#DM
#SM
#BM
#TLS
💢هفت مرحله برای شکل دادن و بالا بردن فرهنگ های شرکتی یا سازمانی

مرحله ی اول: استاندارهای استخدامی خود را بالا ببرید.

مرحله ی دوم: تازه واردین را در هم بشکنید و عادات بد آنها را طرد کنید.

مرحله ی سوم: به مدیران آینده ی خود اجازه دهید دست های خود را بیالایند.

مرحله ی چهارم: اهداف سازمانی را روشن کنید و تلاش افراد در رسیدن به آنها را بی پاداش نگذارید.

محله ی پنجم: کاری کنید انگیزه ی پرسنلتان فراتر از انگیزهای مادی صِرف باشد.

مرحله ی ششم: شعارهایی را برای سازمان خود ابداع کنید.

مرحله ی هفتم: برای جا انداختن کارهای فرهنگی خود چند نفر از قهرمانان سازمان خود را حفظ کنید.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
🔸 اقتصاد چیست ؟ 🔸

اقتصاد به کاوش در این می‌پردازد که
چگونه انسان درآمدش را کسب و آن را مصرف می‌کند.
بنابراین :
"از یک جنبه مطالعه ثروت است و از جنبه مهم دیگر، مطالعه خود انسان"
(آلفرد مارشال)

💲مگر می شود کلمه اقتصاد را هر روز نشنویم
اما واقعا تعریف اقتصاد چیست ؟
امروز ما در دنیایی زندگی می کنیم که منابع آن محدود و خواسته های آدمها نامحدود است :
-اقتصاد علم تخصیص بهینه منابع محدود به خواسته‌های نامحدود است-

(اقتصاد تصمیم گیری با وجود منابع کم است)❗️

اهمیت تصمیم گیری زمانی بیشتر درک می شود که ما با منابع کم یاب رو به رو هستیم وقتی ما بیشتر درآمد خود را صرف خرید گوشت می کنیم
پول کمتری برای خرید میوه خواهیم داشت.
و یا وقتی بیشتر پول خود را برای خرید یک سهم خاص خرج می کنیم پول کمتری برای خرید سهم های دیگر برایمان باقی خواهد ماند.

💡عرضه و تقاضا در بیان ساده چیست ؟
هرچه کالایی ارزان تر باشد تقاضا و خواهان بیشتری دارد و هرچه قیمت کالا بیشتر باشد تقاضا کم و عرضه بیشتری صورت می گیرد

💡هزینه فرصت چیست ؟
ارزش چیزی است که برای به دست آوردن چیز دیگری می‌پردازیم.
مثلا:
وقتی بین تماشای مسابقه فوتبال و ورزش کردن، ورزش را انتخاب می‌کنیم، از دست دادن فرصت تماشای مسابقه فوتبال، هزینه فرصتی است که برای دویدن می‌پردازیم

🔸 اقتصاد کلان چیست ؟
به مباحث اقتصاد جمعی پرداخته می شود مثل: تورم، رشد اقتصادی، اشتغال، تولید ناخالص داخلی و …
🔸 اقتصاد خرد چیست ؟
چگونگی تصمیم گیری خانواده ها برای خرید کالا و خدمات و نحوه تعامل آنها با بنگاه های اقتصادی مورد برسی قرار می گیرد.

https://t.me/DM_Theory

#TLS
#DM
#BM
🎯موسسات تحقیقاتی مدیریتی "هاروارد بیزینس مانیتور"، همه ساله با بررسی های میدانی، علمی و مصاحبه با مدیران با تجربه تلاش می کنند تا به معرفی اشتباهات رایج بین مدیران بپردازند، در ادامه پانزده اشتباه مهلک به ترتیب آمده است.

یک - نداشتن هدف، برنامه و چشم انداز مشخص
دو - نداشتن نظم در کارها و زمان
سه - بی توجهی به قوانین و مقررات
چهار - خود محوری و اعتقاد نداشتن به مشورت در تصمیم گیری.

پنج - اعتماد نکردن به کارکنان و تقسیم کار
شش - عدم استفاده از مدیران شایسته به جای افراد نزدیک و تملق گو
هفت - بی توجهی به موفقیت و پیشرفت های کاری کارکنان
هشت - دور بودن از کارکنان و اختصاص ندادن وقت خود به آن ها
نه - جدیت بیش از اندازه در مدیریت و برخورد با کارکنان
ده - مقاومت در برابر تغییرات
یازده - امتناع از فراگیری آموزش های جدید برای خود و کارکنان
دوازده - عدم ثبات در تصمیمات و نپذیرفتن اشتباهات
سیزده - مقایسه کارکنان بایکدیگر
چهارده - نداشتن سیستم نظام مند برای استخدام کارکنان در مجموعه
پانزده - عدم بررسی عملکرد سازمان و ارزش یابی.

https://t.me/Sustainable_Development_Holding

#SM
#BM
#TLS
#DM
🌟آینده پژوهی وتوسعه：

🔆پدر آینده پژوھی ایران،

دکتر مجید تھرانیان، پیش از انقلاب و زمانی که کمتر کسی از وجود چنین دانشی با خبر بود و ھنوز
واژه ھا و اصطلاحات و روش ھای آن مطرح نشده بود، نخستین کسی بود که از روش دلفی برای انجام یک پروژه تحقیقاتی در سازمان تلویزیون ملی آن زمان استفاده نمود و نخستین گام عملی را در راستای نھادینه کردن این دانش درایران برداشت از سوی دیگر، دكتر شھیندخت خوارزمي، بانوی امید و آینده، فعالیت ھای مستمر و تاثیرگذاری در قالب تدریس، و پژوھش و تالیف و ترجمه، و مشاوره در این راستا انجام داده است.

دكتر خوارزمي معتقد است "نگاه به توسعه بايد كل نگر و جھاني گرا و آينده نگر و تكنولوژي بنیان و انسان محور باشد".
مھندس مسعود بینش، نویسنده پر کار حوزه توسعه :
"جامعه اگر مراحلی از رشد و بلوغ را طی کرده باشد ... علاوه بر این که وقایع و رویدادھا را می بیند سیر وقایع و رویدادھا را ھم حس می کند، لمس می کند، بو می کشد. دنبال روندھاست." شناسایی و فھم بھتر روندھا البته اولین گام است و "در مراحل بالاتر رشد و بلوغ، جامعه از وقایع و روندھا میگذرد و به الگوھا می رسد. حتی در سطح روندھا و مسیر وقایع نمی ماند. عمیق تر می شود و ھوشمندتر و دنبال الگوھا و مدل ھایی است که از روندھا و مسیر وقایع سربرمی آورد."                    

https://t.me/Strategic_Academy

لیست کانال های تخصصی هلدینگ توسعه پایدار (تولید و پژوهش علوم مدیریت و رهبری، برندینگ، توسعه فردی و سازمانی و اجرای پروژه های مرتبط):

https://t.me/TLS_Academy

https://t.me/DM_Theory

https://t.me/BRANDS_ACADEMY

https://t.me/STRATEGIC_ACADEMY

https://t.me/DTL_Academy

https://t.me/Sustainable_Development_Holding

#DM
#SM
#BM
#TLS
🔮 مديران عزيز

سارقين زمان خود را بشناسيد:
١- تلفن
٢-ملاقات كنندگان
٣-طولاني شدن جلسات
٤-انجام كارهاي بسيار كم اهميت
٥-نداشتن اولويت بندي
٦-ارتباط نداشتن براي كسب اطلاعات
٧-ناتواني در نه گفتن
٨-نداشتن اهداف روشن
٩-عدم انضباط شخصي
با كنترل آنها ، زمان خود را بهتر مديريت كنيد..

®https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
💢مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.

در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.

🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟

🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.

🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .

🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.

🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
⏹تعاریف مهم اصول مدیریت :


✅چرخه مدیریت عملکرد:

چرخه مدیریت عملکرد بخشی از فرآیند یا استراتژی مدیریت عملکرد است. این چرخه، مجموعه‌ای از پنج مرحله برنامه‌ریزی، نظارت، بهبودبخشی، نمره‌دهی و پاداش‌دهی است. هر بار که بخواهید عملکرد کارکنان را مرور کنید، انجام تمام این مراحل ضروری است.
این مدل به طور سنتی در یک جدول زمانی یک ساله اجرا می‌شود، اما برخی سازمان‌ها بر این باور هستند که بررسی‌های مکرر باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود. از مزایای استفاده از این روش می‌توان به افزایش رقابت‌پذیری، انعطاف بیشتر سازمان و انگیزه بیشتر کارکنان اشاره کرد.


✅برنامه‌ریزی:

این مرحله شامل تعیین اهداف کلی سازمان و همینطور اهداف فردی کارکنان و اطلاع دادن این اهداف به آنها است. شما همچنین می‌توانید به هر یک از این اهداف یک درصد اختصاص دهید تا بتوانید از آنها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان خود استفاده کنید.
بدون مشخص کردن این اهداف، هیچ‌گونه برنامه‌ریزی موثر نخواهد بود. همچنین، تعیین این اهداف باید یک فرآیند مشارکتی باشد، زیرا کارکنانی که می‌دانند چرا اهداف و وظایفی مشخص برایشان تعیین شده است، بیشتر برای موفقیت در رسیدن به آنها تلاش می‌کنند.
نظارت
در این مرحله است که مدیریت مداوم عملکرد مطرح می‌شود. مدیران باید با استفاده از ابزارهای مختلف، عملکرد تیم‌های خود را ردیابی کرده و هر زمان که لازم بود دست به اصلاحات بزنند. با این حال، اگر این نظارت فقط یک یا دو بار در طول سال انجام شود، چندان مؤثر نخواهد بود. توصیه می‌شود که مدیران به صورت ماهانه یا فصلی با کارمندانشان ملاقات کنند تا پیشرفت‌ها را بررسی کنند و در صورت نیاز به کارکنان خود در حل مشکلاتی که ممکن است به وجود آمده باشد، کمک کنند.


✅بهبودبخشی:

در این مرحله با استفاده از داده‌های بدست آمده در مرحله نظارت، راهکارهایی برای بهبود عملکرد کارکنان ارائه می‌شود. این راهکارها ممکن است شامل شرکت در دوره‌های آموزشی یا ماموریت‌‎های کاری آموزشی باشد. در هر صورتف این بهبودبخشی نیازمند ارائه بازخوردهای دقیق به کارکنان و ارتباط موثر مدیران با آنهاست.
برای این کار مدیران باید توانایی عالی در برقراری ارتباط داشته باشند. به همین دلیل، مدیران موفق افرادی هستند که ارتباط منظمی با همه اعضای تیم خود دارند و می‌توانند بازخورد مکرر ارائه دهند.


✅نمره‌دهی:

در پایان سال، مدیریت و کارکنان گرد هم می‎‌آیند تا عملکرد سال قبل را بررسی کنند و ببینند آیا اهداف محقق شده است یا خیر. عملکرد هر یک از کارکنان باید به صورت دوره‌ای نمره‌گذاری شود. این کار برای درک وضعیت عملکرد آنها و اعمال تغییرات لازم بر اساس آن، ضروری است.
پاداش‌دهی
مرحله نهایی چرخه مدیریت عملکرد، پاداش‌دهی است. تشخیص عملکرد خوب و پاداش‌دهی مناسب، بخش مهمی از فرآیند مدیریت عملکرد جهت تشویق مشارکت کارکنان است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. زیرا مهم‌ترین مرحله برای حفظ و افزایش انگیزه کارکنان است. این پاداش‌دهی می‌تواند یک تشکر ساده، تشویق رسمی یا بخشی از برنامه پاداش‌دهی به کارکنان باشد.
کارکنانی که پس از یک سال تلاش، در رسیدن به اهداف سازمانی موفق می‌شوند، اما پاداش مناسبی دریافت نمی‌کنند، انگیزه خود را برای تلاش در سال آینده از دست خواهند داد. همچنین ممکن است که آنها اعتماد خود را به سازمان از دست بدهند و احساس کنند که استعدادها و تلاش‌های آنها مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد و در نتیجه شروع به جستجوی برای یک فرصت شغلی دیگر کنند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
✅رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد:

انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.

این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان  تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش  باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
⭕️ نقش مدیریت در رفع تعارض

تعارض منافع به حالتی گفته می‌شود که رسیدن یک نفر به هدف مورد نظرش، در گرو نرسیدن یک نفر دیگر به هدف مورد نظرش باشد و در واقع نقطه شروع تعارض است ولی از راه‎‌های مختلف قابل حل است.

مدیر کسی است که باید با مداخله به‌موقع و اثرگذار در این موقعیت‌ها و انتخاب بهترین سبک مدیریت تعارض، از روحیه تیمی حفاظت کند. پنج روش برای این منظور وجود دارد:

◾️باخت/برد:
در این روش یکی از دو طرف حاضر است کوتاه بیاید و به حل تعارض کمک کند.

◾️سازش:
نام دیگر این روش برد/باخت برای هر دو طرف است. یعنی دو نفر با هم تواقفی می‌کنند که هر کدام به بخشی از خواسته خود رسیده و از دیگر بخش‌های آن صرف‌نظر کنند.

◾️اجتناب:
معمولا زمانی از اجتناب استفاده می‌شود که تعارض بسیار جزئی است.

◾️رقابت:
یعنی یکی از طرفین تعارض سعی در بردن آن دارد. این روش زمانی مناسب است که تمام روش‌های دیگر امتحان شده و شکست خورده باشند.

◾️همکاری:
همکاری یا برد/برد، روشی است که در آن بهترین نتیجه (در میان این پنج روش) حاصل می‌شود.


https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS

🔹او کی آر OKR چیست؟🔹

هر سازمان و شرکتی در کسب‌و‌کار خود، اهدافی را دنبال می‌کند و همواره در پی ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان خود است.
قطعا هرچه آن سازمان گسترده‌تر و زیر مجموعه‌های بیشتری داشته باشد؛ امکان پیچیدگی بیشتری برای ایجاد هماهنگی در بین افراد جهت پیشبرد اهداف وجود دارد و مستلزم صرف زمان زیادی است.
در این زمان استفاده از OKR می‌تواند نقش زیادی در جهت ایجاد هماهنگی در سازمان ایفا ‌کند.
عبارت اختصاری "OKR" مخفف عبارت 《Objective & Key Result》بوده و به معنای “اهداف و نتایج کلیدی” است.

در مدل "او کی آر"، راهکارهایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آن‌‌ها معمولاً به صورت فصلی (۳‌ماهه) و سالانه وجود دارد.

تکنیک "OKR" که ایده‌ی آن برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ توسط اندی گراو (Andy Grove) در شرکت اینتل مطرح شد، مدیریت بر مبنای اهداف و نتایج کلیدی است. ۲۹ سال بعد در سال ۱۹۹۹ جان دوئر(John Doerr) در کمپانی بزرگ گوگل با اندکی تغییرات آن را معرفی کرد.

شرکت گوگل با استفاده از روش OKR توانست تعداد کارمندان خود را از ۴۰ نفر به ۶۰۰۰ نفر افزایش دهد و حدود ۲۰ سال است که از این روش جهت پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده می‌کند.

https://t.me/DM_Theory

جدیدترین دوره مدیریت استراتژیک با عنوان :

《مدیریت استراتژیک در دنیای مدرن》

برای ثبت نام و شرکت در این دوره ویژه به @DrMehdiKHodaeei مراجعه نمایید.

https://t.me/STRATEGIC_ACADEMY

#DM
#SM
#BM
#TLS
▪️مصاحبه خروج چیست؟

احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می پرسید:" آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟


اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آن‌ها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.

کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر، ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.


🔹 هدف از مصاحبه خروج:

هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند،برسیم.

🔹 در مصاحبه خروج چه بپرسیم؟

👈چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
👈با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
👈اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
👈اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
👈اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
👈از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
👈تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
👈آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
👈مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
👈چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.

زمانی که پاسخ این پرسش ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.

چه کسانی مصاحبه خروج را انجام می دهند؟
مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی (حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.

▫️مطمئن باشید با این کار به بهبود برند کارفرمایی خود کمک شایانی می کنید!

https://t.me/DM_Theory

#DM
✨رک گویی سازنده✨

"کیم اسکات" نویسنده و یکی از مدیران ارشد سابق گوگل و اپل معتقد است؛ چهار روش مدیریتی درست و نادرست وجود دارد که تنها یکی از آنها صحیح است.
https://t.me/DM_Theory

▪️سبک مدیریت ایلان ماسک شوخی بردار نیست.

اگر دستور کاری برای مدیران خود می‌فرستد انتظار دارد اگر سوالی دارند بپرسند و در صورتی که ابهامی ندارند، کار را تمام و کامل انجام دهند. در غیر این صورت باید فورا استعفا بدهند.
نحوه تعامل ایلان ماسک با رهبران تیم‌های کاری گاهی مورد انتقاد قرار می‌گیرد و گاهی نیز این نحوه تعامل به نقطه عطفی در فعالیت آنها تبدیل می‌شود. اساسا ماسک می‌گوید: «شما می‌توانید به من ثابت کنید که اشتباه می‌کنم، از من اطلاعات بیشتری بخواهید، یا آنچه را که می‌خواهم انجام دهید.»
https://t.me/DM_Theory

#DM

🔺 مصاحبه خروج:

نحوه انجام مصاحبه خروج (که کاملا داوطلبانه است) می‌تواند در شرکت‌های مختلف گوناگون باشد.

بعضی شرکت‌ها فرمی تحقیقاتی را به کارمندان سابق داده و از آنان می‌خواهند تا قسمت‌های مختلف فرم را تکمیل کرده و به سوالات پاسخ دهند. بعضی شرکت‌های دیگر از گپ و گفت‌های رودررو استفاده کرده و سعی می‌کنند به شکل دوستانه نظر کارمندان سابق را درباره شرکت بدانند. در بعضی موارد هم دیده شده ترکیبی از این دو، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

با طبقه‌بندی اطلاعات به دست آمده از مصاحبه‌های خروج می‌توان اطلاعات خوبی کسب کرده و نتایج جالبی تحلیل کرد. مهم‌ترین اطلاعات به دست آمده از این قرارند:
- افراد خروجی چه تحصیلاتی داشتند؟
- در چه ایامی از سال تعداد خروجی‌‌ها بیش‌تر بود؟
- جنسیت خروجی‌ها چه‌طور بود؟ دلیل افراد برای استعفا چه بود؟
- عناوین شغلی آن‌ها چه بودند؟
- افراد در چه دپارتمانی بیش‌ترین استعفاها را داشتند؟
https://t.me/DM_Theory

من به بعضی چهره ها چون زود عادت می کنم...

https://t.me/TLS_Academy

▪️تیم با انگیزه:

در دنیای امروز، مهم‌ترین اهرم رشد سازمان‌ها داشتن یک تیم باانگیزه است. یک پرسش اساسی همیشه در سازمان های پیشرو مطرح است که مهم‌ترین دغدغه‌ای که در سال‌های فعالیتشان، در حوزه منابع انسانی داشته‌اند چه بوده و به نظر آن‌ها تیم منابع انسانی باید چه باری را از دوش مدیران سازمان بردارد؟

و پاسخ قطعی این است که:
«نمی‌توانید بدون اینکه شرکت سرحالی داشته باشید، منابع انسانی شادابی هم داشته باشید؛ درواقع این چرخه از ساختار سازمان شروع می‌شود.»
https://t.me/DM_Theory

#DM

🔴مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان:

✴️نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.

✴️مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

✴️توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان.

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.
👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

#ارز یابی_عملکرد
https://t.me/DM_Theory

#DM

💢چارلی فقط یک فروشنده خوب است، نه یک کارمند خوب!

👈فرض کنید اخیرا چارلی برای شغل فروشندۀ ارشد در یک شرکت مصاحبه و به مدیر آن ثابت کرده مهارت‌ها و تخصص‌های لازم را دارد. مدیر آن شرکت هم تحت تاثیر مهارت‌های چارلی قرار می‌گیرد و او را استخدام می‌کند

👈چارلی مشغول به کار می‌شود و کارش را هم خوب انجام می‌دهد، اما پس از مدتی، مدیر شرکت چیزهای جدیدی راجع به او می‌شنود. مثلا همکاران چارلی می‌گویند او ابزار و وسایل آنها را می‌دزدد یا به آنها بد و بیراه می‌گوید

👈در نهایت، مدیر شرکت تصمیم می‌گیرد چارلی را به خاطر رفتار بد با همکارانش اخراج کند، چون متوجه می‌شود این که چارلی یک فروشنده خوب است، دلیل نمی‌شود که یک کارمند خوب هم باشد

👈اما واقعیت این است که بسیاری از ما هنگام استخدام کارمندان مورد نیازمان، اشتباه مدیر این شرکت فرضی را مرتکب می‌شویم و تصور می‌کنیم این که فردی مهارت‌های خوبی داشته باشد، لزوما کارمند خوبی هم می‌شود

👈این قبیل تجربیات به ما تاکید می‌کند هنگام استخدام کارمندان مدنظرمان، علاوه بر سنجش مهارت‌های فنی یک فرد، باید مهارت‌های کارمندی او را هم با پرسیدن سوالاتی شبیه به این موارد، ارزیابی کنیم:

1️⃣خاطره‌ای تعریف کنید که در آن به یک همکارتان کمک کردید. دقیقا چه کمکی کردید و چرا؟

2️⃣موقعیتی را بیان کنید که کاری که مربوط به شما نبود، زمین مانده بود اما تصمیم گرفتید آن را انجام بدهید. چرا این کار را کردید؟

3️⃣موردی را شرح بدهید که با همکاران‌، رئیس و مشتریان‌تان درگیر شدید. در این موقعیت، چه کار کردید و نتیجه آن چه شد؟

4️⃣موردی را تعریف کنید که مجبور بودید به کسی که لیاقت آن را نداشت، احترام بگذارید. چرا این کار را کردید و چگونه خودتان را راضی کردید؟

5️⃣به نظر شما، حضور با تاخیر، بی‌مسئولیتی و بداخلاقی در محل کار یعنی چه؟

6️⃣موردی را تعریف کنید که مدیر یا همکاران‌تان شما را راهنمایی کردند. آیا راهنمایی آنها را پذیرفتید؟ چرا؟

7️⃣اگر قرار باشد از مدیر قبلی‌تان درباره شما سوال کنیم، چه چیزهایی درباره رفتار و اخلاق شما در محل کار به ما می‌گوید؟

https://t.me/DM_Theory

#DM

⭕️ روش متفاوت استیو جابز  برای جذب مدیر عامل شرکت پپسی

در سال ١٩٨٣ جابز به دنبال جذب جان اسكولي، مدير عامل شركت پپسي بود؛ اما به رغم تلاشي كه استيو جابز براي جلب رضايت اسكولي انجام مي داد، وي از همكاري با اپل طفره مي رفت؛ اما تنها يك جمله همه چيز را تغيير داد.

در كتاب "اديسه"، اسكولي مي نويسد: ما در بالكن غربي بوديم كه چشم اندازي رو به رودخانه هادسون داشت. در اين بين جابز مستقيما از من پرسيد:
- "مياي با اپل كار كني؟"
- "استيو، من كه گفتم. من عاشق همكاري با توام. چطور كسي مي تونه پيشنهاد تو رو رد كنه!؟ اما جور در نمياد. استيو من دوست دارم به عنوان مشاور در خدمتت باشم. اما نمي تونم بيام اپل.


اسكولي مي نويسد جابز سرش را پايين انداخت و به زمين خيره شد. سپس به من نگاه كرد و جمله اي گفت كه پيشنهادش را قبول كنم.


جابز گفت: "آيا واقعا مي خواي مابقي عمرت رو به فروش آبِ قنددار به مردم بگذروني و شانس اين كه بتوني دنيا رو تغيير بدي؛ از دست بدي؟"

اسكولي مي نويسد اين جمله به مثابه آن بود كه با مشت ضربه شديدي به شكم من بزند.

https://t.me/DM_Theory