✳️ شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت

ویژگی ها و شاخص های زیر که از آنها به عنوان مهارت های نرم نام برده می شود و عمدتاً و بصورت مشترک در نظریات و تئوری های اکثر اساتید برجسته حوزه مدیریت از جمله آقایان راسل ایکاف ، هنری مینتزبرگ ، تام پیتر ، تافلر ، مک موری ، جیم کالینز ، پنتلند ، کاپلان ، سایمون ، پیتر دراکر ، روملت ، مایو ، سنگه ، گاردنر ، بلبین ، اسمیت و خانم جولی ژو آمده است ...

🔷 شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت عبارتست از:
۱- داشتن توانایی عالی در برقراری ارتباط ( مهارت تعامل )
۲- داشتن توانایی تیم سازی و تشویق کارگروهی
۳- مشارکت دادن پرسنل سازمان در تعیین اهداف و مدیریت سازمان
۴- داشتن دانش اصول تصمیم گیری و مسولیت پذیری
۵- داشتن هوش هیجانی
۶- داشتن دانش چگونگی ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان جهت افزایش بهره‌وری سازمانی
۷- داشتن آمادگی برای تغییر و تخصص در چگونگی فرآیند ایجاد تغییر
۸- مهارت حل تعارض و چگونگی بازخورد دادن
۹- داشتن مهارت خوب گوش دادن
۱۰- شفافیت در اجرا و اقدام
۱۱- قابل اعتماد بودن
۱۲- داشتن ثبات و قابلیت اطمینان
۱۳- سخنوری و داشتن مهارت تکلم به زبان انگلیسی

📚 نکته طلایی و مهم:
آدم خوب با مدیر خوب فرق دارد!

◾ مدیر خوب یعنی دارای کارآمدی و اثرگذاری....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب: مدیران بزرگ به دنیا نمی‌‌آیند، ساخته می‌‌شوند،

✍️ اثر: جولی ژو

🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند بلکه ساخته می شوند نوشته جولی ژو اشاره به شاخصه های جامعه شناسانه وهنرمندانه مدیردارد که بتواند در آن ساختار بهتر مدیریت نماید

🔷مهمترین درسی که از خواندن این کتاب می‌گیرید همان عنوان کتاب است: مدیران بزرگ ساخته می‌شوند. بله، هیچ مدیری از ابتدا مدیر به دنیا نمی‌آید. همین موضوع درباره رهبران هم وجود دارد. همانطور که پیشتر هم گفتیم، برخی خصوصیات رهبران و مدیران بزرگ مانند توانایی رهبری و مدیریت و کاریزما به مرور در افراد شکل می‌گیرند.

🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند در مورد کسی می‌باشد که بدون آموزش رسمی یاد گرفته است چگونه مدیر قابل اعتمادی شود. جولی ژو با ترس‌هایش مقابله کرده و به مدیر کارآمدی تبدیل شده است. او در این کتاب قرار است به شما بگوید ترس‌ها و شک‌هایتان طبیعی هست و کمکتان می‌کند تا همانند خودش بر ترس‌هایتان غلبه کرده و آن‌ها را کنار بگذارید.

📘در پست های بعدی فایل پی دی اف و خلاصه ایی از کتاب تقدیم خواهد شد.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند.(خلاصه کتاب)

✍ جولی ژو

■بسیاری از کتاب‌های مدیریتی تمرکز خود را روی کارایی افراد می‌گذارند و به مدیران یاد می‌دهند که چگونه انسان‌ها را برای رسیدن به بهترین سود، هدایت کنند. این در حالی است که جولی ژو در کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، به مدیران آموزش می‌دهد که با کارمندان تعاملی مثبت و سازنده داشته باشند و به انسان‌ها کمک کنند که به شخصیت بهتر و مثبت‌تری تبدیل شوند.

□در صورتی که شما هم می‌خواهید تحولی اساسی در مدیریت خود ایجاد کنید یا شیوه درست مدیریت را یاد بگیرید، پیشنهاد می‌شود که درس‌هایی که در ادامه این بخش آمده است را با دقت مطالعه کنید.

🔷*۱. اعتمادسازی در تیم را در اولویت قرار دهید.*

نخستین درسی که جولی ژو به ما می‌آموزد این است که کسانی که می‌خواهند به یک مدیر خوب و توانمند تبدیل شوند و مورد تحسین قرار بگیرند، باید اعتمادسازی کنند. اعتمادسازی یکی از چالش‌های اصلی خیلی از مدیران در سازمان‌ها و کسب و کارهاست.
▪︎می‌گوید که برای اعتمادسازی در تیم خود از سه روش استفاده کرده است:
• گزارش‌های من همیشه جوری بود که آن‌ها چالش‌های خود را خیلی بهتر بشناسند و درک کنند.
• در گزارش‌ها، همیشه بازخوردهای جمعی دریافت می‌کنم و سعی می‌کنم تمرکز خودم را روی بازخوردهای شخصی نگذارم.
• همیشه گزارش‌های دارای نتایج خوب و بد را به اعضای تیم خود نشان می‌دهم و در نهایت نتایج مثبتی دریافت می‌کنم.

🔷*۲. وظیفه مدیر، دریافت بهترین نتایج از اعضای تیم است.*

یکی از مهم‌ترین وظایفی که مدیر یک سازمان یا کسب و کار بر عهده دارد این است که بهترین نتایج را از اعضای سازمان دریافت کند. او باید این اعضا را به گونه‌ای در کنار هم قرار دهد و وظایف آن‌ها را به گونه‌ای تنظیم کند که در نهایت، بهترین نتیجه ممکن حاصل شود. سوالی که ممکن است برای شما پیش بیاید این است که چگونه یک مدیر خوب می‌تواند چنین کاری را انجام دهد و بهترین نتایج را اعضای خود به دست بیاورد؟

▪︎جولی ژو می‌گوید برای رسیدن به چنین نتیجه‌ای، مدیر باید تمرکز خودش را روی سه زمینه بگذارد. این سه زمینه عبارت است از: هدف، افراد و فرایند!

▪︎هدف:
یکی از بخش‌های مهم و اساسی کار شما به عنوان یک مدیر برتر و توانمند این است که مفهوم موفقیت را برای کارکنان و اعضای تیم خود مجسم کنید و به آن‌ها بگویید که موفقیت، دقیقاً چیست. تا زمانی که کارمندان ندانند که موفقیت از نظر شما چیست، چگونه می‌توانند برای رسیدن به چنین هدفی تلاش کنند. در گام بعدی باید به آن‌ها بیاموزید که چگونه برای رسیدن به این هدف تلاش کنند.

▪︎اعضای تیم یا افراد:
تا زمانی که اعضای تیم در کنار شما نباشند و به شما کمک نکنند، رسیدن به هدف هیچ معنا و مفهومی ندارد. بنابراین شما باید یک رابطه ارزشمند، درست و سرشار از اعتماد را با کارکنان خود ایجاد کنید، نقاط قوت و ضعف آن‌ها را بشناسید، به درک و شناخت درستی از خوتان برسید و در مورد وظایفی که هر کدام از اعضای تیم بر عهده دارند، به درستی و هوشمندانه تصمیم بگیرید. همچنین باید منابع انسانی خود را خیلی خوب مدیریت کنید و هر جا که صلاح دیدید استخدام یا اخراج کنید.
در نهایت شما باید برای تک تک اعضای تیم خود، مربی، مشاور و راهنما باشید تا بتوانید آن‌ها را در مسیر درست قرار دهید و در نهایت بهترین نتیجه ممکن را از آن‌ها دریافت کنید. این اقدامات باعث می‌شود که اعضای تیم در کنار شما قرار بگیرند و در مسیر دستیابی به هدف سازمان، با تمام توان خود تلاش و کوشش کنند.

▪︎فرایند:
یک مدیر باید بتواند با اعضای تیم خود جلسات و نشست‌های موثر برگزار کند تا در مورد هدف مشترکی که وجود دارد، با آن‌ها حرف بزند، نظراتشان را بپرسد و به پیشنهادها و انتقادهای آن‌ها پاسخ دهد. این مدیر باید سعی کند که از اشتباهات گذشته درس بگیرد، این درس‌ها را به اعضای تیم هم بگوید و سعی کند که در آینده چنین اشتباهاتی تکرار نشود. اگر یک مدیر، هدفی را برای اعضای تیم خود مشخص کند و بخواهد که این اعضا هم در مسیر رسیدن به هدف به او کمک کنند، باید یک فرهنگ سالم، درست و ارزشمند را در سازمان خود پیاده کند.

🔷*۳. یک مدیر تازه‌کار باید گوش دهد، سوال بپرسد و یاد بگیرد.*

🔷در صورتی که به تازگی مدیریت سازمان یا کسب و کاری را بر عهده گرفته‌اید و می‌خواهید به عنوان یک مدیر خوب و کارآمد شناخته شوید، باید در چند ماه ابتدایی فعالیت خود، سعی کنید به صحبت‌های دیگران گوش کنید، از آن‌ها سوال بپرسید و از اعضای تیم خود بیاموزید.

📕ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕ادامه مطلب از کتاب ، مدیران به دنیا نمی آیند، ساخته میشوند،

برخی از مدیران از بدنه سازمان انتخاب می‌شوند. برخی دیگر از سازمان دیگری می‌آیند و مدیریت یک سازمان دیگر را بر عهده می‌گیرند. در هر حالت باید سعی کنید در سه ماه ابتدایی فعالیت خود به عنوان مدیر، اهداف شغلی سازمان را درک کنید و به فهم درستی از علایق و انتظارات برسید. از سوال پرسیدن نترسید، وارد سازمان شوید، با افراد گفتگو کنید و سوالاتی که در ذهن دارید از آن‌ها بپرسید. برخی از مدیران این نکته را نمی‌دانند و به همین خاطر مجبور می‌شوند که به شایعات یا اطلاعات غلطی که در مورد دیگران می‌شوند پاسخ دهند.
▪︎در ادامه به چند مورد از سوالاتی که شما باید اعضای تیم خود بپرسید اشاره شده است:
• شما و مدیر قبلی در مورد چه مسائلی صحبت می‌کردید که بیشترین سود یا فایده را برای شما به همراه داشته باشد؟
• از چه روش‌هایی می‌توان شما را حمایت کرد و به شما کمک کرد که کار خود را بهتر انجام دهید؟
• ارائه چه نوع بازخوردی برای شما مفیدتر است؟
• تصور کنید که من و شما با هم رابطه شگفت‌انگیزی داریم. از نظر شما این رابطه چه شکلی است؟
▪︎همچنین در صورتی که مدیر یکی از بخش‌های سازمان شده‌اید، باید در گام نخست نزد مدیرعامل بروید و سوالات زیر را از او بپرسید:
• از من چه انتظاری دارید و چه هدفی را برای اعضای تیم من در نظر گرفته‌اید؟ به نظر شما این هدف باید به مرور زمان چگونه تغییر کند؟
• به نظر شما چگونه باید خودم را به تیمم ثابت کنم و کاری کنم که آن‌ها خیلی راحت این تغییر جدید را بپذیرند؟
• من باید چه نکات و اطلاعاتی را در مورد اعضای تیم خودم بدانم؟
• از نظر شما موفقیت من در سه و شش ماه نخست کار چگونه خواهد بود؟ باید به چه هدفی برسم تا بدانم که در این چند ماه اول به موفقیت رسیده‌ام؟
• چگونه من (مدیر جدید) و شما (مدیرعامل) می‌توانیم در مورد وظایف اشخاص تحت مدیریت من، با یکدیگر همسو بمانیم؟

▪︎انتقال به یک پست مدیریتی جدید، کار آسان و پیش‌پاافتاده‌ای نیست. حتی مدیران توانمند و باتجربه مثل جولی ژو هم این موضوع را دشوار و چالش‌برانگیز می‌دانند و بر این باور هستند که برای سازگار شدن با این پست جدید، به گذر زمان نیاز است.
▪︎او در کتاب مدیران جدید به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، می‌گوید:
شما در روزهای نخستین مدیریت، باید احساس کنید که روز به روز دارید با محیط و اعضای تیم بیشتر آشنا می‌شوید. باید روی روابط جدید سرمایه‌گذاری کنید. همچنین باید به این حس و احساس برسید که چگونه می‌توانید از اعضای تیم خود به بهترین شکل ممکن حمایت کنید.

🔷*۴. تمرکز خود را روی تحلیل نتایج بگذارید.*
جولی ژو در ابتدای فعالیت خود به عنوان یکی از مدیران شرکت فیسبوک تصور می‌کرد که باید هر روز یک سری جلسات برگزار کند و در این جلسات به اعضای تیم بگوید که کار خود را چگونه انجام دهند. شاید این روش خیلی خوب باشد و اعضای تیم را در مسیر درست قرار دهد ولی یک کار سطحی و کوته‌بینانه است. مدیر باید خیلی فراتر از این‌ها فکر کند. او باید هم اهداف کوتاه‌مدت را مد نظر قرار دهد و هم تمرکز خود را روی اهداف بلندمدت بگذارد.
▪︎یک مدیر باید در مسیر خود به چند نکته مهم توجه کند:
• همکاری موثری بین اعضای تیم ایجاد کند و کاری کند که این اعضا بتوانند به صورت مثبت و هدفمند در کنار هم کار کنند.
• مدیر باید تلاش کند نقش مربی را برای اعضای تیم خود ایفا کند و مسیر رسیدن به اهداف سازمانی را به آن‌ها آموزش دهد.
• مدیر همیشه باید نقاط قوت و ضعف فرایندهای سازمانی را تشخیص دهد، نقاط قوت را تقویت کند و تمام تلاش خود را برای کمرنگ کردن و از بین بردن نقاط ضعف به کار ببندد.

🔷*۵. مدیر باید همواره روی بهبود شخصی خودش کار کند.*

یک مدیر باید همیشه به فکر یادگیری و تقویت مهارت خودش باشد. برخی مدیران در ابتدای کار خیلی خوب عمل می‌کنند ولی وقتی به نتایج خوب و عالی رسیدند، احساس می‌کنند که عقل کل مدیریت هستند و همه چیز را می‌دانند. این طرز فکر اشتباه است و باعث می‌شود که رشد و پیشرفت مدیر متوقف شود. اگر می‌خواهید یک مدیر خوب باشید، باید همیشه با مطالعه، شرکت در دوره‌های آموزشی و مشاوره گرفتن از افراد موفق، چیزهای جدیدی یاد بگیرید تا بتوانند در سایر حوزه‌ها هم به موفقیت برسند. جولی ژو می‌نویسد:
دیدگاه شما همه چیز را تغییر می‌دهد. اگر یک نگرش ثابت داشته باشید، اقدامات شما تحت تأثیر ترس (ترس از شکست خوردن، ترس از قضاوت شدن و غیره) قرار می‌گیرد. بنابراین باید ذهنیت رشد را در خودتان پرورش دهید تا بتوانید دنبال حقیقت بگردید و در این مسیر از دیگران بازخورد بگیرید. مطمئن باشید که این کار در سریع‌ترین زمان ممکن شما را به هدفی که می‌خواهید می‌رساند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘آشنایی با جولی ژو، نویسنده کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند.

🔰جولی ژو (Julie Zhou)، مدیر پیشین واحد طراحی فیسبوک است. او در سال 1984 در شهر شانگهای چین به دنیا آمد و وقتی پنج سال از زندگی او گذشته بود، به همراه خانواده خود به آمریکا مهاجرت کرد. برای تحصیل به دانشگاه استنفورد رفت و سپس در میانه‌های دوران تحصیل به عنوان کارآموز در شرکت فیسبوک مشغول به کار شد.

🔰یکی از فرصت‌های بزرگی که او توانست از آن بهره ببرد، فعالیت در مجموعه فیسبوک بود. او موفق شد که نظر مدیران این مجموعه را جلب کند و ۳ ماه بعد از ورود به فیسبوک، به عنوان مهندس این شرکت استخدام شود. زمانی که 25 ساله بود، مدیران ارشد فیسبوک تصمیم گرفتند که او را به عنوان مدیر ارشد طراحی محصولات انتخاب کنند.

🔰جولی ژو در دوران زندگی از تجربیات و دانش سایر مدیران بهره‌مند شد و مسیر پرتلاطم پیشرفت و ترقی را با سرعتی چشمگیر طی کرد. وی برای کمک به سایر مدیران در سطح جهان تصمیم گرفت کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند را بنویسد تا بتواند دیدی حرفه‌ای و کلیدی به مدیران بدهد و به رشد، پیشرفت و موفقیت آن‌ها کمک کند

🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت اول
📗 *قسمت "مدیریت و چالش‌های آن" * در کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند" به بررسی تجربیات اولیه جولی ژو (نویسنده) به عنوان مدیر می‌پردازد و نشان می‌دهد که چگونه اولین برخورد او با مسئولیت‌های مدیریتی، پر از چالش‌ها و نا آگاهی‌ ها بود. ژو در این قسمت به صراحت اذعان می‌کند که مدیریت با تصوری که افراد از آن دارند، متفاوت است. او از سردرگمی‌ها و اشتباهات اولیه خود می‌گوید و اینکه چگونه با آزمون و خطا توانست به یک مدیر بهتر تبدیل شود.

*▫️خلاصه‌ قسمت اول:*
ژو ابتدا بیان می‌کند که مدیریت، برخلاف تصور رایج، تنها به هدایت افراد نیست، بلکه یک فرآیند یادگیری پیوسته است. او اذعان می‌کند که وقتی برای اولین بار مدیر شد، فکر می‌کرد که وظیفه اصلی‌اش دادن دستور و نظارت بر اجرای کارها است. اما به مرور فهمید که مدیریت به معنای ایجاد اعتماد، راهنمایی افراد و ایجاد محیطی است که در آن اعضای تیم بتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.

*▪️یکی از قسمت‌های متن: *
"هیچ‌کس واقعاً برای مدیریت آماده نیست. وقتی من برای اولین بار مدیر شدم، احساس کردم که باید به همه نشان دهم که همه چیز را می‌دانم. اما واقعیت این بود که بیشتر اوقات در حال یادگیری و فهمیدن بودم."

▫️ژو در اینجا به چالشی که بسیاری از مدیران تازه‌کار با آن مواجه می‌شوند، اشاره می‌کند؛ یعنی فشار برای همیشه به عنوان کسی که پاسخ همه سوالات را دارد، ظاهر شوند.در ادامه، ژو توضیح می‌دهد که چگونه اشتباهات او به فرصت‌های یادگیری تبدیل شدند و اینکه چطور این فرآیند به او کمک کرد که بفهمد مدیریت تنها هدایت افراد نیست، بلکه ایجاد ارتباطات مؤثر و تقویت روابط کاری نیز از وظایف مهم یک مدیر است.

*▪️یک نقل‌قول دیگر از متن:*
"مدیریت به معنای درست کردن کارها توسط دیگران نیست؛ بلکه کمک کردن به آن‌ها است تا بهترین نسخه از خودشان باشند."

▫️این جمله به خوبی خلاصه‌کننده فلسفه ژو درباره مدیریت است. او اعتقاد دارد که مدیران باید به جای تمرکز صرف بر وظایف، روی افراد و رشد آن‌ها تمرکز کنند.

*▪️نکات کلیدی:*
🔻مدیریت چالش‌ برانگیز است و نیازمند یادگیری و تطبیق مداوم با شرایط.
🔻اشتباهات مدیریتی فرصتی برای رشد و یادگیری هستند.
🔻وظیفه مدیر تنها هدایت پروژه‌ ها نیست، بلکه ایجاد فضایی برای رشد و توسعه فردی اعضای تیم نیز هست.

این قسمت نشان می‌دهد که مدیریت فرآیندی پویا و همواره در حال تغییر است و اینکه مدیران باید به جای تسلط کامل بر همه چیز، آماده یادگیری باشند.

*📚 ادامه دارد... *

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت دوم

📗 در قسمت *"تعریف نقش مدیر"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"، *جولی ژو* به این مسئله می‌پردازد که مدیر بودن تنها به معنای دستور دادن و نظارت بر کار دیگران نیست. او بر این نکته تأکید می‌کند که مدیر خوب، کسی است که به رشد و توسعه تیم خود کمک کند و با ایجاد انگیزه، اعضای تیم را به بهترین نسخه از خودشان تبدیل کند.

*✏️ خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در ابتدا به این موضوع اشاره می‌کند که بسیاری از مدیران تازه‌کار فکر می‌کنند نقش مدیر تنها هدایت کارها و حل مشکلات است. با این حال، او تأکید می‌کند که مدیریت یک فرآیند پیچیده‌تر و عمیق‌تر است. به نظر او، مدیر باید بیشتر بر *ساختاردهی به تیم، تعیین مسیر، و ایجاد فضایی که در آن تیم به‌طور مؤثر کار کند* ، تمرکز کند. مدیران باید به تیم خود الهام بخشند و باعث شوند که افراد احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنادار است.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"مدیریت بیشتر از یک نقش اجرایی، یک وظیفه‌ی انسانی است؛ ایجاد ارتباط و اعتماد، و فراهم کردن فضایی برای رشد و پیشرفت افراد."

این جمله به‌خوبی فلسفه جولی ژو را درباره مدیریت خلاصه می‌کند. او معتقد است که مدیر خوب کسی است که بیشتر روی *افراد* و رشد شخصی و حرفه‌ای آن‌ها متمرکز باشد، نه صرفاً انجام وظایف کاری.

ژو همچنین توضیح می‌دهد که یکی از وظایف اصلی مدیر، *تفویض اختیار* است. به نظر او، مدیر نباید همه کارها را خودش انجام دهد، بلکه باید به اعضای تیم اعتماد کند و آن‌ها را تشویق کند که مسئولیت‌های بیشتری بر عهده بگیرند.

*▪️نقل‌ قول دیگری از متن:*
"یک مدیر موفق کسی است که وقتی تیم موفق می‌شود، جشن می‌گیرد، و وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، خود را مسئول می‌داند."

این جمله نشان‌دهنده‌ نگاه ژو به مسئولیت‌ پذیری مدیران است. او بر این باور است که مدیران نباید تنها در زمان موفقیت خود را جلو بیندازند، بلکه باید در مواقع سختی و چالش‌ها نیز مسئولیت مشکلات را بپذیرند.

*✅ نکات کلیدی:*
🔻مدیریت به معنای *هدایت افراد* و ایجاد شرایطی برای موفقیت آن‌هاست، نه صرفاً نظارت بر کارها.
🔻 *تفویض اختیار* و اعتماد به اعضای تیم یکی از مهم‌ ترین وظایف مدیر است.
🔻 موفقیت مدیر به میزان موفقیت تیم بستگی دارد، و مسئولیت‌پذیری در هر شرایطی از اصول کلیدی یک مدیر خوب است.
 
این قسمت به‌خوبی توضیح می‌دهد که مدیریت نه تنها یک فرآیند فنی، بلکه یک هنر انسانی است که باید با ایجاد اعتماد و حمایت از تیم، به رشد و موفقیت آن‌ها کمک کند.

* 📚 ادامه دارد... *

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت سوم

📗 در قسمت *"ساخت تیم موفق"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"، *جولی ژو* به اهمیت تشکیل و نگهداری یک تیم موفق می‌پردازد. او توضیح می‌دهد که مدیریت یک تیم تنها به معنای گرد هم آوردن افراد مختلف نیست؛ بلکه مدیر باید بتواند با شناخت نقاط قوت و ضعف اعضا، تیمی متعادل و هماهنگ ایجاد کند که بتواند به اهداف مشخص دست یابد.

✏️ *خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در این بخش اشاره می‌کند که *انتخاب افراد مناسب* و ایجاد فرهنگ تیمی از کلیدی‌ترین وظایف مدیر است. او بیان می‌کند که یک مدیر خوب باید افرادی را انتخاب کند که نه‌تنها از لحاظ مهارت‌های فردی عالی هستند، بلکه می‌توانند به خوبی با سایر اعضای تیم هماهنگ شوند. ساخت تیم موفق نیاز به *تعادل* در مهارت‌ها، تجربه‌ها و نگرش‌ها دارد.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"انتخاب افراد مناسب برای تیم، اولین قدم در ساخت یک تیم موفق است. اما چیزی که آن‌ها را به یک تیم قدرتمند تبدیل می‌کند، توانایی شما به‌عنوان مدیر در ایجاد ارتباط و همدلی میان اعضای تیم است."

ژو بر این باور است که موفقیت یک تیم به تعاملات و روابط بین اعضا بستگی دارد. او توضیح می‌دهد که مدیر باید به *بهبود روابط درون تیمی* و ایجاد فضایی که در آن هر فرد احساس کند بخشی مهم از کل تیم است، توجه کند.

▫️ *نکته مهم دیگر* که در این قسمت مطرح می‌شود، *ایجاد فرهنگ بازخورد و همکاری* در تیم است. ژو توضیح می‌دهد که تیم‌های موفق با برقراری ارتباطات باز و بدون ترس از انتقاد سازنده، می‌توانند به رشد و توسعه بیشتری دست یابند.

▪️ *نقل‌قول دیگری از متن:*
"یک تیم موفق فقط با داشتن بهترین افراد ساخته نمی‌شود؛ بلکه با داشتن کسانی ساخته می‌شود که می‌خواهند در کنار یکدیگر به موفقیت برسند."

ژو تأکید می‌کند که مهارت‌های فنی و تخصصی افراد مهم هستند، اما چیزی که تیم را به موفقیت می‌رساند، تمایل اعضا به همکاری و هدف‌گذاری مشترک است. او به مدیران توصیه می‌کند که به جای تمرکز صرف بر تخصص‌های فردی، به *هماهنگی کلی تیم* و ارزش‌های مشترک توجه داشته باشند.

✅ *نکات کلیدی:*
🔻 انتخاب افراد مناسب تنها شروع کار است؛ موفقیت تیم به *ارتباطات مؤثر* و *همکاری درون تیمی* بستگی دارد.
🔻مدیر باید فضایی ایجاد کند که در آن *بازخورد سازنده* و *همکاری* تقویت شود.
🔻تیم‌های موفق نه‌تنها به مهارت‌های فردی اعضا وابسته‌اند، بلکه به *هماهنگی، همدلی* و تلاش مشترک برای رسیدن به اهداف وابسته‌اند.
 
این قسمت به‌خوبی نشان می‌دهد که ساخت تیم موفق تنها به انتخاب افراد با استعداد ختم نمی‌شود؛ بلکه ایجاد یک فرهنگ تیمی که در آن اعتماد، همکاری و حمایت متقابل وجود دارد، از اصول اصلی برای موفقیت است.

* 📚 ادامه دارد... *

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺متن فوق از منظر رفتار سازمانی به پدیدۀ "سندرم خشخاش بلند" اشاره دارد که در آن افراد برجسته به دلیل برتری عملکرد یا نفوذ و تاثیر گذاری، از سوی گروه همکاران یا حتی برخی از مدیران سازمان مورد، حسادت، انتقاد، محدودسازی یا حذف قرار می گیرند تا با هنجارهای جمعی («اندازه شان») همسو شوند. این پدیده می‌تواند ناشی از عدم اعتماد به نفس، حسادت یا نیاز به کنترل باشد. در زمینه مدیریت، این رفتار می‌تواند تأثیرات منفی بر روی تیم‌ها و سازمان‌ها داشته باشد، زیرا خلاقیت و نوآوری را سرکوب کرده و محیطی سمی ایجاد می‌کند

🔺 این رفتار ریشه در ترس از تهدید هویت جمعی و رقابت مبتنی بر بازی جمع صفر دارد، جایی که برجستگی فردی به عنوان خطری برای توازن قدرت یا ضد منابع دیگران تلقی میشود. اولین راهکار در سطح سازمانی این است که مدیران باید با شناسایی و مقابله با این نوع رفتارها، فضایی حمایتی و تشویق‌ کننده برای رشد فردی و جمعی همکاران را فراهم کنند تا هر فرد بتواند بدون ترس از قضاوت یا سرکوب، استعدادهای خود را شکوفا کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

Ⓜ️ بچه که بودم این گزاره «#حسود، هرگز نیاسود» رو بارها و بارها تو بحث ها و بازی هامون می‌گفتیم ولی نمیدونستم حسادت چقدر می‌تونه ویرانگر باشه و چطور می‌تونه عذاب همیشگی برای شخص حسود بیاره.  به قول ماندلا حسادت مثل این میمونه که زهر بخوری و انتظار داشته باشی دشمنت یا دیگری کشته شه.

➕ما بیشترین حسادت ها رو به نزدیک ترین اطرافیان مون داریم (از خانواده و همکار  گرفته تا دوست و همسر و ...) ، تا نسبت به کسانی که خیلی خیلی موفق تر هستند مثل ایلان ماسک و بیل گیتس و ... . شاید دلیلش این باشه که موفقیت اطرافیان مون، به ما احساس کمبود می‌ده.شاید بهتر باشه اگر ارتقا شغلی میگیریم، به دیگران هم انگیزه بدیم و کمک شون کنیم که اونها هم پیشرفت کنند، تا اینکه پیشرفت مون رو مدام به رخ شون بکشیم، یا اگر ثروتمند شدیم، مسیر ثروتمند شدن رو برای اطرافیان مون هم فراهم کنیم تا اینکه فخرفروشی کنیم. شاید مسیر اصلی نابودی حسادت تواضع و فروتنی ما باشه.

فایل کامل ویدیو رو با عنوان «طرد شورشیان اخلاقی» میتونید از یوتیوب یا تلگرام و یا Castbox ببینید و بشنوید.



🛄 @zistboommedia || مدرسه علوم انسانی

🌺💐🌺💐سلام، صبح بخیر یاران مهریان....

قلمی که تیز گردد دهد عاقبت سرش را
سَرِ آن قلم سلامت که سخن نگفته باشد.

اندیشیدن را جدّی بگیریم.
اندیشیدن. آنچه که ما کم داریم،
مردان و زنانی هستند که اندیشیدن
را جدی گرفته باشند.

اندیشیدن باید به مثابه یک کار مهم تلقی بشود. اندیشه ورزیدن.
بند زبان را ببندیم و بال اندیشه را بگشاییم. نویسنده نباید فقط در بند گفتن باشد.

برای گفتن همیشه وقت هست، اما برای اندیشیدن ممکن است دیر بشود.
چرا یک نویسنده نباید مغز خود را
برای اندیشیدن و برای تخیل تربیت کند؟


محمود_دولت_آبادی

از کتاب: نونِ نوشتن ( یادداشت‌ها

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐 سلام و عرض ادب؛🙏

🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت چهارم

در قسمت *"بازخورد و رشد شخصی"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"، *جولی ژو* به اهمیت ارائه بازخورد مؤثر و چگونگی کمک به رشد فردی اعضای تیم می‌پردازد. او توضیح می‌دهد که بازخورد یکی از قدرتمندترین ابزارهای مدیر برای بهبود عملکرد تیم است و اگر به‌درستی انجام شود، می‌تواند موجب رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای اعضای تیم شود.

*▪️خلاصه‌ این بخش:*
ژو ابتدا به اهمیت *بازخورد منظم و صادقانه* اشاره می‌کند. او بیان می‌کند که بازخورد باید به‌گونه‌ای ارائه شود که هم سازنده باشد و هم انگیزه‌بخش. بازخورد صرفاً نباید به انتقاد محدود شود، بلکه باید شامل نقاط قوت فرد نیز باشد تا فرد بتواند به توانایی‌های خود اعتماد کند و در عین حال بر روی نقاط ضعف کار کند.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"بازخورد زمانی بیشترین تأثیر را دارد که از روی دلسوزی و با هدف رشد داده شود، نه از سر انتقاد."

ژو تأکید دارد که بازخورد نباید به گونه‌ای باشد که فرد احساس تضعیف کند، بلکه باید به او کمک کند تا خود را بهبود دهد. او توصیه می‌کند که مدیران با *احترام و همدلی* بازخورد بدهند و به اعضای تیم نشان دهند که به پیشرفت آن‌ها اهمیت می‌دهند.

در ادامه، ژو به اهمیت *گفت‌وگوهای مداوم* در فرآیند بازخورد اشاره می‌کند. او توضیح می‌دهد که بازخورد باید به‌طور منظم و مداوم باشد، نه فقط در زمان بحران‌ها یا مشکلات. این گفت‌وگوها کمک می‌کنند تا اعضای تیم به طور پیوسته در مسیر رشد قرار گیرند و بتوانند عملکرد خود را بهبود دهند.

▪️ *نقل‌قول دیگر از متن:*
"رشد فردی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد فرصت بازتاب و تأمل بر روی عملکرد خود داشته باشد، و این وظیفه مدیر است که آن فرصت‌ها را فراهم کند."

ژو بر این باور است که مدیران باید فضاهایی ایجاد کنند که اعضای تیم بتوانند به‌طور مداوم درباره عملکرد خود فکر کنند و از بازخوردها به‌عنوان فرصتی برای *یادگیری و رشد* استفاده کنند. او همچنین به *تأثیر بازخورد مثبت* در افزایش انگیزه و اعتمادبه‌نفس افراد اشاره می‌کند.

*✅ نکات کلیدی:*
🔻 *بازخورد مؤثر* باید منظم، سازنده و همراه با احترام باشد.
🔻هدف بازخورد باید *رشد و توسعه فردی* باشد، نه انتقاد صرف.
🔻مدیران باید با گفت‌وگوهای مداوم و صمیمانه، فرصت‌هایی برای *تفکر و یادگیری* اعضای تیم ایجاد کنند.
🔻 *بازخورد مثبت* نقش مهمی در افزایش انگیزه و اعتماد به‌ نفس افراد دارد.

این قسمت نشان می‌دهد که بازخورد یکی از ابزارهای کلیدی برای رشد تیم و افراد است، و اگر به‌درستی و با هدف رشد داده شود، می‌تواند موجب توسعه و بهبود عملکرد افراد شود. مدیران باید به‌طور مستمر و با دلسوزی بازخورد بدهند و به اعضای تیم در مسیر پیشرفت کمک کنند.

* 📚 ادامه دارد... *

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت پنجم

در قسمت *"حل مسائل پیچیده"* کتاب *"مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"* ، *جولی ژو* به چگونگی مواجهه و مدیریت چالش‌های بزرگ و مشکلات پیچیده در تیم‌ها و سازمان‌ها می‌پردازد. او توضیح می‌دهد که مدیران همیشه با مسائلی روبرو می‌شوند که راه‌حل ساده‌ای ندارند و برای مواجهه با آن‌ها به مهارت‌های حل مسئله و تفکر تحلیلی نیاز دارند.

*▪️خلاصه‌ این قسمت:*
ژو در این قسمت به این موضوع اشاره می‌کند که مشکلات پیچیده و چالش‌های غیرمنتظره جزئی از مدیریت هستند و نمی‌توان از آن‌ها اجتناب کرد. او بیان می‌کند که *مهم‌ترین نقش یک مدیر در زمان بروز این مشکلات، حفظ آرامش و ایجاد فضای امن برای بحث و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه است.* مدیران باید بتوانند با دید باز و با *تفکر سیستماتیک* به این مشکلات نگاه کنند و از تیم خود برای یافتن راه‌حل‌های خلاقانه استفاده کنند.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"وقتی با یک مشکل پیچیده روبرو می‌شوید، اولین قدم این است که آن را به بخش‌های کوچکتر تقسیم کنید تا بتوانید به هر بخش به صورت مجزا رسیدگی کنید."

ژو در اینجا بر اهمیت *تقسیم‌بندی مشکلات* و پرداختن به آن‌ها به صورت گام‌ به‌ گام تأکید می‌کند. او توضیح می‌دهد که در مواجهه با مسائل بزرگ، مدیران نباید تلاش کنند همه چیز را یک‌جا حل کنند؛ بلکه باید با *تحلیل دقیق و تقسیم مسائل* به بخش‌ های قابل مدیریت، به تدریج به راه‌حل برسند.

*نکته دیگری که در این بخش مطرح می‌شود* ، اهمیت *جلب همکاری و نظرات اعضای تیم* است. ژو توضیح می‌دهد که مدیر نباید خود را تنها مسئول حل مشکلات بداند، بلکه باید از دانش و تجربیات اعضای تیم بهره‌مند شود. او معتقد است که گاهی اوقات بهترین راه‌حل‌ها از جانب اعضای تیمی ارائه می‌شوند که در موقعیت‌های مختلف بوده‌اند و تجربه‌های متنوعی دارند.

▪️ *نقل‌قول دیگری از متن‌:*
"مسائل پیچیده نیاز به همکاری دارند، نه قهرمان‌بازی. بهترین مدیران کسانی هستند که تیم خود را به چالش می‌کشند تا راه‌حل‌های خلاقانه پیدا کنند."

این جمله نشان می‌دهد که ژو معتقد است قدرت تیم در حل مشکلات پیچیده، بسیار بیشتر از تصمیمات فردی مدیر است. او تأکید می‌کند که مدیران باید اعضای تیم را تشویق به ارائه نظرات و دیدگاه‌های مختلف کنند و فضایی ایجاد کنند که همه بتوانند به‌طور آزادانه نظرات خود را بیان کنند.

*✅ نکات کلیدی:*

🔻 *تقسیم‌بندی مشکلات* به بخش‌های کوچکتر یکی از راهکارهای اصلی برای مواجهه با مسائل پیچیده است.
🔻 مدیران باید با *حفظ آرامش* و ایجاد فضای مناسب، تیم را در جهت پیدا کردن راه‌حل‌های خلاقانه هدایت کنند.
🔻 *همکاری و استفاده از دیدگاه‌ های مختلف اعضای تیم* یکی از کلیدهای موفقیت در حل مشکلات بزرگ است.
🔻 بهترین مدیران کسانی هستند که تیم خود را برای پیدا کردن راه‌حل‌های جدید و خلاقانه به چالش می‌ کشند.

این بخش نشان می‌دهد که حل مسائل پیچیده نیاز به تفکر تحلیلی، همکاری تیمی و تقسیم‌ بندی مشکلات دارد. مدیران باید با تمرکز بر هماهنگی و جلب مشارکت اعضای تیم، به تدریج مشکلات را مدیریت کرده و به راه‌حل‌های خلاقانه برسند.

* 📚 ادامه دارد... *

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

✔️ قسمت ششم و پایانی

در قسمت *"رشد مدیران"* کتاب *"مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند، ساخته می‌شوند"*، *جولی ژو* به فرآیند رشد و توسعه مدیران پرداخته و توضیح می‌دهد که مدیریت یک مهارت یادگرفتنی است. او تأکید دارد که هیچ مدیری به طور ذاتی و از ابتدا عالی نیست؛ بلکه *مدیریت مجموعه‌ای از تجربیات و یادگیری‌های مداوم* است که با گذر زمان شکل می‌گیرد.

*▪️ خلاصه‌ی این بخش:*
ژو در این بخش به اهمیت *خودآگاهی و خودبهبودی* برای مدیران اشاره می‌کند. او معتقد است که رشد یک مدیر از جایی شروع می‌شود که او بتواند به نقاط ضعف و قوت خود آگاه باشد و در جهت بهبود مستمر تلاش کند. *خودارزیابی* و درخواست بازخورد از دیگران برای شناخت دقیق‌تر عملکرد خود، یکی از گام‌های اساسی در مسیر رشد مدیریتی است.

▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"رشد به معنای پذیرش این است که شما همیشه کامل نخواهید بود، اما با هر قدمی که برمی‌دارید، می‌توانید بهتر شوید."

این جمله نشان‌دهنده‌ این است که ژو بر اهمیت *یادگیری پیوسته* و تلاش برای بهبود مستمر تأکید دارد. او توضیح می‌دهد که حتی مدیران با تجربه نیز باید همواره به دنبال یادگیری و توسعه مهارت‌های خود باشند، زیرا مدیریت یک فرآیند پایان‌ناپذیر است.

ژو همچنین به *نقش تجربه* در رشد مدیران اشاره می‌کند. او می‌گوید که بسیاری از مهارت‌های مدیریتی از طریق *تجربه‌های واقعی* و مواجهه با چالش‌های روزمره آموخته می‌شوند. هر مدیر باید از هر چالشی به عنوان فرصتی برای یادگیری استفاده کند و به تدریج مهارت‌های خود را تقویت کند.

▪️ *نقل‌قول دیگری از متن:*
"هر اشتباه فرصتی است برای یادگیری، و هر موفقیت فرصتی برای بازاندیشی در نحوه‌ی عملکرد شما."

ژو در این جمله به *ارزش یادگیری از اشتباهات* و موفقیت‌ها اشاره می‌کند. او معتقد است که مدیران نباید از اشتباهات خود ترس داشته باشند، بلکه باید از آن‌ها برای بهتر شدن استفاده کنند و به تجربه‌های خود به عنوان منابع ارزشمند یادگیری نگاه کنند.

*✅ نکات کلیدی:*
🔻 *خودآگاهی* و *خودبهبودی* از مهم‌ترین اصول رشد مدیران هستند.
🔻 رشد یک مدیر فرآیندی پیوسته و مبتنی بر *تجربه‌ های واقعی* و یادگیری مداوم است.
🔻 *یادگیری از اشتباهات* و استفاده از موفقیت‌ها به‌عنوان فرصتی برای بهبود، از اصول کلیدی در مسیر رشد مدیریتی هستند.
🔻 مدیران باید به *بازخورد* از دیگران توجه کنند و از آن برای شناخت دقیق‌ تر نقاط قوت و ضعف خود استفاده کنند.

این قسمت نشان می‌دهد که رشد یک مدیر از طریق یادگیری مداوم، خودارزیابی و استفاده از تجربیات حاصل از چالش‌ها و موفقیت‌ها شکل می‌گیرد. مدیران موفق کسانی هستند که به‌طور مداوم برای بهبود خود تلاش می‌کنند و از هر فرصتی برای یادگیری استفاده می‌کنند.

* 📚 پایان*

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 از کتاب « شجاعانه رهبری کن»

✍اثر برنه براون

🔷 رهبری به تنها به مقولاتی چون مقام و قدرت محدود نمی شود. رهبر کسی است که مسئولیت شناختن پتانسیل موجود در افراد و ایده ها را به عهده بگیرد و شهامت توسعه این پتانسیل را داشته باشد.

🔷 امروزه هر کس که مسئولیت تشخیص ظرفیت‌ها و ایده‌های افراد را بر عهده می‌گیرد یک رهبر به حساب می‌آید. البته در کنار این موارد، یک رهبر به شهامت نیز نیاز دارد. شجاعانه رهبری کردن به معنای دانستن پاسخ تمام سوالات نیست. بلکه به این معناست که ما می‌توانیم از حس کنجکاوی خود برای یافتن پاسخ‌های درست استفاده کنیم و هیچ ابایی هم از سوال پرسیدن نداشته باشیم. به همین دلیل هم نگرش یک رهبر نسبت به قدرت کاملا متفاوت از سایرین است. یک رهبر شجاع و کار درست به جای آنکه قدرت را ابزار زورگویی خود قرار دهد، سعی می‌کند که از آن برای ارتباط برقرار کردن با دیگران و شنیدن نظراتشان استفاده کند.

📗 از کتاب «شجاعانه رهبری کن» اثر برنه براون

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢توصیه های کلیدی، برای از دست ندادن تمرکز، در رسیدن به اهداف و موفقیت های شخصی و شغلی در زندگی :💢

🔺️۱- برای انجام کار های تان، چک لیست تهیه کنید.
🔺️۲- برای انجام کارهای تان، برنامه زمانی تنظیم کنید.
🔺️۳- برای اجرای برنامه و انجام کارهای تان، عذر و بهانه نیاورید.
🔺️۴ - منابع حواس پرتی و انحراف ذهن از قبیل وسوسه ها، تردیدها، دلهره ها و نگرانی هاو ذهنیات منفی رادر خودتان از بین ببرید.
🔺️۵- به منظور پاک کردن زائده های ذهن و بهبود تمرکزتان، در یک مکان آرام، تفکرعمیق بکنید.
🔺️۶- به اندازه کافی بخوابیدو در طول انجام کارتان، استراحت بکنید.
🔺️۷- به رژیم غذایی خودتون، اهمیت بدهید، زیرا یک برنامه غذایی سالم، به بهبود توانایی ذهن کمک می کند.
🔺️۸- روزانه به مقدار مناسب، ورزش کنید.
🔺️۹- سعی کنید ازکاری که انجام می دهید لذت ببرید.
🔺️۱۰- سرعت خود را در انجام کارها ی تان، تغییر و تنظیم نمایید.
🔺️۱۱- هنگام احساس خستگی در کار، مکان و شرایط کاری تان را، آگاهانه تغییر دهید.
🔺️۱۲- برای رسیدن به هدف تان، روش مند و منظم کار کنید.
🔺️۱۳- اولویت کارها، برنامه ها و اهداف خود را بدانید.
🔺️۱۴- با تفویض قسمتی از کار های خود، به دیگران، بر روی مهم ترین وظایف خودتمرکز و انرژی بگذارید.
🔺️۱۵- کارها،برنامه ها و اهداف تان را به قسمت های قابل مدیریت به صورت عملیاتی بشکنید.
🔺️۱۶- به منظور بهبود حافظه برای تمرکز بالا، تمرینات بهبود حافظه، انجام دهید.
🔺️۱۷- یاد بگیرید، که چگونه به طور موثرمطالعه کنید.
🔺️۱۸- عواقب ناشی از هرکاری را که انجام می دهید، برای خودتون یادآوری کنید.


منبع: برگرفته از کتاب < ۷۷ نکته شگفت انگیز برای از دست ندادن تمرکز و انگیزه > - نوشته: ریچارد یادون- ترجمه:دکتر فرهاد نژاد ایرانی و مهندس ارتا نژاد ایرانی - انتشارات پژوهش های دانشگاه- چاپ اول ۱۳۹۷.

سلام و عرض ادب .در ادامه مباحث؛

📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

فایل متن اصلی ( زبان انگلیسی) و فایل پی دی اف خلاصه فارسی این کتاب تقدیم حضور میگردد

📕 فایل پی دی اف خلاصه کتاب:

مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 متن اصلی کتاب: به زبان انگلیسی
The Making of a Manager pdf

مدیران بزرگ به دنیا نمی‌آیند ساخته می‌شوند

✍ نویسنده ؛ جولی ژو

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers