🔴 ایجاد سیستم های جاسوس پروری در سازمان، آخرین تیر خلاص بر پیکره فرهنگ  سازمانی تعالی گرا. و کشتن اعتماد در بین کارکنان است.

🔴جاسوس‌ پروری و گسترش بی‌اعتمادی در سازمان‌ها از جمله رفتارهای مخرب مدیران نالایق است که می‌تواند به شدت به فرهنگ سازمان آسیب بزند و عملکرد کلی را تحت تأثیر قرار دهد. در دنیای امروز، جایی که همکاری و ارتباطات مؤثر از ارکان اصلی موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود، ایجاد فضایی پر از بی‌اعتمادی می‌تواند عواقب جدی داشته باشد.

🔴۱. پیامدهای جاسوس‌پروری

جاسوس‌پروری و نظارت مداوم بر کارکنان می‌تواند به بروز احساس ناامنی و اضطراب در بین اعضای تیم منجر شود. این وضعیت نه تنها باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود بلکه می‌تواند منجر به افزایش نرخ ترک شغل، کاهش خلاقیت و نوآوری و همچنین کاهش کیفیت کار شود. کارکنانی که احساس می‌کنند تحت نظارت دائمی هستند، تمایل کمتری به ابراز نظرات و ایده‌های خود خواهند داشت و این امر می‌تواند به stagnation (ایستایی) در فرایندها و پروژه‌ها منجر شود.

🔴۲. ایجاد اعتماد و اتحاد

به جای ایجاد تفرقه و بی‌اعتمادی، مدیران باید به فکر ایجاد فضایی از اعتماد و همکاری باشند. برای این منظور، چند راهکار موثر وجود دارد:

• تقویت ارتباطات باز: ایجاد یک فرهنگ ارتباطی باز که در آن کارکنان بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند، بسیار مهم است. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، کارگاه‌های آموزشی و یا پلتفرم‌های آنلاین انجام شود.

• تشویق به همکاری: طراحی پروژه‌ها و وظایفی که نیاز به همکاری بین اعضای تیم دارند، می‌تواند به تقویت روابط بین کارکنان کمک کند. این کار نه تنها موجب افزایش اعتماد بین افراد می‌شود بلکه به تبادل ایده‌ها و تجربیات نیز کمک می‌کند.

• مدیریت شفاف: شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و فرآیندهای مدیریتی می‌تواند احساس اعتماد را در کارکنان تقویت کند. مدیران باید توضیح دهند که چرا تصمیمات خاصی اتخاذ شده‌اند و چگونه این تصمیمات به نفع کل سازمان است.

🔴۳. بهره‌گیری از فناوری

استفاده از فناوری‌های نوین مانند ابزارهای مدیریت پروژه و ارتباطات آنلاین می‌تواند به تسهیل همکاری و ارتباطات کمک کند. این ابزارها نه تنها امکان نظارت بر پیشرفت کار را فراهم می‌کنند بلکه باعث می‌شوند که کارکنان احساس کنند در یک محیط تیمی کار می‌کنند.

🔴۴. آموزش و توسعه فردی

سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه فردی کارکنان می‌تواند به افزایش اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند. زمانی که کارکنان احساس کنند که مهارت‌هایشان در حال رشد است، تمایل بیشتری به مشارکت در فرآیندها و ابراز نظرات خود خواهند داشت.

🔴۵. فرهنگ سازمانی مثبت

مدیران باید به دنبال ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت باشند که در آن ارزش‌های مشترک مانند احترام، همکاری و نوآوری ترویج شود. این فرهنگ می‌تواند به عنوان یک عامل محرک برای افزایش رضایت شغلی و کاهش تنش‌ها عمل کند.

🟢نتیجه‌گیری

در نهایت، ایجاد یک محیط کاری سالم و مثبت نیازمند تلاش مستمر مدیران برای تقویت اعتماد و همکاری بین کارکنان است. به جای ایجاد تفرقه بین کارکنان و نصب دوربین های مختلف برای کنترل کارکنان و ایجاد سیستم های جاسوسی و جاسوس پروری به فکر ایجاد اتحاد و نظم بین کارکنان باشید.. با دوری از رفتارهای مخرب مانند جاسوس‌پروری و تمرکز بر تقویت اتحاد، سازمان‌ها می‌توانند به سمت موفقیت پایدار حرکت کنند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟢 شرافت زندگی کردن تاوان سختی داره، خیلی

🔹شریف بودن به بهای تحمل سختی‌ها و تاوان‌هاست. مفاهیمی همچون معرفت، انسانیت، دوستی و رفاقت، صداقت، خانواده و ارزش‌های والای دیگر در وجود انسان های شریف نهادینه شده و نهفته است، هر چند ممکن است باعث شوند تا دیگران از  ایشان دور شوند. اما با این وجود، انسان های شریف به زندگی شرافتمندانه و حفظ ارزش‌های اصیل انسانی پایبند می‌مانند.

🔹متاسفانه این انسان های شریف در دنیایی زندگی می‌کنند که ارزش‌های انسانی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند. آنها به معرفت، خانواده، عشق و انسانیت اعتقاد کامل دارند و آنها را در زندگی خود به کار میگیرند اما گاهی احساس می‌کنند که تنها مانده اند. یک دفعه به دور و بر خود نگاه می‌کنند و می‌بینید که اکثر آدمها از کنار شان عبور کرده و به آنها می‌خندند!!. این همان لحظه‌ و حس غریبی است که احساس تنهایی و ناامیدی میکنند، ولی با این حال، با اعتقاد راسخ به ارزشهای اخلاقی و انسانی، همچنان به ارزش‌های انسانی خود پایبند می‌مانند. حتی اگر بقیه آدمها آنها را تنها بگذارند... این ارزش‌ها همان چیزی است که انسانهای شریف را از دیگران متمایز می‌کند.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ضریب شرافت چیست؟
ضریب شرافت (Decency Quotient) که به اختصار با (DQ) معرفی می‌شود، مفهومی فراتر از هوش اجتماعی دارد. شرافت در سازمان به این معناست که یک مدیر نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش احساس هم‌دلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آن‌ها را نیز از خود نشان می‌دهد. رفتار شرافت‌مندانه یک رهبر در تعاملات روزانه او با دیگران مشهود است؛ به این صورت که در محل کار به همراه تمرکز بر درست انجام شدن کارها، خواسته‌های خوب و مثبتی برای همه کارکنان خود دارد. از همه مهم‌تر یک مدیر موفق و برخوردار از ضریب شرافت بالا در جهت اطمینان یافتن از این‌که همه کارمندان احساس ارزشمندی و احترام دارند به طور مشخص و موثری تلاش می‌کند. ضریب شرافت به کارمندان کمک می‌کند که قلب و ذهن خود را بر کاری که انجام می‌دهند متمرکز کنند..

🔰ضریب شرافت مدیران سازمان هر روز تصمیمات بزرگ و کوچکی می‌گیرند که بر کارمندان، مشتریان و حتی گاهاً بر روی کل جامعه اثر مثبت و یا منفی به همراه دارد. رهبران امروز و آینده به شرطی در کار خود موفق می‌شوند که بتوانند به ترکیبی از سه عنصر بهره مند بشند

🟣ادامه در کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ضریب شرافت چیست؟
ضریب شرافت (Decency Quotient) که به اختصار با (DQ) معرفی می‌شود، مفهومی فراتر از هوش اجتماعی دارد. شرافت در سازمان به این معناست که یک مدیر نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش احساس هم‌دلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آن‌ها را نیز از خود نشان می‌دهد. رفتار شرافت‌مندانه یک رهبر در تعاملات روزانه او با دیگران مشهود است؛ به این صورت که در محل کار به همراه تمرکز بر درست انجام شدن کارها، خواسته‌های خوب و مثبتی برای همه کارکنان خود دارد. از همه مهم‌تر یک مدیر موفق و برخوردار از ضریب شرافت بالا در جهت اطمینان یافتن از این‌که همه کارمندان احساس ارزشمندی و احترام دارند به طور مشخص و موثری تلاش می‌کند. ضریب شرافت به کارمندان کمک می‌کند که قلب و ذهن خود را بر کاری که انجام می‌دهند متمرکز کنند..

🔰ضریب شرافت (DQ: DECENCY QUOTIENT) مدیران سازمان هر روز تصمیمات بزرگ و کوچکی می‌گیرند که بر کارمندان، مشتریان و حتی گاهاً بر روی کل جامعه اثر مثبت و یا منفی به همراه دارد. رهبران امروز و آینده به شرطی در کار خود موفق می‌شوند که بتوانند به ترکیبی از سه عنصر بهره هوشی (IQ)، هوش هیجانی (EQ) و ضریب شرافت (DQ) دست یابند و تعادلی بین این سه عنصر ایجاد نمایند. منظور از بهره هوشی تنها بهره‌مندی از ضریب هوشی نیست بلکه توانایی مدیر در ارائه‌ی ایده‌های کاربردی برای موفقیت سازمان در زمان مناسب است. مدیران سازمان با مفهوم هوش هیجانی نیز بیگانه نیستند. هوش هیجانی به معنای دست‌یابی به آگاهی از احساسات  خود و درک احساسات دیگران است. رهبران موفق سازمان‌ها از این قابلیت خود نباید برای دست‌کاری ذهن افراد در جهت منافع خود استفاده کنند بلکه باید در نتیجه آگاهی از عواطف و احساسات کارمندان، هم‌دلی کرده و رفتار مشفقانه نسبت به آن‌ها داشته باشند. از آن جا که هوش هیجانی می‌تواند جنبه منفی نیز داشته باشد، برخورداری از آن کافی نیست. باید عنصر بسیار مهم‌تری به کمک ضریب هوشی و هوش هیجانی بیاید تا قابلیت‌های افراد در جهت فریب دیگران برای دست‌یابی به منافع شخصی به کار گرفته نشود. این عنصر همان ضریب شرافت است که در این مطلب محور بررسی ما قرار خواهد گرفت. در ادامه به مفهوم ضریب شرافت و اهمیت آن خواهیم پرداخت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ضریب شرافت (Decency Quotient یا DQ) به عنوان یک مفهوم نوظهور در حوزه رهبری و مدیریت سازمانی مطرح شده است. در حالی که این مفهوم هنوز به اندازه ضریب هوشی (IQ) یا هوش هیجانی (EQ) در ادبیات آکادمیک جا نیفتاده است، برخی پژوهشگران و متخصصان مدیریت به تازگی به بررسی آن پرداخته اند. در ادامه، مبانی علمی، شاخص‌های اندازه‌گیری احتمالی و منابع مرتبط با DQ ارائه میشود:

مبانی علمی و تخصصی ضریب شرافت (DQ)
۱. تعریف و جایگاه DQ 
   - ضریب شرافت به عنوان توانایی رهبران در ایجاد محیطی مبتنی بر احترام، همدلی، و مراقبت از کارکنان تعریف میشود. این مفهوم توسط نویسندگانی مانند جان کولمن در کتاب "The Decency Code: The Leader’s Path to Building Integrity and Trust" (2020) معرفی شد و بر نقش صداقت، فروتنی، و مسئولیت پذیری در رهبری تأکید دارد. 
   - ضریب شرافت به عنوان مکمل EQ و IQ در نظر گرفته میشود و بر این ایده استوار است که رهبران موفق باید ترکیبی از سه عنصر هوش تحلیلی (IQ)، هوش عاطفی (EQ)، و هوش اخلاقی/شرافتمندانه (DQ) را داشته باشند.

۲. تفاوت DQ با مفاهیم مشابه 
   - ضریب شرافت با مفاهیمی مانند رهبری اخلاقی (Ethical Leadership) یا رهبری خدمتگزار (Servant Leadership) شباهت دارد، اما تمرکز آن بر رفتارهای روزمره رهبران (مانند احترام به کرامت انسانی، شفافیت، و پاسخگویی) و نه صرفاً تصمیم گیریهای اخلاقی کلان است.

۳. پشتوانه پژوهشی 
   - پژوهشهای محدودی به صورت مستقیم به DQ پرداخته اند، اما مطالعات مرتبط با روانشناسی مثبتگرا (Positive Psychology) و رفتار سازمانی (Organizational Behavior) از مؤلفههای DQ حمایت میکنند. 
   - برای مثال، تحقیقات برنه براون در مورد آسیبپذیری و رهبری و کارهای آدام گرنت در زمینه بخشندگی و همکاری به طور غیرمستقیم به ابعاد DQ اشاره دارند.

شاخص های اندازه‌گیری ضریب شرافت (DQ)
شاخصهای DQ عمدتاً مبتنی بر رفتارهای قابل مشاهده و بازخوردهای کارکنان هستند. برخی از معیارهای پیشنهادی عبارتند از:

۱. شاخص های فردی (در سطح رهبر) 
   - همدلی فعال: توانایی درک احساسات کارکنان و پاسخگویی به نیازهای آنها. 
   - رفتارهای احترام‌آمیز: استفاده از زبان و رفتار غیرتحقیرآمیز، گوشدادن فعال، و ارزشگذاری به نظرات دیگران. 
   - شفافیت و صداقت: ارائه اطلاعات دقیق و اجتناب از پنهانکاری. 
   - مسئولیت پذیری اجتماعی: توجه به تأثیر تصمیمات سازمان بر جامعه و محیطزیست. 

۲. شاخص‌های سازمانی 
   - میزان اعتماد کارکنان به مدیریت: اندازهگیری شده از طریق نظرسنجیهای داخلی. 
   - نرخ حفظ کارکنان (Employee Retention Rate): ارتباط مثبت بین DQ مدیران و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان. 
   - فرهنگ گزارشدهی شفاف: تعداد گزارشهای مربوط به تخلفات اخلاقی و نحوه برخورد با آنها. 

۳. ابزارهای اندازه گیری 
   - پرسشنامه های 360 درجه: جمع آوری بازخورد از همکاران، زیردستان، و مافوقها درباره رفتارهای شرافتمندانه رهبر. 
   - مقیاسهای مبتنی بر روانشناسی مثبتگرا: مانند ارزیابی میزان رضایت شغلی و احساس تعلق کارکنان. 
   - شاخص‌های کیفی: تحلیل محتوای مکالمات و ایمیلهای مدیران از نظر احترام و همدلی.

منابع علمی و عملی برای مطالعه بیشتر
۱. کتابها: 
   - 📘 "The Decency Code: The Leader’s Path to Building Integrity and Trust" by Steven L. Harrison & James M. Kouzes. 
   - 📘 "Dare to Lead" by Brené Brown (تمرکز بر آسیبپذیری و رهبری شرافتمندانه). 

۲. مقالات: 
   - 📄 "Decency Quotient: The Next Big Thing in Leadership" (Harvard Business Review, 2021 - مقالهای نظری). 
   - 📄 "Ethical Leadership and Employee Well-being" (Journal of Business Ethics, 2020). 

۳. مدلهای سازمانی: 
   - مدل "راهبرد سه گانه IQ, EQ, DQ" در مشاورههای شرکتهای بزرگی مانند مککینزی و گالوپ. 

۴. سازمانهای پیشرو: 
   - شرکتهایی مانند پاتاگونیا و سازمان بهداشت جهانی (WHO) که بر مسئولیتپذیری اجتماعی و احترام به کارکنان تمرکز دارند، به عنوان نمونههای عملی DQ شناخته میشوند.

جمع بندی
اگرچه DQ هنوز به عنوان یک شاخص استاندارد شده در روانشناسی صنعتی-سازمانی شناخته نمیشود، اما به سرعت در حال تبدیل شدن به یک مفهوم کلیدی در مباحث رهبری مدرن است. شاخصهای آن عمدتاً مبتنی بر رفتارهای اخلاقی، بازخورد کارکنان، و تأثیرات سازمانی هستند. برای توسعه بیشتر این مفهوم، انجام پژوهشهای تجربی و طراحی ابزارهای سنجش معتبر ضروری است..

🔰سردرگمی‌های مدیران تازه کار!

سردرگمی‌های پیش روی مدیران تازه‌کار در ابتدای دوران مدیریت‌شان کم و بیش مشابه است و تداوم یافتن این سردرگمی‌ها و ابهامات در بلند مدت می‌تواند به بهای عملکرد ضعیف و تصمیم‌گیری‌های مخربی تمام شود که در نهایت موجب برکناری مدیر تازه‌کار خواهد شد.

💢مهم‌ترین و متداول‌ترین اشتباهات:

🔹او نمی‌داند که دیگر یک کارمند نیست

خیلی از مدیرانی که ارتقای درون سازمانی پیدا کرده و از موقعیت کارمندی به موقعیت مدیریت رسیده‌اند به خوبی درک نکرده‌اند که دیگر یک کارمند معمولی نیستند و باید افکار، رفتارها و استراتژی‌هایی متفاوت و متمایز از دوران کارمندی شان از خود بروز دهند.

🔹او می‌خواهد مقتدر و دانای کل باشد

دخالت مستقیم مدیران در امور جزئی و خرد نتیجه‌ای جز گرفتار شدن مدیران در دام مدیریت خرد و شلوغ شدن سرشان نخواهد داشت و این برای مدیران تازه‌کار یک عذاب بزرگ و غیرقابل تحمل خواهد بود. پس بهتر است که  خود را بیهوده درگیر جزئیات کارها و امور نکرده و دست به تفویض اختیارات بزنند.

🔹او به دیگران مجال و فرصت عرض‌اندام نمی‌دهد

او فکر می‌کند که خودش می‌تواند کارها را سریع تر و بهتر پیش ببرد و مطمئن تر خواهد بود اگر همه کارها به‌طور مستقیم زیر نظر او صورت پذیرد. حال آنکه این کار نتیجه‌ای جز پرمشغله شدن و کاسته شدن از میزان بهره‌وری او را در پی نخواهد داشت.
پس بهتر است که به جای ماهی گرفتن برای کارکنانش به آنها ماهیگیری بیاموزد و پس از آن نظاره گر ماهیگیری موفقیت آمیز کارکنانش باشد.

🔹او نمی‌داند چگونه بین انجام وظایف خود و نظارت بر اعضای تیمش تعادل برقرار کند

بهتر است که مدیران تازه‌کار با تدوین استراتژی‌های هدفمند و خلاقانه از بار کاری‌شان بکاهند و پس از آن بتوانند به وظایف نظارتی و تیم‌سازی شان بپردازند.

🔹او با کارکنانش روراست و شفاف نیست

مدیران باید درخصوص اولویتها و انتظارات خود صحبت کنند و بیان کنند که از نظر آنها یک عملکرد عالی چگونه عملکردی می باشد. یک مدیر موثر به کارکنان خود نمی گوید که کارها را چگونه باید انجام دهند و بیشتر درخصوص نتایج و دستاوردها صحبت می کند و کارکنان را در خصوص جزئیات کار و انجام آن به روش مناسب، آزاد می گذارد.

🔺منبع: Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💡اصل 80/20 در زندگی: راهی برای تمرکز بر مهم‌ترین‌ها

آیا می‌دانستید ۸۰٪ نتایج شما از ۲۰٪ تلاش‌هایتان حاصل می‌شود؟
این اصل، که به “قانون پارتو” معروف است، می‌تواند در جنبه‌های مختلف زندگی، از سلامت و ثروت گرفته تا روابط و یادگیری، تحولی شگرف ایجاد کند.

🔑 راز موفقیت این است که انرژی خود را بر روی ۲۰٪ از فعالیت‌هایی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند.

✨ زندگی‌تان را ساده کنید و روی مهم‌ترین‌ها تمرکز کنید.
کدام بخش از زندگی‌تان نیاز به تمرکز بیشتر دارد؟ 🌟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️ سلام بر ایران زیبا و سرزمین آبا و اجدادی

♈️ سلام بر ملت بزرگ و شیر زمان و دلیر مردان ایران

🔰 صبح اعضای کانال مدیران شایسته بخیر
روز خوب و شادی پیش رو داشته باشید

🔰خانه ای تاریخی در دل سرخاب تبریز

🔰اینجا خانه تاریخی آتشبار از خانه های قدیمی قاجاری تبریز هست که پر از آرامش و حس و حال قدیم هست که قدم زدن تو حیاط اینجا و نشستن بغل حوض زیبا و خوردن یه قهوه و یا چای خستگی را از تن به در میکنه و یاد خونه های پدربزرگی و مادربزرگی میندازه

🔰این خانه قدیمی و پر از نقش و نگار قاجاری را برادران هنرمند آتشبار با کلی زحمت و تلاش بازسازی کردن و تبدیل به یه مجموعه زیبا کردن که در کنار لذت بردن از فضای زیبا نقاشی های ارزشمند و اشیای قدیمی میتونید از صحبت های این دو برادر هنرمند هم که با عشق این مجموعه را آماده بازدید شما کردن لذت ببرید
تبریز ، مقبره الشعرا ، خیابان عارف ، کوچه پایدار ، خانه تاریخی آتشبار

🌹صبح در خواب عدم بود که بیدار شدیم
شب سیه مست فنا بود که هشیار شدیم

پای ما نقطه صفت در گرو دامن بود
به تماشای تو سرگشته چو پرگار شدیم🌹

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕تنش های عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیش از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان می باشد. اما متاسفانه این اصل را برخی از مدیران نمی خواهند بپذیرند!.

🟣عموما موفقیت یا شکست سازمان ها به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی انها .

🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم  کاری  زیاد،  نامناسب  بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی  کار، نبود  هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی  در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و‌ استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند
‌
🆔@Competentmanagers

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
یا Management By Objectives (MBO)، به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می‌كند. این هدف‌ها باید قابل لمس، قابل تأیید و قابل سنجش و اندازه‌گیری باشند. به عبارتی دیگر اهداف باید اسمارت(SMART) باشند.
به عبارت دیگر مدیریت بر_مبنای هدف، فرایندی است که به واسطه آن مدیر و کارکنان با کمک هم اهداف را شناسایی کرده و معیار عملکرد و مسؤلیت افراد را تعریف می‌کنند.

🧿ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که می‌توان به وسیله آن هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد سازمان و اعضای آن درآورد. به وسیله این روش کل هدفهای سازمان به صورت هدفهایی خاص درآمده که در سطوح سازمانی قرار می‌گیرند. ازآنجایی که مدیران واحدهای پایین تر سازمان در تعیین هدفهای مربوطه مشارکت می‌کنند، باید گفت مدیریت بر مبناي هدف، در سازمان مسیر پایین به بالا می‌پیماید و نه مسیر بالا به پایین.

💡چهار فرض اساسی George S. Odiorne

    🔹تعیین هدف یا هدفهای مشخص
    🔹تصمیم‌گیری مشارکتی
    🔹بازخورد عملکرد
    🔹تعیین زمان

📘شرح کامل در پست بعدی کانال

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آشنایی با مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و پنج مرحله اجرایMBO

🟢 مرحله اجرای:MBO

1. تعریف اهداف سازمانی
2. تعریف اهداف کارکنان
3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
4. دریافت بازخورد
5. تایید عملکرد و پاداش

تمام کسب‌وکارها برای تحقق هدف مشخص و واحدی شکل می‌گیرند. این میل دستیابی به هدف نهایی و بلند مدت سازمان است که منجر به خلق استراتژی و جهت بخشیدن به فعالیت‌های افراد می‌شود. هنگامی که وارد بازی رقابتی می‌شوید، کوچکترین فعالیت‌ها و اقدامات رقبا بر میزان فروش، سودآوری و اقدامات بعدی شما تاثیرگذار خواهد بود. به عبارت دیگر، چنانچه اهداف کوتاه مدت شما با استراتژی اصلی و هدف بلند مدت سازمان، همسو نباشد، قایق کسب‌ و کارتان با موج‌های متعددی که از تلاطم فضای رقابتی پویا، اقدامات رقبا، دریافت می‌کند، غرق خواهد شد. در این پست قصد داریم ضمن معرفی مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و مراحل اجرای آن، میزان اهمیت فرایند های آن را در رهبری موفق سازمان و  کسب و کارهای رقابتی  بررسی کنیم.

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف یا Management By Objectives (MBO) که در ادبیات استراتژی، هدف‌گذاری نیز نامیده می‌شود، اولین‌بار توسط پیتر دراکر در سال 1954 مطرح شد. مدیریت بر مبنای اهداف به مجموعه‌ای از فرایند ها اطلاق می‌شود که مسئولیت‌ها و نقش‌های هر یک از افراد سازمان را به گونه‌ای تعیین و هدف‌گذاری می‌کنند که اهداف هر عضو، در راستای هدف نهایی و استراتژی کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر، سطوح کاری هر یک از کارکنان در سازمان، نقش‌ها و مسئولیت‌ها از طریق یک چارچوب زمانی مشخص، دقیق و قابل فهم، فراهم می‌شود. بدین ترتیب، پیاده‌سازی استراتژی، به سادگی قابل انجام است.

🟠مراحل اجرای مدل MBO
مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) شامل 5 مرحله اصلی است:

✅1. تعریف اهداف سازمانی
هنگامی‌که استراتژی سازمان را از طریق ابزارهایی مانند چارچوب SWOT , مدل PESTLE , ماتریس رشد - سهم بازار BCG و مدل پورتر تدوین می‌کنید، به روشنی اهداف سازمان را پیش روی خود خواهید داشت. اهداف سازمان در طرح جامع کسب و کار نیز نمود پیدا می‌کند. در مرحله اول، تمامی اهداف سازمان می‌بایست به ترتیب اولویت و وضعیت کنونی، رتبه‌بندی شوند تا بتوان به درستی به تعریف شرح وظایف کارکنان برای تحقق آن اهداف پرداخت.

✅2. تعریف اهداف کارکنان
مسئولیت‌ها و وظایف هر یک از دپارتمان‌های سازمان و افراد آن‌ها، می‌بایست به صورت دقیق، مشخص و زمان‌بندی شود تا از هم‌سویی اهداف هر بخش با استراتژی سازمان، اطمینان حاصل شود. هنگامی‌که برنامه اجرایی هر بخش را برای تحقق اهداف بزرگ‌تر و استراتژی سازمان، مشخص می‌کنید، از شدنی بودن و امکان تحقق اهداف بلند مدت اطلاع می‌یابید. بسیاری از طرح‌های عنوان شده، در این مرحله با بررسی منابع و قابلیت‌های هر دپارتمان، ممکن است دچار تغییر یا اصلاح شوند.

✅3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
مدل MBO نه تنها در هم‌سو کردن فعالیت‌های سازمان با استراتژی رقابتی موثر است، بلکه امکان سنجش و ارزیابی عملکرد فعالیت‌ها و نتایج به دست آمده را برای مدیران فراهم می‌کند. استفاده از شاخص‌های ارزیابی، مقایسه مستمر نتایج به دست آمده با نتایج مورد انتظار در کنار استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد سازمان (مانند کارت امتیازی متوازن(BSC) )، نقش موثری در کاهش هزینه‌ها و بروز خطا در تصمیم‌گیری‌ها خواهد داشت.

✅.4 دریافت بازخورد
دریافت بازخورد و تهیه فرم‌های نظرات به صورت مستمر، به مدیران امکان می‌دهد تا پیرامون نحوه انجام فعالیت‌ها برای کسب نتیجه بهتر، تجدید نظر کنند.

✅5. تایید عملکرد و پاداش
همان‌طور که ارزیابی فعالیت‌ها، یک فرایند مستمر در سازمان محسوب می‌شود، سیستم‌های پاداش و عملکرد درست نیز می‌بایست به اقدامات و فعالیت‌های موثر، اختصاص یابد. این مرحله در بحث انگیز شی و کیفیت انجام فعالیت‌ها بسیار تاثیرگذار است.
مدیریت بر مبنای اهداف منجر به شناخت و درک بهتر کارکنان از وظایف، مسئولیت‌ها و اقداماتی که می‌بایستی انجام دهند، خواهد شد. به عبارت دیگر، تعریف دقیق مسئولیت‌ها و وظایف، از تداخل، هم‌پوشانی و نامشخص بودن وظایف افراد، جلوگیری می‌کند. بدین ترتیب فرایند های ارزیابی عملکرد و یا لزوم تغییر در استراتژی در صورت تغییرات محیط رقابتی، ساده‌تر انجام خواهد شد. فارغ از آنکه استراتژی کسب‌وکار خود را محصول محور یا مشتری محور تعریف کنید،  مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) به شما امکان می‌دهد تا فعالیت‌های تمام سازمان را در راستای تحقق آن استراتژی، منسجم و هم‌سو نمایید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💡هشت جمله اي كه رهبران_تاثيرگذار تكرار مي كنند:

١- به تو اعتماد کامل دارم.

هیچ چیز به اندازه رئیسی که به توانمندی های کارمندان خود باور ندارد و سعی دارد در هر جنبه ای به ابزارهای مدیریت ذره بینی متوسل شود، مایوس کننده و مایه تضعیف روحیه نیست. حتی افرادی که اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند، در مواجهه با رئیسانی که با ایشان مثل کودکی نو پا و دست و پاچلفتی برخورد می کنند، دچار تضعیف روحیه خواهند شد.

آنگونه که روزولت سیاستمدار نامدار یک بار گفته است: " رهبر خوب آن کسی است که سواد و بینش لازم برای انتخاب افراد شایسته برای انجام کار مدنظر خود و هم چنین جرات لازم برای واسپاری این امور به ایشان را داشته باشد ". به کارمندان شایسته خود اطمینان داشته باشید و این اعتماد را در فرصتهای مناسب گوشزد کنید.

٢- این چیزی است که از خودمان
می خواهیم که بدان دست پیدا کنیم.

از نظر مرلین هیوسون مدیرعامل برجسته شرکت لاکهید مارتین، این عامل مهم ترین کلید دستیابی به موفقیت در شغل خودش بوده است. او اضافه می کند که رهبران فوق العاده به کارکنان خود با چرایی انجام کارها الهام بخشیده و انگیزه می دهند. این هدف است. و هم چنین کلید دستیابی به دستاوردهای متهورانه و انقلابی.

در واقع یکی از عوامل تمایز رهبران عالی از رهبران متوسط، توانایی شان در انتقال برنامه ها و همسو ساختن امور روزمره با اهداف مقرر شده در چشم انداز و ماموریت سازمانی است. بنابراین به جای اُرد دادن و فهرست کردن دستورالعمل های بی فایده، دلیل انجام کارها را توضیح دهید. این کار انگیزه لازم و احساس مسئولیت درون کارکنان را پرورش می دهد.

٣- دفعه بعد چه کاری را می توانیم بهتر انجام دهیم؟

به قول آریانا هافینگتون معروف، اشتباه، بزرگ ترین معلم ما است. او می گوید: " باید قبول کنیم که همیشه تصمیم درست نمی گیریم و گاهی خرابکاری می کنیم، درک این موضوع که شکست نقطه مقابل موفقیت نیست، بخشی از مسیر موفقیت است ". هر کسی روی کره خاکی حداقل یکبار مرتکب اشتباهات شغلی شده است. اشتباه رخ می دهد، به ویژه زمانی که سعی دارید چیز جدیدی را امتحان کنید.
نکته اینجاست که با تکرار اشتباهات مشابه دچار حماقت نشویم و اشتباهات تازه خود را به یک تجربه ناب یادگیری تبدیل کنیم. یاد دادن اینکه چطور از یک سوراخ دوبار گزیده نشویم و از اشتباهات تازه مان درس یاد بگیریم، آسان تر و پر بازده تر از توبیخ و سرزنش افراد است.

٤- می خواهم بر اساس توانمندی هایت با هم کار کنیم.

یافته های وارن جی بنیس، نویسنده و استاد مشهور در حوزه رهبری نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند که می توان هر فردی را صرف نظر از توانمندیهای او برای انجام یک وظیفه به خصوص به کار گمارد. اما افراد واقعا با استعداد اینطور نیستند. آنها استعدادهای منحصر به فردی دارند. چنین افرادی را نمی توان به زور وارد مشاغل و وظایفی کرد که تناسبی با روحیات و توانایی هایشان ندارد، و نباید هم این کار را کرد. رهبران_تاثیرگذار به کارکنان شایسته و عالی خود اجازه می دهند که دست به کاری بزنند که برای انجام آن به دنیا آمده اند. این به معنای استعدادیابی براساس چارچوب شایستگی و به کارگماری افراد منطبق بر این الگو است. هر شخصی در تیم شما دارای مهارت های به خصوصی است. یافتن توانایی های عالی در هرفرد و پرورش این توانمندی ها، نهایتا به تعالی سازمانی و دستاوردهای قابل توجه ختم می شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رویکرد کوتوله‌پروری در مدیریت


♈️ یکی از دلایل اصلی عقب‌ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله‌پروری است.

♈️این رویکرد می‌تواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه‌ی کشورها ایجاد نماید و سرمایه‌های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت، گاز و .. ثروت‌های یک کشور را نابود کند. در این میان گاها تک ستاره‌هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدار می‌شوند و خدمات ارزنده‌ای به ملت و کشور عرضه می‌کنند که به علت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت‌دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیت‌ها فراهم نمی‌گردد.

♈️مدیران کوتوله دارای ویژگی‌های مشترکی به شرح ذیل هستند:

🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می‌کنند.

🔰2- حوزه‌ی مدیریت‌شان به مثابه‌ی ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می‌کنند.

🔰3- نگاه‌شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیرمجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می‌دهند.

🔰4- مدیران زیر مجموعه‌ی خود را از میان افراد ناتوان‌تر از خود انتخاب می‌کنند.

🔰5- لابی با شخصیت‌های سیاسی مذهبی و به ویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره‌ی آنهاست.

🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می‌مانند و انگار مدیر متولد شده‌اند.

🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر‌مجموعه‌ی خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می‌دانند.

🔰 8- ریسک‌پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی‌دهند و پاراف درخواست‌های ارباب رجوع معمولا جمله‌ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است.

🔰9- لابی‌گرهای خبره‌ای بوده و زندگی‌شان از رانت‌ها تغذیه می‌شود

🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت‌های پرسود به خوبی بهره می‌برند.

🔰11- بیشتر وقت‌شان صرف جلسات بی‌ثمر می‌شود.

🔰12- برای پربار نمودن رزومه‌هایشان، ریاست هیات‌های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه‌ای‌اند.

🔰13- علاقه‌ی شدیدی به برگزاری همایش‌های بزرگ و پرهزینه و بی‌محتوی دارند.

🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می‌زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشینند و زاویه‌ی دید دوربین‌ رسانه‌ها را به خوبی شناسایی می‌کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام می‌دهند.

🔰15- از بودجه‌ی دولت بعضی از رسانه‌ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند.

🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه‌ی پرپیمانه‌ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند.

🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را به خوبی حس می‌کنند.

🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است.

🔰19- اگر در خطر عزل قرار گیرند نزدیک‌ترین دوستان خود را قربانی می‌کنند.

🔰20- آمار‌پردازان و مستندسازان حرفه‌ای هستند.

🔰21- با ایجاد شبکه‌های مدیریتی بین‌بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می‌کنند.

🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک می‌کنند و در آخر شب زمان لابی آنها است.

🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند.

🔰24- پرونده‌سازان حرفه‌ای برای رقبای احتمالی‌اند

🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند.

🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می‌برند.

🔰27- آهنگ انتظار گوشی‌های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است.

🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی‌بدیل هستند.

🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل می‌کنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند.

🔰30- از روسای شکست‌خورده‌ی قبلی به عنوان مشاور استفاده می‌کنند.

🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر می‌کنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند.

🔰32- هیچ‌گونه برنامه‌ی جدیدی ندارند و از ترس تغییر، برنامه‌ی مدیران شکست‌خورده‌ی قبلی را دنبال می‌کنند.

🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند.

♈️ رویکرد کوتوله پروری می‌تواند مانند بیماری مزمنی در بدنه‌ی مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.

♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت‌ها و نارضایتی مردم از دولتی‌ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴دلایل احتمالی عملکرد ضعیف کارکنان را شناسایی کنید

اگر متوجه شدید عملکرد یکی از کارکنان تان مطابق انتظار نیست، اقدام بعدی شما باید تحقیق درباره دلایل این مسأله باشد. علت پشت این مسأله می‌تواند ضعف مهارت، مدیریت ناکارآمد زمان، عادات بد کاری، نبود انگیزه، نزاع با سایر کارکنان، یا دستورات غیر شفاف در آن بخش باشد. ممکن است ایراد کار به موضوعی کاملاً متفاوت، مثلاً سوءتفاهم در درک برخی اهداف، برگردد. احتمال دارد عملکرد ضعیف هیچ دلیل آشکاری نظیر ضعف در مهارت یا انگیزه، نداشته باشد. در ادامه برخی از دلایل احتمالی عملکرد پایین‌تر از انتظار کارکنان، توضیح داده می‌شود:

🔷فرایندهای بد:
ادوارد دمینگ، یکی از بزرگترین اساتید مدیریت قرن بیستم، به مدیران کسب‌وکارها هشدار داد که علت اصلی عملکرد ضعیف، اغلب فرآیندهای بد هستند. اگر به دنبال عملکرد بهتر هستید، پیش از بررسی خطاهای کارکنان، به بررسی فرایندهای کاری بپردازید. برای مثال، ممکن است علت تأخیر کارمند شما در تحویل یک پرونده، وجود فرایند طاقت‌فرسای تأیید باشد که لازمه آن گرفتن امضا از فردی است که یا اغلب به سفر می‌رود و یا کار دیگران را به موقع راه نمی‌اندازد.

🔷تنش‌های محیط کار:
نابرابری در حجم کاری افراد (حتی اگر موقتی باشد)، یا حتی نفرت غریزی برخی افراد از هم، می‌تواند عامل ایجاد نزاع شده، و منجر به افت عملکرد شود. مثلاً، ممکن است دو هم‌تیمی برای ارتقا به جایگاه بالاتر درخواست داده باشند؛ در اینصورت اگر با درخواست یکی از آن‌ها موافقت شود، دیگری احتمالأ رنجیده‌خاطر می‌شود. دلیل دیگر تنش در محیط کار (که در عین معمول بودن، به راحتی قابل رفع شدن است)، تفاوت در نحوه ارتباط برقرار کردن افراد است. اگر علت پشت یک نزاع یا تنش را متوجه شوید، احتمالاً قادر به خنثی کردن آن خواهید بود.

🔷کار بیش از اندازه:
حتی متعهدترین کارکنان شما دربرابر درخواست‌های بیش از اندازه، و موعدهای تحویل بسیار کوتاه، دچار فرسودگی می‌شوند. بنابراین، از تعیین اهداف و انتظارات غیر منطقی، و استانداردهای سخت‌گیرانه خودداری کنید. اگر پس از چندین جلسه پایش متوجه شدید که فردی در مسیر اهدافش درجا می‌زند، از او بپرسید که چه عواملی مانع پیشرفتش می‌شوند. در نتیجه این اقدام، می‌توانید اهداف را بازبینی کنید (و در صورت نیاز، تغییر دهید). گاهی رخدادها نیز عملکرد فرد یا تیم را تحت‌ تأثیر قرار می‌دهند. برای مثال، اگر فردی برای مراقبت از یکی از اعضای بیمار خانواده‌اش چند روز غیبت کند و سایر همکاران وی بخواهند وظایفش را به دوش بکشند، ممکن است تحت فشار زیادی قرار گیرند (هرچند روحیه حمایت‌گری آن‌ها تقویت می‌شود).

🔷مشکلات شخصی:
گاهی علت ریشه‌ای عملکرد ضعیف، هیچ ارتباطی به محیط کار ندارد. یک مشکل مرتبط با سلامت می‌تواند تمرکز کارمند شما را بر هم بزند، یا فردی دیگر در رسیدگی همزمان به نیازهای خانواده و سازمان، دچار مشکل شود. شما می‌توانید در صورت شناسایی این مشکلات، به تسهیل آن‌ها کمک کنید. برای مثال، اگر کارمندی به دلیل نگهداری از فرزندان خردسال و والدین پیر خود دچار کمبود وقت شده است، می‌توانید با ارائه یک برنامه کاری منعطف یا فراهم ساختن امکان دورکاری، به او در مراقبت از خانواده‌اش کمک کنید.

🔹اگر با عملکرد ضعیف مواجه شدید، بدانید که ممکن است مسائل پنهانی در پس آن وجود داشته باشد؛ و شما نیاز دارید تا پیش از دست زدن به هر اقدامی، آن‌ها را شناسایی کنید. براساس اینکه علت یک مشکل چه باشد، راه حل آن متفاوت خواهد بود.، /کانال مدیریت منابع انسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕معرفی کتاب «طرز فکر»(Mindset)

✅کارول دوک، استاد مشهور روانشناسی دانشگاه استنفورد، در نتیجه ده‌ها سال تحقیق و بررسی خود در زمینه دستاوردها و موفقیت، به ایده‌ای پیش‌گامانه دست یافته است: «قدرت طرز تفکر و نگرش ما»

✅او در کتاب طرز فکر، توضیح می‌دهد که چرا موفقیت ما تنها مرهون قابلیت‌ها و استعدادمان نیست، بلکه نحوه نگرش‌مان به آن‌ها نیز بسیار حایز اهمیت است. او مشخص می‌کند که چرا ستایش هوش و توانایی افراد باعث سوق دادن آن‌ها به موفقیت و دستاوردهای خوب نمی‌شود، بلکه می‌تواند آن را نیز به خطر بیندازد.

✅با داشتن طرز فکر صحیح، ضمن اینکه می‌توانیم در مسیر موفقیت و دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای‌مان گام برداریم، می‌توانیم به کودکان و کارمندان‌مان نیز برای موفق شدنشان کمک کنیم. دوک حقیقتی را آشکار می‌سازد که والدین، معلمان، مدیران و ورزشکاران موفق می‌دانند: چگونه یک ایده ساده در مورد ذهن، می‌تواند باعث ایجاد عشق به یادگیری و داشتن انعطاف‌پذیری لازم برای دستاوردهای شگرف در هر زمینه‌ای می‌شود..

🟣در پست بعدی پی دی اف این کتاب تقدیم میشود

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟪شما به کدام طرز فکر نزدیک تر هستید؟

🟢ذهنیت رشد(Growth Mindset)

🔴 ذهنیت ثابت(Fixed Mindset)

⚙ دو نوع طرز فکر وجود دارد که می‌توانیم آن را پرورش دهیم. یکی این که پذیرای مشکلات باشیم و آنها را به یک فرصت تبدیل کنیم. دیگر این که به دلیل ترس از شکست از آنها اجتناب کنیم. افرادی که از کشمکش‌ها و تعارض‌ها اجتناب می‌کنند غالبا ذهنیت رشد (Growth Mindset) ندارند و کسانی که مشکلات را به عنوان چالش‌های جالبی می‌بینند، اندیشه‌ی و ذهنیت رشد (Growth Mindset) دارند. مردمی که فاقد ذهنیت رشد هستند، معتقدند که ویژگی‌های اساسی مانند هوش و استعدادها ویژگی‌هایی ثابت هستند و این صفات عامل موفقیت‌اند.

❇ افراد با ذهنیت بازتر (ذهنیت رشد (Growth Mindset)) معتقدند که توانایی‌های جدید را می‌توان از طریق تمرین توسعه داد. رهبران بزرگ و هنرمندان با این دیدگاه به هدفشان می‌رسند. برای آنها زندگی به یک سفر هیجان انگیز با فرصت بی پایان برای کشف چیزهای جدید و پیشرفته تبدیل می‌شود. به منظور رشد فکر و ذهن، دکتر کارول دوک از دانشگاه استنفورد، اصطلاحی را تعریف کرد، به رهبران، معلمان و والدین توصیه می کند که تلاش کنند. معلمان و استادان بایستی دانش‌آموزان و دانشجویان را در هر مقطعی تشویق به مطالعه نمایند. والدین باید فرزندان خود را تشویق به توسعه مهارت‌های جدیدی که علاقه‌مند به انجام آن هستند، کنند و در واقع مهارت‌های یادگیری را بیاموزند و این مهارت‌ها به آنها در کلاس درس نیز کمک خواهد کرد.

✡ برای نشان دادن تفاوت‌ها در زندگی روزمره، دو کودک خیالی را در نظر می‌گیریم.

دو کودک خیالی (جی و آنا)
جِی فکر می‌کند که شما او را درک می‌کنید یا نمی‌کنید، و آنا می داند اگر بخواهد می‌تواند هر چیزی را یاد بگیرد. در تمرینات فیزیکی، جی از چالش‌هایی مانند پریدن از روی مانع، اجتناب می‌کند، چون می‌ترسد که احمق جلوه کند و مورد تمسخر دیگران قرار بگیرد. در مقابل آنا هر چالشی را که هیجان‌انگیز و سرگرم کننده است با استقبال می‌پذیرد. او می داند که شکست بخشی از یادگیری است. و اگر او سخت تلاش کند، در نهایت هیچ کس به او نخواهد خندید.

☸ جی از فیدبک‌ و بازخوردها اجتناب می‌کند. اگر معلم به او بگوید که برای بهبود تکلیفش، چه کاری انجام دهد، او آن را شخصی برداشت می‌کند. آنا می‌داند نیاز دارد به نقدهای سازنده گوش کند، او همچنین می‌داند که این او نیست که ارزیابی می‌شود بلکه نتایج کارش، مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

🔰 جِی همیشه راه آسان را در پیش می‌گیرد، برای مثال او پله برقی را دوست دارد و از پله بالا رفتن می‌ترسد. زمانی که او گیتار تمرین می‌کند، لحظه‌ای که گیر می‌کند، بی خیال گیتار زدن می‌شود. آنا معمولا از پله برقی استفاده نمی‌کند بلکه از پله‌ها بالا می‌رود و هر گامش را می‌شمارد و این که با بالا رفتن از پله‌ها خون در رگ‌هایش به خروش می‌آید لذت می‌برد. او هر روز صبح ، ۱۵ دقیقه درام تمرین می‌کرد و همیشه هم از زدن آن لذت نمی‌برد اما او می‌داند که این تلاش بخشی از سفر به یک زندگی سرگرم کننده‌تر است.

✅ آنا دوست دارد موفقیت دیگران را ببیند زیرا الهام بخش اوست. او می‌داند اگر به دوستانش انگیزه برای بهتر شدن بدهد به رشد خود کمک کرده است، به شرطی که دوستانش چیزهای جدید بیاموزند و موفق شوند. برای جی این امر تهدید محسوب می‌شود؛ می‌ترسد رسیدن به موفقیت، به او و بر زندگیش فشار وارد کند.

☑️ شرکت‌های مدرن به دنبال کارکنانی با روحیه رو به رشد و ذهن پویا می‌گردند. زیرا آنها مشکلات را حل می‌کنند و به رغم موانع ادامه می‌دهند. بعضی از آنها در طی مصاحبه از متقاضیان کار سوال کردند که آیا معتقد هستند که روحیه مدیریتی از بدو تولد با انسان همراه است یا مهارتی است که بایستی آموخته شود. جی فکر می‌کند که مدیران از بدو تولد با روحیه مدیریتی همراه بوده‌اند. اما آنا شغل را به دست می‌آورد.

✡ نتیجه این وضعیت، نتیجه رتبه و موقعیت آن شخص در زندگی است همان طور که شاعر مرحوم ساموئل اشاره کرده است هر چه قدر سعی کنی و هر چه قدر شکست بخوری مهم نیست. دوباره سعی کن، دوباره شکست بخور و بهتر شکست بخور. در مورد این مفهوم چه فکر می‌کنید. خیلی ساده است.

💎 آیا فکر می‌کنید امکان تغییر دائمی از یک ذهن ثابت و بدون پویایی به یک ذهن رو به رشد و پویا وجود دارد؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙 پی دی اف کتاب؛ طرز فکر

✍اثر کارول دوک

📌اصلی‌ترین تفاوت طرز فکر ثابت و طرز فکر رشد چیست ؟

🔴طرز فکر ثابت دیدگاهی است که در آن فرد باور دارد توانایی‌ هایش ثابت هستند. در واقع هوش، استعداد و مهارت‌ها چیزهایی هستند که در هنگام تولد به فرد رسیده است و نمی‌توان آن‌ها خیلی را تغییر داد. افرادی که طرز فکر ثابت دارند در مقابله با سختی‌ها احساس ناتوانی دارند و معتقدند نمی‌توانند موفق شوند زیرا هوش و استعداد ذاتی ندارند. این افراد به شدت نگران قضاوت دیگران هستند و مدام سعی می‌کنند خودشان را با استعداد و موفق نشان دهند!

🟢 اما طرز فکر رشد نگرشی است که در آن فرد معتقد است، توانمندی‌ هایش قابل تغییر هستند و او با تلاش، یادگیری و پشتکار می‌تواند تغییرات چشمگیری را ایجاد کند. این افراد چالش‌های زندگی را به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌بینند. این افراد به جای اینکه سعی کنند خودشان را به دیگران اثبات کنند، بیشتر تمرکز شان بر یادگیریست و هنگام مواجهه با مشکلات انگیزۀ بیشتری برای مقابله با آن دارند. برای افراد با طرز فکر رشد، مسئله کمال فوری نیست. بلکه یادگیری چیزی در طول زمان است.

💎 مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

💐روز مهندس در گاهشمار رسمی ایران روز پنجم اسفندماه می‌باشد. این روز به یاد دانشمند بزرگ ایرانی خواجه نصیرالدین طوسی به ثبت رسیده است. هر سال همزمان با این روز همایش‌ها و مراسم مختلفی جهت گرامیداشت مهندسان عزیز برگزار می‌شود.

💐 فارغ از مدرک تحصیلی، اگر پلی ساخته اید، برای عبور از افکار منفی، شما یک مهندس هستید، 💐

بنده این روز را خدمت همه مهندسان بزرگوار سرزمینم در جای جای ایران عزیز، تبریک و تهنیت عرض میکنم.‌ مهندس روزت مبارک 🌼🌺👏💐👏👏👏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 یکشنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز یکشنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers