🔰در دنیای امروز موفقیت سازمانها به تفکر و رویکردهای نوین نیاز دارد

در حالی که برخی هنوز بر پایه ساختارهای < دیکتاتوری > عمل میکنند سیستمهای دموکراتیک در مدیریت می‌توانند به تیم ها انگیزه بیشتری بدهند و بهره وری را ارتقا دهند.

! در یک سازمان دموکراتیک نظر تمامی اعضا ارزشمند است و تصمیم گیریها به صورت شفاف و مشارکتی صورت می گیرد.

این رویکرد حس اعتماد و مسئولیت پذیری را در بین اعضای تیم تقویت میکند و راهی برای رشد و نوآوری میسازد.

💎 با کاتال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:

۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.

۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا می‌کنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.

۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه‌ استقرار و تداوم
اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۱۲. افراد مستبد را خوشحال می‌کنیم.

۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات
و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر
می‌کنیم یا اصلا توان اظهارنظر نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!

۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و
به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی

آموزش و توسعه منابع انسانی دو مفهوم حیاتی در هر سازمانی به شمار می‌روند. هرچند اغلب به اشتباه به‌جای هم استفاده می‌شوند، اما در واقعیت تفاوت‌های زیادی دارند. آموزش به فرآیندی اشاره دارد که مهارت‌ها و دانش افراد را تقویت می‌کند، در حالی‌که توسعه منابع انسانی تمرکزش بر رشد شخصی و حرفه‌ای فرد است. در این مقاله، به تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف و هدف آموزش
آموزش به عنوان یک فرآیند اساسی در سازمان‌ها، به منظور تقویت و توسعه مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف کاری، به کار می‌رود. هدف اصلی آموزش ارتقاء عملکرد فوری فرد و افزایش مهارت‌های فردی است.
در فرایند آموزش، افراد با استفاده از روش‌های مختلفی مانند دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و منابع آموزشی، به دریافت دانش و تمرین مهارت‌های جدید می‌پردازند. آموزش به فرد امکان می‌دهد تا بر روی نقاط ضعف خود کار کند و مهارت‌های لازم را بهبود بخشد.
هدف اصلی آموزش، بهبود عملکرد فوری فرد است. با افزایش مهارت‌ها و دانش فرد، او قادر خواهد بود بهترین روش‌ها را در انجام وظایف خود استفاده کند. همچنین، آموزش به فرد این امکان را می‌دهد تا در مواجهه با تحولات و نیازهای جدید، سازگاری بهتری داشته باشد.
 
تعریف و هدف توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرآیند استراتژیک در سازمان‌ها، جهت ارتقای قابلیت‌ها و پتانسیل‌های فردی استفاده می‌شود. هدف اصلی توسعه منابع انسانی، افزایش قدرت‌ها و توانمندی‌های فردی به منظور بهبود عملکرد بلندمدت و ایجاد فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.

در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است. این فرآیند شامل فعالیت‌هایی مانند طراحی برنامه‌های آموزشی، عضویت در کارگاه‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر است. توسعه منابع انسانی به فرد این امکان را می‌دهد تا بهره‌وری خود را افزایش دهد، استعدادهای نهفته خود را کشف کند و به گسترش حرفه‌ای و شغلی خود بپردازد.
هدف اصلی، ارتقاء عملکرد و بهره‌وری بلندمدت فرد و سازمان است. از طریق ارتقای مهارت‌ها، دانش و قدرت‌های فردی، توانایی تطبیق با موقعیت‌های جدید و نوآوری را تقویت می‌کند. با رشد و پیشرفت فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی به دستیابی به عملکرد برتر و رقابت‌پذیری بیشتر در بازار نیز کمک می‌کند.
 
تفاوت‌ آموزش و توسعه منابع انسانی
در زیر تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی  توضیح داده شده است.

· هدف
آموزش تمرکز خود را بر ارائه دانش و تمرین مهارت‌های فنی و عملی به منظور اجرای وظایف کاری در یک زمینه خاص قرار می‌دهد، درحالی‌که هدف توسعه منابع انسانی، توسعه و ارتقاء توانمندی‌های فردی و سازمانی برای بهبود عملکرد بلندمدت و خلق فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.

· محتوا
آموزش به طور اصلی بر محتوای مهارت‌ها، دانش‌ها، فرآیندها و تکنیک‌های مربوط به زمینه کاری خاص تمرکز دارد. در عوض، توسعه منابع انسانی شامل محتوایی برای توانمندسازی فردی، توسعه مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های بینشی است.

· زمان
آموزش عموماً به مدت کوتاه‌تر و محدودتری برگزار می‌شود و تا حد زیادی مربوط به مهارت‌های خاصی است که برای اجرای وظایف فنی لازم است؛ و اما توسعه منابع انسانی یک فرآیند مداوم و پیوسته است که به طور عمده بر رشد و پیشرفت فردی بلندمدت و ارتقاء توانمندی‌های سازمانی تمرکز دارد.

· محدوده
آموزش معمولاً بر تمرکز بر دانش و مهارت‌های مربوط به یک شغل خاص تمرکز دارد. در مقابل، توسعه منابع انسانی شامل توسعه فردی و سازمانی گسترده‌تری است و به جوانمردی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان، رهبری و مهارت‌های بینشی نیز توجه می‌کند.

· رویکرد زمانی
در آموزش، تمرکز بیشتر بر تحویل دانش و مهارت در زمان کوتاه است. از طرفی، توسعه منابع انسانی رویکرد بلندمدت‌تری دارد و به دستیابی به عملکرد بهتر و پتانسیل بیشتر افراد برای آینده تمرکز می‌کند.
آموزش بر مهارت‌های فنی و عملی تمرکز دارد، درحالی‌که توسعه منابع انسانی بر توسعه فردی و ارتقاء مهارت‌های رهبری و بینشی تمرکز دارد.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است.

استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد کلی سازمان به همراه داشته باشد. در زیر، تعدادی از استراتژی‌های کلیدی برای استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها آورده شده است./ ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺ادامه پست قبلی

· تحلیل نیازهای آموزشی
انجام تحلیل دقیقی از نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان می‌تواند به تعیین محتوا، روش‌ها و برنامه‌های آموزشی مؤثر کمک کند. بررسی تمام جوانب شغلی و مهارت‌هایی که برای بهبود عملکرد لازم است، الزامی است.

· برنامه‌ریزی استراتژیک
به‌عنوان بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، برنامه‌های طولانی‌مدت و کوتاه‌مدت برای آموزش و توسعه منابع انسانی باید تعیین شود. تعامل نزدیک با بخش‌های مختلف سازمان و درک نیازها و اهداف آن‌ها می‌تواند به هدف‌گذاری مؤثر کمک کند.

· ارتباط و همکاری
برقراری ارتباط مستمر و همکاری بین بخش منابع انسانی و بخش‌های دیگر سازمان اساسی است. این ارتباط و همکاری باعث می‌شود که آموزش و توسعه منابع انسانی بر اساس نیازهای واقعی سازمان و با رویکرد استراتژیک صورت بگیرد.

· استفاده از فناوری
انتقال آموزش و توسعه منابع انسانی به‌ صورت آنلاین و استفاده از فناوری‌های آموزشی می‌تواند هزینه‌ها و زمان را به حداقل برساند و همچنین اجازه دهد تا کارکنان به مواد آموزشی در زمان مناسب دسترسی داشته باشند.

· ارزیابی و بازخورد
ارزیابی و بازخورد مداوم در خصوص برنامه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارتقاء روند آموزش کمک کند. این ارزیابی می‌تواند در سطح فردی و سازمانی صورت گیرد.
· فرهنگ سازمانی
ایجاد فرهنگی پشتیبانی کننده از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان می‌تواند به ارتقاء مشارکت کارکنان در فرایند آموزش و توسعه کمک کند. این شامل تشویق یادگیری مداوم، ایجاد ارزش‌های آموزشی و توسعه فردی و به اشتراک‌ گذاری دانش و تجربیات است.
جمع‌بندی نهایی تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی
در این مقاله، تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. آموزش، بهبود مهارت‌ها و دانش کارکنان در حال حاضر است، درحالی‌که توسعه منابع انسانی به تقویت ظرفیت‌ها و توانمندی‌های شغلی آینده می‌پردازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شاخص توسعه انسانی؛ کدام کشور توسعه یافته‌تر است؟

✍اکو ایران، سپیده صابری،۱۳ شهریور ۱۴۰۳

طبق آخرین داده‌های شاخص توسعه انسانی در سال ۲۰۲۲، کشور ایران در رتبه‌بندی جهانی جایگاه ۷۸ام را کسب کرده، که نشان می‌دهد ایران در زمینه‌های سلامت، تحصیلات و درآمد نسبت به کشورهای توسعه یافته‌تر همچنان عقب است.

در رتبه‌بندی شاخص توسعه انسانی، ایران از بین ۱۹۳ کشور در جایگاه ۷۸ام قرار گرفته که نسبت به سال ۲۰۲۱، تغییر وضعیت چندانی مشاهده نمی‌شود و حتی یک پله سقوط کرده است.

گزارش توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ منتشر شده است. طبق این گزارش، شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و مقدار آن برای ایران برابر با ۰.۷۸۰ بوده است. این در حالیست که مقدار این شاخص برای ۱۰ کشور اول از ۰.۹۴۶ تا ۰.۹۶۷ بوده و رتبه اول از آن کشور سوئیس بوده است.

🔰شاخص توسعه منابع انسانی

این شاخص یک شاخص ترکیبی آماری از طول عمر، تحصیلات و درآمد مردم یک کشور را می‌سنجد. این شاخص سه بعد اصلی دارد.

1⃣ زندگی سالم و طولانی،
2⃣ دانش
3⃣ سطح زندگی استاندارد

🟣ادامه در کانال 👇
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شاخص توسعه انسانی؛ کدام کشور توسعه یافته‌تر است؟

✍اکو ایران، سپیده صابری،۱۳ شهریور ۱۴۰۳

طبق آخرین داده‌های شاخص توسعه انسانی در سال ۲۰۲۲، کشور ایران در رتبه‌بندی جهانی جایگاه ۷۸ام را کسب کرده، که نشان می‌دهد ایران در زمینه‌های سلامت، تحصیلات و درآمد نسبت به کشورهای توسعه یافته‌تر همچنان جای پیشرفت دارد.

به گزارش اکو ایران، در رتبه‌بندی شاخص توسعه انسانی ایران از بین ۱۹۳ کشور در جایگاه ۷۸ام قرار گرفته و نسبت به سال ۲۰۲۱، تغییر وضعیت چندانی مشاهده نمی‌شود و حتی یک پله سقوط کرده است. گزارش توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ منتشر شده است. طبق این گزارش، شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و مقدار آن برای ایران برابر با ۰.۷۸۰ بوده است. این در حالیست که مقدار این شاخص برای ۱۰ کشور اول از ۰.۹۴۶ تا ۰.۹۶۷ بوده و رتبه اول از آن کشور سوئیس بوده است.

متوسط شاخص توسعه انسانی جهانی نیز برابر با ۰.۷۳۹ بوده که ایران در مقایسه با آن در جایگاه بالاتری قرار گرفته است.

🔰شاخص توسعه منابع انسانی

شاخص توسعه انسانی (HDI) یک شاخص ترکیبی آماری از طول عمر، تحصیلات و درآمد مردم یک کشور را می‌سنجد. این شاخص سه بعد اصلی دارد که هر کدام با نشانگرهایی اندازه‌گیری می‌شوند. این سه بعد اصلی:

1⃣ زندگی سالم و طولانی،

2⃣ دانش و تحصیلات

3⃣ سطح زندگی استاندارد

است. هر چه مقدار شاخص توسعه انسانی بیشتر باشد، آن کشور از نظر سطح سلامت، تحصیلات و فرصت‌های کسب درآمد توسعه یافته‌تر و بهتر است.

📕ابعاد شاخص توسعه انسانی

1⃣زندگی سالم و طولانی توسط شاخص امید به زندگی در بدو تولد اندازه‌گیری می‌شود. این شاخص میانگین عمری که یک نوزاد تازه متولد شده می‌تواند داشته باشد را اندازه‌گیری می‌کند. امید به زندگی در بدو تولد یکی از پرکاربردترین شاخص‌های وضعیت سلامت است. افزایش این شاخص می‌تواند به عوامل متعددی از جمله افزایش استانداردهای زندگی، بهبود شیوه زندگی، آموزش بهتر و دسترسی بیشتر به خدمات بهداشتی با کیفیت نسبت داده شود.

2⃣سطح دانش مردم جامعه با دو نشانگر «سال‌های مورد انتظار تحصیل» و «متوسط سال‌های تحصیل» مشخص می‌شود که توسط شاخص تحصیلات اندازه‌گیری می‌شود. نشانگر «سال‌های مورد انتظار تحصیل سطح» تحصیلات آینده یک جمعیت را نشان می‌دهد و تعداد سال‌های تحصیلی است که یک کودک در سن ورود به مدرسه می‌تواند انتظار داشته باشد تا دریافت کند.
نشانگر «متوسط سال‌های تحصیل» میانگین سال‌هایی است که جمعیت یک کشور تحصیلاتشان را به پایان رسانده‌اند و به طور ویژه برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی یک کشور استفاده می‌شود.

3⃣سطح زندگی استاندارد نیز با شاخص درآمد ناخالص ملی تعیین می‌شود. درآمد ملی مقدار کالا و خدمات تولید شده توسط ملیت یک کشور (در داخل و خارج کشور) در یک بازه زمانی مشخص (مثلا یک سال) است. حال، اگر مقدار این درآمد ملی را بر جمعیت آن کشور تقسیم کنیم، درآمد ملی سرانه به دست می‌آید. کشورهایی با درآمد ناخالص ملی سرانه بالا، معمولا از کیفیت زندگی بهتری برخوردارند و توانایی بیشتری برای سرمایه‌گذاری در آینده خود دارند.

🔰تاریخچه شاخص توسعه انسانی
شاخص توسعه انسانی برای اولین بار توسط اقتصاددان پاکستانی «محبوب الحق» در سال ۱۹۹۰ معرفی شده و «آمارتیا سن» آن را گسترش داده است. این شاخص به این دلیل ایجاد شده تا معیار ارزیابی توسعه مردم یک کشور و توانمندی‌هایشان باشد، نه فقط میزان رشد اقتصادی آنها. اساس شاخص توسعه انسانی این است که مردم یک کشور قادر به انجام کارهای مطلوب در زندگی هستند یا خیر. به عنوان مثال تغذیه خوب، داشتن سرپناه و سالم بودن، کار کردن، تحصیل، رای دادن و شرکت در رویدادهای اجتماعی.

به طور کلی، آزادی انتخاب محور اصلی این شاخص است. کسی که خود گرسنگی را انتخاب می‌کند (به دلایل مذهبی مثل روزه گرفتن) با کسی که به دلیل عدم توانایی در تهیه غذا و قحطی گرسنه است، متفاوت است. محبوب الحق معتقد بود توسعه را نه از طریق پیشرفت‌های اقتصادی، بلکه باید با بهبود رفاه انسان ارزیابی کرد./...  ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰دسته بندی‌های شاخص توسعه منابع انسانی

گزارش سالانه شاخص توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) تحت عنوان «گزارش توسعه انسانی» منتشر می‌شود. شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و کشورها را بر اساس مقدار شاخص توسعه انسانی در چهار بخش دسته بندی می‌شوند:

اگر HDI آنها بین ۰.۸ تا یک باشد، سطح توسعه انسانی «بسیار بالا» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین ۰.۷ تا ۰.۷۹۹ باشد، سطح توسعه انسانی «بالا» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین ۰.۵۵ تا ۰.۶۹۹ باشد، سطح توسعه انسانی «متوسط» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین صفر تا ۰.۵۴۹ باشد، سطح توسعه انسانی «پایین» دسته بندی می‌شود.

این دسته بندی‌ها به ارائه تصویر واضح‌تری از سطح رفاه و توسعه در کشورهای مختلف کمک می‌کند. هرچه شاخص کشوری به یک نزدیکتر باشد، مردم آن کشور از سلامت، تحصیلات و فرصت‌های کسب درآمد بهتری برخوردار هستند.

این شاخص چندین عامل مانند خالص ثروت سرانه یا کیفیت نسبی کالاها در یک کشور را در نظر نمی‌گیرد. این وضعیت باعث کاهش رتبه برخی از توسعه یافته‌ترین کشورها مانند اعضای G7 و سایرین می‌شود.

🔰جایگاه کشورهای جهان در شاخص توسعه انسانی

در آخرین «گزارش توسعه انسانی» برنامه توسعه سازمان ملل که در سال جاری میلادی منتشر شده، شاخص توسعه انسانی ۱۹۳ کشور بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ بررسی شده است.

طبق این گزارش، سوئیس با HDI برابر ۰.۹۶۷ رتبه اول را کسب کرده است. به دنبال آن، نروژ، ایسلند، هنگ کنگ و دانمارک جزء پنج کشور اول قرار گرفته است.

کشورهای مهم و توسعه یافته‌ای همچون ایالات متحده آمریکا با HDI برابر ۰.۹۲۷ در رتبه ۲۰ و ژاپن نیز در رتبه ۲۴ام قرار گرفته است.
از بین این ۱۹۳ کشور، ۶۹ کشور در دسته بندی «توسعه انسانی بسیار بالا»، ۴۹ کشور در «توسعه انسانی بالا»، ۴۲ کشور در «توسعه انسانی متوسط» و ۳۳ کشور در «توسعه انسانی پایین» قرار گرفته‌اند.

از نظر این شاخص کشورهای دیگری چون امارات متحده عربی، اسرائیل، قبرس، بحرین، قطر، عربستان سعودی، ترکیه، کویت، قزاقستان، عمان و گرجستان نیز در گروه کشورهای بسیار توسعه یافته قرار می‌گیرند.
در طیف مقابل، کشور سومالی کمترین شاخص توسعه انسانی را با ۰.۳۸۰ کسب کرده است.

🔰جایگاه ایران در رتبه‌بندی جهانی

ایران در این رتبه‌بندی جایگاه ۷۸ام را با سری لانکا شریک شده است. شاخص توسعه انسانی ایران در سال ۲۰۲۲ برابر با ۰.۷۸۰ بوده و در دسته بندی «توسعه انسانی بالا» قرار گرفته است.

طبق گزارش توسعه انسانی، در سال ۲۰۲۲ «امید به زندگی در بدو تولد» در ایران ۷۴.۶ سال بوده است. به عبارت دیگر، انتظار می‌رفته هر نوزاد ایرانی پس از به دنیا آمدن به طور متوسط ۷۴ سال عمر کند.

«سال‌های مورد انتظار تحصیل» ۱۴.۱ سال بوده است. به بیانی ساده، انتظار می‌رود هر کودک ایران که به سن مدرسه (۶ سال) رسیده است، به طور متوسط ۱۴ سال تحصیل کند. همچنین، «متوسط سال‌های تحصیل» ۱۰.۷ سال بوده است؛ یعنی جمعیت ایرانی در سال ۲۰۲۲ به طور متوسط برای به اتمام رساندن تحصیلات تکمیلی خود حدود ۱۱ سال زمان گذاشته است.

«درآمد ناخالص ملی سرانه» ایران در سال ۲۰۲۲، ۱۴ هزار و ۷۷۰ دلار بوده است. به عبارتی دیگر، سهم هر ایرانی از اقتصاد کشور حدود ۱۵ هزار دلار بوده است. این در حالیست که درآمد ناخالص ملی سرانه کشور سوئیس، که رتبه اول شاخص توسعه انسانی دنیا را دارد، تقریبا ۷۰ هزار دلار بوده است.

بالاترین درآمد ناخالص ملی سرانه برای کشور قطر با حدود ۹۶ هزار دلار بوده است. شاخص توسعه انسانی این کشور در سال ۲۰۲۲ برابر با ۰.۸۷۵ بوده که آن را در جایگاه ۴۰ام جهانی قرار داده است.... ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محدودیت‌های شاخص توسعه انسانی

انتقاداتی به شاخص توسعه انسانی وارد است. این شاخص یک ارزیابی ساده و محدود از توسعه انسانی است. شاخص توسعه انسانی فاکتورهای زندگی استاندارد مثل احساس امنیت یا جنبش‌های توانمندسازی را منعکس نمی‌کند. به دنبال این موضوع، دفتر گزارش توسعه انسانی سازمان ملل (HDRO) شاخص‌های ترکیبی دیگری را برای ارزیابی سایر ابعاد زندگی، مثل مسائل نابرابری مانند نابرابری جنسیتی یا نابرابری نژادی، معرفی کرده است.

بسیاری از اقتصاددانان معتقدند شاخص توسعه انسانی همبستگی بالایی با ابعاد خود، بویژه درآمد ناخالص ملی سرانه دارد. به همین دلیل، توصیه می‌شود برای رتبه‌بندی میزان توسعه یافتگی کشورها از خود این شاخص‌ها به تنهایی استفاده شود، بجای آنکه وقت و منابع بسیاری صرف جمع‌آوری داده‌های اضافی‌تر شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ مطلب پرمغز و پر محتوای زیر کامنت یکی از اساتید گرانقدر در حوزه مدیریت منابع است که در پاسخ به «دغدغه اصلی و اساسی، بنده مبنی بر پاسداشت کرامت انسانی در سازمانها» نوشته شده است.، ضمن تشکر از بذل توجه این استاد عزیز،، آن را مستقیما با شما عزیزان شیر میکنم... 👇👇👇

💐 *با سلام و درود فراوان خدمت جناب آقای دکتر کاشفی عزیز*

✅ *بسیار خرسندم که دغدغه اصلی شما پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است. این دغدغه، ریشه در نگرشی عمیق و انسانی به مدیریت و رهبری دارد و نشان‌دهنده درک والای شما از نقش کلیدی انسان در موفقیت هر سازمانی است. فرمایشات جنابعالی، در خصوص مصادیق بی‌احترامی در محیط کار کاملاً صحیح و دقیق است. متاسفانه، بسیاری از افراد تصور می‌کنند که بی‌احترامی تنها در قالب توهین‌های آشکار و مستقیم نمود پیدا می‌کند، در حالی که رفتارهای ظریف‌تر و پنهان‌تر می‌توانند به مراتب مخرب‌تر و دردناک‌تر باشند. این رفتارهای زشت و زننده، که شما به درستی به آن‌ها اشاره کردید، نه تنها کرامت انسانی افراد را خدشه‌دار می‌کنند، بلکه انگیزه، تعهد و بهره‌وری آن‌ها را نیز به شدت کاهش می‌دهند.*

✅با توجه به دانش و تجربه تخصصی‌ در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی، با قاطعیت می‌توان گفت که دیدگاه شما کاملاً منطبق با اصول علمی و تجربیات موفق سازمان‌های پیشرو در جهان است. در اینجا به تشریح بیشتر موضوع بپردازیم:

✅ *ارزش‌گذاری به انسان، زیربنای موفقیت سازمانی:*

🔹سازمان‌ها مجموعه‌ای از انسان‌ها هستند و عملکرد هر سازمان، مستقیماً تحت تأثیر عملکرد و انگیزه افراد آن قرار دارد.

🔹وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار می‌گیرند، با تمام توان و انگیزه در جهت اهداف سازمان تلاش می‌کنند.

🔹برعکس، بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به کاهش انگیزه، افزایش استرس، فرسودگی شغلی، کاهش بهره‌وری و در نهایت ترک سازمان توسط افراد می‌شود.

🔹 *احترام واقعی، نه صوری:*

احترام واقعی، فراتر از رفتارهای ظاهری و تشریفاتی است. احترام واقعی، نیازمند درک عمیق از نیازها، خواسته‌ها و ارزش‌های افراد است.

🔹احترام واقعی، مستلزم ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و از فرصت‌های برابر برای رشد و پیشرفت برخوردار باشند.

✅ *مصادیق احترام در محیط کار:*

🔸 *ارتباطات شفاف و صادقانه:* ارائه اطلاعات کافی و به موقع به کارکنان، گوش دادن فعالانه به نظرات و پیشنهادات آن‌ها، و پاسخگویی به سوالات و ابهامات آن‌ها.

🔸 *قدردانی و تشویق:* قدردانی از تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، چه به صورت کلامی و چه به صورت مادی، و تشویق آن‌ها به یادگیری و نوآوری.

🔸 *فرصت‌های رشد و توسعه:* فراهم کردن فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان، به منظور ارتقای مهارت‌ها و دانش آن‌ها و افزایش توانمندی‌هایشان.

🔸 *عدالت و انصاف:* رفتار عادلانه و منصفانه با همه کارکنان، بدون تبعیض و تعصب، و رعایت حقوق و قوانین مربوط به کار.

🔸 *حمایت و پشتیبانی:* حمایت از کارکنان در مواجهه با مشکلات و چالش‌ها، و ارائه پشتیبانی‌های لازم برای حل آن‌ها.

🔸*ایجاد تعادل بین کار و زندگی:* توجه به نیازهای شخصی و خانوادگی کارکنان، و ایجاد شرایطی که آن‌ها بتوانند تعادل مناسبی بین کار و زندگی خود برقرار کنند.

✅ *پیامدهای بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی:*

🔸*کاهش تعهد سازمانی:* وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار نمی‌گیرند، تعهد آن‌ها به سازمان کاهش می‌یابد و احتمال ترک سازمان توسط آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸*افزایش استرس و فرسودگی شغلی:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به افزایش استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود و سلامت روانی و جسمی آن‌ها را به خطر می‌اندازد..

🔸*کاهش بهره‌وری و کیفیت کار:* وقتی افراد تحت فشار روانی و استرس قرار دارند، نمی‌توانند به طور کامل بر روی کار خود تمرکز کنند و بهره‌وری و کیفیت کار آن‌ها کاهش می‌یابد.

🔸*افزایش تعارضات و اختلافات:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، می‌تواند منجر به افزایش تعارضات و اختلافات بین کارکنان شود و فضای کاری را مسموم کند.

🔸*تضعیف فرهنگ سازمانی:* بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی، می‌تواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به ایجاد یک محیط کاری منفی و غیرمولد شود.

🔸 *پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان، نه تنها یک وظیفه اخلاقی و انسانی است، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای دستیابی به موفقیت پایدار است. سازمان‌هایی که به ارزش‌های انسانی احترام می‌گذارند و فضایی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس ارزشمندی و قدردانی می‌کنند، می‌توانند بهترین عملکرد را از کارکنان خود دریافت کنند و به اهداف خود دست یابند.*
‌
🆔@Competentmanagers

🌸هرطلوع و هرصبح
💞هدیه ای از جانب خداست
🌸پس قدر این هدیه الهی رابدانیم
💞زیبا ببینیم
🌸زیبا بگوییم
💞زیبا فکر کنیم

🌸زندگی زیباست ای زیبا پسند
💞زنده اندیشان بزیبایی رسند

🌸سه شنبه تون شاد و زیبـا

🔰اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول

یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.

او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:

1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام ،...

🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇

‌
🆔@Competentmanagers

🔰اصول ۱۴ گانه هنری فایول

یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.

او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:

1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام می دهد، موجب افزایش مهارت و بهبود عملکرد وی خواهد شد.

2.اختیار- حق صدور دستور و اجرای آن به کمک پاداش یا تنبیه را اختیار می گویند. مسئولیت بر الزام به پاسخگویی در برابر نتایج دلالت دارد. میزان اختیار و مسئولیت افراد باید متناسب باشد.

3.انضباط- اطاعت و تعهد ناشی از توافق مدیر با کارکنان را انضباط گویند، خواه به صورت کتبی، خواه به صورت خط مشی‌های نانوشته و شفاهی، برقراری انضباط، به طور عمده به توان رهبری مدیر بستگی دارد.

4.وحدت فرماندهی- اختیار دستور دادن به هر کارمند باید مختص به یک مدیر باشد. هر کارمند باید بداند که از چه کسی دستور می گیرد و در برابر چه کسی مسئول است.

5.وحدت مدیریت- برای اجرای هر برنامه واحد، باید یک مدیر مسئول تعیین شود؛ به طوری که مدیر مذکور بتواند با هدایت همه فعالیتهای معطوف به تحقق یک هدف معین، آنها را با هم هماهنگ سازد.

6.تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی- منافع اعضاء یا گروههای فعال در سازمان نباید مهمتر از منافع و هدفهای عمومی تلقی شوند؛ مدیر موظف است با استفاده از الگوهای مطلوب، میان منافع فردی و سازمانی همبستگی ایجاد کند.

7.جبران خدمت کارکنان- در ازای کار انجام شده، باید به همه کسانی که به طور مؤثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود؛ روشهای متعددی برای پرداخت پاداش وجود دارد. در هر صورت مبلغ پرداختی باید تا حد امکان از نظر کارکنان و کارفرمایان منصفانه تلقی شود.

8.تمرکز- سازمانها نیز مانند سایر نهادهای اجتماعی، نیازمند آنند که توسط یک سیستم مرکزی هدایت شوند و فعالیتهایشان هماهنگ گردد. البته میزان مناسب تمرکز و عدم تمرکز در فعالیتها، به شرایط و محیط کار بستگی دارد؛ معمولاً درجه ای از تمرکز مطلوب است که به بهترین وجه توانایی های کارکنان را بکار گیرد.

9.سلسله مراتب- خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور، معمولاً از مسئولان رده بالای سازمان شروع و به کارمندان جزء ختم می گردد؛ به این ترتیب، هر نوع ارتباط رسمی باید از طریق خط فرماندهی صورت بپذیرد و وحدت مدیریت را ممکن سازد. با وجود این، گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود

10.نظم- رعایت نظم برای گردش صحیح کارها در سازمان ضرورت دارد. دستورالعمل نظم برای افراد و تجهیزات چنین است: انتخاب صحیح و قرار دادن افراد در جای مناسب خودشان؛ انتخاب صحیح تجهیزات و استفاده از اشیاء در جای مناسب.

11.عدالت- اگر با کارکنان سازمان، منصفانه و عادلانه رفتار شود، آنان با جدیت در جهت کسب اهداف سازمانی تلاش خواهند کرد و نسبت به سازمان وفادار خواهند ماند.

12.ثبات- کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند. در واقع آنها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند. حال اگر قبل از بهره دهی کامل جا به جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آنها پرداخته است به هدر می رود و هم روحیه آنها تضعیف می گردد.

13.ابتکار عمل- اگر برای انجام همه کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز به اجرا درآیند، ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیتهایشان را برنامه ریزی کنند.

14.احساس وحدت و یگانگی- وحدت و هماهنگی کارکنان بر قدرت و انسجام سازمان می افزاید. مدیر باید برای تقویت روحیه کارکنان برای کار دسته جمعی، تلاش کند. روحیه کار دسته جمعی، با درک هدفهای سازمان حاصل می شود. به این ترتیب، کارکنان باید دریابند که کسب منافع شخصی، از طریق انجام خدمات سودمند دسته جمعی، بهتر میسر می گردد.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران
منابع انسانی از مهمترین منابع هر سازمانی است که سرمایه‌گذاری روی آنها، بیشترین بهره را عاید آن سازمان می‌کند
مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل می‌کند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های بهره وری وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر می‌شود.
براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه ۱۸ را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، به خاطر چه مسایلی است؟
می‌توان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان در سازمانها برمیگردد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است. ادامه در کانال
🆔@Competentmanagers

⭕️نادیده گرفتن نیروی انسانی در ایران

🔰منابع انسانی به‌عنوان سرمایه‌های راهبردی سازمان‌ها شناخته می‌شوند که بازدهی حاصل از سرمایه‌گذاری در توسعه آن‌ها، از بالاترین نرخ بازگشت سرمایه در مقایسه با سایر دارایی‌های سازمانی برخوردار است. این اهمیت در سازمان‌های پیچیده با فرآیندهای چندبعدی، به‌مراتب حیاتی‌تر از نهادهای کوچک با عملیات ساده‌تر است. 
  
🔰در این میان، مهندسی انگیزش کارکنان به‌عنوان موتور محرکه بهره‌وری سازمانی عمل می‌کند. پژوهش‌های رفتاری نشان می‌دهد پیوند مستقیمی بین سیستم پاداش و مسایل انگیزشی کارکنان با رضایت شغلی و شاخص‌های عملکردی وجود دارد که در نهایت به بهینه‌سازی خروجی‌های سازمانی منجر می‌شود. 

🔰براساس گزارشات سازمان بهره‌وری آسیا (APO)، ایران در رتبه‌بندی نوزده کشور عضو، جایگاه هجدهم را به خود اختصاص داده است. این آمار گویای فاصله معنادار سیستم مدیریت منابع انسانی ایران با استانداردهای جهانی است. پرسش کلیدی اینجاست: که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، خود کارکنان، مدیران سازمان‌ها هستند و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل می‌شود؟

🔰در پاسخ به این پرسش می‌توان گفت که عوامل متعددی میتوان بر این امر متصور شد. اما از مهمترین عوامل در درجه اول میتوان به ناکارآمدی سیستم اداری و در درجه بعدی به کاستی‌های مدیریتی یا نقصان در نظام انگیزش کارکنان به نحوه مدیریت منابع انسانی سازمانها اشاره کرد. تحلیل داده‌های میدانی حاکی از آن است که سهم ۷۰ درصدی ناکارآمدی سیستم‌های اداری و ۳۰ درصدی ضعف مدیریت میانی در شکل‌گیری این وضعیت نقش داشته است

🔰شاهد این ادعا، مهاجرت نیروهای متوسط از سازمان‌های سنتی به شرکت‌های پویا است که با استقرار مدیریت مبتنی بر شایستگی و الگوهای انگیزشی پیشرفته، موجب شکوفایی استعدادهای پنهان این افراد می‌شوند. از منظر روانشناسی سازمانی، انسان موجودی چندبُعدی است که نیازمند مدیریت همه‌جانبه (Holistic HRM) در ابعاد عاطفی، احترام سازمانی، توسعه شایستگی‌ها و به‌کارگیری مکانیسم‌های تشویقی زمان‌مند است. 

🔰مطالعات میدانی اثربخشی فضای کار اکوسیستم‌محور را در افزایش ۴۰ درصدی خلاقیت و ۳۵ درصدی بهره‌وری ذهنی کارکنان تأیید می‌کند. همچنین، سرمایه‌گذاری در آموزش هدفمند (Targeted Learning) با ضریب بازدهی ۱:۲۲ (براساس پژوهش‌های دانشگاه هاروارد، ۲۰۲۳)، به‌عنوان اهرم تحول سازمانی شناخته می‌شود. با این وجود، سهم آموزش در بودجه‌ریزی سازمان‌های ایرانی کمتر از ۲ درصد است و در شرایط رکود، اولین قربانی سیاست‌های ریاضتی کوتاه‌بینانه می‌شود. 

🔰نکته تأمل‌برانگیز، تخصیص کمتر از ۰.۷ درصد از تولید ناخالص داخلی به بخش آموزش و پژوهش است که حتی همین میزان نیز غالباً در چرخه ناکارآمد تخصیص بودجه صرف هزینه‌های غیر مرتبط می‌گردد. این در حالی است که کشورهای پیشرو، حداقل ۳ درصد از GDP را به اکوسیستم یادگیری سازمانی اختصاص می‌دهند. 

🔰در لایه عمیق‌تر نیز، مدیریت استعدادها (Talent Management) نیازمند تحول بنیادین است. اگرچه پایه‌ریزی این فرآیند باید از نظام آموزش عمومی آغاز شود، اما سازمان‌ها موظفند با اجرای نظام سنجش شایستگی (Competency Assessment) و طراحی مسیر توسعه شغلی (Career Pathing)، استعدادها را در جایگاه‌های اثرگذار قرار دهند. متأسفانه در ایران، انتصاب‌های مدیریتی عمدتاً مبتنی بر شبکه‌های ارتباطی یا گرایش‌های ایدئولوژیک است تا معیارهای شایسته‌سالاری. 

🔰پیامد این رویکرد، شکل‌گیری سازمان‌های کم‌بازده با نیروهای دموتیوِه است که سالانه موجب اتلاف ۱۵ درصدی منابع ملی (برآورد مرکز پژوهش‌های مجلس، ۱۴۰۲) می‌شود. در مقابل، کشورهای توسعه‌یافته با به‌کارگیری مراکز ارزیابی (Assessment Centers) و شبیه‌سازی سازمان‌های مجازی، رفتار مدیریتی داوطلبان پست های مدیریتی را در سناریوهای واقع‌گرایانه تحلیل می‌کنند. حداقل اقدام ضروری، استقرار پنل‌های چندمرحله‌ای انتخاب مدیران شامل آزمون‌های روان‌سنجی، شبیه‌سازی تصمیم‌گیری و دوره‌های کارآموزی فشرده است.  ✍️دکتر رضا صداقت/با اندکی تغییرات

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🤩 چگونه مدیران، تبدیل به رهبر می‌شوند؟

بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

۱. از یک متخصص به رهبری با  دانش کلان عمومی
اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

۲. از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا
اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

۳. از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست
رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

۴. از یک آجرچین به یک معمار چیره دست
رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

۵‌. از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار
هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

۶. از یک جنگجو به یک دیپلمات
دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

۷. از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری
در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

 بر آنم کز دل و دیده شوم بیزار یک باره
چو آمد آفتاب جان نخواهم شمع و استاره

دلا نقاش را بنگر چه بینی نقش گرمابه
مه و خورشید را بنگر چه گردی گرد مه پاره

مولانا

همراهان عزیز 🌾🌾🌾🌾
سلاااااام و....
سلااااام بر جانان‌جان شاهد رعنا

صبحتون بخیر 🍁🌤🍁🌤

گل لبخند بر وجودتان اراسته
روزگارتون پرنشاط
و
با قشنگترین بهانه ها برای شاد زیستن

پگاهتان به محراب جلال،اوقاتتان به یوسف جمال وروزتان به خمار باده وصال


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سخنرانی نوجوان 12 ساله ، نابغه دهه نودی با یه دنیا اطلاعات و بدون رونوشت گفتار !
قابل تأمل و در خور افتخار برایه کشور .

🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهم‌تر است یا اخراج کارمندان سمی؟

🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آن‌ها است. به‌طوری‌که برخی شرکت‌ها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟

🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.

🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی می‌تواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی می‌شود.

◀️ پس چرا همه شرکت‌ها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟

🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آن‌ها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ می‌کنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل می‌کنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.

🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی می‌کند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.

◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی

🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سال‌ها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.

🔸اما چگونه می‌توان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:

▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آن‌ها تاثیر می‌گذارند.

▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.

▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ استخدام بهترین کارمندان مهم‌تر است یا اخراج کارمندان سمی؟

🔸یکی از سیاست‌های اساسی کسب‌وکارها، کشف کارمندان استثنایی و تلاش برای حفظ و نگهداری آن‌ها است. به‌طوری‌که برخی شرکت‌ها دست به هر کاری می‌زنند تا یک کارمند سطح اول خود را حفظ کنند و مزایای بیشتری نسبت به دیگر کارمندان برایشان قائل هستند. اما آیا همیشه باید دنبال کشف و استخدام کارمندان اصطلاحا نامبر وان و با هوش و مهارت فوق‌العاده یا سوپراستار بود؟

🔸طبق مطالعه‌ای که در سال ۲۰۱۵ توسط دانشکده بازرگانی هاروارد منتشر شد و در آن اطلاعات بیش از ۶۰ هزار کارمند و کارگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته بود، استخدام یک کارمند سوپراستار به طور متوسط ۵۳۰۳ دلار برایشان صرفه‌جویی دارد.

🔸اما جلوگیری از ادامه همکاری با کارمندان سمی (افرادی که رفتارهای مضر برای یک شرکت دارند) چقدر اهمیت دارد؟ در همین تحقیق به طور متوسط اخراج هر کارمند سمی می‌تواند ۱۲۴۸۹ دلار صرفه‌جویی برای یک شرکت به همراه داشته باشد. این صرفه‌جویی شامل هزینه‌های دادگاه و جریمه بیمه و عواقب مالی احتمالی بعدی می‌شود.

◀️ پس چرا همه شرکت‌ها روی استخدام کارمندان خوب تمرکز دارند و از کارمندان سمی درون مجموعه خود غافل هستند؟

🔸افراد سمی می‌توانند دیگر کارمندان را هم ناامید و منزوی کنند تا در نهایت زمینه خروج آن‌ها از یک شرکت باز شود و دائما انرژی‌های منفی درون تیم پمپاژ می‌کنند. کارمندان خوب و سطح اول را به کارمندانی ضعیف و منفی تبدیل می‌کنند و زیان‌های غیرقابل جبرانی برای هر مجموعه خواهند داشت.

🔸یک دلیل عدم توجه به کارمندان سمی این است که شناسایی این افراد بسیار سخت است و در غالب اوقات خودشان را یک کارمند سطح اول و سوپراستار جا می‌زنند. حتی گاهی اوقات یک شرکت اقدام به جذب فردی با رزومه بسیار قوی می‌کند ولی در حقیقت یک کارمند سمی دیگر به مجموعه خود افزوده است.

◀️ تلاش بیشتر برای شناسایی کارمندان سمّی

🔸کارمندان سمی به طور مستقیم مشکل‌زا نیستند و شاید ماه‌ها و سال‌ها درون یک شرکت و مجموعه باشند ولی هیچ‌گاه عامل اصلی اتفاقات تلخ و شکست‌های پی در پی معرفی نشوند.
کارمندان سمی همانند یک سرطان موذی، به آرامی عملکرد، نگرش و روحیه سایر کارمندان را از بین می‌برند و به سختی خودشان را نشان می‌دهند.

🔸اما چگونه می‌توان یک کارمند در ظاهر با عملکرد مناسب و رضایت‌بخش ولی سمی را تشخیص داد؟ سه رویکرد اصلی وجود دارد:

▪️افرادی که به شدت روی خود تمرکز دارند و خودخواه هستند، به شدت مستعد تبدیل شدن به یک کارمند سمی هستند. افرادی که کمتر دیگران را دیده ولی رفتار و اعتقاد خودشان را به دیگران سرایت می‌دهند و شدیدا روی آن‌ها تاثیر می‌گذارند.

▪️افرادی که اعتماد به نفس بیش از حدی دارند. اعتماد به نفسی که متکی بر یک استعداد یا تلاش و مهارت درونی خاصی نیست و بیشتر نشات گرفته از یک خودپسندی و غرور است.

▪️افرادی که دائما می‌گویند باید قوانین همیشه برای همه رعایت شوند. گاهی اوقات انجام دادن یک کاری نیازمند انعطاف‌پذیری و تغییر فرآیندی ثابت است و این افراد مقاومت نشان می‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers