❤️اهمیت مهربانی در رهبری منابع انسانی.

🟣 رهبران منابع انسانی باید به عنوان سفیر مهربانی در جای جای سازمان حضور فعال داشته باشند .

❤️ محوریت و ثقل مرکزی رهبران سازمانی فقط مهربانی است که همه برنامه ها بر مدار ان می چرخد و هر توجیهی که این محور  را مخدوش کند ، محکوم به فناست.

در قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است 
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.

💛یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند. 
اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.

💚1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد 
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند، کسب و کار خود را نادیده نمی گیرند یا به خطر نمی اندازند. اندیشیدن به نیازهای کارگران زیاده‌روی یا اضافی نیست. این ضروری است. 
شرکت‌هایی که اطمینان می‌دهند کارکنانشان ابزارهای لازم برای کار را دارند و در عین حال رضایت و رفاه آنها را پرورش می‌دهند، آن‌هایی هستند که موفقیت و حفظ و مشارکت کارکنان را تقویت می‌کنند.

رهبری مهربان از کارگران خود مراقبت می کند و از آنها می پرسد که چگونه هستند. آنها به نشانه های ظریف توجه می کنند و تلاش و دستاوردهای هر کارمند را تصدیق می کنند. هنگامی که استخدام کنندگان می بینند که مدیران آنها کار آنها را تشخیص می دهند، پنج برابر بیشتر احتمال دارد که در شرکت بمانند .
 
🩵2. رهبران همدل از ارتباط نادرست جلوگیری می کنند 
مدیران و مدیرانی که همدلی محور هستند، برای شناخت کارکنان و توانایی های آنها وقت صرف می کنند. به همین دلیل است که معمولاً می دانند از هر یک از آنها چه انتظاری داشته باشند و چگونه پتانسیل خود را پرورش دهند. این به آنها اجازه می دهد که انتظارات روشنی داشته باشند و به طور مؤثر تفویض اختیار کنند.

✅رهبران مهربان وظایف غیرواقعی نمی‌دهند یا چیزی را نمی‌خواهند که کارمندانشان انجام دهند. به لطف آن، آنها می توانند از سوء تفاهم و سوء تفاهم جلوگیری کنند. این رهبران ارتباطات شفاف را تقویت می کنند و به کارگران کمک می کنند تا نقاط قوت خود را بهبود بخشند و در نقش های شغلی خود بهتر شوند.

💙3. رهبری متفکر باعث رشد کارکنان می شود 
این رهبران با تعیین انتظارات روشن، مسئولیت‌هایی را بر اساس نحوه ارائه وظایفی که به رشد آنها کمک می‌کند به هر کارمند واگذار می‌کنند. رهبری مهربان می‌داند که موفقیت در کسب‌وکار از ایجاد یک محیط کاری شاد با کارگرانی حاصل می‌شود که بهترین کار را انجام می‌دهند. 
آنها آگاهند که چگونه پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و پیشرفت حرفه ای خود را تشویق کنند. علاوه بر این، رهبران مهربان می‌دانند که اگر کارمندان فرصت‌هایی برای رشد پیدا نکنند، دچار رکود خواهند شد و در این فرآیند، شرکت نیز دچار رکود خواهد شد. اما متأسفانه، تنها 29 درصد از استخدام‌شدگان از فرصت‌های پیشرفت شغلی بسیار راضی هستند.

💜4. رهبران مهربان تنوع، شمولیت و برابری را پرورش می دهند 
دنیا باید در جایی باشد که نیازی به توضیح مزایای تنوع نباشد. با این حال، شرکت‌ها هنوز می‌خواهند بدانند چه سودی برای کسب‌وکارشان دارد. از این رو، آنها باید بدانند که تنوع نژادی بالا درآمد و فروش آنها را 15 درصد افزایش می دهد . تیم های متنوع 35 درصد عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند.

🔰اما رهبران مهربان می دانند که چرا تنوع، شمول و برابری اهمیت دارد و از برابری در محل کار دفاع می کنند. آنها با همه کارکنان بر اساس فداکاری، کار و رفتارشان منصفانه رفتار می کنند. کلیشه‌ها، تعصبات و بی‌عدالتی‌ها جایی در شرکت‌هایشان ندارند و به همین دلیل محیطی سالم و امن برای هر کارمندی ایجاد می‌کنند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

موضوعاتی که در این متن مطرح شده‌اند، به عمق روابط انسانی و تأثیرات منفی نقض حرمت‌ها و اعتماد اشاره دارند. آسیب‌های ناشی از رفتارهای ناپسند می‌توانند جبران‌ناپذیر باشند و حرمت‌های شکسته شده پیامدهای عمیقی بر افراد دارند. نقض حرمت نه تنها احساس امنیت را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بلکه اعتماد به نفس را نیز آسیب‌پذیر می‌کند. دل‌های شکسته نماد دیگری از این آسیب‌ها هستند که ممکن است ترس از نزدیکی مجدد را ایجاد کنند. همچنین، تحقیرها می‌توانند هویت فردی را زیر سؤال ببرند و مشکلات روانی مانند اضطراب و افسردگی را به همراه داشته باشند. اعتماد نیز عنصر کلیدی در روابط است که بازسازی آن دشوار است و هر بار یادآوری تجربه تلخ، حس ناامنی را زنده می‌کند. برخی جراحات روحی قابل بخشش نیستند و نیازمند زمان طولانی برای التیام هستند؛ بنابراین باید با دقت بیشتری نسبت به رفتارهایمان با دیگران توجه کنیم تا روابط سالم‌تری بسازیم.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐سلام و عرض ادب

🟢خدمت شریف همراهان مهربان

💐عزیزان ارجمند صبحتان بخیر

💐طاعات و عبادات قبول حق

🌺رزق و روزیتان پر برکت.

🌺موفقیت و سربلندی تا مستدام

💐ارامش و نشاط و سلامتی همراهتان.

🔰الهی که همیشه از گزند ظلم و جور ستمکاران در امان باشید

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
📕سوگنامه هستی‌شناختی یک انسانِ خُردشده در سیستم‌های سلسله‌مراتبی:

🔸از نابودی روان تا سقوط اخلاقی
 
🔺وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران ستمگر به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس می‌کند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب می‌کند.

📕هان ای مدیران ستمگر این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی علمی-تاریخی است, با هر توجیهی، یا منطقی که باشد، با اتحاد شوم همتایان خود، وجدان خویش را زیر پا بگذارید روح وروان جسم دیگران را لگد مال کنید؛

🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."

📕ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

📕سوگنامه هستی‌شناختی یک انسانِ خُردشده در سیستم‌های سلسله‌مراتبی:

🔺 از نابودی روان تا سقوط اخلاقی مدیران ستمگر
 
🔹وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس می‌کند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب می‌کند. 

📕 ۱. تشریح زخم‌های ابدی بر پیکره قربانی

- تخریب عصبی-هویتی: مطالعات نوروساینس نشان می‌دهد تحقیر مداوم در محیط کار، فعالیت کورتکس پری‌فرونتال (مرکز تصمیم‌گیری و عزت نفس) را مختل کرده و هایپراکتیویتی آمیگدال (مرکز ترس و اضطراب) ایجاد می‌کند. این وضعیت به «سندرم اسارت شناختی» منجر می‌شود که فرد را در حالتی شبه-بردگی روانی نگه می‌دارد.

🔺- مرگ نمادین: هر بار تحقیر و تحمیق انسان ها در سازمان، تکّه‌ای از روایت وجودی  افراد را می‌درد. بر اساس نظریه «هویت روایی» (نظریه مک‌آدامز)، انسان بدون حق بازگویی داستان خود، به موجودی بی‌ریشه تبدیل می‌شود.

🔺- فروپاشی اعتماد سیستمی: قربانی نه تنها به مدیران سازمانها، بلکه به کل ساختارهای اجتماعی به عنوان «نهادهای ناامن» می‌نگرد. این همان «آسیب انتقالی» است که روابط آینده  سازمان را به دشمنی ذاتی پیش رونده  تبدیل می‌کند.

📕 ۲. مکانیسم‌های شیطانی در روان مدیران ستمگر
 
🔴 مدیران ستمگر به واسطه نفوذ قدرت قهری خویش، آنچنان دچار مست قدرت خویش میشوند که به مرور زمان در چرخه‌ای خود تخریب‌گر گرفتار می‌شوند:

🔺- خُردگی اخلاقی پیشرونده: هر ظلم، ضخامت کورتکس سینگولیت قدامی (مرکز همدلی) را کاهش می‌دهد. پژوهش‌های fMRI ثابت کرده‌اند مدیران ستمگر به مرور توانایی پردازش رنج دیگران را از دست می‌دهند و به موجوداتی سایکوپاتیک تبدیل می‌شوند. و از درد و رنج و شکنجه دیگران لذت میبرند.

🔺- توهم قدرت مطلق: سلسله‌ مراتب بیمارگونه، مدیران ستمگر را در توهم «خدایی زمینی» اسیر می‌کند. اما این توهم، سمی است که هسته اخلاق و شرافت آنان را می‌پوساند و آنان را به ابزارهایی تهی از انسانیت تبدیل می‌کند.
 
🔺- زندان روانی سلسله‌ مراتب: مدیران ستمگر در دامی پارادوکسیکال گرفتارند: هرچه بیشتر ستم می‌کنند، بیشتر از ترس سرنگونی، در پارانویای قدرت غرق می‌شوند. این همان «نفرین کیفرشناسی» است که پیش از هر دادگاهی، روان آنان را محکوم می‌کند. 

📕 ۳. عواقب هستی‌ شناختی برای مدیران ستمگر

🔺- سقوط اجتماعی اجتناب‌ناپذیر: تاریخ نشان داده هیچ ساختار ستمگری پایدار نمانده است. چوب خدا صدا ندارد. زمانی که «سرمایه نمادین» (بوردیو) به پایان می‌رسد، اینها زمانی که از سلسله قدرت به زیر کشیده میشوند، و حق امضا و ابزار ظلم و ستمشان  متلاشی می شود، دیگر نه حامیانی دارند، نه هویتی. نه ارزشی،

🔺- فرزندان نفرین‌شده: فرزند مدیران  ستمگر، یا قربانی «انتقال بین‌نسلی خشونت» می‌شوند یا با طرد کامل والدین، آنان را در تنهایی مطلق رها می‌کنند.

🔺- محکومیت ابدی در حافظه جمعی: نام مدیران ستمگر نه در تاریخ، که در گورستان اخلاقی انسانیت ثبت می‌شود. حتی اگر از مجازات قانونی بگریزند، هرگز از نگاه خیره قربانیان که در DNA روانی آنان حک شده است، رهایی نخواهند یافت. 

📕۴. پیامدهای سیستماتیک برای سازمان‌های بیمار

🔺- سرطان اخلاقی: ظلم مانند متاستاز، کل سیستم را می‌خورد. کاهش بهره‌وری، افزایش خطاهای استراتژیک، تخریب اعتماد سازمانی، و فرار استعدادها تنها آغاز پایان است.

🔺- بحران مشروعیت: هنگامی که اعتماد داخلی سازمان می‌میرد، مشتریان و ذی‌نفعان نیز به دشمنان پنهان تبدیل می‌شوند. نظریه «پنجره شکسته» در جرم‌شناسی ثابت می‌کند فساد از درون، دیوارهای سازمان را فرو می‌ریزاند.
 
🔺- تولد مقاومت زیرزمینی: قربانیان خُردشده، یا به «شبه-خودکشی اجتماعی» پناه می‌برند یا تبدیل به نیروهای رادیکالی می‌شوند که بنیان‌های فرهنگ سیستم را هدف می‌گیرند. 


🔺پایانِ هر مدیر ستمگری، آغازِ مرگی تدریجی اواست: 
آنچه مدیران ستمگر به خاطر مست قدرت نمی‌فهمند این است که با هر تحقیر و تحمیق دیگران، بخشی از انسانیت خود را نیز می‌کشند. قربانی شاید جسمش در بنگاه‌های شما اسیر باشد، اما روحش به کارگاهی تبدیل می‌شود که سلاح‌های انتقام را می‌سازد؛ انتقامی نه از جنس خشونت، که از جنس افشاگری، سقوط نمادین، و رسوایی ابدی. 

📕این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی یقین علمی-تاریخی است:

🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."

🆔@Competentmanagers

⭕️ تغییر نگرش مدیران سخت است..‌..

به ویژه مدیرانی که با جایگیری در سلسله مراتب قدرت، با تکیه بر ابزار سلطه (به ظاهر قانونی) خود را عقل کل میدانند .... هیچ اعتباری به فهم شعور و عقل دیگران قایل نیستند و هر نظر و تصمیم خود را وحی منزل میدانند .


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰«رهبری و والدگری: پیوندی از فلسفه تا عمل»

■مفهوم «رهبری مانند والدگری است» که توسط سایمون سینک مطرح شده، استعاره‌ای است که نشان می‌دهد رهبری بزرگ نیازمند ازخودگذشتگی، مراقبت و تعهد بلندمدت به توسعه دیگران است. این ایده به طور مکرر در سخنرانی‌ها و کتاب‌های او مورد بحث قرار گرفته است. مختصات این دیدگاه را در چند مولفه زیر می‌توان خلاصه کرد:

✅۱) ایجاد محیطی امن
سینک تأکید می‌کند که رهبران بزرگ، همانند والدین خوب، اولویت را به ایجاد محیطی امن می‌دهند. همان‌طور که والدین تلاش می‌کنند فرزندان خود را در محیطی امن و مطمئن نگه دارند، رهبران نیز باید محیط کاری ایجاد کنند که افراد در آن احساس امنیت روانی کنند. زمانی که افراد اعتماد کنند که حمایت می‌شوند و ارزشمند هستند، می‌توانند بهترین عملکرد خود را ارائه داده و بدون ترس ریسک کنند.

✅۲) اولویت دادن به دیگران
والدگری به معنای اولویت دادن به نیازهای فرزندان است. به طور مشابه، رهبری نیز به معنای خدمت به افرادی است که تحت مسئولیت شما هستند، نه استفاده از قدرت برای منافع شخصی. سینک معتقد است که ازخودگذشتگی و همدلی ویژگی‌های اساسی رهبران مؤثر هستند.

✅۳) تمرکز بر رشد و توسعه
والدین مسئولیت رشد فرزندان خود را به عنوان افراد مسئول و مستقل بر عهده دارند. رهبران نیز باید بر رشد اعضای تیم خود—هم از لحاظ شخصی و هم حرفه‌ای—تمرکز کنند. این کار با مربیگری، ایجاد فرصت‌ها و باور به توانایی‌های آنها ممکن می‌شود.

✅۴) تعهد بلندمدت
والدگری در مورد راه‌حل‌های کوتاه‌مدت نیست، بلکه درباره ایجاد پایه‌ای برای موفقیت مادام‌العمر است. رهبری نیز بر همین اصل استوار است. سینک از تصمیم‌گیری‌های کوتاه‌مدت در کسب‌وکارها انتقاد می‌کند و می‌گوید رهبران واقعی بر رشد پایدار و رفاه تیم‌های خود تمرکز دارند.

✅۵) انضباط و پاسخگویی
سینک بین تربیت فرزندان و هدایت کارکنان شباهت‌هایی می‌بیند. والدین خوب مرزهایی تعیین می‌کنند و فرزندان خود را برای اعمالشان پاسخگو می‌کنند، زیرا به توسعه شخصیت بلندمدت آنها اهمیت می‌دهند. به همین ترتیب، رهبران باید انتظارات روشن را تعیین کرده، رفتارها را اصلاح کنند و در عین حال با مراقبت و درک به عملکردها پاسخ دهند.

✅۶) لذت بردن از موفقیت دیگران
والدین از تماشای دستاوردهای فرزندانشان و تبدیل شدن آنها به افراد توانمند لذت می‌برند. رهبران بزرگ نیز وقتی اعضای تیم‌شان موفق می‌شوند، فراتر از انتظارات عمل می‌کنند و خود به رهبران تبدیل می‌شوند، احساس رضایت می‌کنند.

✅۷) رهبری یک انتخاب است، نه یک موقعیت
سینک تأکید می‌کند که رهبر بودن به معنای داشتن عنوان یا رتبه نیست. مانند والدگری، رهبری انتخابی است برای پذیرش مسئولیت رفاه دیگران. این دیدگاه، رهبری را به‌جای یک جایگاه قدرت، به‌عنوان یک عمل خدمت‌رسانی بازتعریف می‌کند.

✅۸)پیامدهای عملی برای رهبران
اعتمادسازی از طریق اهمیت دادن واقعی به رفاه تیم.
سرمایه‌گذاری در اهداف بلندمدت، حتی اگر نتایج فوری نداشته باشند.
رهبری با الگو، همان‌طور که والدین رفتار مورد نظر خود را به فرزندان نشان می‌دهند.
صبر و درک، با شناخت این که رشد به زمان و تلاش نیاز دارد.
ترویج فرهنگ احترام متقابل، همدلی و همکاری.

□سینک اغلب به شرکت‌هایی با فرهنگ‌های قوی مانند Costco و Southwest Airlines اشاره می‌کند، جایی که رهبران خوشبختی و توسعه کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند و این امر منجر به بهره‌وری و وفاداری بیشتر می‌شود.

🔹 *رهبری در نیروهای نظامی*
سینک پیامدهای عملی برای رهبران نظامی را بررسی کرده است که جان تیم‌های خود را بر زندگی خود اولویت می‌دهند و ازخودگذشتگی و مسئولیت‌پذیری را در خالص‌ترین شکل خود نشان می‌دهند.

🔹 *الگوهای والدگری در رهبری*
همان‌طور که والدین تلاش را پاداش می‌دهند، نه فقط نتایج را، رهبران نیز باید تلاش و پشتکار تیم را شناسایی و تشویق کنند، حتی اگر موفقیت فوری نباشد.
تشویق به یادگیری از شکست، مانند آموزش تاب‌آوری و حل مسئله به فرزندان.

🔹 *نتیجه‌گیری*
مقایسه سایمون سینک از رهبری با والدگری، رویکردی انسانی به رهبری مؤثر را برجسته می‌کند. هر دو نقش نیازمند ازخودگذشتگی، صبر و تعهد عمیق به رشد و رفاه دیگران هستند. رهبری، مانند والدگری، به معنای کنترل کردن نیست، بلکه درباره توانمندسازی افرادی است که تحت مسئولیت شما قرار دارند تا پیشرفت کرده و به پتانسیل کامل خود دست یابند.

✍️حسن ساسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

حق الناس همیشه پول نیست؛ گاهی غمی است که به ناحق در دل کسی کاشته می‌شود، گاهی اشکی است که از چشم کسی جاری می‌شود و گاهی تیغ ظلمی است که بر پیکره مظلومی نشانه می‌شود. حق‌النّاس سازمانی، چتری است بر سایه رنج‌هایی در دفاتر کار، کارگاه‌ها و راهروهای ادارات. از کارمندی که به دلیل ناتوانی در پرداخت وام مجبور به فروش دارایی‌هایش می‌شود، تا مهندسی که طرح‌هایش به نام مدیر ثبت شده و افسردگی او را به خودکشی می‌کشاند. حق‌النّاس سازمانی، فریاد بلند بی پناهی است که زیر چرخ ساختارهای سلسله‌مراتبی قدرت خفه می‌شود
با توجه به نظریه «رنج کشیدن اجتماعی» آرتور کلاینمن و پژوهش‌های معاصر در حوزه عدالت سازمانی، مفهوم حق‌النّاس سازمانی نه تنها به ‌عنوان یک مفهوم انتزاعی بلکه به‌عنوان شبکه‌ای از خشونت‌های نرم و سخت در سازمان مطرح است که در بستر فرایندهای روزمره اداری، کرامت انسانی را تضعیف می‌کند. اینجا «حق» تنها یک واژه نیست؛ بلکه نفس انسان‌های بی‌کس است که در گلوگیر سلسله‌مراتب اداری خفه می‌شود و اشک‌هایی است که پشت آمارهای رسمی ناپدید می‌گردد. در ادامه تعدادی از مصادیق عملی حق‌النّاس سازمانی ارائه می‌شود/ادامه
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️حق‌النّاس سازمانی:

🔰واکاوی ژرف ‌ساختارهای رنج سیستماتیک در بستر سلسله مراتبی سازمانی در روابط کاری کارکنان و مدیران

🔹حق الناس که همیشه پول نیست، گاهی غمی است که به ناحق در دل کسی کاشتی. گاهی اشکی است که به ناحق از چشم کسی در آوری. گاهی تیغ ظلمی است که بر پیکره نحیف مظلومی کشیدی، حق‌النّاس سازمانی، چتری است که بر سایه‌ای از رنج‌هایی در دفاتر کار، کارگاه‌ها، و راهروهای ادارات و سازمان های جاری است. از کارمندی که به دلیل ناتوانی در پرداخت وام، مجبور به فروش کلیه خود می‌شود، تا مهندسی که طرح‌هایش به نام مدیر ثبت می‌شود و افسردگی او را به خودکشی می‌کشاند. آری حق‌النّاس سازمانی فریاد فرو خفته بی پناهان و بی کسانی است که در زیر چرخ های ساختاری سلسله مراتب قدرت و منفعت خفه میشوند. با استناد به نظریه «رنج کشیدن اجتماعی» آرتور کلاینمن و همچنین پژوهش‌های معاصر در حوزه عدالت سازمانی، مفهوم حق‌النّاس سازمانی نه تنها به ‌عنوان یک مفهوم انتزاعی بلکه به‌عنوان شبکه‌ای از خشونت‌های نرم و سخت در سازمان مورد بررسی قرار می‌گیرد و در بستر فرایندهای روزمره اداری، کرامت انسانی را تضعیف و از بین می‌برد. اینجا، «حق» تنها یک واژه نیست، بلکه نفس‌ انسانهای بی کسی است که در گلوگیر سلسله‌ مراتب اداری سازمانها خفه می‌شود، و اشک‌هایی است که پشت آمارهای رسمی ناپدید می‌شود. این پدیده چند لایه را می‌توان از زوایا و ابعاد مختلف تشریح کرد؛

📘در ادامه تعدادی از مصادیق عملی حق‌النّاس سازمانی ارائه می‌شود:

♦️۱. فرهنگ سکوت و سرکوب انتقاد
در بسیاری از محیط‌های اداری ناسالم، گزارش‌دادن تخلفات اخلاقی یا انتقاد سازنده به عنوان خیانت سازمانی تلقی می‌شود. این فرهنگ سکوت، کارکنان را از ابراز نظرات و نگرانی‌هایشان محروم می‌کند؛ به‌طوری که مسائل ساختاری بدون رسیدگی باقی مانده و فضای سازمانی آلوده به بی‌عدالتی می‌شود.

♦️۲. خشونت روانی و آزار معنوی در محیط کار
رفتارهای تحقیرآمیز، تحمیق و تحقیر اجتماعی، سرزنش‌های مداوم و ایجاد فشارهای شدید روانی نمونه‌هایی از خشونت نرم در محیط کار به‌شمار می‌آیند. این رفتارها نه تنها سلامت روانی کارکنان را به خطر می‌اندازند، بلکه موجب ازخودبیگانگی و کاهش حس ارزشمندی فردی در میان آنان می‌گردند.

♦️۳. شیوه‌های تحقیرآمیز و برخوردهای تهمت‌آمیز
استفاده از روش‌های بی‌احترامی و تحقیر در برخورد با کارکنان، همچون سرزنش‌های عمومی، تهمت زنی و برخوردهای ناشایست،استفاده از زور و قلدری سازمانی نمونه‌ای از حق‌النّاس سازمانی محسوب می‌شود. این شیوه‌ها به تدریج اعتماد کارکنان را به مدیریت از بین می‌برد و باعث کاهش روحیه و افزایش استرس و تنش روانی در محیط کار می‌شود.

♦️۴. مجازات‌های نامتناسب و عدم پاسخگویی انضباطی 
در سازمان‌ هایی که سیستم‌های انضباطی فاقد معیارهای واضح و منصفانه هستند، استفاده از مجازات‌های سخت ناعادلانه برای اشتباهات کوچک عادی می شود و تصمیمات انضباطی غیر عادلانه توام با خصومت های شخصی در حق برخی از کارکنان اتخاذ می‌گردند. در این نوع از سازمان‌ها، به شیوه تبعیض آمیزی خطاهای جزئی برخی ازکارکنان منجر به اعمال مجازات‌های شدید برای آنها می‌شود که نسبت به میزان خطا نامتناسب است. که این امر موجب اضطراب و استرس کارکنان شده و عامل مهمی برای نگرانی و بی ثباتی آنان میشود.
 
♦️. زور نرم: میکرومدیریت و نظارت دائم
استفاده از شیوه‌های کنترل دقیق و میکرومدیریت، به‌عنوان نمونه‌ای از زور نرم، می‌تواند باعث کاهش استقلال و خلاقیت کارکنان شود. هنگامی که مدیران با نظارت دائمی و اعمال فشارهای غیرمستقیم، فضای اعتماد و نوآوری را تضعیف می‌کنند، این امر به ایجاد احساس نارضایتی و استرس مزمن در میان کارکنان منجر می‌گردد.

♦️۶. خشونت ساختاری در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی
یکی از جنبه‌های بنیادین حق‌النّاس سازمانی، شیوه‌های تصمیم‌گیری متمرکز و سلسله‌ مراتبی است که منجر به اعمال قدرت به شکلی یک‌طرفه می‌شود. در این الگو، نظرات و پیشنهادات کارکنان نادیده گرفته شده و تصمیمات کلیدی بدون مشارکت یا شفاف ‌سازی اتخاذ می‌گردد؛ امری که به ایجاد حس بی‌عدالتی و بی‌اعتباری منجر شده و نشان‌دهنده تخلف ساختاری در عدالت اداری است. از منظر رهبری و فرهنگ سازمانی، نقش مدیران در شکل‌دهی به این پدیده بسیار حیاتی است. مدیرانی که از شیوه‌های دیکتاتوری و فرمان‌روایی استفاده می‌کنند، به‌طور غیرمستقیم فرهنگ سازمانی را به سمت ایجاد فضای ناهنجار سوق می‌دهند.... / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚ادامه مطلب از حق الناس سازمانی ...

♦️۷. تبعیض در فرصت‌های شغلی و ارتقاء
پژوهش‌های معاصر نشان داده‌اند که در بسیاری از سازمان‌ها، سیستم‌های ارتقاء شغلی و تخصیص فرصت‌های پیشرفت، مبتنی بر الگوهای تبعیض‌آمیز و ناعادلانه طراحی شده‌اند. این تبعیض‌ها ممکن است به دلیل جنسیت، نژاد، قومیت یا حتی سن باشد؛ وضعیتی که موجب کاهش انگیزه و ایجاد نارضایتی عمیق در میان کارکنان می‌شود.

♦️۸. وجود نابرابری‌های عمیق در توزیع قدرت،
در بسیاری از سازمان‌ها، سیاست‌های مدیریتی و نظام‌های پاداش‌دهی به گونه‌ای طراحی شده‌اند که منجر به تمرکز قدرت در دست گروه‌های خاصی می‌شود و سایر کارکنان را در موقعیت‌های کم‌ارزش و فاقد فرصت‌های رشد قرار می‌دهد این وضعیت علاوه بر تضعیف انگیزه فردی، موجب ایجاد حس بی‌عدالتی و بی ‌کفایتی در میان کارکنان می‌شود که در نهایت به ازخودبیگانگی و انزوای وجودی منجر می‌گردد.

♦️۹. عدم شفافیت در فرآیندهای اداری
نبود شفافیت در ارزیابی عملکرد، تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و فرآیندهای پاداش‌دهی، زمینه را برای برداشت‌های ناعادلانه فراهم می‌کند. هنگامی که معیارهای انتخاب و تصمیم‌گیری به‌وضوح بیان نمی‌شوند، اعتماد کارکنان به سیستم‌های سازمانی به شدت کاهش یافته و فضای عدم اطمینان و ترس ایجاد می‌شود.

♦️۱۰. تبعیض مبتنی بر جنسیت، نژاد یا قومیت
مطالعات معاصر در زمینه عدالت سازمانی نشان می‌دهد که تبعیض‌های پنهان و ساختاری در تخصیص منابع، ارتقاء شغلی و پرداخت حقوق موجب می‌شود افراد از گروه‌های محروم (مانند زنان و اقلیت‌های نژادی) دچار حق‌النّاس شوند. این تبعیض‌ها نه تنها بر روحیه فردی تاثیر می‌گذارد بلکه تعهد سازمانی را نیز کاهش می‌دهد.

♦️۱۱. بحران‌های اکزیستانسیل و ازخودبیگانگی
زمانی که سازمان‌ها به‌گونه‌ای ساختارها و فرایندهای کاری را تنظیم می‌کنند که امکان بروز خلاقیت و ابراز وجود فردی محدود شود، کارکنان دچار بحران‌های اکزیستانسیل می‌شوند. این بحران‌ها شامل ازخودبیگانگی، از دست رفتن معنا در کار و کاهش انگیزه برای تلاش‌های خلاقانه است که در نهایت چنین وضعیتی می‌تواند در بلندمدت منجر به ایجاد بحران‌های روان‌شناختی، کاهش رضایت شغلی و حتی افزایش نرخ ترک خدمت گردد.

♦️۱۲. عدم تأمین عدالت در توزیع پاداش و منابع
توزیع ناعادلانه پاداش‌ها، مزایا و منابع سازمانی می‌تواند به عنوان یکی از مهم‌ترین ابعاد حق‌النّاس سازمانی مطرح شود. هنگامی که کارکنان دریافت پاداش و امکانات به نسبت تلاش و عملکردشان ناعادلانه انجام گیرد، احساس بی‌عدالتی به وجود می‌آید که منجر به کاهش بهره‌وری، افزایش نارضایتی و حتی افزایش نرخ ترک خدمت می‌شود.

📕نتیجه
با توجه به مطالعات بین‌المللی و پژوهش‌های انجام‌شده در مجلات معتبر، هر یک از این مصادیق نه تنها به‌عنوان نمونه‌های تکی از حق‌النّاس سازمانی قابل تحلیل هستند، بلکه نشان‌دهنده شبکه‌ای از روابط ناعادلانه در سازمان‌ها می‌باشند که به مرور زمان به تخریب کرامت انسانی و کاهش کیفیت زندگی کاری سازمان منجر می‌شوند.

پژوهشگران همچنین تأکید می‌کنند که برای مقابله با این پدیده، سازمان‌ها باید با ایجاد سازوکارهای پاسخگو، ارتقای شفافیت مدیریتی و اتخاذ سیاست‌های عدالت سازمانی، به‌عنوان ابزاری جهت مهار و کاهش اثرات مخرب حق‌النّاس سازمانی اقدام نمایند. ایجاد سیستم‌های نظارتی مستقل، تشویق به ابراز نظر و نقد سازنده و سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی از جمله راهکارهایی است که می‌تواند به بازگرداندن کرامت انسانی و احیای روحیه کاری در سازمان‌ها کمک کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 بی انصاف ترین و حقیر ترین آدما....

🔺بی انصاف ترین آدم ها همان هایی اند که آتشی به جان تو می اندازند و داستان را از آنجایی که دودی از تو‌ بلند شده برای دیگران تعریف می کنند.

🔺 از زخم هایی که زده اند هیچ نمی گویند و فقط فریاد تو را به خاطر می سپارند و روایت می کنند

🔺 و در نهایت تو را می گذارند با انگ قضاوت دیگران و خودشان می مانند با چهره ای مظلوم و بی گناه و حق به جانب

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍‍  🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها  ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.     

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

❤️ سلام یاران مهربان ...

🌺صبحتان بخیر و شادی...

🌺طاعات و عبادات تان مقبول

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا ما آدم ها ناخشنود هستیم؟

◾دکتر ویلیام گلاسر، روان شناس برجسته آمریکا و جهان و بنیان گذار “تئوری انتخاب” (Choice Theory) است. اولین رشته دانشگاهی او مهندسی شیمی بود ولی در ادامه دریافت که علاقه مند به روان شناسی است و به همین خاطر تغییر رشته داد و دکترای روان شناسی گرفت.
□گلاسر در تحقیقات مستمری که بیش از نیم قرن طول کشید، دریافت که روان شناسی سنتی که مبتنی بر “کنترل  بیرونی” است، مبدأ بسیاری از مشکلات انسان ها چه در سطح فردی و چه درسطح خانوادگی و اجتماعی است. وی محور تحقیقات علمی خود را یافتن پاسخ به این سؤال قرار داده است که “چرا انسان ها در روابط خود با دیگران ناخشنود هستند؟” بنابراین کوشید روش جدیدی را در روان شناسی و ارتباطات انسانی پیدا کند و در نهایت به “تئوری انتخاب” رسید.

●کنترل بیرونی که مبنای روان شناسی سنتی است، هنوز هم به طور گسترده در سراسر جهان مورد استفاده قرار می گیرد. کنترل بیرونی می گوید: شما می توانید دیگران را کنترل کنید.

○حتی فراتر از این، می گوید: شما حق دارید دیگران را کنترل کنید. باز پا فراتر می گذارد و می گوید: شما وظیفه دارید دیگران را کنترل کنید.

■بر این اساس، روان شناسان معتقد به کنترل بیرونی همواره کوشیده اند راه هایی برای کنترل رفتارهای دیگران بیابند و مثلاً مکانیزم های تنبیه و تهدید و تشویق را طراحی کرده اند تا افراد بتوانند با آنها، دیگران را کنترل کنند. این کنترلگری، الزاماً با اهداف منفی همراه نیست و بسیاری از اوقات، خیرخواهانه هم هست. مانند پدر و مادری که می خواهند بر فرزند خود اعمال سلطه کنند یا معلمی که می خواهد رفتارهای اخلاقی و درسی دانش آموزانش را اصلاح کند.
اما واقعیت این است که در نظر دکتر گلاسر و همکارانش، کنترل بیرونی فقط اثر کوتاه مدت دارد و تغییر ذاتی در رفتار آدم ها ایجاد نمی کند به طوری که به محض حذف عوامل کنترلگر، افراد به رفتارهای پیشین رجوع می کنند. بنابراین باید درصدد راهی بود که انسان ها بدون نیاز به عوامل کنترل بیرونی، رأساً به رفتارهای بهنجار مبادرت کنند.

□اینجاست که پای “تئوری انتخاب”، به میان می آید. تئوری انتخاب می گوید که همه انسان ها، رفتارهای خود را خودشان انتخاب می کنند و فشارهای بیرونی، در نهایت محکوم به شکست هستند. این تئوری قائل به این است که حتی رفتارها و احساساتی مانند خشم و افسردگی نیز، محصول انتخاب مستقیم یا غیر مستقیم خود ما هستند هر چند که بعد از وقایع ناگوار بیرونی حادث شوند.

●در تئوری انتخاب، افراد به جای آن که دیگران را تحت سیطره و کنترل خود در آورند تا بتوانند بر رفتار آنها اثرگذار باشند، همیشه این سؤال را از خود می پرسند که “رفتاری که من، اکنون انجام می دهم، آیا مرا به فرد مورد نظر نزدیک می کند یا از وی دور می سازد؟” اگر دور می سازد، نباید آن را انجام داد و اگر نزدیک می کند، می شود انجامش داد.

○اصل دیگر تئوری انتخاب این است: تنها کسی که می می توانم کنترلش کنم، خودم هستم. من فقط روی رفتار خودم تسلط دارم نه بر روی دیگران. تنها کاری که من می توانم در قبال دیگران انجام دهم، “ارائه اطلاعات” به آنهاست نه به کنترل گرفتن زندگی، رفتار، افکار و احساسات شان.

●تئوری انتخاب معتقد است که کنترلگری، هم به شخص کنترلگر آسیب می زند و هم به شخص تحت کنترل. این رنجی دو سویه است که در سراسر تاریخ بشر استمرار داشته است و اکنون باید بدان پایان داده شود.

○ما هر گاه در روابط خود با دیگران، دست از کنترلگری آنها برداریم، مجبورسازی دیگران را کنار بگذاریم، نسبت به آنها احساس مالکیت نداشته باشیم، در روابط مان حمایتگر، مذاکره کننده، شنوا، اطلاعات دهنده، احترام گذار و گشاده رو باشیم، به تئوری انتخاب، نزدیک شده ایم.

■تئوری انتخاب معتقد است که همه رفتارهای ما، حتی احساساتی مانند خشم و افسردگی، مستقیم یا غیرمستقیم توسط خود ما انتخاب می شود. “تئوری انتخاب” سعی کرده به سؤال مهمی پاسخ دهد: “چرا بسیاری از ما آدم ها، ناخشنود هستیم؟” پاسخی که بعد از دهها سال تحقیق و بررسی و آزمایش های مختلف به دست آمده، به طور خلاصه این است: “ریشه همه ناخشنودی های انسان ها، در روابط آسیب دیده است یا از دست دادن یک رابطه مطلوب یا نرسیدن به رابطه مورد نظر.”

□حال سؤال اینجاست که چرا این اتفاقات ناگوار در روابط انسان ها رخ می دهد. مثلاً چرا ازدواجی که با عشق آغاز شده، در ادامه به سردی و در نهایت به طلاق می انجامد؟
یا چرا روابط پدری و فرزندی، در گذر زمان سست می شود؟ یا چرا دو دوست بعد از مدتی از هم دور می شوند؟ یا چرا روابط بین کارفرما و کارمند، خشک و بی روح است؟
و … ؟

●تئوری انتخاب به این سؤالات و صدها سؤال نظیر آن که چرا روابط انسان ها آسیب می بیند این گونه پاسخ می دهد: “چون آدم ها می خواهند همدیگر را تحت کنترل و اجبار خود در بیاورند.” .../ ادامه دارد ....

🆔@Competentmanagers

□ممکن است برخی از مکانیزم های کنترلی، بسیار خشونت بار باشد. مثلاً در دوران برده داری، اربابان به زور شکنجه و شلاق ، برده ها را تحت کنترل و اجبار خود در آورده بودند. اما کنترل همیشه محسوس و خشن نیست.
▪️یک معلم، با مکانیزم نمره و روش های انضباطی دانش آموزانش را کنترل می کند.
▪️والدین با روش های تنبیه و تشویق بر فرزندانشان اعمال حکومت می کنند.
▪️همسران نیز با صدها روش، از اخم و کنایه زدن گرفته تا دعوا کردن و حتی کتک کاری، سعی در کنترل همدیگر می کنند.
▪️کارفرمایان هم روش های خاص خود را برای تحمیل اراده های خود بر کارمندان و کارگران خود دارند و متقابلاً کارمندان و کارگران هم روش های خود را برای فرار از این اجبارها و تحمیل خود بر کارفرمایان به کار می برند.

□همان طور که می بینید، در دنیایی زندگی می کنیم که همه سعی می کنند خود را به نحوی بر دیگران تحمیل کنند و این، منشأ اصلی نارضایتی است. خیلی از ما دوست داریم دیگران طوری رفتار کنند که ما می خواهیم و آنها نیز می خواهند ما طوری رفتار کنیم که آنها می خواهند. این اجبار و کنترلگری متقابل، یک تنش دائمی ایجاد می کند و انسان ها و رابطه هایشان آسیب می بیند: هم کنترل کننده ها و هم کنترل شونده ها.

○نکته مهم اینجاست که تلاش برای کنترل دیگران در نهایت بی فایده است یا حداقل، چندان موفقیت آمیز نیست.

□خلاصه کلام آن که هر فرد ناخرسند درگیر یک یا چند حالت از حالت های زیر است:
– می خواهد فرد دیگری را کنترل کند.
– فرد دیگری در صدد کنترل اوست.
– او و فرد دیگری متقابلاً در صدد کنترل همدیگر هستند.
– او می خواهد خود را مجبور به کاری کند که دوست ندارد (درگیری درونی: مانند ادامه دادن ناگزیر یک شغل یا ادامه دادن زندگی مشترک به خاطر فرزند).

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔹اهمیت شبکه‌ی ارتباطی و روابط انسانی در سلامت روانی افراد

🔰 اصل سوم تئوری انتخاب این است که تمام مشکلات روان شناختی انسانها از یک مشکل ارتباطی شکل میگیرد ....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب تئوری انتخاب؛

کتاب تئوری انتخاب با عنوان فرعی درآمدی بر روان شناسی امید، نوشته دکتر ویلیام گلسر است که ترجمه ها و ناشران مختلفی از این کتاب در بازار وجود دارد. دکتر علی صاحبی هم یکی از این مترجمان این کتاب است. این کتاب ارزشمند را می‌توان از جمله مفیدترین کتاب‌ها در زمینه روانشناسی دانست.

🔰تئوری انتخاب در ۳ بخش و ۱۳ فصل نوشته شده است:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب تئوری انتخاب؛

کتاب تئوری انتخاب با عنوان فرعی درآمدی بر روان شناسی امید، نوشته دکتر ویلیام گلسر است که ترجمه ها و ناشران مختلفی از این کتاب در بازار وجود دارد. دکتر علی صاحبی هم یکی از این مترجمان این کتاب است. این کتاب ارزشمند را می‌توان از جمله مفیدترین کتاب‌ها در زمینه روانشناسی دانست.

🔰تئوری انتخاب در ۳ بخش و ۱۳ فصل نوشته شده است:

🔷۱- نظریه
نیاز ما به روانشناسی جدید
نیازهای بنیادین و احساسات
دنیای مطلوب شما
رفتار کلی
همخوانی در شخصیت و قدرت نیازها
تعارض و واقعیت درمانی
خلاقیت

🔷۲- کاربست تئوری در عمل
عشق و ازدواج
خانواده شما و اعتماد
آموزش تحمیلی، آموزش و پرورش و مدارس کیفی
تئوری انتخاب در محیط کار

🔷۳- کاربست
اجتماع مطلوب و شایسته
تعریفی دوباره از آزادی شخصی شماست

علی صاحبی در مورد تئوری انتخاب می گوید:
به طور کلی تئوری انتخاب توضیح می دهد که افراد چرا و چگونه رفتار می کنند. این تئوری شیوه کارکرد مغز آدمی را برای صدور رفتار تبیین می کند
.
تئوری انتخاب معتقد است هر آنچه از ما سر می زند یک رفتار است:

غذا خوردن یک رفتار است، دعوا کردن یک رفتار است، دیر سر قرار رفتن یک رفتار است، خشمگین شدن یک رفتار است، غمگین و افسرده شده یک رفتار است، نگران و مضطرب شدن یک رفتار است، هذیان یک بیمار سایکوز نیز یک رفتار است.
و همه رفتارها:
از درون ما برانگیخته می شوند و معطوف به هدفی اند.
هدف هر رفتار، ارضای یکی از پنج نیاز اساسی ماست:
عشق و احساس تعلق
قدرت
تفریح
آزادی
بقا و زنده ماندن

تئوری انتخاب معتقد است هنگامی که افراد در ارضای نیازهای خود ناکام می شوند، دست به رفتار می زنند. یعنی رفتار و عمل خاصی را انتخاب می کنند تا شاید بدان وسیله نیازشان را برآورده کنند. این رفتار، هدفمند است و هدفش ارضای نیاز مورد نظر است.

تئوری انتخاب یک تئوری مبتنی بر روانشناسی کنترل درونی است که معتقد است گذشته بر زندگی کنونی ما اثر شگرفی داشته است، ولی تعیین کننده رفتار کنونی ما نیست

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ده اصل اساسی در تئوری انتخاب…

آقای گلسر، ده اصل جذاب در  بخش پایانی این کتاب مطرح میکند که پایه‌های تئوری انتخاب را شکل می‌دهد؛

🔷اصل اول
ما مالک هیچ‌کس نیستیم و نمی‌توانیم رفتارهای دیگران را کنترل کنیم. ما فقط می‌توانیم رفتارهای خودمان را کنترل کنیم.

🔷اصل دوم
تمام آنچه می‌توانیم از دیگران دریافت کنیم اطلاعات است. این که با اطلاعات چگونه برخورد کنیم انتخاب خود ما است.

🔷اصل سوم
تمام مشکلات روان شناختی طولانی مدت، از مشکلات رابطه‌ای سرچشمه می‌گیرند. مشکلات رابطه‌ای تا حدودی علت مشکلات دیگری چون درد، خستگی، ضعف و برخی بیماری‌های مزمن، که معمولاً به آن‌ها بیماری‌های سیستم ایمنی گفته می‌شود، نیز هستند.

🔷اصل چهارم
مشکلات عاطفی، بخشی از زندگی حال حاضر ما هستند.

🔷اصل پنجم
وقایع دردناکی که در گذشته بر ما رفته‌است، اگرچه بر آنچه امروز هستیم تأثیری شگرف داشته، ولی بازنگری و مرور این گذشته دردناک، بر آنچه امروز لازم است انجام دهیم، یعنی بهبود بخشیدن به رابطه مهم حال حاضر ما، اثر ناچیزی دارد و کمکی به ما نمی‌کند.

🔷اصل ششم
ما در ذهن خود تصویری ذهنی از دنیای بیرون داریم که می‌توان آن را دنیای کیفی نامید و ارضای نیازها یعنی واقعیت بخشیدن به این دنیای کیفی.

🔷اصل هفتم
می‌توانیم نیازهایمان را فقط از طریق تصویر یا تصاویری که در دنیای مطلوب خود داریم ارضا کنیم. در واقع تنها چیزی که وجود دارد رفتار ما است.

🔷اصل هشتم
تمام آنچه از تولد تا مرگ از ما سر می‌زند رفتار است. تمام رفتارهای ما یک رفتار کلی است که از چهار مؤلفه به هم پیوسته عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی تشکیل شده‌است.

🔷اصل نهم
رفتارها انتخاب می‌شوند؛ اما از میان چهار عنصر عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی، ما فقط بر روی عمل و فکر کنترل داریم. برای مثال به جای استفاده از عبارت «من افسرده هستم» یا «من افسرده شده‌ام»، درست آن است که بگوییم: «من افسردگی را انتخاب کرده‌ام» یا «من افسردگی می‌کنم»

🔷اصل دهم
تمام رفتارهای کلی، انتخاب هستند اما ما فقط بر مؤلفه‌های عمل و فکر به‌طور مستقیم و بر مؤلفه‌های احساس و فیزیولوژی به‌طور غیرمستقیم کنترل داریم، یعنی با انتخاب شیوه عمل و فکرمان و به واسطه آن‌ها احساسات و فیزیولوژی خود را نیز می‌توانیم کنترل کنیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘پی  دی اف کامل  کتاب تئوری انتخاب  تقدیم شما همراهان گرامی.👇👇

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘پی  دی اف کامل  کتاب تئوری انتخاب اثر ویلیام گلاسر، تقدیم شما همراهان گرامی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers