🔰نقش هورمون ها در شکل گیری رفتارهای انسانی و تأثیر آنها بر رهبری و همکاری تیمی

🔷در کتاب «رهبران آخر غذا میخورند»، سایمون سینک به بررسی نقش هورمون ها در شکل گیری رفتارهای انسانی و تأثیر آنها بر رهبری و همکاری تیمی می‌پردازد. او توضیح میدهد که چگونه این هورمونها در جوامع باستانی برای بقا تکامل یافته اند و امروزه در محیطهای کاری مدرن نقش کلیدی ایفا میکنند.

✅ هورمون دوپامین (ماده شیمیایی پاداش)
خوردن غذا
دستیابی به یک هدف
یک کار را تکمیل کنید
فعالیت های خود مراقبتی

✅ هورمون اندروفین (مسکن)
خنده
یک فیلم تماشا کنید
گوش کنید به موسیقی
ورزش کنید

✅ هورمون سرتونین (تثبیت کننده های خلق و خو)
قرار گیری در معرض نور
با طبیعت باشید
ذهن اگاهی
خود مراقبه

✅ هورمون اکسی توسین ( هورمون عشق)
فعالیت اجتماعی
لمس فیزیکی
نوازش حیوانات
کمک به دیگران


در پست بعدی، هورمونهای اصلی مطرح شده در کتاب را با مثالهای متنوع تشریح میکنم:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سلام و عرض ادب.

اجازه میخوام با استفاده از کتاب ارزشمند «رهبران آخر غذا میخورند» اثر سایمون سینک یه توضیح مختصری در خصوص هورمون های ذکر شده در تصویر فوق، خدمت شما بزرگواران داشته باشم.

در کتاب «رهبران آخر غذا میخورند»، سایمون سینک به بررسی نقش هورمون ها در شکل گیری رفتارهای انسانی و تأثیر آنها بر رهبری و همکاری تیمی می‌پردازد. او توضیح میدهد که چگونه این هورمونها در جوامع باستانی برای بقا تکامل یافته اند و امروزه در محیطهای کاری مدرن نقش کلیدی ایفا میکنند.

در ادامه، هورمونهای اصلی مطرح شده در کتاب را با مثالهای متنوع تشریح میکنم:

🔷 ۱. اندورفین (Endorphin)

- نقش: کاهش درد فیزیکی و ایجاد احساس لذت پس از فعالیتهای سخت.

- مثال سنتی: شکارچیان باستانی برای تحمل خستگی و درد ناشی از شکار، اندورفین ترشح میکردند تا بتوانند غذا را به خانواده های گرسنه برسانند.
- مثالمدرن: ورزشکاران حرفهای پس از تمرینات سخت، به دلیل ترشح اندورفین احساس نشاط میکنند و انگیزه مییابند تا به تمرین ادامه دهند .
- ارتباط با رهبری: رهبران با تشویق تیم به تحمل چالشها (مانند مهلت های کاری سخت)، به اعضا کمک میکنند تا از اندورفین برای تقویت پایداری استفاده کنند.

🔷 ۲. دوپامین (Dopamine)

- نقش: ایجاد انگیزه و احساس پاداش پس از دستیابی به اهداف.

- مثال مثبت: هنگام تکمیل یک پروژه یا رسیدن به هدف فروش، دوپامین ترشح شده باعث احساس موفقیت و تشویق به ادامه تلاش میشود .
- مثال منفی: اعتیاد به کار یا شبکه های اجتماعی ناشی از ترشح بیش ازحد دوپامین است که افراد را به دنبال پاداشهای کوتاه مدت سوق میدهد .
- ارتباط با رهبری: رهبران باید اهداف واضح تعیین کنند تا ترشح دوپامین را مدیریت کنند و از اعتیاد به موفقیت های فردی جلوگیری نمایند.

🔷۳. سروتونین (Serotonin)

- نقش: تقویت حس غرور، تعلق و جایگاه اجتماعی.
- مثال سازمانی: وقتی رهبران از کارمندان قدردانی میکنند، سروتونین ترشح می شود و حس وفاداری و تعهد به سازمان افزایش مییابد .
- مثال تاریخی: در جوامع باستانی، رهبران با محافظت از گروه، جایگاه خود را تقویت می کردند و سروتونین باعث می شد پیروان به آنها احترام بگذارند.
- ارتباط با رهبری: ایجاد فرهنگ قدردانی و شناخت دستاوردها، کلید تقویت سروتونین و انسجام تیم است.

🔷۴. اکسیتوسین (Oxytocin)

- نقش: تقویت اعتماد، همدلی و ارتباطات اجتماعی.
- مثال سازمانی: در شرکت هواپیمایی ساب نایر، کارمندان به دلیل فرهنگ اعتماد و امنیت ایجادشده توسط رهبران، مشکلات فنی را گزارش میکردند حتی اگر به تأخیر پرواز منجر میشد. این رفتار ناشی از ترشح اکسیتوسین و اولویت دهی به منافع جمعی بود .
- مثال آزمایشی: در آزمایش میلگرام، افرادی که فاصله فیزیکی کمتری با قربانی داشتند، کمتر به او شوک میدادند. این نشان دهنده تأثیر اکسیتوسین در تقویت همدلی است.
- ارتباط با رهبری: رهبران با ایجاد «دایره ایمنی» (محیطی امن و مبتنی بر اعتماد)، ترشح اکسیتوسین را افزایش میدهند و همکاری تیمی را تقویت میکنند .

🔷 ۵. کورتیزول (Cortisol)
- نقش: هشداردهنده خطر و ایجاد استرس.
- مثال منفی: در سازمانهای با رقابت داخلی شدید، کارمندان به دلیل ترس از تنبیه یا تحقیر، دائماً کورتیزول ترشح میکنند. این استرس مزمن، خلاقیت و همکاری را کاهش میدهد .
- مثال مثبت: در هتل تاج محل طی حمله تروریستی ۲۰۰۸، کارمندان به دلیل فرهنگ سازمانی قوی (کاهش کورتیزول)، جان خود را برای نجات مهمانان به خطر انداختند.
- ارتباط با رهبری: رهبران موظفند با حذف تهدیدات داخلی (مانند سرزنش یا بی عدالتی)، سطح کورتیزول را کاهش دهند و فضایی امن ایجاد کنند.

🔰 نقش کلیدی رهبران در مدیریت هورمونها
سینک تأکید میکند که رهبران با ایجاد «دایره ایمنی»، تعادل هورمونی را در تیم تنظیم میکنند:

- کاهش کورتیزول از طریق حمایت از کارمندان در برابر خطرات داخلی (مثل تضادهای تیمی).

- تقویت اکسیتوسین و سروتونین با قدردانی، شفافیت و اولویتدهی به رفاه اعضا.

- مدیریت دوپامین با تعیین اهداف جمعی بهجای موفقیتهای فردی .

🔰مثال نهایی از کتاب:
سینک به نیروی دریایی آمریکا اشاره میکند که در آن رهبران آخرین نفرات غذا میخورند. این رفتار نمادین نشان میدهد که رهبران واقعی منافع تیم را بر خود ترجیح میدهند و با ایجاد اعتماد، همکاری و وفاداری را تقویت میکنند . این اصل در کسب وکار نیز کاربرد دارد: رهبرانی که «آخر غذا میخورند»، فرهنگ سازمانی پایدار و انسانی می سازند.

💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers

۱۰مهارت کلیدی مورد نیاز بر اساس جدیدترین گزارش مجمع جهانی اقتصاد – ۲۰۲۵ :(این گزارش که با تحلیل داده‌های بیش از ۱۰۰۰ شرکت، ۲۶ صنعت و ۱۴ میلیون کارگر تهیه شده، روندهای پیش روی بازار کار را بررسی می‌کند)

🏆 ۱۰ مهارت کلیدی برای سال ۲۰۳۰:

1️⃣ هوش مصنوعی و کلان‌داده
2️⃣ سواد دیجیتال
3️⃣ تفکر خلاقانه
4️⃣ انعطاف‌پذیری و چابکی
5️⃣ تحلیل‌گری و حل مسئله
6️⃣ رهبری و نفوذ اجتماعی
7️⃣ خودانگیختگی و شناخت فردی
8️⃣ تفکر سیستمی
9️⃣ مدیریت استعدادها
🔟 کنجکاوی و یادگیری مادام‌العمر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐🌺سلام یاران مهربان ، صبحتان بخیر ...

سحر بلبل حکایت با صبا کرد
که دیدی عشق گل با ما چه‌ها کرد

خوشش باد آن نسیم صبحگاهی
که درد شب نشینان را دوا کرد
🌹🌹🌹🌹
روزتان متبرک به نگاه خدا
روزی تون افزون وپراز
خیروبرکت
تنتون سالم
ساززندگیتون کوک
ودلتون پراز
عشق وآرامش باشه

سلاااااام
صبح عالیتون بخیروفردایتان  زیباوتوام بامعجزه های عالی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍  .
🌷بیا تا قدر یکدیگر بدانیم ،-

🌷 که تا ناگه ز همدیگر نمانیم،-

🌷چو مومن آینه مومن یقین شد،-

🌷چرا با آینه ما رو گرانیم.-

🛡در زندگی سختی های زیادی وجود دارد، اما ارزش زندگی بیشتر از سختی هایش است.-

🛡 مهم نیست که دنیا چه قدر نامرد است، مهم این است که ما مرد باشیم.-

🛡 بیایید قدر همدیگر را بدانیم ،و نگذاریم دور از هم بمانیم.-

🌷پروانه به خرس گفت؛  دوستت دارم،-

🍀خرس گفت حالا وقت خواب است بگذار بخوابم، وقتی بیدار شدم با هم حرف میزنیم ،-

🍀و خرس به خواب زمستان رفت و هر گز نفهمید که عمر پروانه فقط سه روز است.-

📚 چه خوب است همدیگر را دوست داشته باشیم ، شاید فردایی برایمان رقم نخورده باشد ....

💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب آیین زندگی

🔷کتاب آیین زندگی به قلم دیل کارنگی، بهترین و مؤثرترین روش جهت غلبه بر نگرانی‌های روزمره را در اختیار شما قرار می‌دهد تا بتوانید دیدگاهی سرشار از آرامش در ذهن خود خلق کنید و آن را بپرورانید.

🔷این کتاب به شما نشان می‌دهد که چگونه پیش از اینکه نگرانی و اضطراب شما را از پا در آورد، شما آن را شکست دهید، چگونه از انتقاد دیگران بدون هیچ توجهی گذر کنید، چگونه هر روز را تنها برای همان روز زندگی کنید، چگونه تشویش را از خود دور کنید و در نهایت به شما نشان می‌دهد تا در 14 روز، افسردگی‌تان را درمان کنید.

🔰در پست های بعدی، توضیحات بیشتر، خلاصه و فایل کامل پی دی اف این کتاب، تقدیم میگردد.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘خلاصه کتاب آیین زندگی

✍، نوشته دیل کارنگی

🌿 کتاب آیین زندگی یکی از تأثیرگذارترین کتاب‌ها در زمینه‌ی خودیاری و غلبه بر نگرانی از ۱۹۴۸ تا کنون است. کارنگی در این کتاب با استفاده از مثال‌های واقعی و راهکارهای عملی، روش‌هایی برای مقابله با استرس و اضطراب ارائه می‌دهد. محتوای کتاب شامل راه‌های تمرکز بر لحظه حال، پذیرش واقعیت، کاهش فشارهای روانی و دستیابی به یک زندگی آرام‌تر و شادتر است.

🌿 این کتاب یکی از پرفروش‌ترین کتابهای قرن بیستم جهان است و راهکارهایی عملی برای مقابله با نگرانی و اضطراب ارائه می‌دهد. این کتاب با مثال‌های واقعی و پیشنهادهای ساده به خوانندگان کمک می‌کند زندگی شادی داشته باشند.

معرفی نویسنده
دیل کارنگی (Dale Carnegie) نویسنده و مدرس آمریکایی بود که در سال ۱۸۸۸ متولد شد و در سال ۱۹۵۵ درگذشت. او یکی از پیشگامان حوزه‌ی توسعه فردی و مهارت‌های ارتباطی است. کارنگی با ارائه‌ی کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی، میلیون‌ها نفر را در سراسر جهان برای غلبه بر نگرانی، بهبود روابط اجتماعی و موفقیت در زندگی راهنمایی کرده است.

🔷 معروف‌ترین آثار او شامل آیین زندگی (How to Stop Worrying and Start Living) و چگونه دوست بیابیم و در مردم نفوذ کنیم (How to Win Friends and Influence People) هستند.

🔹 چند جمله از بزرگان درباره‌ی این کتاب
نورمن وینسنت پیل (نویسنده‌ی کتاب قدرت تفکر مثبت):
«این کتاب مانند یک راهنمای نجات برای افرادی است که نگرانی‌های روزمره زندگی‌شان را از پا درآورده است. پیشنهادهای آن عملی و اثربخش‌اند.»
برایان تریسی (نویسنده و سخنران انگیزشی):
«دیل کارنگی در این کتاب اصولی را آموزش می‌دهد که اگر به‌درستی اجرا شوند، می‌توانند زندگی هر کسی را متحول کنند.»
استفان کاوی (نویسنده‌ی کتاب ۷ عادت مردمان مؤثر):
«آیین زندگی فقط یک کتاب نیست؛ یک فلسفه‌ی زندگی است که می‌تواند آرامش ذهنی و شادی را به ارمغان بیاورد.»
اپرا وینفری (مجری و نویسنده‌ی مشهور):
«این کتاب به من یاد داد چگونه نگرانی را کنترل کنم و با آرامش بیشتری زندگی کنم.»
کتاب آیین زندگی همچنان یکی از بهترین منابع برای کاهش استرس و داشتن زندگی متعادل‌تر محسوب می‌شود.

🔹 خلاصه‌ای از درس‌های مهم کتاب آیین زندگی (چگونه بر نگرانی‌های خود غلبه کنیم) به شرح زیر است:

🔸۱. در لحظه زندگی کنید
گذشته را رها کنید و نگران آینده نباشید.
فقط روی امروز تمرکز کنید و کارهایی که در کنترل شماست را انجام دهید. نویسنده با حکایتهای کوتاه و جذاب واقعی و جذاب کمک می‌کتد که امروزمان را بسازیم و نگرن فردا نباشیم.

🔸۲. نگرانی را عاقلانه تحلیل کنید
مشکل را مشخص کنید. بسیاری از نگرانی‌های ما ریشه در توهم دارند نه در واقعیت. اگر بطور علمی و عاقلانه مسئله را بررسی کنیم، لشکر ترس و توهم بر ما حاکم نمی‌شود.
اصلاً بدترین حالت ممکن را در نظر بگیرید. خود را برای پذیرش آن آماده کنید. سپس برای بهبود شرایط تلاش کنید.

🔸۳. خود را مشغول نگه دارید
بیکاری و بی‌هدفی نگرانی را افزایش می‌دهد. با کارهای مفید، ذهن خود را از نگرانی دور کنید. بیکاری و خلاء، فضا را برای نگرانی فراهم می‌کند.


🔸۴. از نظر دیگران نترسید
مردم بیشتر به مشکلات خود فکر می‌کنند تا به شما. حرف مردم شما را دچار ترس و تردید نکند. شما هیچ وقت نمی‌توانید همه را راضی کنید.
نگران قضاوت دیگران نباشید و زندگی خود را پیش ببرید.

🔸۵. کارها را اولویت‌بندی کنید
وظایف مهم‌تر را مشخص کنید و روی آن‌ها تمرکز کنید. از کمال‌گرایی بیش از حد دوری کنید.

🔸۶. مثبت‌اندیش باشید
به جای فکر کردن به مشکلات، روی راه‌حل‌ها تمرکز کنید. بجا تمرکز بر نداشته‌هایتان، داشته‌های خود را بشمارید و بخاطر آنها از خدا تشکر کنید. قدردانی و سپاسگزاری را تمرین کنید.

🔸۷. استراحت و آرامش را جدی بگیرید
استراحت کافی داشته باشید تا ذهن شما خسته نشود. ریشه بسیاری از نگرانی‌ها فیزیکی و جسمی است. از تکنیک‌های تمدد اعصاب مانند تنفس عمیق و ورزش استفاده کنید.

🔸۸. به دیگران کمک کنید
یکی از بهترین راههای مبارزه با نگرانی این است که به دیگران کمک کنید تا نگرانی‌های شما کمتر شود. فعالیت‌های اجتماعی و خیرخواهانه روحیه را تقویت می‌کند.

🔸۹. واقعیت‌ها را بپذیرید
برخی مشکلات را نمی‌توان تغییر داد، پس باید آن‌ها را پذیرفت. نگرانی درباره مسائل غیرقابل کنترل، تنها باعث استرس بیشتر می‌شود. وقتی شما نمی‌توانید بعضی چیزها را تغییر دهید، پس خودتان را بیهوده عذاب ندهید.

🔸۱۰. از انتقادها ناراحت نشوید
انتقاد بخشی از زندگی است، آن را شخصی نگیرید. از انتقادهای سازنده یاد بگیرید و بقیه را نادیده بگیرید.

این کتاب توصیه‌های ساده اما عمیقی ارائه می‌دهد که می‌تواند نگرانی و اضطراب را کاهش داده و کیفیت زندگی را بهبود بخشد.
✍ اسفندیار خدایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟢 دیل کارنگی را بیشتر بشناسیم:

🔷دیل کارنگی (Dale Carnegie) نوامبر سال 1888 در خانواده‌ای تهیدست دیده به جهان گشود. او از جمله نویسندگان و سخنرانان معروف آمریکایی است که دوران کودکی‌اش را در مشقت بسیار سپری کرد. بیشتر کتاب‌هایی که کارنگی منتشر کرده در حوزه‌ی روانشناسی است و نکات زیادی را در مورد خودسازی، سخنرانی، فروشندگی، پیشرفت شخصی و... در اختیار علاقه‌مندان قرار می‌دهد که باعث پیشرفت و موفقیت روزافزون آن‌ها می‌شود.

📕گزیده ای از کتاب : آیین زندگی

🔷دکتر فیلیکس روانشناس معروف آمریکایی عقیده دارد: "هنگامی که دیگران نسبت به شما دشمنی و بدرفتاری می کنند، بکوشید که این قضیه را بعنوان یک لطیفه یا (جوک) تلقی کنید، زیرا اگر در آن هنگام بخواهید از خود دفاع کنید و در مقابل این قضیه شدیداً مقاومت نمائید، نتیجه اش این خواهد بود که در شما کینه و خشم پدید آید و بدنبال این کینه و خشم، فشار روانی و روحی برای شما ایجاد خواهد شد. اما اگر توانستید به این قضایا بخندید، خویشتن را از بار فشار آن نجات داده اید."

🔷در بخشی از کتاب آیین زندگی می‌خوانیم:

بنجامین فرانکلین هفت ساله بود که مرتکب اشتباهى شد و تا هفتاد سالگى آن را فراموش نکرد. در کودکى عاشق یک سوت شد. آن‌قدر هیجان‌زده شده بود که به درون مغازه رفت و بدون آن که قیمت آن را بپرسد همه‌ى پولى را که در جیب داشت روى پیشخوان مغازه ریخت و سوت را برداشت و با خود به خانه برد. توى خانه آن‌قدر در سوت دمید و صداهاى گوشخراش تولید کرد که اعصاب همه‌ى اعضاى خانه را داغان کرد.

🔷همه او را دعوا کردند و برادرش با ریشخند از او پرسید آن تحفه را چند خریده است؟ وقتى بنجامین پاسخ داد برادرش خنده‌اى کرد و گفت سوت را با قیمت گرانى به او فروخته‌اند. و راست مى‌گفت. بنجامین با شنیدن این حرف بغضش ترکید و به گریه افتاد.

🔷سال‌ها بعد وقتى که فرانکلین یک شخصیت جهانى و سفیر کبیر امریکا در فرانسه شده بود هنوز این ماجراى تلخ را به یاد داشت و فراموش نکرده بود سوت را خیلى بیش از قیمت آن خریده بود و بیش از لذتى که براى او به ارمغان آورده بود از این موضوع رنجیده خاطر شده بود. اما این داستان براى فرانکلین درس بزرگى شد. او مى‌گوید: «وقتى بزرگ شدم و وارد اجتماع شدم و فعالیت‌هاى انسان‌ها را دیدم فهمیدم عده‌ى زیادى براى خرید سوت‌هاى مورد علاقه‌ى خود مبالغى بسیار بیشتر از ارزش واقعى آن‌ها مى‌پردازند. به نظر من بدبختى انسان به خاطر این است که ارزش واقعى چیزها را نمى‌داند و بهایى بیش از ارزش آن‌ها برایشان پرداخت مى‌کند!»

تولستوى، نویسنده‌ى مشهور جنگ و صلح، آنا کارنینا و رستاخیز نیز به همین درد گرفتار بود. در دائره‌المعارف بریتانیکا آمده است تولستوى در بیست سال آخر عمر خویش از دوست‌ داشتنى‌ترین مردهاى روى زمین بوده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پی دی اف کتاب : آیین زندگی ،

✍️دیل کارنگی

🔷کتاب آیین زندگی به قلم دیل کارنگی، بهترین و مؤثرترین روش جهت غلبه بر نگرانی‌های روزمره را در اختیار شما قرار می‌دهد تا بتوانید دیدگاهی سرشار از آرامش در ذهن خود خلق کنید و آن را بپرورانید.

🔷دیل کارنگی میگوید یکی از مضرترین تمایلاتی که من در طبیعت بشر دیده ام ناراضی بودن از حال و چشم داشت به آینده ی مجهول است بجای اینکه از گل های زیبایی که در کنار پنجره اتاقمان روییده است لذت ببریم در عالم رویا به گلستان سحر آمیزی که در کرانه ی افق است چشم دوخته ایم.

🔷او تاکید میکند که بعضی چیزها در جهان خیلی مهم تر از دارایی هستند. یکی از آنها توانایی خوش بودن با چیزهای ساده است.

🔷پس از اینکه کتاب آیین زندگی (How to stop worrying and start living) را مطالعه کردید نیاز است تا هر ماه چند ساعت را به منظور عملی کردن راهکارهای ارائه شده، صرف مرور آن کنید و هر روز به پیشرفت و موفقیت فکر کنید. اگر قصد دارید از این کتاب حداکثر استفاده را ببرید تنها یک بار مطالعه‌ی آن نیازی به شما نخواهد کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔻پیروزی تراکتور مقابل استقلال
 
🔹دیدار تیم‌های تراکتور و استقلال در چارچوب هفته بیست‌پنجم لیگ برتر باشگاه‌های ایران با پیروزی ۲ بر یک قرمزپوشان تبریزی به پایان رسید.

🌺این برد شیرین را خدمت همه هوادارن عزیز تراکتور تبریک عرض میکنیم،

🌺انشاالله این پیروزی‌ها تا قهرمانی این تیم ارزشمند با هوادارن پورشور ادامه داشته باشد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐💐سلام یاران مهربان، صبح بخیر...


❤️ الهی که همیشه و همواره در پناه حق
موفق و سربلند و سلامت و کامروا باشید.

🌷الهی که همیشه شاد و پیروز باشید

💐با تقدیم احترام و سپاس : دکتر کاشفی

🌺ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته 🙏


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ مقصر عملکرد ضعیف کارکنان کیست؟

✅ خانم Sunny Bonnell یکی از مؤسسان Motto (آژانسی که به مدیران در ساخت و گسترش شرکت‌های برجسته و عظیم کمک می‌کند) درباره دلیل استعفای کارمندان این گونه می‌گوید: امروز به طور اتفاقی این جمله را در جایی خواندم:
"افراد با آرزو بر سر کار می‌آیند و به دلیل مدیریت ضعیف آنجا را ترک می‌کنند."

▪︎این جمله من را به یاد تمام دفعاتی که برای مشاوره به شرکت‌های بزرگی رفته‌ام انداخت. من و شریک کاری‌ام Ashleigh مانند شرلوک هولمز و دکتر واتسون به همراه هم به شرکت‌ها می‌رویم و آنجا را موشکافانه نگاه می‌کنیم. ما تحقیق و آزمایش می‌کنیم و سئوالاتی را از کارمندان می‌پرسیم. به خوبی می‌دانیم که هر چه هست در خود شرکت است نه بیرون از آن. از این رو تمام وقتمان را در داخل شرکت می‌گذرانیم.

▪︎اگر شکایت شما اینست که افرادتان کم انرژی هستند، تمام تلاش‌شان را نمی‌کنند، به اهداف تعیین شده دست نمی‌یابند یا به کار علاقه نشان نمی‌دهند، باید بگویم که مشکل شما هستید نه دیگران. اغلب عملکرد ضعیف شرکت به ضعف مدیریت آن برمی‌گردد. زمانی کارمندان به کار اهمیت نمی‌دهند که مدیر به خاطر برخی رفتارهای خاص به این مسئله متهم شود.

۱۰ رفتاری که ناشی از عملکرد ضعیف مدیریت است عبارتند از:

⓵ مشغله شما آنقدر زیاد است که وقتی برای آشنا شدن با افراد تیم تان نمی گذارید.
⓶ در تصمیم گیری‌ها هیچ اهمیتی به اثر آن بر کارمندان نمی‌دهید.
⓷ همیشه کارهایی که محول می‌کنید فوری هستند. از این رو کارمندان منابع و زمان لازم برای رسیدگی بدون استرس به کارها را ندارند.
⓸ اهداف شرکت را به خوبی برای کارمندان توضیح نمی‌دهید به همین خاطر آنها با بی‌میلی به کار می‌پردازند.
⓹ محیط کاری شلوغ، کهنه، عمومی و قدیمی را برای کارمندان فراهم کرده‌اید.
⓺ هر کسی که ایده‌ی شما را به چالش بکشد با حالت دفاعی یا پرخاش گونه‌ی شما مواجه می‌شود.
⓻ زمانی که کارمندان به کمک شما نیاز دارند به آنها می‌گویید که باید خودشان راه حل را بیابند.
⓼ موفقیت کارمندان یا شرکت را جشن نمی‌گیرید.
⓽ هرگز از دیگران برای کار خوبی که انجام داده‌اند تشکر نمی‌کنید.
⓾ همه‌ تمرکز شما به بالا رفتن عدد درآمدتان است و کار را از نظر کارمندانتان نگاه نمی‌کنید.

▪︎کاپیتان مایکل آبراشوف فرمانده سابق نیروی دریایی در این باره می‌گوید:
"یک مدیر بی‌دقت می‌تواند باعث گسستگی اتحاد نیروها، بی‌علاقگی آنها به کار و نهایتاً استعفای سریع‌شان شود."

▪︎ اگر شما نیز مدیر هستید و مواردی از این لیست را انجام می‌دهید به سرعت کار خود را ارزیابی کنید و تاثیر آن بر کارمندان را مشاهده کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 مشاهدات  یک دوست  ساکن آمریکا از چین !


➕هفته پیش برای یک سخنرانی به چین دعوت شده بودم. نکاتی را که در طی ۸ روز اقامت توجه ام را جلب کرد به شرح زیر است.


۱) علیرغم اینکه جمعیت شهر شنژن حدود ۲۲ میلیون نفر بود، ترافیک سنگینی ندیدم

۲) موتورسوران فراوان بودند، ولی حتی یک موتور بنزین سوز ندیدم. همه برقی بودند

۳) شهر بسیار پاکیزه و بدون هرگونه آلودگی بود.

۴) حتی یک خودروی چینی که در ایران وجود دارد در آنجا ندیدم. وقتی علت را جویا شدم گفتند که ده ها شرکت خودروساز چینی وجود دارد ولی ایران بی کیفیت ترین آنها را می خواهد.

۵) چندین خودرو چینی را سوار شدم. خودروها از نظر زیبایی و راحتی و شتاب بهBMW طعنه می زد

۶) قیمت خودروهای با کیفیت ۲۰۲۴ فول آپشن  را جویا شدم: حدود ۱۳۰۰۰ دلار معادل ۷۵۰ میلیون تومان 

۷) هیچ کس برای تفریح بیرون نبود، همه سخت کار می کردند

۸) سرمایه گذاری عظیم خارجی در آنجا صورت گرفته بود

۹) نرخ بهره بانکی حدود ۱ درصد بود.

۱۰) در طی ۸ روز اقامت حتی یک متکدی در خیابان ندیدم.

۱۱) در هیچ سالن همایش یا میدانی ، عکسی از رهبران چین وجود نداشت.

۱۲) نرخ بیکاری به طرز شگفت آوری پایین بود
۱۳) رضایت عمومی از حکومت وجود داشت
۱۴) در همان کنگره، شرکت کننده از بیش از ۵۰ کشور جهان حضور داشتند

۱۵) بسیار قانونمند بودند چه در کار چه در رانندگی

۱۶) به یکی از بیمارستان‌های دولتی سر زدم، تجهیزات در حد فوق العاده مدرن و به روز

۱۷) از تحریم روسیه و ایران استقبال می شد چرا که جای پای چین را در این کشورها بسیار باز کرده است.

۱۸) مشکل زبان انگلیسی غوغا می کرد ولی به یمن سیستم های ترجمه موبایل، مشکلشان را سریع حل می کردند.

۱۹) علیرغم تولید وسیع خودرو، خودروهای وارداتی از ژاپن، المان و آمریکا فراوان وجود داشت.

۲۰) شهری که من در آن بودم ( Shenzhen ) و از نظر آسمان خراش ها دست کمی از نیویورک نداشت تنها در طی ۴۰ سال ساخته شده بود.
این یک نمونه از کشوری است که ثروت خداداد ندارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰🔨 تبیین ضرب المثل« یکی به نعل میزنه یکی به میخ» در بستر مدیریت سازمانی و تشریح پیامد های آن بر کارمندان.

🔺به طور مفهومی این ضرب المثل، در مورد افرادی بکار می رود که در صحبت کردنشان قوی و استوار نیستند، و اغلب به طور منافقانه عمل می کنند، به طوریکه بنا به مصلحت شخصی خودشان هر وقت در موقعیت قضاوت و تصمیم قرار میگیرند، نه بطور واضح ” نه ” می گویند و نه بصورت شفاف ” بله ” می گویند. این افراد منافق در هر موقعیتی فقط به دنبال حفظ منافع شخصی خودشان هستند.

📕تحلیل این ضرب المثل در مدیریت سازمانی؛

در بستر سازمانی، ضرب المثل «یکی به نعل میزنه، یکی به میخ» زمانی مصداق پیدا میکند که برخی از مدیران به دلیل ضعف در تحلیل مسائل انسانی و سازمانی، نتوانند تصمیمات قاطع و  همسو با استراتژی های سازمانی اتخاذ کنند. این ناتوانی به تضاد در اقدامات، سردرگمی کارکنان، و تخریب فرهنگ سازمانی میانجامد. در ادامه، این مسئله را با تمرکز بر ناتوانی مدیران در تحلیل و تشخیص مسائل تشریح میکنیم که گاها خسارت های جبران ناپذیری را متوجه سیستم میکنند.

🟣در پست بعدی به تشریح بیشتر این موضوع خواهیم پرداخت.

💎 مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰🔨 تبیین ضرب المثل« یکی به نعل میزنه یکی به میخ» در بستر مدیریت سازمانی و تشریح پیامد های آن بر کارمندان؛  

🔺معمولا نعل بندان برای جلوگیری از سایش سُم اسب ها، نعل را بر دیواره های سُم اسب نصب می کنند. نعل بند، نعل را با میخ به سم اسب می کوبد و با چکش ضربه ای محکم به میخ وارد می کند و سپس ضربه آرام تری به نعل اسب. برخی میگویند علت این کار سفت کاری نعل است. برخی نیز علت این کار را رفع استرس و جلوگیری از لگد اندازی اسب می دانند.

🔺به طور مفهومی این ضرب المثل، در مورد افرادی بکار می رود که در صحبت کردنشان قوی و استوار نیستند، و اغلب به طور منافقانه عمل می کنند، به طوریکه بنا به مصلحت شخصی خودشان هر وقت در موقعیت قضاوت و تصمیم قرار میگیرند، نه بطور واضح ” نه ” می گویند و نه بصورت شفاف ” بله ” می گویند. این افراد منافق در هر موقعیتی فقط به دنبال حفظ منافع شخصی خودشان هستند.

🔺از سویی دیگر هرگاه فردی دو پهلو حرف زد و دیگران به شک افتادند که آیا او دیگران را تخریب می کند یا از ایشان حمایت می کند، این ضرب المثل را برای او نیز بکار می برند. در واقع این فرد هرچند در باطن خود با یک گروه مخالف است، اما بنا به دلایل متعدد، ازجمله ؛ (ضعف در تحلیل و تشخیص مسایل، ضعف در بیان حقیقت، عدم اعتماد به نفس کافی، ترس از دست دادن موقعیت، و یا از روی عمد و …) نمی تواند نظر قطعی و کلام آخرش را علنی بگوید؛ به همین دلیل مجبور است دو پهلو سخن بگوید.

📕تحلیل این ضرب المثل در مدیریت سازمانی؛

در بستر سازمانی، ضرب المثل «یکی به نعل میزنه، یکی به میخ» زمانی مصداق پیدا میکند که مدیران به دلیل ضعف در تحلیل مسائل انسانی و سازمانی، نتوانند تصمیمات قاطع و  همسو با استراتژی های سازمانی اتخاذ کنند. این ناتوانی به تضاد در اقدامات، سردرگمی کارکنان، و تخریب فرهنگ سازمانی میانجامد. در ادامه، این مسئله را با تمرکز بر ناتوانی مدیران در تحلیل و تشخیص مسائل تشریح میکنیم که گاها خسارت های جبران ناپذیری را متوجه سیستم میکنند.

🔴۱. پیامدهای ناتوانی تحلیلی مدیران بر کارمندان

ناتوانی مدیران در تحلیل مسائل انسانی: سرچشمه بسیار از تضادها و تعارضات می باشد. مدیرانی که نمی توانند نیازها، انگیزه ها، یا تعارضات کارمندان را به درستی تشخیص و تصحیح نمایند، مانند کسانی عمل میکنند که «یکی به نعل میزند و یکی به میخ»
 
🔸الف) تنزل جایگاه کارمندان شایسته

- مدیران ناتوان در تحلیل، نمی توانند ارزیابی عادلانه از عملکرد افراد داشته باشند.

  - مثال: کارمند سختکوشی که به دلیل ضعف سیستم ارزیابی مدیر، پاداشش به همکار کم تلاش داده میشود.

  - نتیجه: فرسایش انگیزه، ترک سازمان توسط نیروهای کلیدی، و افزایش هزینه جایگزینی کارمندان. 

🔸ب) ایجاد بحرانهای روانی و حقوقی 

- تصمیمات نادرست مدیران (مانند اخراج های غیرمنطقی یا تخصیص ناعادلانه پروژه ها) به مشکلات روحی-روانی (استرس، افسردگی) و حتی دعاوی حقوقی علیه سازمان می انجامد.

- مثال: مدیرعامل یک شرکت به دلیل تشخیص نادرست از وضعیت مالی، بدون تحلیل کافی، تعدیل نیروی گسترده اجرا میکند و سازمان را درگیر چالش های قانونی میکند. 

🔸ج) تبدیل کارمندان به "قربانیان بی صدا"

- زمانی که مدیران نمی توانند مسائلی مانند قلدری های سازمانی، آزار اداری، تبعیض، یا نقص های فرآیندی را تشخیص دهند، کارمندان مجبور به تحمل شرایط غیرانسانی میشوند.

- مثال: مدیر بخش تولید، افزایش خطاهای کیفی را به "بی دقتی کارگران" نسبت میدهد، درحالیکه ریشه مشکل، استانداردهای نادرست تولید است. 

🔴۲. تخریب فرهنگ سازمانی: از همپاشیدگی ارزشها

ناتوانی مدیران در تحلیل و قضاوت عادلانه، فرهنگ سازمانی را به کلی تخریب میکند:

🔸الف) جانشینی "سیاست بازی و حقه بازی" به جای "شایستگی"

- در سازمان هایی که مدیران فاقد قدرت تحلیل مسایل سازمانی و انسانی هستند، چاپلوسی، رانت خواری، و روابط غیرحرفه‌ای جایگزین شایسته سالاری می شود.

- مثال: ترفیع فردی بی کفایت به دلیل رابطه شخصی با مدیر، درحالیکه کارمندان شایسته نادیده گرفته می شوند. 

🔸ب) رشد فرهنگ سکوت و بی اعتمادی

- کارمندان می آموزند که انتقاد سازنده یا اشتراک ایده ها بی فایده است، زیرا مدیران نمی توانند آنها را تحلیل یا اجرایی کنند. 

  - نتیجه: از بین رفتن نوآوری، پنهان کاری گسترده، و تبدیل سازمان به یک ماشین بی روح. 

🔸ج) تثبیت فرهنگ "سرزنشِ قربانی" 

- مدیران ناتوان، به جای حل مسئله، تقصیرها را به گردن کارمندان می‌اندازند.

- مثال: مدیر بازاریابی، شکست یک کمپین را به "ضعف تیم اجرایی" نسبت میدهد، درحالیکه خودش در تحلیل بازار اشتباه کرده بود.

✍در پست بعدی به تشریح راهکارهای غلبه بر این رویکرد خواهیم پرداخت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ ظرفیت یادگیری یک نعمت است؛ توانایی یادگیری، یک مهارت؛ و تمایل به یادگیری، یک انتخاب.

👤 #برایان_هربرت


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♓️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟


🔺شتر در جواب می‌گوید همه این‌ها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.


◀️ضرب‎المثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و این‌که افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. و با جایی گیری در سلسله مراتب اداری و با سو استفاده از مقام قدرت باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی به دیگران می‌شوند. مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تفاوت مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی چیست؟

مدل‌های مدیریت نظری برای هدایت اصول در دولت‌ها و کسب‌وکارها در سراسر جهان استفاده می‌شود. دو ‏نظریه خیلی رایج و معروف در مدیریت سازمانی، نظریه‌های فردریک تیلور و ماکس وبر است. نظریه فردریک تیلور ‏از مدیریت علمی و نظریه ماکس وبر از مدیریت بروکراسی (دیوان‌سالاری) می‌گوید.‏

نظریه مدیریت علمی بر مبنای استفاده از داده‌ها و قدرت انسانی برای افزایش خروجی‌هاست، درحالی‌که مدیریت ‏بروکراسی روی سلسله مراتب‌ها و نقش‌های شغلی متمرکز است.‏

بدون در نظر گرفتن سازمان‌ها، باید گفت که اهداف آن‌ها یکسان است. هر سازمانی به دنبال حداکثر بازده و ‏خروجی همراه با حداقل هزینه‌هاست.
‏
علاوه بر نظریه‌های مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی، از نظریه‌ های روابط انسانی و اداری هم به عنوان اشکال ‏سازمان‌دهی و سلسله مراتب‌ها استفاده می‌شود.
‏
پروفسور التون مایو مدیریت روابط انسانی را با استفاده از تمایلات انسانی بیان کرده است تا افراد بتوانند به ‏عنوان یک تیم با یکدیگر همکاری کنند. نظریه مدیریت اداری روی کاغذبازی‌ها متمرکز است. این نظریه از یک ‏رویکرد صریح بدون توجه به تاثیرات متقابل انسان‌ها برای مدیریت استفاده می‌کند.‏

درحقیقت سبک‌های مدیریت برای ایجاد روابط موثر طراحی شده‌اند که کسب‌وکارها را به سمت کارآمدترین و ‏بهره‌ورترین شیوه ممکن هدایت می‌کنند. سلیقه شخصی، سیاست‌های سازمان و آنچه که در طول زمان به عنوان ‏اثربخش تعیین شده است، روی انتخاب یک سبک مدیریتی خاص برای سازمان تاثیر می‌گذارند.‏

هیچ نظریه‌ای قطعی و ثابت نیست و تغییر سبک‌های مدیریتی از یک نظریه به نظریه دیگر با دلیل امکان‌پذیر ‏است. (البته به جز دولت‌ها) بااین‌حال تغییر سبک در سازمان‌های بزرگ بسیار مشکل است. چرا که تشریفات ‏بسیاری برای تغییر مشروع در چنین سازمان‌هایی نیاز است. همچنین چنین سازمانی بزرگی به رهبری نیاز دارد که ‏بتواند همزمان تغییرات را در سازمان پیاده کرده و آن را به کارمندان هم انتقال دهد.
‏
در فضاهای صنعتی و تولیدی (جایی که بازده و خروجی با دقت کنترل و نظارت می‌شود)، استفاده از هر دو مدل ‏مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی رایج هستند. سبک‌های مدیریت روابط انسانی و اداری در استارتاپ‌ها، ‏شرکت‌های فناور و مالی و کسب‌وکارهای کوچک کارایی دارند.‏

در کسب‌وکارهای کوچک در سراسر جهان به علت آنکه نیروهای انسانی محدود هستند، از سبک‌های مدیریتی و ‏سلسله مراتبی استفاده نمی‌شود. چرا که آن‌ها ساختار اجتماعی محدود اما واضحی دارند و دیدگاه رهبری و ‏مالکیت آن‌ها هم کاملا شفاف است.‏ ... ادامه دارد....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت علمی چیست؟

مدیریت علمی نظریه مدیریت فردریک تیلور است که روی اشخاص و نتایج حاصل از فرایندها تاکید دارد. ‏فردریک تیلور بر این باور بود که اگر هر شخصی بهترین روش را برای انجام کار خود پیدا کند، بهره‌وری او افزایش ‏پیدا خواهد کرد. این رویکرد کاملا پویاست و روی نقاط قوت منابع انسانی در سازمان تاکید دارد و افراد را به ‏اجرای دستورالعمل‌های مشخص مجبور نمی‌کند. درنهایت مدیریت علمی برای دست‌یابی به بهترین خروجی و ‏بازده، روی پالایش فرایندها و ارزیابی نتایج متکی است.‏

این رویکرد کاملا داده محور است اما یک مولفه انسانی قدرتمند هم دارد. آزمایش رویکردهای مختلف و محاسبه ‏نتایج به کمک داده‌ها با جزئیات کامل، درک روندها را امکان‌پذیر می‌کند و کمک می‌کند تا در یک صنعت و ‏کسب‌وکار خاص ببینید که چه چیزی واقعا کار می‌کند و چه چیزی نه.‏

رویکرد مدیریت علمی کارآمد و موثر است، چرا که داده‌ها و تحقیقات در گذر زمان یک تصویر واضح و قابل درک ‏را ایجاد می‌کنند. بااین‌حال این رویکرد به زمان و ثبت سوابق فشرده برای محاسبه و پیگیری هر رویکرد در اجرای ‏وظایف یک شغل دارد. اشتباه تعبیر کردن نتایج هم می‌تواند مشکل‌ساز باشد. برای مثال پایین بودن عملکرد ‏همیشه به نیروی انسانی یا فرایندها مرتبط نیست و می‌تواند دلایل دیگری داشته باشد اما در بررسی نتایج ممکن ‏است مشخص نشود.‏

اصول مدیریت بروکراسی چیست؟
رویکرد بروکراسی یا دیوان‌سالاری در مدیریت توسط ماکس وبر طراحی شده که به مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های ‏دقیق و سلسله مراتب‌ها متکی است. درحقیقت این نظریه بر اساس قوانین، پیگیری دستورالعمل‌ها و پایبندی به ‏فرایندهای سختگیرانه شکل گرفته است.‏

مدیریت بروکراسی برای بعضی از کسب‌وکارها مناسب است اما نه برای همه آن‌ها. برای مثال یک کار تولیدی از ‏فرایندهای تکراری تشکیل شده و به همین علت پیگیری دستورالعمل‌ها و اجرای این رویکرد برای آن مناسب ‏خواهد بود. چرا که انحراف از این دستورالعمل‌ها در اجرای یک کار مشخص و تکراری، می‌تواند کل فرایند را تحت ‏تاثیر قرار دهد و به خروجی و محصول نهایی آسیب برساند.‏

در چنین شرایطی، رویکرد مدیریت بروکراسی بسیار کارآمد و موثر است، چرا که به کارمندان دستورالعمل‌های ‏دقیقی از ارشدها داده می‌شود و انتظار می‌رود که آن‌ها را با دقت اجرا کنند. این عملی برای کارایی و کنترل است.
‏
همچنین وبر معتقد است که پیگیری و ثبت هر رویداد و اتفاق مهمی در سازمان به عنوان یک مرجع اهمیت زیادی ‏دارد. چرا که با ثبت سوابق گذشته، می‌توان روش‌هایی را برای اصلاحات ایجاد کرد. این یک روش راه‌حل محور ‏است که مشکلات را شناسایی کرده و با اجرای اقدامات موثر آن‌ها را برطرف می‌کند.‏
درحقیقت عادت پیگیری و ثبت سوابق گذشته می‌تواند باعث منجر به مدیریت کارآمدتر و موثرتری شود.‏

رویکرد مدیریت بروکراسی به شدت بر اصول سنتی و سلسله مراتب‌ها در ساختار سازمان‌ها وابسته است. افراد بر ‏اساس شایستگی‌های خود استخدام می‌شوند و با اثبات ارزش‌ها و مهارت‌های حرفه‌ای خود در شغل ترفیع ‏می‌گیرند. سلسله مراتب، مراتب و ارشدیت در مدیریت بروکراسی اهمیت زیادی دارد.‏

وقتی یک ارشد صحبت می‌کند، انتظار می‌رود که تمام افراد به آن گوش دهند و دستورات او را به عنوان یک مقام ‏برتر اجرا کنند. زنجیره فرماندهی از اصول تعیین کننده در این سبک از مدیریت است. بسیاری از شرکت‌های نوین ‏فناوری و استارتاپ‌ها، از این رویکرد همراه با رویکردهای خلاقانه و مشارکتی استفاده می‌کنند.‏
وبر فقدان نقش رهبری در ساختار سازمان‌ها را نتوانست تایید کند. درحالی‌که بسیاری از سازمان‌ها همچنان ‏می‌توانند با این رویکرد سرپا بمانند اما مدیریت دیوان‌سالاری در کسب‌وکارها و بازارهای به‌روز نمی‌تواند به سرعت ‏پاسخگو باشد.‏.... ادامه دارد.....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی چه تفاوتی دارند؟

اصلی‌ترین تفاوت مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی، شیوه تعامل و همکاری افراد است. در مدیریت علمی برای ‏فرد انعطاف‌پذیری و گزینه‌های متعددی وجود دارد. ارتباطات و تطبیق فرایندها با دنیای واقعی در این رویکرد ‏اهمیت دارد. در رویکرد مدیریت علمی، کارکنان اجازه گفتگوها و تعاملات اجتماعی را دارند و تبعیض کمتری بین ‏آن‌ها وجود دارد.‏

همچنین ممکن است که در اصول مدیریت علمی، همپوشانی نقش‌های شغلی ایجاد شود و کارکنان می‌توانند ‏متناسب با نقاط قوت خود، مسیر شغلی‌شان را در سازمان تغییر دهند یا مسئولیت‌ های بیشتری را بر عهده بگیرند.‏

در رویکرد مدیریت بروکراسی ارتباطات و افراد اهمیت کمتری داشته و آن‌ها فقط باید سر خود را پایین گرفته و به ‏دستورات مافوق خود گوش دهند. معاشرت و تغییر مسیر شغلی در مدیریت دیوان‌ سالاری پذیرفته نمی‌شود. سبک ‏بروکراسی بسیار خاص است و برای هر نقش شغلی مجموعه دستورالعمل‌هایی از پیش تعریف شده وجود دارد. ‏امکان جابه‌جایی در مراتب سازمانی با این رویکرد هم کار دشواری است.‏

این رویکرد یک سلسله مراتبی از بالا به پایین است و انعطاف‌پذیری کمی دارد، به همین دلیل به خوبی با بازارها ‏سازگار نمی‌شود. دولت‌ها از این سبک مدیریت برای پایبندی به قوانین و اصول استفاده می‌کنند. اما مدیریت ‏علمی می‌تواند در راستای افزایش بازده و کاهش هزینه‌ها، با فرایندها تطبیق پیدا کند یا آن‌ها را تغییر دهد.‏

خلاقیت در سبک‌های مدیریتی
یک کسب‌وکار خلاق و نوآور احتمالا از سبک مدیریتی دیوان‌سالاری یا بروکراسی چشم‌پوشی می‌کند. چنین ‏کسب‌وکاری ممکن است که هنوز هم از سلسله مراتبی در ساختار خود استفاده کند اما دستورالعمل‌های دقیق را ‏برای نقش‌های شغلی کنار می‌گذارد، چرا که خلاقیت را از بین می‌برند.‏

مدیریت علمی فضای بیشتری برای خلاقیت در کسب‌وکارها دارد اما همچنان روی تولید و پیدا کردن بهترین روش ‏برای رسیدن به سطوح عالی تمرکز می‌کند. این روش می‌تواند به ایجاد خلاقیت در وظایف یک شغل خاص کمک ‏کند.
‏
به‌طور کلی هیچ سبکی مدیریتی تنها برای انگیزه دادن به آدم‌ها و الهام‌بخشی برای ایده‌های جدید در جهت ایجاد ‏و پروش خلاقیت طراحی نشده است. هر دوی این سبک‌ها در محیط‌های تولیدی و صنعتی کارآمد هستند و فقط ‏مرزهای نقش‌های شغلی آن‌ها با هم متفاوت است.‏

وفاداری کارمندان
سلامتی و خوشحالی کارمندان در دنیای کسب‌وکار نقش مهمی دارد، چرا که کارمندان خوشحال‌تر به سازمان ‏وفادارتر هستند و عملکرد آن‌ها از کارمندان ناراضی بالاتر است. رویکرد مدیریت بروکراسی در انگیزه دادن به ‏کارمندان ناکام است و نمی‌تواند با پرداخت‌های مالی بالا، وفاداری استثنائی در آن‌ها ایجاد کند. چرا که کارمندان ‏به دنبال چرخش شغلی و یافتن فرصت‌های بهتر هستند. به همین دلیل کاهش چرخش شغلی به پرداخت‌های ‏مالی در سازمان‌ها و دولت‌ها برای رشد و پویایی وابسته است.

مدیریت علمی انسان محورتر است و شانس بیشتری برای دریافت وفاداری کارمندان دارد. این روش با معاشرت ‏کارمندان مشکلی ندارد و اگر روی افزایش عملکرد و بازده آن‌ها اثر بگذارد، آن را در برنامه‌های مثبت کارکنان قرار ‏می‌دهند. اما اگر عملکرد آن‌ها افزایش پیدا نکند، حذف این برنامه‌های مثبت کار درستی نخواهد بود و ممکن ‏است باعث خشم کارکنان شود.‏... ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers