🔺حداقل حقوق کارمندان در سال ۱۴۰۴ مشخص شد/ اعلام ضریب حقوق
معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور:
🔻میزان افزایش ضریب حقوق کارکنان نظام اداری در سال ۱۴۰۴، امروز (یکشنبه، دهم فروردین‌ماه) در هیات وزیران به تصویب رسید.
🔹به موجب این مصوبه، ضریب حقوق کارکنان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون نظام هماهنگ پرداخت در سال جاری با ۲۰ درصد افزایش نسبت به سال قبل، برابر با ۵۷۹۵ ریال و ضریب حقوق اعضای هیات علمی و قضات برابر با ۸۲۵۲۰ ریال تعیین شده است.
🔹حداقل حقوق و مزایای مستمر شاغلان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۱۴۰۴ به میزان ۴۲ میلیون و ۷۰۷ هزار و ۵۲۰ ریال (۴۲۷۰۷۵۲۰ ریال) است.
🔹حداقل مبلغ حکم کارگزینی و قرارداد منعقده حقوق بگیران به میزان ۱۳۰ میلیون ریال تعیین شده و سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق بگیران نیز در سال جاری معادل ۹۱۰ میلیون ریال است./ایرنا
¹🔺حداقل حقوق کارمندان در سال ۱۴۰۴ مشخص شد/ اعلام ضریب حقوق
معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور:
🔻میزان افزایش ضریب حقوق کارکنان نظام اداری در سال ۱۴۰۴، امروز (یکشنبه، دهم فروردین‌ماه) در هیات وزیران به تصویب رسید.
🔹به موجب این مصوبه، ضریب حقوق کارکنان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون نظام هماهنگ پرداخت در سال جاری با ۲۰ درصد افزایش نسبت به سال قبل، برابر با ۵۷۹۵ ریال و ضریب حقوق اعضای هیات علمی و قضات برابر با ۸۲۵۲۰ ریال تعیین شده است.
🔹حداقل حقوق و مزایای مستمر شاغلان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۱۴۰۴ به میزان ۴۲ میلیون و ۷۰۷ هزار و ۵۲۰ ریال (۴۲۷۰۷۵۲۰ ریال) است.
🔹حداقل مبلغ حکم کارگزینی و قرارداد منعقده حقوق بگیران به میزان ۱۳۰ میلیون ریال تعیین شده و سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق بگیران نیز در سال جاری معادل ۹۱۰ میلیون ریال است./ایرنا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور:
🔻میزان افزایش ضریب حقوق کارکنان نظام اداری در سال ۱۴۰۴، امروز (یکشنبه، دهم فروردین‌ماه) در هیات وزیران به تصویب رسید.
🔹به موجب این مصوبه، ضریب حقوق کارکنان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون نظام هماهنگ پرداخت در سال جاری با ۲۰ درصد افزایش نسبت به سال قبل، برابر با ۵۷۹۵ ریال و ضریب حقوق اعضای هیات علمی و قضات برابر با ۸۲۵۲۰ ریال تعیین شده است.
🔹حداقل حقوق و مزایای مستمر شاغلان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۱۴۰۴ به میزان ۴۲ میلیون و ۷۰۷ هزار و ۵۲۰ ریال (۴۲۷۰۷۵۲۰ ریال) است.
🔹حداقل مبلغ حکم کارگزینی و قرارداد منعقده حقوق بگیران به میزان ۱۳۰ میلیون ریال تعیین شده و سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق بگیران نیز در سال جاری معادل ۹۱۰ میلیون ریال است./ایرنا
¹🔺حداقل حقوق کارمندان در سال ۱۴۰۴ مشخص شد/ اعلام ضریب حقوق
معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی کشور:
🔻میزان افزایش ضریب حقوق کارکنان نظام اداری در سال ۱۴۰۴، امروز (یکشنبه، دهم فروردین‌ماه) در هیات وزیران به تصویب رسید.
🔹به موجب این مصوبه، ضریب حقوق کارکنان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری و قانون نظام هماهنگ پرداخت در سال جاری با ۲۰ درصد افزایش نسبت به سال قبل، برابر با ۵۷۹۵ ریال و ضریب حقوق اعضای هیات علمی و قضات برابر با ۸۲۵۲۰ ریال تعیین شده است.
🔹حداقل حقوق و مزایای مستمر شاغلان مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری در سال ۱۴۰۴ به میزان ۴۲ میلیون و ۷۰۷ هزار و ۵۲۰ ریال (۴۲۷۰۷۵۲۰ ریال) است.
🔹حداقل مبلغ حکم کارگزینی و قرارداد منعقده حقوق بگیران به میزان ۱۳۰ میلیون ریال تعیین شده و سقف خالص پرداختی متوسط ماهانه حقوق بگیران نیز در سال جاری معادل ۹۱۰ میلیون ریال است./ایرنا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🌺 با سلام و احترام 🌺
بنام خداوند بخشنده و مهربان
اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...طهارت جسم و جان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.
🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، عید سعید فطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تان تبریک و تهنیت عرض میکنم.
با احترام و سپاس : دکتر کاشفی
💎 ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🧿 https://t.me/CompetentManagers
بنام خداوند بخشنده و مهربان
اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...طهارت جسم و جان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.
🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، عید سعید فطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تان تبریک و تهنیت عرض میکنم.
با احترام و سپاس : دکتر کاشفی
💎 ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
🧿 https://t.me/CompetentManagers
🔰تفاوت رهبری بوفالویی و رهبری غازی :
بلاسکو از موفقترین مدیران عصر خود در کتاب ” پرواز بوفالوها ” سازمان ها و سبک رهبری آنها را به دو قسمت تقسیم می کند.
در این تقسیم بندی از نقطه نظر ویژگی های ذاتی موجودات زنده الهام گرفته شده است :ویژگی بوفالوها:
آنها به یک رهبر پایبند و وفادارند و همه پیروند و تابع.
آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است.
آنها هرگز سوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند.
بوفالوها منتظر دستور می شوند، و تا دستور نرسد هیچ کاری نمی کنند و هیچ جا نمی روند.
هیچکس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت نمی پذیرد.
ویژگی غازها:
هر غاز به هنگام پرواز دسته جمعی احساس مسئولیت می کند.
هر غاز فقط پیروی محض نمی کند و وضع خود را در راه می سنجد و به تصمیمی که باید بگیرد، فکر می کند.
هر غاز مسیر پرواز گروه را می داند.
رهبری و جلودار بودن، نوبتی است.
هر غاز، زمان جلوتر بودن، در نوک پرواز قرار گرفتن و هدایت گروه را خود انتخاب می کند.
همه ی غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلودار بودن و رهبری دارند.
غازها در طول پرواز مراقب یکدیگر هستند.
در سازمان هایی که سبک مدیریتی آنها به سبک غازی است، مدیران تلاش می کنند که اهداف استراتژیک را در سازمان نهادینه نمایند تا افراد سازمان همچون غازها، دارای روحیه تعاون و همکاری با یکدیگر بوده و تمایل زیادی به پذیرش مسئولیت و رهبری داشته باشند. کارمندان در چنین سازمان هایی از اعتماد به نفس بالایی برخوردارند و برای گرفتن تصمیمات درست، ابتدا فکر و بعد عمل میکنند و برای رسیدن به هدف، دست به هر کاری می‌زنند. این افراد به انجام کارهای گروهی و مشارکتی بسیار علاقمندند و موفقیت خود را در موفقیت سازمان می یابند.
اما در شیوه مدیریت بوفالویی همه ی اعضا سازمان منتظر هستند تا دستوری از مقامات ارشد سازمان ارائه گردد و آنها بدون هیچ مطالعه و بررسی اطاعت نمایند، به عبارت دیگر افراد یاد گرفته اند که مطیع باشند و همین موضوع قدرت خلاقیت
و نوآوری را از آنها می گیرد.
وجود سلسله مراتب سازمانی و همچنین عدم مشارکت افراد در تصمیم گیری ها سبب می شود تا واحدهای مختلف سازمانی به صورت کاملا جزیره ای عمل نمایند و تدوین برنامه ریزی های مختلف در واحدهای سازمانی، اهداف استراتژیک سازمان را زیر سوال می برد.
امروزه با توجه به محیط رقابتی و پر از تغییر، دیگر شیوه مدیریت بوفالویی که مختص سازمانهای سنتی و رو به زوال است، کارساز نمی‌باشد. بنابراین، هدف اصلی و نهایی یک سازمان نوین و موفق در این محیط رقابتی، باید فاصله گیری از مدیریت بوفالویی و حرکت به سمت مدیریت غازی باشد. بر این اساس سازمان‌ها نیز باید به جای قیچی کردن بالهای کارکنان، اجازه پرواز کردن را به آنها بدهند، چرا که رمز موفقیت سازمانهای امروزی ایجاد و پذیرش نوآوری و خلاقیت در سایه همفکری و مشارکت همه جانبه کارکنان با یکدیگر است، نه اطاعت محض و بدون چون و چرای کارکنان از مافوقشان !!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بلاسکو از موفقترین مدیران عصر خود در کتاب ” پرواز بوفالوها ” سازمان ها و سبک رهبری آنها را به دو قسمت تقسیم می کند.
در این تقسیم بندی از نقطه نظر ویژگی های ذاتی موجودات زنده الهام گرفته شده است :ویژگی بوفالوها:
آنها به یک رهبر پایبند و وفادارند و همه پیروند و تابع.
آنها درست همان کاری را می کنند که به آنها دستور داده شده است.
آنها هرگز سوال نمی کنند و فقط پیروی می کنند.
بوفالوها منتظر دستور می شوند، و تا دستور نرسد هیچ کاری نمی کنند و هیچ جا نمی روند.
هیچکس جای دیگری را پر نمی کند و جلو نمی افتد و مسئولیت نمی پذیرد.
ویژگی غازها:
هر غاز به هنگام پرواز دسته جمعی احساس مسئولیت می کند.
هر غاز فقط پیروی محض نمی کند و وضع خود را در راه می سنجد و به تصمیمی که باید بگیرد، فکر می کند.
هر غاز مسیر پرواز گروه را می داند.
رهبری و جلودار بودن، نوبتی است.
هر غاز، زمان جلوتر بودن، در نوک پرواز قرار گرفتن و هدایت گروه را خود انتخاب می کند.
همه ی غازها تمایل به پذیرش مسئولیت و جلودار بودن و رهبری دارند.
غازها در طول پرواز مراقب یکدیگر هستند.
در سازمان هایی که سبک مدیریتی آنها به سبک غازی است، مدیران تلاش می کنند که اهداف استراتژیک را در سازمان نهادینه نمایند تا افراد سازمان همچون غازها، دارای روحیه تعاون و همکاری با یکدیگر بوده و تمایل زیادی به پذیرش مسئولیت و رهبری داشته باشند. کارمندان در چنین سازمان هایی از اعتماد به نفس بالایی برخوردارند و برای گرفتن تصمیمات درست، ابتدا فکر و بعد عمل میکنند و برای رسیدن به هدف، دست به هر کاری می‌زنند. این افراد به انجام کارهای گروهی و مشارکتی بسیار علاقمندند و موفقیت خود را در موفقیت سازمان می یابند.
اما در شیوه مدیریت بوفالویی همه ی اعضا سازمان منتظر هستند تا دستوری از مقامات ارشد سازمان ارائه گردد و آنها بدون هیچ مطالعه و بررسی اطاعت نمایند، به عبارت دیگر افراد یاد گرفته اند که مطیع باشند و همین موضوع قدرت خلاقیت
و نوآوری را از آنها می گیرد.
وجود سلسله مراتب سازمانی و همچنین عدم مشارکت افراد در تصمیم گیری ها سبب می شود تا واحدهای مختلف سازمانی به صورت کاملا جزیره ای عمل نمایند و تدوین برنامه ریزی های مختلف در واحدهای سازمانی، اهداف استراتژیک سازمان را زیر سوال می برد.
امروزه با توجه به محیط رقابتی و پر از تغییر، دیگر شیوه مدیریت بوفالویی که مختص سازمانهای سنتی و رو به زوال است، کارساز نمی‌باشد. بنابراین، هدف اصلی و نهایی یک سازمان نوین و موفق در این محیط رقابتی، باید فاصله گیری از مدیریت بوفالویی و حرکت به سمت مدیریت غازی باشد. بر این اساس سازمان‌ها نیز باید به جای قیچی کردن بالهای کارکنان، اجازه پرواز کردن را به آنها بدهند، چرا که رمز موفقیت سازمانهای امروزی ایجاد و پذیرش نوآوری و خلاقیت در سایه همفکری و مشارکت همه جانبه کارکنان با یکدیگر است، نه اطاعت محض و بدون چون و چرای کارکنان از مافوقشان !!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
💢رهبری در سازمان،
اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢رهبری، هنری فراتر از تخصص
✍️ ایوب موحدزاده
🔹بسیاری از فیزیک‌دانان، مهندسان و پزشکان، پس از سال‌ها فعالیت تخصصی، اذعان کرده‌اند که راز پیشرفت و بهره‌وری یک جامعه یا سازمان، نه در ابزار، تجهیزات و مواد، بلکه در شناخت انسان نهفته است. اعترافاتی که در کتاب‌های کسانی مانند انیشتین، راسل، هاوکینگ، کوری، فورد، و الکسیس کارل دیده میشود.
🔸تردیدی که روزگاری ذهن‌ها را به خود مشغول کرده بود، اما امروزه به یقینی تزلزل‌ناپذیر تبدیل شده است. پختگی و تعالی مدیران بعنوان رهبران سازمانی، از مسیر توسعه‌ی انسان می‌گذرد. این همان راهی است که رهبری را در سیستم‌های اجتماعی به مقوله‌ای مهم بدل کرده است.
🔹حکمت و منزلت رهبری، در گریز از فردگرایی نهفته است؛ در رهایی از لنگرگاه خودمحوری که جهت آن از فرد به جمع است. مکتبی که نه به پاداش و جزای دنیوی و اخروی، بلکه به عشقی یک‌طرفه به کمال انسانی متکی است؛ و این راه، نه با مطالعه‌ی صرف متون تخصصی، که با درکی فراتر از دانش فنی حاصل میشود.
🔸استاتیک، مقاومت مصالح، ترمودینامیک، اصول مدیریت، برنامه‌ریزی، تحقیق در عملیات، اقتصاد و... قادر به شکافتن راز انسان نیستند.
🔹دشواری کار، در درهم‌تنیدگی و پیچیدگی علوم انسانی است؛ برای درک آن، باید فراتر از مرزهای تخصص رفت؛ کسب تجربه را باید از حصار محدود خویش رها کرد و به تأملی عمیقتر پرداخت.
🔸 این هم اشتباه است اگر گمان کنیم تنها با پیروی از قواعد کتاب‌های حوزه مدیریت و رهبری و انجام تمرین‌های رایج، می‌توان رهبری توانمند شد. رهبری انسانی بر پایه بصیرتی عمیق استوار است؛ بصیرتی که در آثار بزرگ فیلسوفان و رمان‌های تامل‌‌برانگیز یافت میشود.
🔹مقصود، خواندن چند جمله‌ی مینیمال و اینستاگرامی نیست، مطالعه‌ی کتاب‌های تخصصی انسان‌شناسی نیز نیست. بلکه مقصود، سیر آفاق و انفس در دنیای فیلسوفان، اندیشمندان و نویسندگانی است که آثارشان بیش از هر چیز، بینش انسانی را نشر می‌دهند.
🔸افلاطون، داروین، روسو، شوپنهاور، بوکوفسکی، پوپر، راجرز، راسل، تولستوی، داستایوسکی، چخوف، کافکا، کامو، هوگو، آستین، سارتر، اورول، سیسرو، ماکیاولی، فاکنر، فردوسی، مولانا، هدایت، جمال‌زاده، دولت‌آبادی، علوی، رضاقلی، پاپلی یزدی و...
🔹رمان یا کتاب‌هایی که خواندنشان، نه تفنن، که ضرورتی برای زنده‌ماندن اندیشه است. هر جلد، خشتی‌‌ست در ساختمان جهان‌بینی رهبری؛ مصالحی برای بنای درکِ ژرف انسان. بینشی که ما را از نگاه‌های پراکنده و تکه‌تکه، به دیدگاهی کل‌نگر و جمع‌‌گرا می‌رساند.
🔸خواندن هر رمان و کتاب همچون صعود به قله‌ای است؛ هرچه پیشتر می‌رویم، بُرد فکر و دیدمان گسترده و عمیقتر میشود. گریز از دید تونلی -این بلای جان مدیران- را نیز ممکن میکند.
🔹بی‌شک حرفم این نیست که رهبر باید همه‌چیز را بداند؛ بخصوص در میان مصائب و معرکه‌ی زندگی امروزی، اما باور دارم تنها کسی می‌تواند خود را رهبر بنامد که کارکنانی با تخصص‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت را در سایه «سیستم اجتماعی» گرد هم نگه دارد؛ عرصه ممکن‌ها، نه میدانی برای نبرد مطلق‌‌ها؛ چه رسالت زیبایی.
🔸پیش از نقطه پایان، نقدی بر این جمله‌ی رایج داشته باشم: «کسی که مطالعه و یادگیری بدون عمل دارد، مانند زنبوری بی‌عسل است»
چرا باید تنها روزنه‌های امید مطالعه را در جامعه، با چنین بهانه‌هایی کور کنیم؟ چرا باید مطالعه را منحصراً به عمل یا کسب درآمد گره بزنیم؟ گاه جان‌‌کاه‌ترین و ارزشمندترین ثمره‌ی مطالعه، نه در «عمل»، که در «اندیشه» است؛ در مکث، در درنگ، در موهبتی به نام سکوت!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ ایوب موحدزاده
🔹بسیاری از فیزیک‌دانان، مهندسان و پزشکان، پس از سال‌ها فعالیت تخصصی، اذعان کرده‌اند که راز پیشرفت و بهره‌وری یک جامعه یا سازمان، نه در ابزار، تجهیزات و مواد، بلکه در شناخت انسان نهفته است. اعترافاتی که در کتاب‌های کسانی مانند انیشتین، راسل، هاوکینگ، کوری، فورد، و الکسیس کارل دیده میشود.
🔸تردیدی که روزگاری ذهن‌ها را به خود مشغول کرده بود، اما امروزه به یقینی تزلزل‌ناپذیر تبدیل شده است. پختگی و تعالی مدیران بعنوان رهبران سازمانی، از مسیر توسعه‌ی انسان می‌گذرد. این همان راهی است که رهبری را در سیستم‌های اجتماعی به مقوله‌ای مهم بدل کرده است.
🔹حکمت و منزلت رهبری، در گریز از فردگرایی نهفته است؛ در رهایی از لنگرگاه خودمحوری که جهت آن از فرد به جمع است. مکتبی که نه به پاداش و جزای دنیوی و اخروی، بلکه به عشقی یک‌طرفه به کمال انسانی متکی است؛ و این راه، نه با مطالعه‌ی صرف متون تخصصی، که با درکی فراتر از دانش فنی حاصل میشود.
🔸استاتیک، مقاومت مصالح، ترمودینامیک، اصول مدیریت، برنامه‌ریزی، تحقیق در عملیات، اقتصاد و... قادر به شکافتن راز انسان نیستند.
🔹دشواری کار، در درهم‌تنیدگی و پیچیدگی علوم انسانی است؛ برای درک آن، باید فراتر از مرزهای تخصص رفت؛ کسب تجربه را باید از حصار محدود خویش رها کرد و به تأملی عمیقتر پرداخت.
🔸 این هم اشتباه است اگر گمان کنیم تنها با پیروی از قواعد کتاب‌های حوزه مدیریت و رهبری و انجام تمرین‌های رایج، می‌توان رهبری توانمند شد. رهبری انسانی بر پایه بصیرتی عمیق استوار است؛ بصیرتی که در آثار بزرگ فیلسوفان و رمان‌های تامل‌‌برانگیز یافت میشود.
🔹مقصود، خواندن چند جمله‌ی مینیمال و اینستاگرامی نیست، مطالعه‌ی کتاب‌های تخصصی انسان‌شناسی نیز نیست. بلکه مقصود، سیر آفاق و انفس در دنیای فیلسوفان، اندیشمندان و نویسندگانی است که آثارشان بیش از هر چیز، بینش انسانی را نشر می‌دهند.
🔸افلاطون، داروین، روسو، شوپنهاور، بوکوفسکی، پوپر، راجرز، راسل، تولستوی، داستایوسکی، چخوف، کافکا، کامو، هوگو، آستین، سارتر، اورول، سیسرو، ماکیاولی، فاکنر، فردوسی، مولانا، هدایت، جمال‌زاده، دولت‌آبادی، علوی، رضاقلی، پاپلی یزدی و...
🔹رمان یا کتاب‌هایی که خواندنشان، نه تفنن، که ضرورتی برای زنده‌ماندن اندیشه است. هر جلد، خشتی‌‌ست در ساختمان جهان‌بینی رهبری؛ مصالحی برای بنای درکِ ژرف انسان. بینشی که ما را از نگاه‌های پراکنده و تکه‌تکه، به دیدگاهی کل‌نگر و جمع‌‌گرا می‌رساند.
🔸خواندن هر رمان و کتاب همچون صعود به قله‌ای است؛ هرچه پیشتر می‌رویم، بُرد فکر و دیدمان گسترده و عمیقتر میشود. گریز از دید تونلی -این بلای جان مدیران- را نیز ممکن میکند.
🔹بی‌شک حرفم این نیست که رهبر باید همه‌چیز را بداند؛ بخصوص در میان مصائب و معرکه‌ی زندگی امروزی، اما باور دارم تنها کسی می‌تواند خود را رهبر بنامد که کارکنانی با تخصص‌ها و خرده‌فرهنگ‌های متفاوت را در سایه «سیستم اجتماعی» گرد هم نگه دارد؛ عرصه ممکن‌ها، نه میدانی برای نبرد مطلق‌‌ها؛ چه رسالت زیبایی.
🔸پیش از نقطه پایان، نقدی بر این جمله‌ی رایج داشته باشم: «کسی که مطالعه و یادگیری بدون عمل دارد، مانند زنبوری بی‌عسل است»
چرا باید تنها روزنه‌های امید مطالعه را در جامعه، با چنین بهانه‌هایی کور کنیم؟ چرا باید مطالعه را منحصراً به عمل یا کسب درآمد گره بزنیم؟ گاه جان‌‌کاه‌ترین و ارزشمندترین ثمره‌ی مطالعه، نه در «عمل»، که در «اندیشه» است؛ در مکث، در درنگ، در موهبتی به نام سکوت!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ما به سه طريق مى‌آموزيم:
🟢اول "انديشه" كه اصيل‌ترين است.
🔵دوم "تقليد" كه آسان‌ترين است.
🔴سوم "تجربه" كه تلخ‌ترين است.
👤 كنفوسيوس
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢اول "انديشه" كه اصيل‌ترين است.
🔵دوم "تقليد" كه آسان‌ترين است.
🔴سوم "تجربه" كه تلخ‌ترين است.
👤 كنفوسيوس
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔴ادامه مطلب در کانال 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔴ادامه مطلب در کانال 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"
🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.
🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!
🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟
🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟
🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"
🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!
🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات" نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!
🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.✍ابوذرشریعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕"اندیشیدن" چیست؟
🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟
🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"
🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.
🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!
🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟
🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟
🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"
🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!
🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات" نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!
🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"
🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.
🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است
🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.✍ابوذرشریعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 با سلام و احترام خدمت شریف همه اساتید، همراهان و همکاران گرامی؛
💐بنام خداوند بخشنده و مهربان
💐اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...
💐طهارت جسم و جان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.
🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، عید سعید فطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تان تبریک و تهنیت عرض میکنم.
با عرض ارادت : دکتر کاشفی
💎 ادمین کانال تلگرامی:
«مدیران شایسته» به آدرس زیر 👇
https://t.me/CompetentManagers
💐بنام خداوند بخشنده و مهربان
💐اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...
💐طهارت جسم و جان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.
🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، عید سعید فطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تان تبریک و تهنیت عرض میکنم.
با عرض ارادت : دکتر کاشفی
💎 ادمین کانال تلگرامی:
«مدیران شایسته» به آدرس زیر 👇
https://t.me/CompetentManagers
❤2
✳️ شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت
ویژگی ها و شاخص های زیر که از آنها به عنوان مهارت های نرم نام برده می شود و عمدتاً و بصورت مشترک در نظریات و تئوری های اکثر اساتید برجسته حوزه مدیریت از جمله آقایان راسل ایکاف ، هنری مینتزبرگ ، تام پیتر ، تافلر ، مک موری ، جیم کالینز ، پنتلند ، کاپلان ، سایمون ، پیتر دراکر ، روملت ، مایو ، سنگه ، گاردنر ، بلبین ، اسمیت و خانم جولی ژو آمده است ...
🔷 شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت عبارتست از:
۱- داشتن توانایی عالی در برقراری ارتباط ( مهارت تعامل )
۲- داشتن توانایی تیم سازی و تشویق کارگروهی
۳- مشارکت دادن پرسنل سازمان در تعیین اهداف و مدیریت سازمان
۴- داشتن دانش اصول تصمیم گیری و مسولیت پذیری
۵- داشتن هوش هیجانی
۶- داشتن دانش چگونگی ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان جهت افزایش بهره‌وری سازمانی
۷- داشتن آمادگی برای تغییر و تخصص در چگونگی فرآیند ایجاد تغییر
۸- مهارت حل تعارض و چگونگی بازخورد دادن
۹- داشتن مهارت خوب گوش دادن
۱۰- شفافیت در اجرا و اقدام
۱۱- قابل اعتماد بودن
۱۲- داشتن ثبات و قابلیت اطمینان
۱۳- سخنوری و داشتن مهارت تکلم به زبان انگلیسی
📚 نکته طلایی و مهم:
آدم خوب با مدیر خوب فرق دارد!
◾ مدیر خوب یعنی دارای کارآمدی و اثرگذاری....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ویژگی ها و شاخص های زیر که از آنها به عنوان مهارت های نرم نام برده می شود و عمدتاً و بصورت مشترک در نظریات و تئوری های اکثر اساتید برجسته حوزه مدیریت از جمله آقایان راسل ایکاف ، هنری مینتزبرگ ، تام پیتر ، تافلر ، مک موری ، جیم کالینز ، پنتلند ، کاپلان ، سایمون ، پیتر دراکر ، روملت ، مایو ، سنگه ، گاردنر ، بلبین ، اسمیت و خانم جولی ژو آمده است ...
🔷 شاخص ها و ویژگی های نخبه های مدیریت عبارتست از:
۱- داشتن توانایی عالی در برقراری ارتباط ( مهارت تعامل )
۲- داشتن توانایی تیم سازی و تشویق کارگروهی
۳- مشارکت دادن پرسنل سازمان در تعیین اهداف و مدیریت سازمان
۴- داشتن دانش اصول تصمیم گیری و مسولیت پذیری
۵- داشتن هوش هیجانی
۶- داشتن دانش چگونگی ایجاد انگیزه در پرسنل سازمان جهت افزایش بهره‌وری سازمانی
۷- داشتن آمادگی برای تغییر و تخصص در چگونگی فرآیند ایجاد تغییر
۸- مهارت حل تعارض و چگونگی بازخورد دادن
۹- داشتن مهارت خوب گوش دادن
۱۰- شفافیت در اجرا و اقدام
۱۱- قابل اعتماد بودن
۱۲- داشتن ثبات و قابلیت اطمینان
۱۳- سخنوری و داشتن مهارت تکلم به زبان انگلیسی
📚 نکته طلایی و مهم:
آدم خوب با مدیر خوب فرق دارد!
◾ مدیر خوب یعنی دارای کارآمدی و اثرگذاری....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب: مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند،
✍️ اثر: جولی ژو
🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند بلکه ساخته می شوند نوشته جولی ژو اشاره به شاخصه های جامعه شناسانه وهنرمندانه مدیردارد که بتواند در آن ساختار بهتر مدیریت نماید
🔷مهمترین درسی که از خواندن این کتاب می‌گیرید همان عنوان کتاب است: مدیران بزرگ ساخته میشوند. بله، هیچ مدیری از ابتدا مدیر به دنیا نمی‌آید. همین موضوع درباره رهبران هم وجود دارد. همانطور که پیشتر هم گفتیم، برخی خصوصیات رهبران و مدیران بزرگ مانند توانایی رهبری و مدیریت و کاریزما به مرور در افراد شکل می‌گیرند.
🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند در مورد کسی می‌باشد که بدون آموزش رسمی یاد گرفته است چگونه مدیر قابل اعتمادی شود. جولی ژو با ترس‌هایش مقابله کرده و به مدیر کارآمدی تبدیل شده است. او در این کتاب قرار است به شما بگوید ترس‌ها و شک‌هایتان طبیعی هست و کمکتان میکند تا همانند خودش بر ترس‌هایتان غلبه کرده و آنها را کنار بگذارید.
📘در پست های بعدی فایل پی دی اف و خلاصه ایی از کتاب تقدیم خواهد شد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ اثر: جولی ژو
🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند بلکه ساخته می شوند نوشته جولی ژو اشاره به شاخصه های جامعه شناسانه وهنرمندانه مدیردارد که بتواند در آن ساختار بهتر مدیریت نماید
🔷مهمترین درسی که از خواندن این کتاب می‌گیرید همان عنوان کتاب است: مدیران بزرگ ساخته میشوند. بله، هیچ مدیری از ابتدا مدیر به دنیا نمی‌آید. همین موضوع درباره رهبران هم وجود دارد. همانطور که پیشتر هم گفتیم، برخی خصوصیات رهبران و مدیران بزرگ مانند توانایی رهبری و مدیریت و کاریزما به مرور در افراد شکل می‌گیرند.
🔷کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند در مورد کسی می‌باشد که بدون آموزش رسمی یاد گرفته است چگونه مدیر قابل اعتمادی شود. جولی ژو با ترس‌هایش مقابله کرده و به مدیر کارآمدی تبدیل شده است. او در این کتاب قرار است به شما بگوید ترس‌ها و شک‌هایتان طبیعی هست و کمکتان میکند تا همانند خودش بر ترس‌هایتان غلبه کرده و آنها را کنار بگذارید.
📘در پست های بعدی فایل پی دی اف و خلاصه ایی از کتاب تقدیم خواهد شد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند.(خلاصه کتاب)
✍ جولی ژو
■بسیاری از کتاب‌های مدیریتی تمرکز خود را روی کارایی افراد می‌گذارند و به مدیران یاد می‌دهند که چگونه انسان‌ها را برای رسیدن به بهترین سود، هدایت کنند. این در حالی است که جولی ژو در کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، به مدیران آموزش میدهد که با کارمندان تعاملی مثبت و سازنده داشته باشند و به انسان‌ها کمک کنند که به شخصیت بهتر و مثبت‌تری تبدیل شوند.
□در صورتی که شما هم می‌خواهید تحولی اساسی در مدیریت خود ایجاد کنید یا شیوه درست مدیریت را یاد بگیرید، پیشنهاد میشود که درس‌هایی که در ادامه این بخش آمده است را با دقت مطالعه کنید.
🔷*۱. اعتمادسازی در تیم را در اولویت قرار دهید.*
نخستین درسی که جولی ژو به ما می‌آموزد این است که کسانی که می‌خواهند به یک مدیر خوب و توانمند تبدیل شوند و مورد تحسین قرار بگیرند، باید اعتمادسازی کنند. اعتمادسازی یکی از چالش‌های اصلی خیلی از مدیران در سازمان‌ها و کسب و کارهاست.
▪︎می‌گوید که برای اعتمادسازی در تیم خود از سه روش استفاده کرده است:
• گزارش‌های من همیشه جوری بود که آنها چالش‌های خود را خیلی بهتر بشناسند و درک کنند.
• در گزارش‌ها، همیشه بازخوردهای جمعی دریافت میکنم و سعی میکنم تمرکز خودم را روی بازخوردهای شخصی نگذارم.
• همیشه گزارش‌های دارای نتایج خوب و بد را به اعضای تیم خود نشان می‌دهم و در نهایت نتایج مثبتی دریافت میکنم.
🔷*۲. وظیفه مدیر، دریافت بهترین نتایج از اعضای تیم است.*
یکی از مهمترین وظایفی که مدیر یک سازمان یا کسب و کار بر عهده دارد این است که بهترین نتایج را از اعضای سازمان دریافت کند. او باید این اعضا را به گونه‌ای در کنار هم قرار دهد و وظایف آنها را به گونه‌ای تنظیم کند که در نهایت، بهترین نتیجه ممکن حاصل شود. سوالی که ممکن است برای شما پیش بیاید این است که چگونه یک مدیر خوب می‌تواند چنین کاری را انجام دهد و بهترین نتایج را اعضای خود به دست بیاورد؟
▪︎جولی ژو می‌گوید برای رسیدن به چنین نتیجه‌ای، مدیر باید تمرکز خودش را روی سه زمینه بگذارد. این سه زمینه عبارت است از: هدف، افراد و فرایند!
▪︎هدف:
یکی از بخش‌های مهم و اساسی کار شما به عنوان یک مدیر برتر و توانمند این است که مفهوم موفقیت را برای کارکنان و اعضای تیم خود مجسم کنید و به آنها بگویید که موفقیت، دقیقاً چیست. تا زمانی که کارمندان ندانند که موفقیت از نظر شما چیست، چگونه می‌توانند برای رسیدن به چنین هدفی تلاش کنند. در گام بعدی باید به آنها بیاموزید که چگونه برای رسیدن به این هدف تلاش کنند.
▪︎اعضای تیم یا افراد:
تا زمانی که اعضای تیم در کنار شما نباشند و به شما کمک نکنند، رسیدن به هدف هیچ معنا و مفهومی ندارد. بنابراین شما باید یک رابطه ارزشمند، درست و سرشار از اعتماد را با کارکنان خود ایجاد کنید، نقاط قوت و ضعف آنها را بشناسید، به درک و شناخت درستی از خوتان برسید و در مورد وظایفی که هر کدام از اعضای تیم بر عهده دارند، به درستی و هوشمندانه تصمیم بگیرید. همچنین باید منابع انسانی خود را خیلی خوب مدیریت کنید و هر جا که صلاح دیدید استخدام یا اخراج کنید.
در نهایت شما باید برای تک تک اعضای تیم خود، مربی، مشاور و راهنما باشید تا بتوانید آنها را در مسیر درست قرار دهید و در نهایت بهترین نتیجه ممکن را از آنها دریافت کنید. این اقدامات باعث میشود که اعضای تیم در کنار شما قرار بگیرند و در مسیر دستیابی به هدف سازمان، با تمام توان خود تلاش و کوشش کنند.
▪︎فرایند:
یک مدیر باید بتواند با اعضای تیم خود جلسات و نشست‌های موثر برگزار کند تا در مورد هدف مشترکی که وجود دارد، با آنها حرف بزند، نظراتشان را بپرسد و به پیشنهادها و انتقادهای آنها پاسخ دهد. این مدیر باید سعی کند که از اشتباهات گذشته درس بگیرد، این درس‌ها را به اعضای تیم هم بگوید و سعی کند که در آینده چنین اشتباهاتی تکرار نشود. اگر یک مدیر، هدفی را برای اعضای تیم خود مشخص کند و بخواهد که این اعضا هم در مسیر رسیدن به هدف به او کمک کنند، باید یک فرهنگ سالم، درست و ارزشمند را در سازمان خود پیاده کند.
🔷*۳. یک مدیر تازه‌کار باید گوش دهد، سوال بپرسد و یاد بگیرد.*
🔷در صورتی که به تازگی مدیریت سازمان یا کسب و کاری را بر عهده گرفته‌اید و می‌خواهید به عنوان یک مدیر خوب و کارآمد شناخته شوید، باید در چند ماه ابتدایی فعالیت خود، سعی کنید به صحبت‌های دیگران گوش کنید، از آنها سوال بپرسید و از اعضای تیم خود بیاموزید.
📕ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ جولی ژو
■بسیاری از کتاب‌های مدیریتی تمرکز خود را روی کارایی افراد می‌گذارند و به مدیران یاد می‌دهند که چگونه انسان‌ها را برای رسیدن به بهترین سود، هدایت کنند. این در حالی است که جولی ژو در کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، به مدیران آموزش میدهد که با کارمندان تعاملی مثبت و سازنده داشته باشند و به انسان‌ها کمک کنند که به شخصیت بهتر و مثبت‌تری تبدیل شوند.
□در صورتی که شما هم می‌خواهید تحولی اساسی در مدیریت خود ایجاد کنید یا شیوه درست مدیریت را یاد بگیرید، پیشنهاد میشود که درس‌هایی که در ادامه این بخش آمده است را با دقت مطالعه کنید.
🔷*۱. اعتمادسازی در تیم را در اولویت قرار دهید.*
نخستین درسی که جولی ژو به ما می‌آموزد این است که کسانی که می‌خواهند به یک مدیر خوب و توانمند تبدیل شوند و مورد تحسین قرار بگیرند، باید اعتمادسازی کنند. اعتمادسازی یکی از چالش‌های اصلی خیلی از مدیران در سازمان‌ها و کسب و کارهاست.
▪︎می‌گوید که برای اعتمادسازی در تیم خود از سه روش استفاده کرده است:
• گزارش‌های من همیشه جوری بود که آنها چالش‌های خود را خیلی بهتر بشناسند و درک کنند.
• در گزارش‌ها، همیشه بازخوردهای جمعی دریافت میکنم و سعی میکنم تمرکز خودم را روی بازخوردهای شخصی نگذارم.
• همیشه گزارش‌های دارای نتایج خوب و بد را به اعضای تیم خود نشان می‌دهم و در نهایت نتایج مثبتی دریافت میکنم.
🔷*۲. وظیفه مدیر، دریافت بهترین نتایج از اعضای تیم است.*
یکی از مهمترین وظایفی که مدیر یک سازمان یا کسب و کار بر عهده دارد این است که بهترین نتایج را از اعضای سازمان دریافت کند. او باید این اعضا را به گونه‌ای در کنار هم قرار دهد و وظایف آنها را به گونه‌ای تنظیم کند که در نهایت، بهترین نتیجه ممکن حاصل شود. سوالی که ممکن است برای شما پیش بیاید این است که چگونه یک مدیر خوب می‌تواند چنین کاری را انجام دهد و بهترین نتایج را اعضای خود به دست بیاورد؟
▪︎جولی ژو می‌گوید برای رسیدن به چنین نتیجه‌ای، مدیر باید تمرکز خودش را روی سه زمینه بگذارد. این سه زمینه عبارت است از: هدف، افراد و فرایند!
▪︎هدف:
یکی از بخش‌های مهم و اساسی کار شما به عنوان یک مدیر برتر و توانمند این است که مفهوم موفقیت را برای کارکنان و اعضای تیم خود مجسم کنید و به آنها بگویید که موفقیت، دقیقاً چیست. تا زمانی که کارمندان ندانند که موفقیت از نظر شما چیست، چگونه می‌توانند برای رسیدن به چنین هدفی تلاش کنند. در گام بعدی باید به آنها بیاموزید که چگونه برای رسیدن به این هدف تلاش کنند.
▪︎اعضای تیم یا افراد:
تا زمانی که اعضای تیم در کنار شما نباشند و به شما کمک نکنند، رسیدن به هدف هیچ معنا و مفهومی ندارد. بنابراین شما باید یک رابطه ارزشمند، درست و سرشار از اعتماد را با کارکنان خود ایجاد کنید، نقاط قوت و ضعف آنها را بشناسید، به درک و شناخت درستی از خوتان برسید و در مورد وظایفی که هر کدام از اعضای تیم بر عهده دارند، به درستی و هوشمندانه تصمیم بگیرید. همچنین باید منابع انسانی خود را خیلی خوب مدیریت کنید و هر جا که صلاح دیدید استخدام یا اخراج کنید.
در نهایت شما باید برای تک تک اعضای تیم خود، مربی، مشاور و راهنما باشید تا بتوانید آنها را در مسیر درست قرار دهید و در نهایت بهترین نتیجه ممکن را از آنها دریافت کنید. این اقدامات باعث میشود که اعضای تیم در کنار شما قرار بگیرند و در مسیر دستیابی به هدف سازمان، با تمام توان خود تلاش و کوشش کنند.
▪︎فرایند:
یک مدیر باید بتواند با اعضای تیم خود جلسات و نشست‌های موثر برگزار کند تا در مورد هدف مشترکی که وجود دارد، با آنها حرف بزند، نظراتشان را بپرسد و به پیشنهادها و انتقادهای آنها پاسخ دهد. این مدیر باید سعی کند که از اشتباهات گذشته درس بگیرد، این درس‌ها را به اعضای تیم هم بگوید و سعی کند که در آینده چنین اشتباهاتی تکرار نشود. اگر یک مدیر، هدفی را برای اعضای تیم خود مشخص کند و بخواهد که این اعضا هم در مسیر رسیدن به هدف به او کمک کنند، باید یک فرهنگ سالم، درست و ارزشمند را در سازمان خود پیاده کند.
🔷*۳. یک مدیر تازه‌کار باید گوش دهد، سوال بپرسد و یاد بگیرد.*
🔷در صورتی که به تازگی مدیریت سازمان یا کسب و کاری را بر عهده گرفته‌اید و می‌خواهید به عنوان یک مدیر خوب و کارآمد شناخته شوید، باید در چند ماه ابتدایی فعالیت خود، سعی کنید به صحبت‌های دیگران گوش کنید، از آنها سوال بپرسید و از اعضای تیم خود بیاموزید.
📕ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕ادامه مطلب از کتاب ، مدیران به دنیا نمی آیند، ساخته میشوند،
برخی از مدیران از بدنه سازمان انتخاب میشوند. برخی دیگر از سازمان دیگری می‌آیند و مدیریت یک سازمان دیگر را بر عهده می‌گیرند. در هر حالت باید سعی کنید در سه ماه ابتدایی فعالیت خود به عنوان مدیر، اهداف شغلی سازمان را درک کنید و به فهم درستی از علایق و انتظارات برسید. از سوال پرسیدن نترسید، وارد سازمان شوید، با افراد گفتگو کنید و سوالاتی که در ذهن دارید از آنها بپرسید. برخی از مدیران این نکته را نمی‌دانند و به همین خاطر مجبور میشوند که به شایعات یا اطلاعات غلطی که در مورد دیگران میشوند پاسخ دهند.
▪︎در ادامه به چند مورد از سوالاتی که شما باید اعضای تیم خود بپرسید اشاره شده است:
• شما و مدیر قبلی در مورد چه مسائلی صحبت می‌کردید که بیشترین سود یا فایده را برای شما به همراه داشته باشد؟
• از چه روش‌هایی می‌توان شما را حمایت کرد و به شما کمک کرد که کار خود را بهتر انجام دهید؟
• ارائه چه نوع بازخوردی برای شما مفیدتر است؟
• تصور کنید که من و شما با هم رابطه شگفت‌انگیزی داریم. از نظر شما این رابطه چه شکلی است؟
▪︎همچنین در صورتی که مدیر یکی از بخش‌های سازمان شده‌اید، باید در گام نخست نزد مدیرعامل بروید و سوالات زیر را از او بپرسید:
• از من چه انتظاری دارید و چه هدفی را برای اعضای تیم من در نظر گرفته‌اید؟ به نظر شما این هدف باید به مرور زمان چگونه تغییر کند؟
• به نظر شما چگونه باید خودم را به تیمم ثابت کنم و کاری کنم که آنها خیلی راحت این تغییر جدید را بپذیرند؟
• من باید چه نکات و اطلاعاتی را در مورد اعضای تیم خودم بدانم؟
• از نظر شما موفقیت من در سه و شش ماه نخست کار چگونه خواهد بود؟ باید به چه هدفی برسم تا بدانم که در این چند ماه اول به موفقیت رسیده‌ام؟
• چگونه من (مدیر جدید) و شما (مدیرعامل) می‌توانیم در مورد وظایف اشخاص تحت مدیریت من، با یکدیگر همسو بمانیم؟
▪︎انتقال به یک پست مدیریتی جدید، کار آسان و پیش‌پاافتاده‌ای نیست. حتی مدیران توانمند و باتجربه مثل جولی ژو هم این موضوع را دشوار و چالش‌برانگیز می‌دانند و بر این باور هستند که برای سازگار شدن با این پست جدید، به گذر زمان نیاز است.
▪︎او در کتاب مدیران جدید به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، می‌گوید:
شما در روزهای نخستین مدیریت، باید احساس کنید که روز به روز دارید با محیط و اعضای تیم بیشتر آشنا می‌شوید. باید روی روابط جدید سرمایه‌گذاری کنید. همچنین باید به این حس و احساس برسید که چگونه می‌توانید از اعضای تیم خود به بهترین شکل ممکن حمایت کنید.
🔷*۴. تمرکز خود را روی تحلیل نتایج بگذارید.*
جولی ژو در ابتدای فعالیت خود به عنوان یکی از مدیران شرکت فیسبوک تصور می‌کرد که باید هر روز یک سری جلسات برگزار کند و در این جلسات به اعضای تیم بگوید که کار خود را چگونه انجام دهند. شاید این روش خیلی خوب باشد و اعضای تیم را در مسیر درست قرار دهد ولی یک کار سطحی و کوته‌بینانه است. مدیر باید خیلی فراتر از این‌ها فکر کند. او باید هم اهداف کوتاه‌مدت را مد نظر قرار دهد و هم تمرکز خود را روی اهداف بلندمدت بگذارد.
▪︎یک مدیر باید در مسیر خود به چند نکته مهم توجه کند:
• همکاری موثری بین اعضای تیم ایجاد کند و کاری کند که این اعضا بتوانند به صورت مثبت و هدفمند در کنار هم کار کنند.
• مدیر باید تلاش کند نقش مربی را برای اعضای تیم خود ایفا کند و مسیر رسیدن به اهداف سازمانی را به آنها آموزش دهد.
• مدیر همیشه باید نقاط قوت و ضعف فرایندهای سازمانی را تشخیص دهد، نقاط قوت را تقویت کند و تمام تلاش خود را برای کمرنگ کردن و از بین بردن نقاط ضعف به کار ببندد.
🔷*۵. مدیر باید همواره روی بهبود شخصی خودش کار کند.*
یک مدیر باید همیشه به فکر یادگیری و تقویت مهارت خودش باشد. برخی مدیران در ابتدای کار خیلی خوب عمل میکنند ولی وقتی به نتایج خوب و عالی رسیدند، احساس میکنند که عقل کل مدیریت هستند و همه چیز را می‌دانند. این طرز فکر اشتباه است و باعث میشود که رشد و پیشرفت مدیر متوقف شود. اگر می‌خواهید یک مدیر خوب باشید، باید همیشه با مطالعه، شرکت در دوره‌های آموزشی و مشاوره گرفتن از افراد موفق، چیزهای جدیدی یاد بگیرید تا بتوانند در سایر حوزه‌ها هم به موفقیت برسند. جولی ژو می‌نویسد:
دیدگاه شما همه چیز را تغییر میدهد. اگر یک نگرش ثابت داشته باشید، اقدامات شما تحت تأثیر ترس (ترس از شکست خوردن، ترس از قضاوت شدن و غیره) قرار میگیرد. بنابراین باید ذهنیت رشد را در خودتان پرورش دهید تا بتوانید دنبال حقیقت بگردید و در این مسیر از دیگران بازخورد بگیرید. مطمئن باشید که این کار در سریع‌ترین زمان ممکن شما را به هدفی که می‌خواهید می‌رساند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برخی از مدیران از بدنه سازمان انتخاب میشوند. برخی دیگر از سازمان دیگری می‌آیند و مدیریت یک سازمان دیگر را بر عهده می‌گیرند. در هر حالت باید سعی کنید در سه ماه ابتدایی فعالیت خود به عنوان مدیر، اهداف شغلی سازمان را درک کنید و به فهم درستی از علایق و انتظارات برسید. از سوال پرسیدن نترسید، وارد سازمان شوید، با افراد گفتگو کنید و سوالاتی که در ذهن دارید از آنها بپرسید. برخی از مدیران این نکته را نمی‌دانند و به همین خاطر مجبور میشوند که به شایعات یا اطلاعات غلطی که در مورد دیگران میشوند پاسخ دهند.
▪︎در ادامه به چند مورد از سوالاتی که شما باید اعضای تیم خود بپرسید اشاره شده است:
• شما و مدیر قبلی در مورد چه مسائلی صحبت می‌کردید که بیشترین سود یا فایده را برای شما به همراه داشته باشد؟
• از چه روش‌هایی می‌توان شما را حمایت کرد و به شما کمک کرد که کار خود را بهتر انجام دهید؟
• ارائه چه نوع بازخوردی برای شما مفیدتر است؟
• تصور کنید که من و شما با هم رابطه شگفت‌انگیزی داریم. از نظر شما این رابطه چه شکلی است؟
▪︎همچنین در صورتی که مدیر یکی از بخش‌های سازمان شده‌اید، باید در گام نخست نزد مدیرعامل بروید و سوالات زیر را از او بپرسید:
• از من چه انتظاری دارید و چه هدفی را برای اعضای تیم من در نظر گرفته‌اید؟ به نظر شما این هدف باید به مرور زمان چگونه تغییر کند؟
• به نظر شما چگونه باید خودم را به تیمم ثابت کنم و کاری کنم که آنها خیلی راحت این تغییر جدید را بپذیرند؟
• من باید چه نکات و اطلاعاتی را در مورد اعضای تیم خودم بدانم؟
• از نظر شما موفقیت من در سه و شش ماه نخست کار چگونه خواهد بود؟ باید به چه هدفی برسم تا بدانم که در این چند ماه اول به موفقیت رسیده‌ام؟
• چگونه من (مدیر جدید) و شما (مدیرعامل) می‌توانیم در مورد وظایف اشخاص تحت مدیریت من، با یکدیگر همسو بمانیم؟
▪︎انتقال به یک پست مدیریتی جدید، کار آسان و پیش‌پاافتاده‌ای نیست. حتی مدیران توانمند و باتجربه مثل جولی ژو هم این موضوع را دشوار و چالش‌برانگیز می‌دانند و بر این باور هستند که برای سازگار شدن با این پست جدید، به گذر زمان نیاز است.
▪︎او در کتاب مدیران جدید به دنیا نمی آیند ساخته می شوند، می‌گوید:
شما در روزهای نخستین مدیریت، باید احساس کنید که روز به روز دارید با محیط و اعضای تیم بیشتر آشنا می‌شوید. باید روی روابط جدید سرمایه‌گذاری کنید. همچنین باید به این حس و احساس برسید که چگونه می‌توانید از اعضای تیم خود به بهترین شکل ممکن حمایت کنید.
🔷*۴. تمرکز خود را روی تحلیل نتایج بگذارید.*
جولی ژو در ابتدای فعالیت خود به عنوان یکی از مدیران شرکت فیسبوک تصور می‌کرد که باید هر روز یک سری جلسات برگزار کند و در این جلسات به اعضای تیم بگوید که کار خود را چگونه انجام دهند. شاید این روش خیلی خوب باشد و اعضای تیم را در مسیر درست قرار دهد ولی یک کار سطحی و کوته‌بینانه است. مدیر باید خیلی فراتر از این‌ها فکر کند. او باید هم اهداف کوتاه‌مدت را مد نظر قرار دهد و هم تمرکز خود را روی اهداف بلندمدت بگذارد.
▪︎یک مدیر باید در مسیر خود به چند نکته مهم توجه کند:
• همکاری موثری بین اعضای تیم ایجاد کند و کاری کند که این اعضا بتوانند به صورت مثبت و هدفمند در کنار هم کار کنند.
• مدیر باید تلاش کند نقش مربی را برای اعضای تیم خود ایفا کند و مسیر رسیدن به اهداف سازمانی را به آنها آموزش دهد.
• مدیر همیشه باید نقاط قوت و ضعف فرایندهای سازمانی را تشخیص دهد، نقاط قوت را تقویت کند و تمام تلاش خود را برای کمرنگ کردن و از بین بردن نقاط ضعف به کار ببندد.
🔷*۵. مدیر باید همواره روی بهبود شخصی خودش کار کند.*
یک مدیر باید همیشه به فکر یادگیری و تقویت مهارت خودش باشد. برخی مدیران در ابتدای کار خیلی خوب عمل میکنند ولی وقتی به نتایج خوب و عالی رسیدند، احساس میکنند که عقل کل مدیریت هستند و همه چیز را می‌دانند. این طرز فکر اشتباه است و باعث میشود که رشد و پیشرفت مدیر متوقف شود. اگر می‌خواهید یک مدیر خوب باشید، باید همیشه با مطالعه، شرکت در دوره‌های آموزشی و مشاوره گرفتن از افراد موفق، چیزهای جدیدی یاد بگیرید تا بتوانند در سایر حوزه‌ها هم به موفقیت برسند. جولی ژو می‌نویسد:
دیدگاه شما همه چیز را تغییر میدهد. اگر یک نگرش ثابت داشته باشید، اقدامات شما تحت تأثیر ترس (ترس از شکست خوردن، ترس از قضاوت شدن و غیره) قرار میگیرد. بنابراین باید ذهنیت رشد را در خودتان پرورش دهید تا بتوانید دنبال حقیقت بگردید و در این مسیر از دیگران بازخورد بگیرید. مطمئن باشید که این کار در سریع‌ترین زمان ممکن شما را به هدفی که می‌خواهید می‌رساند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘آشنایی با جولی ژو، نویسنده کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند.
🔰جولی ژو (Julie Zhou)، مدیر پیشین واحد طراحی فیسبوک است. او در سال 1984 در شهر شانگهای چین به دنیا آمد و وقتی پنج سال از زندگی او گذشته بود، به همراه خانواده خود به آمریکا مهاجرت کرد. برای تحصیل به دانشگاه استنفورد رفت و سپس در میانه‌های دوران تحصیل به عنوان کارآموز در شرکت فیسبوک مشغول به کار شد.
🔰یکی از فرصت‌های بزرگی که او توانست از آن بهره ببرد، فعالیت در مجموعه فیسبوک بود. او موفق شد که نظر مدیران این مجموعه را جلب کند و ۳ ماه بعد از ورود به فیسبوک، به عنوان مهندس این شرکت استخدام شود. زمانی که 25 ساله بود، مدیران ارشد فیسبوک تصمیم گرفتند که او را به عنوان مدیر ارشد طراحی محصولات انتخاب کنند.
🔰جولی ژو در دوران زندگی از تجربیات و دانش سایر مدیران بهره‌مند شد و مسیر پرتلاطم پیشرفت و ترقی را با سرعتی چشمگیر طی کرد. وی برای کمک به سایر مدیران در سطح جهان تصمیم گرفت کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند را بنویسد تا بتواند دیدی حرفه‌ای و کلیدی به مدیران بدهد و به رشد، پیشرفت و موفقیت آنها کمک کند
🆔@Competentmanagers
🔰جولی ژو (Julie Zhou)، مدیر پیشین واحد طراحی فیسبوک است. او در سال 1984 در شهر شانگهای چین به دنیا آمد و وقتی پنج سال از زندگی او گذشته بود، به همراه خانواده خود به آمریکا مهاجرت کرد. برای تحصیل به دانشگاه استنفورد رفت و سپس در میانه‌های دوران تحصیل به عنوان کارآموز در شرکت فیسبوک مشغول به کار شد.
🔰یکی از فرصت‌های بزرگی که او توانست از آن بهره ببرد، فعالیت در مجموعه فیسبوک بود. او موفق شد که نظر مدیران این مجموعه را جلب کند و ۳ ماه بعد از ورود به فیسبوک، به عنوان مهندس این شرکت استخدام شود. زمانی که 25 ساله بود، مدیران ارشد فیسبوک تصمیم گرفتند که او را به عنوان مدیر ارشد طراحی محصولات انتخاب کنند.
🔰جولی ژو در دوران زندگی از تجربیات و دانش سایر مدیران بهره‌مند شد و مسیر پرتلاطم پیشرفت و ترقی را با سرعتی چشمگیر طی کرد. وی برای کمک به سایر مدیران در سطح جهان تصمیم گرفت کتاب مدیران بزرگ به دنیا نمی آیند، ساخته می شوند را بنویسد تا بتواند دیدی حرفه‌ای و کلیدی به مدیران بدهد و به رشد، پیشرفت و موفقیت آنها کمک کند
🆔@Competentmanagers
📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت اول
📗 *قسمت "مدیریت و چالش‌های آن" * در کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند" به بررسی تجربیات اولیه جولی ژو (نویسنده) به عنوان مدیر می‌پردازد و نشان میدهد که چگونه اولین برخورد او با مسئولیت‌های مدیریتی، پر از چالش‌ها و نا آگاهی ها بود. ژو در این قسمت به صراحت اذعان میکند که مدیریت با تصوری که افراد از آن دارند، متفاوت است. او از سردرگمی‌ها و اشتباهات اولیه خود می‌گوید و اینکه چگونه با آزمون و خطا توانست به یک مدیر بهتر تبدیل شود.
*▫️خلاصه قسمت اول:*
ژو ابتدا بیان میکند که مدیریت، برخلاف تصور رایج، تنها به هدایت افراد نیست، بلکه یک فرآیند یادگیری پیوسته است. او اذعان میکند که وقتی برای اولین بار مدیر شد، فکر می‌کرد که وظیفه اصلی‌اش دادن دستور و نظارت بر اجرای کارها است. اما به مرور فهمید که مدیریت به معنای ایجاد اعتماد، راهنمایی افراد و ایجاد محیطی است که در آن اعضای تیم بتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
*▪️یکی از قسمت‌های متن: *
"هیچکس واقعاً برای مدیریت آماده نیست. وقتی من برای اولین بار مدیر شدم، احساس کردم که باید به همه نشان دهم که همه چیز را میدانم. اما واقعیت این بود که بیشتر اوقات در حال یادگیری و فهمیدن بودم."
▫️ژو در اینجا به چالشی که بسیاری از مدیران تازه‌کار با آن مواجه میشوند، اشاره میکند؛ یعنی فشار برای همیشه به عنوان کسی که پاسخ همه سوالات را دارد، ظاهر شوند.در ادامه، ژو توضیح میدهد که چگونه اشتباهات او به فرصت‌های یادگیری تبدیل شدند و اینکه چطور این فرآیند به او کمک کرد که بفهمد مدیریت تنها هدایت افراد نیست، بلکه ایجاد ارتباطات مؤثر و تقویت روابط کاری نیز از وظایف مهم یک مدیر است.
*▪️یک نقل‌قول دیگر از متن:*
"مدیریت به معنای درست کردن کارها توسط دیگران نیست؛ بلکه کمک کردن به آنها است تا بهترین نسخه از خودشان باشند."
▫️این جمله به خوبی خلاصه‌کننده فلسفه ژو درباره مدیریت است. او اعتقاد دارد که مدیران باید به جای تمرکز صرف بر وظایف، روی افراد و رشد آنها تمرکز کنند.
*▪️نکات کلیدی:*
🔻مدیریت چالش برانگیز است و نیازمند یادگیری و تطبیق مداوم با شرایط.
🔻اشتباهات مدیریتی فرصتی برای رشد و یادگیری هستند.
🔻وظیفه مدیر تنها هدایت پروژه ها نیست، بلکه ایجاد فضایی برای رشد و توسعه فردی اعضای تیم نیز هست.
این قسمت نشان میدهد که مدیریت فرآیندی پویا و همواره در حال تغییر است و اینکه مدیران باید به جای تسلط کامل بر همه چیز، آماده یادگیری باشند.
*📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت اول
📗 *قسمت "مدیریت و چالش‌های آن" * در کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند" به بررسی تجربیات اولیه جولی ژو (نویسنده) به عنوان مدیر می‌پردازد و نشان میدهد که چگونه اولین برخورد او با مسئولیت‌های مدیریتی، پر از چالش‌ها و نا آگاهی ها بود. ژو در این قسمت به صراحت اذعان میکند که مدیریت با تصوری که افراد از آن دارند، متفاوت است. او از سردرگمی‌ها و اشتباهات اولیه خود می‌گوید و اینکه چگونه با آزمون و خطا توانست به یک مدیر بهتر تبدیل شود.
*▫️خلاصه قسمت اول:*
ژو ابتدا بیان میکند که مدیریت، برخلاف تصور رایج، تنها به هدایت افراد نیست، بلکه یک فرآیند یادگیری پیوسته است. او اذعان میکند که وقتی برای اولین بار مدیر شد، فکر می‌کرد که وظیفه اصلی‌اش دادن دستور و نظارت بر اجرای کارها است. اما به مرور فهمید که مدیریت به معنای ایجاد اعتماد، راهنمایی افراد و ایجاد محیطی است که در آن اعضای تیم بتوانند بهترین عملکرد خود را ارائه دهند.
*▪️یکی از قسمت‌های متن: *
"هیچکس واقعاً برای مدیریت آماده نیست. وقتی من برای اولین بار مدیر شدم، احساس کردم که باید به همه نشان دهم که همه چیز را میدانم. اما واقعیت این بود که بیشتر اوقات در حال یادگیری و فهمیدن بودم."
▫️ژو در اینجا به چالشی که بسیاری از مدیران تازه‌کار با آن مواجه میشوند، اشاره میکند؛ یعنی فشار برای همیشه به عنوان کسی که پاسخ همه سوالات را دارد، ظاهر شوند.در ادامه، ژو توضیح میدهد که چگونه اشتباهات او به فرصت‌های یادگیری تبدیل شدند و اینکه چطور این فرآیند به او کمک کرد که بفهمد مدیریت تنها هدایت افراد نیست، بلکه ایجاد ارتباطات مؤثر و تقویت روابط کاری نیز از وظایف مهم یک مدیر است.
*▪️یک نقل‌قول دیگر از متن:*
"مدیریت به معنای درست کردن کارها توسط دیگران نیست؛ بلکه کمک کردن به آنها است تا بهترین نسخه از خودشان باشند."
▫️این جمله به خوبی خلاصه‌کننده فلسفه ژو درباره مدیریت است. او اعتقاد دارد که مدیران باید به جای تمرکز صرف بر وظایف، روی افراد و رشد آنها تمرکز کنند.
*▪️نکات کلیدی:*
🔻مدیریت چالش برانگیز است و نیازمند یادگیری و تطبیق مداوم با شرایط.
🔻اشتباهات مدیریتی فرصتی برای رشد و یادگیری هستند.
🔻وظیفه مدیر تنها هدایت پروژه ها نیست، بلکه ایجاد فضایی برای رشد و توسعه فردی اعضای تیم نیز هست.
این قسمت نشان میدهد که مدیریت فرآیندی پویا و همواره در حال تغییر است و اینکه مدیران باید به جای تسلط کامل بر همه چیز، آماده یادگیری باشند.
*📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت دوم
📗 در قسمت *"تعریف نقش مدیر"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند"، *جولی ژو* به این مسئله می‌پردازد که مدیر بودن تنها به معنای دستور دادن و نظارت بر کار دیگران نیست. او بر این نکته تأکید میکند که مدیر خوب، کسی است که به رشد و توسعه تیم خود کمک کند و با ایجاد انگیزه، اعضای تیم را به بهترین نسخه از خودشان تبدیل کند.
*✏️ خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در ابتدا به این موضوع اشاره میکند که بسیاری از مدیران تازه‌کار فکر میکنند نقش مدیر تنها هدایت کارها و حل مشکلات است. با این حال، او تأکید میکند که مدیریت یک فرآیند پیچیده‌تر و عمیقتر است. به نظر او، مدیر باید بیشتر بر *ساختاردهی به تیم، تعیین مسیر، و ایجاد فضایی که در آن تیم به‌طور مؤثر کار کند* ، تمرکز کند. مدیران باید به تیم خود الهام بخشند و باعث شوند که افراد احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنادار است.
▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"مدیریت بیشتر از یک نقش اجرایی، یک وظیفه‌ی انسانی است؛ ایجاد ارتباط و اعتماد، و فراهم کردن فضایی برای رشد و پیشرفت افراد."
این جمله به‌خوبی فلسفه جولی ژو را درباره مدیریت خلاصه میکند. او معتقد است که مدیر خوب کسی است که بیشتر روی *افراد* و رشد شخصی و حرفه‌ای آنها متمرکز باشد، نه صرفاً انجام وظایف کاری.
ژو همچنین توضیح میدهد که یکی از وظایف اصلی مدیر، *تفویض اختیار* است. به نظر او، مدیر نباید همه کارها را خودش انجام دهد، بلکه باید به اعضای تیم اعتماد کند و آنها را تشویق کند که مسئولیت‌های بیشتری بر عهده بگیرند.
*▪️نقل قول دیگری از متن:*
"یک مدیر موفق کسی است که وقتی تیم موفق میشود، جشن میگیرد، و وقتی اشتباهی رخ میدهد، خود را مسئول می‌داند."
این جمله نشان‌دهنده نگاه ژو به مسئولیت پذیری مدیران است. او بر این باور است که مدیران نباید تنها در زمان موفقیت خود را جلو بیندازند، بلکه باید در مواقع سختی و چالش‌ها نیز مسئولیت مشکلات را بپذیرند.
*✅ نکات کلیدی:*
🔻مدیریت به معنای *هدایت افراد* و ایجاد شرایطی برای موفقیت آن‌هاست، نه صرفاً نظارت بر کارها.
🔻 *تفویض اختیار* و اعتماد به اعضای تیم یکی از مهم ترین وظایف مدیر است.
🔻 موفقیت مدیر به میزان موفقیت تیم بستگی دارد، و مسئولیت‌پذیری در هر شرایطی از اصول کلیدی یک مدیر خوب است.
این قسمت به‌خوبی توضیح میدهد که مدیریت نه تنها یک فرآیند فنی، بلکه یک هنر انسانی است که باید با ایجاد اعتماد و حمایت از تیم، به رشد و موفقیت آنها کمک کند.
* 📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت دوم
📗 در قسمت *"تعریف نقش مدیر"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند"، *جولی ژو* به این مسئله می‌پردازد که مدیر بودن تنها به معنای دستور دادن و نظارت بر کار دیگران نیست. او بر این نکته تأکید میکند که مدیر خوب، کسی است که به رشد و توسعه تیم خود کمک کند و با ایجاد انگیزه، اعضای تیم را به بهترین نسخه از خودشان تبدیل کند.
*✏️ خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در ابتدا به این موضوع اشاره میکند که بسیاری از مدیران تازه‌کار فکر میکنند نقش مدیر تنها هدایت کارها و حل مشکلات است. با این حال، او تأکید میکند که مدیریت یک فرآیند پیچیده‌تر و عمیقتر است. به نظر او، مدیر باید بیشتر بر *ساختاردهی به تیم، تعیین مسیر، و ایجاد فضایی که در آن تیم به‌طور مؤثر کار کند* ، تمرکز کند. مدیران باید به تیم خود الهام بخشند و باعث شوند که افراد احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنادار است.
▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"مدیریت بیشتر از یک نقش اجرایی، یک وظیفه‌ی انسانی است؛ ایجاد ارتباط و اعتماد، و فراهم کردن فضایی برای رشد و پیشرفت افراد."
این جمله به‌خوبی فلسفه جولی ژو را درباره مدیریت خلاصه میکند. او معتقد است که مدیر خوب کسی است که بیشتر روی *افراد* و رشد شخصی و حرفه‌ای آنها متمرکز باشد، نه صرفاً انجام وظایف کاری.
ژو همچنین توضیح میدهد که یکی از وظایف اصلی مدیر، *تفویض اختیار* است. به نظر او، مدیر نباید همه کارها را خودش انجام دهد، بلکه باید به اعضای تیم اعتماد کند و آنها را تشویق کند که مسئولیت‌های بیشتری بر عهده بگیرند.
*▪️نقل قول دیگری از متن:*
"یک مدیر موفق کسی است که وقتی تیم موفق میشود، جشن میگیرد، و وقتی اشتباهی رخ میدهد، خود را مسئول می‌داند."
این جمله نشان‌دهنده نگاه ژو به مسئولیت پذیری مدیران است. او بر این باور است که مدیران نباید تنها در زمان موفقیت خود را جلو بیندازند، بلکه باید در مواقع سختی و چالش‌ها نیز مسئولیت مشکلات را بپذیرند.
*✅ نکات کلیدی:*
🔻مدیریت به معنای *هدایت افراد* و ایجاد شرایطی برای موفقیت آن‌هاست، نه صرفاً نظارت بر کارها.
🔻 *تفویض اختیار* و اعتماد به اعضای تیم یکی از مهم ترین وظایف مدیر است.
🔻 موفقیت مدیر به میزان موفقیت تیم بستگی دارد، و مسئولیت‌پذیری در هر شرایطی از اصول کلیدی یک مدیر خوب است.
این قسمت به‌خوبی توضیح میدهد که مدیریت نه تنها یک فرآیند فنی، بلکه یک هنر انسانی است که باید با ایجاد اعتماد و حمایت از تیم، به رشد و موفقیت آنها کمک کند.
* 📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 خلاصه کتاب:
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت سوم
📗 در قسمت *"ساخت تیم موفق"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند"، *جولی ژو* به اهمیت تشکیل و نگهداری یک تیم موفق می‌پردازد. او توضیح میدهد که مدیریت یک تیم تنها به معنای گرد هم آوردن افراد مختلف نیست؛ بلکه مدیر باید بتواند با شناخت نقاط قوت و ضعف اعضا، تیمی متعادل و هماهنگ ایجاد کند که بتواند به اهداف مشخص دست یابد.
✏️ *خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در این بخش اشاره میکند که *انتخاب افراد مناسب* و ایجاد فرهنگ تیمی از کلیدی‌ترین وظایف مدیر است. او بیان میکند که یک مدیر خوب باید افرادی را انتخاب کند که نه‌تنها از لحاظ مهارت‌های فردی عالی هستند، بلکه می‌توانند به خوبی با سایر اعضای تیم هماهنگ شوند. ساخت تیم موفق نیاز به *تعادل* در مهارت‌ها، تجربه‌ها و نگرش‌ها دارد.
▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"انتخاب افراد مناسب برای تیم، اولین قدم در ساخت یک تیم موفق است. اما چیزی که آنها را به یک تیم قدرتمند تبدیل میکند، توانایی شما به‌عنوان مدیر در ایجاد ارتباط و همدلی میان اعضای تیم است."
ژو بر این باور است که موفقیت یک تیم به تعاملات و روابط بین اعضا بستگی دارد. او توضیح میدهد که مدیر باید به *بهبود روابط درون تیمی* و ایجاد فضایی که در آن هر فرد احساس کند بخشی مهم از کل تیم است، توجه کند.
▫️ *نکته مهم دیگر* که در این قسمت مطرح میشود، *ایجاد فرهنگ بازخورد و همکاری* در تیم است. ژو توضیح میدهد که تیم‌های موفق با برقراری ارتباطات باز و بدون ترس از انتقاد سازنده، می‌توانند به رشد و توسعه بیشتری دست یابند.
▪️ *نقل‌قول دیگری از متن:*
"یک تیم موفق فقط با داشتن بهترین افراد ساخته نمی‌شود؛ بلکه با داشتن کسانی ساخته میشود که می‌خواهند در کنار یکدیگر به موفقیت برسند."
ژو تأکید میکند که مهارت‌های فنی و تخصصی افراد مهم هستند، اما چیزی که تیم را به موفقیت می‌رساند، تمایل اعضا به همکاری و هدف‌گذاری مشترک است. او به مدیران توصیه میکند که به جای تمرکز صرف بر تخصص‌های فردی، به *هماهنگی کلی تیم* و ارزش‌های مشترک توجه داشته باشند.
✅ *نکات کلیدی:*
🔻 انتخاب افراد مناسب تنها شروع کار است؛ موفقیت تیم به *ارتباطات مؤثر* و *همکاری درون تیمی* بستگی دارد.
🔻مدیر باید فضایی ایجاد کند که در آن *بازخورد سازنده* و *همکاری* تقویت شود.
🔻تیم‌های موفق نه‌تنها به مهارت‌های فردی اعضا وابسته‌اند، بلکه به *هماهنگی، همدلی* و تلاش مشترک برای رسیدن به اهداف وابسته‌اند.
این قسمت به‌خوبی نشان میدهد که ساخت تیم موفق تنها به انتخاب افراد با استعداد ختم نمی‌شود؛ بلکه ایجاد یک فرهنگ تیمی که در آن اعتماد، همکاری و حمایت متقابل وجود دارد، از اصول اصلی برای موفقیت است.
* 📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند ساخته میشوند
✍ نویسنده ؛ جولی ژو
✔️ قسمت سوم
📗 در قسمت *"ساخت تیم موفق"* کتاب "مدیران بزرگ به دنیا نمیآیند، ساخته میشوند"، *جولی ژو* به اهمیت تشکیل و نگهداری یک تیم موفق می‌پردازد. او توضیح میدهد که مدیریت یک تیم تنها به معنای گرد هم آوردن افراد مختلف نیست؛ بلکه مدیر باید بتواند با شناخت نقاط قوت و ضعف اعضا، تیمی متعادل و هماهنگ ایجاد کند که بتواند به اهداف مشخص دست یابد.
✏️ *خلاصه‌ی این قسمت:*
ژو در این بخش اشاره میکند که *انتخاب افراد مناسب* و ایجاد فرهنگ تیمی از کلیدی‌ترین وظایف مدیر است. او بیان میکند که یک مدیر خوب باید افرادی را انتخاب کند که نه‌تنها از لحاظ مهارت‌های فردی عالی هستند، بلکه می‌توانند به خوبی با سایر اعضای تیم هماهنگ شوند. ساخت تیم موفق نیاز به *تعادل* در مهارت‌ها، تجربه‌ها و نگرش‌ها دارد.
▪️ *یکی از قسمت‌های ویژه متن:*
"انتخاب افراد مناسب برای تیم، اولین قدم در ساخت یک تیم موفق است. اما چیزی که آنها را به یک تیم قدرتمند تبدیل میکند، توانایی شما به‌عنوان مدیر در ایجاد ارتباط و همدلی میان اعضای تیم است."
ژو بر این باور است که موفقیت یک تیم به تعاملات و روابط بین اعضا بستگی دارد. او توضیح میدهد که مدیر باید به *بهبود روابط درون تیمی* و ایجاد فضایی که در آن هر فرد احساس کند بخشی مهم از کل تیم است، توجه کند.
▫️ *نکته مهم دیگر* که در این قسمت مطرح میشود، *ایجاد فرهنگ بازخورد و همکاری* در تیم است. ژو توضیح میدهد که تیم‌های موفق با برقراری ارتباطات باز و بدون ترس از انتقاد سازنده، می‌توانند به رشد و توسعه بیشتری دست یابند.
▪️ *نقل‌قول دیگری از متن:*
"یک تیم موفق فقط با داشتن بهترین افراد ساخته نمی‌شود؛ بلکه با داشتن کسانی ساخته میشود که می‌خواهند در کنار یکدیگر به موفقیت برسند."
ژو تأکید میکند که مهارت‌های فنی و تخصصی افراد مهم هستند، اما چیزی که تیم را به موفقیت می‌رساند، تمایل اعضا به همکاری و هدف‌گذاری مشترک است. او به مدیران توصیه میکند که به جای تمرکز صرف بر تخصص‌های فردی، به *هماهنگی کلی تیم* و ارزش‌های مشترک توجه داشته باشند.
✅ *نکات کلیدی:*
🔻 انتخاب افراد مناسب تنها شروع کار است؛ موفقیت تیم به *ارتباطات مؤثر* و *همکاری درون تیمی* بستگی دارد.
🔻مدیر باید فضایی ایجاد کند که در آن *بازخورد سازنده* و *همکاری* تقویت شود.
🔻تیم‌های موفق نه‌تنها به مهارت‌های فردی اعضا وابسته‌اند، بلکه به *هماهنگی، همدلی* و تلاش مشترک برای رسیدن به اهداف وابسته‌اند.
این قسمت به‌خوبی نشان میدهد که ساخت تیم موفق تنها به انتخاب افراد با استعداد ختم نمی‌شود؛ بلکه ایجاد یک فرهنگ تیمی که در آن اعتماد، همکاری و حمایت متقابل وجود دارد، از اصول اصلی برای موفقیت است.
* 📚 ادامه دارد... *
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺متن فوق از منظر رفتار سازمانی به پدیدۀ "سندرم خشخاش بلند" اشاره دارد که در آن افراد برجسته به دلیل برتری عملکرد یا نفوذ و تاثیر گذاری، از سوی گروه همکاران یا حتی برخی از مدیران سازمان مورد، حسادت، انتقاد، محدودسازی یا حذف قرار می گیرند تا با هنجارهای جمعی («اندازه شان») همسو شوند. این پدیده می‌تواند ناشی از عدم اعتماد به نفس، حسادت یا نیاز به کنترل باشد. در زمینه مدیریت، این رفتار می‌تواند تأثیرات منفی بر روی تیم‌ها و سازمان‌ها داشته باشد، زیرا خلاقیت و نوآوری را سرکوب کرده و محیطی سمی ایجاد میکند
🔺 این رفتار ریشه در ترس از تهدید هویت جمعی و رقابت مبتنی بر بازی جمع صفر دارد، جایی که برجستگی فردی به عنوان خطری برای توازن قدرت یا ضد منابع دیگران تلقی میشود. اولین راهکار در سطح سازمانی این است که مدیران باید با شناسایی و مقابله با این نوع رفتارها، فضایی حمایتی و تشویق کننده برای رشد فردی و جمعی همکاران را فراهم کنند تا هر فرد بتواند بدون ترس از قضاوت یا سرکوب، استعدادهای خود را شکوفا کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺 این رفتار ریشه در ترس از تهدید هویت جمعی و رقابت مبتنی بر بازی جمع صفر دارد، جایی که برجستگی فردی به عنوان خطری برای توازن قدرت یا ضد منابع دیگران تلقی میشود. اولین راهکار در سطح سازمانی این است که مدیران باید با شناسایی و مقابله با این نوع رفتارها، فضایی حمایتی و تشویق کننده برای رشد فردی و جمعی همکاران را فراهم کنند تا هر فرد بتواند بدون ترس از قضاوت یا سرکوب، استعدادهای خود را شکوفا کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from مدرسه علوم انسانی
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Ⓜ️ بچه که بودم این گزاره «#حسود، هرگز نیاسود» رو بارها و بارها تو بحث ها و بازی هامون می‌گفتیم ولی نمیدونستم حسادت چقدر می‌تونه ویرانگر باشه و چطور می‌تونه عذاب همیشگی برای شخص حسود بیاره. به قول ماندلا حسادت مثل این میمونه که زهر بخوری و انتظار داشته باشی دشمنت یا دیگری کشته شه.
➕ما بیشترین حسادت ها رو به نزدیک ترین اطرافیان مون داریم (از خانواده و همکار گرفته تا دوست و همسر و ...) ، تا نسبت به کسانی که خیلی خیلی موفق تر هستند مثل ایلان ماسک و بیل گیتس و ... . شاید دلیلش این باشه که موفقیت اطرافیان مون، به ما احساس کمبود می‌ده.شاید بهتر باشه اگر ارتقا شغلی میگیریم، به دیگران هم انگیزه بدیم و کمک شون کنیم که اونها هم پیشرفت کنند، تا اینکه پیشرفت مون رو مدام به رخ شون بکشیم، یا اگر ثروتمند شدیم، مسیر ثروتمند شدن رو برای اطرافیان مون هم فراهم کنیم تا اینکه فخرفروشی کنیم. شاید مسیر اصلی نابودی حسادت تواضع و فروتنی ما باشه.
فایل کامل ویدیو رو با عنوان «طرد شورشیان اخلاقی» میتونید از یوتیوب یا تلگرام و یا Castbox ببینید و بشنوید.
🛄 @zistboommedia || مدرسه علوم انسانی
➕ما بیشترین حسادت ها رو به نزدیک ترین اطرافیان مون داریم (از خانواده و همکار گرفته تا دوست و همسر و ...) ، تا نسبت به کسانی که خیلی خیلی موفق تر هستند مثل ایلان ماسک و بیل گیتس و ... . شاید دلیلش این باشه که موفقیت اطرافیان مون، به ما احساس کمبود می‌ده.شاید بهتر باشه اگر ارتقا شغلی میگیریم، به دیگران هم انگیزه بدیم و کمک شون کنیم که اونها هم پیشرفت کنند، تا اینکه پیشرفت مون رو مدام به رخ شون بکشیم، یا اگر ثروتمند شدیم، مسیر ثروتمند شدن رو برای اطرافیان مون هم فراهم کنیم تا اینکه فخرفروشی کنیم. شاید مسیر اصلی نابودی حسادت تواضع و فروتنی ما باشه.
فایل کامل ویدیو رو با عنوان «طرد شورشیان اخلاقی» میتونید از یوتیوب یا تلگرام و یا Castbox ببینید و بشنوید.
🛄 @zistboommedia || مدرسه علوم انسانی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺💐🌺💐سلام، صبح بخیر یاران مهریان....
قلمی که تیز گردد دهد عاقبت سرش را
سَرِ آن قلم سلامت که سخن نگفته باشد.
اندیشیدن را جدّی بگیریم.
اندیشیدن. آنچه که ما کم داریم،
مردان و زنانی هستند که اندیشیدن
را جدی گرفته باشند.
اندیشیدن باید به مثابه یک کار مهم تلقی بشود. اندیشه ورزیدن.
بند زبان را ببندیم و بال اندیشه را بگشاییم. نویسنده نباید فقط در بند گفتن باشد.
برای گفتن همیشه وقت هست، اما برای اندیشیدن ممکن است دیر بشود.
چرا یک نویسنده نباید مغز خود را
برای اندیشیدن و برای تخیل تربیت کند؟
محمود_دولت_آبادی
از کتاب: نونِ نوشتن ( یادداشت‌ها
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قلمی که تیز گردد دهد عاقبت سرش را
سَرِ آن قلم سلامت که سخن نگفته باشد.
اندیشیدن را جدّی بگیریم.
اندیشیدن. آنچه که ما کم داریم،
مردان و زنانی هستند که اندیشیدن
را جدی گرفته باشند.
اندیشیدن باید به مثابه یک کار مهم تلقی بشود. اندیشه ورزیدن.
بند زبان را ببندیم و بال اندیشه را بگشاییم. نویسنده نباید فقط در بند گفتن باشد.
برای گفتن همیشه وقت هست، اما برای اندیشیدن ممکن است دیر بشود.
چرا یک نویسنده نباید مغز خود را
برای اندیشیدن و برای تخیل تربیت کند؟
محمود_دولت_آبادی
از کتاب: نونِ نوشتن ( یادداشت‌ها
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers