🔰 عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.

📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،

📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
‌
🆔@Competentmanagers

✔️معرفی و خلاصه کتاب «چگونه کتاب بخوانیم؟» توسط علی بندری (پادکست بی پلاس)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐 سلام و عرض ادب؛

🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه، مدیران، کارشناسان، کارکنان فرهیخته، و همه علاقمندان به دانش مدیریت منابع انسانی، که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و. )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه ما بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا گامی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐 همراهان و همکاران گرامی!

ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، فرارسیدن عید نوروز و تقارن آن با ماه مبارک رمضان را به محضر همه شما بزرگواران در سراسر ایران اسلامی تبریک می‌گوییم. سالی پر از خیر و برکت، سلامتی و همدلی برایتان آرزومندیم.

💐 همکاران فرهیخته‌ و پیشگامان مدیریت!

سپیده دَمِ این بهارِ طبیعت همزادِ لیالیِ قَدر، نویدبخشِ پیوندی ژرف میانِ شکوهِ نوروز و عدالتِ علوی است؛ آنجا که سازمانهای ماندگار، فلسفه رهبری را نه در گردشِ سردِ ساختارهای قدرت، که در گرمایِ نَفَسِ «خدمت به انسان» بازمی خوانند.

💐 بیایید در سال نو، سازمانها را بر سه ستون «اخلاق ناب، انصاف خالص، و کرامت انسانی» بنا کنیم:

💐 در چنین فضایی، هر تصمیم، چون آیه‌ای بر محراب انصاف می درخشد، هر همکاری، آیینه‌ای از ارزش‌ها، و هر دستاورد، ثمره خدمت به خلق الله خواهد بود.

💐نوروزتان، چلچراغِ همدلی و سازمانهایتان، گهواره همان عدالتی باشد که علی(ع) در پهنه تاریخ ترسیم کرده است!

💐با احترام محمد حسین کاشفی نوروز ۱۴۰۴

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد

با توکل به اسم اعظمت
آغاز می‌کنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر می‌شوند

الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸

🟣بیایید از اول صبح، عشق را، مهر را، محبت را، خوب بودن را، مهرورزی را، دوست داشتن انسانها را بهم دیگر تقدیم کنیم....💐🙏🌺

سلام، یاران و همراهان مهربان، از صمیم قلب دوست تان دارم . 🙏💐🌺

صبح پنجشنبه تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي

🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سی ویژگی یک انسان با شخصیت

برگرفته از مجله :life

۱- کسی نگران رفتار و گفتار او نیست. در ادب و امانت داری قابل پیش بینی است؛
۲- اتومبیل خود را برای عابری که از خطوط عابر پیاده عبور می کند، کاملاً متوقف می کند؛
۳- چون وفای به عهد برای او جدی است، بعضاً شبها برای تحقق عهد، فکر کرده و خوابش نمی برد؛
۴- روزانه ۵ دقیقه برای خشکاندن حسادت در وجود خود، برنامه ریزی کرده است؛

۵- بسیار بسیار بسیار بسیار انصاف دارد؛
۶- آنقدر برای خود احترام قایل است که به کسی خیانت نمی کند؛
۷- روزانه ۱۰ دقیقه برای شناخت خود، برنامه ریزی کرده است؛
۸- اگر حتی ۵ دقیقه به جلسه ای دیر برسد، با پیامک به میزبان اطلاع می دهد؛
۹- اطرافیان او از اینکه نقدی را مطرح کنند احساس آرامش و امنیت می کنند؛
۱۰- برای نگاه کردن به شبنم روی گلبرگ یک گل، وقت می گذارد؛

۱۱- دارای ثبات فکری است و به تناسب شرایط و مخاطب، افکار و مواضع خود را تغییر نمی دهد؛
۱۲- انسانها را به خوب و بد تقسیم نمی کند بلکه ضعف ها و توانایی‌های آنها را در کنار هم می بیند؛
۱۳- مخالفان فکری او، اخلاق او را تحسین می کنند؛
۱۴- بیشتر با رفتار خود دیگران را تحت تأثیر قرار می دهد تا گفتار؛
۱۵- ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (۱) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی ذاتاً فرد مؤدبی است؛

۱۶- ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (۲) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی تابحال ندیده‌ام که بدگویی و تخریب کند؛
۱۷- ظرفیت و شجاعت گفتن این جمله را دارد: (۳) افکار فلانی با من بسیار متفاوت است ولی ندیده‌ام که برای کسب موقعیت بهتر شغلی و مالی، چاپلوسی کسی را بکند؛
۱۸- بسیار اعتماد به نفس دارد (۱): چون دقیق و حقوقی صحبت می کند؛
۱۹- بسیار اعتماد به نفس دارد (۲): چون نیازی به متهم کردن کسی ندارد؛

۲۰- بسیار اعتماد به نفس دارد (۳): چون یک شغل بیشتر ندارد؛
۲۱- بسیار اعتماد به نفس دارد (۴): چون با درون خود زندگی می کند تا با قضاوت دیگران؛
۲۲- بسیار اعتماد به نفس دارد (۵): چون طولانی در منصبی نمی ماند؛
۲۳- بسیار اعتماد به نفس دارد (۶): نیازی به تزویر ندارد چون حدّ خود برای یک زندگی با تدبیر را می داند؛

۲۴- بسیار اعتماد به نفس دارد (۷): چون افکار و مواضع او ارتباطی به منابع مالی او ندارند؛
۲۵- بسیار اعتماد به نفس دارد (۸): چون نیازهای مالی او مرتبط به حوزۀ سیاست نیست؛
۲۶- بسیار اعتماد به نفس دارد (۹): نیازی به حذف دیگران ندارد چون دایرۀ بازی و زندگی او بسیار وسیع است؛

۲۷*- بسیار اعتماد به نفس دارد (۱۰): انحصاری رفتار نمی کند چون کرۀ زمین را فقط یک نقطه در خلقت می داند؛

۲۸- دروغ نمی گوید چون با راستگویی به همۀ منافع معقول خود دست یافته است؛
۲۹- مسئله یکِ زندگی او، کار کردن و زحمت کشیدن است؛
۳۰- بی نیازی در ذات و هویت اوست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت به سبک ماتسوشیتا:

♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:

🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️رکن اصیل هر سازمانی منابع انسانی است. مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت با شیوه های علمی معتبر مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند.. برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند. مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند، عمدتا فرد محور هستند و اغلب موارد، حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت خیلی مهم است، ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ./. ادامه مطلب در کانال👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت به سبک ماتسوشیتا:

♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:

🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️رکن اصیل هر سازمانی منابع انسانی است. مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت با شیوه های علمی معتبر مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند.. برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند. مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند، عمدتا فرد محور هستند و اغلب موارد، حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت خیلی مهم است، ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص است. برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم. اغلب با تغییر مدیر بالا دستی، شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم، هر کی ارادت بیشتر به مدیران داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!   

🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن فقط قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فرا قانونی عمل کند. اما در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیت‌ها و شایستگی های افراد ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار و شایسته سالار است.

🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️در ژاپن مدیران تلاش میکنند با سخت کوشی و تلاش به رشد مجموعه سازمانی کمک کنند. اما در اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر، رشد فردی است تا جمعی....اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر میشود!

🔰 احساس مسئولیت:
♈️ در ژاپن یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تمام شده و  تحویل داده شود. برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه با خطاهای مدیریتی باعث ورشکستگی مجموعه ای بشود  یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه. اما اینجا فلان  مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه  ولی بعداز  15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده  و یا شرکت را به صورت سود ده میگیرن پس از مدتی  زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!

🔰احترام به مشتری:
♈️ میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه، اما اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه به صورت طلبکارانه مردم معترض را هم با تدابیری وادار به سکوت می کنند.

♈️ در ژاپن مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز ماشین های تولیدی، اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت، خم شد عذرخواهی کرد. اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره!!

🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری سازمان است، اگر یکی وارد یکی از سازمان های اونها بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته مدیریت میکنه، 
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته!

🔰توجه به تجربه:
♈️ مدیریت ژاپنی، تجربه ها را بهم متصل می کند، از سرمایه دانشی انباشته سازمان استفاده میکنه، تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد. اغلب، مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است. اما در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند. و تلاش می کنند هر سیاست و تصمیم را از نو شروع کنند، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !

🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️ مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرند گانی مادام العمر می دانند و از هر فرصتی برای آموختن مهارتهای سخت و نرم بهره می برند، و دایما درصدد کسب بینش های جدیدی  می باشند.  در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.و هیچ نیاز به اپدیت کردن اطلاعات و دانش خود نمی بینند

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📖 از عرش به فرش( شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟)
👤 جیم کالینز

✍🏻 جیم کالینز با بررسی شرکت های بزرگی که با شکست مواجه شده بودند، از خود پرسید: چگونه بزرگان از عرش به فرش سقوط می کنند؟ آیا حرکت به سوی افول را می توان تشخیص داد و جلویش را گرفت؟ شرکت ها چگونه می توانند در مسیر خود باقی بمانند؟ کالینز در این اثر جذاب به این سوالات می پردازد و به رهبران تجاری این نوید را می دهد که می توانند روند حرکت به سوی شکست را تشخیص دهند و اگر هم در حال سقوط هستند، راهی برای فرار از مهلکه پیدا کنند. پروژه ی تحقیقاتی کالینز که بیش از چهار سال زمان برد، از پنج مرحله ی افول پرده برداشت. رهبران با درک این مراحل قادر خواهند بود احتمال شکست خوردن و سقوط از عرش به فرش را به شکل چشمگیری کاهش دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘معرفی کتاب: «از عرش به فرش » شرکت‌های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟

🔶کتاب از عرش به فرش، اثری نوشته ی جیم کالینز است که نخستین بار در سال 2009 چاپ شد. جیم کالینز با بررسی شرکت های بزرگی که با شکست مواجه شده بودند، از خود پرسید: چگونه شرکت های بزرگ از عرش به فرش سقوط می کنند؟ آیا می‌توان به‌‌‌ سرعت عامل ورشکستگی را تشخیص داد و از بروز آن جلوگیری کرد؟ چقدر زمان لازم است تا شرکتی، پیش از ورشکستگی، به ثبات برسد؟ چگونه می‌توان شرکتی را که در این مسیر سقوط کرده، بازیافت؟

🔸 کالینز در کتاب از عرش به فرش برای تمامی این پرسش ها راهکارهایی را ارائه می دهد. او معتقد است که می توان از سقوط جلوگیری کرد. سقوط می تواند تشخیص داده شود. سقوط می تواند تغییر کند. جیم به رهبران یاد می دهد که چگونه جلوی سقوط خود را بگیرند و اگر خود را در حال شکست می‌بینند، مسیر خود را عوض کنند.

🔸با شناخت مراحل سقوط و پیدا کردن راه حل، ‌می‌توان احتمال سقوط را کاهش داد. در این کتاب، جیم کالینز از پنج مرحله‌ای که به ورشکستگی منتهی می‌شود، پرده برداشت:

🔺مرحله‌‌‌ی اول: غرور ناشی از موفقیت
🔺مرحله‌‌‌ی دوم: پیشروی بدون انضباط
🔺مرحله‌‌‌ی سوم: انکار خطر و زیان
🔺مرحله‌‌‌ی چهارم: به‌‌‌دنبال راهی برای خلاصی از وضعیت
🔺مرحله‌‌‌ی پنجم: واگذاری شرکت به یک رقیب و یا تسلیم و پذیرش"

📘قسمت هایی از کتاب :

🔹"هر شرکتی در معرض سقوط قرار دارد؛ حتی شرکت های بزرگ هم از این گزند در امان نیستند. هیچ قانون طبیعی‌‌‌ای نمی‌تواند با اقتدار تضمین کند که شرکتی برای همیشه در قله بماند. برای تمامی برندها احتمال سقوط هست. اما همان‌‌‌طورکه تحقیقات جیم کالینز تأکید می‌کنند، بعضی از شرکت‌ها می‌توانند با بحران سقوط مواجه شوند  و گاهی اوقات از قبل هم قوی‌تر می‌شوند، حتی بعد از اینکه به اعماق مرحله‌ی چهارم سقوط کرده باشند.

🔹 عامل سقوط شرکتها، اغلب اوقات از درون  خودشان آغاز می‌شود و شرط بهبودی و سر پا شدن در دستان خود ماست. ما زندانی چرخه‌‌‌ های مان، تاریخ و حتی شکست‌های مقطعی مسیر پیش رویمان نیستیم. تا وقتی که بازی کاملا تمام نشده باشد، همیشه امید به بازگشت وجود خواهد داشت.

📕پی دی اف این کتاب ارزشمند، در پست بعدی تقدیم می گردد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟

🔴فرهنگ استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد، این گفتار معروف پیتر دارکر در توصیف نقش فرهنگ در اجرای استراتژی است.

🔴واقعیت این است که فرهنگ نه‌ تنها استراتژی بلکه هر برنامه تحولی دیگر را که به مذاقش سازگار نباشد می‌بلعد و بدون توجه به آن سازمانی تدوین استراتژی آب در هاون کوبیدن است.

🔴به عنوان یک استراتژیست همواره باید نسبت به فرهنگ داخلی سازمان حساس باشید، بخصوص به فرهنگ‌های خطرناکی که استراتژی را در نطفه خفه می‌کنند. یکی از این فرهنگ‌های خطرناک، فرهنگ سلسه مراتبی است.

🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.

🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی  زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.

🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.

🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان می‌شود. بدیهی است در چنین فضایی هر طرحی که از اتاق مدیریت (آنها) بیرون بیاید در میان کارکنان (ما) محبوبیتی ندارد.

🔴استراتژی شما هرچه باشد پیش از هر کاری باید این “آنها” و “ما” را حذف کنید. چنانچه مدیران آمادگی این تغییر را نداشته باشند، قطعاً در پیاده‌سازی استراتژی به مشکل بر خواهند خورد.

🔴پیش از اجرای استراتژی لازم است یک گام عقب بگذارید. هر آنچه ممکن است موجودیت شما را به‌عنوان یک سازمان واحد را تهدید کند، بشناسید و حذف کنید.

🔴برای ایجاد یک سازمان واحد ممکن است نیاز باشد، امتیازات ویژه، پاداش‌ها، دریافت‌های نامتعارف، القاب، قوانین، حتی تفاوت در لباس کار را حذف کنید.

🔴استراتژی خود را صبحانه فرهنگ سازمانی نکنید، استراتژی خود را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کنید که به قول جودی فیلیپس ” استراتژی شما، فرهنگ را به صبحانه دعوت کند”

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📖 پی دی اف کتاب «از عرش به فرش » شرکت‌های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟

👤 جیم کالینز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

👤 جیم کالینز
🇺🇸 ملیت آمریکایی
👨‍🎓 نویسنده

💬 جیم کالینز نویسنده و پژوهشگر آمریکایی است که در زمینه‌ی کارآفرینی و مدیریت فعالیت می‌کند. او در طی سال‌های گوناگون، از طرف نشریات معتبر دنیا به عنوان برترین متفکر شناخته شده است. از بهترین کتاب‌های جیم کالینز می‌توان به عناوینی چون «از خوب به عالی» و «ساختن برای ماندن» اشاره کرد.

♦️ لیست آثار:

▼ از خوب به عالی
▼ ساختن برای ماندن
▼ از عرش به فرش


📋 #کالکشن_نویسنده
📋 #جیم_کالینز

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸             🌸            
🌱    🌼     🌱    🌼    🌱
 
    🌺سلام و عرض ادب همراهان مهربان
  
🌸هشتمین روز بهاریتون شـاد و زیبـا

🌼لحظه هاتون مثل گلها با طراوت
🌸و پـر از عطر خوش زندگی
🌼دنیاتون غرق درشادی و آرامش
🌸آدينه تون پراز
🌼اتفاقات قشنگـــــ و به یاد ماندنی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بنام حضرت دوست که هرچه داریم ازاوست بنام خالق شگفتیها بنام رحمان رحیم سلام وعرض ادب واحترام وقبولی طاعات وعبادات محضر بزرگواران دستمریزاد پایدارباشید🪷🍃🪷🍃🪷🍃🪷🍃

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰انواع تفکر پیچیده

➕ تفکر پیچیده به توانایی تحلیل مسائل از زوایای مختلف، درک روابط متقابل بین عناصر مختلف و حل مسائل چندبعدی اشاره دارد. این نوع تفکر در مقابل تفکر خطی و ساده قرار میگیرد و برای مواجهه با مسائل پیچیده و چندوجهی در دنیای واقعی ضروری است. انواع تفکر پیچیده عبارتاند از:

🔻۱. تفکر سیستمی (Systems Thinking)
   - این نوع تفکر بر درک سیستمها به عنوان یک کل تمرکز دارد و به جای تمرکز بر اجزای جداگانه، روابط متقابل و تأثیرات متقابل بین اجزا را بررسی میکند.
   - مثال: درک تأثیر تغییرات آبوهوایی بر اقتصاد، جامعه و محیط زیست.

🔻 ۲. تفکر انتقادی (Critical Thinking)
   - تفکر انتقادی شامل تحلیل منطقی، ارزیابی شواهد و استدلال برای رسیدن به نتیجه گیریهای معتبر است.
   - این نوع تفکر به فرد کمک میکند تا از تعصبات و پیشفرضها دوری کند و تصمیمات بهتری بگیرد.
   - مثال: ارزیابی صحت اطلاعات در رسانه های اجتماعی.

🔻 ۳. تفکر خلاق (Creative Thinking)
   - تفکر خلاق به تولید ایدههای جدید، نوآوری و یافتن راه حلهای غیرمعمول برای مسائل پیچیده میپردازد.
   - این نوع تفکر اغلب با تفکر واگرا همراه است که در آن فرد به جای تمرکز بر یک راهحل، چندین راهحل ممکن را بررسی میکند.
   - مثال: طراحی یک محصول جدید با ویژگیهای منحصربهفرد.

🔻 ۴. تفکر استراتژیک (Strategic Thinking)
   - این نوع تفکر بر برنامهریزی بلندمدت، پیشبینی نتایج و تصمیمگیریهای هوشمندانه برای دستیابی به اهداف کلان تمرکز دارد.
   - تفکر استراتژیک شامل تحلیل محیط داخلی و خارجی، شناسایی فرصتها و تهدیدها و تعیین مسیرهای اقدام است.
   - مثال: توسعه یک استراتژی بازاریابی برای ورود به بازارهای جدید.

🔻 ۵. تفکر تحلیلی (Analytical Thinking)
   - تفکر تحلیلی شامل شکستن مسائل پیچیده به اجزای کوچکتر، بررسی هر جزء و درک روابط بین آنهاست.
   - این نوع تفکر به فرد کمک میکند تا مسائل را به صورت ساختاریافته حل کند.
   - مثال: تحلیل دادههای مالی برای شناسایی روندهای کسبوکار.

🔻۶. تفکر انتزاعی (Abstract Thinking)
   - تفکر انتزاعی به توانایی درک مفاهیم غیرملموس، ایدهها و الگوهای کلی اشاره دارد.
   - این نوع تفکر برای حل مسائل نظری و مفهومی ضروری است.
   - مثال: درک مفاهیم فلسفی یا ریاضیات پیشرفته.

🔻 ۷. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking)
   - این نوع تفکر به توانایی سازگاری با شرایط جدید، تغییرات غیرمنتظره و محیطهای پیچیده اشاره دارد.
   - تفکر تطبیقی برای مواجهه با عدم قطعیت و تغییرات سریع ضروری است.
   - مثال: تطبیق استراتژیهای کسبوکار با تغییرات بازار.

🔻 ۸. تفکر چندوجهی (Multidimensional Thinking)
   - تفکر چندوجهی به توانایی بررسی مسائل از زوایای مختلف و در نظر گرفتن عوامل متعدد (اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ...) اشاره دارد.
   - این نوع تفکر برای حل مسائل پیچیده و چندبعدی مفید است.
   - مثال: تحلیل تأثیرات یک سیاست عمومی بر گروههای مختلف جامعه.

🔻 ۹. تفکر طراحی (Design Thinking)
   - تفکر طراحی یک رویکرد انسانمحور برای حل مسائل است که بر همدلی، آزمایش و تکرار ایدهها تمرکز دارد.
   - این نوع تفکر اغلب در طراحی محصولات و خدمات جدید استفاده میشود.
   - مثال: طراحی یک اپلیکیشن کاربرپسند با در نظر گرفتن نیازهای کاربران.

🔻 ۱۰. تفکر کل نگر (Holistic Thinking)
   - تفکر کلنگر به درک کل سیستم و تأثیرات متقابل بین اجزای آن میپردازد.
   - این نوع تفکر به جای تمرکز بر جزئیات، به تصویر بزرگتر توجه میکند.
   - مثال: درک تأثیرات جهانی شدن بر اقتصاد محلی.

🔻 ۱۱. تفکر واگرا (Divergent Thinking)
   - تفکر واگرا به تولید ایدهها و راهحلهای متعدد برای یک مسئله اشاره دارد.
   - این نوع تفکر اغلب در مراحل اولیه حل مسئله و خلاقیت استفاده میشود.
   - مثال: تولید ایدههای مختلف برای یک کمپین تبلیغاتی.

🔻 ۱۲. تفکر همگرا (Convergent Thinking)
   - تفکر همگرا به انتخاب بهترین راه حل از میان گزینه های موجود اشاره دارد.
   - این نوع تفکر اغلب پس از تفکر واگرا استفاده میشود.
   - مثال: انتخاب بهترین استراتژی از میان چندین گزینه پیشنهادی.

📌هر یک از این انواع تفکر پیچیده در موقعیتهای مختلف کاربرد دارند و ترکیب آنها میتواند به حل مسائل پیچیده و تصمیمگیریهای مؤثر کمک کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍️چکیده

📕 موبینگ: وقتی همکاران/مدیران علیه شما متحد می‌شوند. 

همه ما تجربه کار در محیط‌ های چالش‌ برانگیز را داشته‌ایم، اما گاهی این چالش‌ها از یک استرس معمولی فراتر می‌روند و به پدیده‌ای تبدیل می‌شوند که روان‌شناسان آن را "موبینگ" یا mobbing می‌نامند. این اصطلاح که از رفتار گروهی حیوانات در طبیعت الهام گرفته شده، در محیط کار به وضعیتی اشاره دارد که یک نفر به‌ صورت هدفمند و سازمان‌ یافته از سوی همکاران یا حتی مدیران مورد آزار و فشار قرار می‌گیرد. تصور کنید هر روز به محل کار خود قدم می‌گذارید و با حس ناخوشایندی روبه‌ رو می‌شوید؛ گیردادن های بن مایه، سخت‌گیر های الکی و کودکانه ، نگاه‌های سنگین، پچ‌پچ‌های پشت سر، یا حتی دستاوردهایتان که به نام دیگران ثبت می‌شود. این موقعیت‌ها شاید در ابتدا کوچک به نظر برسند، اما وقتی مدام تکرار شوند، مثل سمی آرام در روح و روان فرد نفوذ می‌کنند.

👇👇👇👇

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰موبینگ:

🔺*موبینگ با یک مشاجره ساده بین همکاران تفاوت دارد. این پدیده اشکال مختلفی به خود می‌گیرد؛ از تحقیر مداوم یا humiliation که شامل طعنه‌های پی‌درپی، مسخره کردن در جمع، یا بی‌اعتبار کردن فرد جلوی دیگران می‌شود، تا انزوای اجتماعی یا social isolation که فرد را از جمع طرد می‌کند، او را به جلسات دعوت نمی‌کند، یا عمداً نادیده‌اش می‌گیرد.

🔺گاهی هم به شکل حمله به عملکرد کاری یا work sabotage خودش را نشان می‌دهد؛ مثل پنهان کردن اطلاعات مهم، سپردن وظایف بی اهمیت، و یا غیرممکن، یا خراب کردن نتیجه تلاش‌های فرد.

🔺دکتر سارا محمدی، روان‌شناس سازمانی، در این باره می‌گوید: *«موبینگ مثل یک سرطان خاموش است. ابتدا کوچک به نظر می‌رسد، اما اگر مهار نشود، می‌تواند سلامت روان افراد و حتی عملکرد کل تیم را نابود کند.* » این توصیف به خوبی عمق ماجرا را نشان می‌دهد.

🔺*هاینز لیمن، پژوهشگری که سال‌ها روی این موضوع کار کرده، هم اعتقاد دارد که موبینگ مانند سمی است که به‌آرامی پخش می‌شود و پیش از آنکه فرد متوجه شود، تمام جنبه‌های زندگی‌اش را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این آزارها ممکن است با یک شوخی ساده یا انتقادی بی‌اهمیت شروع شوند* ، اما به‌ مرور اعتماد به‌ نفس را از بین می‌برند و گاهی فرد را به اضطراب یا افسردگی می‌کشانند.

🔺 بررسی‌هایی که در چند شرکت ایرانی انجام شده، نشان می‌دهد از هر پنج نفر، دست‌کم یک نفر تجربه چنین فشارهایی را داشته، ۶۰ درصد از قربانیان در نهایت کارشان را ترک کرده‌اند و تنها ۲۰ درصد از این موارد به‌صورت رسمی گزارش شده‌اند. این اعداد شاید کم به نظر بیایند، اما در مقیاس بزرگ‌تر، حکایت از مشکلی جدی دارند.

🔺چرا چنین اتفاقی می‌افتد؟ دلایلش می‌تواند متنوع باشد. گاهی رقابت ناسالم یا unhealthy competition ریشه ماجراست؛
وقتی ترس از جایگزین شدن وجود دارد، بعضی‌ها ترجیح می‌دهند با حذف دیگران، خودشان را بالا بکشند.

🔺گاهی هم ضعف مدیریتی یا poor leadership مقصر است؛
مدیرانی که در حوزه علم و دانش و تخصص مدیریت کم توان هستند،  نمی‌توانند فضای سالمی برای کار کنان بسازند، ناخواسته به این رفتارها دامن می‌زنند.

🔺در مواردی هم فرهنگ سازمانی سمی یا toxic culture باعث می‌شود این آزارها عادی به نظر بیایند و کسی جلویشان نایستد. در چنین محیط‌هایی، پدیده‌ای به نام groupthink یا تفکر گروهی شکل می‌گیرد که افراد بدون فکر کردن به درست و غلط، فقط چون جمع کاری می‌کند، همراه می‌شوند.(خواهی نشوی رسوا، همرنگ جماعت شو)

🔺این مسئله فقط به ایران محدود نیست. در سوئد، پژوهشی نشان داده حدود ۳.۵ درصد از کارکنان در یک سال گذشته موبینگ را تجربه کرده‌اند. در آلمان هم نزدیک به ۱۱ درصد از شاغلان با این فشارها روبه‌رو شده‌اند.

🔺در جامعه ما هم، چه در محیط کار و چه در جمع‌های خانوادگی یا اجتماعی، ردپای چنین رفتارهایی دیده می‌شود، هرچند شاید نامی برایش نداشته باشیم. جایی که رقابت های ناسالم و سلسله‌ مراتب قدرت پررنگ باشد، این موضوع خودش را بیشتر نشان می‌دهد.

🔺حالا اگر کسی در چنین موقعیتی گیر افتاده باشد، چه می‌تواند بکند؟

🔹 یکی از راه‌ها مستندسازی یا document everything است؛ هر حرف و رفتاری که آزارد هنده است، باید جایی ثبت شود. صحبت با بخش منابع انسانی مستقل یا گرفتن کمک از یک مشاور روان‌شناس مستقل هم می‌تواند راهگشا باشد. مهم‌تر از همه، مرزگذاری یا setting boundaries است؛ فرد باید روشن کند که چه رفتارهایی را تحمل نمی‌کند. اما واقعیت این است که موبینگ فقط مشکل یک نفر نیست، بلکه یک مسئله سازمانی است و تا وقتی جو کلی تغییر نکند، این چرخه ادامه دارد.

🔺 *راهکارهایی هم برای بهبود اوضاع وجود دارد. مثلاً اگر محیط کار فضایی شفاف داشته باشد که افراد بتوانند حرفشان را بزنند، شاید این فشارها کمتر شود. مدیران هم اگر حواسشان به تعاملات گروهی باشد و نگذارند چنین جوهایی شکل بگیرد، می‌توانند تفاوت بزرگی ایجاد کنند.

🔺بالا بردن آگاهی هم مهم است؛ مثلاً تحقیقی در بریتانیا نشان داده اگر فقط ۲۰ درصد از افراد یک گروه از قربانی حمایت کنند، کل جو عوض می‌شود. یا در هلند، با برنامه‌های آموزشی برای تشخیص و گزارش فشارهای روانی، گزارش‌های موبینگ در دو سال ۳۰ درصد کم شده است.

🔺 این‌ها نشان می‌دهد با کمی تلاش، می‌شود جلوی این سم خاموش را گرفت. در نهایت، این موضوع آن‌قدر لایه‌های مختلف دارد که نمی‌شود ساده از کنارش گذشت؛ چیزی که شاید اولش پیش‌پاافتاده به نظر بیاید، اما می‌تواند زندگی آدم‌ها را زیر و رو کند.*/ انجمن مدیران برتر ایران

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴مشخصات موبینگ چیست؟

۱- تکرار آزار در محل کار حداقل هفته ای یکبار

۲-اگر آزار دادن حداقل ۶ ماه به طول انجامد.

۳- وقتی آزار دادن تصادفی نباشد، بلکه با نقشه و برنامه قبلی صورت بگیرد.

۴- تفاوت موقعیت شغلی آزاردهنده و آزاردیده معمولاً به نحوی باشد که موجب شده نتواند از اطرافیانش کمک بخواهد و به همین دلیل نتواند بدرستی از خودش دفاع کند.

۵- هدف کاملاً مشخص باشد و یا اینکه در طول موبینگ به نحوی که سایر کارمندان درگیر هستند ولی هدف موبینگ یک شخص مشخص می باشد.

علل ایجاد موبینگ در سازمان:

🔰دلایل سازمانی در موبینگ

دکتر لی مان معتقد است که موبینگ در اثر ضعف مدیریت و شرایط نامناسب کاری و کاهش ارزش های اخلاقی بوجود می آید. مشابه این نتیجه را تحقیقات دانشمندان فنلاندی و نروژی و آلمانی هم بدست آوردند، آنها معتقدند در همه سازمان هایی که به درستی اداره نمی شوند و رقابت صحیح بین کارمندان وجود ندارد موبینگ مشاهده می شود. در این سازمان ها مشکلات اداری به درستی حل نمی شود و روش اطلاع رسانی درستی وجود ندارد.

۲- دلایل مدیریتی در موبینگ

موبینگ در بسیاری از موارد در اثر ضعف مدیریت می باشد، یعنی مدیریت یا سرپرستی مشکل را دیده اما در جهت حل آن اقدامی نکرده است. در حقیقت مدیریت قادر به حل مشکل نیست، زیرا اگر مدیریت صحیح باشد اصلاً شرایط برای موبینگ بوجود نمی آید. متاسفانه تحقیقات نشان داده است که ۷۰ تا ۸۰ درصد موارد موبینگ با همکاری مدیریت و سرپرستی صورت می گیرد حتی در موارد زیادی موب کننده خود مدیر یا سرپرست می باشد.

۳- موبینگ جهت تغییر موقعیتهای شغلی

یکی دیگر از دلایل موبینگ استفاده از این روش برای جابجایی افراد می باشد به این وسیله می خواهند که شخص مورد نظر خود به خود استعفاء دهد یا کارش را واگذار کند زیرا مدیریت نمی تواند او را مستقیم جابجا کند، یا اخراج او سبب ضرر مالی به سازمان می شود.

۴-موبینگ جهت مقصر جلوه دادن شخص یا تلافی کردن

تعلق گروهی برای انسان ها بسیار مهم بوده و هست ولی گاهی موارد وقتی گروه دچار مشکل شود افراد گروه سعی می کنند همه تقصیر ها را گردن یک نفر بیاندازند و این کلاً در گروه های متفاوت مرتباً تکرار می شود و این تقریباً بدشانسی فرد است. مدل دیگر موبینگ ناشی از کینه شخصی می باشد. در حقیقت شخص دیگری را موب می کند چون به دلیلی از او ناراحت است.

۵- موبینگ بعلت شرایط شخصیتی یا اخلاقی فرد

گاهی دلایل موبینگ در شخصیت قربانی می باشد، بعضی افراد اشکال شخصیتی دارند که باعث می شود که بهتر قربانی موبینگ بشوند، آنها معمولاً خیلی دیر متوجه اشکالات محیطی می شوند و یا اینکه همیشه سعی می کنند از مشکلات دوری کنند ولی برعکس دائم دچار مشکل می شوند، این افراد شناخت اجتماعی صحیحی ندارند و به همین دلیل قربانی موبینگ می شوند، اما این به معنی آن نیست که افرادی که شناخت صحیح اجتماعی دارند قربانی موبینگ نشوند./آموزه_های مدیریتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers