Про что, как я чуть не попала в Касперский. Часть 3

Часть 1 | Часть 2

После предложения рекрутера подготовиться и прийти на финальное интервью, я была в такой эйфории, что почему-то решила: после тестового и технического интервью с командой финальная встреча будет скорее на мэтч по ценностям и образу мышления.

Поговорим обо мне, моей мотивации, сильных и слабых сторонах, почему мне интересен Касперский и почему я хочу работать именно в этой команде.

К этому я и готовилась на английском.

И ещё, я упустила момент, что интервью будет с руководителем, а не снова с командой, с которой мы очно познакомимся и мило побеседуем 🫠

Мои ожидания: финальный этап, чтобы лично познакомиться с командой, показать, что с Английским у меня всё ок и рассказать о себе, как о личности.

С таким настроем я и поехала.

Реальность: техническое интервью с нанимающим руководителем. Вопрос на английском был про процессы, а не обо мне.

Одновременно сошлись волнение + отсутствие практики разговорного английского + то, что профессиональную лексику я как раз не готовила, потому что мы решили не забивать голову сложными словами и больше сфокусироваться на общем английском 👍

Интервью длилось ~1,5 часа.

Сначала руководитель задавал вопросы на общее понимание процессного управления. Затем, чтобы понять мой подход к ведению проектов по оптимизации процессов. Ну и большая часть интервью была посвящена конкретным процессам из практики Касперского: мне давали ситуацию, а я рассуждала, как бы я анализировала и оптимизировала процесс.

Несмотря на мою растерянность, я вроде держалась хорошо, но уже во время интервью поняла, что, скорее всего, мэтча не будет.

В итоге после встречи я не получила обратной связи, хотя договаривались, что через 2-3 недели будет ответ, так как они ещё смотрят кандидатов.

Сама я решила не уточнять, так как у меня сейчас большие сомнения в том, что я хочу оставаться в найме и в корп. среде 🤔 Есть устойчивое ощущение, что я ломлюсь не в ту дверь …

Если сравнивать с опытом Яндекса, после отказа которого я даже плакала, сейчас я совершенно спокойна.

Я могу гордиться тем, что дошла до финала в Касперский!

Если рационально анализировать, почему на финале что-то пошло не так, то это моя преждевременная радость того, что я почти в команде!

Эмоции затмили разум))) Я неправильно определила цель финального интервью и, соответственно, готовилась немного не к тому.

А если философски: то, значит мне туда не надо.

И вообще стоит задуматься, а какая карьера мне нужна?

#карьера

Как будем эту новость комментировать, коллеги?🐶

В России утвердили ГОСТ для управления сотрудниками — руководству придётся бороться с перегрузками и буллингом 🤡

Новый стандарт предлагает работодателям:

🔵 чётко ставить задачи,
🔵 контролировать нагрузку,
🔵 не допускать непредсказуемых графиков.

Кроме того, руководителям советуют предотвращать буллинг, социальную изоляцию и злоупотребление полномочиями.

↗️ ГОСТ вступит в силу 1 февраля 2027 года — но его положения будут носить рекомендательный характер.

🔁 Читайте на Russian Business

@rb_ru

Итак, коллеги, изучила вопрос🧐

Стандарт не про то, как управлять людьми, что было написано в тексте, который я репостнула. «ГОСТ для управления людьми» - кликабельный заголовок, на который я повелась 😁

Он про управление психосоциальными рисками на рабочем месте в рамках системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья.

ГОСТ идентичен международному ISO 45003:2021, который существует с 2021 года. Российская версия вступает в силу с 1 февраля 2027 года.

Идея неплохая. Потому что выгорание, хроническая перегрузка, конфликты, неясность ролей, непредсказуемость работы и другие психосоциальные риски предлагается рассматривать в том числе через условия и организацию работы, которыми компания может управлять.

То есть мы приходим к системному подходу: смотреть не только на конкретного сотрудника, который «почему-то выгорел», а на условия и организацию работы, которые могли к этому привести.

Что смущает меня?

Вспомним Деминга. Когда его спросили про ISO 9000, он ответил, что стандарты устанавливают требования, которым, конечно, нужно соответствовать. Но соответствия требованиям недостаточно. Нужно искать способы делать лучше, а не ограничиваться выполнением установленных требований.

ГОСТ Р ИСО 45003-2026 - это руководящие указания, а не требования. Сам ISO 45003 не предназначен для самостоятельной сертификации. И всё будет зависеть от того, как каждая компания будет эти рекомендации интерпретировать и реализовывать.

а) Можно разработать процедуры оценки психосоциальных рисков, провести опрос сотрудников, заполнить документы и формально выполнить рекомендации стандарта.

б) А можно использовать стандарт как повод посмотреть на свою систему управления и реально задать вопросы: как у нас организована работа? Где возникают системные перегрузки? Понятны ли людям их роли? Как мы управляем изменениями? Что в самой системе создаёт постоянный стресс?

➡️Формальное следование рекомендациям стандарта ещё не означает изменение системы.

P.S. На Хантфлоу статья с пояснениями рекомендаций стандарта

Нет всё-таки я не понимаю, зачем этот ГОСТ разработали и кто им будет пользоваться 🤔

🌟новый взгляд на кризис среднего возраста в статье

мне такой взгляд нравится ☀️

смешно, но на самом деле не очень 😀