Forwarded from اتچ بات
🔰داستان زندگی عقاب و لزوم تغییر و تحول
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عمر عقاب از همه پرندگان نوع خود درازتر است عقاب می تواند تا هفتاد سال زندگی کند . ولی برای این که به این سن برسد ، باید تصمیم دشواری بگیرد ؛ زمانی که عقاب چهل سالگی می رسد چنگال های بلند وانعطاف پذیرش دیگرنمی توانند طعمه را گرفته ونگاه دارند . نوک بلند وتیزش خمیده وکند می شود. شهبال های کهن سالش براثر کلفت شدن پرها به سینه اش می چسپند وپروازبرای عقاب دشوار می گردد .
🔷در این هنگام ، عقاب تنها دوگزینه درپیش روی دارد ؛ یا باید بمیرد یا آن که فرایند دردناکی را که یکصدو پنجاه روز به درازا می کشد پذیرا گردد . برای گذرانیدن این فرایند عقاب باید به نوک کوهی که درآن جا آشیانه دارد پرواز کند . درآنجا عقاب نوکش را آنقدر به سنگ می کوبد تانوکش ازجا کنده شود . پس ازکنده شدن نوکش عقاب باید صبرکند تانوک تازه ای درجای نوک کهنه رشد کند . سپس باید چنگال هایش را از جای برکند. زمانی که به جای چنگال های کنده شده چنگال های تازه ای درآید آن وقت عقاب شروع به کندن همه پرهای قدیمی اش می کند .
🔺سرانجام پس ازپنج ماه عقاب پروازی را که تولد دوباره نام دارد ، آغاز کرده وسی سال دیگر زندگی می کند .
🔰چرا این دگرگونی ضروری است ؟
بیشتر وقت ها باید برای بقا ، باید فرایند دیگرگونی را آغاز کنیم ؛ گاهی وقت ها باید برای آینده بهترازگذشته دل بکنیم . ازخاطرات ملال آورقدیمی وعادت های بازدارنده کهنه ، رها شویم . تنها زمانی که ازسنگینی بارهای گذشته رها شدیم می توانیم ازفرصت های زمان حال بهره مند گردیم .
🔷درسی برای سازمان ها:
عادت‌هاي كهنه يكي از موانع بسيار مهم تحول و بهبود است. نگاه ما به زندگي، نگاه عادتمندانه است كه بايد هوشمندانه باشد. هر روز با انديشه‌هاي نو خود به دنبال ساختن روش‌هاي نو باشيم. با دانش موج دومي نمي‌توانيم تكنولوژي موج سومي را اداره كنيم سازمان‌هاي امروزي را نمي‌توان با دانش مديريت سنتي گذشته اداره نمود، مديريت نوين به دانش نوين نيازمند است.
🔷تغییر و تحول قانون ثابت ولایتغیر جهان هستی است. همه چیز در حال تغییر و دگرگونی است؛ آن چه که تغییر ناپذیر است، خود تغییر است. حکایت تغییر و تحول حکایت همیشگی زندگی انسانهاست. امواج تغییر و تحول در گستره زندگی امروزین ما هر لحظه جلوه ای خاص می یابد.
🔷امروزه ثابت ماندن، تغییر نکردن و بهبود نیافتن مساوی مرگ است، حتی یک روز ما نباید بدون تغییر سپری شود. تحول و بهبود مسابقه ای بدون خط پایان است که دیر زمانی است شروع شده. ما نیز باید در این مسابقه با تمرينات بیشتر شرکت کنیم. همه خواهان تغییر و تحول اند ولی نه در خود بلکه در دیگران. نگاه تیزبین ما همیشه متوجه افراد و سازمانهای دیگر است. تغییر و تحول از طریق شانس و اقبال حاصل نمی شود بلکه به مدیریت صحیح بستگی دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
💐سلام و عرض ادب ، یاران مهربان .
💐صبحتان بخیر و شادی باد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐صبحتان بخیر و شادی باد .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند‼️
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.
حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.
1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.
2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.
3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.
4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.
5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ 8 اشتباه رایج مدیران که کارمندان شایسته را فراری میدهد
نگه داشتن کارمندان خوب به ظاهر سخت است اما می توان به راحتی و با اجتناب از چند اشتباه رایجی که این امر را سرعت می بخشد، آنها را از دست نداد. زمانی که شرکتی خطا می کند اولین کسانی که آن جا را ترک می کنند، بهترین کارمندانش هستند چرا که بیشترین استعدادها را دارند.
برای نگه داشتن آنها، باید علاقمندشان کرد. طبق تحقیقی که شرکت ارائه دهنده مشاوره در زمینه تجربیات موفق و فناوری به نام CEB انجام داده، یک سوم کارمندان عالی رتبه به دلیل عدم توانایی مدیر در جذب آن ها، به دنبال کار جدید می گردند.
🔷این احساس ناگهانی پدیدار نمی شود بلکه به آرامی در بی علاقگی آن ها به کار نمود پیدا می کند. Michael Kibler بخش اعظمی از کارش را به مطالعه ی این پدیده پرداخته و آن را جرقه نامیده است. طبق این تعریف کارمندان آتش اشتیاقشان به کار را مانند ستاره های در حال مرگ، از دست می دهند.
🔷این پدیده متفاوت از فرسودگی شغلی است زیرا بحران آشکاری نیست. به نظر می رسد که آن ها کارشان را به خوبی انجام می دهند، ساعات زیادی را صرف کار می کنند، کارهای یکنواخت را به خوبی به اتمام می رسانند و در جلسات کاری به نحو احسن صحبت می کنند. اما حقیقتا در یک حالت راکد طاقت فرسایی مشغول به کار هستند و نتیجه ی آن، بی علاقگی به کار است
⭕️برای جلوگیری از تبدیل شدن آتش اشتیاق کارمندان خوب به این بی علاقگی، مدیران باید از بروز شرایط زیر جلوگیری نمایند:
1⃣وضع بیش از اندازه قوانین
در این که شرکت ها باید قوانینی داشته باشند، شکی نیست. اما باید مواظب بود که قوانین ضروری با قوانین دست و پا گیر اشتباه نشوند. حتی کارمندان خوب نیز زمانی که فکرمی کنند تحت نظر شدید هستند، به دنبال جای دیگری برای کار می گردند.
2⃣برخورد یکسان با همه
البته در مدارس اگر همه دانش آموزان به یک چشم نگریسته شوند خوب است، اما در محیط های کاری باید استراتژی دیگری به خدمت گرفته شود. در محل کار نباید با همه به یک شکل رفتار کرد. این کار به بهترین کارمندان شما نشان میدهد که میزان عملکرد آن ها در رفتار مدیر با آن ها اثری نمی گذارد.
3⃣بی توجهی به عملکرد ضعیف کارکنان
در موسیقی جاز هر قدر که گروه خوب کار کند، باز هم صدای ساز نوازنده ای که عملکرد ضعیفی دارد؛ شنیده می شود. همین طور در یک شرکت زمانی که مدیر به عملکرد ضعیف یک کارمند اهمیت نمی دهد، بقیه ی کارمندان نیز از تلاش کردن دلسرد می شوند.
4⃣اهمیت ندادن به دستاوردهای مهم کارکنان
تشویق در افزایش انگیزه ی کارمندان بسیار موثر است. هر کسی که بیش ترین تلاش خود را نشان می دهد، انتظار تقدیر شدن را نیز دارد؛ زیرا تنها در این صورت است که مدیر به کارمندش نشان می دهد به او اهمیت می دهد.
مدیران باید با کارمندان شان ارتباط داشته باشند تا نحوه ی خوشحال شدن آن ها را بیابند. برخی با ترفیع و برخی با یک تقدیر عمومی به کارشان علاقمندتر می شوند.
5⃣قطع ارتباط با کارکنان
دلیل استعفای بیش از نیمی از کارمندان، عدم ارتباط با مدیر است. مدیران شرکت های برجسته به خوبی می توانند میان مدیر و انسان بودن تعادل برقرار کنند. جشن گرفتن موفقیت کارمندان و یا هم دردی با کسانی که زمان سختی را می گذارنند مثال هایی برای این مورد هستند.
6⃣پنهان کاری در مورد اهداف بزرگ شرکت
ارسال لیست وظایف و انتظار برآورده شدن آنها کار آسانی است، اما ضرورت دارد که کارمندان برجسته را در جریان امور بگذارید. این نوع کارمندان چون به کارشان اهمیت می دهند، حجم زیادی از کار را متقبل می شوند و برای این منظور به هدف نیازمندند. اگر آن ها هدف را ندانند، دچار بی انگیزگی می شوند و در جای دیگری به دنبال هدف می گردند.
7⃣فراهم نکردن امکانات لازم برای دنبال نمودن علایق شخصی کارکنان
گوگل امکانی را برای کارمندانش فراهم کرده که 20 درصد از زمان خود را صرف علاقه مندی هایی نمایند که به باورشان «بیشترین نفع را عاید آن می کنند».
کارمندان با استعداد، پرشور نیز هستند. اگر برای این کارمندان فرصتی مطابق با علاقمندی شان را فراهم کنید، هم مبتکرتر می شوند و هم از کارشان راضی خواهند بود. اما اکثر مدیران دوست دارند که افرادشان را محدود کنند. آن ها فکر می کنند که اگر به کارمندان چنین فرصتی دهند، بهره وری شان کم تر خواهد شد. اما تحقیقات علمی نشان دادند افرادی که به کارشان علاقمند هستند، مغزشان به حالتی رشد پیدا می کند که 5 برابر افراد دیگر کار می کنند.
8⃣ایجاد جوی بیش از اندازه جدی در محیط کار
اگر کارمندان در محل کار خوش نگذرانند، کسل شده و تمام قدرت قدرت شان را به کار نمی گیرند. برای مثال شرکت گوگل، کلاس های ورزش، غذای مجانی و بولینگ برگزار می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نگه داشتن کارمندان خوب به ظاهر سخت است اما می توان به راحتی و با اجتناب از چند اشتباه رایجی که این امر را سرعت می بخشد، آنها را از دست نداد. زمانی که شرکتی خطا می کند اولین کسانی که آن جا را ترک می کنند، بهترین کارمندانش هستند چرا که بیشترین استعدادها را دارند.
برای نگه داشتن آنها، باید علاقمندشان کرد. طبق تحقیقی که شرکت ارائه دهنده مشاوره در زمینه تجربیات موفق و فناوری به نام CEB انجام داده، یک سوم کارمندان عالی رتبه به دلیل عدم توانایی مدیر در جذب آن ها، به دنبال کار جدید می گردند.
🔷این احساس ناگهانی پدیدار نمی شود بلکه به آرامی در بی علاقگی آن ها به کار نمود پیدا می کند. Michael Kibler بخش اعظمی از کارش را به مطالعه ی این پدیده پرداخته و آن را جرقه نامیده است. طبق این تعریف کارمندان آتش اشتیاقشان به کار را مانند ستاره های در حال مرگ، از دست می دهند.
🔷این پدیده متفاوت از فرسودگی شغلی است زیرا بحران آشکاری نیست. به نظر می رسد که آن ها کارشان را به خوبی انجام می دهند، ساعات زیادی را صرف کار می کنند، کارهای یکنواخت را به خوبی به اتمام می رسانند و در جلسات کاری به نحو احسن صحبت می کنند. اما حقیقتا در یک حالت راکد طاقت فرسایی مشغول به کار هستند و نتیجه ی آن، بی علاقگی به کار است
⭕️برای جلوگیری از تبدیل شدن آتش اشتیاق کارمندان خوب به این بی علاقگی، مدیران باید از بروز شرایط زیر جلوگیری نمایند:
1⃣وضع بیش از اندازه قوانین
در این که شرکت ها باید قوانینی داشته باشند، شکی نیست. اما باید مواظب بود که قوانین ضروری با قوانین دست و پا گیر اشتباه نشوند. حتی کارمندان خوب نیز زمانی که فکرمی کنند تحت نظر شدید هستند، به دنبال جای دیگری برای کار می گردند.
2⃣برخورد یکسان با همه
البته در مدارس اگر همه دانش آموزان به یک چشم نگریسته شوند خوب است، اما در محیط های کاری باید استراتژی دیگری به خدمت گرفته شود. در محل کار نباید با همه به یک شکل رفتار کرد. این کار به بهترین کارمندان شما نشان میدهد که میزان عملکرد آن ها در رفتار مدیر با آن ها اثری نمی گذارد.
3⃣بی توجهی به عملکرد ضعیف کارکنان
در موسیقی جاز هر قدر که گروه خوب کار کند، باز هم صدای ساز نوازنده ای که عملکرد ضعیفی دارد؛ شنیده می شود. همین طور در یک شرکت زمانی که مدیر به عملکرد ضعیف یک کارمند اهمیت نمی دهد، بقیه ی کارمندان نیز از تلاش کردن دلسرد می شوند.
4⃣اهمیت ندادن به دستاوردهای مهم کارکنان
تشویق در افزایش انگیزه ی کارمندان بسیار موثر است. هر کسی که بیش ترین تلاش خود را نشان می دهد، انتظار تقدیر شدن را نیز دارد؛ زیرا تنها در این صورت است که مدیر به کارمندش نشان می دهد به او اهمیت می دهد.
مدیران باید با کارمندان شان ارتباط داشته باشند تا نحوه ی خوشحال شدن آن ها را بیابند. برخی با ترفیع و برخی با یک تقدیر عمومی به کارشان علاقمندتر می شوند.
5⃣قطع ارتباط با کارکنان
دلیل استعفای بیش از نیمی از کارمندان، عدم ارتباط با مدیر است. مدیران شرکت های برجسته به خوبی می توانند میان مدیر و انسان بودن تعادل برقرار کنند. جشن گرفتن موفقیت کارمندان و یا هم دردی با کسانی که زمان سختی را می گذارنند مثال هایی برای این مورد هستند.
6⃣پنهان کاری در مورد اهداف بزرگ شرکت
ارسال لیست وظایف و انتظار برآورده شدن آنها کار آسانی است، اما ضرورت دارد که کارمندان برجسته را در جریان امور بگذارید. این نوع کارمندان چون به کارشان اهمیت می دهند، حجم زیادی از کار را متقبل می شوند و برای این منظور به هدف نیازمندند. اگر آن ها هدف را ندانند، دچار بی انگیزگی می شوند و در جای دیگری به دنبال هدف می گردند.
7⃣فراهم نکردن امکانات لازم برای دنبال نمودن علایق شخصی کارکنان
گوگل امکانی را برای کارمندانش فراهم کرده که 20 درصد از زمان خود را صرف علاقه مندی هایی نمایند که به باورشان «بیشترین نفع را عاید آن می کنند».
کارمندان با استعداد، پرشور نیز هستند. اگر برای این کارمندان فرصتی مطابق با علاقمندی شان را فراهم کنید، هم مبتکرتر می شوند و هم از کارشان راضی خواهند بود. اما اکثر مدیران دوست دارند که افرادشان را محدود کنند. آن ها فکر می کنند که اگر به کارمندان چنین فرصتی دهند، بهره وری شان کم تر خواهد شد. اما تحقیقات علمی نشان دادند افرادی که به کارشان علاقمند هستند، مغزشان به حالتی رشد پیدا می کند که 5 برابر افراد دیگر کار می کنند.
8⃣ایجاد جوی بیش از اندازه جدی در محیط کار
اگر کارمندان در محل کار خوش نگذرانند، کسل شده و تمام قدرت قدرت شان را به کار نمی گیرند. برای مثال شرکت گوگل، کلاس های ورزش، غذای مجانی و بولینگ برگزار می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
💢روسا عامل ترک کار کارمندان هستند، نه شرایط کاری
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون میگوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان میدهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔸به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔸بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.
🔸چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
ریچارد برانسون میگوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند.
🔸برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
▪️با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.
▪️برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
▪️همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.
▪️از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
▪️از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان میدهد.
▪️ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.
توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:
▪️با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.
🔸فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴آیا فقط پاداش های مادی برای انگیزه بخشی کارکنان کفایت میکند ؟
🟢بهترین نخبه ها،
جذب بهترین محیط ها میشوند،
افراد مستعد همواره در جستجوی
آزادی عمل، شعور، رشد، بالندگی،
و رسالت هستند../ وارن بنیس
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢بهترین نخبه ها،
جذب بهترین محیط ها میشوند،
افراد مستعد همواره در جستجوی
آزادی عمل، شعور، رشد، بالندگی،
و رسالت هستند../ وارن بنیس
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چرا کارکنان باهوش استعفا می دهند؟
📝خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
📌از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
📝در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
🚩بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
🚩بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
🚩بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
🎯 اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
1. عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
2. شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
3. استفاده نکردن از خلاقیت آنها
4. پرورش ندادن مهارت های آنها
5. فرصت ندادن به آنها برای صحبت
6. نداشتن توجه کافی به آنها
7. داشتن ضعف مدیریتی
8. نادیده گرفتن تلاش های آنها
9. افزایش ندادن مسوولیت های آنها
10. سر قول خود نبودن
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
📝خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
📌از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
📝در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
🚩بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
🚩بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
🚩بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
🎯 اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
1. عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
2. شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
3. استفاده نکردن از خلاقیت آنها
4. پرورش ندادن مهارت های آنها
5. فرصت ندادن به آنها برای صحبت
6. نداشتن توجه کافی به آنها
7. داشتن ضعف مدیریتی
8. نادیده گرفتن تلاش های آنها
9. افزایش ندادن مسوولیت های آنها
10. سر قول خود نبودن
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
👍2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام و عرض ادب یاران مهربان.
💐صبحتان بخیر و شادی.
💐طاعات و عبادات مقبول حق.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐صبحتان بخیر و شادی.
💐طاعات و عبادات مقبول حق.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐سلام و عرض ادب
📕چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟
🔰یکی از مشکل ترین و پیچیده ترین کارها در هر سازمانی مدیریت افراد نخبه و با استعداد سازمان است. گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
🔰به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چگونه می توان کارمندان باهوش را مدیریت کرد؟
🔰یکی از مشکل ترین و پیچیده ترین کارها در هر سازمانی مدیریت افراد نخبه و با استعداد سازمان است. گرث جونز، نویسنده ی کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند.
🔰به گزارش خبرآنلاین، تقریبا همه مدیران حداقل در ظاهر ادعا می کنند که به دنبال باهوش ترین کارمندان می گردند، اما باید توجه داشت همانقدر که کارمندانی باهوش از بسیاری جوانب مفید هستند، مدیریت آن ها هم سختی هایی را به همراه دارد. در واقع پرسش اساسی این است که شما چگونه می توانید افرادی باهوش- حتی باهوش تر از خودتان- را مدیریت کنید؟
ادامه مطلب در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰گرث جونز، نویسنده کتاب "مدیریت کردن باهوش ترین و خلاق ترین افراد" اعتقاد دارد که مشکل اصلی در مدیریت افراد باهوش این است که چنین افرادی علاقه ای به مدیریت شدن ندارند و ترجیح می دهند که به تنهایی اهدافشان را دنبال کنند. اما پارادوکس ماجرا اینجاست که افراد باهوش هنگامی که به خوبی مدیریت شوند به مراتب بهره وری بیشتری خواهند داشت.
🔰نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
🔰بهتر است افراد باهوش را آزادتر بگذارید تا از خلاقیت و ابتکار بی بدیل خود برای پیش برد اهداف سازمان استفاده کنند، شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
🔰افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
🔰با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند./ کانال ده مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نخستین نکته برای مدیریت چنین افرادی این است که دریابید آن ها چه خواسته هایی دارند. به طور کلی، افراد باهوش می خواهند که توانایی های آن ها شناخته شود و همچنین بهتر است که برای انجام امور آن ها را به حال خود رها کنید. افرد باهوش از مواجه شدن با چالش های پیچیده که نیاز به حل مشکلات دارند لذت می برند و همچنین معمولا با افرادی که مانند خودشان هستند ارتباط بهتری برقرار می کنند. احتمالا بدترین شیوه در برخورد با افراد باهوش این است که تلاش کنید در جزیی ترین مسایل نیز دخالت کنید و شیوه انجام کوچکترین کارها را نیز به آن ها دیکته کنید. اجازه بدهید که این افراد راه حل های خودشان را برای انجام امور به کار بگیرند و شما به عنوان مدیر بر روی نتایج عملکرد آن ها تمرکز کنید و نه فرآیندی که به آن نتیجه منتهی شده است.
🔰بهتر است افراد باهوش را آزادتر بگذارید تا از خلاقیت و ابتکار بی بدیل خود برای پیش برد اهداف سازمان استفاده کنند، شاید بهتر باشد که شما به عنوان مدیر در شکل گیری و بهبود روابط میان کارمندان باهوش و دیگر کارمندان فعال تر عمل کنید.
🔰افراد باهوش معمولا دیدی انتقادی به فرآیندهای موجود در شرکت دارند و سوالاتی انتقادی می پرسند و به همین خاطر است که برخی مدیران از وجود چنین کارمندانی احساس خطر می کنند چرا که تصور می کنند که افراد باهوش قصد دارند جای آن ها را بگیرند اما افراد باهوش بیش از آنکه به مدیریت کردن علاقه داشته باشند ترجیح می دهند که بر تخصص خودشان تمرکز کنند و به همین خاطر نیازی نیست که از حضور آن ها احساس خطر کنید. مشکل دیگر در مدیریت افراد باهوش این است که حفظ آن ها در شرکت چندان ساده نیست و معمولا چنین افرادی نسبت به مجموعه ای که در آن مشغول به کار هستند احساس وفاداری چندانی نمی کنند. به همین خاطر برای حفظ آن ها باید مشوق هایی را در نظر گرفت که لزوما نیز مادی نیستند.
🔰با همه مشکلاتی که مدیریت و حفظ کارمندان باهوش تر به همراه دارد اما حقیقت این است که چنین افرادی معمولا نقش پررنگ تری در موفقیت یک کسب و کار ایفا می کنند، البته به شرطی که به درستی مدیریت شوند./ کانال ده مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅استعدادهراسی:چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت اول)
⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمانهای کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!
1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .
2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.
3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.
4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمانهای کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!
1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .
2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.
3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.
4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت دوم)
5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود میدانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که توانایی‌های آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.
6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمانها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.
7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد
8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .
9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود میدانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که توانایی‌های آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.
6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمانها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.
7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد
8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .
9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
❤️اهمیت مهربانی در رهبری منابع انسانی
🟣 رهبران منابع انسانی باید سفیر مهربانی در سازمان باشند
📙 محوریت و ثقل مرکزی رهبران سازمانی فقط مهربانی است که همه برنامه ها بر مدار ان می چرخد و هر توجیهی که این محور را مخدوش کند ، محکوم به فناست.
💙 قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.
💚یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند.
🩵اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.
🩷1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند،.... /
❤️ادامه در کانال👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 رهبران منابع انسانی باید سفیر مهربانی در سازمان باشند
📙 محوریت و ثقل مرکزی رهبران سازمانی فقط مهربانی است که همه برنامه ها بر مدار ان می چرخد و هر توجیهی که این محور را مخدوش کند ، محکوم به فناست.
💙 قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.
💚یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند.
🩵اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.
🩷1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند،.... /
❤️ادامه در کانال👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤️اهمیت مهربانی در رهبری منابع انسانی.
🟣 رهبران منابع انسانی باید به عنوان سفیر مهربانی در جای جای سازمان حضور فعال داشته باشند .
❤️ محوریت و ثقل مرکزی رهبران سازمانی فقط مهربانی است که همه برنامه ها بر مدار ان می چرخد و هر توجیهی که این محور را مخدوش کند ، محکوم به فناست.
در قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.
💛یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند.
اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.
💚1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند، کسب و کار خود را نادیده نمی گیرند یا به خطر نمی اندازند. اندیشیدن به نیازهای کارگران زیاده‌روی یا اضافی نیست. این ضروری است.
شرکت‌هایی که اطمینان میدهند کارکنانشان ابزارهای لازم برای کار را دارند و در عین حال رضایت و رفاه آنها را پرورش میدهند، آن‌هایی هستند که موفقیت و حفظ و مشارکت کارکنان را تقویت می‌کنند.
رهبری مهربان از کارگران خود مراقبت می کند و از آنها می پرسد که چگونه هستند. آنها به نشانه های ظریف توجه می کنند و تلاش و دستاوردهای هر کارمند را تصدیق می کنند. هنگامی که استخدام کنندگان می بینند که مدیران آنها کار آنها را تشخیص می دهند، پنج برابر بیشتر احتمال دارد که در شرکت بمانند .
🩵2. رهبران همدل از ارتباط نادرست جلوگیری می کنند
مدیران و مدیرانی که همدلی محور هستند، برای شناخت کارکنان و توانایی های آنها وقت صرف می کنند. به همین دلیل است که معمولاً می دانند از هر یک از آنها چه انتظاری داشته باشند و چگونه پتانسیل خود را پرورش دهند. این به آنها اجازه می دهد که انتظارات روشنی داشته باشند و به طور مؤثر تفویض اختیار کنند.
✅رهبران مهربان وظایف غیرواقعی نمی‌دهند یا چیزی را نمی‌خواهند که کارمندانشان انجام دهند. به لطف آن، آنها می توانند از سوء تفاهم و سوء تفاهم جلوگیری کنند. این رهبران ارتباطات شفاف را تقویت می کنند و به کارگران کمک می کنند تا نقاط قوت خود را بهبود بخشند و در نقش های شغلی خود بهتر شوند.
💙3. رهبری متفکر باعث رشد کارکنان می شود
این رهبران با تعیین انتظارات روشن، مسئولیت‌هایی را بر اساس نحوه ارائه وظایفی که به رشد آنها کمک میکند به هر کارمند واگذار می‌کنند. رهبری مهربان می‌داند که موفقیت در کسب‌وکار از ایجاد یک محیط کاری شاد با کارگرانی حاصل می‌شود که بهترین کار را انجام میدهند.
آنها آگاهند که چگونه پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و پیشرفت حرفه ای خود را تشویق کنند. علاوه بر این، رهبران مهربان میدانند که اگر کارمندان فرصت‌هایی برای رشد پیدا نکنند، دچار رکود خواهند شد و در این فرآیند، شرکت نیز دچار رکود خواهد شد. اما متأسفانه، تنها 29 درصد از استخدام‌شدگان از فرصت‌های پیشرفت شغلی بسیار راضی هستند.
💜4. رهبران مهربان تنوع، شمولیت و برابری را پرورش می دهند
دنیا باید در جایی باشد که نیازی به توضیح مزایای تنوع نباشد. با این حال، شرکت‌ها هنوز می‌خواهند بدانند چه سودی برای کسب‌وکارشان دارد. از این رو، آنها باید بدانند که تنوع نژادی بالا درآمد و فروش آنها را 15 درصد افزایش می دهد . تیم های متنوع 35 درصد عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند.
🔰اما رهبران مهربان می دانند که چرا تنوع، شمول و برابری اهمیت دارد و از برابری در محل کار دفاع می کنند. آنها با همه کارکنان بر اساس فداکاری، کار و رفتارشان منصفانه رفتار می کنند. کلیشه‌ها، تعصبات و بی‌عدالتی‌ها جایی در شرکت‌هایشان ندارند و به همین دلیل محیطی سالم و امن برای هر کارمندی ایجاد می‌کنند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 رهبران منابع انسانی باید به عنوان سفیر مهربانی در جای جای سازمان حضور فعال داشته باشند .
❤️ محوریت و ثقل مرکزی رهبران سازمانی فقط مهربانی است که همه برنامه ها بر مدار ان می چرخد و هر توجیهی که این محور را مخدوش کند ، محکوم به فناست.
در قدرتی در اعتماد، مهربانی و شفقت وجود دارد که جهان دوباره در حال کشف آن است
رهبری موفق به طور سنتی با ویژگی هایی مانند تصمیم گیری، مسئولیت پذیری، برنامه ریزی استراتژیک و صداقت همراه است. به عنوان یک جامعه، ما اغلب فراموش می کنیم که ویژگی های همدلانه بیشتری را ذکر کنیم که به همان اندازه برای مدیریت کارآمد بسیار مهم هستند.
💛یک تحقیق در سال 2013 نشان داد که همدلی مهمترین شایستگی برای رهبری خوب است. علاوه بر این، بهره وری و توانایی مذاکره را بهبود می بخشد ، که برای یک تجارت پایدار بسیار مهم هستند.
اینجاست که چرا مهربانی در رهبری منابع انسانی اهمیت دارد.
💚1. رهبری مهربان دیگران را در اولویت قرار می دهد
بسیاری از رهبران فراموش می کنند که اگر دیگران را در اولویت قرار دهند، کسب و کار خود را نادیده نمی گیرند یا به خطر نمی اندازند. اندیشیدن به نیازهای کارگران زیاده‌روی یا اضافی نیست. این ضروری است.
شرکت‌هایی که اطمینان میدهند کارکنانشان ابزارهای لازم برای کار را دارند و در عین حال رضایت و رفاه آنها را پرورش میدهند، آن‌هایی هستند که موفقیت و حفظ و مشارکت کارکنان را تقویت می‌کنند.
رهبری مهربان از کارگران خود مراقبت می کند و از آنها می پرسد که چگونه هستند. آنها به نشانه های ظریف توجه می کنند و تلاش و دستاوردهای هر کارمند را تصدیق می کنند. هنگامی که استخدام کنندگان می بینند که مدیران آنها کار آنها را تشخیص می دهند، پنج برابر بیشتر احتمال دارد که در شرکت بمانند .
🩵2. رهبران همدل از ارتباط نادرست جلوگیری می کنند
مدیران و مدیرانی که همدلی محور هستند، برای شناخت کارکنان و توانایی های آنها وقت صرف می کنند. به همین دلیل است که معمولاً می دانند از هر یک از آنها چه انتظاری داشته باشند و چگونه پتانسیل خود را پرورش دهند. این به آنها اجازه می دهد که انتظارات روشنی داشته باشند و به طور مؤثر تفویض اختیار کنند.
✅رهبران مهربان وظایف غیرواقعی نمی‌دهند یا چیزی را نمی‌خواهند که کارمندانشان انجام دهند. به لطف آن، آنها می توانند از سوء تفاهم و سوء تفاهم جلوگیری کنند. این رهبران ارتباطات شفاف را تقویت می کنند و به کارگران کمک می کنند تا نقاط قوت خود را بهبود بخشند و در نقش های شغلی خود بهتر شوند.
💙3. رهبری متفکر باعث رشد کارکنان می شود
این رهبران با تعیین انتظارات روشن، مسئولیت‌هایی را بر اساس نحوه ارائه وظایفی که به رشد آنها کمک میکند به هر کارمند واگذار می‌کنند. رهبری مهربان می‌داند که موفقیت در کسب‌وکار از ایجاد یک محیط کاری شاد با کارگرانی حاصل می‌شود که بهترین کار را انجام میدهند.
آنها آگاهند که چگونه پتانسیل خود را به حداکثر برسانند و پیشرفت حرفه ای خود را تشویق کنند. علاوه بر این، رهبران مهربان میدانند که اگر کارمندان فرصت‌هایی برای رشد پیدا نکنند، دچار رکود خواهند شد و در این فرآیند، شرکت نیز دچار رکود خواهد شد. اما متأسفانه، تنها 29 درصد از استخدام‌شدگان از فرصت‌های پیشرفت شغلی بسیار راضی هستند.
💜4. رهبران مهربان تنوع، شمولیت و برابری را پرورش می دهند
دنیا باید در جایی باشد که نیازی به توضیح مزایای تنوع نباشد. با این حال، شرکت‌ها هنوز می‌خواهند بدانند چه سودی برای کسب‌وکارشان دارد. از این رو، آنها باید بدانند که تنوع نژادی بالا درآمد و فروش آنها را 15 درصد افزایش می دهد . تیم های متنوع 35 درصد عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند.
🔰اما رهبران مهربان می دانند که چرا تنوع، شمول و برابری اهمیت دارد و از برابری در محل کار دفاع می کنند. آنها با همه کارکنان بر اساس فداکاری، کار و رفتارشان منصفانه رفتار می کنند. کلیشه‌ها، تعصبات و بی‌عدالتی‌ها جایی در شرکت‌هایشان ندارند و به همین دلیل محیطی سالم و امن برای هر کارمندی ایجاد می‌کنند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
موضوعاتی که در این متن مطرح شده‌اند، به عمق روابط انسانی و تأثیرات منفی نقض حرمت‌ها و اعتماد اشاره دارند. آسیب‌های ناشی از رفتارهای ناپسند می‌توانند جبران‌ناپذیر باشند و حرمت‌های شکسته شده پیامدهای عمیقی بر افراد دارند. نقض حرمت نه تنها احساس امنیت را تحت تأثیر قرار میدهد، بلکه اعتماد به نفس را نیز آسیب‌پذیر میکند. دل‌های شکسته نماد دیگری از این آسیب‌ها هستند که ممکن است ترس از نزدیکی مجدد را ایجاد کنند. همچنین، تحقیرها می‌توانند هویت فردی را زیر سؤال ببرند و مشکلات روانی مانند اضطراب و افسردگی را به همراه داشته باشند. اعتماد نیز عنصر کلیدی در روابط است که بازسازی آن دشوار است و هر بار یادآوری تجربه تلخ، حس ناامنی را زنده میکند. برخی جراحات روحی قابل بخشش نیستند و نیازمند زمان طولانی برای التیام هستند؛ بنابراین باید با دقت بیشتری نسبت به رفتارهایمان با دیگران توجه کنیم تا روابط سالم‌تری بسازیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐سلام و عرض ادب
🟢خدمت شریف همراهان مهربان
💐عزیزان ارجمند صبحتان بخیر
💐طاعات و عبادات قبول حق
🌺رزق و روزیتان پر برکت.
🌺موفقیت و سربلندی تا مستدام
💐ارامش و نشاط و سلامتی همراهتان.
🔰الهی که همیشه از گزند ظلم و جور ستمکاران در امان باشید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢خدمت شریف همراهان مهربان
💐عزیزان ارجمند صبحتان بخیر
💐طاعات و عبادات قبول حق
🌺رزق و روزیتان پر برکت.
🌺موفقیت و سربلندی تا مستدام
💐ارامش و نشاط و سلامتی همراهتان.
🔰الهی که همیشه از گزند ظلم و جور ستمکاران در امان باشید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
.
📕سوگنامه هستی‌شناختی یک انسانِ خُردشده در سیستم‌های سلسله‌مراتبی:
🔸از نابودی روان تا سقوط اخلاقی
🔺وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران ستمگر به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس میکند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب میکند.
📕هان ای مدیران ستمگر این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی علمی-تاریخی است, با هر توجیهی، یا منطقی که باشد، با اتحاد شوم همتایان خود، وجدان خویش را زیر پا بگذارید روح وروان جسم دیگران را لگد مال کنید؛
🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."
📕ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
📕سوگنامه هستی‌شناختی یک انسانِ خُردشده در سیستم‌های سلسله‌مراتبی:
🔸از نابودی روان تا سقوط اخلاقی
🔺وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران ستمگر به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس میکند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب میکند.
📕هان ای مدیران ستمگر این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی علمی-تاریخی است, با هر توجیهی، یا منطقی که باشد، با اتحاد شوم همتایان خود، وجدان خویش را زیر پا بگذارید روح وروان جسم دیگران را لگد مال کنید؛
🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."
📕ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
📕سوگنامه هستی‌شناختی یک انسانِ خُردشده در سیستم‌های سلسله‌مراتبی:
🔺 از نابودی روان تا سقوط اخلاقی مدیران ستمگر
🔹وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس میکند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب میکند.
📕 ۱. تشریح زخم‌های ابدی بر پیکره قربانی
- تخریب عصبی-هویتی: مطالعات نوروساینس نشان میدهد تحقیر مداوم در محیط کار، فعالیت کورتکس پری‌فرونتال (مرکز تصمیم‌گیری و عزت نفس) را مختل کرده و هایپراکتیویتی آمیگدال (مرکز ترس و اضطراب) ایجاد میکند. این وضعیت به «سندرم اسارت شناختی» منجر می‌شود که فرد را در حالتی شبه-بردگی روانی نگه می‌دارد.
🔺- مرگ نمادین: هر بار تحقیر و تحمیق انسان ها در سازمان، تکّه‌ای از روایت وجودی افراد را می‌درد. بر اساس نظریه «هویت روایی» (نظریه مک‌آدامز)، انسان بدون حق بازگویی داستان خود، به موجودی بی‌ریشه تبدیل می‌شود.
🔺- فروپاشی اعتماد سیستمی: قربانی نه تنها به مدیران سازمانها، بلکه به کل ساختارهای اجتماعی به عنوان «نهادهای ناامن» می‌نگرد. این همان «آسیب انتقالی» است که روابط آینده سازمان را به دشمنی ذاتی پیش رونده تبدیل میکند.
📕 ۲. مکانیسم‌های شیطانی در روان مدیران ستمگر
🔴 مدیران ستمگر به واسطه نفوذ قدرت قهری خویش، آنچنان دچار مست قدرت خویش میشوند که به مرور زمان در چرخه‌ای خود تخریب‌گر گرفتار میشوند:
🔺- خُردگی اخلاقی پیشرونده: هر ظلم، ضخامت کورتکس سینگولیت قدامی (مرکز همدلی) را کاهش میدهد. پژوهش‌های fMRI ثابت کرده‌اند مدیران ستمگر به مرور توانایی پردازش رنج دیگران را از دست میدهند و به موجوداتی سایکوپاتیک تبدیل میشوند. و از درد و رنج و شکنجه دیگران لذت میبرند.
🔺- توهم قدرت مطلق: سلسله مراتب بیمارگونه، مدیران ستمگر را در توهم «خدایی زمینی» اسیر میکند. اما این توهم، سمی است که هسته اخلاق و شرافت آنان را می‌پوساند و آنان را به ابزارهایی تهی از انسانیت تبدیل میکند.
🔺- زندان روانی سلسله مراتب: مدیران ستمگر در دامی پارادوکسیکال گرفتارند: هرچه بیشتر ستم می‌کنند، بیشتر از ترس سرنگونی، در پارانویای قدرت غرق میشوند. این همان «نفرین کیفرشناسی» است که پیش از هر دادگاهی، روان آنان را محکوم میکند.
📕 ۳. عواقب هستی شناختی برای مدیران ستمگر
🔺- سقوط اجتماعی اجتناب‌ناپذیر: تاریخ نشان داده هیچ ساختار ستمگری پایدار نمانده است. چوب خدا صدا ندارد. زمانی که «سرمایه نمادین» (بوردیو) به پایان می‌رسد، اینها زمانی که از سلسله قدرت به زیر کشیده میشوند، و حق امضا و ابزار ظلم و ستمشان متلاشی می شود، دیگر نه حامیانی دارند، نه هویتی. نه ارزشی،
🔺- فرزندان نفرین‌شده: فرزند مدیران ستمگر، یا قربانی «انتقال بین‌نسلی خشونت» میشوند یا با طرد کامل والدین، آنان را در تنهایی مطلق رها می‌کنند.
🔺- محکومیت ابدی در حافظه جمعی: نام مدیران ستمگر نه در تاریخ، که در گورستان اخلاقی انسانیت ثبت می‌شود. حتی اگر از مجازات قانونی بگریزند، هرگز از نگاه خیره قربانیان که در DNA روانی آنان حک شده است، رهایی نخواهند یافت.
📕۴. پیامدهای سیستماتیک برای سازمانهای بیمار
🔺- سرطان اخلاقی: ظلم مانند متاستاز، کل سیستم را می‌خورد. کاهش بهره‌وری، افزایش خطاهای استراتژیک، تخریب اعتماد سازمانی، و فرار استعدادها تنها آغاز پایان است.
🔺- بحران مشروعیت: هنگامی که اعتماد داخلی سازمان می‌میرد، مشتریان و ذی‌نفعان نیز به دشمنان پنهان تبدیل میشوند. نظریه «پنجره شکسته» در جرم‌شناسی ثابت میکند فساد از درون، دیوارهای سازمان را فرو می‌ریزاند.
🔺- تولد مقاومت زیرزمینی: قربانیان خُردشده، یا به «شبه-خودکشی اجتماعی» پناه میبرند یا تبدیل به نیروهای رادیکالی میشوند که بنیان‌های فرهنگ سیستم را هدف می‌گیرند.
🔺پایانِ هر مدیر ستمگری، آغازِ مرگی تدریجی اواست:
آنچه مدیران ستمگر به خاطر مست قدرت نمی‌فهمند این است که با هر تحقیر و تحمیق دیگران، بخشی از انسانیت خود را نیز می‌کشند. قربانی شاید جسمش در بنگاه‌های شما اسیر باشد، اما روحش به کارگاهی تبدیل می‌شود که سلاح‌های انتقام را می‌سازد؛ انتقامی نه از جنس خشونت، که از جنس افشاگری، سقوط نمادین، و رسوایی ابدی.
📕این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی یقین علمی-تاریخی است:
🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."
🆔@Competentmanagers
🔺 از نابودی روان تا سقوط اخلاقی مدیران ستمگر
🔹وقتی ظلم سازمان‌یافته مدیران به واسطه تکیه بر سلسله مراتب قدرت تبدیل به «فرهنگ سیستماتیک» می‌شود، نه تنها قربانیان را به ورطه نیستی و نابودی می‌کشاند، بلکه خود مدیران ستمگر را در چرخه‌ای شیطانی از فساد اخلاقی و فروپاشی انسانیت محبوس میکند. این تنها یک تراژدی فردی نیست، بلکه جنایتی علیه ساختارهای بنیادین انسانی در جامعه است که پیامدهایش تا نسل‌ها در ژنتیک اجتماعی جامعه و فرهنگ معیوب سازمانها رسوب میکند.
📕 ۱. تشریح زخم‌های ابدی بر پیکره قربانی
- تخریب عصبی-هویتی: مطالعات نوروساینس نشان میدهد تحقیر مداوم در محیط کار، فعالیت کورتکس پری‌فرونتال (مرکز تصمیم‌گیری و عزت نفس) را مختل کرده و هایپراکتیویتی آمیگدال (مرکز ترس و اضطراب) ایجاد میکند. این وضعیت به «سندرم اسارت شناختی» منجر می‌شود که فرد را در حالتی شبه-بردگی روانی نگه می‌دارد.
🔺- مرگ نمادین: هر بار تحقیر و تحمیق انسان ها در سازمان، تکّه‌ای از روایت وجودی افراد را می‌درد. بر اساس نظریه «هویت روایی» (نظریه مک‌آدامز)، انسان بدون حق بازگویی داستان خود، به موجودی بی‌ریشه تبدیل می‌شود.
🔺- فروپاشی اعتماد سیستمی: قربانی نه تنها به مدیران سازمانها، بلکه به کل ساختارهای اجتماعی به عنوان «نهادهای ناامن» می‌نگرد. این همان «آسیب انتقالی» است که روابط آینده سازمان را به دشمنی ذاتی پیش رونده تبدیل میکند.
📕 ۲. مکانیسم‌های شیطانی در روان مدیران ستمگر
🔴 مدیران ستمگر به واسطه نفوذ قدرت قهری خویش، آنچنان دچار مست قدرت خویش میشوند که به مرور زمان در چرخه‌ای خود تخریب‌گر گرفتار میشوند:
🔺- خُردگی اخلاقی پیشرونده: هر ظلم، ضخامت کورتکس سینگولیت قدامی (مرکز همدلی) را کاهش میدهد. پژوهش‌های fMRI ثابت کرده‌اند مدیران ستمگر به مرور توانایی پردازش رنج دیگران را از دست میدهند و به موجوداتی سایکوپاتیک تبدیل میشوند. و از درد و رنج و شکنجه دیگران لذت میبرند.
🔺- توهم قدرت مطلق: سلسله مراتب بیمارگونه، مدیران ستمگر را در توهم «خدایی زمینی» اسیر میکند. اما این توهم، سمی است که هسته اخلاق و شرافت آنان را می‌پوساند و آنان را به ابزارهایی تهی از انسانیت تبدیل میکند.
🔺- زندان روانی سلسله مراتب: مدیران ستمگر در دامی پارادوکسیکال گرفتارند: هرچه بیشتر ستم می‌کنند، بیشتر از ترس سرنگونی، در پارانویای قدرت غرق میشوند. این همان «نفرین کیفرشناسی» است که پیش از هر دادگاهی، روان آنان را محکوم میکند.
📕 ۳. عواقب هستی شناختی برای مدیران ستمگر
🔺- سقوط اجتماعی اجتناب‌ناپذیر: تاریخ نشان داده هیچ ساختار ستمگری پایدار نمانده است. چوب خدا صدا ندارد. زمانی که «سرمایه نمادین» (بوردیو) به پایان می‌رسد، اینها زمانی که از سلسله قدرت به زیر کشیده میشوند، و حق امضا و ابزار ظلم و ستمشان متلاشی می شود، دیگر نه حامیانی دارند، نه هویتی. نه ارزشی،
🔺- فرزندان نفرین‌شده: فرزند مدیران ستمگر، یا قربانی «انتقال بین‌نسلی خشونت» میشوند یا با طرد کامل والدین، آنان را در تنهایی مطلق رها می‌کنند.
🔺- محکومیت ابدی در حافظه جمعی: نام مدیران ستمگر نه در تاریخ، که در گورستان اخلاقی انسانیت ثبت می‌شود. حتی اگر از مجازات قانونی بگریزند، هرگز از نگاه خیره قربانیان که در DNA روانی آنان حک شده است، رهایی نخواهند یافت.
📕۴. پیامدهای سیستماتیک برای سازمانهای بیمار
🔺- سرطان اخلاقی: ظلم مانند متاستاز، کل سیستم را می‌خورد. کاهش بهره‌وری، افزایش خطاهای استراتژیک، تخریب اعتماد سازمانی، و فرار استعدادها تنها آغاز پایان است.
🔺- بحران مشروعیت: هنگامی که اعتماد داخلی سازمان می‌میرد، مشتریان و ذی‌نفعان نیز به دشمنان پنهان تبدیل میشوند. نظریه «پنجره شکسته» در جرم‌شناسی ثابت میکند فساد از درون، دیوارهای سازمان را فرو می‌ریزاند.
🔺- تولد مقاومت زیرزمینی: قربانیان خُردشده، یا به «شبه-خودکشی اجتماعی» پناه میبرند یا تبدیل به نیروهای رادیکالی میشوند که بنیان‌های فرهنگ سیستم را هدف می‌گیرند.
🔺پایانِ هر مدیر ستمگری، آغازِ مرگی تدریجی اواست:
آنچه مدیران ستمگر به خاطر مست قدرت نمی‌فهمند این است که با هر تحقیر و تحمیق دیگران، بخشی از انسانیت خود را نیز می‌کشند. قربانی شاید جسمش در بنگاه‌های شما اسیر باشد، اما روحش به کارگاهی تبدیل می‌شود که سلاح‌های انتقام را می‌سازد؛ انتقامی نه از جنس خشونت، که از جنس افشاگری، سقوط نمادین، و رسوایی ابدی.
📕این متن تنها هشدار نیست، پیش‌بینی یقین علمی-تاریخی است:
🔴 "شکستن انسان‌ها، تنها راهی برای ثبت نامتان در لیست سیاه تقدیر است؛ جایی که نه قدرت، نه پول، و نه دروغ‌هایتان نمی‌تواند شما را از خشم آرامِ عدالت هستی برهاند."
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
⭕️ تغییر نگرش مدیران سخت است....
به ویژه مدیرانی که با جایگیری در سلسله مراتب قدرت، با تکیه بر ابزار سلطه (به ظاهر قانونی) خود را عقل کل میدانند .... هیچ اعتباری به فهم شعور و عقل دیگران قایل نیستند و هر نظر و تصمیم خود را وحی منزل میدانند .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به ویژه مدیرانی که با جایگیری در سلسله مراتب قدرت، با تکیه بر ابزار سلطه (به ظاهر قانونی) خود را عقل کل میدانند .... هیچ اعتباری به فهم شعور و عقل دیگران قایل نیستند و هر نظر و تصمیم خود را وحی منزل میدانند .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1