✅ مطلب پرمغز و پر محتوای زیر کامنت یکی از اساتید گرانقدر در حوزه مدیریت منابع است که در پاسخ به «دغدغه اصلی و اساسی، بنده مبنی بر پاسداشت کرامت انسانی در سازمانها» نوشته شده است.، ضمن تشکر از بذل توجه این استاد عزیز،، آن را مستقیما با شما عزیزان شیر میکنم... 👇👇👇
💐 *با سلام و درود فراوان خدمت جناب آقای دکتر کاشفی عزیز*
✅ *بسیار خرسندم که دغدغه اصلی شما پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است. این دغدغه، ریشه در نگرشی عمیق و انسانی به مدیریت و رهبری دارد و نشان‌دهنده درک والای شما از نقش کلیدی انسان در موفقیت هر سازمانی است. فرمایشات جنابعالی، در خصوص مصادیق بی‌احترامی در محیط کار کاملاً صحیح و دقیق است. متاسفانه، بسیاری از افراد تصور میکنند که بی‌احترامی تنها در قالب توهین‌های آشکار و مستقیم نمود پیدا میکند، در حالی که رفتارهای ظریف‌تر و پنهان‌تر می‌توانند به مراتب مخرب‌تر و دردناک‌تر باشند. این رفتارهای زشت و زننده، که شما به درستی به آنها اشاره کردید، نه تنها کرامت انسانی افراد را خدشه‌دار میکنند، بلکه انگیزه، تعهد و بهره‌وری آنها را نیز به شدت کاهش می‌دهند.*
✅با توجه به دانش و تجربه تخصصی در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی، با قاطعیت میتوان گفت که دیدگاه شما کاملاً منطبق با اصول علمی و تجربیات موفق سازمان‌های پیشرو در جهان است. در اینجا به تشریح بیشتر موضوع بپردازیم:
✅ *ارزش‌گذاری به انسان، زیربنای موفقیت سازمانی:*
🔹سازمانها مجموعه‌ای از انسان‌ها هستند و عملکرد هر سازمان، مستقیماً تحت تأثیر عملکرد و انگیزه افراد آن قرار دارد.
🔹وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار می‌گیرند، با تمام توان و انگیزه در جهت اهداف سازمان تلاش میکنند.
🔹برعکس، بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به کاهش انگیزه، افزایش استرس، فرسودگی شغلی، کاهش بهره‌وری و در نهایت ترک سازمان توسط افراد میشود.
🔹 *احترام واقعی، نه صوری:*
احترام واقعی، فراتر از رفتارهای ظاهری و تشریفاتی است. احترام واقعی، نیازمند درک عمیق از نیازها، خواسته‌ها و ارزش‌های افراد است.
🔹احترام واقعی، مستلزم ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و از فرصتهای برابر برای رشد و پیشرفت برخوردار باشند.
✅ *مصادیق احترام در محیط کار:*
🔸 *ارتباطات شفاف و صادقانه:* ارائه اطلاعات کافی و به موقع به کارکنان، گوش دادن فعالانه به نظرات و پیشنهادات آنها، و پاسخگویی به سوالات و ابهامات آنها.
🔸 *قدردانی و تشویق:* قدردانی از تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، چه به صورت کلامی و چه به صورت مادی، و تشویق آنها به یادگیری و نوآوری.
🔸 *فرصتهای رشد و توسعه:* فراهم کردن فرصتهای آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان، به منظور ارتقای مهارت‌ها و دانش آنها و افزایش توانمندی‌هایشان.
🔸 *عدالت و انصاف:* رفتار عادلانه و منصفانه با همه کارکنان، بدون تبعیض و تعصب، و رعایت حقوق و قوانین مربوط به کار.
🔸 *حمایت و پشتیبانی:* حمایت از کارکنان در مواجهه با مشکلات و چالش‌ها، و ارائه پشتیبانی‌های لازم برای حل آنها.
🔸*ایجاد تعادل بین کار و زندگی:* توجه به نیازهای شخصی و خانوادگی کارکنان، و ایجاد شرایطی که آنها بتوانند تعادل مناسبی بین کار و زندگی خود برقرار کنند.
✅ *پیامدهای بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی:*
🔸*کاهش تعهد سازمانی:* وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار نمی‌گیرند، تعهد آنها به سازمان کاهش می‌یابد و احتمال ترک سازمان توسط آنها افزایش می‌یابد.
🔸*افزایش استرس و فرسودگی شغلی:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به افزایش استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان میشود و سلامت روانی و جسمی آنها را به خطر می‌اندازد..
🔸*کاهش بهره‌وری و کیفیت کار:* وقتی افراد تحت فشار روانی و استرس قرار دارند، نمی‌توانند به طور کامل بر روی کار خود تمرکز کنند و بهره‌وری و کیفیت کار آنها کاهش می‌یابد.
🔸*افزایش تعارضات و اختلافات:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، میتواند منجر به افزایش تعارضات و اختلافات بین کارکنان شود و فضای کاری را مسموم کند.
🔸*تضعیف فرهنگ سازمانی:* بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی، میتواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به ایجاد یک محیط کاری منفی و غیرمولد شود.
🔸 *پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان، نه تنها یک وظیفه اخلاقی و انسانی است، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای دستیابی به موفقیت پایدار است. سازمانهایی که به ارزش‌های انسانی احترام می‌گذارند و فضایی را ایجاد میکنند که در آن افراد احساس ارزشمندی و قدردانی میکنند، می‌توانند بهترین عملکرد را از کارکنان خود دریافت کنند و به اهداف خود دست یابند.*
🆔@Competentmanagers
💐 *با سلام و درود فراوان خدمت جناب آقای دکتر کاشفی عزیز*
✅ *بسیار خرسندم که دغدغه اصلی شما پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است. این دغدغه، ریشه در نگرشی عمیق و انسانی به مدیریت و رهبری دارد و نشان‌دهنده درک والای شما از نقش کلیدی انسان در موفقیت هر سازمانی است. فرمایشات جنابعالی، در خصوص مصادیق بی‌احترامی در محیط کار کاملاً صحیح و دقیق است. متاسفانه، بسیاری از افراد تصور میکنند که بی‌احترامی تنها در قالب توهین‌های آشکار و مستقیم نمود پیدا میکند، در حالی که رفتارهای ظریف‌تر و پنهان‌تر می‌توانند به مراتب مخرب‌تر و دردناک‌تر باشند. این رفتارهای زشت و زننده، که شما به درستی به آنها اشاره کردید، نه تنها کرامت انسانی افراد را خدشه‌دار میکنند، بلکه انگیزه، تعهد و بهره‌وری آنها را نیز به شدت کاهش می‌دهند.*
✅با توجه به دانش و تجربه تخصصی در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی، با قاطعیت میتوان گفت که دیدگاه شما کاملاً منطبق با اصول علمی و تجربیات موفق سازمان‌های پیشرو در جهان است. در اینجا به تشریح بیشتر موضوع بپردازیم:
✅ *ارزش‌گذاری به انسان، زیربنای موفقیت سازمانی:*
🔹سازمانها مجموعه‌ای از انسان‌ها هستند و عملکرد هر سازمان، مستقیماً تحت تأثیر عملکرد و انگیزه افراد آن قرار دارد.
🔹وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار می‌گیرند، با تمام توان و انگیزه در جهت اهداف سازمان تلاش میکنند.
🔹برعکس، بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به کاهش انگیزه، افزایش استرس، فرسودگی شغلی، کاهش بهره‌وری و در نهایت ترک سازمان توسط افراد میشود.
🔹 *احترام واقعی، نه صوری:*
احترام واقعی، فراتر از رفتارهای ظاهری و تشریفاتی است. احترام واقعی، نیازمند درک عمیق از نیازها، خواسته‌ها و ارزش‌های افراد است.
🔹احترام واقعی، مستلزم ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و از فرصتهای برابر برای رشد و پیشرفت برخوردار باشند.
✅ *مصادیق احترام در محیط کار:*
🔸 *ارتباطات شفاف و صادقانه:* ارائه اطلاعات کافی و به موقع به کارکنان، گوش دادن فعالانه به نظرات و پیشنهادات آنها، و پاسخگویی به سوالات و ابهامات آنها.
🔸 *قدردانی و تشویق:* قدردانی از تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، چه به صورت کلامی و چه به صورت مادی، و تشویق آنها به یادگیری و نوآوری.
🔸 *فرصتهای رشد و توسعه:* فراهم کردن فرصتهای آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان، به منظور ارتقای مهارت‌ها و دانش آنها و افزایش توانمندی‌هایشان.
🔸 *عدالت و انصاف:* رفتار عادلانه و منصفانه با همه کارکنان، بدون تبعیض و تعصب، و رعایت حقوق و قوانین مربوط به کار.
🔸 *حمایت و پشتیبانی:* حمایت از کارکنان در مواجهه با مشکلات و چالش‌ها، و ارائه پشتیبانی‌های لازم برای حل آنها.
🔸*ایجاد تعادل بین کار و زندگی:* توجه به نیازهای شخصی و خانوادگی کارکنان، و ایجاد شرایطی که آنها بتوانند تعادل مناسبی بین کار و زندگی خود برقرار کنند.
✅ *پیامدهای بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی:*
🔸*کاهش تعهد سازمانی:* وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار نمی‌گیرند، تعهد آنها به سازمان کاهش می‌یابد و احتمال ترک سازمان توسط آنها افزایش می‌یابد.
🔸*افزایش استرس و فرسودگی شغلی:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به افزایش استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان میشود و سلامت روانی و جسمی آنها را به خطر می‌اندازد..
🔸*کاهش بهره‌وری و کیفیت کار:* وقتی افراد تحت فشار روانی و استرس قرار دارند، نمی‌توانند به طور کامل بر روی کار خود تمرکز کنند و بهره‌وری و کیفیت کار آنها کاهش می‌یابد.
🔸*افزایش تعارضات و اختلافات:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، میتواند منجر به افزایش تعارضات و اختلافات بین کارکنان شود و فضای کاری را مسموم کند.
🔸*تضعیف فرهنگ سازمانی:* بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی، میتواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به ایجاد یک محیط کاری منفی و غیرمولد شود.
🔸 *پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان، نه تنها یک وظیفه اخلاقی و انسانی است، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای دستیابی به موفقیت پایدار است. سازمانهایی که به ارزش‌های انسانی احترام می‌گذارند و فضایی را ایجاد میکنند که در آن افراد احساس ارزشمندی و قدردانی میکنند، می‌توانند بهترین عملکرد را از کارکنان خود دریافت کنند و به اهداف خود دست یابند.*
🆔@Competentmanagers
Forwarded from LORDEARIYAI
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌸هرطلوع و هرصبح
💞هدیه ای از جانب خداست
🌸پس قدر این هدیه الهی رابدانیم
💞زیبا ببینیم
🌸زیبا بگوییم
💞زیبا فکر کنیم
🌸زندگی زیباست ای زیبا پسند
💞زنده اندیشان بزیبایی رسند
🌸سه شنبه تون شاد و زیبـا
🔰اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول
یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:
1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام ،...
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇
🆔@Competentmanagers
یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:
1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام ،...
🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇
🆔@Competentmanagers
🔰اصول ۱۴ گانه هنری فایول
یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:
1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2.اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.
3.انضباط- اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشی‌های نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.
4.وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5.وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.
6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7.جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.
8.تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانایی های کارکنان را بکار گیرد.
9.سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود
10.نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
11.عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
12.ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13.ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
14.احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
🆔@Competentmanagers
یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.
او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:
1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.
2.اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.
3.انضباط- اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشی‌های نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.
4.وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.
5.وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.
6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.
7.جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.
8.تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانایی های کارکنان را بکار گیرد.
9.سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود
10.نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.
11.عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.
12.ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.
13.ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.
14.احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
🆔@Competentmanagers
🔰نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران
منابع انسانی از مهمترین منابع هر سازمانی است که سرمایه‌گذاری روی آنها، بیشترین بهره را عاید آن سازمان میکند
مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل میکند. پژوهش‌های رفتاری نشان میدهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های بهره وری وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر میشود.
براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه ۱۸ را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، به خاطر چه مسایلی است؟
میتوان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان در سازمانها برمیگردد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است. ادامه در کانال
🆔@Competentmanagers
منابع انسانی از مهمترین منابع هر سازمانی است که سرمایه‌گذاری روی آنها، بیشترین بهره را عاید آن سازمان میکند
مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل میکند. پژوهش‌های رفتاری نشان میدهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های بهره وری وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر میشود.
براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه ۱۸ را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، به خاطر چه مسایلی است؟
میتوان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان در سازمانها برمیگردد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است. ادامه در کانال
🆔@Competentmanagers
⭕️نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران
🔰منابع انسانی به‌عنوان سرمایه‌های راهبردی سازمانها شناخته می‌شوند که بازدهی حاصل از سرمایه‌گذاری در توسعه آنها، از بالاترین نرخ بازگشت سرمایه در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمانی برخوردار است. این اهمیت در سازمان‌های پیچیده با فرآیندهای چندبعدی، به‌مراتب حیاتی‌تر از نهادهای کوچک با عملیات ساده‌تر است.
🔰در این میان، مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل میکند. پژوهش‌های رفتاری نشان میدهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های عملکردی وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر میشود.
🔰براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه هجدهم را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، خود کارکنان، مدیران سازمانها هستند و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل میشود؟
🔰در پاسخ به این پرسش میتوان گفت که عوامل متعددی میتوان بر این امر متصور شد. اما از مهمترین عوامل در درجه اول میتوان به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان به نحوه مدیریت منابع انسانی سازمانها اشاره کرد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است
🔰شاهد این ادعا، مهاجرت نیروهای متوسط از سازمان‌های سنتی به شرکتهای پویا است که با استقرار مدیریت مبتنی بر شایستگی و الگوهای انگیزشی پیشرفته، موجب شکوفایی استعدادهای پنهان این افراد می‌شوند. از منظر روانشناسی سازمانی، انسان موجودی چندبُعدی است که نیازمند مدیریت همه‌جانبه (Holistic HRM) در ابعاد عاطفی، احترام سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و به‌کارگیری مکانیسم‌های تشویقی زمان‌مند است.
🔰مطالعات میدانی اثربخشی فضای کار اکوسیستم‌محور را در افزایش ۴۰ درصدی خلاقیت و ۳۵ درصدی بهره‌وری ذهنی کارکنان تأیید میکند. همچنین، سرمایه‌گذاری در آموزش هدفمند (Targeted Learning) با ضریب بازدهی ۱:۲۲ (براساس پژوهش‌های دانشگاه هاروارد، ۲۰۲۳)، به‌عنوان اهرم تحول سازمانی شناخته میشود. با این وجود، سهم آموزش در بودجه‌ریزی سازمان‌های ایرانی کمتر از ۲ درصد است و در شرایط رکود، اولین قربانی سیاست‌های ریاضتی کوتاه‌بینانه میشود.
🔰نکته تأمل‌برانگیز، تخصیص کمتر از ۰.۷ درصد از تولید ناخالص داخلی به بخش آموزش و پژوهش است که حتی همین میزان نیز غالباً در چرخه ناکارآمد تخصیص بودجه صرف هزینه‌های غیر مرتبط می‌گردد. این در حالی است که کشورهای پیشرو، حداقل ۳ درصد از GDP را به اکوسیستم یادگیری سازمانی اختصاص می‌دهند.
🔰در لایه عمیق‌تر نیز، مدیریت استعدادها (Talent Management) نیازمند تحول بنیادین است. اگرچه پایه‌ریزی این فرآیند باید از نظام آموزش عمومی آغاز شود، اما سازمانها موظفند با اجرای نظام سنجش شایستگی (Competency Assessment) و طراحی مسیر توسعه شغلی (Career Pathing)، استعدادها را در جایگاه‌های اثرگذار قرار دهند. متأسفانه در ایران، انتصاب‌های مدیریتی عمدتاً مبتنی بر شبکه‌های ارتباطی یا گرایش‌های ایدئولوژیک است تا معیارهای شایسته‌سالاری.
🔰پیامد این رویکرد، شکل‌گیری سازمان‌های کم‌بازده با نیروهای دموتیوِه است که سالانه موجب اتلاف ۱۵ درصدی منابع ملی (برآورد مرکز پژوهش‌های مجلس، ۱۴۰۲) میشود. در مقابل، کشورهای توسعه‌یافته با به‌کارگیری مراکز ارزیابی (Assessment Centers) و شبیه‌سازی سازمان‌های مجازی، رفتار مدیریتی داوطلبان پست های مدیریتی را در سناریوهای واقع‌گرایانه تحلیل میکنند. حداقل اقدام ضروری، استقرار پنل‌های چندمرحله‌ای انتخاب مدیران شامل آزمون‌های روان‌سنجی، شبیه‌سازی تصمیم‌گیری و دوره‌های کارآموزی فشرده است. ✍️دکتر رضا صداقت/با اندکی تغییرات
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰منابع انسانی به‌عنوان سرمایه‌های راهبردی سازمانها شناخته می‌شوند که بازدهی حاصل از سرمایه‌گذاری در توسعه آنها، از بالاترین نرخ بازگشت سرمایه در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمانی برخوردار است. این اهمیت در سازمان‌های پیچیده با فرآیندهای چندبعدی، به‌مراتب حیاتی‌تر از نهادهای کوچک با عملیات ساده‌تر است.
🔰در این میان، مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل میکند. پژوهش‌های رفتاری نشان میدهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های عملکردی وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر میشود.
🔰براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه هجدهم را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، خود کارکنان، مدیران سازمانها هستند و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل میشود؟
🔰در پاسخ به این پرسش میتوان گفت که عوامل متعددی میتوان بر این امر متصور شد. اما از مهمترین عوامل در درجه اول میتوان به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان به نحوه مدیریت منابع انسانی سازمانها اشاره کرد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است
🔰شاهد این ادعا، مهاجرت نیروهای متوسط از سازمان‌های سنتی به شرکتهای پویا است که با استقرار مدیریت مبتنی بر شایستگی و الگوهای انگیزشی پیشرفته، موجب شکوفایی استعدادهای پنهان این افراد می‌شوند. از منظر روانشناسی سازمانی، انسان موجودی چندبُعدی است که نیازمند مدیریت همه‌جانبه (Holistic HRM) در ابعاد عاطفی، احترام سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و به‌کارگیری مکانیسم‌های تشویقی زمان‌مند است.
🔰مطالعات میدانی اثربخشی فضای کار اکوسیستم‌محور را در افزایش ۴۰ درصدی خلاقیت و ۳۵ درصدی بهره‌وری ذهنی کارکنان تأیید میکند. همچنین، سرمایه‌گذاری در آموزش هدفمند (Targeted Learning) با ضریب بازدهی ۱:۲۲ (براساس پژوهش‌های دانشگاه هاروارد، ۲۰۲۳)، به‌عنوان اهرم تحول سازمانی شناخته میشود. با این وجود، سهم آموزش در بودجه‌ریزی سازمان‌های ایرانی کمتر از ۲ درصد است و در شرایط رکود، اولین قربانی سیاست‌های ریاضتی کوتاه‌بینانه میشود.
🔰نکته تأمل‌برانگیز، تخصیص کمتر از ۰.۷ درصد از تولید ناخالص داخلی به بخش آموزش و پژوهش است که حتی همین میزان نیز غالباً در چرخه ناکارآمد تخصیص بودجه صرف هزینه‌های غیر مرتبط می‌گردد. این در حالی است که کشورهای پیشرو، حداقل ۳ درصد از GDP را به اکوسیستم یادگیری سازمانی اختصاص می‌دهند.
🔰در لایه عمیق‌تر نیز، مدیریت استعدادها (Talent Management) نیازمند تحول بنیادین است. اگرچه پایه‌ریزی این فرآیند باید از نظام آموزش عمومی آغاز شود، اما سازمانها موظفند با اجرای نظام سنجش شایستگی (Competency Assessment) و طراحی مسیر توسعه شغلی (Career Pathing)، استعدادها را در جایگاه‌های اثرگذار قرار دهند. متأسفانه در ایران، انتصاب‌های مدیریتی عمدتاً مبتنی بر شبکه‌های ارتباطی یا گرایش‌های ایدئولوژیک است تا معیارهای شایسته‌سالاری.
🔰پیامد این رویکرد، شکل‌گیری سازمان‌های کم‌بازده با نیروهای دموتیوِه است که سالانه موجب اتلاف ۱۵ درصدی منابع ملی (برآورد مرکز پژوهش‌های مجلس، ۱۴۰۲) میشود. در مقابل، کشورهای توسعه‌یافته با به‌کارگیری مراکز ارزیابی (Assessment Centers) و شبیه‌سازی سازمان‌های مجازی، رفتار مدیریتی داوطلبان پست های مدیریتی را در سناریوهای واقع‌گرایانه تحلیل میکنند. حداقل اقدام ضروری، استقرار پنل‌های چندمرحله‌ای انتخاب مدیران شامل آزمون‌های روان‌سنجی، شبیه‌سازی تصمیم‌گیری و دوره‌های کارآموزی فشرده است. ✍️دکتر رضا صداقت/با اندکی تغییرات
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
🤩 چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟
بسیاری از ستاره های برجسته در شرکتها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
۱. از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیشبینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
۵. از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکتهای بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بسیاری از ستاره های برجسته در شرکتها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود و زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که میتوان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:
۱. از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسبوکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسبوکار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.
۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیتهای خاص کسبوکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.
۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد میشود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیشبینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.
۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا میکنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.
۵. از یک حلال مشکلات به یک قانون گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.
۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکتهای بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسبوکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری میکنند.
۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا میکنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
بر آنم کز دل و دیده شوم بیزار یک باره
چو آمد آفتاب جان نخواهم شمع و استاره
دلا نقاش را بنگر چه بینی نقش گرمابه
مه و خورشید را بنگر چه گردی گرد مه پاره
مولانا
همراهان عزیز 🌾🌾🌾🌾
سلاااااام و....
سلااااام بر جانان‌جان شاهد رعنا
صبحتون بخیر 🍁🌤🍁🌤
گل لبخند بر وجودتان اراسته
روزگارتون پرنشاط
و
با قشنگترین بهانه ها برای شاد زیستن
پگاهتان به محراب جلال،اوقاتتان به یوسف جمال وروزتان به خمار باده وصال
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چو آمد آفتاب جان نخواهم شمع و استاره
دلا نقاش را بنگر چه بینی نقش گرمابه
مه و خورشید را بنگر چه گردی گرد مه پاره
مولانا
همراهان عزیز 🌾🌾🌾🌾
سلاااااام و....
سلااااام بر جانان‌جان شاهد رعنا
صبحتون بخیر 🍁🌤🍁🌤
گل لبخند بر وجودتان اراسته
روزگارتون پرنشاط
و
با قشنگترین بهانه ها برای شاد زیستن
پگاهتان به محراب جلال،اوقاتتان به یوسف جمال وروزتان به خمار باده وصال
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
سخنرانی نوجوان 12 ساله ، نابغه دهه نودی با یه دنیا اطلاعات و بدون رونوشت گفتار !
قابل تأمل و در خور افتخار برایه کشور .
قابل تأمل و در خور افتخار برایه کشور .
👏1
🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهمتر است یا اخراج کارمندان سمی؟
🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آنها است. به‌طوری‌که برخی شرکتها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟
🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.
🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی میتواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی میشود.
◀️ پس چرا همه شرکتها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟
🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آنها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ میکنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل میکنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.
🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی میکند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.
◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی
🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سالها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.
🔸اما چگونه میتوان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:
▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آنها تاثیر می‌گذارند.
▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.
▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آنها است. به‌طوری‌که برخی شرکتها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟
🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.
🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی میتواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی میشود.
◀️ پس چرا همه شرکتها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟
🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آنها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ میکنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل میکنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.
🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی میکند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.
◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی
🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سالها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.
🔸اما چگونه میتوان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:
▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آنها تاثیر می‌گذارند.
▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.
▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهمتر است یا اخراج کارمندان سمی؟
🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آنها است. به‌طوری‌که برخی شرکتها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟
🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.
🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی میتواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی میشود.
◀️ پس چرا همه شرکتها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟
🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آنها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ میکنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل میکنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.
🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی میکند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.
◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی
🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سالها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.
🔸اما چگونه میتوان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:
▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آنها تاثیر می‌گذارند.
▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.
▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آنها است. به‌طوری‌که برخی شرکتها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟
🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.
🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی میتواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی میشود.
◀️ پس چرا همه شرکتها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟
🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آنها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ میکنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل میکنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.
🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی میکند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.
◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی
🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سالها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.
🔸اما چگونه میتوان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:
▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آنها تاثیر می‌گذارند.
▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.
▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ادامه پست قبلی، در خصوص اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه ایی
🟢 اهمیت اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای
🔹1. تضعیف روحیه تیم
حضور افراد سمی در تیم میتواند باعث کاهش روحیه و انگیزه دیگر اعضا شود. اخراج این افراد به حفظ انرژی مثبت و همکاری موثر در تیم کمک میکند .
🔹2. کاهش بهره‌وری سازمانی
افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً عملکرد ضعیفی دارند و می‌توانند باعث کاهش بهره‌وری کلی سازمان شوند. حذف این افراد به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی کمک میکند .
🔹3. گسترش تخریب روابط کاری
رفتارهای غیرحرفه‌ای میتواند باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم شود. اخراج این افراد به حفظ روابط سالم و سازنده بین همکاران کمک میکند .
🔹4. تخریب محیطی برای رشد و پیشرفت
وجود افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای فضایی را ایجاد میکند که در آن افراد با انگیزه و مسئولیت‌پذیر نتوانند رشد کنند و به اهداف خود برسند.
. افزایش استرس:
محیط کار سمی ناشی از وجود چنین افرادی میتواند منجر به افزایش سطح استرس در میان کارکنان شود، که این امر تأثیر منفی بر سلامت روانی آنها دارد.
3. نرخ بالای ترک شغل: کارکنانی که با زورگویی یا قلدری مواجه هستند، احتمال بیشتری دارد که شغل خود را ترک کنند، که این موضوع هزینه‌های بالایی برای سازمان خواهد داشت.
4. تضعیف فرهنگ سازمانی: وجود افرادی با شخصیت غیرحرفه‌ای میتواند فرهنگ سازمانی مثبت را تضعیف کند و مانع از شکل‌گیری یک محیط کاری سالم شود.
🟣 نتیجه‌گیری
مدیرانی که جرات اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را دارند، نه تنها به تیم خود خدمت میکنند، بلکه به حفظ سلامت و پویایی سازمان کمک میکنند. این اقدام نه تنها باعث افزایش بهره‌وری و بهبود روابط کاری میشود، بلکه فضایی را ایجاد میکند که در آن افراد حرفه‌ای می‌توانند رشد کنند و به موفقیت برسند. بنابراین، اخراج کارمندانی که برای مجموعه سمی هستند، نه تنها یک تصمیم مدیریتی ضروری است، بلکه نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعهد مدیر به موفقیت تیم و سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢 اهمیت اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای
🔹1. تضعیف روحیه تیم
حضور افراد سمی در تیم میتواند باعث کاهش روحیه و انگیزه دیگر اعضا شود. اخراج این افراد به حفظ انرژی مثبت و همکاری موثر در تیم کمک میکند .
🔹2. کاهش بهره‌وری سازمانی
افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً عملکرد ضعیفی دارند و می‌توانند باعث کاهش بهره‌وری کلی سازمان شوند. حذف این افراد به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی کمک میکند .
🔹3. گسترش تخریب روابط کاری
رفتارهای غیرحرفه‌ای میتواند باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم شود. اخراج این افراد به حفظ روابط سالم و سازنده بین همکاران کمک میکند .
🔹4. تخریب محیطی برای رشد و پیشرفت
وجود افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای فضایی را ایجاد میکند که در آن افراد با انگیزه و مسئولیت‌پذیر نتوانند رشد کنند و به اهداف خود برسند.
. افزایش استرس:
محیط کار سمی ناشی از وجود چنین افرادی میتواند منجر به افزایش سطح استرس در میان کارکنان شود، که این امر تأثیر منفی بر سلامت روانی آنها دارد.
3. نرخ بالای ترک شغل: کارکنانی که با زورگویی یا قلدری مواجه هستند، احتمال بیشتری دارد که شغل خود را ترک کنند، که این موضوع هزینه‌های بالایی برای سازمان خواهد داشت.
4. تضعیف فرهنگ سازمانی: وجود افرادی با شخصیت غیرحرفه‌ای میتواند فرهنگ سازمانی مثبت را تضعیف کند و مانع از شکل‌گیری یک محیط کاری سالم شود.
🟣 نتیجه‌گیری
مدیرانی که جرات اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را دارند، نه تنها به تیم خود خدمت میکنند، بلکه به حفظ سلامت و پویایی سازمان کمک میکنند. این اقدام نه تنها باعث افزایش بهره‌وری و بهبود روابط کاری میشود، بلکه فضایی را ایجاد میکند که در آن افراد حرفه‌ای می‌توانند رشد کنند و به موفقیت برسند. بنابراین، اخراج کارمندانی که برای مجموعه سمی هستند، نه تنها یک تصمیم مدیریتی ضروری است، بلکه نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعهد مدیر به موفقیت تیم و سازمان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب خدمت شریف و نجیب همه همراهان گرامی و تمامی اعضای فهیم و فرهیخته کانال مدیران شایسته.
🌺🌺 عزیزان مهربان، صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد ،
🔰 بیایید همه با هم این دعا و این سوره مبارکه تسلی بخش را زمزمه کنیم 🙏🌺
❤️❤️ بیایید همه با هم در هر جا و مکانی سفیر عشق و مهربانی باشیم . و عشق و محبت و مهربانی را به دیگران هدیه دهیم ...❤️
نیایش صبحگاهی 🌺🍃🌺
خــدای عزیزم ❤️
تــو را سپاس بــرای حضورت
تــو را سپاس بـرای همه ی موهبت‌هایت
من بی‌صبرانه در انتظار
معجزه‌ی زندگی‌ام هستم 🌷
پروردگارا 🙏
درخواستم برای دوستان و عزیزان و همراهانم اینست
که معجزه ی آرامش، عشق و
خوشبختی آنها باشی 🌷🍃
و ایمان دارم و یقینی عمیق از صمیم قلبم،
که خیلی زود، معجزه ی
زندگیشان را به آنها هدیه خواهی کرد 🌷🙏
آمیـــن یا ذَالْجَلالِ وَالْاِكْرام 🙏
ای صاحب جلال و بزرگواری 🙏
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺🌺 عزیزان مهربان، صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد ،
🔰 بیایید همه با هم این دعا و این سوره مبارکه تسلی بخش را زمزمه کنیم 🙏🌺
❤️❤️ بیایید همه با هم در هر جا و مکانی سفیر عشق و مهربانی باشیم . و عشق و محبت و مهربانی را به دیگران هدیه دهیم ...❤️
نیایش صبحگاهی 🌺🍃🌺
خــدای عزیزم ❤️
تــو را سپاس بــرای حضورت
تــو را سپاس بـرای همه ی موهبت‌هایت
من بی‌صبرانه در انتظار
معجزه‌ی زندگی‌ام هستم 🌷
پروردگارا 🙏
درخواستم برای دوستان و عزیزان و همراهانم اینست
که معجزه ی آرامش، عشق و
خوشبختی آنها باشی 🌷🍃
و ایمان دارم و یقینی عمیق از صمیم قلبم،
که خیلی زود، معجزه ی
زندگیشان را به آنها هدیه خواهی کرد 🌷🙏
آمیـــن یا ذَالْجَلالِ وَالْاِكْرام 🙏
ای صاحب جلال و بزرگواری 🙏
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰شرکتها و سازمانهایی که کارمندان عاشقشان هستند، این ویژگیها را دارند:
۱. امکان رشد و توسعه شغلی (تئوری زنجیره ارزش شغلی؛ افزایش تعهد از طریق مسیرهای پیشرفت شفاف).
۲. مزایا و پاداشهای رقابتی (تئوری برابری آدامز؛ حفظ انصاف و انگیزه با جبران خدمات متناسب).
۳. فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (مدل فرهنگ ادگار شاین؛ تقویت هویت جمعی و حس تعلق).
۴. انعطاف پذیری در ساعات و محل کار (تئوری انعطاف پذیری منابع کاری؛ کاهش فرسودگی و بهبود بهره‌وری)
۵. برگزاری رویدادهای تیمی و تفریحی (تئوری انسجام اجتماعی؛ تقویت روابط بین فردی و روحیه گروهی).
۶. فرصتهای یادگیری و آموزش مداوم (مدل سازمان یادگیرنده سنگه؛ ارتقای تابآوری و نوآوری سازمانی).
۷. استفاده از تکنولوژیهای نوین (مدل پذیرش فناوری TAM؛ ساده سازی فرایندها و افزایش رضایت).
۸. تعادل بین کار و زندگی(تئوری تعادل روانی-اجتماعی؛ کاهش استرس و افزایش رضایت کلی).
۹. مسیر شغلی شفاف و مشخص (تئوری برنامه ریزی مسیر شغلی؛ کاهش ابهام و افزایش تمرکز).
۱۰. فضای کاری مدرن و امکانات رفاهی (روانشناسی محیطی؛ تأثیر فضا بر بهره‌وری و خلاقیت).
۱۱. ارتباط مؤثر و باز بین مدیران و کارکنان (تئوری رهبری تحول آفرین؛ ایجاد اعتماد و شفافیت).
۱۲. برند کارفرمایی قوی و معتبر (مدل جذابیت کارفرمایی؛ جذب و حفظ استعدادها از طریق شهرت مثبت).
جذابترین مورد برای من:
فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (پایه اصلی موفقیت سازمانی است؛ فرهنگ مثبت، زیرساختی برای تحقق سایر مولفه‌ها مانند یادگیری، تعامل و نوآوری فراهم میکند و بر اساس پژوهشها (مانند پروژه آریستوتل گوگل)، «امنیت روانی» ناشی از فرهنگ سالم، پیشبینی کننده کلیدی عملکرد تیمی است).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. امکان رشد و توسعه شغلی (تئوری زنجیره ارزش شغلی؛ افزایش تعهد از طریق مسیرهای پیشرفت شفاف).
۲. مزایا و پاداشهای رقابتی (تئوری برابری آدامز؛ حفظ انصاف و انگیزه با جبران خدمات متناسب).
۳. فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (مدل فرهنگ ادگار شاین؛ تقویت هویت جمعی و حس تعلق).
۴. انعطاف پذیری در ساعات و محل کار (تئوری انعطاف پذیری منابع کاری؛ کاهش فرسودگی و بهبود بهره‌وری)
۵. برگزاری رویدادهای تیمی و تفریحی (تئوری انسجام اجتماعی؛ تقویت روابط بین فردی و روحیه گروهی).
۶. فرصتهای یادگیری و آموزش مداوم (مدل سازمان یادگیرنده سنگه؛ ارتقای تابآوری و نوآوری سازمانی).
۷. استفاده از تکنولوژیهای نوین (مدل پذیرش فناوری TAM؛ ساده سازی فرایندها و افزایش رضایت).
۸. تعادل بین کار و زندگی(تئوری تعادل روانی-اجتماعی؛ کاهش استرس و افزایش رضایت کلی).
۹. مسیر شغلی شفاف و مشخص (تئوری برنامه ریزی مسیر شغلی؛ کاهش ابهام و افزایش تمرکز).
۱۰. فضای کاری مدرن و امکانات رفاهی (روانشناسی محیطی؛ تأثیر فضا بر بهره‌وری و خلاقیت).
۱۱. ارتباط مؤثر و باز بین مدیران و کارکنان (تئوری رهبری تحول آفرین؛ ایجاد اعتماد و شفافیت).
۱۲. برند کارفرمایی قوی و معتبر (مدل جذابیت کارفرمایی؛ جذب و حفظ استعدادها از طریق شهرت مثبت).
جذابترین مورد برای من:
فرهنگ سازمانی جذاب و محیط کاری پویا (پایه اصلی موفقیت سازمانی است؛ فرهنگ مثبت، زیرساختی برای تحقق سایر مولفه‌ها مانند یادگیری، تعامل و نوآوری فراهم میکند و بر اساس پژوهشها (مانند پروژه آریستوتل گوگل)، «امنیت روانی» ناشی از فرهنگ سالم، پیشبینی کننده کلیدی عملکرد تیمی است).
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰باسلام و عرض ادب.
✅بدینوسیله انتصاب شایسته، مدیر و مدبری توانا، دوست و همکارم عزیزم، جناب آقای دکتر سیامک کاشفی مهر به سمت مدیریت مرکز آموزشی و درمانی شهید مدنی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک همکاران محترم و اساتید گرامی دانشگاه علوم پزشکی تبریز از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این مدیر شایسته و توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، بیش از پیش موجب ارتقا، و پیشرفت بیمارستان شهید مدنی تبریز در کلیه سطوح علمی و تخصصی، مدیریتی خواهند شد.
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅بدینوسیله انتصاب شایسته، مدیر و مدبری توانا، دوست و همکارم عزیزم، جناب آقای دکتر سیامک کاشفی مهر به سمت مدیریت مرکز آموزشی و درمانی شهید مدنی تبریز را خدمت شریف ایشان و یکایک همکاران محترم و اساتید گرامی دانشگاه علوم پزشکی تبریز از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض می نماییم.
✅ضمن آرزوی موفقیت و سربلندی برای این مدیر شایسته و توانمند، رجای واثق داریم که با تکیه بر توان علمی و تخصصی و تجربیات ارزشمند مدیریتی، بیش از پیش موجب ارتقا، و پیشرفت بیمارستان شهید مدنی تبریز در کلیه سطوح علمی و تخصصی، مدیریتی خواهند شد.
✅دکتر کاشفی, ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🟥 مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟
همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان میکند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده میپرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا میکنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"
↩️از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟
تونی هسیه زاپوس
مهم تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.
↩️چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟
ریچارد برنسون گروه ویرجین
اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آنها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهمتر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف میکند.
↩️خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟
دارا ریچاردسون شرکت YWCA
خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آنها از شما ارائه میکنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.
↩️مهمترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
گوگل
کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را میداند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
↩️ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست
رایان هلمز شرکت Hootsuite
صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.
↩️اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟
هانا پارامور شرکت پارامور
این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت پذیرتری هستند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان میکند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل
* اطلاعات شخصی و سن
* میزان تحصیلات
* تعداد اعضای خانواده
اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده میپرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا میکنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"
↩️از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟
تونی هسیه زاپوس
مهم تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.
↩️چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟
ریچارد برنسون گروه ویرجین
اگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آنها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهمتر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.
اما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف میکند.
↩️خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟
دارا ریچاردسون شرکت YWCA
خودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آنها از شما ارائه میکنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید.
↩️مهمترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟
گوگل
کسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را میداند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.
↩️ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست
رایان هلمز شرکت Hootsuite
صرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.
↩️اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟
هانا پارامور شرکت پارامور
این سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت پذیرتری هستند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 رهبری در سازمان
اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟
در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.
* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اینطور به نظر می رسد که آینده سریع تر از هر زمان دیگری به سراغ ما می آید. آیا کسی هست که بتواند بگوید آهنگ و روند سرعت فردا از امروز کم تر خواهد بود؟
در سال 1952 دانشگاه هاروارد سه پیش بینی خودرا منتشر کرد. این دانشگاه بیان کرد که سال آینده یعنی سال1953 سه تغییربزرگ در دنیا ایجاد خواهد شد. اول اینکه سرعت تغییرات نسبت به آنچه که تا کنون تجربه کرده اید بیشتر خواهد بود. دوم اینکه در پی این تغییرات رقابت بیشتری ایجاد خواهد شد. وسوم این که فرصت ها و شانس های بیشتری وجود خواهد داشت. این پیش بینی تا امروز ادامه داشته و شدت بیشتری گرفته است.
* افرادی که خود را به سطح بالایی از رهبری در سازمان رسانده اند، در صف اول افرادی هستند که از تغییرات باسرعت زیاد در جهان استقبال خواهند کرد. یک رهبر باید بتواند پیش از همه حرکت کند، ببیند و عمل کند. یک رهبر باید بتواند در مواجهه با تغییرات از خود انعطاف نشان دهد.
یک فرد را زمانی می توان رهبر نامید که توانایی تحت تاثیر قرار دادن دیگران را درجهت رشد و شکوفایی آن هارا داشته باشد. کسانی می توانند در سازمان خود تغییراتی وسیع ایجاد کنند که ابتدا درون خودشان تغییر و تحول ایجاد کرده اند.
برای تغییر دنیای خودتان وافرادی که با آن ها سر و کار دارید باید از خودتان شروع کنید.
مهم ترین نکاتی که درباره تغییر درونی درجهت تبدیل شدن به یک رهبر موثر در یک سازمان باید به آن توجه کرد این است که، لحظه به لحظه باید در حال یادگیری و فراگیری چیز های جدید باشید.
* یکی از تفاوتی هایی که بین رهبران سنتی و رهبران خلاق به چشم میخورد همین نکته است که رهبران خلاق شبانه روز درحال به روز شدن با دنیای جدید هستند.
* نباید به پیامد های شکست فکر کرد. من شکست می خورم برای آینده ای روشن.از چالش ها پیروی کنید و در مقابل مشکلات استقامت نشان دهید. درست است که شخصیت فرد خودش را در حوادث بزرگ نشان میدهد اما قطعا این شخصیت که امروز بزرگ شده، درحوادث کوچک ساخته شده است.
یک رهبر موفق قدم های هوشمندانه برمی دارد. لازم نیست خیلی سریع عمل کنید. فقط هوشمند و خلاق باشید. یکی از خلاقیت هایی که می توانید به عنوان یک رهبر خلاق از خودتان نشان دهید این است که می توانید از انتقاد های سازنده درس بگیرید و از موفقیت دیگران الگو دریافت کنید.
تا کجا به تلاش ادامه خواهید داد؟
تلاش همان چیزی است که شما به عنوان یک رهبر باید خوب آن را بشناسید. تلاش لازمه کسب مهارت است.
فراموش نکنید که هرچه بیشتر تلاش کنید سخت تر سقوط خواهید کرد
شروع کنید و انتظار برای اینکه فردی از راه برسد و معجزه کند را پایان دهید.
معجزه خود شما هستید...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⭕️ تروریسم سازمانی (بخش اول )
🔷 اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند
🔺تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند
🔷در سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم رده یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند
ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
🔷 اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند
🔺تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند
🔷در سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم رده یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند
ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
1- تروریسم سازمانی
🔺بخش اول
🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.
🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار میکنند به کار می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند.
🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند.
گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت می‌دهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف میکند.
🔷قدرت را میتوان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیتها و تواناییهاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیت‌ها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند، ولى هیچ‌گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشارهاى نمی کنند.
🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش اول
🔷ترور را به معنای قتل سیاسی با سلاح، و تروریست را به معنای طرفدار خشونت و عامل ایجاد رعب و وحشت دانسته‌اند. اصطلاح تروریسم سازمانی را اینگونه تعریف میکنند، «رفتار یک فرد یا باندی از افراد خاص که چون برای دستیابی به هدفهای شخصی یا گروهی خود قادر به استفاده از روشهای صحیح نیستند و نمی‌توانند منافع خود را به شیوه‌ای صحیح، مقبول و مطابق با میزانهای اخلاقی بدست آورند، می‌کوشند با اِعمال قدرت و براساس ترس، حذف روانی- اجتماعی افراد دیگر، شایع‌پراکنی و بدگویی به مقصود خود برسند. طی این فرایند آنها سعی میکنند شخص یا اشخاص مورد تهاجم را در نظر رؤسا، مرئوسان و همکارانشان، نامطلوب، کم کار، مخالف اهداف سازمان و افرادی بی مصرف و بد، جلوه دهند.
🔴مفهوم «تروریسم سازمانی» معمولا برای توصیف رهبران ناکارآمد که بد دهن هستند و با اعضای سازمان خود با تحقیر و بی‌توجهی رفتار میکنند به کار می‌رود. تروریستهای سازمانی نیاز به اعمال قدرت دارند اما در عین حال عزت نفس و دانش فنی پایینی دارند. این افراد به اصول اخلاقی پایبند نیستند و کم کار و تن پرور هستند.
🔷در اکثر سازمان های سلسله مراتبی افراد در سطوح سازمانی مختلف ممکن است به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود افراد هم ردیف یا شایسته را نزد مدیران ارشد سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت می‌گویند.
گروهی دیگر از نویسندگان اصطلاح تروریسم سازمانی را به رهبران نالایق سازمان نسبت می‌دهند و خودکامگی آنها را ابزاری جهت اعمال فشار، و ایجاد هراس در میان کارکنان می‌دانند. از جمله اصطلاحاتی که در مباحث مربوط به رفتار سازمانی برای آن تعاریف مختلفی آورده شده است قدرت، زور، و اقتدار است. ماکس وبر، جامعه‌شناس معروف قدرت را به عنوان، احتمال قرار گرفتن یک فرد در روابط اجتماعی و در موقعیتی که اراده خود را علیرغم مقاومت و مخالفت دیگران، بر آنان تحمیل نماید، تعریف میکند.
🔷قدرت را میتوان از منابع مشروع و غیرمشروع کسب کرد و شخصی که دارای قدرت از نوع اجبار و زور است، این توانائی را دارد که برفرد یا افراد شایسته دیگر تنبیه و نتایج بیزارکننده‌ای را اعمال کند یا دست کم تهدیداتی را علیه آنها مطرح سازد. این شکل از اعمال قدرت در نظر بیشتر کارکنان یک سازمان نامطلوب و ناپسند است. مدیران این چنینی اغلب می کوشند با توجه به صلاحیتها و تواناییهاى بالاى فرد مورد نظر، مسئولیت‌ها و وظایف کم اهمیت تر را به عهده او گذارند، از ارایه هر فرصتى که می تواند باعث افزایش کارآیى و محبوبیت او در سازمان شود جلوگیرى کنند، و کارهاى سخت و خسته کننده را به عهده او گذارند. این قبیل افراد در حضور او از کارکنان دیگر تعریف می کنند، ولى هیچ‌گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد نظر اشارهاى نمی کنند.
🔷از سویی دیگر در سندروم تروریسم سازمانی، سازمان گرفتار شايعه‌هايي مي‌شود. براي مثال، وقتي شايعه پارتي بازي در مراحل مختلف گزينش در يك سازمان پخش مي‌شود، روحيه كاركنان آن سازمان به ميزان قابل توجهي كاهش مي‌يابد. وقتي اين شايعه پراكنده مي‌شود كه رئيس يا فلان مدير با يك يا چند نفر از كاركنان تحت نظارت خود رفتاري مبتني بر بي‌عدالتي داشته است يا يكي از كارمندان يا كارگران سازمان نتوانسته حق خود را بگيرد و امتيازاتي كه حق او بوده به همكار ديگرش داده شده است، همين شايعة به ظاهر كم اهميت مي‌توان خلاقيت و نوآوري، انرژي و انگيزش كاركنان را حداقل براي مدتي كاهش دهد و بر اضطراب آنها بيفزايد، ميل خوب و دقيق كار كردن را از آنها بگيرد و در مواردي حتي موجبات بروز رفتارهاي تخريبي در سازمان را فراهم آورد../ ادامه دارد. ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
