💡اصل 80/20 در زندگی: راهی برای تمرکز بر مهم‌ترین‌ها

آیا می‌دانستید ۸۰٪ نتایج شما از ۲۰٪ تلاش‌هایتان حاصل می‌شود؟
این اصل، که به “قانون پارتو” معروف است، می‌تواند در جنبه‌های مختلف زندگی، از سلامت و ثروت گرفته تا روابط و یادگیری، تحولی شگرف ایجاد کند.

🔑 راز موفقیت این است که انرژی خود را بر روی ۲۰٪ از فعالیت‌هایی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند.

✨ زندگی‌تان را ساده کنید و روی مهم‌ترین‌ها تمرکز کنید.
کدام بخش از زندگی‌تان نیاز به تمرکز بیشتر دارد؟ 🌟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️ سلام بر ایران زیبا و سرزمین آبا و اجدادی

♈️ سلام بر ملت بزرگ و شیر زمان و دلیر مردان ایران

🔰 صبح اعضای کانال مدیران شایسته بخیر
روز خوب و شادی پیش رو داشته باشید

🔰خانه ای تاریخی در دل سرخاب تبریز

🔰اینجا خانه تاریخی آتشبار از خانه های قدیمی قاجاری تبریز هست که پر از آرامش و حس و حال قدیم هست که قدم زدن تو حیاط اینجا و نشستن بغل حوض زیبا و خوردن یه قهوه و یا چای خستگی را از تن به در میکنه و یاد خونه های پدربزرگی و مادربزرگی میندازه

🔰این خانه قدیمی و پر از نقش و نگار قاجاری را برادران هنرمند آتشبار با کلی زحمت و تلاش بازسازی کردن و تبدیل به یه مجموعه زیبا کردن که در کنار لذت بردن از فضای زیبا نقاشی های ارزشمند و اشیای قدیمی میتونید از صحبت های این دو برادر هنرمند هم که با عشق این مجموعه را آماده بازدید شما کردن لذت ببرید
تبریز ، مقبره الشعرا ، خیابان عارف ، کوچه پایدار ، خانه تاریخی آتشبار

🌹صبح در خواب عدم بود که بیدار شدیم
شب سیه مست فنا بود که هشیار شدیم

پای ما نقطه صفت در گرو دامن بود
به تماشای تو سرگشته چو پرگار شدیم🌹

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕تنش های عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیش از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان می باشد. اما متاسفانه این اصل را برخی از مدیران نمی خواهند بپذیرند!.

🟣عموما موفقیت یا شکست سازمان ها به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی انها .

🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم  کاری  زیاد،  نامناسب  بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی  کار، نبود  هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی  در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و‌ استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند
‌
🆔@Competentmanagers

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
یا Management By Objectives (MBO)، به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می‌كند. این هدف‌ها باید قابل لمس، قابل تأیید و قابل سنجش و اندازه‌گیری باشند. به عبارتی دیگر اهداف باید اسمارت(SMART) باشند.
به عبارت دیگر مدیریت بر_مبنای هدف، فرایندی است که به واسطه آن مدیر و کارکنان با کمک هم اهداف را شناسایی کرده و معیار عملکرد و مسؤلیت افراد را تعریف می‌کنند.

🧿ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که می‌توان به وسیله آن هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد سازمان و اعضای آن درآورد. به وسیله این روش کل هدفهای سازمان به صورت هدفهایی خاص درآمده که در سطوح سازمانی قرار می‌گیرند. ازآنجایی که مدیران واحدهای پایین تر سازمان در تعیین هدفهای مربوطه مشارکت می‌کنند، باید گفت مدیریت بر مبناي هدف، در سازمان مسیر پایین به بالا می‌پیماید و نه مسیر بالا به پایین.

💡چهار فرض اساسی George S. Odiorne

    🔹تعیین هدف یا هدفهای مشخص
    🔹تصمیم‌گیری مشارکتی
    🔹بازخورد عملکرد
    🔹تعیین زمان

📘شرح کامل در پست بعدی کانال

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آشنایی با مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و پنج مرحله اجرایMBO

🟢 مرحله اجرای:MBO

1. تعریف اهداف سازمانی
2. تعریف اهداف کارکنان
3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
4. دریافت بازخورد
5. تایید عملکرد و پاداش

تمام کسب‌وکارها برای تحقق هدف مشخص و واحدی شکل می‌گیرند. این میل دستیابی به هدف نهایی و بلند مدت سازمان است که منجر به خلق استراتژی و جهت بخشیدن به فعالیت‌های افراد می‌شود. هنگامی که وارد بازی رقابتی می‌شوید، کوچکترین فعالیت‌ها و اقدامات رقبا بر میزان فروش، سودآوری و اقدامات بعدی شما تاثیرگذار خواهد بود. به عبارت دیگر، چنانچه اهداف کوتاه مدت شما با استراتژی اصلی و هدف بلند مدت سازمان، همسو نباشد، قایق کسب‌ و کارتان با موج‌های متعددی که از تلاطم فضای رقابتی پویا، اقدامات رقبا، دریافت می‌کند، غرق خواهد شد. در این پست قصد داریم ضمن معرفی مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و مراحل اجرای آن، میزان اهمیت فرایند های آن را در رهبری موفق سازمان و  کسب و کارهای رقابتی  بررسی کنیم.

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف یا Management By Objectives (MBO) که در ادبیات استراتژی، هدف‌گذاری نیز نامیده می‌شود، اولین‌بار توسط پیتر دراکر در سال 1954 مطرح شد. مدیریت بر مبنای اهداف به مجموعه‌ای از فرایند ها اطلاق می‌شود که مسئولیت‌ها و نقش‌های هر یک از افراد سازمان را به گونه‌ای تعیین و هدف‌گذاری می‌کنند که اهداف هر عضو، در راستای هدف نهایی و استراتژی کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر، سطوح کاری هر یک از کارکنان در سازمان، نقش‌ها و مسئولیت‌ها از طریق یک چارچوب زمانی مشخص، دقیق و قابل فهم، فراهم می‌شود. بدین ترتیب، پیاده‌سازی استراتژی، به سادگی قابل انجام است.

🟠مراحل اجرای مدل MBO
مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) شامل 5 مرحله اصلی است:

✅1. تعریف اهداف سازمانی
هنگامی‌که استراتژی سازمان را از طریق ابزارهایی مانند چارچوب SWOT , مدل PESTLE , ماتریس رشد - سهم بازار BCG و مدل پورتر تدوین می‌کنید، به روشنی اهداف سازمان را پیش روی خود خواهید داشت. اهداف سازمان در طرح جامع کسب و کار نیز نمود پیدا می‌کند. در مرحله اول، تمامی اهداف سازمان می‌بایست به ترتیب اولویت و وضعیت کنونی، رتبه‌بندی شوند تا بتوان به درستی به تعریف شرح وظایف کارکنان برای تحقق آن اهداف پرداخت.

✅2. تعریف اهداف کارکنان
مسئولیت‌ها و وظایف هر یک از دپارتمان‌های سازمان و افراد آن‌ها، می‌بایست به صورت دقیق، مشخص و زمان‌بندی شود تا از هم‌سویی اهداف هر بخش با استراتژی سازمان، اطمینان حاصل شود. هنگامی‌که برنامه اجرایی هر بخش را برای تحقق اهداف بزرگ‌تر و استراتژی سازمان، مشخص می‌کنید، از شدنی بودن و امکان تحقق اهداف بلند مدت اطلاع می‌یابید. بسیاری از طرح‌های عنوان شده، در این مرحله با بررسی منابع و قابلیت‌های هر دپارتمان، ممکن است دچار تغییر یا اصلاح شوند.

✅3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
مدل MBO نه تنها در هم‌سو کردن فعالیت‌های سازمان با استراتژی رقابتی موثر است، بلکه امکان سنجش و ارزیابی عملکرد فعالیت‌ها و نتایج به دست آمده را برای مدیران فراهم می‌کند. استفاده از شاخص‌های ارزیابی، مقایسه مستمر نتایج به دست آمده با نتایج مورد انتظار در کنار استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد سازمان (مانند کارت امتیازی متوازن(BSC) )، نقش موثری در کاهش هزینه‌ها و بروز خطا در تصمیم‌گیری‌ها خواهد داشت.

✅.4 دریافت بازخورد
دریافت بازخورد و تهیه فرم‌های نظرات به صورت مستمر، به مدیران امکان می‌دهد تا پیرامون نحوه انجام فعالیت‌ها برای کسب نتیجه بهتر، تجدید نظر کنند.

✅5. تایید عملکرد و پاداش
همان‌طور که ارزیابی فعالیت‌ها، یک فرایند مستمر در سازمان محسوب می‌شود، سیستم‌های پاداش و عملکرد درست نیز می‌بایست به اقدامات و فعالیت‌های موثر، اختصاص یابد. این مرحله در بحث انگیز شی و کیفیت انجام فعالیت‌ها بسیار تاثیرگذار است.
مدیریت بر مبنای اهداف منجر به شناخت و درک بهتر کارکنان از وظایف، مسئولیت‌ها و اقداماتی که می‌بایستی انجام دهند، خواهد شد. به عبارت دیگر، تعریف دقیق مسئولیت‌ها و وظایف، از تداخل، هم‌پوشانی و نامشخص بودن وظایف افراد، جلوگیری می‌کند. بدین ترتیب فرایند های ارزیابی عملکرد و یا لزوم تغییر در استراتژی در صورت تغییرات محیط رقابتی، ساده‌تر انجام خواهد شد. فارغ از آنکه استراتژی کسب‌وکار خود را محصول محور یا مشتری محور تعریف کنید،  مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) به شما امکان می‌دهد تا فعالیت‌های تمام سازمان را در راستای تحقق آن استراتژی، منسجم و هم‌سو نمایید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💡هشت جمله اي كه رهبران_تاثيرگذار تكرار مي كنند:

١- به تو اعتماد کامل دارم.

هیچ چیز به اندازه رئیسی که به توانمندی های کارمندان خود باور ندارد و سعی دارد در هر جنبه ای به ابزارهای مدیریت ذره بینی متوسل شود، مایوس کننده و مایه تضعیف روحیه نیست. حتی افرادی که اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند، در مواجهه با رئیسانی که با ایشان مثل کودکی نو پا و دست و پاچلفتی برخورد می کنند، دچار تضعیف روحیه خواهند شد.

آنگونه که روزولت سیاستمدار نامدار یک بار گفته است: " رهبر خوب آن کسی است که سواد و بینش لازم برای انتخاب افراد شایسته برای انجام کار مدنظر خود و هم چنین جرات لازم برای واسپاری این امور به ایشان را داشته باشد ". به کارمندان شایسته خود اطمینان داشته باشید و این اعتماد را در فرصتهای مناسب گوشزد کنید.

٢- این چیزی است که از خودمان
می خواهیم که بدان دست پیدا کنیم.

از نظر مرلین هیوسون مدیرعامل برجسته شرکت لاکهید مارتین، این عامل مهم ترین کلید دستیابی به موفقیت در شغل خودش بوده است. او اضافه می کند که رهبران فوق العاده به کارکنان خود با چرایی انجام کارها الهام بخشیده و انگیزه می دهند. این هدف است. و هم چنین کلید دستیابی به دستاوردهای متهورانه و انقلابی.

در واقع یکی از عوامل تمایز رهبران عالی از رهبران متوسط، توانایی شان در انتقال برنامه ها و همسو ساختن امور روزمره با اهداف مقرر شده در چشم انداز و ماموریت سازمانی است. بنابراین به جای اُرد دادن و فهرست کردن دستورالعمل های بی فایده، دلیل انجام کارها را توضیح دهید. این کار انگیزه لازم و احساس مسئولیت درون کارکنان را پرورش می دهد.

٣- دفعه بعد چه کاری را می توانیم بهتر انجام دهیم؟

به قول آریانا هافینگتون معروف، اشتباه، بزرگ ترین معلم ما است. او می گوید: " باید قبول کنیم که همیشه تصمیم درست نمی گیریم و گاهی خرابکاری می کنیم، درک این موضوع که شکست نقطه مقابل موفقیت نیست، بخشی از مسیر موفقیت است ". هر کسی روی کره خاکی حداقل یکبار مرتکب اشتباهات شغلی شده است. اشتباه رخ می دهد، به ویژه زمانی که سعی دارید چیز جدیدی را امتحان کنید.
نکته اینجاست که با تکرار اشتباهات مشابه دچار حماقت نشویم و اشتباهات تازه خود را به یک تجربه ناب یادگیری تبدیل کنیم. یاد دادن اینکه چطور از یک سوراخ دوبار گزیده نشویم و از اشتباهات تازه مان درس یاد بگیریم، آسان تر و پر بازده تر از توبیخ و سرزنش افراد است.

٤- می خواهم بر اساس توانمندی هایت با هم کار کنیم.

یافته های وارن جی بنیس، نویسنده و استاد مشهور در حوزه رهبری نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند که می توان هر فردی را صرف نظر از توانمندیهای او برای انجام یک وظیفه به خصوص به کار گمارد. اما افراد واقعا با استعداد اینطور نیستند. آنها استعدادهای منحصر به فردی دارند. چنین افرادی را نمی توان به زور وارد مشاغل و وظایفی کرد که تناسبی با روحیات و توانایی هایشان ندارد، و نباید هم این کار را کرد. رهبران_تاثیرگذار به کارکنان شایسته و عالی خود اجازه می دهند که دست به کاری بزنند که برای انجام آن به دنیا آمده اند. این به معنای استعدادیابی براساس چارچوب شایستگی و به کارگماری افراد منطبق بر این الگو است. هر شخصی در تیم شما دارای مهارت های به خصوصی است. یافتن توانایی های عالی در هرفرد و پرورش این توانمندی ها، نهایتا به تعالی سازمانی و دستاوردهای قابل توجه ختم می شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رویکرد کوتوله‌پروری در مدیریت


♈️ یکی از دلایل اصلی عقب‌ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله‌پروری است.

♈️این رویکرد می‌تواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه‌ی کشورها ایجاد نماید و سرمایه‌های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت، گاز و .. ثروت‌های یک کشور را نابود کند. در این میان گاها تک ستاره‌هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدار می‌شوند و خدمات ارزنده‌ای به ملت و کشور عرضه می‌کنند که به علت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت‌دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیت‌ها فراهم نمی‌گردد.

♈️مدیران کوتوله دارای ویژگی‌های مشترکی به شرح ذیل هستند:

🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می‌کنند.

🔰2- حوزه‌ی مدیریت‌شان به مثابه‌ی ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می‌کنند.

🔰3- نگاه‌شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیرمجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می‌دهند.

🔰4- مدیران زیر مجموعه‌ی خود را از میان افراد ناتوان‌تر از خود انتخاب می‌کنند.

🔰5- لابی با شخصیت‌های سیاسی مذهبی و به ویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره‌ی آنهاست.

🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می‌مانند و انگار مدیر متولد شده‌اند.

🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر‌مجموعه‌ی خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می‌دانند.

🔰 8- ریسک‌پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی‌دهند و پاراف درخواست‌های ارباب رجوع معمولا جمله‌ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است.

🔰9- لابی‌گرهای خبره‌ای بوده و زندگی‌شان از رانت‌ها تغذیه می‌شود

🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت‌های پرسود به خوبی بهره می‌برند.

🔰11- بیشتر وقت‌شان صرف جلسات بی‌ثمر می‌شود.

🔰12- برای پربار نمودن رزومه‌هایشان، ریاست هیات‌های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه‌ای‌اند.

🔰13- علاقه‌ی شدیدی به برگزاری همایش‌های بزرگ و پرهزینه و بی‌محتوی دارند.

🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می‌زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشینند و زاویه‌ی دید دوربین‌ رسانه‌ها را به خوبی شناسایی می‌کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام می‌دهند.

🔰15- از بودجه‌ی دولت بعضی از رسانه‌ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند.

🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه‌ی پرپیمانه‌ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند.

🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را به خوبی حس می‌کنند.

🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است.

🔰19- اگر در خطر عزل قرار گیرند نزدیک‌ترین دوستان خود را قربانی می‌کنند.

🔰20- آمار‌پردازان و مستندسازان حرفه‌ای هستند.

🔰21- با ایجاد شبکه‌های مدیریتی بین‌بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می‌کنند.

🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک می‌کنند و در آخر شب زمان لابی آنها است.

🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند.

🔰24- پرونده‌سازان حرفه‌ای برای رقبای احتمالی‌اند

🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند.

🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می‌برند.

🔰27- آهنگ انتظار گوشی‌های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است.

🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی‌بدیل هستند.

🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل می‌کنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند.

🔰30- از روسای شکست‌خورده‌ی قبلی به عنوان مشاور استفاده می‌کنند.

🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر می‌کنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند.

🔰32- هیچ‌گونه برنامه‌ی جدیدی ندارند و از ترس تغییر، برنامه‌ی مدیران شکست‌خورده‌ی قبلی را دنبال می‌کنند.

🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند.

♈️ رویکرد کوتوله پروری می‌تواند مانند بیماری مزمنی در بدنه‌ی مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.

♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت‌ها و نارضایتی مردم از دولتی‌ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنان تان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

🔷فرایندهای بد:
ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

🔷تنش‌های محیط کار:
نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

🔷کار بیش از اندازه:
حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

🔷مشکلات شخصی:
گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

🔹اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.، /کانال مدیریت منابع انسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب «طرز فکر»(Mindset)

✅کارول دوک، استاد مشهور روانشناسی دانشگاه استنفورد، در نتیجه ده‌ها سال تحقیق و بررسی خود در زمینه دستاوردها و موفقیت، به ایده‌ای پیش‌گامانه دست یافته است: «قدرت طرز تفکر و نگرش ما»

✅او در کتاب طرز فکر، توضیح می‌دهد که چرا موفقیت ما تنها مرهون قابلیت‌ها و استعدادمان نیست، بلکه نحوه نگرش‌مان به آن‌ها نیز بسیار حایز اهمیت است. او مشخص می‌کند که چرا ستایش هوش و توانایی افراد باعث سوق دادن آن‌ها به موفقیت و دستاوردهای خوب نمی‌شود، بلکه می‌تواند آن را نیز به خطر بیندازد.

✅با داشتن طرز فکر صحیح، ضمن اینکه می‌توانیم در مسیر موفقیت و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای‌مان گام برداریم، می‌توانیم به کودکان و کارمندان‌مان نیز برای موفق شدنشان کمک کنیم. دوک حقیقتی را آشکار می‌سازد که والدین، معلمان، مدیران و ورزشکاران موفق می‌دانند: چگونه یک ایده ساده در مورد ذهن، می‌تواند باعث ایجاد عشق به یادگیری و داشتن انعطاف‌پذیری لازم برای دستاوردهای شگرف در هر زمینه‌ای می‌شود..

🟣در پست بعدی پی دی اف این کتاب تقدیم میشود

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟪شما به کدام طرز فکر نزدیک تر هستید؟

🟢ذهنیت رشد(Growth Mindset)

🔴 ذهنیت ثابت(Fixed Mindset)

⚙ دو نوع طرز فکر وجود دارد که می‌توانیم آن را پرورش دهیم. یکی این که پذیرای مشکلات باشیم و آنها را به یک فرصت تبدیل کنیم. دیگر این که به دلیل ترس از شکست از آنها اجتناب کنیم. افرادی که از کشمکش‌ها و تعارض‌ها اجتناب می‌کنند غالبا ذهنیت رشد (Growth Mindset) ندارند و کسانی که مشکلات را به عنوان چالش‌های جالبی می‌بینند، اندیشه‌ی و ذهنیت رشد (Growth Mindset) دارند. مردمی که فاقد ذهنیت رشد هستند، معتقدند که ویژگی‌های اساسی مانند هوش و استعدادها ویژگی‌هایی ثابت هستند و این صفات عامل موفقیت‌اند.

❇ افراد با ذهنیت بازتر (ذهنیت رشد (Growth Mindset)) معتقدند که توانایی‌های جدید را می‌توان از طریق تمرین توسعه داد. رهبران بزرگ و هنرمندان با این دیدگاه به هدفشان می‌رسند. برای آنها زندگی به یک سفر هیجان انگیز با فرصت بی پایان برای کشف چیزهای جدید و پیشرفته تبدیل می‌شود. به منظور رشد فکر و ذهن، دکتر کارول دوک از دانشگاه استنفورد، اصطلاحی را تعریف کرد، به رهبران، معلمان و والدین توصیه می کند که تلاش کنند. معلمان و استادان بایستی دانش‌آموزان و دانشجویان را در هر مقطعی تشویق به مطالعه نمایند. والدین باید فرزندان خود را تشویق به توسعه مهارت‌های جدیدی که علاقه‌مند به انجام آن هستند، کنند و در واقع مهارت‌های یادگیری را بیاموزند و این مهارت‌ها به آنها در کلاس درس نیز کمک خواهد کرد.

✡ برای نشان دادن تفاوت‌ها در زندگی روزمره، دو کودک خیالی را در نظر می‌گیریم.

دو کودک خیالی (جی و آنا)
جِی فکر می‌کند که شما او را درک می‌کنید یا نمی‌کنید، و آنا می داند اگر بخواهد می‌تواند هر چیزی را یاد بگیرد. در تمرینات فیزیکی، جی از چالش‌هایی مانند پریدن از روی مانع، اجتناب می‌کند، چون می‌ترسد که احمق جلوه کند و مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد. در مقابل آنا هر چالشی را که هیجان‌انگیز و سرگرم کننده است با استقبال می‌پذیرد. او می داند که شکست بخشی از یادگیری است. و اگر او سخت تلاش کند، در نهایت هیچ کس به او نخواهد خندید.

☸ جی از فیدبک‌ و بازخوردها اجتناب می‌کند. اگر معلم به او بگوید که برای بهبود تکلیفش، چه کاری انجام دهد، او آن را شخصی برداشت می‌کند. آنا می‌داند نیاز دارد به نقدهای سازنده گوش کند، او همچنین می‌داند که این او نیست که ارزیابی می‌شود بلکه نتایج کارش، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

🔰 جِی همیشه راه آسان را در پیش می‌گیرد، برای مثال او پله برقی را دوست دارد و از پله بالا رفتن می‌ترسد. زمانی که او گیتار تمرین می‌کند، لحظه‌ای که گیر می‌کند، بی خیال گیتار زدن می‌شود. آنا معمولا از پله برقی استفاده نمی‌کند بلکه از پله‌ها بالا می‌رود و هر گامش را می‌شمارد و این که با بالا رفتن از پله‌ها خون در رگ‌هایش به خروش می‌آید لذت می‌برد. او هر روز صبح ، ۱۵ دقیقه درام تمرین می‌کرد و همیشه هم از زدن آن لذت نمی‌برد اما او می‌داند که این تلاش بخشی از سفر به یک زندگی سرگرم کننده‌تر است.

✅ آنا دوست دارد موفقیت دیگران را ببیند زیرا الهام بخش اوست. او می‌داند اگر به دوستانش انگیزه برای بهتر شدن بدهد به رشد خود کمک کرده است، به شرطی که دوستانش چیزهای جدید بیاموزند و موفق شوند. برای جی این امر تهدید محسوب می‌شود؛ می‌ترسد رسیدن به موفقیت، به او و بر زندگیش فشار وارد کند.

☑️ شرکت‌های مدرن به دنبال کارکنانی با روحیه رو به رشد و ذهن پویا می‌گردند. زیرا آنها مشکلات را حل می‌کنند و به رغم موانع ادامه می‌دهند. بعضی از آنها در طی مصاحبه از متقاضیان کار سوال کردند که آیا معتقد هستند که روحیه مدیریتی از بدو تولد با انسان همراه است یا مهارتی است که بایستی آموخته شود. جی فکر می‌کند که مدیران از بدو تولد با روحیه مدیریتی همراه بوده‌اند. اما آنا شغل را به دست می‌آورد.

✡ نتیجه این وضعیت، نتیجه رتبه و موقعیت آن شخص در زندگی است همان طور که شاعر مرحوم ساموئل اشاره کرده است هر چه قدر سعی کنی و هر چه قدر شکست بخوری مهم نیست. دوباره سعی کن، دوباره شکست بخور و بهتر شکست بخور. در مورد این مفهوم چه فکر می‌کنید. خیلی ساده است.

💎 آیا فکر می‌کنید امکان تغییر دائمی از یک ذهن ثابت و بدون پویایی به یک ذهن رو به رشد و پویا وجود دارد؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙 پی دی اف کتاب؛ طرز فکر

✍اثر کارول دوک

📌اصلی‌ترین تفاوت طرز فکر ثابت و طرز فکر رشد چیست ؟

🔴طرز فکر ثابت دیدگاهی است که در آن فرد باور دارد توانایی‌ هایش ثابت هستند. در واقع هوش، استعداد و مهارت‌ها چیزهایی هستند که در هنگام تولد به فرد رسیده است و نمی‌توان آن‌ها خیلی را تغییر داد. افرادی که طرز فکر ثابت دارند در مقابله با سختی‌ها احساس ناتوانی دارند و معتقدند نمی‌توانند موفق شوند زیرا هوش و استعداد ذاتی ندارند. این افراد به شدت نگران قضاوت دیگران هستند و مدام سعی می‌کنند خودشان را با استعداد و موفق نشان دهند!

🟢 اما طرز فکر رشد نگرشی است که در آن فرد معتقد است، توانمندی‌ هایش قابل تغییر هستند و او با تلاش، یادگیری و پشتکار می‌تواند تغییرات چشمگیری را ایجاد کند. این افراد چالش‌های زندگی را به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌بینند. این افراد به جای اینکه سعی کنند خودشان را به دیگران اثبات کنند، بیشتر تمرکز شان بر یادگیریست و هنگام مواجهه با مشکلات انگیزۀ بیشتری برای مقابله با آن دارند. برای افراد با طرز فکر رشد، مسئله کمال فوری نیست. بلکه یادگیری چیزی در طول زمان است.

💎 مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

💐روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه می‌باشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسیده است. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار می‌شود.

💐 فارغ از مدرک تحصیلی، اگر پلی ساخته اید، برای عبور از افکار منفی، شما یک مهندس هستید، 💐

بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار سرزمینم در جای جای ایران عزیز، تبریک و تهنیت عرض میکنم.‌ مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌توصیه برای کارمند جدیدالورود

🔺درباره محل کار جدیدتان اطلاعات کافی به دست آورید
اگر قبل از اولین روز شغل جدید سایت و شبکه‌های اجتماعی شرکت را بررسی کنید، تا حدودی با محیط کارتان آشنا می‌شوید و دیگر نیازی نیست همه‌چیز را از همکارانتان بپرسید.

🔺تصمیم بگیرید که خودتان را چطور معرفی کنید
پیش از حضور در محیط جدید، برای معرفی خودتان در چند جمله کوتاه تمرین کنید و تصمیم بگیرید که چه رفتاری خواهید داشت.

🔺لباس مناسب انتخاب کنید
در اولین روز، همکاران با کنجکاوی بیشتری به شما توجه می‌کنند؛ به همین دلیل ظاهرتان بیشتر از هر روز دیگری اهمیت دارد. لباسی که انتخاب می‌کنید، باید متناسب با جایگاه شغلی شما و عرف محل کار جدید باشد.

🔺به‌موقع در محل کار حاضر شوید
از روزهای قبل بهترین مسیر رسیدن به محل کارتان را مشخص کنید و بسنجید که برای آماده‌شدن و طی‌کردن مسافت خانه تا محل کار چقدر زمان نیاز دارید. بهتر است ۵ تا ۱۰ دقیقه زودتر از زمان مقرر به محل کارتان برسید.

🔺با دیگران ارتباط برقرار کنید
در شرکت‌های کوچک احتمالا به‌راحتی می‌توانید با همه همکاران آشنا شوید، اما در شرکت‌های بزرگ نیازی نیست با همه آشنا باشید و شناخت تیم همکارانتان کافی است. لبخندزدن را فراموش نکنید، به همه افراد حاضر در محیط به یک اندازه توجه کنید و احوالپرسی و آشنایی را طولانی نکنید.

🔺میز کارتان را بچینید
بعد از آشنایی با همکاران، احتمالا میز کارتان به شما نشان داده می‌شود. وسایلتان را روی میز بچینید، محیط را بررسی کنید و اگر سؤالی درباره قوانین و فرایندهای شرکت دارید، از همکاران خود بپرسید.

🔺فعال باشید
شما می‌دانید در سازمان چه جایگاهی دارید و در کل باید چه وظایفی را انجام دهید، پس از همان ابتدا مشغول به کار شوید و خودکار باشید. اگر در انجام وظایفتان سؤالی دارید، از همکاران‌تان بپرسید. بهتر است در روزهای اول کار، از ارائه انتقاد و پیشنهاد خودداری کنید.

🔺به‌اندازه سؤال بپرسید
وقتی تازه‌واردید، همکاران شما می‌دانند که باید به سؤالات‌تان پاسخ بدهند و به شما برای آشنایی با محیط جدید کمک کنند، اما این بدان معنا نیست که درباره هرچیز کوچکی سؤال بپرسید. به یاد داشته باشید که سؤال‌نپرسیدن و بیش از اندازه سؤال‌پرسیدن به یک اندازه مشکل ایجاد می‌کنند.

🔺به همه‌چیز توجه کنید
در اولین روزهای شغل جدید باید سراپا چشم و گوش باشید و به جزئیات توجه کنید. مثلا بررسی کنید همکارانتان چه زمانی ناهار می‌خورند یا کدام افراد با هم صمیمی‌ترند.

🔺خودتان باشید
نیازی نیست برای تحت‌تأثیر قراردادن دیگران خودتان را تغییر دهید. به یاد داشته باشید که کارفرما شما را استخدام کرده است و تصور می‌کند برای جایگاه مدنظر مناسبید. پس خودتان باشید و به هیچ‌چیز تظاهر نکنید.

🔺از زبان بدن استفاده کنید
بخش مهمی از برقراری ارتباط در اولین روز شغل جدید، به زبان بدن شما برمی‌گردد. با زبان بدنتان به دیگران نشان دهید در دسترس هستید و از صحبت‌کردن و برقراری ارتباط با آنها استقبال می‌کنید.

🔺در پایان اولین روز کاری، خداحافظی کنید و بازخورد مثبت بدهید
بعد از پایان اولین روز کاری احتمالا مافوق شما یا همکارانتان نظرتان را می‌پرسند. بازخورد مثبت بدهید و از آنها بابت پاسخگویی به سوالات‌تان و کمک آنها تشکر کنید. پیش از خروج از محل کار نیز با مافوق و همکاران نزدیک خود خداحافظی کنید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌روح سازمان چگونه شکل می گیرد؟

💢روح هر سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود!

🔸تنها گواه بر صداقت وجدیت یک مدیر و رهبر، پافشاری بی‌چون و چرای او بر صداقت است. مهم‌تر از همه این است که این موضوع باید در تصمیم گیری‌های مجموعه مدیریتی او متجلی شود؛ زیرا از طریق صداقت و منش است که مدیریت و رهبری اعمال می‌گردد.

🔸شخصیت است که الگو می‌سازد و مورد تقلید قرار می‌گیرد، شخصیت چیزی نیست که کسی بتواند مردم را در مورد آن بفریبد. کسانی که با آنها کار می‌کنیم به ویژه زیردستان طی چند هفته به خوبی در می‌یابند که آیا مدیرشان صداقت دارد یا خیر؛ چه بسا در بسیاری از کاستی‌ها آنها را ببخشند: در عدم توانایی و کفایت، احساس ناامنی، یا حتی بدخلقی؛ اما نداشتن صداقت را بر او نمی‌بخشند. همچنین مدیر ارشد را نمی‌بخشند که او را انتخاب کرده است.

🔸این قاعده به ویژه در خصوص افرادی که در راس سازمان هستند مصداق پیدا می‌کند، چرا که روح یک سازمان از بالا در آن دمیده می‌شود. اگر در یک سازمان روحیه قوی حاکم باشد بی‌تردید دلیل آن روحیه افراد بالادست است. اگر روحیه این افراد دچار انحطاط باشد دلیل آن چیزی نخواهد بود جز فساد از بالا، چنانچه ضرب المثلی می‌گوید: "درخت از سرشاخه می خشکد."

✴️ هیچ فردی را نباید در مسندی بزرگ نشاند مگر آن که مدیران عالی اراده کرده باشد شخصیت و منش او سرمشق و الگوی زیردستان شود.
پس وقتی به شما شغلی پیشنهاد می‌شود، شخصیت رهبر و مدیرعامل و مدیران ارشد را ارزیابی کنید وخود را در کنار انسان‌هایی قرار دهید که پای‌بند اصول هستند.

✍️ روزنوشت های پیتر دراکر

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 تیم ورک (Teamwork)

🔰اصولاً فلسفه وجودی تیم ورک ها در اکثر سازمانهای پیشرو، استفاده از ظرفیت و پتانسیل همه کارکنان در جهت حل مسائل و مشکلات مختلف سازمانها برای رسیدن به حداکثر بهره وری است. اما در کشورهای جهان سوم، به دلایل متعدد ازجمله: ضعف ساختاری، ضعف سیستم های حکمرانی، فرهنگ سازمانی ناسالم، و کمبود مهارتهای رهبری، به ویژه اصل مهم تعارض منافع، برخی از مدیران سازمانها با سو استفاده از مقام و موقعیت اداری خویش با تشکیل تیم ورک های خاص، سعی میکنند به خاطر حفظ منافع شخصی و گروهی خویش، سایر کارمندان را به انحا مختلف، مورد آزار و شکنجه روحی و روانی قرار داده تا قدرت اداری و قانونی خویش را به رخ بکشند.
🟢 با این حال، مطالعات نشان میدهند سازمانهایی که شفافیت، آموزش رهبری، و عدالت سازمانی و از همه مهمتر حل مساله تعارض منافع را در اولویت قرار دهند، می توانند تیم هایی مؤثر بسازند. به قول پتر دراکر: «فرهنگ سازمانی، استراتژی را برای صبحانه میخورد!» بنابراین، تحول واقعی تنها با اصلاح زیر ساختهای فرهنگی و ساختاری ممکن است

🟣مفهوم ترکی «تعارض منافع» در سازمان (ال الی یووار، ال ده دؤنه ر اوزو یووار)
‌
🆔@Competentmanagers

📕تشریح مفهوم تیم ورک و الزامات آن در سازمانها

🔺تعریف تیم ورک (Teamwork):
تیم ورک به همکاری ساختاریافته و هدفمند بین اعضای یک گروه برای دستیابی به اهداف مشترک سازمانی اطلاق میشود. بر اساس مطالعات هکمن (Hackman, 2002)، یک تیم مؤثر سه ویژگی کلیدی دارد:
۱. وضوح هدف: اعضا درک روشنی از مأموریت تیم دارند.
۲. ساختار مناسب: نقشها، مسئولیت ها و فرآیندهای تصمیم گیری شفاف است.
۳. حمایت سازمانی: منابع کافی، آموزش، و سیستم پاداشدهی عادلانه وجود دارد.

🔺اهمیت تیم ورک در حل مشکلات سازمانی:
- افزایش خلاقیت و نوآوری با ترکیب دیدگاههای متنوع (بر اساس پژوهشهای گارود و همکاران، ۲۰۱۹).
- کاهش ریسک خطاهای فردی با تقسیم مسئولیتها و نظارت جمعی.
- تقویت انسجام سازمانی و کاهش تعارضات غیرضروری (مطالعه کاتزنباخ و اسمیت، ۱۹۹۳).

⭕️چالش تیم ورک در کشورهای جهان سوم: تعارض منافع و سوءاستفاده از قدرت

🔺ریشه های مسئله:
۱. فرهنگ سازمانی ناسالم:
- در برخی سازمانها، فرهنگ مبتنی بر رقابت مخرب به جای همکاری حاکم است. پژوهش Transparency International (2022) نشان میدهد فساد اداری و عدم شفافیت در تخصیص منابع، به ایجاد تیمهای نمایشی (برای نمایش مشارکت) منجر میشود.

- تعارض منافع مدیران: تمرکز بر حفظ قدرت فردی به جای منافع سازمانی، باعث تشکیل تیمهایی با اهداف سیاسی (مانند حذف رقبا یا تحمیل فشار بر کارمندان) میشود.

۲. ضعف سیستمهای نظارتی:
- نبود مکانیسم های شفاف برای ارزیابی عملکرد تیمها (مانند سیستم های بازخورد ۳۶۰ درجه) به سوءاستفاده از اختیارات کمک میکند.

۳. کمبود آموزش رهبری:
- مدیران فاقد مهارتهای رهبری خدمتگزار (Servant Leadership) یا هوش هیجانی (EQ) هستند. مطالعه Goleman (2020) تأکید میکند که رهبران ناکارآمد نمیتوانند اعتماد تیم را جلب کنند.

۴. فقدان عدالت سازمانی:
- تبعیض در پرداختها، ارتقاها، و توزیع فرصتها، انگیزه کارمندان را برای مشارکت واقعی در تیمها از بین میبرد (بر اساس نظریه برابری آدامز، ۱۹۶۳).

❇️ راهکارهای حرفهای برای مقابله با این چالش (بر اساس مطالعات روز دنیا)

۱. استقرار سیستم حکمرانی شفاف:
- ایجاد کمیته های اخلاق سازمانی برای نظارت بر تشکیل تیمها و بررسی تعارضات منافع (مطالعه OECD, 2021).
- استفاده از فناوری بلاکچین برای ثبت شفاف تصمیمات و تخصیص منابع.

۲. آموزش رهبران بر اساس استانداردهای جهانی:
- اجرای دوره های رهبری مشارکتی (Participative Leadership) و مدیریت تعارض (Conflict Management) مبتنی بر پژوهشهای هاروارد بیزینس ریویو (۲۰۲۳).

۳. تقویت فرهنگ اعتماد و روانشناسی مثبت:
- ترویج امنیت روانی (Psychological Safety) در تیمها، به طوری که کارمندان بدون ترس از توبیخ، ایده ها و انتقادات خود را مطرح کنند (بر اساس تحقیقات امی ادموندسون، ۱۹۹۹).

۴. استفاده از سیستم های ارزیابی مبتنی بر داده:
- پیاده سازی ابزارهای نظرسنجی ادواری (Pulse Surveys) و شاخص های عملکردی (KPIs) برای سنجش اثربخشی تیمها.

۵. ایجاد انگیزه های غیرمالی:
- به کارگیری مدل RECOGNIZE (بر اساس پژوهش مک کینزی، ۲۰۲۲) که بر قدردانی عمومی، فرصتهای رشد، و استقلال کاری تمرکز دارد.

📕نتیجه گیری

فلسفه وجودی تیم ورک ها در اکثر سازمانهای پیشرو، استفاده از ظرفیت و پتانسیل همه کارکنان در جهت حل مسائل و مشکلات مختلف سازمانها برای رسیدن به حداکثر بهره وری است. اما در کشورهای جهان سوم، به دلایل متعدد ازجمله: ضعف ساختاری، ضعف سیستم های حکمرانی، فرهنگ سازمانی ناسالم، و کمبود مهارتهای رهبری، به ویژه اصل مهم تعارض منافع، برخی از مدیران سازمانها با سو استفاده از مقام و موقعیت اداری خویش با تشکیل تیم ورک های خاص، سعی میکنند به خاطر حفظ منافع شخصی و گروهی خویش، سایر کارمندان را به انحا مختلف، مورد آزار و شکنجه روحی و روانی قرار داده تا قدرت اداری و قانونی خویش را به رخ بکشند.

🟢 با این حال، مطالعات نشان میدهند سازمانهایی که شفافیت، آموزش رهبری، و عدالت سازمانی و از همه مهمتر حل مساله تعارض منافع را در اولویت قرار دهند، میتوانند تیمهایی مؤثر و انسانی بسازند. به قول پتر دراکر: *«فرهنگ سازمانی، استراتژی را برای صبحانه میخورد!»* بنابراین، تحول واقعی تنها با اصلاح زیرساختهای فرهنگی و ساختاری ممکن است.

🟣 مفهوم ترکی تعارض منافع در سازمان در این ضرب المثل آمده است: (ال الی یووار، ال ده دونر اوزی یووار)

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔴آیا شارلاتان ها همیشه موفقند؟!

🔵اریک بارکر(Barker) یک کتاب شدیداً جذاب و علمی دارد به اسم “این راهش نیست.” که در آن حقیقتهای تلخ برآمده از معتبرترین پژوهش‌ها رو به صریح‌ترین شکل ممکن به تصویر می کشد.

🔴در بخشی از کتاب، بارکر می پرسد: آیا واقعا آدم های شارلاتان (Jerks)، افراد موفقی هستند؟! اگر آری، چرا و پاسخ می دهد…

🔴 متاسفانه باید گفت بله! به طرز عجیبی دنیا، دنیای بی رحماست و شواهد قوی علمی نشان می دهد آدماهایی که اِبایی از ضایع کردن حق دیگری ندارند و با قصد و برنامه، تنها در پی منافع شخصی خودشان هستند، معمولا زودتر و سر راست‌تر به هدف‌هایی که تو سرشان دارند می‌رسند

🔴به ما یاد داده اند که همیشه خوبی بر بدی پیروز می شود. ولی متاسفانه موارد زیادی هست که خلاف آن را ثابت میکند تحقیقات نشان می دهد: “چیزهای بد تاثیرگذارتر و ماندگارتر از چیزهای خوب است. احساسات بد، والدین بد، مدیران بد، بازخوردهای بد نسبت به آنهایی که خوبند اثرات بیشتر و ماندگارتری دارند و اطلاعات بد هم خیلی بیشتر و کامل‌تر از اطلاعات خوب بین آدم ها رد و بدل می شود.”

🟣ادامه مطلب در کانال👇

💎 مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔴آیا شارلاتان ها همیشه موفقند؟!

■اریک بارکر(Barker) یک کتاب شدیداً جذاب و علمی دارد به اسم “این راهش نیست.” که در آن حقیقتهای تلخ برآمده از معتبرترین پژوهش‌ها رو به صریح‌ترین شکل ممکن به تصویر می کشد.

□در بخشی از کتاب، بارکر می پرسد: آیا واقعا آدم های شارلاتان (Jerks)، افراد موفقی هستند؟! اگر آری، چرا و پاسخ می دهد…

●متاسفانه باید گفت بله! به طرز عجیبی دنیا، دنیای بی رحماست و شواهد قوی علمی نشان می دهد آدماهایی که اِبایی از ضایع کردن حق دیگری ندارند و با قصد و برنامه، تنها در پی منافع شخصی خودشان هستند، معمولا زودتر و سرراست‌تر به هدف‌هایی که تو سرشان دارند می‌رسند!

○طبق مطالعه ای دیگر، شارلاتان‌ها خوب بلدند روی آدم ها تاثیر بگذارند و از راه چاپلوسی، کارشان حسابی جلو می رود! طبق پژوهشی دیگر که نتایج آن در مقاله‌ی “بی‌نظیر اما بی‌رحم” درج شده، مردم آنها را قدرتمند تصور می کنند و در نهایت، شارلاتان ها خوب بلدند آن بخش از کارشان که درست است را بزرگ کنند و باقی جاها را بپوشانند!

■به ما یاد داده اند که مثل آخر فیلم‌های دیزنی‌لند همیشه خوبی بر بدی پیروز می شود. ولی متاسفانه موارد زیادی هست که پژوهشگران بررسی کرده اند و دیده اند این مدل در خیلی از موارد درست نیست. یکی از تحقیقات که صراحتاً در عنوان آن نوشته شده که “بدی از خوبی قدرت‌مند‌تراست” نشان می دهد: “چیزهای بد تاثیرگذارتر و ماندگارتر از چیزهای خوب است. احساسات بد، والدین بد، مدیران بد، بازخوردهای بد نسبت به آنهایی که خوبند اثرات بیشتر و ماندگارتری دارند و اطلاعات بد هم خیلی بیشتر و کامل‌تر از اطلاعات خوب بین آدم ها رد و بدل می شود.”

□من چیز دیگری نمی توانم بگویم جز اینکه نتایج یک مطالعه غیررسمی نشان داده که احتمال دزدیده شدن کتاب‌هایی که در زمینه مسائل اخلاقی هستن ۲۵ درصد بیشتر از سایر کتاب‌های موجوددر کتاب‌ فروشی‌ هاست!

●تو بخش دوم بارکر می‌پرسد: خوب چرا آدم های شارلاتان افراد موفقی هستند؟! و می گوید: آدم های شیشه خورده‌دار، بی‌محابا دنبال چیزی که می خواهند می افتند و با یک اعتماد به نفس به شدت سمی، بی‌توجه به نظر، حرف، حق و قضاوت دیگران، جسورانه فقط به خواسته‌ هایشان فکر می‌کنند.

○در نهایت، بارکر می گوید: فکر می‌کنید من دارم شما رو تشویق می‌کنم که یک شارلاتان باشید! صبر کنید. این اول ماجراست. تحلیل سال‌ها زندگی آدماهای شارلاتان نشان می دهد که آنها خوب شروع می‌کنند، در کوتاه مدت هم به جاهای خیلی خوبی هم می رسند و نتایج دلخواهی هم می‌گیرند اما…

■نتایج مطالعات طولی نشان داده که موفقیت‌ این آدم‌ها معمولاً همیشگی نبوده و کوتاه مدت است و دستاوردهای آنها ماندگار نیست و باد آورده را باد می برد. چرا که تو این مسیر به آدم هایی بر می خورند که از خودشان شارلاتان‌ترند و در نتیجه خودشان در درون خودشان همدیگر را حذف می‌کنند. در کنار آن، ریسک‌پذیری بالا از دلایل دیگر حذف آنهاست.

‌ □با توجه به این یافته‌ها چه درسی می‌توانیم از این شارلاتان‌ها بگیریم!؟

●بارکر می : برای رسیدن به خواسته‌ هایتان می توانید با الهام از جسارت، پیگیری و پشتکاری که در این گروه از افراد هست، مصرانه “تو راه درستش” جلو بروید….
*نشر:* گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers