1- تروریسم سازمانی
🔺بخش اول
🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.
🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار میکنند به کار می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند.
🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند.
گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت میدهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف میکند.
🔷قدرت را می‌توان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیتها و تواناییهاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیتها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند، ولى هیچگاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشارهاى نمی کنند.
🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش اول
🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.
🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار میکنند به کار می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند.
🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند.
گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت میدهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف میکند.
🔷قدرت را می‌توان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیتها و تواناییهاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیتها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند، ولى هیچگاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشارهاى نمی کنند.
🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕تروریسم سازمانی ( بخش دوم)
🔴 همچنان که گفته شد تروریسم سازمانی به رفتارها و اقداماتی اطلاق می‌شود که در آن افراد یا گروه‌هایی در یک سازمان به منظور حفظ منافع شخصی، تضعیف دیگران و ایجاد جو ترس و ناامنی در محیط کار، اقدام میکنند. این نوع رفتارها می‌تواند تأثیرات منفی بر روحیه کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد. ویژگی‌های افراد مرتبط با تروریسم سازمانی عبارتند از؛
🔺1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس:
اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسم‌هاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي مي‌كنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند.
🔺2- نياز به قدرت و اعمال آن:
نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايل‌اند با اتخاذ همة شيوه‌هاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بي‌چون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است. قدرت طلبی آنها می‌تواند باعث ایجاد تنش و اختلافات جدی در تیم شود و مانع از همکاری مؤثر بین اعضای گروه گردد.
🔺3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان:
اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركنان‌اش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شدهاند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار مي‌دهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم بيني خود را جبران مي‌كنند.
🔺4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري:
افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران مي‌دانند و مي‌خواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر مي‌زنند.
🔺5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي:
افكار و قضاوت‌هاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواسته‌هاي كودكانه و ترسها، جاه‌طلبي‌ها، خشم يا حسادت آنان است.
🔺6- بي‌اعتنايي به اصول اخلاقي:
اينگونه افراد به هر طريق ممكن مي‌خواهند به اهدافشان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه مي‌كنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود.
🔺7- كم‌كاري و ناتواني‌هاي شخصي:
افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايين‌تري دارند همچنين تنبل كم‌كار و تن‌پرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي مي‌بينند كه از ديگران كم آورده‌اند دست به اينگونه اقدامات پليد مي‌زنند.
🔺8 - خودمحوری
افراد خودمحور در محیطهای سازمانی به دنبال منافع شخصی خود هستند و اغلب از هر وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان استفاده میکنند. این نوع رفتار می‌تواند شامل رقابت‌های ناسالم، نادیده گرفتن نیازهای دیگران و حتی فریبکاری باشد. این افراد ممکن است به جای همکاری با همکاران، تنها به فکر ارتقای شغلی و حفظ موقعیت خود باشند، که در نهایت منجر به ایجاد یک جو منفی و تضعیف روحیه تیم می‌شود.
🔺9- عدم صداقت
عدم صداقت یکی از ویژگی‌های بارز افرادی است که درگیر تروریسم سازمانی هستند. این افراد ممکن است با انتشار اطلاعات نادرست یا تحریف‌شده درباره همکاران، سعی کنند آنها را بد جلوه دهند و اعتبارشان را زیر سوال ببرند. این رفتار نه تنها باعث ایجاد بی‌اعتمادی در محیط کار می‌شود بلکه می‌تواند روابط بین اعضای تیم را نیز تخریب کند و فضای کاری را به مکانی پرتنش تبدیل کند.
🔺10- سازمان‌دهنده‌ی تنش
افراد تروریسم سازمانی معمولاً نقش مهمی در ایجاد تنش و اختلاف بین همکاران ایفا میکنند. آنها ممکن است با تحریک احساسات منفی یا دامن زدن به مشکلات کوچک، روابط بین اعضای تیم را خراب کنند. این نوع رفتارها باعث کاهش همکاری و افزایش رقابت‌های ناسالم می‌شود که نهایتاً بر عملکرد کلی سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت.
🔺11- عدم همدلی
یکی از ویژگی‌های بارز افرادی تروریست سازمانی عدم همدلی است. این افراد معمولاً نمی‌توانند احساسات دیگران را درک کنند یا نسبت به آنها حساس باشند، که موجب ایجاد فاصله عاطفی بین اعضای تیم می‌شود. فقدان همدلی نه تنها بر روی روابط فردی تأثیرگذار است بلکه می‌تواند باعث کاهش انگیزه کارکنان نیز گردد.
🔺12- استفاده از تهدیدات
استفاده از پرونده سازی و اقدامات تهدید آمیز یکی از ابزارهای رایج افرادی است که سعی دارند کنترل بیشتری بر روی دیگران داشته باشند. این افراد ممکن است تهدیداتی مانند اخراج یا کاهش امتیازات شغلی را برای تحت فشار قرار دادن همکاران خود به کار ببرند تا آنها بدون سوال کردن دستوراتشان را اجرا کنند. چنین رفتاری نه تنها اعتماد کارکنان را کاهش میدهد بلکه جو کاری سالم را نیز مختل میکند.
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
🔴 همچنان که گفته شد تروریسم سازمانی به رفتارها و اقداماتی اطلاق می‌شود که در آن افراد یا گروه‌هایی در یک سازمان به منظور حفظ منافع شخصی، تضعیف دیگران و ایجاد جو ترس و ناامنی در محیط کار، اقدام میکنند. این نوع رفتارها می‌تواند تأثیرات منفی بر روحیه کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد. ویژگی‌های افراد مرتبط با تروریسم سازمانی عبارتند از؛
🔺1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس:
اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسم‌هاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي مي‌كنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند.
🔺2- نياز به قدرت و اعمال آن:
نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايل‌اند با اتخاذ همة شيوه‌هاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بي‌چون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است. قدرت طلبی آنها می‌تواند باعث ایجاد تنش و اختلافات جدی در تیم شود و مانع از همکاری مؤثر بین اعضای گروه گردد.
🔺3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان:
اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركنان‌اش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شدهاند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار مي‌دهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم بيني خود را جبران مي‌كنند.
🔺4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري:
افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران مي‌دانند و مي‌خواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر مي‌زنند.
🔺5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي:
افكار و قضاوت‌هاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواسته‌هاي كودكانه و ترسها، جاه‌طلبي‌ها، خشم يا حسادت آنان است.
🔺6- بي‌اعتنايي به اصول اخلاقي:
اينگونه افراد به هر طريق ممكن مي‌خواهند به اهدافشان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه مي‌كنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود.
🔺7- كم‌كاري و ناتواني‌هاي شخصي:
افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايين‌تري دارند همچنين تنبل كم‌كار و تن‌پرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي مي‌بينند كه از ديگران كم آورده‌اند دست به اينگونه اقدامات پليد مي‌زنند.
🔺8 - خودمحوری
افراد خودمحور در محیطهای سازمانی به دنبال منافع شخصی خود هستند و اغلب از هر وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان استفاده میکنند. این نوع رفتار می‌تواند شامل رقابت‌های ناسالم، نادیده گرفتن نیازهای دیگران و حتی فریبکاری باشد. این افراد ممکن است به جای همکاری با همکاران، تنها به فکر ارتقای شغلی و حفظ موقعیت خود باشند، که در نهایت منجر به ایجاد یک جو منفی و تضعیف روحیه تیم می‌شود.
🔺9- عدم صداقت
عدم صداقت یکی از ویژگی‌های بارز افرادی است که درگیر تروریسم سازمانی هستند. این افراد ممکن است با انتشار اطلاعات نادرست یا تحریف‌شده درباره همکاران، سعی کنند آنها را بد جلوه دهند و اعتبارشان را زیر سوال ببرند. این رفتار نه تنها باعث ایجاد بی‌اعتمادی در محیط کار می‌شود بلکه می‌تواند روابط بین اعضای تیم را نیز تخریب کند و فضای کاری را به مکانی پرتنش تبدیل کند.
🔺10- سازمان‌دهنده‌ی تنش
افراد تروریسم سازمانی معمولاً نقش مهمی در ایجاد تنش و اختلاف بین همکاران ایفا میکنند. آنها ممکن است با تحریک احساسات منفی یا دامن زدن به مشکلات کوچک، روابط بین اعضای تیم را خراب کنند. این نوع رفتارها باعث کاهش همکاری و افزایش رقابت‌های ناسالم می‌شود که نهایتاً بر عملکرد کلی سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت.
🔺11- عدم همدلی
یکی از ویژگی‌های بارز افرادی تروریست سازمانی عدم همدلی است. این افراد معمولاً نمی‌توانند احساسات دیگران را درک کنند یا نسبت به آنها حساس باشند، که موجب ایجاد فاصله عاطفی بین اعضای تیم می‌شود. فقدان همدلی نه تنها بر روی روابط فردی تأثیرگذار است بلکه می‌تواند باعث کاهش انگیزه کارکنان نیز گردد.
🔺12- استفاده از تهدیدات
استفاده از پرونده سازی و اقدامات تهدید آمیز یکی از ابزارهای رایج افرادی است که سعی دارند کنترل بیشتری بر روی دیگران داشته باشند. این افراد ممکن است تهدیداتی مانند اخراج یا کاهش امتیازات شغلی را برای تحت فشار قرار دادن همکاران خود به کار ببرند تا آنها بدون سوال کردن دستوراتشان را اجرا کنند. چنین رفتاری نه تنها اعتماد کارکنان را کاهش میدهد بلکه جو کاری سالم را نیز مختل میکند.
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰در عصر حاضر، با تغییرات سریع
و ظهور نسلهای جدید کاری (مانند نسل Z و هزارهایها) که اولویتهای ارزشی متفاوتی از جمله انعطاف پذیری، معناداری شغلی، و تعامل دیجیتال دارند، توسعه مهارتهای رهبری نوین برای مدیران امری حیاتی است. پژوهشها نشان میدهند که سبکهای سنتی مبتنی بر سلسله مراتب عمودی، به ویژه در محیطهای چندنسلی و فناوری محور امروزی، اثربخشی محدودی دارند. مطالعات مؤسسه گالوپ (۲۰۲۳) تأکید میکند که مدیرانی که از رهبری تحول آفرین بهره میگیرند—با تمرکز بر هوش هیجانی، شفافیت ارتباطی، و توانمندسازی کارکنان—سه برابر بیشتر احتمال دارد تیمهای خود را به سطوح بالای تعهد و عملکرد هدایت کنند.
📕 همچنین، بر اساس گزارش مرکز رهبری خلّاق (DDI World، ۲۰۲۲)، مهارتهایی مانند تطبیق پذیری فرهنگی، مدیریت تعارضات نسلها، و ایجاد فضای روانی امن نقشی کلیدی در جذب و حفظ استعدادهای جوان ایفا میکنند. این تحولات ایجاب میکند که سازمانها با سرمایه گذاری در آموزش رهبری مبتنی بر شواهد، مدیران را به ابزارهای لازم برای هدایت اکوسیستمهای کاری پویا و ناهمگون امروزی مجهز کنند تا همزمان به بهره وری و رضایت ذینفعان دست یابند.
🆔@Competentmanagers
و ظهور نسلهای جدید کاری (مانند نسل Z و هزارهایها) که اولویتهای ارزشی متفاوتی از جمله انعطاف پذیری، معناداری شغلی، و تعامل دیجیتال دارند، توسعه مهارتهای رهبری نوین برای مدیران امری حیاتی است. پژوهشها نشان میدهند که سبکهای سنتی مبتنی بر سلسله مراتب عمودی، به ویژه در محیطهای چندنسلی و فناوری محور امروزی، اثربخشی محدودی دارند. مطالعات مؤسسه گالوپ (۲۰۲۳) تأکید میکند که مدیرانی که از رهبری تحول آفرین بهره میگیرند—با تمرکز بر هوش هیجانی، شفافیت ارتباطی، و توانمندسازی کارکنان—سه برابر بیشتر احتمال دارد تیمهای خود را به سطوح بالای تعهد و عملکرد هدایت کنند.
📕 همچنین، بر اساس گزارش مرکز رهبری خلّاق (DDI World، ۲۰۲۲)، مهارتهایی مانند تطبیق پذیری فرهنگی، مدیریت تعارضات نسلها، و ایجاد فضای روانی امن نقشی کلیدی در جذب و حفظ استعدادهای جوان ایفا میکنند. این تحولات ایجاب میکند که سازمانها با سرمایه گذاری در آموزش رهبری مبتنی بر شواهد، مدیران را به ابزارهای لازم برای هدایت اکوسیستمهای کاری پویا و ناهمگون امروزی مجهز کنند تا همزمان به بهره وری و رضایت ذینفعان دست یابند.
🆔@Competentmanagers
📕رهبران قرن آینده چه کسانی هستند؟
بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.
در گذشته سازمانهای پیشرو سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند و قدرت در دستان کسی بود که با داشتن قدرت هایی چون پول میتوانست اعمال قدرت نماید.ساختارهای آن به شدت در حال دگرگونی است و توزیع آن نیز معنا و مفهوم گذشته اش را از دست داده است.
امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است
سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید.
🌐میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.
🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.
با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.
در گذشته سازمانهای پیشرو سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند و قدرت در دستان کسی بود که با داشتن قدرت هایی چون پول میتوانست اعمال قدرت نماید.ساختارهای آن به شدت در حال دگرگونی است و توزیع آن نیز معنا و مفهوم گذشته اش را از دست داده است.
امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است
سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید.
🌐میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.
🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.
با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🌺🌺تفاوت مدیر و رهبر
این چالشی است که همواره وجود داشته است. آیا مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت هستند یا باید به شیوه یکسانی با آنها برخورد کرد؟ برخی این دو مفهوم را یکسان تلقی می کنند. در حالیکه مفهوم و وظایف این دو با یکدیگر متفاوت هستند. در ادامه این مطلب ۵ تفاوت مدیریت و رهبری را مشاهده خواهید نمود:
1- رهبری مفهومی وسیعتری از مدیریت دارد. واژه مدیریت به سلسله مراتب سازمانی، اختیارات رسمی و شفاف بودن نظام گزارش دهی و گزارش گیری اشاره دارد بنابرین در چاچوب نمودار سازمانی قابل تفسیر است در صورتی که رهبری مفهومی وسیعتر دارد و الزاما متناظر با لایه های سازمانی نیست زیرا ممکن است فردی در سطوح پایین سازمانی باشد ولی بر روی سطوح بالاتر نفوذ داشته باشد به گونه ای که رفتار آنها را تحت تاثیر قرار دهد.
2- در رهبری نوعی پذیرش و قبولیت برای پیرو مطرح است اما در مدیریت الزاما چنین نیست. بنابرین هر قدر الگوی مدیریت به سمت رهبری تغییر وضعیت پیدا کند اثربخشی اقدامات مدیریت بیشتر می شود.
3- در مدیریت اهداف الزاما هدف های سازمانی هستند در حالی که در رهبری ممکن است اهداف فرا سازمانی نیز مدنظر باشند.
4- نفوذ و دوام دستورات و فرامین رهبری در مقایسه با مدیر به مراتب بیشتر است.
5- در مدیریت بیشتر قدرت اداری و از بالا به پایین مورد استفاده قرار می گیرد در حالی که در رهبری پذیرش پیروان مطرح است و قدرت مبتنی بر جاذبه شخصی یا از پایین به بالا کاربرد دارد.
در واقع با توجه به موارد بالا باید بگوییم آنچه رهبری را از مدیریت متمایز می کند مفهوم و حالات ذهنی است و در غیر این صورت در حوزه کارکرد که همان تحقق اهداف سازمانی از طریق یک سلسله اقدامات مشخص است تفاوتی وجود ندارد.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
این چالشی است که همواره وجود داشته است. آیا مدیریت و رهبری با یکدیگر متفاوت هستند یا باید به شیوه یکسانی با آنها برخورد کرد؟ برخی این دو مفهوم را یکسان تلقی می کنند. در حالیکه مفهوم و وظایف این دو با یکدیگر متفاوت هستند. در ادامه این مطلب ۵ تفاوت مدیریت و رهبری را مشاهده خواهید نمود:
1- رهبری مفهومی وسیعتری از مدیریت دارد. واژه مدیریت به سلسله مراتب سازمانی، اختیارات رسمی و شفاف بودن نظام گزارش دهی و گزارش گیری اشاره دارد بنابرین در چاچوب نمودار سازمانی قابل تفسیر است در صورتی که رهبری مفهومی وسیعتر دارد و الزاما متناظر با لایه های سازمانی نیست زیرا ممکن است فردی در سطوح پایین سازمانی باشد ولی بر روی سطوح بالاتر نفوذ داشته باشد به گونه ای که رفتار آنها را تحت تاثیر قرار دهد.
2- در رهبری نوعی پذیرش و قبولیت برای پیرو مطرح است اما در مدیریت الزاما چنین نیست. بنابرین هر قدر الگوی مدیریت به سمت رهبری تغییر وضعیت پیدا کند اثربخشی اقدامات مدیریت بیشتر می شود.
3- در مدیریت اهداف الزاما هدف های سازمانی هستند در حالی که در رهبری ممکن است اهداف فرا سازمانی نیز مدنظر باشند.
4- نفوذ و دوام دستورات و فرامین رهبری در مقایسه با مدیر به مراتب بیشتر است.
5- در مدیریت بیشتر قدرت اداری و از بالا به پایین مورد استفاده قرار می گیرد در حالی که در رهبری پذیرش پیروان مطرح است و قدرت مبتنی بر جاذبه شخصی یا از پایین به بالا کاربرد دارد.
در واقع با توجه به موارد بالا باید بگوییم آنچه رهبری را از مدیریت متمایز می کند مفهوم و حالات ذهنی است و در غیر این صورت در حوزه کارکرد که همان تحقق اهداف سازمانی از طریق یک سلسله اقدامات مشخص است تفاوتی وجود ندارد.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
🌹🌷تفاوت رهبر با رئیس:
خیلی‌ها فکر میکنند که به هر کسی که در صدر یک شرکت بزرگ نشسته و مسئولیت امر و نهی و اتخاذ تصمیمات مهم و کلیدی را دارد، می‌شود هم رئیس گفت و هم رهبر.
اما این دو واژه به هم متفاوت هستند و هر رئیسی لزوما یک رهبر واقعی نیست.
معمولا در شرکت‌های بزرگ و نهادها از واژه «رهبر» به صورت رسمی استفاده نمی‌شود. اما بعضی از رؤسا با ویژگی‌های خاص خودشان به تدریج در دل‌ها و ذهن‌ها، جا باز میکنند و فراتر از ریاست، به جایگاه رهبری می‌رسند.
در اینجا با هم مرور میکنیم که یک رهبر باید چه خصوصیات متمایز داشته باشد.
۱- دوست داشتن مردم
شما نمی‌توانید بدون داشتن حس لذت از کار کردن با مردم، عملا یک گروه را رهبری کنید. مردم که مهره‌های بی‌روح شطرنج نیستند، هر یک از آنها آدم‌های با شخصیت‌های واحد و توانایی‌ها و نبوغ خاص خودشان هستند.
به عنوان یک رهبر شما باید از کمک کردن به مردم و نظاره کردن موفقیت آنها لذت ببرید.
۲- رهبر گروه را راهنمایی میکند، اما رئیس گروه را کنترل میکند
سبک مدیریت بعضی از رؤسا این است که هر فعالیت کوچکی را کنترل کنند، آنها هیچ وقت نمی‌توانند رهبر شوند، جامه رهبری برای آنها دوخته نشده است و حداکثر می‌توانند مدیران کوچکی بشوند.
رهبران خوب می‌دانند که گروهشان می‌تواند در صورت جهت‌دهی درست و حمایت، به نتایج بزرگ برسد و نیازی به کنترل آنها نیست. این رهبران گروهشان را توانمند میکنند.
۳- رهبران خوب انعطاف دارند
رؤسا در مسیری که اتخاذ کرده‌اند، خیلی سفت و سخت هستند، اما رهبرهای خوب می‌دانند که به تناسب ویژگی‌های اعضای گروهشان، گاهی لازم می‌شود که راهبرد خود را تغییر بدهند.
۴- محول کردن کارها به نمایندگان خود
رهبران خوب ابایی از محول کردن کارهای مهم به معاونان و افراد زیردست خود ندارند، اما رؤسا از آنجا که اعتماد لازم به زیردستان خود را ندارند، مجبورند سررشته همه چیز را شخصا به دست بگیرند.
۵- اعتبار دادن و پذیرش اشتباه
رؤسا دوست دارند که وقتی تیمشان به موفقیتی دست یافت، این موفقیت را به حساب ریاست موفقیت خود، جا بزنند، اما اگر نتیجه رضایت‌بخش نبود، زیردستان خود را مقصر می‌دانند.
اما رهبران، در مقابل، می‌دانند که همه موفقیت‌ها نتیجه تلاش گروهی زیردستانشتان است، آنها به هنگام موفقیت تلاش زیردست‌های خود را ارج می‌نهند و هیژ گاه به هنگام شکست، مسئولیت و سهم خود را فراموش نمی‌کنند.
۶- آنها خطرپذیرند
رؤسا از خطر کردن همیشه پرهیز میکنند، مبادا که شکست احتمالی به حساب آنها نوشت شود. اما رهبرهای خوب می‌دانند که بزرگ‌ترین موفقیت‌ها به هنگامی ارسال می‌شوند که خطرهایی را بر تن هموار کنید.
رهبرها بنابراین، تیمشان را برای انجام کارها نو توانمند میکنند و تشویقشان میکنند. آنها هر اشنباه یا ناکامی را فرصتی برای پیشرفتهای بعدی، به حساب می‌آورند.
۷- رهبران خوب انگیزه میدهند و تهییج میکنند
رؤسا با سیاست ترس افکندن در دل‌های زیردستان می‌خواهند آنها را مجبور به انجام درست کارها کنند. اما رهبرهای خوب، به درستی شناسایی کرده‌اند که چه چیز باعث می‌شود که هر عضو گروهشان با بهترین شرایط کار کند. آنها می‌کوشند که به تک تک کارمندهای خود بزرگی و شخصیت بدهند، حتی اگر آنها در بدو امر، بزرگی را در درون خود حس نکنند.
رهبران خوب، موفقیت‌ها بزرگ یا کوچکگروه را تبریک می‌گویند یا جشن میگیرند، آنها بزرگ‌ترین طرفدار گروهشان هستند.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
خیلی‌ها فکر میکنند که به هر کسی که در صدر یک شرکت بزرگ نشسته و مسئولیت امر و نهی و اتخاذ تصمیمات مهم و کلیدی را دارد، می‌شود هم رئیس گفت و هم رهبر.
اما این دو واژه به هم متفاوت هستند و هر رئیسی لزوما یک رهبر واقعی نیست.
معمولا در شرکت‌های بزرگ و نهادها از واژه «رهبر» به صورت رسمی استفاده نمی‌شود. اما بعضی از رؤسا با ویژگی‌های خاص خودشان به تدریج در دل‌ها و ذهن‌ها، جا باز میکنند و فراتر از ریاست، به جایگاه رهبری می‌رسند.
در اینجا با هم مرور میکنیم که یک رهبر باید چه خصوصیات متمایز داشته باشد.
۱- دوست داشتن مردم
شما نمی‌توانید بدون داشتن حس لذت از کار کردن با مردم، عملا یک گروه را رهبری کنید. مردم که مهره‌های بی‌روح شطرنج نیستند، هر یک از آنها آدم‌های با شخصیت‌های واحد و توانایی‌ها و نبوغ خاص خودشان هستند.
به عنوان یک رهبر شما باید از کمک کردن به مردم و نظاره کردن موفقیت آنها لذت ببرید.
۲- رهبر گروه را راهنمایی میکند، اما رئیس گروه را کنترل میکند
سبک مدیریت بعضی از رؤسا این است که هر فعالیت کوچکی را کنترل کنند، آنها هیچ وقت نمی‌توانند رهبر شوند، جامه رهبری برای آنها دوخته نشده است و حداکثر می‌توانند مدیران کوچکی بشوند.
رهبران خوب می‌دانند که گروهشان می‌تواند در صورت جهت‌دهی درست و حمایت، به نتایج بزرگ برسد و نیازی به کنترل آنها نیست. این رهبران گروهشان را توانمند میکنند.
۳- رهبران خوب انعطاف دارند
رؤسا در مسیری که اتخاذ کرده‌اند، خیلی سفت و سخت هستند، اما رهبرهای خوب می‌دانند که به تناسب ویژگی‌های اعضای گروهشان، گاهی لازم می‌شود که راهبرد خود را تغییر بدهند.
۴- محول کردن کارها به نمایندگان خود
رهبران خوب ابایی از محول کردن کارهای مهم به معاونان و افراد زیردست خود ندارند، اما رؤسا از آنجا که اعتماد لازم به زیردستان خود را ندارند، مجبورند سررشته همه چیز را شخصا به دست بگیرند.
۵- اعتبار دادن و پذیرش اشتباه
رؤسا دوست دارند که وقتی تیمشان به موفقیتی دست یافت، این موفقیت را به حساب ریاست موفقیت خود، جا بزنند، اما اگر نتیجه رضایت‌بخش نبود، زیردستان خود را مقصر می‌دانند.
اما رهبران، در مقابل، می‌دانند که همه موفقیت‌ها نتیجه تلاش گروهی زیردستانشتان است، آنها به هنگام موفقیت تلاش زیردست‌های خود را ارج می‌نهند و هیژ گاه به هنگام شکست، مسئولیت و سهم خود را فراموش نمی‌کنند.
۶- آنها خطرپذیرند
رؤسا از خطر کردن همیشه پرهیز میکنند، مبادا که شکست احتمالی به حساب آنها نوشت شود. اما رهبرهای خوب می‌دانند که بزرگ‌ترین موفقیت‌ها به هنگامی ارسال می‌شوند که خطرهایی را بر تن هموار کنید.
رهبرها بنابراین، تیمشان را برای انجام کارها نو توانمند میکنند و تشویقشان میکنند. آنها هر اشنباه یا ناکامی را فرصتی برای پیشرفتهای بعدی، به حساب می‌آورند.
۷- رهبران خوب انگیزه میدهند و تهییج میکنند
رؤسا با سیاست ترس افکندن در دل‌های زیردستان می‌خواهند آنها را مجبور به انجام درست کارها کنند. اما رهبرهای خوب، به درستی شناسایی کرده‌اند که چه چیز باعث می‌شود که هر عضو گروهشان با بهترین شرایط کار کند. آنها می‌کوشند که به تک تک کارمندهای خود بزرگی و شخصیت بدهند، حتی اگر آنها در بدو امر، بزرگی را در درون خود حس نکنند.
رهبران خوب، موفقیت‌ها بزرگ یا کوچکگروه را تبریک می‌گویند یا جشن میگیرند، آنها بزرگ‌ترین طرفدار گروهشان هستند.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👁چرا رهبران خوب در شما احساس امنیت ایجاد می کنند؟
🗣زبان زیرنویس: فارسی
👣چه چیز یک رهبر بزرگ را می سازد؟
سیمون سینک، تئوریسین مدیریت پیشنهاد می کند که مدیر خوب کسی است که باعث می شود کارکنانش احساس امنیت داشته باشند، که کارکنان را به دایره اعتماد می کشاند. ولی ایجاد اعتماد و امنیبت- مخصوصاً در اقتصاد نابرابر- به معنای قبول مسئولیت سنگینی است.
ارجاع به صفحه سخنرانی در TED.com
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🗣زبان زیرنویس: فارسی
👣چه چیز یک رهبر بزرگ را می سازد؟
سیمون سینک، تئوریسین مدیریت پیشنهاد می کند که مدیر خوب کسی است که باعث می شود کارکنانش احساس امنیت داشته باشند، که کارکنان را به دایره اعتماد می کشاند. ولی ایجاد اعتماد و امنیبت- مخصوصاً در اقتصاد نابرابر- به معنای قبول مسئولیت سنگینی است.
ارجاع به صفحه سخنرانی در TED.com
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕 فایل پی دی اف کتاب : صفت های بایسته رهبر 👇👇
✍ اثر : جان ماکسول
اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagets
✍ اثر : جان ماکسول
اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagets
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
صفت های بایسته یک رهبر.pdf
3.1 MB
📕 فایل پی دی اف کتاب : صفت های بایسته رهبر 👇
✍ اثر : جان ماکسول
اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .
🆔 @Competentmanagets
✍ اثر : جان ماکسول
اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .
🆔 @Competentmanagets
✍️ مجتبی لشکربلوکی
🖊 زندگی به سبک تحصیل کردگان بی سواد!
سایمون کوپر ژورنالیست در فایننشال تایمز می نویسد: دستگاه‌های دیجیتال باعث شدهاند ما یعنی انسانهای امروزی، «بیشتر» از هر دورۀ دیگری در تاریخ بشریت بخوانیم. اما دیگر مثل قبل نمی‌خوانیم. خواندنِ دیجیتال، به تجربه‌ای تکه‌تکه، سرسری و سطحی تبدیل شده. بنابراین شاید تعداد کلمات خیلی زیادی در روز بخوانیم، ولی همۀ آنها در قالب متن‌های چند کلمه‌ای یا در نهایت چند خطی است. حال اگر بخواهیم همان تعداد کلمه را در قالبِ یک متن واحد بخوانیم، با دشواری بسیاری مواجه می‌شویم. زیرا درک متنی طولانی نیازمند مهارت «خواندن عمیق» است.
این روزها هیچ کس متن های طولانی را نمی خواند. بیش از نیمی از افراد همین متن را تا انتها نمی خوانند. انسان‌ها در خواندن متن‌های طولانی به مشکل خورده‌اند.
مجموعه‌ای بیش از دوهزار ناشر، محقق، کتابدار و نویسنده و دانشگاهی سراسر جهان، چندی پیش در مانیفستی اعلام کردند: «خواندنِ دیجیتال» در حال تخریب عادتِ «خواندن عمیق» در میان ماست.
خواندن عمیق نقشی حیاتی در تمدن بشری داشته. استیون پینگر، روان‌شناس آمریکایی می گوید از اواخر قرن هفدهم با رواج خواندنِ متن‌های طولانی در بین مردم، توانایی «همدردی با دیگران افزایش یافت. مردم با خواندنِ متن‌های طولانی دربارۀ زندگیِ دیگر انسان‌ها، توانستند دنیا را از چشم آنها ببینند و تأثیر بسیار مهمی در تغییر نگرش آنها دربارۀ موضوعاتی مثل برده‌داری، شکنجه و استبداد گذاشت. خواندنِ عمیق باعث رویدادهای دوران‌سازی مثل انقلاب آمریکا و انقلاب فرانسه شد.
ماریان وولف، آمریکایی، می‌نویسد: ما در دنیای آنلاین دائماً در حال اسکرول‌کردن، نصفه‌نیمه خواندن یا ذخیره‌کردن متن‌هاییم تا در آینده‌ای نامعلوم آنها را بخوانیم، چون این رسانه ها برای خواندنِ عمیق طراحی نشده اند. (بارنویسی شده از این منبع:نشریه ترجمان) یکی از دوستانم به شوخی می گفت می خواهم وصیت کنم لپ تاپم را با من دفن کنند چون کلی فایل ذخیره کرده ام که بعدا بخوانم و احتمالا تا زمان مرگ فرصت نمی کنم که بخوانم شان
تجویز راهبردی:
ما در دام سه گانه Skimming, Scanning, Scrolling (3S) افتاده ایم. ترجمه شان می شود نگاه گذرا، جستجوی سریع، رد کردن یا رد شدن از مطالب برای دیدن مطلب بعدی. خب این چه مشکلی ایجاد می کند؟ چهار مشکل ایجاد می شود:
۱) خواندن عمیق باعث می شود که جهان را از دیدگاه دیگران ببینم (از دیدگاه یک آواره بعد از جنگ یا یک دزد حرفه ای یا یک مستاجر)، ولی خواندن سطحی چنین توانایی در ما ایجاد نمی کند. همین باعث می شود که توان همدلی و همدردی در ما بمیرد.
۲) خواندن عمیق باعث می شود که یک مساله را از زوایای مختلف نگاه کنیم. پیچیدگی و چند بعدی بودن مساله را درک کنیم اما وقتی همه چیزهایی که می خوانیم کوتاه است کلا می رویم سراغ تحلیل های ساده، سرراست، یک خطی و اینگونه است که توانایی تفکر سیستمی و چند بعدی را از دست می دهیم.
۳) توهم دانایی نیز نتیجه بعدی است. چون ما راجع به همه چیز از 3S استفاده می کنیم راجع به همه چیز فکر می کنیم که بلدیم و جالب اینکه اظهار نظر هم می کنیم از رژیم غذایی فستینگ، تا سیاست های ارزی و تا نتایج مذاکرات ترامپ و پوتین. از سیاست تا اقتصاد! از زیست شناسی مولکولی تا فیزیک کیهانی!
۴) در نتیجه کسانی که دیگر نمی‌خوانند (عمیق نمی خوانند)، توان اندیشیدن را هم از دست میدهند. شما وقتی توانایی درک و تحلیل عمیق را از دست می دهید به مروز توان اندیشیدن را هم از دست می دهید.
این چهار باعث می شود که ما با پدیده ای روبرو باشیم به نام تحصیل‌کردگان بی سواد. بخش بزرگی از جامعه یک دیپلمی، لیسانسی، فوق لیسانسی و یا دکترایی داریم! اما در طول زمان به خاطر عدم خواندن عمیق عملا تبدیل شده ایم به «همه چیزان دان مدعی متوهم» یا همان مدرک داران بی ادراک!
راهکار چیست؟ ریاضت مطالعاتی؛
ریاضت، گوشه گیری موقتی برای انجام تمرین‌های سخت و خودخواسته‌ای است که فرد برای تعالی نفس و دستیابی به کمال روحی انجام میدهد. این مفهوم در ادیان مختلف، گرایش های معنوی و سنت‌های عرفانی وجود داشته و شامل خودداری خودخواسته از برخی امور، سکوت، خلوت نشینی و انجام کارهای سخت بوده است. به همین سیاق ریاضت مطالعاتی یعنی اینکه نمی توانیم نمی توانیم برای همیشه خود را از دنیای دیجیتال منقطع کنیم اما می توان گهگاهی این امور را انجام دهیم:
• ایجاد زمان-مکانی برای مطالعه عمیق: خواندن متون طولانی بدون انقطاع و حواس پرتی
• تفکر انتقادی: تحلیل، بررسی و مقایسه نظریات مختلف.
• نوشتن و خلاصه‌برداری: تبدیل دانش به محتوای ساختاریافته برای درک بهتر.
ما به خواندن محتواهای سطحی، ساده، سرراست و یک خطی معتاد شده ایم باید با ریاضت مطالعاتی آن را تعدیل و مهار کنیم
🆔 @sokhanranihaa
🆑 #کانال‌سخنرانی‌ها
🖊 زندگی به سبک تحصیل کردگان بی سواد!
سایمون کوپر ژورنالیست در فایننشال تایمز می نویسد: دستگاه‌های دیجیتال باعث شدهاند ما یعنی انسانهای امروزی، «بیشتر» از هر دورۀ دیگری در تاریخ بشریت بخوانیم. اما دیگر مثل قبل نمی‌خوانیم. خواندنِ دیجیتال، به تجربه‌ای تکه‌تکه، سرسری و سطحی تبدیل شده. بنابراین شاید تعداد کلمات خیلی زیادی در روز بخوانیم، ولی همۀ آنها در قالب متن‌های چند کلمه‌ای یا در نهایت چند خطی است. حال اگر بخواهیم همان تعداد کلمه را در قالبِ یک متن واحد بخوانیم، با دشواری بسیاری مواجه می‌شویم. زیرا درک متنی طولانی نیازمند مهارت «خواندن عمیق» است.
این روزها هیچ کس متن های طولانی را نمی خواند. بیش از نیمی از افراد همین متن را تا انتها نمی خوانند. انسان‌ها در خواندن متن‌های طولانی به مشکل خورده‌اند.
مجموعه‌ای بیش از دوهزار ناشر، محقق، کتابدار و نویسنده و دانشگاهی سراسر جهان، چندی پیش در مانیفستی اعلام کردند: «خواندنِ دیجیتال» در حال تخریب عادتِ «خواندن عمیق» در میان ماست.
خواندن عمیق نقشی حیاتی در تمدن بشری داشته. استیون پینگر، روان‌شناس آمریکایی می گوید از اواخر قرن هفدهم با رواج خواندنِ متن‌های طولانی در بین مردم، توانایی «همدردی با دیگران افزایش یافت. مردم با خواندنِ متن‌های طولانی دربارۀ زندگیِ دیگر انسان‌ها، توانستند دنیا را از چشم آنها ببینند و تأثیر بسیار مهمی در تغییر نگرش آنها دربارۀ موضوعاتی مثل برده‌داری، شکنجه و استبداد گذاشت. خواندنِ عمیق باعث رویدادهای دوران‌سازی مثل انقلاب آمریکا و انقلاب فرانسه شد.
ماریان وولف، آمریکایی، می‌نویسد: ما در دنیای آنلاین دائماً در حال اسکرول‌کردن، نصفه‌نیمه خواندن یا ذخیره‌کردن متن‌هاییم تا در آینده‌ای نامعلوم آنها را بخوانیم، چون این رسانه ها برای خواندنِ عمیق طراحی نشده اند. (بارنویسی شده از این منبع:نشریه ترجمان) یکی از دوستانم به شوخی می گفت می خواهم وصیت کنم لپ تاپم را با من دفن کنند چون کلی فایل ذخیره کرده ام که بعدا بخوانم و احتمالا تا زمان مرگ فرصت نمی کنم که بخوانم شان
تجویز راهبردی:
ما در دام سه گانه Skimming, Scanning, Scrolling (3S) افتاده ایم. ترجمه شان می شود نگاه گذرا، جستجوی سریع، رد کردن یا رد شدن از مطالب برای دیدن مطلب بعدی. خب این چه مشکلی ایجاد می کند؟ چهار مشکل ایجاد می شود:
۱) خواندن عمیق باعث می شود که جهان را از دیدگاه دیگران ببینم (از دیدگاه یک آواره بعد از جنگ یا یک دزد حرفه ای یا یک مستاجر)، ولی خواندن سطحی چنین توانایی در ما ایجاد نمی کند. همین باعث می شود که توان همدلی و همدردی در ما بمیرد.
۲) خواندن عمیق باعث می شود که یک مساله را از زوایای مختلف نگاه کنیم. پیچیدگی و چند بعدی بودن مساله را درک کنیم اما وقتی همه چیزهایی که می خوانیم کوتاه است کلا می رویم سراغ تحلیل های ساده، سرراست، یک خطی و اینگونه است که توانایی تفکر سیستمی و چند بعدی را از دست می دهیم.
۳) توهم دانایی نیز نتیجه بعدی است. چون ما راجع به همه چیز از 3S استفاده می کنیم راجع به همه چیز فکر می کنیم که بلدیم و جالب اینکه اظهار نظر هم می کنیم از رژیم غذایی فستینگ، تا سیاست های ارزی و تا نتایج مذاکرات ترامپ و پوتین. از سیاست تا اقتصاد! از زیست شناسی مولکولی تا فیزیک کیهانی!
۴) در نتیجه کسانی که دیگر نمی‌خوانند (عمیق نمی خوانند)، توان اندیشیدن را هم از دست میدهند. شما وقتی توانایی درک و تحلیل عمیق را از دست می دهید به مروز توان اندیشیدن را هم از دست می دهید.
این چهار باعث می شود که ما با پدیده ای روبرو باشیم به نام تحصیل‌کردگان بی سواد. بخش بزرگی از جامعه یک دیپلمی، لیسانسی، فوق لیسانسی و یا دکترایی داریم! اما در طول زمان به خاطر عدم خواندن عمیق عملا تبدیل شده ایم به «همه چیزان دان مدعی متوهم» یا همان مدرک داران بی ادراک!
راهکار چیست؟ ریاضت مطالعاتی؛
ریاضت، گوشه گیری موقتی برای انجام تمرین‌های سخت و خودخواسته‌ای است که فرد برای تعالی نفس و دستیابی به کمال روحی انجام میدهد. این مفهوم در ادیان مختلف، گرایش های معنوی و سنت‌های عرفانی وجود داشته و شامل خودداری خودخواسته از برخی امور، سکوت، خلوت نشینی و انجام کارهای سخت بوده است. به همین سیاق ریاضت مطالعاتی یعنی اینکه نمی توانیم نمی توانیم برای همیشه خود را از دنیای دیجیتال منقطع کنیم اما می توان گهگاهی این امور را انجام دهیم:
• ایجاد زمان-مکانی برای مطالعه عمیق: خواندن متون طولانی بدون انقطاع و حواس پرتی
• تفکر انتقادی: تحلیل، بررسی و مقایسه نظریات مختلف.
• نوشتن و خلاصه‌برداری: تبدیل دانش به محتوای ساختاریافته برای درک بهتر.
ما به خواندن محتواهای سطحی، ساده، سرراست و یک خطی معتاد شده ایم باید با ریاضت مطالعاتی آن را تعدیل و مهار کنیم
🆔 @sokhanranihaa
🆑 #کانال‌سخنرانی‌ها
🟪 قدرت رهبری
💢رهبری در سازمان،
🔰اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
🔰اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢رهبری در سازمان،
🔰اِعمال قدرت نیست بلکه ظرفیت افزایش احساس قدرت بین کسانی است که رهبری می شوند.
🔰اساسی ترین کار رهبر، خلق رهبران بیشتر است...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✋✋✋✋
*طلوع هرصبح نَویدیست*
*برای عرض سلام*بر عزیزانم و
*به دوستانی*
*که مهرشان درگوشه ای از قلب ما جای گرفته*..
*و چه زیباست*
*وقتی به شُکرانه این رویداد*
*روبه درگاه خدا می بریم*
*وسپس به عزیزانمان می
🌹پروردگار مهربان،
دوباره صبح شده است…
🔆یاریمان کن امروز را با عشق تو آغاز کنیم .
🔅قضاوت فقط کار توست ،
🔅بخشندگی از آن توست ،
🔅عشق در وجود توست ،
🔅قدرت در دستان توست .
🔅الهی ما در مسند قضاوت قرار مده ،
🔅اما بخشندگی را به ما بیاموز
🔅و عشق را در جسم و روح ما جاری ساز تا عزیزان مهربانم و تمامی بندگانت را با تمام وجودم دوست بدارم.
💖سلام💖
صبح شنبه تون دل انگیزتان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*طلوع هرصبح نَویدیست*
*برای عرض سلام*بر عزیزانم و
*به دوستانی*
*که مهرشان درگوشه ای از قلب ما جای گرفته*..
*و چه زیباست*
*وقتی به شُکرانه این رویداد*
*روبه درگاه خدا می بریم*
*وسپس به عزیزانمان می
🌹پروردگار مهربان،
دوباره صبح شده است…
🔆یاریمان کن امروز را با عشق تو آغاز کنیم .
🔅قضاوت فقط کار توست ،
🔅بخشندگی از آن توست ،
🔅عشق در وجود توست ،
🔅قدرت در دستان توست .
🔅الهی ما در مسند قضاوت قرار مده ،
🔅اما بخشندگی را به ما بیاموز
🔅و عشق را در جسم و روح ما جاری ساز تا عزیزان مهربانم و تمامی بندگانت را با تمام وجودم دوست بدارم.
💖سلام💖
صبح شنبه تون دل انگیزتان بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهرهوری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهرهوری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰چجوری در سازمان نیروی انسانی شایسته و با انگیزه را توسعه بدیم ؟!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰روندهای نوظهور رهبری سازمانی در سال ۲۰۲۵
🔷همان‌طور که جهان به‌‌‌سرعت در حال تغییر و تحول است، خواسته‌‌‌ها و انتظارات از رهبران سازمانی نیز به سرعت افزایش می‌‌‌یابد. در گذشته، رهبری سازمانی بیشتر بر کنترل و مدیریت مستقیم تمرکز داشت، اما امروزه و به‌‌‌ویژه در سال ۲۰۲۵، مهارتهای جدیدی از آنها انتظار می‌رود. پیشرفتهای تکنولوژیک، تغییرات فرهنگی و همچنین دگرگونی در نیروی کار جهانی، به ظهور روندهای نوینی در رهبری سازمانی منجر شده است.
🔷 موثرترین رهبران سال 2025 با توانایی آنها در ادغام یکپارچه فناوری، اولویت دادن به رفاه افراد (کارکنان) و رهبری چابک، مشخص خواهند شد. این روندها نشان دهنده تغییر به سمت رویکردهای انسان محورتر و سازگارتر برای رهبری است و بر نیاز به تعادل بین نوآوری و همدلی تأکید می کند. رهبرانی که این ویژگی ها را پرورش می دهند، موقعیت بهتری برای پیشرفت در یک محیط پیچیده و فزاینده رقابتی خواهند داشت. رهبران امروز باید بتوانند به سرعت با محیط جدید سازگار شوند و مهارتهای خود را در حوزه‌‌‌های متنوعی تقویت کنند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
🔷همان‌طور که جهان به‌‌‌سرعت در حال تغییر و تحول است، خواسته‌‌‌ها و انتظارات از رهبران سازمانی نیز به سرعت افزایش می‌‌‌یابد. در گذشته، رهبری سازمانی بیشتر بر کنترل و مدیریت مستقیم تمرکز داشت، اما امروزه و به‌‌‌ویژه در سال ۲۰۲۵، مهارتهای جدیدی از آنها انتظار می‌رود. پیشرفتهای تکنولوژیک، تغییرات فرهنگی و همچنین دگرگونی در نیروی کار جهانی، به ظهور روندهای نوینی در رهبری سازمانی منجر شده است.
🔷 موثرترین رهبران سال 2025 با توانایی آنها در ادغام یکپارچه فناوری، اولویت دادن به رفاه افراد (کارکنان) و رهبری چابک، مشخص خواهند شد. این روندها نشان دهنده تغییر به سمت رویکردهای انسان محورتر و سازگارتر برای رهبری است و بر نیاز به تعادل بین نوآوری و همدلی تأکید می کند. رهبرانی که این ویژگی ها را پرورش می دهند، موقعیت بهتری برای پیشرفت در یک محیط پیچیده و فزاینده رقابتی خواهند داشت. رهبران امروز باید بتوانند به سرعت با محیط جدید سازگار شوند و مهارتهای خود را در حوزه‌‌‌های متنوعی تقویت کنند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰روندهای نوظهور رهبری سازمانی در ۲۰۲۵
🔷همان‌طور که جهان به‌‌‌سرعت در حال تغییر و تحول است، خواسته‌‌‌ها و انتظارات از رهبران سازمانی نیز به سرعت افزایش می‌‌‌یابد. در گذشته، رهبری سازمانی بیشتر بر کنترل و مدیریت مستقیم تمرکز داشت، اما امروزه و به‌‌‌ویژه در سال ۲۰۲۵، مهارتهای جدیدی از آنها انتظار می‌رود. پیشرفتهای تکنولوژیک، تغییرات فرهنگی و همچنین دگرگونی در نیروی کار جهانی، به ظهور روندهای نوینی در رهبری سازمانی منجر شده است.
🔷 موثرترین رهبران سال 2025 با توانایی آنها در ادغام یکپارچه فناوری، اولویت دادن به رفاه افراد (کارکنان) و رهبری چابک، مشخص خواهند شد. این روندها نشان دهنده تغییر به سمت رویکردهای انسان محورتر و سازگارتر برای رهبری است و بر نیاز به تعادل بین نوآوری و همدلی تأکید می کند. رهبرانی که این ویژگی ها را پرورش می دهند، موقعیت بهتری برای پیشرفت در یک محیط پیچیده و فزاینده رقابتی خواهند داشت. رهبران امروز باید بتوانند به سرعت با محیط جدید سازگار شوند و مهارتهای خود را در حوزه‌‌‌های متنوعی تقویت کنند.
🔷 به عنوان مثال، در دنیای امروز، رهبران سازمانی نه تنها باید کسب و کارها را به سوددهی برسانند، بلکه باید به مسوولیت‌‌‌های اجتماعی و محیط‌زیستی نیز توجه کنند.
🟣در ادامه، به بررسی دقیق‌‌‌تر این روندها می‌‌‌پردازیم و با مثال‌‌‌هایی از زندگی واقعی، آنها را توضیح می‌‌‌دهیم.
✅۱.رهبری سازمانی انسان‌‌‌محور:
رهبری سازمانی انسان‌‌‌محور بر اهمیت توجه به نیازهای روانی و عاطفی کارکنان تاکید دارد. به عنوان مثال، یک مدیر در سال ۲۰۲۵ نمی‌تواند تنها به بهرهوری و عملکرد کارکنانش فکر کند، بلکه باید به سلامت روانی آنها نیز توجه داشته باشد. برای نمونه، شرکت گوگل یکی از سازمانهایی است که برنامه‌‌‌های رفاهی و انگیزشی برای کارکنان خود طراحی کرده است تا آنها احساس ارزشمندی کنند. این نوع رویکرد باعث افزایش انگیزه و بهرهوری کارکنان می‌شود. رهبران در سال 2025 باید تاکید بیشتری بر ایجاد محیطهای همدلانه و حمایتی داشته باشند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، امنیت و توانایی انجام بهترین عملکرد خود را داشته باشند - بدون توجه به آنچه در دنیای اطراف آنها اتفاق می‌افتد. این روند شامل اجرای برنامه های سلامتی، شبکه های پشتیبانی، کار انعطاف پذیر و پرورش فرهنگی است که تعادل واقعی کار و زندگی را در اولویت قرار می دهد. بهترین رهبران تشخیص می دهند که رفاه کارکنان به طور مستقیم با بهترین نتایج کاری مرتبط است. سازمانهایی که به طور فعال به چالش‌های سلامت روان می‌پردازند و شیوه‌های خودمراقبتی را مدل میکنند، مکان‌هایی برای کار ایجاد میکنند که می‌توانند از نظر احساسی و عملیاتی پیشرفت کنند.
✅۲- رهبری سازمانی ترکیبی و از راه دور:
تغییر به سمت کار از راه دور که در دوره همه‌گیری کرونا شتاب گرفت، همچنان تاثیرگذار است. برای مثال، شرکت مایکروسافت به کارکنان خود امکان داد از خانه کار کنند و در عین حال ارتباطات موثری با تیمهای خود برقرار کنند. با اینکه برخی شرکت‌ها این روند را کنار گذاشته‌‌‌اند و خواهان حضور کامل کارکنان خود سر کار شدهاند، اما تحقیقات متعدد نشان داده کار ترکیبی ) دورکاری/حضوری)، بیشترین کارآیی را دارد و بنابراین رهبران سازمانی باید توانایی مدیریت چنین تیم‌‌‌هایی را داشته باشند. استفاده از ابزارهای دیجیتالی مانند Microsoft Teams یا Slack در این فرآیند بسیار ضروری است تا همکاری و هماهنگی بین کارکنان حفظ شود.
✅۳- رهبری سازمانی مبتنی بر پایداری:
پایداری یکی از مهم‌ترین موضوعات برای رهبران سازمانی آینده خواهد بود. شرکت‌ها باید نه‌‌‌تنها به سوددهی خود فکر کنند، بلکه به تاثیرات محیط‌زیستی و اجتماعی فعالیت‌‌‌هایشان نیز توجه داشته باشند. برای مثال، شرکت پاتاگونیا به‌‌‌عنوان یک برند پوشاک، نه تنها به کاهش ردپای کربنی خود (تولید گازهای گلخانه‌ای) اهمیت میدهد، بلکه برنامه‌‌‌هایی برای بازتولید و بازیافت محصولات قدیمی خود اجرا میکند. این نوع رهبری سازمانی، از یک مسوولیت اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی تبعیت میکند.
✅۴- رهبری سازمانی فراگیر:
رهبری سازمانی فراگیر بر ایجاد محیط‌‌‌هایی تمرکز دارد که در آن افراد با هر سابقه‌‌‌ای احساس تعلق و ارزش کنند. برای مثال، شرکت یونیلیور، با اجرای برنامه‌‌‌های تنوع و شمول در تمام سطوح مدیریتی، به کارکنانش از نژادها و جنسیت‌‌‌های مختلف فرصت رشد میدهد. این رویکرد به کارکنان کمک میکند بدون احساس تبعیض، در محیط کاری خود به حداکثر پتانسیل دست یابند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
🔷همان‌طور که جهان به‌‌‌سرعت در حال تغییر و تحول است، خواسته‌‌‌ها و انتظارات از رهبران سازمانی نیز به سرعت افزایش می‌‌‌یابد. در گذشته، رهبری سازمانی بیشتر بر کنترل و مدیریت مستقیم تمرکز داشت، اما امروزه و به‌‌‌ویژه در سال ۲۰۲۵، مهارتهای جدیدی از آنها انتظار می‌رود. پیشرفتهای تکنولوژیک، تغییرات فرهنگی و همچنین دگرگونی در نیروی کار جهانی، به ظهور روندهای نوینی در رهبری سازمانی منجر شده است.
🔷 موثرترین رهبران سال 2025 با توانایی آنها در ادغام یکپارچه فناوری، اولویت دادن به رفاه افراد (کارکنان) و رهبری چابک، مشخص خواهند شد. این روندها نشان دهنده تغییر به سمت رویکردهای انسان محورتر و سازگارتر برای رهبری است و بر نیاز به تعادل بین نوآوری و همدلی تأکید می کند. رهبرانی که این ویژگی ها را پرورش می دهند، موقعیت بهتری برای پیشرفت در یک محیط پیچیده و فزاینده رقابتی خواهند داشت. رهبران امروز باید بتوانند به سرعت با محیط جدید سازگار شوند و مهارتهای خود را در حوزه‌‌‌های متنوعی تقویت کنند.
🔷 به عنوان مثال، در دنیای امروز، رهبران سازمانی نه تنها باید کسب و کارها را به سوددهی برسانند، بلکه باید به مسوولیت‌‌‌های اجتماعی و محیط‌زیستی نیز توجه کنند.
🟣در ادامه، به بررسی دقیق‌‌‌تر این روندها می‌‌‌پردازیم و با مثال‌‌‌هایی از زندگی واقعی، آنها را توضیح می‌‌‌دهیم.
✅۱.رهبری سازمانی انسان‌‌‌محور:
رهبری سازمانی انسان‌‌‌محور بر اهمیت توجه به نیازهای روانی و عاطفی کارکنان تاکید دارد. به عنوان مثال، یک مدیر در سال ۲۰۲۵ نمی‌تواند تنها به بهرهوری و عملکرد کارکنانش فکر کند، بلکه باید به سلامت روانی آنها نیز توجه داشته باشد. برای نمونه، شرکت گوگل یکی از سازمانهایی است که برنامه‌‌‌های رفاهی و انگیزشی برای کارکنان خود طراحی کرده است تا آنها احساس ارزشمندی کنند. این نوع رویکرد باعث افزایش انگیزه و بهرهوری کارکنان می‌شود. رهبران در سال 2025 باید تاکید بیشتری بر ایجاد محیطهای همدلانه و حمایتی داشته باشند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، امنیت و توانایی انجام بهترین عملکرد خود را داشته باشند - بدون توجه به آنچه در دنیای اطراف آنها اتفاق می‌افتد. این روند شامل اجرای برنامه های سلامتی، شبکه های پشتیبانی، کار انعطاف پذیر و پرورش فرهنگی است که تعادل واقعی کار و زندگی را در اولویت قرار می دهد. بهترین رهبران تشخیص می دهند که رفاه کارکنان به طور مستقیم با بهترین نتایج کاری مرتبط است. سازمانهایی که به طور فعال به چالش‌های سلامت روان می‌پردازند و شیوه‌های خودمراقبتی را مدل میکنند، مکان‌هایی برای کار ایجاد میکنند که می‌توانند از نظر احساسی و عملیاتی پیشرفت کنند.
✅۲- رهبری سازمانی ترکیبی و از راه دور:
تغییر به سمت کار از راه دور که در دوره همه‌گیری کرونا شتاب گرفت، همچنان تاثیرگذار است. برای مثال، شرکت مایکروسافت به کارکنان خود امکان داد از خانه کار کنند و در عین حال ارتباطات موثری با تیمهای خود برقرار کنند. با اینکه برخی شرکت‌ها این روند را کنار گذاشته‌‌‌اند و خواهان حضور کامل کارکنان خود سر کار شدهاند، اما تحقیقات متعدد نشان داده کار ترکیبی ) دورکاری/حضوری)، بیشترین کارآیی را دارد و بنابراین رهبران سازمانی باید توانایی مدیریت چنین تیم‌‌‌هایی را داشته باشند. استفاده از ابزارهای دیجیتالی مانند Microsoft Teams یا Slack در این فرآیند بسیار ضروری است تا همکاری و هماهنگی بین کارکنان حفظ شود.
✅۳- رهبری سازمانی مبتنی بر پایداری:
پایداری یکی از مهم‌ترین موضوعات برای رهبران سازمانی آینده خواهد بود. شرکت‌ها باید نه‌‌‌تنها به سوددهی خود فکر کنند، بلکه به تاثیرات محیط‌زیستی و اجتماعی فعالیت‌‌‌هایشان نیز توجه داشته باشند. برای مثال، شرکت پاتاگونیا به‌‌‌عنوان یک برند پوشاک، نه تنها به کاهش ردپای کربنی خود (تولید گازهای گلخانه‌ای) اهمیت میدهد، بلکه برنامه‌‌‌هایی برای بازتولید و بازیافت محصولات قدیمی خود اجرا میکند. این نوع رهبری سازمانی، از یک مسوولیت اجتماعی و زیست‌‌‌محیطی تبعیت میکند.
✅۴- رهبری سازمانی فراگیر:
رهبری سازمانی فراگیر بر ایجاد محیط‌‌‌هایی تمرکز دارد که در آن افراد با هر سابقه‌‌‌ای احساس تعلق و ارزش کنند. برای مثال، شرکت یونیلیور، با اجرای برنامه‌‌‌های تنوع و شمول در تمام سطوح مدیریتی، به کارکنانش از نژادها و جنسیت‌‌‌های مختلف فرصت رشد میدهد. این رویکرد به کارکنان کمک میکند بدون احساس تبعیض، در محیط کاری خود به حداکثر پتانسیل دست یابند.
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰ادامه مطلب روند های نوظهور رهبری سازمانی در سال ۲۰۲۵
✅۵. تصمیم گیری مبتنی بر داده :
رهبران سازمانی موفق در سال ۲۰۲۵ باید بتوانند تصمیمات خود را بر اساس داده‌‌‌ها و تحلیل‌‌‌های واقعی اتخاذ کنند. به عنوان مثال، شرکت نتفلیکس با تحلیل داده‌‌‌های کاربران خود، به تولید محتوای سفارشی می‌‌‌پردازد و به این ترتیب تجربه تماشای مخاطبان را بهبود می‌‌‌بخشد. این شرکت با استفاده از داده‌‌‌های دقیق به تصمیم‌گیری‌‌‌های آگاهانه در خصوص سرمایه‌گذاری در محتوا می‌‌‌پرداز.
✅۶. رهبری سازمانی چابک :
رهبری چابک به معنای انعطاف‌‌‌پذیری و تطبیق سریع با تغییرات محیطی است. برای نمونه، شرکت تسلا تحت رهبری ایلان ماسک، به سرعت توانسته با تغییرات تکنولوژی و نیازهای بازار خودروهای برقی سازگار شود. این شرکت دائما در حال به‌‌‌روزرسانی و ارتقای فناوری‌‌‌های خود است و توانسته در بازار پر رقابت خودروهای برقی، جایگاه خود را حفظ کند.
✅۷. رهبری سازمانی اخلاقی
رهبری سازمانی اخلاقی در سال ۲۰۲۵ اهمیت ویژه‌‌‌ای خواهد داشت. رهبران باید تصمیماتی بگیرند که علاوه بر سودآوری، از نظر اخلاقی نیز صحیح باشد. برای مثال، شرکت جانسون‌اند جانسون، به دلیل تعهد به رعایت استانداردهای اخلاقی در محصولات بهداشتی و دارویی، اعتماد بالایی از سوی مصرف‌کنندگان خود جلب کرده است.
✅ ۸. رهبری سازمانی هدف محور :
رهبری هدف‌‌‌محور به معنای همسو کردن ماموریت سازمان با یک هدف اجتماعی یا زیست‌‌‌محیطی است. برای مثال، شرکت تولید بستنی بن‌اند جری، نه تنها به تولید محصولات با‌کیفیت فکر میکند، بلکه از پلتفرم خود برای آگاهی‌‌‌بخشی در مورد تغییرات اقلیمی و حقوق بشر استفاده میکند. این شرکت نشان داده که کسب و کار می‌تواند ابزاری برای تاثیرگذاری مثبت بر جامعه باشد. رهبری سازمانی در سال ۲۰۲۵ نیازمند توانایی سازگاری با تغییرات سریع و استفاده از این روندهای نوظهور است. رهبران سازمانی باید توانایی برقراری تعادل میان رشد اقتصادی، رفاه کارکنان و مسوولیت اجتماعی را داشته باشند. آنهایی که به این مهارتها تسلط پیدا کنند، سازمان خود را به سمت موفقیت هدایت خواهند کرد و به عنوان رهبران موفق آینده شناخته خواهند شد.
منبع : breakfastleadership.co
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅۵. تصمیم گیری مبتنی بر داده :
رهبران سازمانی موفق در سال ۲۰۲۵ باید بتوانند تصمیمات خود را بر اساس داده‌‌‌ها و تحلیل‌‌‌های واقعی اتخاذ کنند. به عنوان مثال، شرکت نتفلیکس با تحلیل داده‌‌‌های کاربران خود، به تولید محتوای سفارشی می‌‌‌پردازد و به این ترتیب تجربه تماشای مخاطبان را بهبود می‌‌‌بخشد. این شرکت با استفاده از داده‌‌‌های دقیق به تصمیم‌گیری‌‌‌های آگاهانه در خصوص سرمایه‌گذاری در محتوا می‌‌‌پرداز.
✅۶. رهبری سازمانی چابک :
رهبری چابک به معنای انعطاف‌‌‌پذیری و تطبیق سریع با تغییرات محیطی است. برای نمونه، شرکت تسلا تحت رهبری ایلان ماسک، به سرعت توانسته با تغییرات تکنولوژی و نیازهای بازار خودروهای برقی سازگار شود. این شرکت دائما در حال به‌‌‌روزرسانی و ارتقای فناوری‌‌‌های خود است و توانسته در بازار پر رقابت خودروهای برقی، جایگاه خود را حفظ کند.
✅۷. رهبری سازمانی اخلاقی
رهبری سازمانی اخلاقی در سال ۲۰۲۵ اهمیت ویژه‌‌‌ای خواهد داشت. رهبران باید تصمیماتی بگیرند که علاوه بر سودآوری، از نظر اخلاقی نیز صحیح باشد. برای مثال، شرکت جانسون‌اند جانسون، به دلیل تعهد به رعایت استانداردهای اخلاقی در محصولات بهداشتی و دارویی، اعتماد بالایی از سوی مصرف‌کنندگان خود جلب کرده است.
✅ ۸. رهبری سازمانی هدف محور :
رهبری هدف‌‌‌محور به معنای همسو کردن ماموریت سازمان با یک هدف اجتماعی یا زیست‌‌‌محیطی است. برای مثال، شرکت تولید بستنی بن‌اند جری، نه تنها به تولید محصولات با‌کیفیت فکر میکند، بلکه از پلتفرم خود برای آگاهی‌‌‌بخشی در مورد تغییرات اقلیمی و حقوق بشر استفاده میکند. این شرکت نشان داده که کسب و کار می‌تواند ابزاری برای تاثیرگذاری مثبت بر جامعه باشد. رهبری سازمانی در سال ۲۰۲۵ نیازمند توانایی سازگاری با تغییرات سریع و استفاده از این روندهای نوظهور است. رهبران سازمانی باید توانایی برقراری تعادل میان رشد اقتصادی، رفاه کارکنان و مسوولیت اجتماعی را داشته باشند. آنهایی که به این مهارتها تسلط پیدا کنند، سازمان خود را به سمت موفقیت هدایت خواهند کرد و به عنوان رهبران موفق آینده شناخته خواهند شد.
منبع : breakfastleadership.co
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from کارگزین آنلاین
⚫️عضو ستاد استهلال دفتر مقام معظم رهبری: مطابق پیش‌بینی کارشناسان، دوشنبه عید سعید فطر است
🔰حجت‌الاسلام موحدنژاد:
🔻پیش‌بینی این است که هلال ماه شوال در غروب روز یکشنبه ۱۰ فروردین به راحتی دیده شود. بنابراین انتظار این است که روز دوشنبه ۱۱ فروردین روز اول ماه شوال و عید سعید فطر باشد.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
instagram.com/kargozinonline
🔰حجت‌الاسلام موحدنژاد:
🔻پیش‌بینی این است که هلال ماه شوال در غروب روز یکشنبه ۱۰ فروردین به راحتی دیده شود. بنابراین انتظار این است که روز دوشنبه ۱۱ فروردین روز اول ماه شوال و عید سعید فطر باشد.
🔹🔸🔹🔸
🔴با(کانال) کارگزین آنلاین به روز باشید👇
http://T.me/kargozinonline
instagram.com/kargozinonline
اولین سه امتیاز سال در اراک حاصل شد
سد آلومینیومی هم مقابل تراکتور دوامی نداشت
در چارچوب هفته بیست و چهارم لیگ برتر فوتبال کشور تیم تراکتور امروز شنبه میهمان آلومینیوم اراک بود که در پایان بازی یک بر صفر به سود میهمان بازی به پایان رسید
در نیمه اول این دیدار که یک نیمه تماشاگر پسند بود ابتدا این شاگردان مجتبی حسینی بودند که با نزدیک شدن به دروازه تراکتور چند موقعیت خطرناک روی دروازه میهمان بازی خلق کردند اما عملکرد خوب بیرانوند مانع از گلزنی اراکی ها شد
رفته رفته این تراکتوری ها بودند که به تیم برتر میدان بدل شدند فرصت پیش افتادن از حریف را داشتند که در حساس ترین آن تیر دروازه مانع از باز شدن دروازه میزبان شد
و بلاخره در دقیقه ۴۱ این شوت مهدی ترابی بود که بعداز برخورد به مدافع حریف تراکتور را یک برصفر برنده به رختکن فرستاد
تبریز_آنلاین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سد آلومینیومی هم مقابل تراکتور دوامی نداشت
در چارچوب هفته بیست و چهارم لیگ برتر فوتبال کشور تیم تراکتور امروز شنبه میهمان آلومینیوم اراک بود که در پایان بازی یک بر صفر به سود میهمان بازی به پایان رسید
در نیمه اول این دیدار که یک نیمه تماشاگر پسند بود ابتدا این شاگردان مجتبی حسینی بودند که با نزدیک شدن به دروازه تراکتور چند موقعیت خطرناک روی دروازه میهمان بازی خلق کردند اما عملکرد خوب بیرانوند مانع از گلزنی اراکی ها شد
رفته رفته این تراکتوری ها بودند که به تیم برتر میدان بدل شدند فرصت پیش افتادن از حریف را داشتند که در حساس ترین آن تیر دروازه مانع از باز شدن دروازه میزبان شد
و بلاخره در دقیقه ۴۱ این شوت مهدی ترابی بود که بعداز برخورد به مدافع حریف تراکتور را یک برصفر برنده به رختکن فرستاد
تبریز_آنلاین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰این تفکیک مفهومی بین «مدیریت» و «رَهبری» که سایمون سینک مطرح میکند، در ادبیات آکادمیک علوم سازمانی نیز بازتاب یافته است.
🔰بر پایهٔ نظریهٔ رهبری مبادله ای و تحول آفرین (باس و اَولیو، ۱۹۹۴)، مدیران اغلب با تمرکز بر اهداف کمّی، پاداشها و نظارت بر عملکرد (رهبری مبادله ای)، به بهبود شاخص‌های عملیاتی می پردازند. در مقابل، رهبران تحول آفرین با تقویت خود کارآمدی، پرورش مهارتها و ایجاد انگیزهٔ درونی در افراد (جاج و پیکولو، ۲۰۰۴)، رشد فردی و سازمانی پایدار را تسهیل می کنند. مطالعات فراتحلیلی (به عنوان مثال، وانگ و همکاران، ۲۰۱۱) نشان میدهد که اگرچه رهبری مبادله ای در دستیابی به اهداف کوتاه مدت مؤثر است، رهبری تحول آفرین با افزایش تعهد سازمانی و نوآوری، پیامدهای بلند مدت ایجاد میکند. این دوگانه نه تقابل، بلکه مکملیت کارکردی در سیستمهای پیچیدهٔ سازمانی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر پایهٔ نظریهٔ رهبری مبادله ای و تحول آفرین (باس و اَولیو، ۱۹۹۴)، مدیران اغلب با تمرکز بر اهداف کمّی، پاداشها و نظارت بر عملکرد (رهبری مبادله ای)، به بهبود شاخص‌های عملیاتی می پردازند. در مقابل، رهبران تحول آفرین با تقویت خود کارآمدی، پرورش مهارتها و ایجاد انگیزهٔ درونی در افراد (جاج و پیکولو، ۲۰۰۴)، رشد فردی و سازمانی پایدار را تسهیل می کنند. مطالعات فراتحلیلی (به عنوان مثال، وانگ و همکاران، ۲۰۱۱) نشان میدهد که اگرچه رهبری مبادله ای در دستیابی به اهداف کوتاه مدت مؤثر است، رهبری تحول آفرین با افزایش تعهد سازمانی و نوآوری، پیامدهای بلند مدت ایجاد میکند. این دوگانه نه تقابل، بلکه مکملیت کارکردی در سیستمهای پیچیدهٔ سازمانی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1