با درود فراوان بر همه عزیزان حاضر و عزیزانی که به تازگی افتخار همراهیتان نصیب ما شده است !

۱- این کانال و دیگر کانال های
گروه و هلدینگ " توسعه پایدار" در راستای آگاهی بخشی و افزایش سطح دانش و مهارت
علم مدیریت و شاخه های متنوع آن(هر کانال مختص یک زمینه می باشد و این کانال مخصوص علم بین رشته ای TLS می باشد).

۲- از همه عزیزان فرهیخته و اندیشمند خواهشمندیم که ما را در ادامه راه همراهی نمایند و مطالب مرتبط خود را برای ما ارسال فرمایید تا به نام خودتان منتشر گردد و در صورت تمایل مشتاقیم که از تخصص تک تک عزیزان در پروژه های این هلدینگ در بخش های مختلف بهره مند شویم.

۳- و همینطور عزیزان کارآفرین و صاحبان کسب و کار ها و استارتاپ ها در زمینه های مختلف و متنوع این مجموعه آماده خدمت گذاری و همکاری با این مجموعه ها می باشد:

- راه اندازی و استقرار کسب وکار.
- سازماندهی و مدیریت.
- توسعه و برندینگ.
- نگهداشت و پایش دائمی دستاوردها.

که این ۴ مرحله شامل بیش از ۵۰ سرفصل ( پژوهشی، برنامه ریزی استراتژیک، آموزشی، عملیاتی و اجرایی و...) می باشد از جمله:
(#TLS #DM #BM)
که مجموع این ۳ علم بین رشته ای حاصل بیش از سه دهه فعالیت پژوهش نظری و عملیاتی مان می باشد .

با سپاس فراوان / ارادتمند مهدی خدائی .

لیست کانال های تخصصی (تولید و پژوهش علم مدیریت، برندینگ، توسعه فردی و سازمانی):

https://t.me/TLS_Academy

https://t.me/DM_Theory

https://t.me/BRANDS_ACADEMY

https://t.me/STRATEGIC_ACADEMY

Talk to people who make you see the world differently.
با افرادی صحبت کنین که باعث می‌شن دنیا رو متفاوت ببینین.
https://t.me/DTL_Academy

#TLS
#DM
#SM
#BM

درس امروز :

*ابزار GRPI چيست؟

ابزار GRPI برای اولین بار توسط (ریچارد بکهارد) یکی از بنیانگذاران توسعه سازمانی معرفی شده است. GRPI مخفف واژگان زیر است:
• اهداف (Goals)
• نقش‌ها (Roles)
• فرآیندها (Processes یا Procedures)
• ارتباطات (Interactions)
ابهام در هریک از سطوح می‌تواند روی سطح بعدی اثر گذاشته و موجب بروز ابهامات بیشتر شود.

• اگر اهداف مشخص و شفاف نباشد، نقش‌های فردی با عدم قطعیت مواجه می‌شوند.

• اگر وضعیت نقش‌ها در تیم معلوم نباشد، منجر به تعارض در فرآیندها می‌شود.

• اگر فرآیندها وضعیت نامشخصی داشته باشند، درگیری و تعارضات زیادی در ارتباطات بین اعضای تیم پدیدار خواهد شد.

بنابراین شفافیت حداکثری در هریک از مولفه‌های GRPI، کمک به اثربخشی هرچه بیشتر تیم کاری خواهد کرد.

اکنون با جزئیات بیشتری به بررسی اجزای این ابزار پرداخته می‌شود:

۱. اهداف (Goals)

هدف‌گذاری، یکی از اساسی‌ترین اقدامات برای داشتن تیم کاری یا سازمانی اثربخش است. هنگامی که «چشم‌انداز مشترک» و «ارزش‌های مشترک» به خوبی شفاف شده باشد، اعضای تیم نیز قادر به درک آن خواهند بود.

برای اطمینان از وضعیت اهداف می‌توانید این سوالات را از خود بپرسید:
آیا ماموریت و اهداف تیم روشن و مشخص است؟ آیا اهداف تعیین شده هماهنگ با وضعیت اعضای تیم هست؟ آیا اعضای تیم این اهداف را به خوبی درک می‌کنند و آنها را به‌عنوان وظایف اصلی خود پذیرفته اند؟ اهداف اولویت‌دار تیم کدامند؟ آیا همه اعضای تیم با این اولویت‌بندی موافقند؟ آیا اعضای تیم کاری، نسبت به اهداف احساس تعهد دارند؟

۲. نقش‌ها (Roles)
نقش‌ها و مسوولیت‌ها نشان‌دهنده جایگاه‌های شغلی رسمی و غیررسمی افراد در تیم کاری هستند.
معمولا هر یک از نقش‌ها در تیم کاری برای تحقق اهداف تعیین‌شده به افراد محول می‌شود.
موضوع مهم در عامل نقش‌ها، درک عمیق افراد از مسوولیت‌ها و سطوح اختیارات ایشان است. به‌طور بدیهی با شفاف بودن هرچه بیشتر نقش‌ها، میزان اثربخشی تیم کاری بالاتر خواهد رفت.

برای اطمینان از وضعیت نقش‌ها می‌توانید سوالات زیر را از خود بپرسید: آیا نقش‌ها و مسوولیت‌ها به وضوح تشریح، درک و پذیرفته شده است؟ آیا نقش‌های تعریف شده به‌طور کامل از اهداف تیم پشتیبانی می‌کند؟ آیا اعضای تیم شایستگی و منابع لازم برای انجام نقش‌های خود را دارند؟ آیا رهبری رسمی (یا‌غیررسمی) در تیم وجود دارد؟ اعضای تیم چه توقعاتی از یکدیگر دارند؟ آیا این انتظارات به اشتراک گذاشته شده است؟ آیا اهداف فردی در تیم با اهداف کلی تیم سازگاری دارد؟

۳. فرآیندها(perocesses)

فرآیندها توافق‌نامه‌هایی هستند که اعضای تیم را برای تحقق اهداف تعیین‌شده تیم راهنمایی می‌کنند. فرآیندها می‌توانند شامل ارتباطات، آموزش، تصمیم‌گیری، حل مساله و برنامه‌ریزی باشند.
برای اطمینان از وضعیت فرآیند‌ها می‌توانید سوالات زیر را از خود بپرسید: آیا فرآیندها و دستورالعمل‌های تیم (مانند روش حل مساله، روش‌های ارتباطات، فرآیندهای تصمیم‌گیری، تخصیص منابع) درک و پذیرفته شده است؟ آیا فرآیندها و دستورالعمل‌ها اهداف و نقش‌های تیم را به‌خوبی پشتیبانی می‌کند؟ تصمیمات در تیم چگونه اتخاذ می‌شود؟ آیا میزان اختیارات روشن و شفاف است؟ آیا در سرتاسر تیم کاری، فرآیند ارتباطات بین اعضا به خوبی عمل می‌کند؟ مشکلات و تعارضات بین اعضا چگونه حل و فصل می‌شود؟ هماهنگی بین فعالیت‌های اعضای تیم چگونه است؟ آیا دستورالعملی برای ارائه گزارش و اظهار عملکرد اعضا وجود دارد؟

۴. ارتباطات (Interactions)

این عامل در ابزار GRPI، نشان‌دهنده چگونگی ارتباطات اعضای تیم کاری با یکدیگر و ذی‌نفعان بیرونی تیم است.
سبک رهبری تیم کاری، تاثیر زیادی در نحوه ارتباطات بین اعضا دارد و جنبه‌ای حیاتی برای ایجاد اعتماد و پاسخگویی افراد به شمار می‌آید.
رهبری که به خوبی گوش می‌کند و به موقع بازخورد موثر می‌دهد، می‌تواند محیطی مناسب برای ارتباطات در تیم ایجاد کند.
برای اطمینان از وضعیت ارتباطات در تیم می‌توانید سوالات زیر را از خود بپرسید:
آیا سطح سالم از اعتماد، باز بودن فضای ارتباطی و پذیرش در تیم وجود دارد؟ اعضای تیم کاری نسبت به یکدیگر چه احساسی دارند؟ آیا نیازهای فردی افراد در تیم به رسمیت شناخته شده و مورد احترام است؟ آیا شرایط تیم اجازه انتقاد و به اشتراک‌گذاری نگرانی‌ها و دغدغه‌ها را می‌دهد؟ آیا رهبر و اعضای تیم برای ارائه بازخورد اشتیاق دارند؟
به‌خاطر داشته باشید انتخاب و به‌کارگیری ابزارهای بهبود اثربخشی کار تیمی، برای تیم‌های کاری، سازمان‌ها و کشورهایی که در آن افراد نیاز جدی به بهبود همکاری با هم دارند، یک الزام است.    

پرسش‌ها و ابهامات خود در خصوص این درس مطرح کنید در اولین فرصت پاسخ داده می شوند.

®https://t.me/DM_Theory

Good things come to those who wait.
چیزهای خوب نصیب کسانی میشند که صبر می کنند.

https://t.me/DTL_Academy

#TLS
#DM
#SM
#BM
جدید ترین مقاله در زمینه مدیریت استراتژیک

✅ رهبران درخشان اغلب متفکرانی استراتژیک هستند که در مدیریت پیچیدگی مهارت دارند
چرا ارزش تفکر استراتژیک هرگز بالاتر نبوده است؟ 

برگرفته از کتاب "شش رشته تفکر استراتژیک ۲۰۲۴ نوشته مایکل دی واتکینز / هارپر کالینز

در کانال آکادمی استراتژی👇
https://t.me/Strategic_Academy

Be good, but never waste your time to prove it.
خوب باش، اما هرگز وقتت رو برای اثباتش تلف نکن.
https://t.me/DTL_Academy

#DM
#TLS
#SM
#BM

💢برای استخدام یک نفر، یک لشگر لازم است؟

👈بدون شک، یکی از دشوارترین کارها برای مدیران، استخدام و جایگزینی نیروهایی است که از شرکت رفته‌اند

👈نکته‌ای که بسیاری از مدیران به آن توجه نمی‌کنند، این است که لازم نیست این کار را به تنهایی انجام بدهیم چون موسسات بسیاری از قبیل موسسه‌های زیر هستند که می‌توانند به ما در استخدام کمک کنند:

1️⃣دبیرستان‌ها
شرکت‌های حرفه‌ای برنامه‌های خوبی برای کارآموزی با همکاری دبیرستان‌هایی که در اطراف‌شان قرار دارند، انجام می‌دهند. این قبیل برنامه‌ها را می‌توان با کمک انجمن‌های علمی فعال در مدارس طراحی و اجرا کرد. برخی از شرکت‌ها هم با هماهنگی مدارس بزرگ، روز خاصی را برای معرفی شرکت‌شان به دانش‌آموزان در نظر می‌گیرند

2️⃣دانشگاه‌ها
مدیران حرفه‌ای تلاش می‌کنند روابط خوبی با دانشگاه‌ها برقرار کنند چون به خوبی می‌دانند که دانشگاه‌ها بهترین محل برای جذب افراد مستعد هستند

3️⃣آموزشگاه‌های دولتی
دولت‌ها معمولا آموزشگاه‌های متعددی برای افراد مختلف جامعه دارند. مثلا تقریبا همه کشورها آموزشگاه‌هایی برای افراد نیازمند، افراد جوان و غیره دارند که می‌توان از آنها برای کارمندیابی استفاده کرد

4️⃣کارمندان سایر شرکت‌ها و سازمان‌ها
همواره شرکت‌ها و سازمان‌هایی وجود دارند که به دلایلی می‌خواهند کوچک‌سازی و تعدادی از کارمندان‌شان را اخراج کنند. به همین دلیل می‌توان با هماهنگی با این شرکت‌ها و سازمان‌ها، کارمندان تعدیل شده آنها را جذب کرد

5️⃣سازمان‌های کاریابی
این قبیل سازمان‌ها، دم دست‌ترین سازمان‌هایی هستند که به شرکت‌ها برای کارمندیابی کمک می‌کنند

6️⃣متخصصان و مشاوران
افراد متخصص در هر رشته، از قبیل اساتید دانشگاه، مربیان فنی و حرفه‌ای و غیره معمولا با تعداد زیادی از افراد جویای کار در تماس هستند. به همین دلیل می‌توان از طریق این افراد، کارمندان مورد نیاز را استخدام کرد

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS

مدیریت از نگاه ۴۰ شخص مشهور جهان:

1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)

۲- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل کار صورت می‌گیرد نه در کلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

۳- ترجیح می‌دهم که ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینکه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

۴- برای آنکه مدیر شوید باید از پایین شروع کنید هیچ استثناءی هم وجود ندارد. (هنری بلاک)

۵- با هشت ساعت کار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی ۱۲ ساعت کار کنید. (رابرت فراست)

۶- برای بهبود ارتباطات کامپیوتری باید کمر بوروکراسی ایجاد شده را شکست. (مایکل آلبرشت)

۷- یک مدیر نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین کسی که با او صحبت می‌نماید گوش می‌کند. (وارن بنیس)

۸- مدیر باید جرأت آن را داشته باشد که گاهی طبق نیاز برخلاف رأی متخصصان عمل کند. (جیمز کالاگان)

۹- هیچ چیز برای کارمندان ارزشمندتر از سهیم کردن آنها در چرخه تصمیم‌گیری نیست. (جودیت باردویک)

۱۰- مدیریت مشارکتی این است که افراد مناسب را در زمان مناسب در چرخه تصمیم‌گیری وارد کنیم. (واین بارلو)

۱۱- با احتیاط بیندیشید اما با قاطعیت عمل کنید. (چارلز کالب کلتن)

۱۲- دیگران را عفو کنید. (بابیلیوس سایروس)

۱۳- سرپرست باید قبل از هرگونه اقدام انضباطی، تذکرات و اخطارهای لازم را بدهد. (موریس تراتر)

۱۴- تجربه را نمی‌توان خلق کرد باید آن را تجربه کرد. (آلبرت کامو)

۱۵- تجربه فرزند اندیشه است و اندیشه فرزند عمل. (بنجامین دیزرائیلی)

۱۶- رمز موفقیت، ثبات در پیگیری هدف است. (بنجامین دیرائیلی)

۱۷- اهداف بایستی مشخص، واقعگرایانه و قابل سنجش باشند. (ویلیام دایر)

۱۸- هدف بزرگ زندگی، دانش نیست، عمل است. (توماس هنری هاکسلی)

۱۹- تجربه خوب است اما به شرطی که برای آن بهای گزاف نپردازیم. (باربر، کتاب هزار ضرب‌المثل)

۲۰- از خشم انسان‌های صبور برحذر باشید. (جان درایدن)

۱- کلمات و جملات خوب، پرارزش و کم‌ هزینه‌‌اند. (جورج هربرت)

۲۲- خطا را محکوم کن نه خطاکار را. (ویلیام شکسپیر)

۲۳- جمع‌آوری اطلاعات به عنوان اساس کار مدیریت است برای همین است که اکثر وقت روزانه‌ام را صرف آن می‌کنم. (اندرو گراو)

۲۴- تجربه نامی است که شخص برای اشتباهاتش انتخاب می‌کند. (اسکاروایلد)

۲۵- یک راه کاملاً مؤثر برای کسب اطلاعات که توسط اکثر مدیران نادیده گرفته می‌شود بازدید از قسمت‌ها و مشاهده مستقیم وقایع است. (اندرو گراو)

۲۶- بوروکراسی نه تنها مانعی بر سر راه دموکراسی نیست بلکه مکمل اجتناب‌ناپذیر آن نیز هست. (ژوزف شومپیتر)

۲۷- اگر شرایط افراد ساعی و سختکوش بهتر از شرایط افراد کامل و تنبل نباشد،
بنابراین دلیلی برای سختکوشی وجود نخواهد داشت. (جرمی بنتام ۱۸۳۸)

۲۸- به عنوان یک نظریه کلی، جبران خدمت براساس حقوق ثابت و بدون تغییر در هیچ گروه و طبقه‌ای باعث ایجاد حداکثر علاقه نمی‌شود. (جان استوارت میل ۱۸۴۸)

۲۹- شخصی مدیر را اینگونه توصیف می‌کند: مدیر کسی است که با مراجعان ملاقات می‌کند تا بقیه کارکنان به کارشان برسند. (هنری مینتزبرگ)

۳۰- مشکلات مدیریت همیشه به مشکلات مردم تبدیل می‌شود. (سرپیتر دراکر)

۳۱- بسیاری از بهترین مشاغل در حقیقت وجود ندارند مگر اینکه فرد مناسبی را برای آنها استخدام کنیم. (جیمز چالنجر)

۳۲- مادامی که انسان در سر راه خود بایستد به نظر می‌رسد همه چیز سد راه اوست. (رالف والدو امرسون)

۳۳- اگر فکر می‌کنید که رئیستان ابله است به خاطر داشته باشید که اگر باهوش‌تر بود، بیکار می‌شدید. (آلبرت گرانت)

۳۴- اگر انتظار پیشرفت و بهسازی کارکنان را دارید بایستی به آنها مسئولیت بدهید، باید به آنها بگوئید که اهدافشان چیست و باید به آنها اجازه دهید که کارشان را بکنند. (دیوید رادمن ۱۲۸۴)

۳۵- شما مجبور نیستید که رئیستان را دوست داشته باشید و او را تحسین کنید. همچنین نباید از وی متنفر باشید، در هر حال باید او را به گونه‌ای اداره کنید که بتواند منبعی برای موفقیت شخصی شما و موفقیت سازمان باشد. (پیتر دراکر)

۳۶- هیچ چیز محال نیست و هر کاری راهی دارد، اگر به اندازه شایسته، اراده داشته باشیم، به قدر کافی وسایل پیدا می‌کنیم. (لاروشفو کولد)

۳۷- از مخالفت نهراسید، فقط وقتی بادبادک می‌تواند بالا رود که با باد مخالف مواجه شود. (چرچیل)

۳۸- موفقیت از آن کسانی نیست که هر گز دچار ناکامی نمی‌شوند، بلکه متعلق به آنهایی است که هرگز از تجدید مبارزه، بیم و هراس ندارند. (هانری کپ)

۳۹- رهبری یکی از چیزهایی است که نمی‌توان آن را به
کسی محول کرد یا باید آن را اجرا کنید و یا از آن کناره‌گیری کنید.

۴۰- انسان آنقدر ترقی می‌کند تا به جایی می‌رسد که دیگر کارآیی خود را از دست می‌دهد.

®https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
☑️ اثربخشی و کارایی در مدیریت

پیتر دراکر می‌گوید:
"هیچ چیز در این دنیا بیهوده‌تر از، درست انجام دادنِ کاری که اساساً نباید انجام شود، نیست."

در واقع منظورِ پیتر دراکر این است که؛
قبل از این که به درست انجام دادن کار فکر کنیم (کارآیی)،باید به پیدا کردن کارهای درست بیاندیشیم (اثربخشی).

کارآیی و اثربخشی به چه معنی است؟
معمولا دو عبارت *اثربخشی* و *کارآیی* را زیاد می شنویم. در این مطلب به تعریف دقیق این دو عبارت می پردازیم.

تعریف اثربخشی (Effectiveness):
ميزاني كه فعاليتهاي برنامه ريزي شده تحقق يافته و نتايج برنامه ريزي شده بدست آمده است. مطابق تعریف فوق، هرگاه صحبت از برنامه ریزی و یا زمان شد، باید بدنبال تعریف اثربخشی باشیم. بعنوان مثال شاخص برنامه تولید، تحویل به موقع و ...
تعریف عامیانه تر اثربخشی: "کار را به درستی تعریف کنیم." و یا بعبارت بهتر "کار درست را به درستی تعریف کنیم"

تعریف کارآیی (Efficiency):
"رابطه ميان نتايج بدست آمده با منابع استفاده شده." براساس این تعریف زمانی که صحبت از منابع مانند پول یا منابع انسانی می آید، صحبت از کارآیی است، بعنوان مثال شاخص سود، کاهش هزینه های تولید، نسبت نیروی انسانی به تولید و ....
تعریف عامیانه تر کارآیی : *کار را به درستی انجام دهیم.*

اما سوال اینجاست که کدام یک بهتر هستند، "آیا باید بدنبال کارآیی بود یا اثربخشی؟"
سازمان‌های پیشرو همواره توجه ویژه ای به هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی دارند و سعی می کنند در سازمان هر دوشاخص اندازه‌گیری شود. "زمانی می توانیم بگوییم بهره‌وری سازمانی در حد مطلوبی است که هر دو شاخص اثربخشی و کارآیی در حد مطلوب باشد."

همانطور که در تعاریف عامیانه گفتیم "زمانی کاری صحیح است که هم درست تعریف شود و هم درست انجام شود." شاید شما هم شنیده باشید که فردی که بصورت حرفه ای دزدی می کند کارآیی بالایی دارد چرا که کارش را بدرستی انجام می‌دهد اما چون کار را بدرستی تعریف نکرده است، اثربخشی مناسبی ندارد.
https://t.me/DM_Theory

💢موفقیت یک رهبر در گروه اعتماد آفرینی در پیروانش است.
https://t.me/DM_Theory

#بازی_های_مدیریتی

✅ منفی/مثبت

🔸این بازی حداقل به دونفر شرکت کننده نیاز دارد.
🔸در ابتدا یکی از افراد، یک اتفاق ناگوار و منفی را تعریف می کند. این اتفاق می تواند شخصی یا کاری باشد.

🔸شخص دوم بعد از اتمام توضیحات نفر اول، نکات مثبت حرف های او را بیان می کند. درواقع شخص دوم باید سعی کند به نیمه پر لیوان دقت کند و آن ها را بیان کند. شخص دوم می تواند عملکرد مثبت و مناسب نفر اول در آن شرایط را بازگو کند و به او بگوید که خیلی از افراد در آن شرایط اقدام اشتباهی انجام می دهند ولی او توانسته شرایط را به خوبی مدیریت کند. همچنین هر نکته مثبت دیگری که وجود دارد را با صداقت بیان کند.

🔸این بازی کمک می کند تا از شرایط بحرانی و یا منفی گذشته در زندگی درس بگیریم و از آن در آینده به درستی استفاده کنیم.

دراصل برای آینده تهدید را به فرصت تبدیل می کنیم.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
💢هفت مرحله برای شکل دادن و بالا بردن فرهنگ های شرکتی یا سازمانی

مرحله ی اول: استاندارهای استخدامی خود را بالا ببرید.

مرحله ی دوم: تازه واردین را در هم بشکنید و عادات بد آنها را طرد کنید.

مرحله ی سوم: به مدیران آینده ی خود اجازه دهید دست های خود را بیالایند.

مرحله ی چهارم: اهداف سازمانی را روشن کنید و تلاش افراد در رسیدن به آنها را بی پاداش نگذارید.

محله ی پنجم: کاری کنید انگیزه ی پرسنلتان فراتر از انگیزهای مادی صِرف باشد.

مرحله ی ششم: شعارهایی را برای سازمان خود ابداع کنید.

مرحله ی هفتم: برای جا انداختن کارهای فرهنگی خود چند نفر از قهرمانان سازمان خود را حفظ کنید.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
🔸 اقتصاد چیست ؟ 🔸

اقتصاد به کاوش در این می‌پردازد که
چگونه انسان درآمدش را کسب و آن را مصرف می‌کند.
بنابراین :
"از یک جنبه مطالعه ثروت است و از جنبه مهم دیگر، مطالعه خود انسان"
(آلفرد مارشال)

💲مگر می شود کلمه اقتصاد را هر روز نشنویم
اما واقعا تعریف اقتصاد چیست ؟
امروز ما در دنیایی زندگی می کنیم که منابع آن محدود و خواسته های آدمها نامحدود است :
-اقتصاد علم تخصیص بهینه منابع محدود به خواسته‌های نامحدود است-

(اقتصاد تصمیم گیری با وجود منابع کم است)❗️

اهمیت تصمیم گیری زمانی بیشتر درک می شود که ما با منابع کم یاب رو به رو هستیم وقتی ما بیشتر درآمد خود را صرف خرید گوشت می کنیم
پول کمتری برای خرید میوه خواهیم داشت.
و یا وقتی بیشتر پول خود را برای خرید یک سهم خاص خرج می کنیم پول کمتری برای خرید سهم های دیگر برایمان باقی خواهد ماند.

💡عرضه و تقاضا در بیان ساده چیست ؟
هرچه کالایی ارزان تر باشد تقاضا و خواهان بیشتری دارد و هرچه قیمت کالا بیشتر باشد تقاضا کم و عرضه بیشتری صورت می گیرد

💡هزینه فرصت چیست ؟
ارزش چیزی است که برای به دست آوردن چیز دیگری می‌پردازیم.
مثلا:
وقتی بین تماشای مسابقه فوتبال و ورزش کردن، ورزش را انتخاب می‌کنیم، از دست دادن فرصت تماشای مسابقه فوتبال، هزینه فرصتی است که برای دویدن می‌پردازیم

🔸 اقتصاد کلان چیست ؟
به مباحث اقتصاد جمعی پرداخته می شود مثل: تورم، رشد اقتصادی، اشتغال، تولید ناخالص داخلی و …
🔸 اقتصاد خرد چیست ؟
چگونگی تصمیم گیری خانواده ها برای خرید کالا و خدمات و نحوه تعامل آنها با بنگاه های اقتصادی مورد برسی قرار می گیرد.

https://t.me/DM_Theory

#TLS
#DM
#BM
🎯موسسات تحقیقاتی مدیریتی "هاروارد بیزینس مانیتور"، همه ساله با بررسی های میدانی، علمی و مصاحبه با مدیران با تجربه تلاش می کنند تا به معرفی اشتباهات رایج بین مدیران بپردازند، در ادامه پانزده اشتباه مهلک به ترتیب آمده است.

یک - نداشتن هدف، برنامه و چشم انداز مشخص
دو - نداشتن نظم در کارها و زمان
سه - بی توجهی به قوانین و مقررات
چهار - خود محوری و اعتقاد نداشتن به مشورت در تصمیم گیری.

پنج - اعتماد نکردن به کارکنان و تقسیم کار
شش - عدم استفاده از مدیران شایسته به جای افراد نزدیک و تملق گو
هفت - بی توجهی به موفقیت و پیشرفت های کاری کارکنان
هشت - دور بودن از کارکنان و اختصاص ندادن وقت خود به آن ها
نه - جدیت بیش از اندازه در مدیریت و برخورد با کارکنان
ده - مقاومت در برابر تغییرات
یازده - امتناع از فراگیری آموزش های جدید برای خود و کارکنان
دوازده - عدم ثبات در تصمیمات و نپذیرفتن اشتباهات
سیزده - مقایسه کارکنان بایکدیگر
چهارده - نداشتن سیستم نظام مند برای استخدام کارکنان در مجموعه
پانزده - عدم بررسی عملکرد سازمان و ارزش یابی.

https://t.me/Sustainable_Development_Holding

#SM
#BM
#TLS
#DM
🌟آینده پژوهی وتوسعه：

🔆پدر آینده پژوھی ایران،

دکتر مجید تھرانیان، پیش از انقلاب و زمانی که کمتر کسی از وجود چنین دانشی با خبر بود و ھنوز
واژه ھا و اصطلاحات و روش ھای آن مطرح نشده بود، نخستین کسی بود که از روش دلفی برای انجام یک پروژه تحقیقاتی در سازمان تلویزیون ملی آن زمان استفاده نمود و نخستین گام عملی را در راستای نھادینه کردن این دانش درایران برداشت از سوی دیگر، دكتر شھیندخت خوارزمي، بانوی امید و آینده، فعالیت ھای مستمر و تاثیرگذاری در قالب تدریس، و پژوھش و تالیف و ترجمه، و مشاوره در این راستا انجام داده است.

دكتر خوارزمي معتقد است "نگاه به توسعه بايد كل نگر و جھاني گرا و آينده نگر و تكنولوژي بنیان و انسان محور باشد".
مھندس مسعود بینش، نویسنده پر کار حوزه توسعه :
"جامعه اگر مراحلی از رشد و بلوغ را طی کرده باشد ... علاوه بر این که وقایع و رویدادھا را می بیند سیر وقایع و رویدادھا را ھم حس می کند، لمس می کند، بو می کشد. دنبال روندھاست." شناسایی و فھم بھتر روندھا البته اولین گام است و "در مراحل بالاتر رشد و بلوغ، جامعه از وقایع و روندھا میگذرد و به الگوھا می رسد. حتی در سطح روندھا و مسیر وقایع نمی ماند. عمیق تر می شود و ھوشمندتر و دنبال الگوھا و مدل ھایی است که از روندھا و مسیر وقایع سربرمی آورد."                    

https://t.me/Strategic_Academy

لیست کانال های تخصصی هلدینگ توسعه پایدار (تولید و پژوهش علوم مدیریت و رهبری، برندینگ، توسعه فردی و سازمانی و اجرای پروژه های مرتبط):

https://t.me/TLS_Academy

https://t.me/DM_Theory

https://t.me/BRANDS_ACADEMY

https://t.me/STRATEGIC_ACADEMY

https://t.me/DTL_Academy

https://t.me/Sustainable_Development_Holding

#DM
#SM
#BM
#TLS
🔮 مديران عزيز

سارقين زمان خود را بشناسيد:
١- تلفن
٢-ملاقات كنندگان
٣-طولاني شدن جلسات
٤-انجام كارهاي بسيار كم اهميت
٥-نداشتن اولويت بندي
٦-ارتباط نداشتن براي كسب اطلاعات
٧-ناتواني در نه گفتن
٨-نداشتن اهداف روشن
٩-عدم انضباط شخصي
با كنترل آنها ، زمان خود را بهتر مديريت كنيد..

®https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
💢مدیران بزرگ، عمده وقت خود را به تعامل با بهترین کارکنانشان اختصاص می‌دهند.

در نگاه نخست، این رویکرد کمی غیرمنطقی به‌نظر می‌رسد و ممکن است گفته شود کارکنان موفق به‌طور خودکار، وظایفشان را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهند و نیازی به تمرکز مدیران ندارند. در عوض کارکنان ناکارآمدتر باید زیر نظر مدیران قرار گیرند تا اشتباهاتشان مشخص شود، در غیراین صورت عملکرد کل گروه را تضعیف می‌کنند.

🔸اگرچه لزوم تمرکز روی کارکنان ضعیف و چالش‌برانگیز از نظر منطقی کاملا توجیه‌پذیر به نظر می‌رسد، اما باید دانست که مدیران بزرگ دقیقا عکس این کار را انجام می‌دهند و در عمل روی افراد شاخص خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ اما چرا؟

🔸در پاسخ به این سوال چالش برانگیز باید گفت بسیاری از مدیران کم‌تجربه فرض را بر این می‌گذارند که کار اصلی‌شان در سازمان عبارت است از کنترل و نظم بخشی.
اگر کنترل به‌عنوان نقش کلیدی یک مدیر در نظر گرفته شود، آن‌گاه اولویت مدیران به سمت تمرکز روی کارکنان ضعیف‌تر معطوف می‌شود، چراکه آنها به کنترل و نظارت بیشتری نیاز دارند.
اگر نظم بخشی به کارها را نیز بعنوان کارکرد اصلی مدیران در نظر بگیریم، بازهم اقدام برای منظم ساختن کارکنان بی‌نظم برای ما اولویت پیدا می‌کند.
اما مدیران بزرگ معتقدند که کنترل و نظم‌بخشی، جایگاه و اهمیت خاص خود را دارند، اما اولویت اصلی به حساب نمی‌آیند، به این دلیل که بسیار ابتدایی و ایستا هستند.

🔸از نظر مدیران بزرگ، مهم‌ترین نقش یک مدیر «نقش کاتالیزوری» است که عبارت است از تبدیل استعدادها به عملکردها.
بنابراین وقتی آنها برای یک کارمند وقت می‌گذارند، هدف کنترل و نظم‌بخشی به او نیست، بلکه تلاش می‌کنند در ذهن او کندوکاو کرده تا راه‌های بهتری برای شکوفا کردن استعدادهای درونی آن فرد و تبدیل آنها به عملکرد درخشان پیدا کنند.
مدیران بزرگ تلاش می‌کنند سبک بی‌نقص کاری هرکدام از افرادشان را برجسته کرده و به آنها ثابت کنند که تقویت آن سبک کاری می‌تواند به نتایج درخشان‌تری منتهی شود .

🔸اگر مدیران چنین نگرش و نگاهی به نقش‌شان داشته باشند، آن‌گاه به‌طور خودکار بیشتر وقتشان را روی با استعدادترین افرادشان خواهند گذاشت، چراکه با شکوفا شدن حداکثری استعدادهای متعدد و فراوان کارکنان با استعداد است که یک سازمان می‌تواند دست به کارهای بزرگی بزند و به این ترتیب وقت و انرژی صرف‌شده از سوی مدیران برای کارکنان به ثمر نشسته است. بی‌تفاوتی نسبت به کارکنان پربازده، انگیزه آنها را نابود می‌کند.

🔸مدیران بزرگ فراموش نکرده‌اند که میزان تمرکزشان روی افرادی خاص، باعث الگوسازی و رواج رفتارهایی می‌شود که از افراد موردتوجه دائمی مدیر سرمی‌زند.
در واقع مدیران چه بخواهند و چه نخواهند با تمرکز کردن بیش از حد بر روی کارمندان ضعیف به گونه‌ای عمل می‌کنند که ضعف و ناکارآمدی را رواج می‌دهد و عملکردهای درخشان مورد کم‌توجهی قرار می‌گیرد.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که همیشه حواس کارمندان به آنها هست، پس چه بهتر که مدیر از طریق وقت گذاشتن برای کارمندان با استعداد و «سوپراستارهای سازمان» از آنها الگوی مناسبی برای سایر کارمندان بسازند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
⏹تعاریف مهم اصول مدیریت :


✅چرخه مدیریت عملکرد:

چرخه مدیریت عملکرد بخشی از فرآیند یا استراتژی مدیریت عملکرد است. این چرخه، مجموعه‌ای از پنج مرحله برنامه‌ریزی، نظارت، بهبودبخشی، نمره‌دهی و پاداش‌دهی است. هر بار که بخواهید عملکرد کارکنان را مرور کنید، انجام تمام این مراحل ضروری است.
این مدل به طور سنتی در یک جدول زمانی یک ساله اجرا می‌شود، اما برخی سازمان‌ها بر این باور هستند که بررسی‌های مکرر باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شود. از مزایای استفاده از این روش می‌توان به افزایش رقابت‌پذیری، انعطاف بیشتر سازمان و انگیزه بیشتر کارکنان اشاره کرد.


✅برنامه‌ریزی:

این مرحله شامل تعیین اهداف کلی سازمان و همینطور اهداف فردی کارکنان و اطلاع دادن این اهداف به آنها است. شما همچنین می‌توانید به هر یک از این اهداف یک درصد اختصاص دهید تا بتوانید از آنها برای ارزیابی دستاوردهای کارکنان خود استفاده کنید.
بدون مشخص کردن این اهداف، هیچ‌گونه برنامه‌ریزی موثر نخواهد بود. همچنین، تعیین این اهداف باید یک فرآیند مشارکتی باشد، زیرا کارکنانی که می‌دانند چرا اهداف و وظایفی مشخص برایشان تعیین شده است، بیشتر برای موفقیت در رسیدن به آنها تلاش می‌کنند.
نظارت
در این مرحله است که مدیریت مداوم عملکرد مطرح می‌شود. مدیران باید با استفاده از ابزارهای مختلف، عملکرد تیم‌های خود را ردیابی کرده و هر زمان که لازم بود دست به اصلاحات بزنند. با این حال، اگر این نظارت فقط یک یا دو بار در طول سال انجام شود، چندان مؤثر نخواهد بود. توصیه می‌شود که مدیران به صورت ماهانه یا فصلی با کارمندانشان ملاقات کنند تا پیشرفت‌ها را بررسی کنند و در صورت نیاز به کارکنان خود در حل مشکلاتی که ممکن است به وجود آمده باشد، کمک کنند.


✅بهبودبخشی:

در این مرحله با استفاده از داده‌های بدست آمده در مرحله نظارت، راهکارهایی برای بهبود عملکرد کارکنان ارائه می‌شود. این راهکارها ممکن است شامل شرکت در دوره‌های آموزشی یا ماموریت‌‎های کاری آموزشی باشد. در هر صورتف این بهبودبخشی نیازمند ارائه بازخوردهای دقیق به کارکنان و ارتباط موثر مدیران با آنهاست.
برای این کار مدیران باید توانایی عالی در برقراری ارتباط داشته باشند. به همین دلیل، مدیران موفق افرادی هستند که ارتباط منظمی با همه اعضای تیم خود دارند و می‌توانند بازخورد مکرر ارائه دهند.


✅نمره‌دهی:

در پایان سال، مدیریت و کارکنان گرد هم می‎‌آیند تا عملکرد سال قبل را بررسی کنند و ببینند آیا اهداف محقق شده است یا خیر. عملکرد هر یک از کارکنان باید به صورت دوره‌ای نمره‌گذاری شود. این کار برای درک وضعیت عملکرد آنها و اعمال تغییرات لازم بر اساس آن، ضروری است.
پاداش‌دهی
مرحله نهایی چرخه مدیریت عملکرد، پاداش‌دهی است. تشخیص عملکرد خوب و پاداش‌دهی مناسب، بخش مهمی از فرآیند مدیریت عملکرد جهت تشویق مشارکت کارکنان است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. زیرا مهم‌ترین مرحله برای حفظ و افزایش انگیزه کارکنان است. این پاداش‌دهی می‌تواند یک تشکر ساده، تشویق رسمی یا بخشی از برنامه پاداش‌دهی به کارکنان باشد.
کارکنانی که پس از یک سال تلاش، در رسیدن به اهداف سازمانی موفق می‌شوند، اما پاداش مناسبی دریافت نمی‌کنند، انگیزه خود را برای تلاش در سال آینده از دست خواهند داد. همچنین ممکن است که آنها اعتماد خود را به سازمان از دست بدهند و احساس کنند که استعدادها و تلاش‌های آنها مورد قدردانی قرار نمی‌گیرد و در نتیجه شروع به جستجوی برای یک فرصت شغلی دیگر کنند.

https://t.me/DM_Theory

#DM
#SM
#BM
#TLS
✅رابطه بین استراتژی با ماژول های جذب، پاداش و ارزیابی عملکرد:

انتخاب کارکنان گام بسیار موثری در تحقق عملکرد مطلوب سازمان است. کارکنان بعنوان شایستگی های محوری سازمان مطرح اند و می توانند مزیت رقابتی ایجاد کنند. در این حالت روشهای انتخاب شده باید همسو با استراتژی ها باشد. وقتی استراتژی اصلی سازمان نوآوری است، مسلما تست هوش برای انتخاب لازم است ولی وقتی استراتژی رضایت مشتری است، تست شخصیت با استراتژی کلی سازمان تناسب بیشتری دارد.
در این خصوص نظام های ارزیابی عملکرد نیز بسیار مهم است. برای مثال وقتی استراتژی، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی است، شاخص های ارزیابی عملکرد نیز باید به عملکرد تیم اهمیت بیشتری از عملکرد فردی بدهد.

این وضعیت در مورد سیستم پاداش نیز صادق است. وقتی استراتژی سازمان  تنوع در فن آوری است و بطور مرتب فن آوری های جدید اتخاذ می شود، سیستم پاداش  باید به کسب مهارت ها و شایستگی های جدید پاداش دهد. وقتی استراتژی کلی کسب رضایت مشتری است، سیستم پاداش باید بر رفتارهای مشتری مداری تاکید کند. وقتی سازمان در بازاریابی فعالیت میکند که محصولات کاملا رقابتی تولید میکند، سیستم پاداش باید بر بهره وری کارکنان تاکید کند.

https://t.me/DM_Theory