📘پی  دی اف کامل  کتاب تئوری انتخاب اثر ویلیام گلاسر، تقدیم شما همراهان گرامی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شما تا کدام سطح برای سازمانتان مایه می‌گذارید؟

🔻سطح اول(کف هرم): فرمان‌برداری
👈 هر سازمانی به کارمندانی نیاز دارد که قوانین ابتدایی در زمینۀ ایمنی، انضباط مالی و مشتری‌مداری را رعایت کنند.

🔻 ‌سطح دوم: سخت‌کوشی
👈 سازمان‌ها به کارمندانی نیاز دارند که مایل‌اند سخت کار کنند و مسئولیت نتایج کارشان را بپذیرند.

🔻 سطح سوم: تخصص
👈 اعضای گروه برای تأثیرگذاری در مشاغلشان به مهارت‌های لازم نیاز دارند و در جهت توسعه فردی خود تلاش می کنند.

🔻 سطح چهارم: ابتکار عمل
👈 انسان‌هایی مستقل و سخت‌کوش که پویا هستند، منتظر نمی‌مانند تا آز آنها خواشته شود که کاری انجام دهند و محدود به شرح وظایفشان نیستند.

🔻 سطح پنجم: خلاقیت
👈 انسان‌هایی که می‌توانند از دریچه و چارچوبی متفاوت به مسائل بنگرند و راه‌حل‌های نوین ابداع کنند.

🔻 سطح ششم: جسارت
👈 سرانجام در بالاترین سطح، جسارت قرار دارد؛ اشتیاق برای به چالش کشیدن خود و خطرپذیری برای آرمانی ستودنی.

📚 کتاب #سازمان_انسان_سالار
🔸 نویسندگان: گری همل،میکله زانینین
🔸 مترجم: ابراهیم ایران‌نژاد

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕اختتلا لات شخصیتی آدمای «خود شیفته».

همدلی کردن را بلد نیستند

آز آزار دیگران لذت می برند

مسئولیت پذیر نیست.

خودشو بالاتر و برتر از دیگران می بینه

نیاز شدید به توجه دیگران داره

به احساسات و عواطف دیگران هیچ اهمیتی نمیده

عذر خواهی کردن بلد نیست

دیگران رو با تنبیه و سکوت ، آزار میده

همیشه نقش قربانی رو بازی میکنه

همیشه حق بجانب هستند.

از دیگران سواستفاده میکنند.

نیاز دائمی به تحسین و تمجید داره

نسبت به بیماری خود آگاهی نداره

همیشه به فکر منافع خودش هست.

هرگز به اشتباهاتش اعتراف نمی کنه

آدمای خود شیفته به هیچ وجه تغییر نمی کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مهربان باش و بخشنده
اما همه چیزت را نبخش!
خوب است کمی دست نیافتنی باشی،
و ناخوانده برای دیگران!
بگذار همیشه به دنبال کشف تو باشند،
و حضورت برایشان گرانقدر باشد...

درود
صبحتان دل انگیزوشاد ومفرح...
🌺🌺🍀🍀🍁🍁🌱🌱💋💋🌿🌿


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 اگر آدمی با اختلالات شخصیتی « خود شیفته» در مسند مدیریت یک سازمان قرار بگیرند، چه مشکلات و پیامدهایی میتونه در اون سازمان بوجود بیاید ؟

🔺مدیرانی که مبتلا به اختلال شخصیت خودشیفته (NPD) هستند، میتوانند چالشهای جدی فردی و سازمانی ایجاد کنند. این اختلال با ویژگیهایی مانند خودبزرگ بینی افراطی، نیاز مفرط به تحسین، فقدان همدلی، و تمایل به سوءاستفاده از دیگران شناخته میشود . در زیر پیامدهای این سبک مدیریتی به تفصیل بررسی شده است:

🔴 ۱. مشکلات فردی و بینفردی
- فقدان همدلی و ارتباطات سمی:
مدیران خودشیفته اغلب نمیتوانند نیازها یا احساسات کارمندان را درک کنند. این موضوع منجر به ارتباطات یکطرفه، نادیده گرفتن بازخوردها، و ایجاد محیطی سرشار از بیاعتمادی میشود. برای مثال، آنها ممکن است انتقاد را بهعنوان تهدیدی برای تصویر ایدهآل خود تلقی کرده و با پرخاشگری یا تحقیر پاسخ دهند .
- مثال: کارمندان ممکن است از ترس توبیخ یا اخراج، ایدههای خود را مطرح نکنند، که این امر نوآوری را در سازمان کاهش میدهد.

🔺- سوءاستفاده از قدرت:
این مدیران از موقعیت خود برای منافع

🟣ادامه مطلب در کانال 👇

💎 مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔴 اگر آدمی با اختلالات شخصیتی « خود شیفته» در مسند مدیریت یک سازمان قرار بگیرند، چه مشکلات و پیامدهایی میتونه در اون سازمان بوجود بیاید ؟

🔺مدیرانی که مبتلا به اختلال شخصیت خودشیفته (NPD) هستند، میتوانند چالشهای جدی فردی و سازمانی ایجاد کنند. این اختلال با ویژگیهایی مانند خودبزرگ بینی افراطی، نیاز مفرط به تحسین، فقدان همدلی، و تمایل به سوءاستفاده از دیگران شناخته میشود . در زیر پیامدهای این سبک مدیریتی به تفصیل بررسی شده است:

🔴 ۱. مشکلات فردی و بین فردی

🔺- فقدان همدلی و ارتباطات سمی: 
  مدیران خودشیفته اغلب نمی‌توانند نیازها یا احساسات کارمندان را درک کنند. این موضوع منجر به ارتباطات یکطرفه، نادیده گرفتن بازخوردها، و ایجاد محیطی سرشار از بی‌اعتمادی میشود. برای مثال، آنها ممکن است انتقاد را به‌عنوان تهدیدی برای تصویر ایده‌آل خود تلقی کرده و با پرخاشگری یا تحقیر پاسخ دهند .
  - مثال: کارمندان ممکن است از ترس توبیخ یا اخراج، ایده‌های خود را مطرح نکنند، که این امر نوآوری را در سازمان کاهش میدهد.

🔺- سوءاستفاده از قدرت: 
  این مدیران ممکن است از موقعیت خود برای تحقق اهداف شخصی استفاده کنند، مانند انتصاب افراد مطیع یا تنبیه کسانی که با آنها مخالفت میکنند. این رفتارها باعث ایجاد فرهنگ "چاپلوسی" و رقابت ناسالم در تیم میشود .

🔺- تزلزل عزت نفس کارمندان: 
  رفتارهای تحقیرآمیز یا بیاعتنایی به دستاوردهای دیگران میتواند منجر به کاهش رضایت شغلی، افزایش استرس، و حتی افسردگی در کارکنان شود .

🔴 ۲. چالشهای سازمانی

🔺- تصمیم‌گیری پرخطر و غیرمنطقی: 
  مدیران خودشیفته تمایل به تصمیمات نمایشی دارند که بیشتر برای جلب توجه یا اثبات برتری خود طراحی شده‌اند تا منافع سازمان. این تصمیمات ممکن است بدون تحلیل ریسک یا مشورت با متخصصان گرفته شوند و سازمان را در معرض شکست مالی یا اعتباری قرار دهند .
  - مثال: سرمایه‌گذاری در پروژه‌های پرزرق و برق اما غیر سودآور صرفاً برای افزایش شهرت شخصی مدیر.

🔺- تخریب کار تیمی: 
  تمرکز این مدیران بر فردیت و نیاز به تحسین، همکاری بین اعضای تیم را تضعیف میکند. آنها ممکن است موفقیتهای جمعی را به نام خود ثبت کنند یا اختلافات بین کارمندان را تشدید کنند تا کنترل بیشتری اعمال کنند .

🔺- افزایش جابجایی نیروها: 
  محیط کار سمی ناشی از مدیریت خودشیفته میتواند منجر به استعفای کارکنان کلیدی شود. مطالعات نشان میدهند که نرخ جابجایی در سازمانهای با چنین مدیرانی تا ۳۰٪ بیشتر از متوسط صنعت است .

🔺- کاهش بهره وری: 
  تمرکز مدیر بر ظواهر (مانند گزارشهای تحسینبرانگیز) به جای نتایج واقعی، ممکن است باعث شود کارمندان زمان خود را صرف فعالیتهای بیثمر (مثل جلسات نمایشی) کنند و از اهداف اصلی سازمان دور بمانند .

🔴 ۳. پیامدهای بلندمدت برای سازمان

🔺- تخریب فرهنگ سازمانی: 
  ارزشهایی مانند صداقت، همکاری، و احترام جای خود را به ترس، رقابت ناسالم، و بیاعتمادی میدهند. این تغییر فرهنگ، جذب استعدادهای جدید را دشوار میکند .

🔺- آسیب به برند سازمان: 
  رفتارهای غیراخلاقی مدیر (مانند دروغگویی یا سوءاستفاده از منابع) میتواند اعتبار سازمان را در بازار و بین مشتریان تخریب کند .

🔺- هزینه های قانونی: 
  تصمیمات یکجانبه یا تبعیضآمیز ممکن است سازمان را در معرض شکایتهای کارمندان یا نهادهای نظارتی قرار دهد .

🔴 ۴. راهکارهای مقابله

🔺- تعیین مرزهای شفاف: 
  ایجاد سیاستهای سازمانی محکم برای گزارشدهی رفتارهای سوءاستفادهگرانه و حمایت از کارمندان در بیان نگرانیها .
 
🔺- آموزش رهبری: 
  برگزاری کارگاههای آموزشی برای افزایش آگاهی مدیران درباره تأثیر اختلالات شخصیت بر تصمیمگیری و ارتباطات .

🔺- مداخله منابع انسانی: 
  در موارد حاد، ممکن است نیاز به انتقال مدیر به نقشهای غیرمدیریتی یا اخراج او باشد تا از آسیب بیشتر به سازمان جلوگیری شود .

🔺نتیجه گیری
مدیریت خودشیفته نه تنها به روابط بین فردی در سازمان  آسیب میزند، بلکه پایه های سازمانی مانند اعتماد، نوآوری، و ثبات مالی را تهدید میکند. شناخت علائم اولیه (مانند خودمحوری و عدم پذیرش انتقاد) و اتخاذ اقدامات پیشگیرانه، کلید کاهش این ریسکهاست. سازمانها باید سیاستهایی برای ارزیابی سلامت روانی مدیران در سطوح عالی تدوین کنند تا از تکرار چنین سناریوهایی جلوگیری شود .

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 شخصیت خودشیفته و چگونگی برخورد با آن را بشناسیم

♈️در فرهنگ مردمی، شخص خودشیفته به عنوان فردی دیده می‌شود که عاشق خودش است و خودش را ایده‌آل می‌داند. خودشیفته‌ها معتقدند که بیش از حد منحصربه‌فرد هستند و کسی نمی‌تواند آن‌ها را درک کند. آن‌ها فکر می‌کنند به‌قدری خوب هستند که باید مورد تحسین دیگران قرار گیرند.
اختلال شخصیت خودشیفتگی بسیار رایج نیست، اما حقیقت این است که همه ما دارای برخی از صفات آن هستیم.

🔰 صفات خود‌شیفتگی عبارت‌اند از:

♈️آن‌ها نیاز جدی به تحسین و اعتبار دارند و فکر می‌کنند برای درک دیگران بیش‌ازحد خاص و منحصر به فرد هستند.

♈️آن‌ها احساس می‌کنند نسبت به دیگران برترند و فکر می‌کنند دستاوردهای بیشتری دارند و خیلی بیشتر از دیگران می‌دانند.

♈️آن‌ها آسیب‌پذیر بودن خود را نشان نمی‌دهند. آن‌ها از آنچه دیگران در موردشان فکر می‌کنند می‌ترسند و می‌خواهند در هر شرایطی برتر باقی بمانند.

♈️آن‌ها تمایلی به درک یا شناسایی احساسات و نیازهای دیگران ندارند. می‌خواهند مرکز توجه باشند و معتقدند نشان دادن احساسات نشانه‌ای از ضعف است.

♈️آن‌ها کنترل‌گر ماهری هستند و از لحاظ عاطفی دیگران را مورد سوءاستفاده قرار می‌دهند.

🔰 آیا  افراد خودشیفته می‌دانند که خود‌شیفته هستند و آیا از این امر‌ راضی‌اند؟

♈️این افراد به احساسات دیگران، اهمیت نمی‌دهند و از وجود سرد خود لذت می‌برند. افراد خودشیفته نمی‌خواهند تغییر کنند. با استفاده از این روش، آن‌ها کنترل کامل بر زندگی خود دارند.

🔰 آیا افراد خود‌شیفته درست و غلط را تشخیص می‌دهند؟

♈️افراد خودشیفته تفاوت بین درست و غلط را می‌دانند، زیرا علت و معلول را درک می‌کنند. هیچ «وجدان گناهکاری» وجود ندارد و آن‌ها علائم «بی احترامی به هنجارهای اجتماعی» را از خود نشان می‌دهند؛ درعین‌حال به عنوان «فردی خون سرد» جلوه می‌کنند.

🔰 چرا افراد خود شیفته می شوند؟

♈️ریشه‌ی شخصیت خودشیفته مقاومت قوی در برابر آسیب‌پذیر بودن با هر کسی است. افراد خودشیفته همیشه مضطرب هستند، زیرا احساساتشان بسیار زیاد است و به تفکر دیگران نسبت به خودشان خیلی اهمیت می‌دهند. ناسازگاری آسیب‌پذیری، ریشه‌ی شخصیت خودشیفتگی است.

♈️شخصیت خود‌شیفتگی می‌تواند نتیجه گذشته یک فرد باشد. افراد خودشیفته مدام به دنبال تأیید دیگران هستند، چرا که در گذشته احساس ارزش نمی‌کردند یا به عنوان یکی از ارزشمندترین و منحصربه‌فرد‌ترین افراد در جهان با آن‌ها رفتار می‌شده است.

🔰 چگونه با خود‌شیفتگی مقابله کنیم؟

♈️اگر فرد نزدیک به شما فردی خودشیفته است، تفاوت‌ها را بپذیرید.

♈️سعی نکنید آن‌ها را تغییر دهید بلکه بر نیازهای خود تمرکز کنید.
درک کنید که افراد خودشیفته در مقابل تغییر کردن مقاومت می‌کنند. تلاش کنید تا بیشتر بر احساسات خود و آنچه می‌خواهید باشید تمرکز کنید.

♈️این واقعیت را به رسمیت بشناسید که رفتار آن‌ها ناشی از نا‌امنی‌هایشان است. افراد خودشیفته در درونشان بسیار آسیب‌پذیر هستند، آن‌ها دیگران را زیر سؤال می‌برند؛ زیرا این‌گونه می‌توانند حس بهتری نسبت به خودشان داشته باشند.

♈️به جای اینکه از آن‌ها بپرسید دیگران چه احساسی دارند، از آن‌ها بپرسید دیگران چه فکر می‌کنند. افراد خودشیفته احساس گناه نمی‌کنند، اما آن‌ها به آنچه دیگران در موردشان فکر می‌کنند اهمیت می‌دهند.

♈️سعی نکنید تأیید فرد خود شیفته را به دست بیاورید، سعی کنید از آنچه فکر می‌کنید درست است دفاع کنید و به نظر یک فرد خودشیفته در مورد خودتان توجهی نکنید.

♈️اگر یک فرد خود شیفته به شما آسیب می رساند، از آن‌ها دوری کنید.

♈️مرزی تنظیم کنید و همیشه آن را نگه دارید. آماده باشید که مرزی که برای خود در ارتباط با آن‌ها تعیین کرده‌اید، توسط این افراد به چالش کشیده شود. به عنوان مثال، اگر تصمیم گرفتید ارتباط خود را با آن‌ها قطع کنید، به احتمال زیاد برای صحبت با شما خواهند آمد.

♈️یاد بگیرید که به موقع از آن ها دور شوید. وقتی یک فرد خودشیفته باعث می‌شود احساس ناخوشایندی داشته باشید، باید به اندازه کافی به خودتان احترام بگذارید و از آن‌ها دور شوید.

🌸کانال مدیران شایسته

🌹@Competentmanagers

🟪مقایسه مدیری که دارای عزت نفس است با مدیری که خودشیفته است.( راز موفقیت یا سقوط مدیریت)

🖊دکتر حسن بودلایی

نشر: گاهنامه مدیر
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.

□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.

●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت

▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.

• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»

• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»

• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»

• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»

• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»

• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»

□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم

▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان

▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان

●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.

○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.

▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺🌺 سلام صبحتون بخیر

*خدایا نه من آنم که ز فیض نگهت چشم بپوشم*

*نه تو آنی که پناهنده بدر گاه خودت را ننوازی به نگاهی*

*در اگر باز نگردد نروم باز به جایی*

*کس به غیر از تو نخواهم چه بخواهی چه نخواهی*

*باز کن در که جز این خانه مرا نیست پناهی*

درود
پگاهتان نیک و روزتان نک

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🛡رهبر باشید: چگونه افراد را بدون توهین یا برانگیختن خشم تغییر دهیم

ℹ️بر اساس کتاب «چگونه دوستان را بدست آوریم و بر دیگران تاثیرگذار باشیم» اثر دِیل کارنگی

🟣با تمجید و قدردانی صادقانه شروع کنید.

🟣به اشتباهات مردم به طور غیر مستقیم توجه کنید.

🟣قبل از انتقاد از طرف مقابل در مورد اشتباهات خود صحبت کنید.

🟣به جای دستور مستقیم سوال بپرسید.

🟣اجازه دهید طرف مقابل چهره خود را حفظ کند.

🟣کوچکترین پیشرفت را تحسین کنید و هر پیشرفتی را تحسین کنید. «در تأیید خود صمیمانه باشید و در ستایش خود اسراف کنید».

🟣به طرف مقابل شهرت خوبی بدهید تا به آن زندگی کند.

🟣از تشویق استفاده کنید. تصحیح عیب آسان به نظر برسد.

🟣طرف مقابل را از انجام کاری که شما پیشنهاد می کنید خوشحال کنید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🤩 اهمیت سر زدن و نشست با اعضای تیم تحت رهبری

🔸هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

1⃣ شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
2⃣ تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
3⃣ بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
4⃣ انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
5⃣ هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

🔹مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

🔹علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔹در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💔یه چیزایی قابل جبران نیست...

🔺مثل حرمت هایی که شکسته شد..
🔺دل هایی که شکست...
🔺شخصیت هایی که خورد شد...
🔺و اعتمادی که دیگه نموند...
🔺اینا قابل بخشش نیست...
🔺قابل جبران هم نیست...

⭕️این زخم‌ها عمیق‌تر از آن‌اند که با کلمات یا عذرخواهی‌ها ترمیم شوند.

🔷در دنیای پرآشوب مدیریت، برخی از مدیران سنگدل و ستمگر و بی‌توجه به حساب و کتاب خداوند، با کینه‌ای عمیق و بهره‌گیری از قدرتی که چند صباحی در سلسله مراتب اداری به دست آورده‌اند، به نام منافع فردی یا گروهی، کارمندان و زیر دستان خود را به بهانه‌های واهی مورد ظلم و ستم خویش قرار می‌دهند. تا مثلا برتری و تسلط خود را به رخ کارمندان بکشند.

🔷متأسفانه، این مدیران به دلیل افراط در ظلم، چنان دل مرده شده اند، که دیگر هیچ صدای حق و حقیقت را نمی شنوند.

🔷در چنین شرایطی، اگر کارمند بی پناه با دلی شکسته فریاد بزند که «حلالت نمی‌کنم»، پاسخ او چیزی جز نیشخندی مسخره‌آمیز از کبر و غرور ناشی از مست قدرت نیست: «به درک! به جهنم! حلال نکن!»

🔺غافل از اینکه دنیا دار مکافات است؛ روزی خواهد رسید که این ظلم‌ها بازتاب خواهد یافت و عدالت الهی در انتظار آنان خواهد بود.

🆔@Competentmanagers

💡یک رهبر واقعی، از تیم خود در برابر فرهنگ سمی محافظت می‌کند!

محیط کار ناسالم می‌تواند انگیزه، خلاقیت و بهره‌وری را نابود کند. اما رهبران قوی همانند یک سپر محکم، تیم خود را از مدیریت خرد، حواس‌پرتی‌ها، سیاست‌های اداری، فرهنگ سرزنش، انتظارات غیرواقعی و هرج‌ومرج ارتباطی حفظ می‌کنند.

🔺رهبری فقط هدایت تیم نیست، بلکه ایجاد محیطی سالم برای رشد و موفقیت تیم است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕سخنان قابل تامل ....

🔰نظام دانشگاهی ما تا حالا نتوانسته مدیران کلان نگر پرورش بدهد ..
.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰‌‌‌در باب فواید گفتگو

یکی از فواید انکارناپذیر گفت‌وگو این است که خطاهای شناختی ما را در تفسیر و توجیه رفتار دیگران کاهش می‌دهد."هایدی مایبام،" نویسنده کتاب "فاصله‌ها" معتقد است، تفاوت‌های اساسی‌ای در اندیشیدن به رفتار خود و اندیشیدن به رفتار دیگران وجود دارند. در فرایند گفت‌وگو، این تفاوت‌ها، گرچه هیچ‌گاه از بین نمی‌روند، اما تاحدودی زیادی تعدیل می‌شوند.
📌وقتی کسی به اعمال و رفتار خودش فکر میکند:
🔸️معمولاً  بیشتر به این فکر می‌کند که چه احساسی را تجربه می‌کند تا اینکه فکر کند چرا دارد فلان کار را انجام می‌دهد.
🔸️اعمالش را بیشتر با دلیل توضیح میدهد تا منطقی‌تر به نظر برسند و کمتر به عوامل خارجی و محیطی اشاره می‌کند.
🔸️دلایلش را بیشتر در قالب "عقاید" مطرح میکند تا "امیال" تا عقلانی‌تر به‌نظر برسند.
🔸️به عقایدش بیشتر بر مبنای این فکر می‌کند که راه و رسمِ قطعیِ دنیا همین است تا اینکه آنها را در حکم عقاید شخصی و فکر شده در نظر بگیرد.
🔸️به اعمالش بیشتر از منظرِ قابلیت و مهارت فکر می‌کند تا برحسب پیامدهای اخلاقی_اجتماعی یا بین فردی آن‌ها
📌وقتی به اعمال و رفتار دیگران فکر می‌کنیم:
🔸️وقتی کسی به دیگران فکر می‌کند، معمولاً بیشتر به این فکر می‌کند که چرا اینگونه عمل می‌کنند تا اینکه چرا فلان احساسات یا تجربیات را از سر می‌گذراند.
🔸️ رفتار دیگران را بیشتر بر حسب عوامل بیرونی و علی‌ توضیح میدهد تا براساس دلایل شخصی و فکرشده‌ای که برای انجام آن اعمال دارند؛
🔸️اعمال دیگران را بر مبنای این توضیح می‌دهد که چه می‌خواهند(امیال) نه براساس اینکه چه فکری می‌کنند(عقاید)
🔸️عقاید دیگران را بیشتر در قالب عقیده شخصی می‌بیند تا بازتابی صرف از سازوکار کلی دنیا که قطعی به.نظر می‌آیند.
🔸️به اعمال افراد دیگر بیشتر بر حسب پیامدهای اخلاقی، اجتماعی یا بین‌فردی شان فکر می‌کند تا از منظر قابلیت، مهارت یا اثر بخشی آنها
برداشت ازاد از کتاب "فاصله‌ها،" نوشته هایدی ال‌مایبام

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢دکتر دمینگ:

🔰94% مشکلات سازمان ها ناشی از نبود و یا ضعف سیستم هاست و این در حالی است که ما آنرا ناشی از ضعف و ایراد کارکنان می دانیم!

🔰در تفکر سیستمی قاعده بر این است که تا قبل از اصلاح و غنی سازی فرآیندها افراد را مقصر ندانیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنانتان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

فرایندهای بد: ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

تنش‌های محیط کار: نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

کار بیش از اندازه: حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

مشکلات شخصی: گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️آنچه ما را به نابودی می کشاند کسانی هستند که برای انجام دادن کاری که ذاتاً نادرست است، صادقانه، متعهدانه و با تمام وجود تلاش می کنند!

👤ادوارد دمینگ

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ادوارد دمینگ (William Edwards Deming) ؛

🔷ادوارد دمینگ (۱۹۰۰–۱۹۹۳) یک آماردان، استاد دانشگاه، مشاور مدیریت، و پیشگام در حوزه مدیریت کیفیت جامع (TQM) بود. او به‌ عنوان یکی از تأثیرگذارترین چهره‌ها در تحول صنایع مدرن، به‌ویژه در ژاپن پس از جنگ جهانی دوم شناخته میشود. دمینگ با معرفی مفاهیم آماری و فلسفه مدیریتی نوین، پایه‌های بهبود مستمر کیفیت و بهره‌وری را بنا نهاد.


✅ نقش کلیدی دمینگ در ژاپن
پس از جنگ جهانی دوم، دمینگ به دعوت ژاپنیها برای بازسازی صنایع این کشور رفت. آموزشهای او به مدیران و مهندسان ژاپنی درباره کنترل کیفیت آماری (Statistical Process Control) و فلسفه مدیریت مبتنی بر همکاری، باعث تحول چشمگیر در صنایعی مانند خودروسازی و الکترونیک شد. این تحولات به «معجزه اقتصادی ژاپن» در دهههای ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ منجر شد و جایزه معتبر دمینگ (Deming Prize) به احترام او نامگذاری شد.

🔰 مفاهیم و اصول مهم دمینگ

🔸۱. ۱۴ اصل مدیریت دمینگ:
این اصول پایه فلسفه مدیریتی او را تشکیل میدهند، از جمله:
- تمرکز بر بهبود مستمر کیفیت.
- حذف ترس و ایجاد اعتماد در محیط کار.
- شکستن موانع بین بخشها و تشویق کار تیمی.
- جایگزینی رقابت داخلی با همکاری.
- حذف شعارها و اهداف کمی بدون پشتوانه عملی.

🔸۲. چرخه PDSA (Plan-Do-Study-Act):
این چرخه برای بهبود فرایندها طراحی شد و شامل چهار مرحله برنامهریزی، اجرا، بررسی نتایج، و اصلاح است.

🔸۳. سیستم تفکر (System of Profound Knowledge):
دمینگ معتقد بود مدیران باید چهار حوزه را درک کنند:
- دانش نظری (تئوری سیستمها)
- دانش آماری (تغییرپذیری فرایندها)
- دانش روانشناسی (انگیزه کارکنان)
- دانش شناخت (چگونگی یادگیری و بهبود).

🔸۴. تأکید بر کاهش تغییرپذیری (Variation Reduction):
او استفاده از روشهای آماری برای کنترل فرایندها و کاهش خطاها را حیاتی می‌دانست.


🔷 تفاوت فلسفه دمینگ با روشهای سنتی

- تمرکز بر سیستمها، نه افراد: دمینگ معتقد بود ۹۴٪ مشکلات ناشی از سیستمهای ناکارآمد است، نه خطای کارکنان.
- رد ارزیابیهای مبتنی بر ترس: او سیستمهای رتبه‌بندی عملکرد را مخرب می‌دانست.
- کیفیت به جای سود کوتاه‌مدت: بهبود کیفیت را راهی برای کاهش هزینه ها و افزایش سود بلندمدت می دانست.

📕 کتابها و میراث:

- «خروج از بحران» (Out of the Crisis): مرجع اصلی اصول مدیریتی او.

- «اقتصاد جدید برای صنعت، دولت، آموزش»: توسیع فلسفه او به حوزه های غیرصنعتی.

- امروز اصول دمینگ در سازمانهای بهداشتی، آموزشی، و فناوری نیز استفاده میشود.

🔷انتقادات
- برخی اجرای اصول او را در فرهنگهای غیرژاپنی چالشبرانگیز میدانند.
- نیاز به تغییر اساسی در ساختارهای سنتی مدیریت دارد.

🔷نتیجه:
ادوارد دمینگ نهتنها یک نظریهپرداز، بلکه یک مصلح اجتماعی بود که با ترکیب آمار و روانشناسی، انقلابی در مدیریت کیفیت ایجاد کرد. میراث او همچنان در سازمانهای پیشرو جهان زنده است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers.

💢۸ نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به ۲مقوله تعاملات افراد و واکنش نسبت به تغییر، ۸سبک فرهنگی شناسایی شده است

۱-حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.

۲-هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.

۳-یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.

۴-مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.

۵-نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.

۶-اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند.

۷-ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.

۸-قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

من هر روز رهبرانِ بزرگی را می‌بینم که وارد جلسه می‌شوند و می‌گویند: «باید در این‌ رابطه تصمیم بگیریم، به‌نظرم بهتر است این کار را انجام دهیم. نظر شما چیست؟» خیلی دیر است؛ به عنوان یک رهبر باید آخرین نفری باشید که نظرش را اعلام می‌کند. توانایی بیان نکردن نظرات تا زمانی‌که همه صحبت کنند دو فایده دارد: اول این‌که همه احساس می‌کنند نظرشان شنیده می‌شود و در فرایند تصمیم‌گیری مشارکت کرده‌اند. ‌‎دوم این‌که از مزیت شنیده شدن نظرات دیگران قبل از ارائه نظرات خودتان بهره‌مند می‌شوید. به عنوان یک رهبر مهارت واقعی این است که نظراتتان را پیش خودتان نگه دارید و تنها کاری که اجازه دارید انجام دهید این است که سوال بپرسید. به این صورت درمی‌یابید منظور دیگران چیست و چرا آن نظر را دارند. شما باید دریابید افرادتان از چه زاویه‌ای به موضوعات نگاه می‌کنند. ‌‎در آخر نوبت به شما می‌رسد.
به نقل از کانال: ره آورد مدیریت