🔰نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران
منابع انسانی از مهمترین منابع هر سازمانی است که سرمایه‌گذاری روی آنها، بیشترین بهره را عاید آن سازمان می‌کند
مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل می‌کند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های بهره وری وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر می‌شود.
براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه ۱۸ را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، به خاطر چه مسایلی است؟
می‌توان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان در سازمانها برمیگردد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است. ادامه در کانال
🆔@Competentmanagers

⭕️نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران

🔰منابع انسانی به‌عنوان سرمایه‌های راهبردی سازمان‌ها شناخته می‌شوند که بازدهی حاصل از سرمایه‌گذاری در توسعه آن‌ها، از بالاترین نرخ بازگشت سرمایه در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمانی برخوردار است. این اهمیت در سازمان‌های پیچیده با فرآیندهای چندبعدی، به‌مراتب حیاتی‌تر از نهادهای کوچک با عملیات ساده‌تر است. 
  
🔰در این میان، مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل می‌کند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های عملکردی وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر می‌شود. 

🔰براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه هجدهم را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، خود کارکنان، مدیران سازمان‌ها هستند و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل می‌شود؟

🔰در پاسخ به این پرسش می‌توان گفت که عوامل متعددی میتوان بر این امر متصور شد. اما از مهمترین عوامل در درجه اول میتوان به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان به نحوه مدیریت منابع انسانی سازمانها اشاره کرد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است

🔰شاهد این ادعا، مهاجرت نیروهای متوسط از سازمان‌های سنتی به شرکت‌های پویا است که با استقرار مدیریت مبتنی بر شایستگی و الگوهای انگیزشی پیشرفته، موجب شکوفایی استعدادهای پنهان این افراد می‌شوند. از منظر روانشناسی سازمانی، انسان موجودی چندبُعدی است که نیازمند مدیریت همه‌جانبه (Holistic HRM) در ابعاد عاطفی، احترام سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و به‌کارگیری مکانیسم‌های تشویقی زمان‌مند است. 

🔰مطالعات میدانی اثربخشی فضای کار اکوسیستم‌محور را در افزایش ۴۰ درصدی خلاقیت و ۳۵ درصدی بهره‌وری ذهنی کارکنان تأیید می‌کند. همچنین، سرمایه‌گذاری در آموزش هدفمند (Targeted Learning) با ضریب بازدهی ۱:۲۲ (براساس پژوهش‌های دانشگاه هاروارد، ۲۰۲۳)، به‌عنوان اهرم تحول سازمانی شناخته می‌شود. با این وجود، سهم آموزش در بودجه‌ریزی سازمان‌های ایرانی کمتر از ۲ درصد است و در شرایط رکود، اولین قربانی سیاست‌های ریاضتی کوتاه‌بینانه می‌شود. 

🔰نکته تأمل‌برانگیز، تخصیص کمتر از ۰.۷ درصد از تولید ناخالص داخلی به بخش آموزش و پژوهش است که حتی همین میزان نیز غالباً در چرخه ناکارآمد تخصیص بودجه صرف هزینه‌های غیر مرتبط می‌گردد. این در حالی است که کشورهای پیشرو، حداقل ۳ درصد از GDP را به اکوسیستم یادگیری سازمانی اختصاص می‌دهند. 

🔰در لایه عمیق‌تر نیز، مدیریت استعدادها (Talent Management) نیازمند تحول بنیادین است. اگرچه پایه‌ریزی این فرآیند باید از نظام آموزش عمومی آغاز شود، اما سازمان‌ها موظفند با اجرای نظام سنجش شایستگی (Competency Assessment) و طراحی مسیر توسعه شغلی (Career Pathing)، استعدادها را در جایگاه‌های اثرگذار قرار دهند. متأسفانه در ایران، انتصاب‌های مدیریتی عمدتاً مبتنی بر شبکه‌های ارتباطی یا گرایش‌های ایدئولوژیک است تا معیارهای شایسته‌سالاری. 

🔰پیامد این رویکرد، شکل‌گیری سازمان‌های کم‌بازده با نیروهای دموتیوِه است که سالانه موجب اتلاف ۱۵ درصدی منابع ملی (برآورد مرکز پژوهش‌های مجلس، ۱۴۰۲) می‌شود. در مقابل، کشورهای توسعه‌یافته با به‌کارگیری مراکز ارزیابی (Assessment Centers) و شبیه‌سازی سازمان‌های مجازی، رفتار مدیریتی داوطلبان پست های مدیریتی را در سناریوهای واقع‌گرایانه تحلیل می‌کنند. حداقل اقدام ضروری، استقرار پنل‌های چندمرحله‌ای انتخاب مدیران شامل آزمون‌های روان‌سنجی، شبیه‌سازی تصمیم‌گیری و دوره‌های کارآموزی فشرده است.  ✍️دکتر رضا صداقت/با اندکی تغییرات

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🤩 چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟

بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

 بر آنم کز دل و دیده شوم بیزار یک باره
چو آمد آفتاب جان نخواهم شمع و استاره

دلا نقاش را بنگر چه بینی نقش گرمابه
مه و خورشید را بنگر چه گردی گرد مه پاره

مولانا

همراهان عزیز 🌾🌾🌾🌾
سلاااااام و....
سلااااام بر جانان‌جان شاهد رعنا

صبحتون بخیر 🍁🌤🍁🌤

گل لبخند بر وجودتان اراسته
روزگارتون پرنشاط
و
با قشنگترین بهانه ها برای شاد زیستن

پگاهتان به محراب جلال،اوقاتتان به یوسف جمال وروزتان به خمار باده وصال


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سخنرانی نوجوان 12 ساله ، نابغه دهه نودی با یه دنیا اطلاعات و بدون رونوشت گفتار !
قابل تأمل و در خور افتخار برایه کشور .

🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهم‌تر است یا اخراج کارمندان سمی؟

🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آن‌ها است. به‌طوری‌که برخی شرکت‌ها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟

🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.

🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی می‌تواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی می‌شود.

◀️ پس چرا همه شرکت‌ها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟

🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آن‌ها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ می‌کنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل می‌کنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.

🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی می‌کند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.

◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی

🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سال‌ها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.

🔸اما چگونه می‌توان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:

▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آن‌ها تاثیر می‌گذارند.

▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.

▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهم‌تر است یا اخراج کارمندان سمی؟

🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آن‌ها است. به‌طوری‌که برخی شرکت‌ها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟

🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.

🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی می‌تواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی می‌شود.

◀️ پس چرا همه شرکت‌ها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟

🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آن‌ها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ می‌کنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل می‌کنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.

🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی می‌کند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.

◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی

🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سال‌ها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.

🔸اما چگونه می‌توان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:

▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آن‌ها تاثیر می‌گذارند.

▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.

▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ادامه پست قبلی،  در خصوص اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه ایی 

🟢 اهمیت اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای 

🔹1. تضعیف روحیه تیم 
   حضور افراد سمی در تیم می‌تواند باعث کاهش روحیه و انگیزه دیگر اعضا شود. اخراج این افراد به حفظ انرژی مثبت و همکاری موثر در تیم کمک می‌کند . 

🔹2. کاهش بهره‌وری سازمانی 
   افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً عملکرد ضعیفی دارند و می‌توانند باعث کاهش بهره‌وری کلی سازمان شوند. حذف این افراد به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند . 

🔹3. گسترش تخریب روابط کاری 
   رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌تواند باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم شود. اخراج این افراد به حفظ روابط سالم و سازنده بین همکاران کمک می‌کند . 

🔹4. تخریب محیطی برای رشد و پیشرفت 
   وجود افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای فضایی را ایجاد می‌کند که در آن افراد با انگیزه و مسئولیت‌پذیر نتوانند رشد کنند و به اهداف خود برسند. 

. افزایش استرس:
محیط کار سمی ناشی از وجود چنین افرادی می‌تواند منجر به افزایش سطح استرس در میان کارکنان شود، که این امر تأثیر منفی بر سلامت روانی آن‌ها دارد.

3. نرخ بالای ترک شغل: کارکنانی که با زورگویی یا قلدری مواجه هستند، احتمال بیشتری دارد که شغل خود را ترک کنند، که این موضوع هزینه‌های بالایی برای سازمان خواهد داشت.

4. تضعیف فرهنگ سازمانی: وجود افرادی با شخصیت غیرحرفه‌ای می‌تواند فرهنگ سازمانی مثبت را تضعیف کند و مانع از شکل‌گیری یک محیط کاری سالم شود.

🟣 نتیجه‌گیری 

مدیرانی که جرات اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را دارند، نه تنها به تیم خود خدمت می‌کنند، بلکه به حفظ سلامت و پویایی سازمان کمک می‌کنند. این اقدام نه تنها باعث افزایش بهره‌وری و بهبود روابط کاری می‌شود، بلکه فضایی را ایجاد می‌کند که در آن افراد حرفه‌ای می‌توانند رشد کنند و به موفقیت برسند. بنابراین، اخراج کارمندانی که برای مجموعه سمی هستند، نه تنها یک تصمیم مدیریتی ضروری است، بلکه نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعهد مدیر به موفقیت تیم و سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🌺سلام و عرض ادب خدمت شریف و نجیب همه همراهان گرامی و تمامی اعضای فهیم و فرهیخته کانال مدیران شایسته.

🌺🌺 عزیزان مهربان، صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد ،

🔰 بیایید همه با هم این دعا و این سوره مبارکه تسلی بخش را زمزمه کنیم 🙏🌺

❤️❤️ بیایید همه با هم در هر جا و‌ مکانی سفیر عشق و‌ مهربانی باشیم . و عشق و محبت و مهربانی را به دیگران هدیه دهیم ...❤️

نیایش صبحگاهی 🌺🍃🌺

خــدای عزیزم ❤️
تــو را سپاس بــرای حضورت
تــو را سپاس بـرای همه ی موهبت‌هایت
من بی‌صبرانه در انتظار
معجزه‌ی زندگی‌ام هستم 🌷

پروردگارا 🙏
درخواستم برای دوستان و عزیزان و همراهانم ‌اینست  
که معجزه ی آرامش، عشق و
خوشبختی آنها باشی 🌷🍃
و ایمان دارم و یقینی عمیق از صمیم قلبم،
که خیلی زود، معجزه ی
زندگیشان را به آنها هدیه خواهی کرد 🌷🙏

آمیـــن یا ذَالْجَلالِ وَالْاِكْرام 🙏
ای صاحب جلال و بزرگواری 🙏

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شرکتها و سازمانهایی که کارمندان عاشقشان هستند، این ویژگیها را دارند:

۱. امکان رشد و توسعه شغلی (تئوری زنجیره ارزش شغلی؛ افزایش تعهد از طریق مسیرهای پیشرفت شفاف).

۲. مزایا و پاداشهای رقابتی (تئوری برابری آدامز؛ حفظ انصاف و انگیزه با جبران خدمات متناسب).
۳. فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (مدل فرهنگ ادگار شاین؛ تقویت هویت جمعی و حس تعلق).

۴. انعطاف پذیری در ساعات و محل کار (تئوری انعطاف پذیری منابع کاری؛ کاهش فرسودگی و بهبود بهره‌وری)

۵. برگزاری رویدادهای تیمی و تفریحی (تئوری انسجام اجتماعی؛ تقویت روابط بین فردی و روحیه گروهی).

۶. فرصتهای یادگیری و آموزش مداوم (مدل سازمان یادگیرنده سنگه؛ ارتقای تابآوری و نوآوری سازمانی).

۷. استفاده از تکنولوژیهای نوین (مدل پذیرش فناوری TAM؛ ساده سازی فرایندها و افزایش رضایت).

۸. تعادل بین کار و زندگی(تئوری تعادل روانی-اجتماعی؛ کاهش استرس و افزایش رضایت کلی).

۹. مسیر شغلی شفاف و مشخص (تئوری برنامه ریزی مسیر شغلی؛ کاهش ابهام و افزایش تمرکز).

۱۰. فضای کاری مدرن و امکانات رفاهی (روانشناسی محیطی؛ تأثیر فضا بر بهره‌وری و خلاقیت).

۱۱. ارتباط مؤثر و باز بین مدیران و کارکنان (تئوری رهبری تحول آفرین؛ ایجاد اعتماد و شفافیت).

۱۲. برند کارفرمایی قوی و معتبر (مدل جذابیت کارفرمایی؛ جذب و حفظ استعدادها از طریق شهرت مثبت).

جذابترین مورد برای من:
فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (پایه اصلی موفقیت سازمانی است؛ فرهنگ مثبت، زیرساختی برای تحقق سایر مولفه‌ها مانند یادگیری، تعامل و نوآوری فراهم میکند و بر اساس پژوهشها (مانند پروژه آریستوتل گوگل)، «امنیت روانی» ناشی از فرهنگ سالم، پیشبینی کننده کلیدی عملکرد تیمی است).

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باسلام  و عرض ادب.

✅بدینوسیله انتصاب شایسته، مدیر و مدبری توانا، دوست و همکارم عزیزم، جناب آقای دکتر سیامک کاشفی مهر به سمت مدیریت مرکز آموزشی و درمانی شهید مدنی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک همکاران محترم و اساتید گرامی دانشگاه علوم پزشکی تبریز از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض می نماییم.

✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این مدیر شایسته و توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، بیش از پیش موجب ارتقا، و پیشرفت بیمارستان شهید مدنی تبریز در کلیه سطوح علمی و تخصصی، مدیریتی خواهند شد.

✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته

💎 با  کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟥 مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟

همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده

اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"

↩️از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟
تونی هسیه زاپوس

مهم‌ تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.

↩️چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟
ریچارد برنسون گروه ویرجین

اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند.

↩️خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟
دارا ریچاردسون شرکت YWCA

خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.

↩️مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
گوگل

کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.

↩️ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست
رایان هلمز شرکت Hootsuite

صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.

↩️اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟
هانا پارامور شرکت پارامور

این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌ پذیرتری هستند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 رهبری در سازمان

اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟

در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.

* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.

* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.

* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.

یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.

تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.

معجزه خود شما هستید...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ تروریسم سازمانی (بخش اول )

🔷 اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف می‌کنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دست‌یابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی می‌کنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند

🔺تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند

🔷در سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم رده یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 1- تروریسم سازمانی 

🔺بخش اول

🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف می‌کنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دست‌یابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی می‌کنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.

🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار می‌کنند به کار ‌می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند.

🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند.

گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت می‌دهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی‌ آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس‌ معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی‌ که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت‌ دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف‌ می‌کند.

🔷قدرت را می‌توان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع‌ اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج‌ بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی‌ را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان‌ نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیت‏ها و توانایی‏هاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیت‏ها و وظایف کم اهمیت‏ تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می ‏تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می ‏کنند، ولى هیچ‏گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشاره‏اى نمی ‏کنند.

🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. ..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕تروریسم سازمانی ( بخش دوم)

🔴 همچنان که گفته شد تروریسم سازمانی به رفتارها و اقداماتی اطلاق می‌شود که در آن افراد یا گروه‌هایی در یک سازمان به منظور حفظ منافع شخصی، تضعیف دیگران و ایجاد جو ترس و ناامنی در محیط کار، اقدام می‌کنند. این نوع رفتارها می‌تواند تأثیرات منفی بر روحیه کارکنان، فرهنگ سازمانی و عملکرد کلی سازمان داشته باشد. ویژگی‌های افراد مرتبط با تروریسم سازمانی عبارتند از؛

🔺1- پايين بودن عزت نفس يا كمبود عزت نفس:

اين افراد به دليل احساس حقارتي كه ممكن است داشته باشند، با استفاده از «مكانيسم‌هاي دفاعي» از نوع كوچك يا خوارسازي، سعي مي‌كنند ديگران را تخطئه كنند و بر احساس خود ارزشمندي و قدرت كاذب خود بيفزايند.

🔺2- نياز به قدرت و اعمال آن:

نياز اينگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر ديگران شديد است و مايل‌اند با اتخاذ همة شيوه‌هاي ممكن، ديگران را وادار سازند تا در مقابل آنان كٌرنش كنند و سخني برخلاف ميل آنان بر زبان نياورند. نياز به واداشتن ديگران به اطاعت بي‌چون و چرا، يكي از مشخصات عمدة اين گونه افراد است. قدرت‌ طلبی آن‌ها می‌تواند باعث ایجاد تنش و اختلافات جدی در تیم شود و مانع از همکاری مؤثر بین اعضای گروه گردد.

🔺3- كمبود دانش فني و تخصصي لازم در سازمان:

اين افراد با كمبود در برخورداري از دانش فني و اطلاعاتي، به سرپرستي يا مديريت واحدي كه كاركنان‌اش داراي دانش فني و اطلاعات تخصصي هستند، منسوب شده‌اند. دانش آنها بسيار كمتر از فردي است كه مورد هجوم تروريستي قرار مي‌دهند و با اين حساب حس حسادت و خود كم ‌بيني خود را جبران مي‌كنند.

🔺4- احساس كمبود در يك يا چند خصوصيت شخصيتي يا ظاهري:

افرادي كه از نظر ظاهري يا از جهت ابعاد پنهان شخصيت (نظير هوش، استعداد و…) خود را كمتر از ديگران مي‌دانند و مي‌خواهند حقارت خود را عيان نسازند اقدام به تخطئة كاركنان ديگر مي‌زنند.

🔺5- منصف نبودن و عدم بلوغ رواني- اجتماعي:

افكار و قضاوت‌هاي اينگونه افراد در سازمان، بسيار تحت تأثير خواسته‌هاي كودكانه و ترسها، جاه‌طلبي‌ها، خشم يا حسادت آنان است.

🔺6- بي‌اعتنايي به اصول اخلاقي:

اينگونه افراد به هر طريق ممكن مي‌خواهند به اهداف‌شان برسند و اين تيپ افراد رسيدن به هدف را با هر ابزاري توجيه مي‎كنند حتي اگر اصول اخلاقي و انساني زيرپا گذاشته شود.

🔺7- كم‌كاري و ناتواني‌هاي شخصي:

افرادي كه طبعاً بهره هوشي پايين‌تري دارند همچنين تنبل كم‌كار و تن‌پرور هستند و از استعدادهاي ذاتي برخوردار نيستند وقتي مي‌بينند كه از ديگران كم آورده‌اند دست به اينگونه اقدامات پليد مي‌زنند.

🔺8 - خودمحوری

افراد خودمحور در محیط‌های سازمانی به دنبال منافع شخصی خود هستند و اغلب از هر وسیله‌ای برای رسیدن به اهدافشان استفاده می‌کنند. این نوع رفتار می‌تواند شامل رقابت‌های ناسالم، نادیده گرفتن نیازهای دیگران و حتی فریبکاری باشد. این افراد ممکن است به جای همکاری با همکاران، تنها به فکر ارتقای شغلی و حفظ موقعیت خود باشند، که در نهایت منجر به ایجاد یک جو منفی و تضعیف روحیه تیم می‌شود.

🔺9- عدم صداقت
عدم صداقت یکی از ویژگی‌های بارز افرادی است که درگیر تروریسم سازمانی هستند. این افراد ممکن است با انتشار اطلاعات نادرست یا تحریف‌شده درباره همکاران، سعی کنند آن‌ها را بد جلوه دهند و اعتبارشان را زیر سوال ببرند. این رفتار نه تنها باعث ایجاد بی‌اعتمادی در محیط کار می‌شود بلکه می‌تواند روابط بین اعضای تیم را نیز تخریب کند و فضای کاری را به مکانی پرتنش تبدیل کند.

🔺10- سازمان‌دهنده‌ی تنش

افراد تروریسم سازمانی معمولاً نقش مهمی در ایجاد تنش و اختلاف بین همکاران ایفا می‌کنند. آن‌ها ممکن است با تحریک احساسات منفی یا دامن زدن به مشکلات کوچک، روابط بین اعضای تیم را خراب کنند. این نوع رفتارها باعث کاهش همکاری و افزایش رقابت‌های ناسالم می‌شود که نهایتاً بر عملکرد کلی سازمان تأثیر منفی خواهد گذاشت.

🔺11- عدم همدلی

یکی از ویژگی‌های بارز افرادی تروریست سازمانی عدم همدلی است. این افراد معمولاً نمی‌توانند احساسات دیگران را درک کنند یا نسبت به آن‌ها حساس باشند، که موجب ایجاد فاصله عاطفی بین اعضای تیم می‌شود. فقدان همدلی نه تنها بر روی روابط فردی تأثیرگذار است بلکه می‌تواند باعث کاهش انگیزه کارکنان نیز گردد.

🔺12-  استفاده از تهدیدات

استفاده از پرونده سازی و اقدامات  تهدید آمیز  یکی از ابزارهای رایج افرادی است که سعی دارند کنترل بیشتری بر روی دیگران داشته باشند. این افراد ممکن است تهدیداتی مانند اخراج یا کاهش امتیازات شغلی را برای تحت فشار قرار دادن همکاران خود به کار ببرند تا آن‌ها بدون سوال کردن دستوراتشان را اجرا کنند. چنین رفتاری نه تنها اعتماد کارکنان را کاهش می‌دهد بلکه جو کاری سالم را نیز مختل می‌کند.

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام و صبح بخیر همراهان گرامی .

بوی خوش ماه بندگی خدا می آید
ماه بندگی و دلدادگی ماه نزول رحمت و
مغفرت ، ماه مهمانی و شادی،
حلول ماه مبارک رمضان بر شما مبارک

🟢 التماس دعا 🙏🙏🙏

  💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐💐شهرُ رَمَضان الَّذي انزِلَ فيهِ القرآن...💐💐

✅ حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق، ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن، مبارک‌باد...

🌺امام سجاد(ع)در توصیف ماه مبارک رمضان
می فرمایند: «سپاس خداى را که از جمله آن راه‌های هدایت، ماه خود، ماه رمضان را قرار داد، ماه روزه، ماه اسلام، ماه طهارت، ماه آزمایش، ماه قیام، ماهى که قرآن را در آن نازل کرد، براى هدایت مردم ... و مشخص شدن حق از باطل.»

🟪جا دارد در این شب عزیز اول ماه مبارک رمضان برای همه درگذشتگان و عزیزان مون که در جوار حق آرمیده اند، مخصوصا روح بلند خالق این اثر جاودانه دعای ربنا استاد شجریان هم نثار فاتحه ایی داشته باشیم. خداوند رحمت کند و روحشان را شاد گرداند.

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagets

‍ 📺فایل ویدیو

📕حقیقت مطالعه قرآن در ماه قرآن (رمضان)

🔰دکتر حسین الهی قمشه‌ای

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers