🛡رهبر باشید: چگونه افراد را بدون توهین یا برانگیختن خشم تغییر دهیم

ℹ️بر اساس کتاب «چگونه دوستان را بدست آوریم و بر دیگران تاثیرگذار باشیم» اثر دِیل کارنگی

🟣با تمجید و قدردانی صادقانه شروع کنید.

🟣به اشتباهات مردم به طور غیر مستقیم توجه کنید.

🟣قبل از انتقاد از طرف مقابل در مورد اشتباهات خود صحبت کنید.

🟣به جای دستور مستقیم سوال بپرسید.

🟣اجازه دهید طرف مقابل چهره خود را حفظ کند.

🟣کوچکترین پیشرفت را تحسین کنید و هر پیشرفتی را تحسین کنید. «در تأیید خود صمیمانه باشید و در ستایش خود اسراف کنید».

🟣به طرف مقابل شهرت خوبی بدهید تا به آن زندگی کند.

🟣از تشویق استفاده کنید. تصحیح عیب آسان به نظر برسد.

🟣طرف مقابل را از انجام کاری که شما پیشنهاد می کنید خوشحال کنید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🤩 اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری

🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💔یه چیزایی قابل جبران نیست...

🔺مثل حرمت هایی که شکسته شد..
🔺دل هایی که شکست...
🔺شخصیت هایی که خورد شد...
🔺و اعتمادی که دیگه نموند...
🔺اینا قابل بخشش نیست...
🔺قابل جبران هم نیست...

⭕️این زخم‌ها عمیق‌تر از آن‌اند که با کلمات یا عذرخواهی‌ها ترمیم شوند.

🔷در دنیای پرآشوب مدیریت، برخی از مدیران سنگدل و ستمگر و بی‌توجه به حساب و کتاب خداوند، با کینه‌ای عمیق و بهره‌گیری از قدرتی که چند صباحی در سلسله مراتب اداری به دست آورده‌اند، به نام منافع فردی یا گروهی، کارمندان و زیر دستان خود را به بهانه‌های واهی مورد ظلم و ستم خویش قرار می‌دهند. تا مثلا برتری و تسلط خود را به رخ کارمندان بکشند.

🔷متأسفانه، این مدیران به دلیل افراط در ظلم، چنان دل مرده شده اند، که دیگر هیچ صدای حق و حقیقت را نمی شنوند.

🔷در چنین شرایطی، اگر کارمند بی پناه با دلی شکسته فریاد بزند که «حلالت نمی‌کنم»، پاسخ او چیزی جز نیشخندی مسخره‌آمیز از کبر و غرور ناشی از مست قدرت نیست: «به درک! به جهنم! حلال نکن!»

🔺غافل از اینکه دنیا دار مکافات است؛ روزی خواهد رسید که این ظلم‌ها بازتاب خواهد یافت و عدالت الهی در انتظار آنان خواهد بود.

🆔@Competentmanagers

💡یک رهبر واقعی، از تیم خود در برابر فرهنگ سمی محافظت می‌کند!

محیط کار ناسالم می‌تواند انگیزه، خلاقیت و بهره‌وری را نابود کند. اما رهبران قوی همانند یک سپر محکم، تیم خود را از مدیریت خرد، حواس‌پرتی‌ها، سیاست‌های اداری، فرهنگ سرزنش، انتظارات غیرواقعی و هرج‌ومرج ارتباطی حفظ می‌کنند.

🔺رهبری فقط هدایت تیم نیست، بلکه ایجاد محیطی سالم برای رشد و موفقیت تیم است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕سخنان قابل تامل ....

🔰نظام دانشگاهی ما تا حالا نتوانسته مدیران کلان نگر پرورش بدهد ..
.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰‌‌‌در باب فواید گفتگو

یکی از فواید انکارناپذیر گفت‌وگو این است که خطاهای شناختی ما را در تفسیر و توجیه رفتار دیگران کاهش می‌دهد."هایدی مایبام،" نویسنده کتاب "فاصله‌ها" معتقد است، تفاوت‌های اساسی‌ای در اندیشیدن به رفتار خود و اندیشیدن به رفتار دیگران وجود دارند. در فرایند گفت‌وگو، این تفاوت‌ها، گرچه هیچ‌گاه از بین نمی‌روند، اما تاحدودی زیادی تعدیل می‌شوند.
📌وقتی کسی به اعمال و رفتار خودش فکر میکند:
🔸️معمولاً  بیشتر به این فکر می‌کند که چه احساسی را تجربه می‌کند تا اینکه فکر کند چرا دارد فلان کار را انجام می‌دهد.
🔸️اعمالش را بیشتر با دلیل توضیح میدهد تا منطقی‌تر به نظر برسند و کمتر به عوامل خارجی و محیطی اشاره می‌کند.
🔸️دلایلش را بیشتر در قالب "عقاید" مطرح میکند تا "امیال" تا عقلانی‌تر به‌نظر برسند.
🔸️به عقایدش بیشتر بر مبنای این فکر می‌کند که راه و رسمِ قطعیِ دنیا همین است تا اینکه آنها را در حکم عقاید شخصی و فکر شده در نظر بگیرد.
🔸️به اعمالش بیشتر از منظرِ قابلیت و مهارت فکر می‌کند تا برحسب پیامدهای اخلاقی_اجتماعی یا بین فردی آن‌ها
📌وقتی به اعمال و رفتار دیگران فکر می‌کنیم:
🔸️وقتی کسی به دیگران فکر می‌کند، معمولاً بیشتر به این فکر می‌کند که چرا اینگونه عمل می‌کنند تا اینکه چرا فلان احساسات یا تجربیات را از سر می‌گذراند.
🔸️ رفتار دیگران را بیشتر بر حسب عوامل بیرونی و علی‌ توضیح میدهد تا براساس دلایل شخصی و فکرشده‌ای که برای انجام آن اعمال دارند؛
🔸️اعمال دیگران را بر مبنای این توضیح می‌دهد که چه می‌خواهند(امیال) نه براساس اینکه چه فکری می‌کنند(عقاید)
🔸️عقاید دیگران را بیشتر در قالب عقیده شخصی می‌بیند تا بازتابی صرف از سازوکار کلی دنیا که قطعی به.نظر می‌آیند.
🔸️به اعمال افراد دیگر بیشتر بر حسب پیامدهای اخلاقی، اجتماعی یا بین‌فردی شان فکر می‌کند تا از منظر قابلیت، مهارت یا اثر بخشی آنها
برداشت ازاد از کتاب "فاصله‌ها،" نوشته هایدی ال‌مایبام

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢دکتر دمینگ:

🔰94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!

🔰در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنانتان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

فرایندهای بد: ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

تنش‌های محیط کار: نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

کار بیش از اندازه: حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

مشکلات شخصی: گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️آنچه ما را به نابودی می کشاند کسانی هستند که برای انجام دادن کاری که ذاتاً نادرست است، صادقانه، متعهدانه و با تمام وجود تلاش می کنند!

👤ادوارد دمینگ

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ادوارد دمینگ (William Edwards Deming) ؛

🔷ادوارد دمینگ (۱۹۰۰–۱۹۹۳) یک آماردان، استاد دانشگاه، مشاور مدیریت، و پیشگام در حوزه مدیریت کیفیت جامع (TQM) بود. او به‌ عنوان یکی از تأثیرگذارترین چهره‌ها در تحول صنایع مدرن، به‌ویژه در ژاپن پس از جنگ جهانی دوم شناخته میشود. دمینگ با معرفی مفاهیم آماری و فلسفه مدیریتی نوین، پایه‌های بهبود مستمر کیفیت و بهره‌وری را بنا نهاد.


✅ نقش کلیدی دمینگ در ژاپن
پس از جنگ جهانی دوم، دمینگ به دعوت ژاپنیها برای بازسازی صنایع این کشور رفت. آموزشهای او به مدیران و مهندسان ژاپنی درباره کنترل کیفیت آماری (Statistical Process Control) و فلسفه مدیریت مبتنی بر همکاری، باعث تحول چشمگیر در صنایعی مانند خودروسازی و الکترونیک شد. این تحولات به «معجزه اقتصادی ژاپن» در دهههای ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ منجر شد و جایزه معتبر دمینگ (Deming Prize) به احترام او نامگذاری شد.

🔰 مفاهیم و اصول مهم دمینگ

🔸۱. ۱۴ اصل مدیریت دمینگ:
این اصول پایه فلسفه مدیریتی او را تشکیل میدهند، از جمله:
- تمرکز بر بهبود مستمر کیفیت.
- حذف ترس و ایجاد اعتماد در محیط کار.
- شکستن موانع بین بخشها و تشویق کار تیمی.
- جایگزینی رقابت داخلی با همکاری.
- حذف شعارها و اهداف کمی بدون پشتوانه عملی.

🔸۲. چرخه PDSA (Plan-Do-Study-Act):
این چرخه برای بهبود فرایندها طراحی شد و شامل چهار مرحله برنامهریزی، اجرا، بررسی نتایج، و اصلاح است.

🔸۳. سیستم تفکر (System of Profound Knowledge):
دمینگ معتقد بود مدیران باید چهار حوزه را درک کنند:
- دانش نظری (تئوری سیستمها)
- دانش آماری (تغییرپذیری فرایندها)
- دانش روانشناسی (انگیزه کارکنان)
- دانش شناخت (چگونگی یادگیری و بهبود).

🔸۴. تأکید بر کاهش تغییرپذیری (Variation Reduction):
او استفاده از روشهای آماری برای کنترل فرایندها و کاهش خطاها را حیاتی می‌دانست.


🔷 تفاوت فلسفه دمینگ با روشهای سنتی

- تمرکز بر سیستمها، نه افراد: دمینگ معتقد بود ۹۴٪ مشکلات ناشی از سیستمهای ناکارآمد است، نه خطای کارکنان.
- رد ارزیابیهای مبتنی بر ترس: او سیستمهای رتبه‌بندی عملکرد را مخرب می‌دانست.
- کیفیت به جای سود کوتاه‌مدت: بهبود کیفیت را راهی برای کاهش هزینه ها و افزایش سود بلندمدت می دانست.

📕 کتابها و میراث:

- «خروج از بحران» (Out of the Crisis): مرجع اصلی اصول مدیریتی او.

- «اقتصاد جدید برای صنعت، دولت، آموزش»: توسیع فلسفه او به حوزه های غیرصنعتی.

- امروز اصول دمینگ در سازمانهای بهداشتی، آموزشی، و فناوری نیز استفاده میشود.

🔷انتقادات
- برخی اجرای اصول او را در فرهنگهای غیرژاپنی چالشبرانگیز میدانند.
- نیاز به تغییر اساسی در ساختارهای سنتی مدیریت دارد.

🔷نتیجه:
ادوارد دمینگ نهتنها یک نظریهپرداز، بلکه یک مصلح اجتماعی بود که با ترکیب آمار و روانشناسی، انقلابی در مدیریت کیفیت ایجاد کرد. میراث او همچنان در سازمانهای پیشرو جهان زنده است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers.

💢۸ نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به ۲مقوله تعاملات افراد و واکنش نسبت به تغییر، ۸سبک فرهنگی شناسایی شده است

۱-حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.

۲-هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.

۳-یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.

۴-مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.

۵-نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.

۶-اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند.

۷-ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.

۸-قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

من هر روز رهبرانِ بزرگی را می‌بینم که وارد جلسه می‌شوند و می‌گویند: «باید در این‌ رابطه تصمیم بگیریم، به‌نظرم بهتر است این کار را انجام دهیم. نظر شما چیست؟» خیلی دیر است؛ به عنوان یک رهبر باید آخرین نفری باشید که نظرش را اعلام می‌کند. توانایی بیان نکردن نظرات تا زمانی‌که همه صحبت کنند دو فایده دارد: اول این‌که همه احساس می‌کنند نظرشان شنیده می‌شود و در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت کرده‌اند. ‌‎دوم این‌که از مزیت شنیده شدن نظرات دیگران قبل از ارائه نظرات خودتان بهره‌مند می‌شوید. به عنوان یک رهبر مهارت واقعی این است که نظراتتان را پیش خودتان نگه دارید و تنها کاری که اجازه دارید انجام دهید این است که سوال بپرسید. به این صورت درمی‌یابید منظور دیگران چیست و چرا آن نظر را دارند. شما باید دریابید افرادتان از چه زاویه‌ای به موضوعات نگاه می‌کنند. ‌‎در آخر نوبت به شما می‌رسد.
به نقل از کانال: ره آورد مدیریت

‌‌🍁☘✨👇
🌹کانال پرورش افکار 🌹
📚 @PARVARESHAFKAR1

💡استخدام افراد بی‌شخصیت در برخی شرکت‌ها اصلا اتفاقی نیست!

🔸مطالعه منتشر شده در نشریه «Business Ethics» با بررسی وضعیت مدیران شرکت‌های مختلف دنیا، نتایج ناامید کننده‌ای را نشان می‌دهد. به نظر می‌رسد برخی شرکت‌ها به عمد مدیران و نیروهایی را با شخصیت تاریک، خودشیفته، و حتی با ضعف‌های مختلف شخصیتی را استخدام می‌کنند تا بتوانند برخی اهداف غیر اخلاقی خود را در مجموعه کاری دنبال کنند.

🔸نتایج بررسی محققان دانشگاه‌های چهار ایالت در سه بررسی مختلف در زمینه استخدام مدیران نشان می‌دهد که متاسفانه در برخی شرکت‌ها به عمد برای تصدی مدیریت برخی بخش‌ها، افرادی خودشیفته با شخصیت تاریک استخدام می‌شوند تا بتوانند کارها را به خوبی پیش ببرند.

🔸در واقع برخی شرکت‌ها به جای استخدام مدیرانی قدرتمند که مبانی اخلاقی را رعایت می‌کنند،‌ ترجیح می‌دهند با مدیرانی خودشیفته و دارای شخصیت‌ ضعیف کار کنند تا بتوانند برخی کارها را با کمک همین شخصیت‌های منفی پیش ببرند.

🔸برای مثال شرکت‌هایی که اسناد مالی شفاف و روشنی ندارند، مجبور هستند مدیر مالی متناسب با مجموعه خود استخدام کنند. در نتیجه در شرکت‌های دارای فساد مالی، اغلب مدیران مالی با شخصیت تاریک که درگیر فساد مالی هستند،‌ مشغول فعالیت هستند.
نیک سایبرت، استاد دانشگاه مریلند می‌گوید: «تحقیقات نشان می‌دهد استخدام چنین افرادی با شخصیت تاریک اصلا اتفاقی نیست.»

🔸خیلی خوش‌بینانه است اگر تصور کنیم همه شرکت‌های دنیا در حین استخدام نیروهای کاری به دنبال افرادی با شخصیت و با اعتماد به نفس بالا هستند که اصول اخلاقی و انسانی را رعایت می‌کنند. در برخی شرکت‌ها به جای توجه به مهارت‌ها و ویژگی‌های مثبت، اتفاقا مولفه‌های منفی دیگری مورد توجه قرار دارند که در استخدام به آن توجه ویژه‌ای هم نشان می‌دهند.

🔸با این وجود محققان این تحقیق به صورت ویژه تاکید می‌کنند که مدیران قدرتمند و بزرگ دنیا لزوما افرادی با شخصیت تاریک یا خودشیفته نیستند، ولی گاهی در تصمیم گیری در استخدام نیرو، سراغ افرادی با چنین روحیه و شخصیتی می‌روند./باز نشر از کانال آموزه های سازمانی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔷بیست و پنج اسفند سالروز شهادت شهید مهدی باکری روز شهرداری گرامی باد.

🔷نامگذاری بیست و پنج اسفند سالروز شهادت سردار سرافراز و نام آور شهید مهدی باکری به عنوان روز شهردار اقدامی ارزنده و فرصتی مغتنم است تا ضمن قدردانی و تجلیل از فعالیت های خالصانه و شبانه روزی خادمان مردم در عرصه های مختلف شهرداری و مدیریت شهری، به ارزیابی عملکرد و فعالیت های این نهاد اجتماعی به منظور ارتقای سطح خدمت رسانی به مردم پرداخته شود.

🔷شهرداران کلید داران شهرها، حافظان حقوق شهروندانند که بذر آبادانی را در گستره خدمت می فشانند تا از رویش آن جوانه های بالندگی از دل شهرها سربرآورد.

شهرداران در میدان اجرای خدمات شهری نه بنایی بی پای بست که فرهنگ را پایه های سازندگی، عمران و آبادانی می نهند و سازه ای مستحکم بر پیکره و شاکله شهری می سازند که تا به ثریا اوج می گیرد.

🔷قطع به یقین نامگذاری «روز شهردار» در تقویم ملی کشور، حاکی از نقش شهرداران در هماهنگی آهنگ توسعه شهری است.

🟪روز شهردار گرامی باد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagersروز

🔷مدیران موفق به شخصیت کارمندان خود احترام می گذارند...

🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌ دار نمی‌کند:

عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدیران موفق به شخصیت کارمندان خود احترام می گذارند .

🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیش‌تر آن‌ها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان می‌شود.

در ادامه به نمونه‌ای از رفتار محترمانه‌ی یکی از مدیران موفق اشاره می‌کنیم. چارلز‌ شواب، مدیر عامل یکی از کارخانه‌های بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات می‌پردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آن‌ها گفت: «اگر این سیگار‌ها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»

🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آن‌ها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیش‌تر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه‌ دادن سیگار باعث شد آن‌ها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.

🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه‌ دار نمی‌کند:

عزت‌ نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آن‌ها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس به‌صورت غیر مستقیم به آن‌ها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمی‌دهد.

🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیش‌تری دارد:

نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال این‌که افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت‌ نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آن‌ها کم‌تر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.

🔷افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش‌ از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آن‌ها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیش‌تر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت  


♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰چالش یافتن یک رهبر واقعی در سازمان

سایمون سینک، در کتاب مشهور خود با عنوان رهبران آخر غذا می‎خورند، به تبیین ویژگی‎های شخصیتی و رفتاری رهبران بزرگ پرداخته است.

🔹رهبران بی محابا به پیشواز ناشناخته‎ها و مخاطرات می‎روند.

🔹رهبران به خاطر حمایت از ما و رهنمون ساختن‎مان به آینده‎ای بهتر، از منافع شخصی خود می‎گذرند.

🔹عملکرد رهبران، انگیزه رویاپردازی، یادگیری، رشد و ترقی را در ما افزایش می‎دهد.

🔹رهبران، شرکت‎ها را به مکانی که همه مایل به کار در آن باشند، تبدیل می‎کنند، محیطی که ما حس کنیم در آن می‎توانیم صادقانه ابراز وجود کنیم، به رسمیت شناخته شویم، به خاطر پیشرفتمان تشویق شویم و هنگام برگشتن از سرِ کار، سرشار از احساس امنیت، احساس موفقیت و احساس قدردانی باشیم.

🔹رهبران همانند والدین، خود را مسئول ارزشمندسازی زندگی ما می‎دانند.

🔹رهبران از سطحِ من، به سطحِ ما رسیده‎اند.

🔹رهبران با بیان واقعیت‎ها، اعتمادمان را جلب می‎کنند.

🔹رهبران، ما را از خود برتر می‎شمارند و به همین دلیل است که به جای جنگیدن با ما سرِ غذا، داوطلبانه کنار می‎ایستند و می‎گذارند ما زودتر غذا بخوریم.

🔹رهبران برای روحِ قوانین، بیشتر از خودِ قوانین ارزش قائلند و می‎دانند حتی کجا باید مجوز نقضِ قانون را به ما بدهند.

🔹رهبران، پشت درهای بسته کار نمی‎کنند، آن‎ها در راهروهای سازمان قدم می‎زنند و زمانی را صرف می‎کنند تا با ما در ارتباط باشند.

🔹رهبران جوری در کنار ما زیسته‎اند که کمک و خدمت به ‎آن‎ها، مایه افتخار و سربلندی برای ماست.

✴️چند درصد از سازمان‎های کشورمان، از نعمت رهبرانی با این ویژگی‎ها برخوردارند؟

📙رهبران آخر غذا می‌خورند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥 فوری : افزایش ۴۵ درصدی حداقل حقوق کارگران در سال ۱۴۰۴

◀️ با تصویب شورای‌عالی کار، حداقل حقوق و دستمزد کارگران در سال آینده به میزان ۴۵ درصد افزایش یافت.

🗣 وزیر کار: حداقل حقوق کارگران از ۷.۱ میلیون تومان به ۱۰.۳۹۹ میلیون تومان افزایش یافت.

@halle_ekhtelaf