📚 تفاوت‌های مدیران با نگرش‌های مکانیکی و اورگانیکی

📘اصولا مدیریت اورگانیکی و مکانیکی دو رویکرد مختلف در مدیریت سازمان‌ها هستند که تفاوت‌های بنیادی و گاها متضاد در نحوه نگرش به انسان‌ها، ساختار سازمانی و تصمیم‌ گیری‌ها دارند. این دو رویکرد به‌ویژه در زمینه نگرش به مدیریت منابع انسانی و نحوه برخورد با کارکنان و سرمایه های انسانی به وضوح قابل مشاهده‌اند. در اینجا تفاوت‌های اساسی مدیران با نگرش‌های مکانیکی و اورگانیکی را توضیح می‌دهیم،

🔴 مدیران با نگرش مکانیکی:

🔺رویکرد به کارکنان: مدیران مکانیکی بیشتر به کارکنان به‌عنوان ابزارهای ماشینی برای انجام کار نگاه می‌کنند تا انسان‌های با نیازهای روانی و اجتماعی. روابط مدیر-کارمند بیشتر به‌صورت رسمی و بر اساس دستورالعمل‌ها خشک و بی روح است.
•  مثال: یک مدیر با نگرش مکانیکی ممکن است در مواجهه با یک بحران در سازمان، به‌جای توجه به دغدغه‌ها و فشارهای روانی کارکنان، فقط به منافع شخصی خودش و نتایج عملکرد و اجرای دقیق دستورالعمل‌ها تأکید کند.

🔺کنترل و نظارت شدید: این مدیران تأکید زیادی بر کنترل و نظارت دقیق دارند. آنان معمولاً از سیستم‌های نظارتی پیچیده‌ای از جمله دوربین های جاسوسی  برای ردیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند و به‌طور مرتب به بررسی رعایت قوانین و دستورالعمل‌های تنظیم شده می‌پردازند.
•مثال: در برخی سازمان‌ها، مدیران مکانیکی به‌جای ایجاد فضایی برای نوآوری و خلاقیت تنها به عملکرد در چارچوب زمان‌بندی‌ها و فرایندهای از پیش تعیین‌شده توجه دارند. در این شرایط، کارکنان ممکن است احساس خستگی و بی‌انگیزگی کنند.

🔺عدم انعطاف‌پذیری: مدیران با نگرش مکانیکی به تغییرات و رویکردهای نوین کمتر توجه دارند و بیشتر به خاطر منافع شخصی به حفظ وضعیت موجود تمایل دارند. این رویکرد می‌تواند سازمان‌ها را در برابر تحولات سریع محیطی آسیب‌پذیر کند.
•مثال: در یک سازمان دولتی، مدیران ممکن است برای پیاده‌سازی تغییرات در فرایندها و رویه‌ها مقاوم باشند، زیرا معتقدند که "این سیستم همیشه به خوبی کار کرده است".

🟢 مدیران با نگرش اورگانیکی:

🔹رویکرد به کارکنان: این مدیران به کارکنان به‌عنوان موجودات پیچیده و با ویژگی‌های والای انسانی نگاه می‌کنند. آنان به‌دنبال ایجاد فضایی مشارکتی، حمایتی و انگیزشی هستند که در آن کارکنان بتوانند در یک محیط همدلانه ایده‌های جدید خود را مطرح کرده و نقش فعال‌تری در تصمیم‌گیری‌ها داشته باشند.
•مثال: یک مدیر با نگرش اورگانیکی ممکن است در مواجهه با یک بحران در سازمان، به‌جای تأکید بر اجرای دقیق دستورالعمل‌ها، ابتدا به نیازهای روحی و روانی کارکنان توجه کرده و با آن‌ها درباره مشکلات و مسایل سازمان وفشارهای موجود گفتگو کند تا به راه‌حل‌های خلاقانه و مؤثری دست یابد.

🔹توانمندسازی و مشارکت کارکنان: این مدیران تأکید زیادی بر توانمندسازی کارکنان دارند با داشتن روحیه مربیگری و رهبری معتقدند که کارکنان وقتی احساس کنند که می‌توانند در فرآیندهای تصمیم‌گیری مشارکت کنند، عملکرد بهتری خواهند داشت.
•مثال: در سازمان‌های اورگانیکی، مدیران به‌جای نظارت مداوم، به کارکنان اعتماد دارند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که ایده‌های جدید را به اشتراک بگذارند و در ابتکارات سازمانی شرکت کنند.

🔹انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری: مدیران با نگرش اورگانیکی به تغییرات و نوآوری‌ها واکنش مثبت نشان می‌دهند. آنان می‌دانند که در دنیای پیچیده و متغیر امروز، انعطاف‌پذیری و اهمیت قایل شدن به تفاوت های انگیزشی انسانها برای موفقیت سازمان‌ها ضروری است.
•مثال: یک مدیر با نگرش اورگانیکی ممکن است در مواجهه با تغییرات سریع در بازار، به‌جای مقاومت در برابر آن‌ها، فرآیندهایی را برای تسهیل تغییرات در سازمان ایجاد کند.

🟣قسمت پایانی و نتیجه گیری این مطلب در پست بعدی تقدیم می شود

🌹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰نتیجه‌گیری از تفاوت‌های مدیران با نگرش‌های مکانیکی و اورگانیکی

🔹اصولا شیوه . رویکرد مدیریت اورگانیکی و مکانیکی در عمل دو سر یک طیف هستند، که با توجه به ماهیت و نوع ساختار سازمانی، سازمانها معمولاً ترکیبی از هر دو را به کار می گیرند، بالتبع بکارگیری و تاکید ویژه بر هر یک از آنها بستگی به نیازهای محیطی، نوع صنعت، و بلوغ سازمانی دارد. امروز با توجه به تغییر و تحولات گسترده جهانی موفقیت در مدیریت سازمانها وابسته به این است که ما در شناخت تعادل بین «انسانیت بخشی» و «ساختاردهی» موفق باشیم. به عنوان مثال، در سازمان و پادگان های نظامی و هواپیمایی ممکن است بیشتر از رویکرد های مکانیکی برای وظایف روتین و تکراری استفاده کنند، در حالی که در سازمانهای دانش بنیان من جمله سازمانهای آموزش و دانشگاهی بیشتر از رویکردهای ارگانیک برای نوآوری و حل مسائل پیچیده و پر تحول امروزی استفاده می‌کنند.

🔹بایستی اذعان کرد امروزه تحولات عظیمی در نحوه مدیریت سازمان های آموزش و دانشگاهی اتفاق افتاده است. اما متاسفانه برخی از مدیران در این نوع سازمانها با همان نگرش پادگانی و با اتخاذ همان رویکرد مکانیکی، میخواهند بر این نوع سازمانها مدیریت کنند. این نوع مدیران با نگرش مکانیکی هنوز در آن سوی تاریخ (۱۱۹۰م) مانده اند. این مدیران به سبب ناتوانی در ارتقاء مهارت های مدیریتی تا حالا نتوانسته اند فکر و ذهن بسته خود را همگام با تغییرات و تحولات عصر حاضر بروز رسانی کنند. این نوع مدیران هنوز تفاوت های اساسی پادگان های نظامی و آموزشی و دانشگاهی را به خوبی درک نکرده اند. این نوع مدیران به دلایل عدم شایستگی های رهبری با قایم شدن در پشت قوانین خشک و بی روح، هنوز هم می خواهند با چماق تهدید توبیخ و با یا زور و اجبار کارها را پیش ببرند. مدیران با نگرش مکانیکی در سازمان های آموزشی و دانشگاهی معمولاً به ایده‌ها و نیازهای روحی و روانی انسانها توجه کافی ندارند و این می‌تواند منجر به کاهش انگیزه، افزایش استرس و فرسودگی شغلی کارمندان شود. این رویکرد عمدتاً بر کنترل و نظارت شدید متمرکز است و اجازه نمی‌دهد که کارکنان رشد کنند و یا ایده‌های نوآورانه و خلاقانه را مطرح کنند.

🔹همچنین، مدیران مکانیکی در مواقع تغییرات و بحران‌ها به جای یافتن راه‌حل‌های خلاقانه، معمولاً تنها به فرایندها و دستورالعمل‌های خشک بی روح بسنده میکنند. تکیه کلام این نوع مدیران در برخورد با کارکنان همواره این است که میگویند: ما ماموریم و معذور!! و این نگرش می‌تواند ضمن ایجاد تنش های شدید روحی وروانی در کارمندان باعث از دست دادن فرصت‌های مهم برای سازمان شود.

🔹اما بایستی در نظر داشت که برای موفقیت در دنیای پیچیده امروز، به ویژه سازمان‌های آموزشی و دانشگاهی نیاز اساسی دارند که مدیرانی با نگرش اورگانیکی داشته باشند که علاوه بر توجه به کارآیی، به ابعاد روحی و روانی انسانها، و روابط اجتماعی کارکنان نیز توجه کافی و وافی داشته باشند. تنها در این صورت است که می‌توانند فضایی پر نشاط و خلاقانه، انگیزشی و پویا ایجاد کنند که با مشارکت و همدلی کارمندان موجبات ارتقای عملکرد کلی سازمان را فراهم کنند.

📚 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 وضعیت نگران کننده در توجه به مدیریت منابع انسانی

متأسفانه شواهد حاکی از کاستی های جدی در نظام مدیریت منابع انسانی (HRM) سازمان ها، به ویژه در ابعاد اخلاقی-انسانی و استراتژیک است. این چالش ها در فرآیندهای کلیدی از جمله جذب و استخدام (Recruitment & Selection)، آموزش و توسعه (Training & Development)، و نگهداشت نیروی انسانی (Employee Retention) به وضوح قابل رصد است. در بسیاری از سازمان ها به دلایل متعدد از جمله: ضعف ساختاری، ضعف سیستم های حکمرانی، فرهنگ سازمانی ناسالم، و کمبود مهارتهای رهبری، به ویژه اصل مهم تعارض منافع، سازمان ها در عمل، از تلفیق ارزش های والای انسانی با رویه های علمی مدیریتی ناتوانند، امری که با اصول علمیِ مطرح شده در نظریه های سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و مدیریت اخلاق محور(Ethical Leadership) در تضاد است.

🔵 تجربه زیسته و تخصص آکادمیک با استناد به پیشینه حرفه ای و پژوهشی اینجانب مویید این مطلب است که اصل و ریشه اکثر مشکلات سازمان ها در ناتوانی و ناکارآمدی اجرای پارادایم HRM به ویژه در عدم توجه به بعد انسانی سازمان ها بر می گردد.
تشریح کامل در پست بعدی
🆔@Competentmanagers

🔴 وضعیت نگران کننده توجه به مدیریت منابع انسانی در سازمان ها

🔰متأسفانه شواهد حاکی از کاستی های جدی در نظام مدیریت منابع انسانی (HRM) سازمان ها، به ویژه در ابعاد اخلاقی-انسانی و استراتژیک است. این چالش ها در فرآیندهای کلیدی از جمله جذب و استخدام (Recruitment & Selection)، آموزش و توسعه (Training & Development)، و نگهداشت نیروی انسانی (Employee Retention) به وضوح قابل رصد است. در بسیاری از سازمان ها به دلایل متعدد از جمله: ضعف ساختاری، ضعف سیستم های حکمرانی، فرهنگ سازمانی ناسالم، و کمبود مهارتهای رهبری، به ویژه اصل مهم تعارض منافع، سازمان ها در عمل، از تلفیق ارزش های والای انسانی با رویه های علمی مدیریتی ناتوانند، امری که با اصول علمیِ مطرح شده در نظریه های سرمایه انسانی (Human Capital Theory) و مدیریت اخلاق محور(Ethical Leadership) در تضاد است.

🟠 تجربه زیسته و تخصص آکادمیک با استناد به پیشینه حرفه ای و پژوهشی اینجانب شامل: 
۱. ۲۳ سال خدمت در نظام آموزشی و دانشگاهی به عنوان کارمند ارشد، با مواجهه مستقیم با چالشهای ساختاری مدیریت منابع انسانی در محیط های آکادمیک. 
۲. ۱۵ سال تحصیل تخصصی در رشته تخصصی مدیریت با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی (HRM) و اخذ مدارج عالی (دکتری) مبتنی بر پژوهش های میدانی در حوزه های اعتماد سازمانی، اخلاق حرفه ایی، عدالت سازمانی و رفتار سازمانی 
۳. ۷ سال فعالیت مشاوره ای و اجرایی در حوزه ارزیابی شایستگی مدیران (Managerial Competency Assessment)، طراحی سیستم های توسعه رهبری (Leadership Development)، و تدریس مباحث پیشرفته رفتار سازمانی (Organizational Behavior). 
۴. ۷ سال فعالیت داوطلبانه در تولید محتوای علمی و تخصصی پیرامون مسایل رهبری و اخلاق سازمانی در فضای مجازی، با هدف ارتقای آگاهی های اجتماعی در این حوزه. مویید این مطلب است که:

🔵 صل و ریشه اکثر مشکلات سازمان ها در ناتوانی و ناکارآمدی اجرای پارادایم HRM به ویژه به عدم توجه به بعد انسانی سازمان ها بر میگردد. اهمیت توجه به انسان در سازمانها به قدری مهم است که به اعتقاد گری همل ( یکی از استراتژیست نویسان منابع انسان)، حل مشکلات سازمان، در گرو توجه به مسائل منابع انسانی و حل مشکلات انها در سازمان هاست.


🔰بر اساس یافته های مبتنی بر روش شناسی پژوهش های کیفی (مصاحبه با مدیران و کارکنان) و مطالعات کتابخانه ای، علت العلل نابسامانی های سازمانی را باید در شکاف تئوری-عمل (Theory-Practice Gap) جستجو کرد. بسیاری از مدیران، مدیریت منابع انسانی را صرفاً به عنوان یک «واحد اداری» میفهمند، نه به مثابه یک استراتژی کلان برای تحقق اهداف سازمانی از مسیر توسعه سرمایه های انسانی. این نگرش تقلیل گرایانه، با آموزه های نظریه پردازانی چون اولریش (Ulrich, 1997) در خصوص نقش HRM به عنوان «شریک استراتژیک» در تضاد است. 

🟢 چشم انداز و راهبرد پیشنهادی: گذار به پارادایم انسان محور در HRM .

دغدغه محوری چندین ساله اینجانب، تبدیل مدیریت منابع انسانی از یک «گفتمان انتزاعی» به یک الگوی عملیاتیِ مبتنی بر شواهد (Evidence-Based HRM) است. این انتقال مستلزم: 
- بازآموزی مدیران بر اساس چارچوب های علمیِ ISO 30400 (استانداردهای بین المللی مدیریت منابع انسانی). 
- تلفیق ارزشهای اخلاقی (مانند کرامت انسانی، عدالت سازمانی، و شفافیت سازمانی) با فرآیندهای HRM. 
- طراحی سیستم های پایش و ارزیابی مبتنی بر شاخص های سازمان های انسان محور (Human-Centric Organizations) نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی، و توازن کار-زندگی. 
پیاده سازی این راهبرد نه تنها به کاهش چرخش نیروی انسانی (Turnover Rate) و افزایش بهره وری سازمانی می انجامد، بلکه در سطح کلان، رشد اقتصادی پایدار و تحقق حکمرانی خوب (Good Governance) را تسهیل خواهد کرد.

🟣 جمع بندی: انسان، محور توسعه سازمانی و ملی

در عصر اقتصاد دانش بنیان، سرمایه انسانی تنها مزیت رقابتی پایدار سازمانهاست. تحقق این امر نیازمند باز تعریف نقش مدیران به عنوان «سفیران انسان محوری» و به کارگیری علم و دانش HRM به مثابه ابزاری برای توسعه ملی است. این رسالت، فراتر از یک مسئولیت حرفه ای، یک تکلیف اخلاقی و مسئولیت اجتماعی در قبال نسل حاضر و آینده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰"اصول معماری یادگیری و توسعه" شامل ۹ اصل کلیدی برای طراحی محیط‌های یادگیری در سازمان‌ها است. خلاصه به كمك AI‌:

🔷1. یادگیری یک قابلیت اصلی است، نه یک فعالیت جانبی: یادگیری در سازمان‌ها تحت تأثیر فرهنگ، گردش کار، سیستم‌ها و رفتارهای رهبری قرار دارد. معماران یادگیری بر طراحی محیط‌هایی تمرکز می‌کنند که یادگیری بخش طبیعی از کار باشد.

🔷2. همه می‌توانند یادگیرنده خودراهبر باشند: وقتی شرایط مناسب فراهم شود، افراد به طور طبیعی کنجکاو و مشتاق یادگیری هستند. سازمان‌ها باید موانع را بردارند و محیطی امن برای رشد ایجاد کنند.

🔷3. یادگیری باید با مردم طراحی شود، نه برای آنها: وقتی افراد در طراحی تجربیات یادگیری مشارکت داشته باشند، بیشتر به آن ارزش می‌دهند و آن را به کار می‌گیرند.

🔷4. راه‌حل‌های یادگیری فراتر از آموزش است: یادگیری فقط ارائه دوره‌های آموزشی نیست، بلکه شامل طراحی سیستم‌ها و تجربیاتی است که یادگیری را به بخشی طبیعی از کار تبدیل می‌کند.

🔷5. راه‌حل‌های یادگیری در طول زمان تکامل می‌یابند: راه‌حل‌های یادگیری مؤثر باید بر اساس نیازهای افراد و کسب‌وکار به‌روزرسانی و بهبود یابند

🔷6. یادگیری باید تفاوت واقعی ایجاد کند: یادگیری باید منجر به تغییرات مثبت در کار، تصمیم‌گیری و تیم‌ها شود و بر اساس ارزشی که ایجاد می‌کند اندازه‌گیری شود.

🔷7. فناوری یادگیری شخصی‌سازی شده و تطبیقی را ممکن می‌سازد: فناوری‌هایی مانند هوش مصنوعی می‌توانند یادگیری را در لحظه مناسب ارائه دهند و مسیرهای یادگیری را بر اساس پیشرفت افراد تنظیم کنند.

🔷8. ارتباط انسانی به یادگیری عمق و معنا می‌بخشد: تعاملات انسانی در یادگیری بسیار ارزشمند است و معماران یادگیری فضاهایی برای گفت‌وگو، تفکر و ایجاد معنا طراحی می‌کنند.

🔹9. طراحی سیستم‌های یادگیری نیاز به شجاعت دارد: تغییر عادات قدیمی، تأثیرگذاری بر رهبران و آزمایش روش‌های جدید نیازمند شجاعت است. معماران یادگیری باید محیط‌هایی ایجاد کنند که یادگیری در آن رشد کند.

این اصول بر اهمیت طراحی محیط‌های یادگیری که با نیازهای واقعی افراد و سازمان‌ها هماهنگ باشد، تأکید می‌کنند.
✍دکتر کوروش فتحی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ هرم عادت های رهبران موفق

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕مهمترین و اساسی ترین دغدغه فکری، حرفه ایی و تخصصی من، پاس داشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است.

📘در محیط کار وقتی از بی احترامی صحبت میشه، خیلی ها فکر می کنند، بی احترامی فقط یعنی؛ توهین، فحش، و تهمت. افترا....

🔰درسته که اینها نمودهای بارز بی احترامی به شخصیت والای انسانها در سازمان است، اما واقعیت این است که بی احترامی می تونه، در قالب رفتارهای زشت و زننده شامل؛ اهانت به کرامت انسانها، نادیده گرفتن تلاش ها و خوبی انسانها، نگاه بالا به پایین به اونها، نادیده گرفتن شعور و عقل و فهم آنها، و تحقیر و تحمیق انسانها با شوخیهای تلخ کنایه آمیز باشه، که به مراتب دردناکتر از توهین، تهمت و فحش مستقیم به آدمها است.

📙فلذا معتقدم «تا زمانی که تمامی انسانها، با هر پست و مقامی در جای جای سازمان مورد توجه و احترام واقعی( نه صوری) قرار نگیرند و ارزش انسانی همه آنها به «معنای حقیقی کلمه» گرامی داشته نشود، محال است که سازمان بتواند به عملکرد قابل قبولی دست یابد.»

🟣ادامه مطلب را در کانال

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ارزش انسان در سازمان

🔰با توجه به مطالعات اخیر در حوزه مدیریت منابع انسانی و علوم سازمانی، مفهوم ارزش انسان در سازمان به عنوان یکی از پایه‌های اساسی موفقیت سازمانها شناخته میشود. رفتارهای خرد که فراتر از یک توهین های مستقیم هستند (مانند نادیده گرفتن تلاشها، تحقیر غیرمستقیم، یا نادیده انگاشتن عقلانیت کارکنان)، تأثیرات مخربی بر عملکرد سازمان دارند. در اینجا تحلیل این موضوع بر اساس آخرین پژوهشها ارائه میشود:

🔴 ۱. بی احترامی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد

بی‌احترامی در سازمانها تنها محدود به توهین‌های آشکار نیست، بلکه شامل رفتارهای ظریف تریی مانند نادیده گرفتن مشارکت ها، تحقیر غیرکلامی (مانند نگاه های بالا به پایین)، یا کنایه‌های تحقیرآمیز است. مطالعات نشان میدهند این رفتارها باعث کاهش رضایت شغلی، کاهش تعهد سازمانی، و افزایش فرسودگی شغلی میشوند .
 
🔹- پژوهشی در سال ۲۰۲۴ تأیید میکند که محیطهای کاری سمی با سطوح بالای بی احترامی، تا ۴۰٪ کاهش در بهره‌وری را به همراه دارند.

🔹- از منظر تئوری نیوکلاسیکها، نادیده گرفتن نیازهای روانی و اجتماعی کارکنان (مانند احترام به شخصیت و شأن انسانی) منجر به کاهش انگیزه و خلاقیت میشود .

🔴۲. ارتباط احترام با اخلاق سازمانی و رفاه کارکنان

اخلاق سازمانی و احترام به انسانها دو عنصر جدایی ناپذیرند. تحقیقات اخیر بر لزوم بسته‌های HRM متمرکز بر رفاه کارکنان (EWBHRPs) تأکید میکنند که شامل موارد زیر است:

🔹- شناسایی و تقدیر از تلاشها (حتی کوچکترین مشارکت ها).

🔹- ایجاد فضای گفتگوی باز بدون ترس از قضاوت یا تحقیر.

🔹- آموزش مدیران برای اجتناب از رفتارهای تحقیرآمیز غیرمستقیم.

🔹- مطالعه‌ای در سال ۲۰۲۵ نشان میدهد سازمانهایی که فرهنگ احترام محور دارند، ۳۵٪ بیشتر احتمال دارد به اهداف استراتژیک خود دست یابند .

🔴 ۳. تکنولوژی و تحلیل‌های HRM برای تقویت احترام

استفاده از هوش مصنوعی و تحلیل های HR میتواند به شناسایی الگوهای رفتاری مخرب کمک کند. برای مثال:

🔹- سیستمهای پایش تعاملات در محیط کار برای تشخیص رفتارهای تحقیرآمیز.

🔹- پلتفرم های بازخورد ناشناس که به کارکنان اجازه میدهند بدون ترس، تجربیات خود را گزارش دهند.

🔹- پژوهش Emerald در ۲۰۲۴ نشان میدهد سازمانهایی که از ابزارهای دیجیتال برای سنجش شادی و رضایت کارکنان استفاده میکنند، ۵۰٪ سریعتر به مشکلات فرهنگی واکنش نشان میدهند .

🔴 ۴. دیدگاههای انسان شناختی در مدیریت.

تفاوت بین انسان اقتصادی (نظریه کلاسیکها) و انسان پیچیده (نظریه سیستمی) نشان میدهد که نادیده گرفتن ابعاد انسانی کارکنان، سازمانها را به سمت شکست سوق میدهد:

🔹- در مدیریت علمی (تئوری تیلور)، انسان به عنوان "ابزار تولید" دیده میشد که این نگاه امروزه منسوخ شده است.

🔹- در مقابل، نظریه سیستمی انسان را موجودی چند بعدی میداند که نیاز به احترام، رشد فردی، و مشارکت در تصمیم گیری دارد .


🔴 ۵. راهکارهای عملی برای نهادینه سازی احترام

🔹- سیاستهای ضد آزار و اذیت: تدوین دستورالعملهای شفاف برای برخورد با رفتارهای تحقیرآمیز.

🔹- برنامه‌های آموزشی: کارگاههای آگاهی از میکروآگرشنها (رفتارهای تحقیرآمیز غیرمستقیم).

🔹- سیستم پاداش مبتنی بر ارزشهای انسانی: قدردانی از کارمندانی که به تقویت فرهنگ احترام کمک میکنند.

🔹- گفتگوهای دوسویه: جلسات منظم بین مدیران و کارکنان برای شنیدن دغدغهها بدون قضاوت .

🟣 نتیجه‌گیری
ارزش انسان در سازمان نه تنها یک اصل اخلاقی، بلکه ضرورتی استراتژیک برای دستیابی به عملکرد برتر است. مطالعات اخیر ثابت میکنند که بی‌احترامی‌های غیرمستقیم (مانند نادیده گرفتن عقلانیت یا مشارکت‌ها) به مراتب مخرب تر از توهین های آشکارند. سازمانهایی که احترام به کرامت انسانی را در DNA فرهنگی خود جاری میکنند، نه تنها به کارکنان شادتر و متعهدتری دست مییابند، بلکه در بلندمدت به رقابت‌پذیری پایدار میرسند .

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰در دنیای امروز موفقیت سازمانها به تفکر و رویکردهای نوین نیاز دارد

در حالی که برخی هنوز بر پایه ساختارهای < دیکتاتوری > عمل میکنند سیستمهای دموکراتیک در مدیریت می‌توانند به تیم ها انگیزه بیشتری بدهند و بهره وری را ارتقا دهند.

! در یک سازمان دموکراتیک نظر تمامی اعضا ارزشمند است و تصمیم گیریها به صورت شفاف و مشارکتی صورت می گیرد.

این رویکرد حس اعتماد و مسئولیت پذیری را در بین اعضای تیم تقویت میکند و راهی برای رشد و نوآوری میسازد.

💎 با کاتال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:

۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.

۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا می‌کنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.

۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه‌ استقرار و تداوم
اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۱۲. افراد مستبد را خوشحال می‌کنیم.

۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات
و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر
می‌کنیم یا اصلا توان اظهارنظر نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!

۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و
به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی

آموزش و توسعه منابع انسانی دو مفهوم حیاتی در هر سازمانی به شمار می‌روند. هرچند اغلب به اشتباه به‌جای هم استفاده می‌شوند، اما در واقعیت تفاوت‌های زیادی دارند. آموزش به فرآیندی اشاره دارد که مهارت‌ها و دانش افراد را تقویت می‌کند، در حالی‌که توسعه منابع انسانی تمرکزش بر رشد شخصی و حرفه‌ای فرد است. در این مقاله، به تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف و هدف آموزش
آموزش به عنوان یک فرآیند اساسی در سازمان‌ها، به منظور تقویت و توسعه مهارت‌های لازم برای اجرای وظایف کاری، به کار می‌رود. هدف اصلی آموزش ارتقاء عملکرد فوری فرد و افزایش مهارت‌های فردی است.
در فرایند آموزش، افراد با استفاده از روش‌های مختلفی مانند دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها و منابع آموزشی، به دریافت دانش و تمرین مهارت‌های جدید می‌پردازند. آموزش به فرد امکان می‌دهد تا بر روی نقاط ضعف خود کار کند و مهارت‌های لازم را بهبود بخشد.
هدف اصلی آموزش، بهبود عملکرد فوری فرد است. با افزایش مهارت‌ها و دانش فرد، او قادر خواهد بود بهترین روش‌ها را در انجام وظایف خود استفاده کند. همچنین، آموزش به فرد این امکان را می‌دهد تا در مواجهه با تحولات و نیازهای جدید، سازگاری بهتری داشته باشد.
 
تعریف و هدف توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی به عنوان یک فرآیند استراتژیک در سازمان‌ها، جهت ارتقای قابلیت‌ها و پتانسیل‌های فردی استفاده می‌شود. هدف اصلی توسعه منابع انسانی، افزایش قدرت‌ها و توانمندی‌های فردی به منظور بهبود عملکرد بلندمدت و ایجاد فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.

در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است. این فرآیند شامل فعالیت‌هایی مانند طراحی برنامه‌های آموزشی، عضویت در کارگاه‌های آموزشی، ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر است. توسعه منابع انسانی به فرد این امکان را می‌دهد تا بهره‌وری خود را افزایش دهد، استعدادهای نهفته خود را کشف کند و به گسترش حرفه‌ای و شغلی خود بپردازد.
هدف اصلی، ارتقاء عملکرد و بهره‌وری بلندمدت فرد و سازمان است. از طریق ارتقای مهارت‌ها، دانش و قدرت‌های فردی، توانایی تطبیق با موقعیت‌های جدید و نوآوری را تقویت می‌کند. با رشد و پیشرفت فردی و سازمانی، توسعه منابع انسانی به دستیابی به عملکرد برتر و رقابت‌پذیری بیشتر در بازار نیز کمک می‌کند.
 
تفاوت‌ آموزش و توسعه منابع انسانی
در زیر تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی  توضیح داده شده است.

· هدف
آموزش تمرکز خود را بر ارائه دانش و تمرین مهارت‌های فنی و عملی به منظور اجرای وظایف کاری در یک زمینه خاص قرار می‌دهد، درحالی‌که هدف توسعه منابع انسانی، توسعه و ارتقاء توانمندی‌های فردی و سازمانی برای بهبود عملکرد بلندمدت و خلق فرصت‌های رشد و پیشرفت فردی و سازمانی است.

· محتوا
آموزش به طور اصلی بر محتوای مهارت‌ها، دانش‌ها، فرآیندها و تکنیک‌های مربوط به زمینه کاری خاص تمرکز دارد. در عوض، توسعه منابع انسانی شامل محتوایی برای توانمندسازی فردی، توسعه مهارت‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و مهارت‌های بینشی است.

· زمان
آموزش عموماً به مدت کوتاه‌تر و محدودتری برگزار می‌شود و تا حد زیادی مربوط به مهارت‌های خاصی است که برای اجرای وظایف فنی لازم است؛ و اما توسعه منابع انسانی یک فرآیند مداوم و پیوسته است که به طور عمده بر رشد و پیشرفت فردی بلندمدت و ارتقاء توانمندی‌های سازمانی تمرکز دارد.

· محدوده
آموزش معمولاً بر تمرکز بر دانش و مهارت‌های مربوط به یک شغل خاص تمرکز دارد. در مقابل، توسعه منابع انسانی شامل توسعه فردی و سازمانی گسترده‌تری است و به جوانمردی، توانایی حل مسئله، مدیریت زمان، رهبری و مهارت‌های بینشی نیز توجه می‌کند.

· رویکرد زمانی
در آموزش، تمرکز بیشتر بر تحویل دانش و مهارت در زمان کوتاه است. از طرفی، توسعه منابع انسانی رویکرد بلندمدت‌تری دارد و به دستیابی به عملکرد بهتر و پتانسیل بیشتر افراد برای آینده تمرکز می‌کند.
آموزش بر مهارت‌های فنی و عملی تمرکز دارد، درحالی‌که توسعه منابع انسانی بر توسعه فردی و ارتقاء مهارت‌های رهبری و بینشی تمرکز دارد.
در فرایند توسعه منابع انسانی، تمرکز بر بهبود و گسترش مهارت‌ها، دانش و بینش فردی است.

استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها
استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها می‌تواند بهبود قابل توجهی در عملکرد کلی سازمان به همراه داشته باشد. در زیر، تعدادی از استراتژی‌های کلیدی برای استفاده بهینه از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان‌ها آورده شده است./ ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺ادامه پست قبلی

· تحلیل نیازهای آموزشی
انجام تحلیل دقیقی از نیازهای آموزشی سازمان و کارکنان می‌تواند به تعیین محتوا، روش‌ها و برنامه‌های آموزشی مؤثر کمک کند. بررسی تمام جوانب شغلی و مهارت‌هایی که برای بهبود عملکرد لازم است، الزامی است.

· برنامه‌ریزی استراتژیک
به‌عنوان بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک سازمان، برنامه‌های طولانی‌مدت و کوتاه‌مدت برای آموزش و توسعه منابع انسانی باید تعیین شود. تعامل نزدیک با بخش‌های مختلف سازمان و درک نیازها و اهداف آن‌ها می‌تواند به هدف‌گذاری مؤثر کمک کند.

· ارتباط و همکاری
برقراری ارتباط مستمر و همکاری بین بخش منابع انسانی و بخش‌های دیگر سازمان اساسی است. این ارتباط و همکاری باعث می‌شود که آموزش و توسعه منابع انسانی بر اساس نیازهای واقعی سازمان و با رویکرد استراتژیک صورت بگیرد.

· استفاده از فناوری
انتقال آموزش و توسعه منابع انسانی به‌ صورت آنلاین و استفاده از فناوری‌های آموزشی می‌تواند هزینه‌ها و زمان را به حداقل برساند و همچنین اجازه دهد تا کارکنان به مواد آموزشی در زمان مناسب دسترسی داشته باشند.

· ارزیابی و بازخورد
ارزیابی و بازخورد مداوم در خصوص برنامه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی می‌تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف و ارتقاء روند آموزش کمک کند. این ارزیابی می‌تواند در سطح فردی و سازمانی صورت گیرد.
· فرهنگ سازمانی
ایجاد فرهنگی پشتیبانی کننده از آموزش و توسعه منابع انسانی در سازمان می‌تواند به ارتقاء مشارکت کارکنان در فرایند آموزش و توسعه کمک کند. این شامل تشویق یادگیری مداوم، ایجاد ارزش‌های آموزشی و توسعه فردی و به اشتراک‌ گذاری دانش و تجربیات است.
جمع‌بندی نهایی تفاوت میان آموزش و توسعه منابع انسانی
در این مقاله، تفاوت آموزش و توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. آموزش، بهبود مهارت‌ها و دانش کارکنان در حال حاضر است، درحالی‌که توسعه منابع انسانی به تقویت ظرفیت‌ها و توانمندی‌های شغلی آینده می‌پردازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شاخص توسعه انسانی؛ کدام کشور توسعه یافته‌تر است؟

✍اکو ایران، سپیده صابری،۱۳ شهریور ۱۴۰۳

طبق آخرین داده‌های شاخص توسعه انسانی در سال ۲۰۲۲، کشور ایران در رتبه‌بندی جهانی جایگاه ۷۸ام را کسب کرده، که نشان می‌دهد ایران در زمینه‌های سلامت، تحصیلات و درآمد نسبت به کشورهای توسعه یافته‌تر همچنان عقب است.

در رتبه‌بندی شاخص توسعه انسانی، ایران از بین ۱۹۳ کشور در جایگاه ۷۸ام قرار گرفته که نسبت به سال ۲۰۲۱، تغییر وضعیت چندانی مشاهده نمی‌شود و حتی یک پله سقوط کرده است.

گزارش توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ منتشر شده است. طبق این گزارش، شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و مقدار آن برای ایران برابر با ۰.۷۸۰ بوده است. این در حالیست که مقدار این شاخص برای ۱۰ کشور اول از ۰.۹۴۶ تا ۰.۹۶۷ بوده و رتبه اول از آن کشور سوئیس بوده است.

🔰شاخص توسعه منابع انسانی

این شاخص یک شاخص ترکیبی آماری از طول عمر، تحصیلات و درآمد مردم یک کشور را می‌سنجد. این شاخص سه بعد اصلی دارد.

1⃣ زندگی سالم و طولانی،
2⃣ دانش
3⃣ سطح زندگی استاندارد

🟣ادامه در کانال 👇
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شاخص توسعه انسانی؛ کدام کشور توسعه یافته‌تر است؟

✍اکو ایران، سپیده صابری،۱۳ شهریور ۱۴۰۳

طبق آخرین داده‌های شاخص توسعه انسانی در سال ۲۰۲۲، کشور ایران در رتبه‌بندی جهانی جایگاه ۷۸ام را کسب کرده، که نشان می‌دهد ایران در زمینه‌های سلامت، تحصیلات و درآمد نسبت به کشورهای توسعه یافته‌تر همچنان جای پیشرفت دارد.

به گزارش اکو ایران، در رتبه‌بندی شاخص توسعه انسانی ایران از بین ۱۹۳ کشور در جایگاه ۷۸ام قرار گرفته و نسبت به سال ۲۰۲۱، تغییر وضعیت چندانی مشاهده نمی‌شود و حتی یک پله سقوط کرده است. گزارش توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ منتشر شده است. طبق این گزارش، شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و مقدار آن برای ایران برابر با ۰.۷۸۰ بوده است. این در حالیست که مقدار این شاخص برای ۱۰ کشور اول از ۰.۹۴۶ تا ۰.۹۶۷ بوده و رتبه اول از آن کشور سوئیس بوده است.

متوسط شاخص توسعه انسانی جهانی نیز برابر با ۰.۷۳۹ بوده که ایران در مقایسه با آن در جایگاه بالاتری قرار گرفته است.

🔰شاخص توسعه منابع انسانی

شاخص توسعه انسانی (HDI) یک شاخص ترکیبی آماری از طول عمر، تحصیلات و درآمد مردم یک کشور را می‌سنجد. این شاخص سه بعد اصلی دارد که هر کدام با نشانگرهایی اندازه‌گیری می‌شوند. این سه بعد اصلی:

1⃣ زندگی سالم و طولانی،

2⃣ دانش و تحصیلات

3⃣ سطح زندگی استاندارد

است. هر چه مقدار شاخص توسعه انسانی بیشتر باشد، آن کشور از نظر سطح سلامت، تحصیلات و فرصت‌های کسب درآمد توسعه یافته‌تر و بهتر است.

📕ابعاد شاخص توسعه انسانی

1⃣زندگی سالم و طولانی توسط شاخص امید به زندگی در بدو تولد اندازه‌گیری می‌شود. این شاخص میانگین عمری که یک نوزاد تازه متولد شده می‌تواند داشته باشد را اندازه‌گیری می‌کند. امید به زندگی در بدو تولد یکی از پرکاربردترین شاخص‌های وضعیت سلامت است. افزایش این شاخص می‌تواند به عوامل متعددی از جمله افزایش استانداردهای زندگی، بهبود شیوه زندگی، آموزش بهتر و دسترسی بیشتر به خدمات بهداشتی با کیفیت نسبت داده شود.

2⃣سطح دانش مردم جامعه با دو نشانگر «سال‌های مورد انتظار تحصیل» و «متوسط سال‌های تحصیل» مشخص می‌شود که توسط شاخص تحصیلات اندازه‌گیری می‌شود. نشانگر «سال‌های مورد انتظار تحصیل سطح» تحصیلات آینده یک جمعیت را نشان می‌دهد و تعداد سال‌های تحصیلی است که یک کودک در سن ورود به مدرسه می‌تواند انتظار داشته باشد تا دریافت کند.
نشانگر «متوسط سال‌های تحصیل» میانگین سال‌هایی است که جمعیت یک کشور تحصیلاتشان را به پایان رسانده‌اند و به طور ویژه برای اندازه‌گیری سرمایه انسانی یک کشور استفاده می‌شود.

3⃣سطح زندگی استاندارد نیز با شاخص درآمد ناخالص ملی تعیین می‌شود. درآمد ملی مقدار کالا و خدمات تولید شده توسط ملیت یک کشور (در داخل و خارج کشور) در یک بازه زمانی مشخص (مثلا یک سال) است. حال، اگر مقدار این درآمد ملی را بر جمعیت آن کشور تقسیم کنیم، درآمد ملی سرانه به دست می‌آید. کشورهایی با درآمد ناخالص ملی سرانه بالا، معمولا از کیفیت زندگی بهتری برخوردارند و توانایی بیشتری برای سرمایه‌گذاری در آینده خود دارند.

🔰تاریخچه شاخص توسعه انسانی
شاخص توسعه انسانی برای اولین بار توسط اقتصاددان پاکستانی «محبوب الحق» در سال ۱۹۹۰ معرفی شده و «آمارتیا سن» آن را گسترش داده است. این شاخص به این دلیل ایجاد شده تا معیار ارزیابی توسعه مردم یک کشور و توانمندی‌هایشان باشد، نه فقط میزان رشد اقتصادی آنها. اساس شاخص توسعه انسانی این است که مردم یک کشور قادر به انجام کارهای مطلوب در زندگی هستند یا خیر. به عنوان مثال تغذیه خوب، داشتن سرپناه و سالم بودن، کار کردن، تحصیل، رای دادن و شرکت در رویدادهای اجتماعی.

به طور کلی، آزادی انتخاب محور اصلی این شاخص است. کسی که خود گرسنگی را انتخاب می‌کند (به دلایل مذهبی مثل روزه گرفتن) با کسی که به دلیل عدم توانایی در تهیه غذا و قحطی گرسنه است، متفاوت است. محبوب الحق معتقد بود توسعه را نه از طریق پیشرفت‌های اقتصادی، بلکه باید با بهبود رفاه انسان ارزیابی کرد./...  ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰دسته بندی‌های شاخص توسعه منابع انسانی

گزارش سالانه شاخص توسعه انسانی توسط برنامه توسعه سازمان ملل (UNDP) تحت عنوان «گزارش توسعه انسانی» منتشر می‌شود. شاخص توسعه انسانی بین صفر تا یک اندازه‌گیری می‌شود و کشورها را بر اساس مقدار شاخص توسعه انسانی در چهار بخش دسته بندی می‌شوند:

اگر HDI آنها بین ۰.۸ تا یک باشد، سطح توسعه انسانی «بسیار بالا» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین ۰.۷ تا ۰.۷۹۹ باشد، سطح توسعه انسانی «بالا» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین ۰.۵۵ تا ۰.۶۹۹ باشد، سطح توسعه انسانی «متوسط» دسته بندی می‌شود؛

اگر HDI آنها بین صفر تا ۰.۵۴۹ باشد، سطح توسعه انسانی «پایین» دسته بندی می‌شود.

این دسته بندی‌ها به ارائه تصویر واضح‌تری از سطح رفاه و توسعه در کشورهای مختلف کمک می‌کند. هرچه شاخص کشوری به یک نزدیکتر باشد، مردم آن کشور از سلامت، تحصیلات و فرصت‌های کسب درآمد بهتری برخوردار هستند.

این شاخص چندین عامل مانند خالص ثروت سرانه یا کیفیت نسبی کالاها در یک کشور را در نظر نمی‌گیرد. این وضعیت باعث کاهش رتبه برخی از توسعه یافته‌ترین کشورها مانند اعضای G7 و سایرین می‌شود.

🔰جایگاه کشورهای جهان در شاخص توسعه انسانی

در آخرین «گزارش توسعه انسانی» برنامه توسعه سازمان ملل که در سال جاری میلادی منتشر شده، شاخص توسعه انسانی ۱۹۳ کشور بر اساس داده‌های سال ۲۰۲۲ بررسی شده است.

طبق این گزارش، سوئیس با HDI برابر ۰.۹۶۷ رتبه اول را کسب کرده است. به دنبال آن، نروژ، ایسلند، هنگ کنگ و دانمارک جزء پنج کشور اول قرار گرفته است.

کشورهای مهم و توسعه یافته‌ای همچون ایالات متحده آمریکا با HDI برابر ۰.۹۲۷ در رتبه ۲۰ و ژاپن نیز در رتبه ۲۴ام قرار گرفته است.
از بین این ۱۹۳ کشور، ۶۹ کشور در دسته بندی «توسعه انسانی بسیار بالا»، ۴۹ کشور در «توسعه انسانی بالا»، ۴۲ کشور در «توسعه انسانی متوسط» و ۳۳ کشور در «توسعه انسانی پایین» قرار گرفته‌اند.

از نظر این شاخص کشورهای دیگری چون امارات متحده عربی، اسرائیل، قبرس، بحرین، قطر، عربستان سعودی، ترکیه، کویت، قزاقستان، عمان و گرجستان نیز در گروه کشورهای بسیار توسعه یافته قرار می‌گیرند.
در طیف مقابل، کشور سومالی کمترین شاخص توسعه انسانی را با ۰.۳۸۰ کسب کرده است.

🔰جایگاه ایران در رتبه‌بندی جهانی

ایران در این رتبه‌بندی جایگاه ۷۸ام را با سری لانکا شریک شده است. شاخص توسعه انسانی ایران در سال ۲۰۲۲ برابر با ۰.۷۸۰ بوده و در دسته بندی «توسعه انسانی بالا» قرار گرفته است.

طبق گزارش توسعه انسانی، در سال ۲۰۲۲ «امید به زندگی در بدو تولد» در ایران ۷۴.۶ سال بوده است. به عبارت دیگر، انتظار می‌رفته هر نوزاد ایرانی پس از به دنیا آمدن به طور متوسط ۷۴ سال عمر کند.

«سال‌های مورد انتظار تحصیل» ۱۴.۱ سال بوده است. به بیانی ساده، انتظار می‌رود هر کودک ایران که به سن مدرسه (۶ سال) رسیده است، به طور متوسط ۱۴ سال تحصیل کند. همچنین، «متوسط سال‌های تحصیل» ۱۰.۷ سال بوده است؛ یعنی جمعیت ایرانی در سال ۲۰۲۲ به طور متوسط برای به اتمام رساندن تحصیلات تکمیلی خود حدود ۱۱ سال زمان گذاشته است.

«درآمد ناخالص ملی سرانه» ایران در سال ۲۰۲۲، ۱۴ هزار و ۷۷۰ دلار بوده است. به عبارتی دیگر، سهم هر ایرانی از اقتصاد کشور حدود ۱۵ هزار دلار بوده است. این در حالیست که درآمد ناخالص ملی سرانه کشور سوئیس، که رتبه اول شاخص توسعه انسانی دنیا را دارد، تقریبا ۷۰ هزار دلار بوده است.

بالاترین درآمد ناخالص ملی سرانه برای کشور قطر با حدود ۹۶ هزار دلار بوده است. شاخص توسعه انسانی این کشور در سال ۲۰۲۲ برابر با ۰.۸۷۵ بوده که آن را در جایگاه ۴۰ام جهانی قرار داده است.... ادامه دارد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰محدودیت‌های شاخص توسعه انسانی

انتقاداتی به شاخص توسعه انسانی وارد است. این شاخص یک ارزیابی ساده و محدود از توسعه انسانی است. شاخص توسعه انسانی فاکتورهای زندگی استاندارد مثل احساس امنیت یا جنبش‌های توانمندسازی را منعکس نمی‌کند. به دنبال این موضوع، دفتر گزارش توسعه انسانی سازمان ملل (HDRO) شاخص‌های ترکیبی دیگری را برای ارزیابی سایر ابعاد زندگی، مثل مسائل نابرابری مانند نابرابری جنسیتی یا نابرابری نژادی، معرفی کرده است.

بسیاری از اقتصاددانان معتقدند شاخص توسعه انسانی همبستگی بالایی با ابعاد خود، بویژه درآمد ناخالص ملی سرانه دارد. به همین دلیل، توصیه می‌شود برای رتبه‌بندی میزان توسعه یافتگی کشورها از خود این شاخص‌ها به تنهایی استفاده شود، بجای آنکه وقت و منابع بسیاری صرف جمع‌آوری داده‌های اضافی‌تر شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ مطلب پرمغز و پر محتوای زیر کامنت یکی از اساتید گرانقدر در حوزه مدیریت منابع است که در پاسخ به «دغدغه اصلی و اساسی، بنده مبنی بر پاسداشت کرامت انسانی در سازمانها» نوشته شده است.، ضمن تشکر از بذل توجه این استاد عزیز،، آن را مستقیما با شما عزیزان شیر میکنم... 👇👇👇

💐 *با سلام و درود فراوان خدمت جناب آقای دکتر کاشفی عزیز*

✅ *بسیار خرسندم که دغدغه اصلی شما پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان است. این دغدغه، ریشه در نگرشی عمیق و انسانی به مدیریت و رهبری دارد و نشان‌دهنده درک والای شما از نقش کلیدی انسان در موفقیت هر سازمانی است. فرمایشات جنابعالی، در خصوص مصادیق بی‌احترامی در محیط کار کاملاً صحیح و دقیق است. متاسفانه، بسیاری از افراد تصور می‌کنند که بی‌احترامی تنها در قالب توهین‌های آشکار و مستقیم نمود پیدا می‌کند، در حالی که رفتارهای ظریف‌تر و پنهان‌تر می‌توانند به مراتب مخرب‌تر و دردناک‌تر باشند. این رفتارهای زشت و زننده، که شما به درستی به آن‌ها اشاره کردید، نه تنها کرامت انسانی افراد را خدشه‌دار می‌کنند، بلکه انگیزه، تعهد و بهره‌وری آن‌ها را نیز به شدت کاهش می‌دهند.*

✅با توجه به دانش و تجربه تخصصی‌ در حوزه مدیریت و رفتار سازمانی، با قاطعیت می‌توان گفت که دیدگاه شما کاملاً منطبق با اصول علمی و تجربیات موفق سازمان‌های پیشرو در جهان است. در اینجا به تشریح بیشتر موضوع بپردازیم:

✅ *ارزش‌گذاری به انسان، زیربنای موفقیت سازمانی:*

🔹سازمان‌ها مجموعه‌ای از انسان‌ها هستند و عملکرد هر سازمان، مستقیماً تحت تأثیر عملکرد و انگیزه افراد آن قرار دارد.

🔹وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار می‌گیرند، با تمام توان و انگیزه در جهت اهداف سازمان تلاش می‌کنند.

🔹برعکس، بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به کاهش انگیزه، افزایش استرس، فرسودگی شغلی، کاهش بهره‌وری و در نهایت ترک سازمان توسط افراد می‌شود.

🔹 *احترام واقعی، نه صوری:*

احترام واقعی، فراتر از رفتارهای ظاهری و تشریفاتی است. احترام واقعی، نیازمند درک عمیق از نیازها، خواسته‌ها و ارزش‌های افراد است.

🔹احترام واقعی، مستلزم ایجاد فضایی است که در آن افراد بتوانند آزادانه نظرات خود را بیان کنند، در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و از فرصت‌های برابر برای رشد و پیشرفت برخوردار باشند.

✅ *مصادیق احترام در محیط کار:*

🔸 *ارتباطات شفاف و صادقانه:* ارائه اطلاعات کافی و به موقع به کارکنان، گوش دادن فعالانه به نظرات و پیشنهادات آن‌ها، و پاسخگویی به سوالات و ابهامات آن‌ها.

🔸 *قدردانی و تشویق:* قدردانی از تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان، چه به صورت کلامی و چه به صورت مادی، و تشویق آن‌ها به یادگیری و نوآوری.

🔸 *فرصت‌های رشد و توسعه:* فراهم کردن فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان، به منظور ارتقای مهارت‌ها و دانش آن‌ها و افزایش توانمندی‌هایشان.

🔸 *عدالت و انصاف:* رفتار عادلانه و منصفانه با همه کارکنان، بدون تبعیض و تعصب، و رعایت حقوق و قوانین مربوط به کار.

🔸 *حمایت و پشتیبانی:* حمایت از کارکنان در مواجهه با مشکلات و چالش‌ها، و ارائه پشتیبانی‌های لازم برای حل آن‌ها.

🔸*ایجاد تعادل بین کار و زندگی:* توجه به نیازهای شخصی و خانوادگی کارکنان، و ایجاد شرایطی که آن‌ها بتوانند تعادل مناسبی بین کار و زندگی خود برقرار کنند.

✅ *پیامدهای بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی:*

🔸*کاهش تعهد سازمانی:* وقتی افراد احساس کنند که مورد احترام و قدردانی قرار نمی‌گیرند، تعهد آن‌ها به سازمان کاهش می‌یابد و احتمال ترک سازمان توسط آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸*افزایش استرس و فرسودگی شغلی:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، منجر به افزایش استرس و فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود و سلامت روانی و جسمی آن‌ها را به خطر می‌اندازد..

🔸*کاهش بهره‌وری و کیفیت کار:* وقتی افراد تحت فشار روانی و استرس قرار دارند، نمی‌توانند به طور کامل بر روی کار خود تمرکز کنند و بهره‌وری و کیفیت کار آن‌ها کاهش می‌یابد.

🔸*افزایش تعارضات و اختلافات:* بی‌احترامی و نادیده گرفتن ارزش‌های انسانی، می‌تواند منجر به افزایش تعارضات و اختلافات بین کارکنان شود و فضای کاری را مسموم کند.

🔸*تضعیف فرهنگ سازمانی:* بی‌توجهی به ارزش‌های انسانی، می‌تواند فرهنگ سازمانی را تضعیف کند و منجر به ایجاد یک محیط کاری منفی و غیرمولد شود.

🔸 *پاسداشت ارزش و اهمیت انسان در سازمان، نه تنها یک وظیفه اخلاقی و انسانی است، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای دستیابی به موفقیت پایدار است. سازمان‌هایی که به ارزش‌های انسانی احترام می‌گذارند و فضایی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد احساس ارزشمندی و قدردانی می‌کنند، می‌توانند بهترین عملکرد را از کارکنان خود دریافت کنند و به اهداف خود دست یابند.*
‌
🆔@Competentmanagers

🌸هرطلوع و هرصبح
💞هدیه ای از جانب خداست
🌸پس قدر این هدیه الهی رابدانیم
💞زیبا ببینیم
🌸زیبا بگوییم
💞زیبا فکر کنیم

🌸زندگی زیباست ای زیبا پسند
💞زنده اندیشان بزیبایی رسند

🌸سه شنبه تون شاد و زیبـا

🔰اصول ۱۴ گانه مدیریتی هنری فایول

یکی از معتبرترین نظریه‌هایی که در زمینه وظایف مدیریت وجود دارد، اصول۱۴ گانه مدیریت فایول است. فایول در سال 1916 میلادی، پس از سالها کار در صنایع فرانسه، دیدگاه های خود را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی منتشر کرد. فایول، کل سازمان را در قالب پیکره ای واحد تصور می کرد و فعالیتهای آن را به شش دسته قابل تقسیم می دانست: "فنی و تولیدی"، "بازرگانی و مبادله"، "مالی و بهینه سازی مصرف"، "ایمنی و حفاظت از اموال و افراد"، "حسابداری و تعیین وضعیت مالی"، و "وظایف مدیریتی". وی وظایف مدیریتی را مشتمل بر برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل می دانست.

او معتقد بود که پنج دسته فعالیت اول، مشخص ترند؛ به همین دلیل در کتاب خود بیشتر به تحلیل فعالیت ششم مبادرت کرد. فایول ضمن بیان این واقعیت که اصول مدیریت باید به صورت انعطاف پذیر به کار برده شوند، حاصل تجربیات خود را در قالب چهارده اصل برای بهبود مدیریت سازمان و انجام وظایف مدیریت ارائه کرد:

1.تقسیم کار- کاهش تنوع مسئولیت‌ها و کارهایی که هر کس در یک محدوده معین انجام ،...

🟣ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته 👇

‌
🆔@Competentmanagers