⭕️حق‌النّاس سازمانی:

🔰واکاوی ژرف ‌ساختارهای رنج سیستماتیک در بستر سلسله مراتبی سازمانی در روابط کاری کارکنان و مدیران

🔹حق الناس که همیشه پول نیست، گاهی غمی است که به ناحق در دل کسی کاشتی. گاهی اشکی است که به ناحق از چشم کسی در آوری. گاهی تیغ ظلمی است که بر پیکره نحیف مظلومی کشیدی، حق‌النّاس سازمانی، چتری است که بر سایه‌ای از رنج‌هایی در دفاتر کار، کارگاه‌ها، و راهروهای ادارات و سازمان های جاری است. از کارمندی که به دلیل ناتوانی در پرداخت وام، مجبور به فروش کلیه خود می‌شود، تا مهندسی که طرح‌هایش به نام مدیر ثبت می‌شود و افسردگی او را به خودکشی می‌کشاند. آری حق‌النّاس سازمانی فریاد فرو خفته بی پناهان و بی کسانی است که در زیر چرخ های ساختاری سلسله مراتب قدرت و منفعت خفه میشوند. با استناد به نظریه «رنج کشیدن اجتماعی» آرتور کلاینمن و همچنین پژوهش‌های معاصر در حوزه عدالت سازمانی، مفهوم حق‌النّاس سازمانی نه تنها به ‌عنوان یک مفهوم انتزاعی بلکه به‌عنوان شبکه‌ای از خشونت‌های نرم و سخت در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد و در بستر فرایندهای روزمره اداری، کرامت انسانی را تضعیف و از بین می‌برد. اینجا، «حق» تنها یک واژه نیست، بلکه نفس‌ انسانهای بی کسی است که در گلوگیر سلسله‌ مراتب اداری سازمانها خفه می‌شود، و اشک‌هایی است که پشت آمارهای رسمی ناپدید می‌شود. این پدیده چند لایه را می‌توان از زوایا و ابعاد مختلف تشریح کرد؛

📘در ادامه تعدادی از مصادیق عملی حق‌النّاس سازمانی ارائه می‌شود:

♦️۱. فرهنگ سکوت و سرکوب انتقاد
در بسیاری از محیط‌های اداری ناسالم، گزارش‌دادن تخلفات اخلاقی یا انتقاد سازنده به عنوان خیانت سازمانی تلقی می‌شود. این فرهنگ سکوت، کارکنان را از ابراز نظرات و نگرانی‌هایشان محروم می‌کند؛ به‌طوری که مسائل ساختاری بدون رسیدگی باقی مانده و فضای سازمانی آلوده به بی‌عدالتی می‌شود.

♦️۲. خشونت روانی و آزار معنوی در محیط کار
رفتارهای تحقیرآمیز، تحمیق و تحقیر اجتماعی، سرزنش‌های مداوم و ایجاد فشارهای شدید روانی نمونه‌هایی از خشونت نرم در محیط کار به‌شمار می‌آیند. این رفتارها نه تنها سلامت روانی کارکنان را به خطر می‌اندازند، بلکه موجب ازخودبیگانگی و کاهش حس ارزشمندی فردی در میان آنان می‌گردند.

♦️۳. شیوه‌های تحقیرآمیز و برخوردهای تهمت‌آمیز
استفاده از روش‌های بی‌احترامی و تحقیر در برخورد با کارکنان، همچون سرزنش‌های عمومی، تهمت زنی و برخوردهای ناشایست،استفاده از زور و قلدری سازمانی نمونه‌ای از حق‌النّاس سازمانی محسوب می‌شود. این شیوه‌ها به تدریج اعتماد کارکنان را به مدیریت از بین می‌برد و باعث کاهش روحیه و افزایش استرس و تنش روانی در محیط کار می‌شود.

♦️۴. مجازات‌های نامتناسب و عدم پاسخگویی انضباطی 
در سازمان‌ هایی که سیستم‌های انضباطی فاقد معیارهای واضح و منصفانه هستند، استفاده از مجازات‌های سخت ناعادلانه برای اشتباهات کوچک عادی می شود و تصمیمات انضباطی غیر عادلانه توام با خصومت های شخصی در حق برخی از کارکنان اتخاذ می‌گردند. در این نوع از سازمان‌ها، به شیوه تبعیض آمیزی خطاهای جزئی برخی ازکارکنان منجر به اعمال مجازات‌های شدید برای آنها می‌شود که نسبت به میزان خطا نامتناسب است. که این امر موجب اضطراب و استرس کارکنان شده و عامل مهمی برای نگرانی و بی ثباتی آنان میشود.
 
♦️. زور نرم: میکرومدیریت و نظارت دائم
استفاده از شیوه‌های کنترل دقیق و میکرومدیریت، به‌عنوان نمونه‌ای از زور نرم، می‌تواند باعث کاهش استقلال و خلاقیت کارکنان شود. هنگامی که مدیران با نظارت دائمی و اعمال فشارهای غیرمستقیم، فضای اعتماد و نوآوری را تضعیف می‌کنند، این امر به ایجاد احساس نارضایتی و استرس مزمن در میان کارکنان منجر می‌گردد.

♦️۶. خشونت ساختاری در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی
یکی از جنبه‌های بنیادین حق‌النّاس سازمانی، شیوه‌های تصمیم‌گیری متمرکز و سلسله‌ مراتبی است که منجر به اعمال قدرت به شکلی یک‌طرفه می‌شود. در این الگو، نظرات و پیشنهادات کارکنان نادیده گرفته شده و تصمیمات کلیدی بدون مشارکت یا شفاف ‌سازی اتخاذ می‌گردد؛ امری که به ایجاد حس بی‌عدالتی و بی‌اعتباری منجر شده و نشان‌دهنده تخلف ساختاری در عدالت اداری است. از منظر رهبری و فرهنگ سازمانی، نقش مدیران در شکل‌دهی به این پدیده بسیار حیاتی است. مدیرانی که از شیوه‌های دیکتاتوری و فرمان‌روایی استفاده می‌کنند، به‌طور غیرمستقیم فرهنگ سازمانی را به سمت ایجاد فضای ناهنجار سوق می‌دهند.... / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚ادامه مطلب از حق الناس سازمانی ...

♦️۷. تبعیض در فرصت‌های شغلی و ارتقاء
پژوهش‌های معاصر نشان داده‌اند که در بسیاری از سازمان‌ها، سیستم‌های ارتقاء شغلی و تخصیص فرصت‌های پیشرفت، مبتنی بر الگوهای تبعیض‌آمیز و ناعادلانه طراحی شده‌اند. این تبعیض‌ها ممکن است به دلیل جنسیت، نژاد، قومیت یا حتی سن باشد؛ وضعیتی که موجب کاهش انگیزه و ایجاد نارضایتی عمیق در میان کارکنان می‌شود.

♦️۸. وجود نابرابری‌های عمیق در توزیع قدرت،
در بسیاری از سازمان‌ها، سیاست‌های مدیریتی و نظام‌های پاداش‌دهی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که منجر به تمرکز قدرت در دست گروه‌های خاصی می‌شود و سایر کارکنان را در موقعیت‌های کم‌ارزش و فاقد فرصت‌های رشد قرار می‌دهد این وضعیت علاوه بر تضعیف انگیزه فردی، موجب ایجاد حس بی‌عدالتی و بی ‌کفایتی در میان کارکنان می‌شود که در نهایت به ازخودبیگانگی و انزوای وجودی منجر می‌گردد.

♦️۹. عدم شفافیت در فرآیندهای اداری
نبود شفافیت در ارزیابی عملکرد، تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و فرآیندهای پاداش‌دهی، زمینه را برای برداشت‌های ناعادلانه فراهم می‌کند. هنگامی که معیارهای انتخاب و تصمیم‌گیری به‌وضوح بیان نمی‌شوند، اعتماد کارکنان به سیستم‌های سازمانی به شدت کاهش یافته و فضای عدم اطمینان و ترس ایجاد می‌شود.

♦️۱۰. تبعیض مبتنی بر جنسیت، نژاد یا قومیت
مطالعات معاصر در زمینه عدالت سازمانی نشان می‌دهد که تبعیض‌های پنهان و ساختاری در تخصیص منابع، ارتقاء شغلی و پرداخت حقوق موجب می‌شود افراد از گروه‌های محروم (مانند زنان و اقلیت‌های نژادی) دچار حق‌النّاس شوند. این تبعیض‌ها نه تنها بر روحیه فردی تاثیر می‌گذارد بلکه تعهد سازمانی را نیز کاهش می‌دهد.

♦️۱۱. بحران‌های اکزیستانسیل و ازخودبیگانگی
زمانی که سازمان‌ها به‌گونه‌ای ساختارها و فرایندهای کاری را تنظیم می‌کنند که امکان بروز خلاقیت و ابراز وجود فردی محدود شود، کارکنان دچار بحران‌های اکزیستانسیل می‌شوند. این بحران‌ها شامل ازخودبیگانگی، از دست رفتن معنا در کار و کاهش انگیزه برای تلاش‌های خلاقانه است که در نهایت چنین وضعیتی می‌تواند در بلندمدت منجر به ایجاد بحران‌های روان‌شناختی، کاهش رضایت شغلی و حتی افزایش نرخ ترک خدمت گردد.

♦️۱۲. عدم تأمین عدالت در توزیع پاداش و منابع
توزیع ناعادلانه پاداش‌ها، مزایا و منابع سازمانی می‌تواند به عنوان یکی از مهم‌ترین ابعاد حق‌النّاس سازمانی مطرح شود. هنگامی که کارکنان دریافت پاداش و امکانات به نسبت تلاش و عملکردشان ناعادلانه انجام گیرد، احساس بی‌عدالتی به وجود می‌آید که منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش نارضایتی و حتی افزایش نرخ ترک خدمت می‌شود.

📕نتیجه
با توجه به مطالعات بین‌المللی و پژوهش‌های انجام‌شده در مجلات معتبر، هر یک از این مصادیق نه تنها به‌عنوان نمونه‌های تکی از حق‌النّاس سازمانی قابل تحلیل هستند، بلکه نشان‌دهنده شبکه‌ای از روابط ناعادلانه در سازمان‌ها می‌باشند که به مرور زمان به تخریب کرامت انسانی و کاهش کیفیت زندگی کاری سازمان منجر می‌شوند.

پژوهشگران همچنین تأکید می‌کنند که برای مقابله با این پدیده، سازمان‌ها باید با ایجاد سازوکارهای پاسخگو، ارتقای شفافیت مدیریتی و اتخاذ سیاست‌های عدالت سازمانی، به‌عنوان ابزاری جهت مهار و کاهش اثرات مخرب حق‌النّاس سازمانی اقدام نمایند. ایجاد سیستم‌های نظارتی مستقل، تشویق به ابراز نظر و نقد سازنده و سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی از جمله راهکارهایی است که می‌تواند به بازگرداندن کرامت انسانی و احیای روحیه کاری در سازمان‌ها کمک کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 بی انصاف ترین و حقیر ترین آدما....

🔺بی انصاف ترین آدم ها همان هایی اند که آتشی به جان تو می اندازند و داستان را از آنجایی که دودی از تو‌ بلند شده برای دیگران تعریف می کنند.

🔺 از زخم هایی که زده اند هیچ نمی گویند و فقط فریاد تو را به خاطر می سپارند و روایت می کنند

🔺 و در نهایت تو را می گذارند با انگ قضاوت دیگران و خودشان می مانند با چهره ای مظلوم و بی گناه و حق به جانب

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍‍  🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها  ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.     

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

❤️ سلام یاران مهربان ...

🌺صبحتان بخیر و شادی...

🌺طاعات و عبادات تان مقبول

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا ما آدم ها ناخشنود هستیم؟

◾دکتر ویلیام گلاسر، روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار “تئوری انتخاب” (Choice Theory) است. اولین رشته دانشگاهی او مهندسی شیمی بود ولی در ادامه دریافت که علاقه مند به روان شناسی است و به همین خاطر تغییر رشته داد و دکترای روان شناسی گرفت.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر “کنترل  بیرونی” است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است. وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که “چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟” بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به “تئوری انتخاب” رسید.

●کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید.

○حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.

■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند. این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست. مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.

□اینجاست که پای “تئوری انتخاب”، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.

●در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که “رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟” اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.

○اصل دیگر تئوری انتخاب این است: تنها کسی که می می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، “ارائه اطلاعات” به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.

●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.

○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.

■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. “تئوری انتخاب” سعی کرده به سؤال مهمی پاسخ دهد: “چرا بسیاری از ما آدم ها، ناخشنود هستیم؟” پاسخی که بعد از دهها سال تحقیق و بررسی و آزمایش های مختلف به دست آمده، به طور خلاصه این است: “ریشه همه ناخشنودی های انسان ها، در روابط آسیب دیده است یا از دست دادن یک رابطه مطلوب یا نرسیدن به رابطه مورد نظر.”

□حال سؤال اینجاست که چرا این اتفاقات ناگوار در روابط انسان ها رخ می دهد. مثلاً چرا ازدواجی که با عشق آغاز شده، در ادامه به سردی و در نهایت به طلاق می انجامد؟
یا چرا روابط پدری و فرزندی، در گذر زمان سست می شود؟ یا چرا دو دوست بعد از مدتی از هم دور می شوند؟ یا چرا روابط بین کارفرما و کارمند، خشک و بی روح است؟
و … ؟

●تئوری انتخاب به این سؤالات و صدها سؤال نظیر آن که چرا روابط انسان ها آسیب می بیند این گونه پاسخ می دهد: “چون آدم ها می خواهند همدیگر را تحت کنترل و اجبار خود در بیاورند.” .../ ادامه دارد ....

🆔@Competentmanagers

□ممکن است برخی از مکانیزم های کنترلی، بسیار خشونت بار باشد. مثلاً در دوران برده داری، اربابان به زور شکنجه و شلاق ، برده ها را تحت کنترل و اجبار خود در آورده بودند. اما کنترل همیشه محسوس و خشن نیست.
▪️یک معلم، با مکانیزم نمره و روش های انضباطی دانش آموزانش را کنترل می کند.
▪️والدین با روش های تنبیه و تشویق بر فرزندانشان اعمال حکومت می کنند.
▪️همسران نیز با صدها روش، از اخم و کنایه زدن گرفته تا دعوا کردن و حتی کتک کاری، سعی در کنترل همدیگر می کنند.
▪️کارفرمایان هم روش های خاص خود را برای تحمیل اراده های خود بر کارمندان و کارگران خود دارند و متقابلاً کارمندان و کارگران هم روش های خود را برای فرار از این اجبارها و تحمیل خود بر کارفرمایان به کار می برند.

□همان طور که می بینید، در دنیایی زندگی می کنیم که همه سعی می کنند خود را به نحوی بر دیگران تحمیل کنند و این، منشأ اصلی نارضایتی است. خیلی از ما دوست داریم دیگران طوری رفتار کنند که ما می خواهیم و آنها نیز می خواهند ما طوری رفتار کنیم که آنها می خواهند. این اجبار و کنترلگری متقابل، یک تنش دائمی ایجاد می کند و انسان ها و رابطه هایشان آسیب می بیند: هم کنترل کننده ها و هم کنترل شونده ها.

○نکته مهم اینجاست که تلاش برای کنترل دیگران در نهایت بی فایده است یا حداقل، چندان موفقیت آمیز نیست.

□خلاصه کلام آن که هر فرد ناخرسند درگیر یک یا چند حالت از حالت های زیر است:
– می خواهد فرد دیگری را کنترل کند.
– فرد دیگری در صدد کنترل اوست.
– او و فرد دیگری متقابلاً در صدد کنترل همدیگر هستند.
– او می خواهد خود را مجبور به کاری کند که دوست ندارد (درگیری درونی: مانند ادامه دادن ناگزیر یک شغل یا ادامه دادن زندگی مشترک به خاطر فرزند).

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹اهمیت شبکه‌ی ارتباطی و روابط انسانی در سلامت روانی افراد

🔰 اصل سوم تئوری انتخاب این است که تمام مشکلات روان شناختی انسانها از یک مشکل ارتباطی شکل میگیرد ....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب تئوری انتخاب؛

کتاب تئوری انتخاب با عنوان فرعی درآمدی بر روان شناسی امید، نوشته دکتر ویلیام گلسر است که ترجمه ها و ناشران مختلفی از این کتاب در بازار وجود دارد. دکتر علی صاحبی هم یکی از این مترجمان این کتاب است. این کتاب ارزشمند را می‌توان از جمله مفیدترین کتاب‌ها در زمینه روانشناسی دانست.

🔰تئوری انتخاب در ۳ بخش و ۱۳ فصل نوشته شده است:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب تئوری انتخاب؛

کتاب تئوری انتخاب با عنوان فرعی درآمدی بر روان شناسی امید، نوشته دکتر ویلیام گلسر است که ترجمه ها و ناشران مختلفی از این کتاب در بازار وجود دارد. دکتر علی صاحبی هم یکی از این مترجمان این کتاب است. این کتاب ارزشمند را می‌توان از جمله مفیدترین کتاب‌ها در زمینه روانشناسی دانست.

🔰تئوری انتخاب در ۳ بخش و ۱۳ فصل نوشته شده است:

🔷۱- نظریه
نیاز ما به روانشناسی جدید
نیازهای بنیادین و احساسات
دنیای مطلوب شما
رفتار کلی
همخوانی در شخصیت و قدرت نیازها
تعارض و واقعیت درمانی
خلاقیت

🔷۲- کاربست تئوری در عمل
عشق و ازدواج
خانواده شما و اعتماد
آموزش تحمیلی، آموزش و پرورش و مدارس کیفی
تئوری انتخاب در محیط کار

🔷۳- کاربست
اجتماع مطلوب و شایسته
تعریفی دوباره از آزادی شخصی شماست

علی صاحبی در مورد تئوری انتخاب می گوید:
به طور کلی تئوری انتخاب توضیح می دهد که افراد چرا و چگونه رفتار می کنند. این تئوری شیوه کارکرد مغز آدمی را برای صدور رفتار تبیین می کند
.
تئوری انتخاب معتقد است هر آنچه از ما سر می زند یک رفتار است:

غذا خوردن یک رفتار است، دعوا کردن یک رفتار است، دیر سر قرار رفتن یک رفتار است، خشمگین شدن یک رفتار است، غمگین و افسرده شده یک رفتار است، نگران و مضطرب شدن یک رفتار است، هذیان یک بیمار سایکوز نیز یک رفتار است.
و همه رفتارها:
از درون ما برانگیخته می شوند و معطوف به هدفی اند.
هدف هر رفتار، ارضای یکی از پنج نیاز اساسی ماست:
عشق و احساس تعلق
قدرت
تفریح
آزادی
بقا و زنده ماندن

تئوری انتخاب معتقد است هنگامی که افراد در ارضای نیازهای خود ناکام می شوند، دست به رفتار می زنند. یعنی رفتار و عمل خاصی را انتخاب می کنند تا شاید بدان وسیله نیازشان را برآورده کنند. این رفتار، هدفمند است و هدفش ارضای نیاز مورد نظر است.

تئوری انتخاب یک تئوری مبتنی بر روانشناسی کنترل درونی است که معتقد است گذشته بر زندگی کنونی ما اثر شگرفی داشته است، ولی تعیین کننده رفتار کنونی ما نیست

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ده اصل اساسی در تئوری انتخاب…

آقای گلسر، ده اصل جذاب در  بخش پایانی این کتاب مطرح میکند که پایه‌های تئوری انتخاب را شکل می‌دهد؛

🔷اصل اول
ما مالک هیچ‌کس نیستیم و نمی‌توانیم رفتارهای دیگران را کنترل کنیم. ما فقط می‌توانیم رفتارهای خودمان را کنترل کنیم.

🔷اصل دوم
تمام آنچه می‌توانیم از دیگران دریافت کنیم اطلاعات است. این که با اطلاعات چگونه برخورد کنیم انتخاب خود ما است.

🔷اصل سوم
تمام مشکلات روان شناختی طولانی مدت، از مشکلات رابطه‌ای سرچشمه می‌گیرند. مشکلات رابطه‌ای تا حدودی علت مشکلات دیگری چون درد، خستگی، ضعف و برخی بیماری‌های مزمن، که معمولاً به آن‌ها بیماری‌های سیستم ایمنی گفته می‌شود، نیز هستند.

🔷اصل چهارم
مشکلات عاطفی، بخشی از زندگی حال حاضر ما هستند.

🔷اصل پنجم
وقایع دردناکی که در گذشته بر ما رفته‌است، اگرچه بر آنچه امروز هستیم تأثیری شگرف داشته، ولی بازنگری و مرور این گذشته دردناک، بر آنچه امروز لازم است انجام دهیم، یعنی بهبود بخشیدن به رابطه مهم حال حاضر ما، اثر ناچیزی دارد و کمکی به ما نمی‌کند.

🔷اصل ششم
ما در ذهن خود تصویری ذهنی از دنیای بیرون داریم که می‌توان آن را دنیای کیفی نامید و ارضای نیازها یعنی واقعیت بخشیدن به این دنیای کیفی.

🔷اصل هفتم
می‌توانیم نیازهایمان را فقط از طریق تصویر یا تصاویری که در دنیای مطلوب خود داریم ارضا کنیم. در واقع تنها چیزی که وجود دارد رفتار ما است.

🔷اصل هشتم
تمام آنچه از تولد تا مرگ از ما سر می‌زند رفتار است. تمام رفتارهای ما یک رفتار کلی است که از چهار مؤلفه به هم پیوسته عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی تشکیل شده‌است.

🔷اصل نهم
رفتارها انتخاب می‌شوند؛ اما از میان چهار عنصر عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی، ما فقط بر روی عمل و فکر کنترل داریم. برای مثال به جای استفاده از عبارت «من افسرده هستم» یا «من افسرده شده‌ام»، درست آن است که بگوییم: «من افسردگی را انتخاب کرده‌ام» یا «من افسردگی می‌کنم»

🔷اصل دهم
تمام رفتارهای کلی، انتخاب هستند اما ما فقط بر مؤلفه‌های عمل و فکر به‌طور مستقیم و بر مؤلفه‌های احساس و فیزیولوژی به‌طور غیرمستقیم کنترل داریم، یعنی با انتخاب شیوه عمل و فکرمان و به واسطه آن‌ها احساسات و فیزیولوژی خود را نیز می‌توانیم کنترل کنیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘پی  دی اف کامل  کتاب تئوری انتخاب  تقدیم شما همراهان گرامی.👇👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘پی  دی اف کامل  کتاب تئوری انتخاب اثر ویلیام گلاسر، تقدیم شما همراهان گرامی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شما تا کدام سطح برای سازمانتان مایه می‌گذارید؟

🔻سطح اول(کف هرم): فرمان‌برداری
👈 هر سازمانی به کارمندانی نیاز دارد که قوانین ابتدایی در زمینۀ ایمنی، انضباط مالی و مشتری‌مداری را رعایت کنند.

🔻 ‌سطح دوم: سخت‌کوشی
👈 سازمان‌ها به کارمندانی نیاز دارند که مایل‌اند سخت کار کنند و مسئولیت نتایج کارشان را بپذیرند.

🔻 سطح سوم: تخصص
👈 اعضای گروه برای تأثیرگذاری در مشاغلشان به مهارت‌های لازم نیاز دارند و در جهت توسعه فردی خود تلاش می کنند.

🔻 سطح چهارم: ابتکار عمل
👈 انسان‌هایی مستقل و سخت‌کوش که پویا هستند، منتظر نمی‌مانند تا آز آنها خواشته شود که کاری انجام دهند و محدود به شرح وظایفشان نیستند.

🔻 سطح پنجم: خلاقیت
👈 انسان‌هایی که می‌توانند از دریچه و چارچوبی متفاوت به مسائل بنگرند و راه‌حل‌های نوین ابداع کنند.

🔻 سطح ششم: جسارت
👈 سرانجام در بالاترین سطح، جسارت قرار دارد؛ اشتیاق برای به چالش کشیدن خود و خطرپذیری برای آرمانی ستودنی.

📚 کتاب #سازمان_انسان_سالار
🔸 نویسندگان: گری همل،میکله زانینین
🔸 مترجم: ابراهیم ایران‌نژاد

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕اختتلا لات شخصیتی آدمای «خود شیفته».

همدلی کردن را بلد نیستند

آز آزار دیگران لذت می برند

مسئولیت پذیر نیست.

خودشو بالاتر و برتر از دیگران می بینه

نیاز شدید به توجه دیگران داره

به احساسات و عواطف دیگران هیچ اهمیتی نمیده

عذر خواهی کردن بلد نیست

دیگران رو با تنبیه و سکوت ، آزار میده

همیشه نقش قربانی رو بازی میکنه

همیشه حق بجانب هستند.

از دیگران سواستفاده میکنند.

نیاز دائمی به تحسین و تمجید داره

نسبت به بیماری خود آگاهی نداره

همیشه به فکر منافع خودش هست.

هرگز به اشتباهاتش اعتراف نمی کنه

آدمای خود شیفته به هیچ وجه تغییر نمی کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مهربان باش و بخشنده
اما همه چیزت را نبخش!
خوب است کمی دست نیافتنی باشی،
و ناخوانده برای دیگران!
بگذار همیشه به دنبال کشف تو باشند،
و حضورت برایشان گرانقدر باشد...

درود
صبحتان دل انگیزوشاد ومفرح...
🌺🌺🍀🍀🍁🍁🌱🌱💋💋🌿🌿


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 اگر آدمی با اختلالات شخصیتی « خود شیفته» در مسند مدیریت یک سازمان قرار بگیرند، چه مشکلات و پیامدهایی میتونه در اون سازمان بوجود بیاید ؟

🔺مدیرانی که مبتلا به اختلال شخصیت خودشیفته (NPD) هستند، میتوانند چالشهای جدی فردی و سازمانی ایجاد کنند. این اختلال با ویژگیهایی مانند خودبزرگ بینی افراطی، نیاز مفرط به تحسین، فقدان همدلی، و تمایل به سوءاستفاده از دیگران شناخته میشود . در زیر پیامدهای این سبک مدیریتی به تفصیل بررسی شده است:

🔴 ۱. مشکلات فردی و بینفردی
- فقدان همدلی و ارتباطات سمی:
مدیران خودشیفته اغلب نمیتوانند نیازها یا احساسات کارمندان را درک کنند. این موضوع منجر به ارتباطات یکطرفه، نادیده گرفتن بازخوردها، و ایجاد محیطی سرشار از بیاعتمادی میشود. برای مثال، آنها ممکن است انتقاد را بهعنوان تهدیدی برای تصویر ایدهآل خود تلقی کرده و با پرخاشگری یا تحقیر پاسخ دهند .
- مثال: کارمندان ممکن است از ترس توبیخ یا اخراج، ایدههای خود را مطرح نکنند، که این امر نوآوری را در سازمان کاهش میدهد.

🔺- سوءاستفاده از قدرت:
این مدیران از موقعیت خود برای منافع

🟣ادامه مطلب در کانال 👇

💎 مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔴 اگر آدمی با اختلالات شخصیتی « خود شیفته» در مسند مدیریت یک سازمان قرار بگیرند، چه مشکلات و پیامدهایی میتونه در اون سازمان بوجود بیاید ؟

🔺مدیرانی که مبتلا به اختلال شخصیت خودشیفته (NPD) هستند، میتوانند چالشهای جدی فردی و سازمانی ایجاد کنند. این اختلال با ویژگیهایی مانند خودبزرگ بینی افراطی، نیاز مفرط به تحسین، فقدان همدلی، و تمایل به سوءاستفاده از دیگران شناخته میشود . در زیر پیامدهای این سبک مدیریتی به تفصیل بررسی شده است:

🔴 ۱. مشکلات فردی و بین فردی

🔺- فقدان همدلی و ارتباطات سمی: 
  مدیران خودشیفته اغلب نمی‌توانند نیازها یا احساسات کارمندان را درک کنند. این موضوع منجر به ارتباطات یکطرفه، نادیده گرفتن بازخوردها، و ایجاد محیطی سرشار از بی‌اعتمادی میشود. برای مثال، آنها ممکن است انتقاد را به‌عنوان تهدیدی برای تصویر ایده‌آل خود تلقی کرده و با پرخاشگری یا تحقیر پاسخ دهند .
  - مثال: کارمندان ممکن است از ترس توبیخ یا اخراج، ایده‌های خود را مطرح نکنند، که این امر نوآوری را در سازمان کاهش میدهد.

🔺- سوءاستفاده از قدرت: 
  این مدیران ممکن است از موقعیت خود برای تحقق اهداف شخصی استفاده کنند، مانند انتصاب افراد مطیع یا تنبیه کسانی که با آنها مخالفت میکنند. این رفتارها باعث ایجاد فرهنگ "چاپلوسی" و رقابت ناسالم در تیم میشود .

🔺- تزلزل عزت نفس کارمندان: 
  رفتارهای تحقیرآمیز یا بیاعتنایی به دستاوردهای دیگران میتواند منجر به کاهش رضایت شغلی، افزایش استرس، و حتی افسردگی در کارکنان شود .

🔴 ۲. چالشهای سازمانی

🔺- تصمیم‌گیری پرخطر و غیرمنطقی: 
  مدیران خودشیفته تمایل به تصمیمات نمایشی دارند که بیشتر برای جلب توجه یا اثبات برتری خود طراحی شده‌اند تا منافع سازمان. این تصمیمات ممکن است بدون تحلیل ریسک یا مشورت با متخصصان گرفته شوند و سازمان را در معرض شکست مالی یا اعتباری قرار دهند .
  - مثال: سرمایه‌گذاری در پروژه‌های پرزرق و برق اما غیر سودآور صرفاً برای افزایش شهرت شخصی مدیر.

🔺- تخریب کار تیمی: 
  تمرکز این مدیران بر فردیت و نیاز به تحسین، همکاری بین اعضای تیم را تضعیف میکند. آنها ممکن است موفقیتهای جمعی را به نام خود ثبت کنند یا اختلافات بین کارمندان را تشدید کنند تا کنترل بیشتری اعمال کنند .

🔺- افزایش جابجایی نیروها: 
  محیط کار سمی ناشی از مدیریت خودشیفته میتواند منجر به استعفای کارکنان کلیدی شود. مطالعات نشان میدهند که نرخ جابجایی در سازمانهای با چنین مدیرانی تا ۳۰٪ بیشتر از متوسط صنعت است .

🔺- کاهش بهره وری: 
  تمرکز مدیر بر ظواهر (مانند گزارشهای تحسینبرانگیز) به جای نتایج واقعی، ممکن است باعث شود کارمندان زمان خود را صرف فعالیتهای بیثمر (مثل جلسات نمایشی) کنند و از اهداف اصلی سازمان دور بمانند .

🔴 ۳. پیامدهای بلندمدت برای سازمان

🔺- تخریب فرهنگ سازمانی: 
  ارزشهایی مانند صداقت، همکاری، و احترام جای خود را به ترس، رقابت ناسالم، و بیاعتمادی میدهند. این تغییر فرهنگ، جذب استعدادهای جدید را دشوار میکند .

🔺- آسیب به برند سازمان: 
  رفتارهای غیراخلاقی مدیر (مانند دروغگویی یا سوءاستفاده از منابع) میتواند اعتبار سازمان را در بازار و بین مشتریان تخریب کند .

🔺- هزینه های قانونی: 
  تصمیمات یکجانبه یا تبعیضآمیز ممکن است سازمان را در معرض شکایتهای کارمندان یا نهادهای نظارتی قرار دهد .

🔴 ۴. راهکارهای مقابله

🔺- تعیین مرزهای شفاف: 
  ایجاد سیاستهای سازمانی محکم برای گزارشدهی رفتارهای سوءاستفادهگرانه و حمایت از کارمندان در بیان نگرانیها .
 
🔺- آموزش رهبری: 
  برگزاری کارگاههای آموزشی برای افزایش آگاهی مدیران درباره تأثیر اختلالات شخصیت بر تصمیمگیری و ارتباطات .

🔺- مداخله منابع انسانی: 
  در موارد حاد، ممکن است نیاز به انتقال مدیر به نقشهای غیرمدیریتی یا اخراج او باشد تا از آسیب بیشتر به سازمان جلوگیری شود .

🔺نتیجه گیری
مدیریت خودشیفته نه تنها به روابط بین فردی در سازمان  آسیب میزند، بلکه پایه های سازمانی مانند اعتماد، نوآوری، و ثبات مالی را تهدید میکند. شناخت علائم اولیه (مانند خودمحوری و عدم پذیرش انتقاد) و اتخاذ اقدامات پیشگیرانه، کلید کاهش این ریسکهاست. سازمانها باید سیاستهایی برای ارزیابی سلامت روانی مدیران در سطوح عالی تدوین کنند تا از تکرار چنین سناریوهایی جلوگیری شود .

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 شخصیت خودشیفته و چگونگی برخورد با آن را بشناسیم

♈️در فرهنگ مردمی، شخص خودشیفته به عنوان فردی دیده می‌شود که عاشق خودش است و خودش را ایده‌آل می‌داند. خودشیفته‌ها معتقدند که بیش از حد منحصربه‌فرد هستند و کسی نمی‌تواند آن‌ها را درک کند. آن‌ها فکر می‌کنند به‌قدری خوب هستند که باید مورد تحسین دیگران قرار گیرند.
اختلال شخصیت خودشیفتگی بسیار رایج نیست، اما حقیقت این است که همه ما دارای برخی از صفات آن هستیم.

🔰 صفات خود‌شیفتگی عبارت‌اند از:

♈️آن‌ها نیاز جدی به تحسین و اعتبار دارند و فکر می‌کنند برای درک دیگران بیش‌ازحد خاص و منحصر به فرد هستند.

♈️آن‌ها احساس می‌کنند نسبت به دیگران برترند و فکر می‌کنند دستاوردهای بیشتری دارند و خیلی بیشتر از دیگران می‌دانند.

♈️آن‌ها آسیب‌پذیر بودن خود را نشان نمی‌دهند. آن‌ها از آنچه دیگران در موردشان فکر می‌کنند می‌ترسند و می‌خواهند در هر شرایطی برتر باقی بمانند.

♈️آن‌ها تمایلی به درک یا شناسایی احساسات و نیازهای دیگران ندارند. می‌خواهند مرکز توجه باشند و معتقدند نشان دادن احساسات نشانه‌ای از ضعف است.

♈️آن‌ها کنترل‌گر ماهری هستند و از لحاظ عاطفی دیگران را مورد سوءاستفاده قرار می‌دهند.

🔰 آیا  افراد خودشیفته می‌دانند که خود‌شیفته هستند و آیا از این امر‌ راضی‌اند؟

♈️این افراد به احساسات دیگران، اهمیت نمی‌دهند و از وجود سرد خود لذت می‌برند. افراد خودشیفته نمی‌خواهند تغییر کنند. با استفاده از این روش، آن‌ها کنترل کامل بر زندگی خود دارند.

🔰 آیا افراد خود‌شیفته درست و غلط را تشخیص می‌دهند؟

♈️افراد خودشیفته تفاوت بین درست و غلط را می‌دانند، زیرا علت و معلول را درک می‌کنند. هیچ «وجدان گناهکاری» وجود ندارد و آن‌ها علائم «بی احترامی به هنجارهای اجتماعی» را از خود نشان می‌دهند؛ درعین‌حال به عنوان «فردی خون سرد» جلوه می‌کنند.

🔰 چرا افراد خود شیفته می شوند؟

♈️ریشه‌ی شخصیت خودشیفته مقاومت قوی در برابر آسیب‌پذیر بودن با هر کسی است. افراد خودشیفته همیشه مضطرب هستند، زیرا احساساتشان بسیار زیاد است و به تفکر دیگران نسبت به خودشان خیلی اهمیت می‌دهند. ناسازگاری آسیب‌پذیری، ریشه‌ی شخصیت خودشیفتگی است.

♈️شخصیت خود‌شیفتگی می‌تواند نتیجه گذشته یک فرد باشد. افراد خودشیفته مدام به دنبال تأیید دیگران هستند، چرا که در گذشته احساس ارزش نمی‌کردند یا به عنوان یکی از ارزشمندترین و منحصربه‌فرد‌ترین افراد در جهان با آن‌ها رفتار می‌شده است.

🔰 چگونه با خود‌شیفتگی مقابله کنیم؟

♈️اگر فرد نزدیک به شما فردی خودشیفته است، تفاوت‌ها را بپذیرید.

♈️سعی نکنید آن‌ها را تغییر دهید بلکه بر نیازهای خود تمرکز کنید.
درک کنید که افراد خودشیفته در مقابل تغییر کردن مقاومت می‌کنند. تلاش کنید تا بیشتر بر احساسات خود و آنچه می‌خواهید باشید تمرکز کنید.

♈️این واقعیت را به رسمیت بشناسید که رفتار آن‌ها ناشی از نا‌امنی‌هایشان است. افراد خودشیفته در درونشان بسیار آسیب‌پذیر هستند، آن‌ها دیگران را زیر سؤال می‌برند؛ زیرا این‌گونه می‌توانند حس بهتری نسبت به خودشان داشته باشند.

♈️به جای اینکه از آن‌ها بپرسید دیگران چه احساسی دارند، از آن‌ها بپرسید دیگران چه فکر می‌کنند. افراد خودشیفته احساس گناه نمی‌کنند، اما آن‌ها به آنچه دیگران در موردشان فکر می‌کنند اهمیت می‌دهند.

♈️سعی نکنید تأیید فرد خود شیفته را به دست بیاورید، سعی کنید از آنچه فکر می‌کنید درست است دفاع کنید و به نظر یک فرد خودشیفته در مورد خودتان توجهی نکنید.

♈️اگر یک فرد خود شیفته به شما آسیب می رساند، از آن‌ها دوری کنید.

♈️مرزی تنظیم کنید و همیشه آن را نگه دارید. آماده باشید که مرزی که برای خود در ارتباط با آن‌ها تعیین کرده‌اید، توسط این افراد به چالش کشیده شود. به عنوان مثال، اگر تصمیم گرفتید ارتباط خود را با آن‌ها قطع کنید، به احتمال زیاد برای صحبت با شما خواهند آمد.

♈️یاد بگیرید که به موقع از آن ها دور شوید. وقتی یک فرد خودشیفته باعث می‌شود احساس ناخوشایندی داشته باشید، باید به اندازه کافی به خودتان احترام بگذارید و از آن‌ها دور شوید.

🌸کانال مدیران شایسته

🌹@Competentmanagers

🟪مقایسه مدیری که دارای عزت نفس است با مدیری که خودشیفته است.( راز موفقیت یا سقوط مدیریت)

🖊دکتر حسن بودلایی

نشر: گاهنامه مدیر
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.

□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.

●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت

▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.

• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»

• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»

• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»

• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»

• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»

• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»

□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم

▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان

▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان

●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.

○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.

▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺🌺 سلام صبحتون بخیر

*خدایا نه من آنم که ز فیض نگهت چشم بپوشم*

*نه تو آنی که پناهنده بدر گاه خودت را ننوازی به نگاهی*

*در اگر باز نگردد نروم باز به جایی*

*کس به غیر از تو نخواهم چه بخواهی چه نخواهی*

*باز کن در که جز این خانه مرا نیست پناهی*

درود
پگاهتان نیک و روزتان نک

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers