امروزه دیگر مدیریت قلدرمعابانه در سازمان جواب نمی دهد. برای مدیریت انسانها در سازمان علاوه بر اینکه بایستی به علم و‌ دانش مدیریت منابع انسانی مجهز شد، بایستی نگرش والای انسانی را در رفتار و کردار خود نهادینه کرد.

🔺در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که امروزه گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد پائین سازمانی می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیز‌گی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس قلدر" در سازمان می باشد.

⭕️اصطلاح رئیس قلدر اشاره به رئیسانی است که به تحقیر زیر دستان خود می پردازند. قلدری یکی از رفتارهای مخرب در محیط کار محسوب می شود. رئیسان قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر رئیسان قلدر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.

🟣 ادامه مطلب در کانال.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رئیس قلدر!؛

🔺در مقیاسی جهانی، یکی از مشکلاتی که امروزه گریبانگیر بسیاری از سازمان‌هاست، نارضایتی و بی انگیزگی کارکنان و به تبع آن عملکرد پائین سازمانی می باشد. پژوهش هایی که در سازمان های مختلف انجام شده است نیز موید همین مطلب می باشند. در کنار عوامل مختلفی که منجر به این بی انگیز‌گی می شوند؛ یکی از دلایل اصلی، وجود یک "رئیس قلدر" در سازمان می باشد.

⭕️اصطلاح رئیس قلدر اشاره به رئیسانی است که به تحقیر زیر دستان خود می پردازند. قلدری یکی از رفتارهای مخرب در محیط کار محسوب می شود. رئیسان قلدر به افراد و سازمان‌ها آسیب می‌زنند. تحقیقات مختلف نشان می‌دهد افرادی که با بی‌ادبی، توهین و تحقیر رئیسان قلدر مواجه می‌شوند، عملکردشان تحت‌تاثیر قرار می‌گیرد.

⭕رئیس‌های قلدر انواع مختلفی دارند. افراطی‌ترین آنها کسانی هستند که به طور مداوم کارمندان خود را آزار داده و می‌ترسانند. خیلی از آنها حتی دست به آزار جنسی کارمندان خود نیز می‌زنند. رفتار آنها آنقدر نفرت‌انگیز است که مستحق پیامدهای قانونی باشد. گروه دیگر از این رئیس‌های قلدر محافظه‌کارتر هستند. قلدری‌های آنها هرازگاهی اما ترسناک‌تر است. یک روز خوب‌اند و یک روز غیرقابل‌تحمل. این رئیس‌ها با تمایل به قلدری در فشار وارد کردن به شما برای محدود کردن خودتان استاد هستند و البته بلد هستند چطور مدرک برای شکایت قانونی دستتان ندهند. مثلاً سعی می‌کنند روی رفتار زشت و تحقیرآمیز خود با جمله‌هایی مثل «اوه، شوخی کردم» یا «چقدر حساسی. خودت میدونی که کارت خوبه» سرپوش بگذارند.

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند شغلی که شما  دوست دارید را غیرقابل تحمل کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند...

🔺یک "رئیس قلدر"  می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند...

🔺یک "رئیس قلدر" می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...

⭕️ نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می دهد که داشتن یک رئیس قلدر باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.

⭕️ مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان قلدر برخورد داشته اند. در یک دسته بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان قلدر را مشخص نمود:

🔹رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔹رئیس "زورگو" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔹رئیس "پرتوقع"  که همیشه از شما ناراضی است.
🔹رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔹رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔹رئیس"دروغگو"  که آگاهانه دروغ می گوید.
🔹رئیس"خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔹رئیس"مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله‌ "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔹رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔹رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔹رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔹رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔹رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔹رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔹رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔹رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔹رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه  رنج می برد.
🔹رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔹رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔹رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.

⭕️ همه این نوع قلدری ها مشکل ساز هستند. قلدرها هوای محل کار را آلوده می کنند، رفاقت ها را خراب کرده، رضایت کاری را از بین برده و باعث می شوند کارمندان تلاشی برای بالا بردن عملکرد کاری خود نداشته باشند. و جای سوال نیست که کار کردن در چنین محیطی سطح بالایی از استرس و اضطراب در افراد ایجاد می کند که زندگی شخصی آنها را نیز دچار مشکل می کند.

⭕️رفتارهای قلدرانه، روحیه اشتیاق و نوآوری را در محل کار از بین می برد. مدیریت با ترس هیچ وقت موثر نیست؛ برای گرفتن بهترین نتیجه همه چیز باید بر پایه احترام باشد. یک رئیس قلدر می تواند بر زندگی خصوصی افراد نیز تاثیر بگذارد زیرا اضطرابی که ایجاد می کند بر سلامت فرد تاثیر می گذارد.. در دنیای امروز اگر بخواهیم عملکرد و کارایی سازمان را داشته باشیم به هیچ وجه نمیتوان با رفتارهای قلدرمابانه کارکنان را مدیریت کرد، برای مدیریت بهینه کارکنان باید علم و دانش مدیریت منابع انسانی را یاد گرفت.

🆔@Competentmanagers

⭕️ رئیس‌های قلدر، از چه روش‌هایی بر اعمال قلدری خود استفاده میکنند ؟

🔴راه های زیادی برای قلدری رئیس ها وجود دارد. می تواند با فریاد زدن بر سر کارمند، مثلا  بخاطر عدم رضایت از او باشد. می تواند با تهدید کردن مداوم آنها باشد، میتواند با چماق حق امضا در عدم موافقت بر حق قانونی زی دست باشد. یا اینکه همیشه به آنها بگوید که ممکن است کارشان را از دست بدهند.!  خجالت زده کردن آنها با انتقاد مداوم جلو همکاران دیگر، با قرار دادن آنها در یک موقعیت بد، دادن دستوری که ممکن است کار یا اعتبار کارمند را در معرض خطر قرار دهد و گاهی این قلدری ها می تواند آشکاری کمتری داشته باشد. رئیس ممکن است کارمند را به کل نادیده بگیرد یا دیگر در جلسات از او استفاده نکند.

🔴در زیر به ۲۵ مورد از متداول ترین روش های قلدری رییس ها اشاره می کنیم:

۱. اتهام نادرست بخاطر اشتباهاتی که صورت نگرفته است.
۲. خیره شدن، زل زدن، و ترساندن غیرکلامی و نشان دادن دشمنی خود.
۳. کوچک شمردن افکار و احساسات فرد در جلسات کاری.
۴. استفاده از «رفتار خاموش» برای جدا کردن فرد از دیگران.
۵. نشان دادن تغییر رفتار و اخلاق غیرقابل کنترل در پیش گروه.
۶. وضع قانون هایی که حتی خودش قادر به اجرای آن نیست.
۷. تحقیر یک کار انجام شده کامل و باکیفیت و ایرادگیری جزیی بی مورد.
۸. انتقاد خشن و مداوم از فرد برای داشتن استاندارد متفاوت با هدف.
۹.پخش کردن شایعات نادرست در مورد فرد.
۱۰. تشویق دیگران برای ضد شدن با کارمند موردنظر و ایجاد تفرقه بین کارکنان.
۱۱. جدا کردن یکی از کارمندان از سایرین، چه از نظر فیزیکی و چه اجتماعی.
۱۲. نشان دادن رفتار غیرمحترمانه که البته غیرقانونی نیست.
۱۳. فریاد زدن، جیغ زدن و پرت کردن اشیاء در حضور دیگران برای تحقیر یک فرد.
۱۴. دزدیدن اعتبار کاری که توسط فردی دیگر انجام شده است.
۱۵. سوءاستفاده از فرایند ارزیابی با دروغ گفتن درمورد عملکرد فرد.
۱۶. اعتراض برای انجام ندادن دستورات.
۱۷. استفاده از اطلاعات محرمانه درمورد فرد برای تحقیر خصوصی یا عمومی او.
۱۸. تلافی کردن بعد از عنوان کردن شکایت از طرف یکی از کارمندان.
۱۹. آزار کلامی براساس جنسیت، نژاد، لهجه یا ناتوانی زبانی.
۲۰. محول کردن کار ناخوشایند بعنوان تنبیه.
۲۱. دستورات غیرقابل انجام.
۲۲. ایجاد کمپین بی اساس برای اخراج یک کارمند.
۲۳. تشویق فرد برای استعفا یا انتقال برای قرار نگرفتن درمعرض بدرفتاری بیشتر.
۲۴. کارشکنی درمورد هدف کاری یک فرد یا پاداش او.
۲۵. اطمینان یافتن از شکست پروژه یک فرد با انجام ندادن کارهای لازم.

🔴همه این نوع قلدری ها مشکل ساز هستند. قلدرها هوای محل کار را به شدت سمی و آلوده می کنند، رفاقت ها را خراب کرده، جو عمومی سازمان را به جهنم تبدیل میکنند. رضایت کاری همکاران را از بین برده و باعث می شوند کارمندان تلاشی برای بالا بردن عملکرد کاری خود نداشته باشند. و جای سوال نیست که کار کردن در چنین محیطی سطح بالایی از استرس و اضطراب فزاینده  در افراد ایجاد می کند که زندگی شخصی آنها را نیز دچار مشکل می کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که هیچ وقت در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..

🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.

دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.

2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت می‌کنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز می‌شود.

3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آن‌ها به احترام و همکاری اهمیت داده می‌شود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آن‌ها احساس امنیت و حمایت بیشتری می‌کنند.

    با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل  باشد:

•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.

•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.

برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد می‌دهد:

1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.

2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.

3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.

4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان می‌دهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.

5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.

این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.

نتیجه‌گیری:  رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ایجاد سیستم های جاسوس پروری در سازمان، آخرین تیر خلاص بر پیکره فرهنگ سازمانی تعالی گرا. و کشتن اعتماد در بین کارکنان است.

🔴يكي از بدترين صفات رفتاري مديران نالايق، جاسوس پروري و گسترش بي‌اعتمادي در سازمان است.

🔴به جای ایجاد تفرقه بین کارکنان و نصب دوربین های مختلف برای کنترل کارکنان و ایجاد سیستم های جاسوسی و جاسوس پروری به فکر ایجاد اتحاد و نظم بین کارکنان باشید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ایجاد سیستم های جاسوس پروری در سازمان، آخرین تیر خلاص بر پیکره فرهنگ  سازمانی تعالی گرا. و کشتن اعتماد در بین کارکنان است.

🔴جاسوس‌ پروری و گسترش بی‌اعتمادی در سازمان‌ها از جمله رفتارهای مخرب مدیران نالایق است که می‌تواند به شدت به فرهنگ سازمان آسیب بزند و عملکرد کلی را تحت تأثیر قرار دهد. در دنیای امروز، جایی که همکاری و ارتباطات مؤثر از ارکان اصلی موفقیت سازمان‌ها به شمار می‌رود، ایجاد فضایی پر از بی‌اعتمادی می‌تواند عواقب جدی داشته باشد.

🔴۱. پیامدهای جاسوس‌پروری

جاسوس‌پروری و نظارت مداوم بر کارکنان می‌تواند به بروز احساس ناامنی و اضطراب در بین اعضای تیم منجر شود. این وضعیت نه تنها باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود بلکه می‌تواند منجر به افزایش نرخ ترک شغل، کاهش خلاقیت و نوآوری و همچنین کاهش کیفیت کار شود. کارکنانی که احساس می‌کنند تحت نظارت دائمی هستند، تمایل کمتری به ابراز نظرات و ایده‌های خود خواهند داشت و این امر می‌تواند به stagnation (ایستایی) در فرایندها و پروژه‌ها منجر شود.

🔴۲. ایجاد اعتماد و اتحاد

به جای ایجاد تفرقه و بی‌اعتمادی، مدیران باید به فکر ایجاد فضایی از اعتماد و همکاری باشند. برای این منظور، چند راهکار موثر وجود دارد:

• تقویت ارتباطات باز: ایجاد یک فرهنگ ارتباطی باز که در آن کارکنان بتوانند آزادانه نظرات و ایده‌های خود را بیان کنند، بسیار مهم است. این کار می‌تواند از طریق جلسات منظم، کارگاه‌های آموزشی و یا پلتفرم‌های آنلاین انجام شود.

• تشویق به همکاری: طراحی پروژه‌ها و وظایفی که نیاز به همکاری بین اعضای تیم دارند، می‌تواند به تقویت روابط بین کارکنان کمک کند. این کار نه تنها موجب افزایش اعتماد بین افراد می‌شود بلکه به تبادل ایده‌ها و تجربیات نیز کمک می‌کند.

• مدیریت شفاف: شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و فرآیندهای مدیریتی می‌تواند احساس اعتماد را در کارکنان تقویت کند. مدیران باید توضیح دهند که چرا تصمیمات خاصی اتخاذ شده‌اند و چگونه این تصمیمات به نفع کل سازمان است.

🔴۳. بهره‌گیری از فناوری

استفاده از فناوری‌های نوین مانند ابزارهای مدیریت پروژه و ارتباطات آنلاین می‌تواند به تسهیل همکاری و ارتباطات کمک کند. این ابزارها نه تنها امکان نظارت بر پیشرفت کار را فراهم می‌کنند بلکه باعث می‌شوند که کارکنان احساس کنند در یک محیط تیمی کار می‌کنند.

🔴۴. آموزش و توسعه فردی

سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه فردی کارکنان می‌تواند به افزایش اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند. زمانی که کارکنان احساس کنند که مهارت‌هایشان در حال رشد است، تمایل بیشتری به مشارکت در فرآیندها و ابراز نظرات خود خواهند داشت.

🔴۵. فرهنگ سازمانی مثبت

مدیران باید به دنبال ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت باشند که در آن ارزش‌های مشترک مانند احترام، همکاری و نوآوری ترویج شود. این فرهنگ می‌تواند به عنوان یک عامل محرک برای افزایش رضایت شغلی و کاهش تنش‌ها عمل کند.

🟢نتیجه‌گیری

در نهایت، ایجاد یک محیط کاری سالم و مثبت نیازمند تلاش مستمر مدیران برای تقویت اعتماد و همکاری بین کارکنان است. به جای ایجاد تفرقه بین کارکنان و نصب دوربین های مختلف برای کنترل کارکنان و ایجاد سیستم های جاسوسی و جاسوس پروری به فکر ایجاد اتحاد و نظم بین کارکنان باشید.. با دوری از رفتارهای مخرب مانند جاسوس‌پروری و تمرکز بر تقویت اتحاد، سازمان‌ها می‌توانند به سمت موفقیت پایدار حرکت کنند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟢 شرافت زندگی کردن تاوان سختی داره، خیلی

🔹شریف بودن به بهای تحمل سختی‌ها و تاوان‌هاست. مفاهیمی همچون معرفت، انسانیت، دوستی و رفاقت، صداقت، خانواده و ارزش‌های والای دیگر در وجود انسان های شریف نهادینه شده و نهفته است، هر چند ممکن است باعث شوند تا دیگران از  ایشان دور شوند. اما با این وجود، انسان های شریف به زندگی شرافتمندانه و حفظ ارزش‌های اصیل انسانی پایبند می‌مانند.

🔹متاسفانه این انسان های شریف در دنیایی زندگی می‌کنند که ارزش‌های انسانی کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند. آنها به معرفت، خانواده، عشق و انسانیت اعتقاد کامل دارند و آنها را در زندگی خود به کار میگیرند اما گاهی احساس می‌کنند که تنها مانده اند. یک دفعه به دور و بر خود نگاه می‌کنند و می‌بینید که اکثر آدمها از کنار شان عبور کرده و به آنها می‌خندند!!. این همان لحظه‌ و حس غریبی است که احساس تنهایی و ناامیدی میکنند، ولی با این حال، با اعتقاد راسخ به ارزشهای اخلاقی و انسانی، همچنان به ارزش‌های انسانی خود پایبند می‌مانند. حتی اگر بقیه آدمها آنها را تنها بگذارند... این ارزش‌ها همان چیزی است که انسانهای شریف را از دیگران متمایز می‌کند.
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ضریب شرافت چیست؟
ضریب شرافت (Decency Quotient) که به اختصار با (DQ) معرفی می‌شود، مفهومی فراتر از هوش اجتماعی دارد. شرافت در سازمان به این معناست که یک مدیر نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش احساس هم‌دلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آن‌ها را نیز از خود نشان می‌دهد. رفتار شرافت‌مندانه یک رهبر در تعاملات روزانه او با دیگران مشهود است؛ به این صورت که در محل کار به همراه تمرکز بر درست انجام شدن کارها، خواسته‌های خوب و مثبتی برای همه کارکنان خود دارد. از همه مهم‌تر یک مدیر موفق و برخوردار از ضریب شرافت بالا در جهت اطمینان یافتن از این‌که همه کارمندان احساس ارزشمندی و احترام دارند به طور مشخص و موثری تلاش می‌کند. ضریب شرافت به کارمندان کمک می‌کند که قلب و ذهن خود را بر کاری که انجام می‌دهند متمرکز کنند..

🔰ضریب شرافت مدیران سازمان هر روز تصمیمات بزرگ و کوچکی می‌گیرند که بر کارمندان، مشتریان و حتی گاهاً بر روی کل جامعه اثر مثبت و یا منفی به همراه دارد. رهبران امروز و آینده به شرطی در کار خود موفق می‌شوند که بتوانند به ترکیبی از سه عنصر بهره مند بشند

🟣ادامه در کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ضریب شرافت چیست؟
ضریب شرافت (Decency Quotient) که به اختصار با (DQ) معرفی می‌شود، مفهومی فراتر از هوش اجتماعی دارد. شرافت در سازمان به این معناست که یک مدیر نه تنها نسبت به کارمندان و همکارانش احساس هم‌دلی دارد، بلکه تمایل واقعی برای مراقبت از آن‌ها را نیز از خود نشان می‌دهد. رفتار شرافت‌مندانه یک رهبر در تعاملات روزانه او با دیگران مشهود است؛ به این صورت که در محل کار به همراه تمرکز بر درست انجام شدن کارها، خواسته‌های خوب و مثبتی برای همه کارکنان خود دارد. از همه مهم‌تر یک مدیر موفق و برخوردار از ضریب شرافت بالا در جهت اطمینان یافتن از این‌که همه کارمندان احساس ارزشمندی و احترام دارند به طور مشخص و موثری تلاش می‌کند. ضریب شرافت به کارمندان کمک می‌کند که قلب و ذهن خود را بر کاری که انجام می‌دهند متمرکز کنند..

🔰ضریب شرافت (DQ: DECENCY QUOTIENT) مدیران سازمان هر روز تصمیمات بزرگ و کوچکی می‌گیرند که بر کارمندان، مشتریان و حتی گاهاً بر روی کل جامعه اثر مثبت و یا منفی به همراه دارد. رهبران امروز و آینده به شرطی در کار خود موفق می‌شوند که بتوانند به ترکیبی از سه عنصر بهره هوشی (IQ)، هوش هیجانی (EQ) و ضریب شرافت (DQ) دست یابند و تعادلی بین این سه عنصر ایجاد نمایند. منظور از بهره هوشی تنها بهره‌مندی از ضریب هوشی نیست بلکه توانایی مدیر در ارائه‌ی ایده‌های کاربردی برای موفقیت سازمان در زمان مناسب است. مدیران سازمان با مفهوم هوش هیجانی نیز بیگانه نیستند. هوش هیجانی به معنای دست‌یابی به آگاهی از احساسات  خود و درک احساسات دیگران است. رهبران موفق سازمان‌ها از این قابلیت خود نباید برای دست‌کاری ذهن افراد در جهت منافع خود استفاده کنند بلکه باید در نتیجه آگاهی از عواطف و احساسات کارمندان، هم‌دلی کرده و رفتار مشفقانه نسبت به آن‌ها داشته باشند. از آن جا که هوش هیجانی می‌تواند جنبه منفی نیز داشته باشد، برخورداری از آن کافی نیست. باید عنصر بسیار مهم‌تری به کمک ضریب هوشی و هوش هیجانی بیاید تا قابلیت‌های افراد در جهت فریب دیگران برای دست‌یابی به منافع شخصی به کار گرفته نشود. این عنصر همان ضریب شرافت است که در این مطلب محور بررسی ما قرار خواهد گرفت. در ادامه به مفهوم ضریب شرافت و اهمیت آن خواهیم پرداخت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ضریب شرافت (Decency Quotient یا DQ) به عنوان یک مفهوم نوظهور در حوزه رهبری و مدیریت سازمانی مطرح شده است. در حالی که این مفهوم هنوز به اندازه ضریب هوشی (IQ) یا هوش هیجانی (EQ) در ادبیات آکادمیک جا نیفتاده است، برخی پژوهشگران و متخصصان مدیریت به تازگی به بررسی آن پرداخته اند. در ادامه، مبانی علمی، شاخص‌های اندازه‌گیری احتمالی و منابع مرتبط با DQ ارائه میشود:

مبانی علمی و تخصصی ضریب شرافت (DQ)
۱. تعریف و جایگاه DQ 
   - ضریب شرافت به عنوان توانایی رهبران در ایجاد محیطی مبتنی بر احترام، همدلی، و مراقبت از کارکنان تعریف میشود. این مفهوم توسط نویسندگانی مانند جان کولمن در کتاب "The Decency Code: The Leader’s Path to Building Integrity and Trust" (2020) معرفی شد و بر نقش صداقت، فروتنی، و مسئولیت پذیری در رهبری تأکید دارد. 
   - ضریب شرافت به عنوان مکمل EQ و IQ در نظر گرفته میشود و بر این ایده استوار است که رهبران موفق باید ترکیبی از سه عنصر هوش تحلیلی (IQ)، هوش عاطفی (EQ)، و هوش اخلاقی/شرافتمندانه (DQ) را داشته باشند.

۲. تفاوت DQ با مفاهیم مشابه 
   - ضریب شرافت با مفاهیمی مانند رهبری اخلاقی (Ethical Leadership) یا رهبری خدمتگزار (Servant Leadership) شباهت دارد، اما تمرکز آن بر رفتارهای روزمره رهبران (مانند احترام به کرامت انسانی، شفافیت، و پاسخگویی) و نه صرفاً تصمیم گیریهای اخلاقی کلان است.

۳. پشتوانه پژوهشی 
   - پژوهشهای محدودی به صورت مستقیم به DQ پرداخته اند، اما مطالعات مرتبط با روانشناسی مثبتگرا (Positive Psychology) و رفتار سازمانی (Organizational Behavior) از مؤلفههای DQ حمایت میکنند. 
   - برای مثال، تحقیقات برنه براون در مورد آسیبپذیری و رهبری و کارهای آدام گرنت در زمینه بخشندگی و همکاری به طور غیرمستقیم به ابعاد DQ اشاره دارند.

شاخص های اندازه‌گیری ضریب شرافت (DQ)
شاخصهای DQ عمدتاً مبتنی بر رفتارهای قابل مشاهده و بازخوردهای کارکنان هستند. برخی از معیارهای پیشنهادی عبارتند از:

۱. شاخص های فردی (در سطح رهبر) 
   - همدلی فعال: توانایی درک احساسات کارکنان و پاسخگویی به نیازهای آنها. 
   - رفتارهای احترام‌آمیز: استفاده از زبان و رفتار غیرتحقیرآمیز، گوشدادن فعال، و ارزشگذاری به نظرات دیگران. 
   - شفافیت و صداقت: ارائه اطلاعات دقیق و اجتناب از پنهانکاری. 
   - مسئولیت پذیری اجتماعی: توجه به تأثیر تصمیمات سازمان بر جامعه و محیطزیست. 

۲. شاخص‌های سازمانی 
   - میزان اعتماد کارکنان به مدیریت: اندازهگیری شده از طریق نظرسنجیهای داخلی. 
   - نرخ حفظ کارکنان (Employee Retention Rate): ارتباط مثبت بین DQ مدیران و تمایل کارکنان به ماندن در سازمان. 
   - فرهنگ گزارشدهی شفاف: تعداد گزارشهای مربوط به تخلفات اخلاقی و نحوه برخورد با آنها. 

۳. ابزارهای اندازه گیری 
   - پرسشنامه های 360 درجه: جمع آوری بازخورد از همکاران، زیردستان، و مافوقها درباره رفتارهای شرافتمندانه رهبر. 
   - مقیاسهای مبتنی بر روانشناسی مثبتگرا: مانند ارزیابی میزان رضایت شغلی و احساس تعلق کارکنان. 
   - شاخص‌های کیفی: تحلیل محتوای مکالمات و ایمیلهای مدیران از نظر احترام و همدلی.

منابع علمی و عملی برای مطالعه بیشتر
۱. کتابها: 
   - 📘 "The Decency Code: The Leader’s Path to Building Integrity and Trust" by Steven L. Harrison & James M. Kouzes. 
   - 📘 "Dare to Lead" by Brené Brown (تمرکز بر آسیبپذیری و رهبری شرافتمندانه). 

۲. مقالات: 
   - 📄 "Decency Quotient: The Next Big Thing in Leadership" (Harvard Business Review, 2021 - مقالهای نظری). 
   - 📄 "Ethical Leadership and Employee Well-being" (Journal of Business Ethics, 2020). 

۳. مدلهای سازمانی: 
   - مدل "راهبرد سه گانه IQ, EQ, DQ" در مشاورههای شرکتهای بزرگی مانند مککینزی و گالوپ. 

۴. سازمانهای پیشرو: 
   - شرکتهایی مانند پاتاگونیا و سازمان بهداشت جهانی (WHO) که بر مسئولیتپذیری اجتماعی و احترام به کارکنان تمرکز دارند، به عنوان نمونههای عملی DQ شناخته میشوند.

جمع بندی
اگرچه DQ هنوز به عنوان یک شاخص استاندارد شده در روانشناسی صنعتی-سازمانی شناخته نمیشود، اما به سرعت در حال تبدیل شدن به یک مفهوم کلیدی در مباحث رهبری مدرن است. شاخصهای آن عمدتاً مبتنی بر رفتارهای اخلاقی، بازخورد کارکنان، و تأثیرات سازمانی هستند. برای توسعه بیشتر این مفهوم، انجام پژوهشهای تجربی و طراحی ابزارهای سنجش معتبر ضروری است..

🔰سردرگمی‌های مدیران تازه کار!

سردرگمی‌های پیش روی مدیران تازه‌کار در ابتدای دوران مدیریت‌شان کم و بیش مشابه است و تداوم یافتن این سردرگمی‌ها و ابهامات در بلند مدت می‌تواند به بهای عملکرد ضعیف و تصمیم‌گیری‌های مخربی تمام شود که در نهایت موجب برکناری مدیر تازه‌کار خواهد شد.

💢مهم‌ترین و متداول‌ترین اشتباهات:

🔹او نمی‌داند که دیگر یک کارمند نیست

خیلی از مدیرانی که ارتقای درون سازمانی پیدا کرده و از موقعیت کارمندی به موقعیت مدیریت رسیده‌اند به خوبی درک نکرده‌اند که دیگر یک کارمند معمولی نیستند و باید افکار، رفتارها و استراتژی‌هایی متفاوت و متمایز از دوران کارمندی شان از خود بروز دهند.

🔹او می‌خواهد مقتدر و دانای کل باشد

دخالت مستقیم مدیران در امور جزئی و خرد نتیجه‌ای جز گرفتار شدن مدیران در دام مدیریت خرد و شلوغ شدن سرشان نخواهد داشت و این برای مدیران تازه‌کار یک عذاب بزرگ و غیرقابل تحمل خواهد بود. پس بهتر است که  خود را بیهوده درگیر جزئیات کارها و امور نکرده و دست به تفویض اختیارات بزنند.

🔹او به دیگران مجال و فرصت عرض‌اندام نمی‌دهد

او فکر می‌کند که خودش می‌تواند کارها را سریع تر و بهتر پیش ببرد و مطمئن تر خواهد بود اگر همه کارها به‌طور مستقیم زیر نظر او صورت پذیرد. حال آنکه این کار نتیجه‌ای جز پرمشغله شدن و کاسته شدن از میزان بهره‌وری او را در پی نخواهد داشت.
پس بهتر است که به جای ماهی گرفتن برای کارکنانش به آنها ماهیگیری بیاموزد و پس از آن نظاره گر ماهیگیری موفقیت آمیز کارکنانش باشد.

🔹او نمی‌داند چگونه بین انجام وظایف خود و نظارت بر اعضای تیمش تعادل برقرار کند

بهتر است که مدیران تازه‌کار با تدوین استراتژی‌های هدفمند و خلاقانه از بار کاری‌شان بکاهند و پس از آن بتوانند به وظایف نظارتی و تیم‌سازی شان بپردازند.

🔹او با کارکنانش روراست و شفاف نیست

مدیران باید درخصوص اولویتها و انتظارات خود صحبت کنند و بیان کنند که از نظر آنها یک عملکرد عالی چگونه عملکردی می باشد. یک مدیر موثر به کارکنان خود نمی گوید که کارها را چگونه باید انجام دهند و بیشتر درخصوص نتایج و دستاوردها صحبت می کند و کارکنان را در خصوص جزئیات کار و انجام آن به روش مناسب، آزاد می گذارد.

🔺منبع: Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💡اصل 80/20 در زندگی: راهی برای تمرکز بر مهم‌ترین‌ها

آیا می‌دانستید ۸۰٪ نتایج شما از ۲۰٪ تلاش‌هایتان حاصل می‌شود؟
این اصل، که به “قانون پارتو” معروف است، می‌تواند در جنبه‌های مختلف زندگی، از سلامت و ثروت گرفته تا روابط و یادگیری، تحولی شگرف ایجاد کند.

🔑 راز موفقیت این است که انرژی خود را بر روی ۲۰٪ از فعالیت‌هایی متمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند.

✨ زندگی‌تان را ساده کنید و روی مهم‌ترین‌ها تمرکز کنید.
کدام بخش از زندگی‌تان نیاز به تمرکز بیشتر دارد؟ 🌟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♈️ سلام بر ایران زیبا و سرزمین آبا و اجدادی

♈️ سلام بر ملت بزرگ و شیر زمان و دلیر مردان ایران

🔰 صبح اعضای کانال مدیران شایسته بخیر
روز خوب و شادی پیش رو داشته باشید

🔰خانه ای تاریخی در دل سرخاب تبریز

🔰اینجا خانه تاریخی آتشبار از خانه های قدیمی قاجاری تبریز هست که پر از آرامش و حس و حال قدیم هست که قدم زدن تو حیاط اینجا و نشستن بغل حوض زیبا و خوردن یه قهوه و یا چای خستگی را از تن به در میکنه و یاد خونه های پدربزرگی و مادربزرگی میندازه

🔰این خانه قدیمی و پر از نقش و نگار قاجاری را برادران هنرمند آتشبار با کلی زحمت و تلاش بازسازی کردن و تبدیل به یه مجموعه زیبا کردن که در کنار لذت بردن از فضای زیبا نقاشی های ارزشمند و اشیای قدیمی میتونید از صحبت های این دو برادر هنرمند هم که با عشق این مجموعه را آماده بازدید شما کردن لذت ببرید
تبریز ، مقبره الشعرا ، خیابان عارف ، کوچه پایدار ، خانه تاریخی آتشبار

🌹صبح در خواب عدم بود که بیدار شدیم
شب سیه مست فنا بود که هشیار شدیم

پای ما نقطه صفت در گرو دامن بود
به تماشای تو سرگشته چو پرگار شدیم🌹

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕تنش های عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیش از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان می باشد. اما متاسفانه این اصل را برخی از مدیران نمی خواهند بپذیرند!.

🟣عموما موفقیت یا شکست سازمان ها به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی انها .

🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم  کاری  زیاد،  نامناسب  بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی  کار، نبود  هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از  آنکه مربوط به ماهیت کار و نوع سازمان باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد. یعنی رهبران و مدیران سازمان با ناتوانی  در مدیریت سازمان، محیط اضطراب و‌ استرس فزاینده را برای فعالیت کارمندان ایجاد میکنند که باعث ایجاد مشکلات و چالشهای متعددی در سازمان شده و عملکرد کلی سازمان را به تحلیل می برند
‌
🆔@Competentmanagers

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)
یا Management By Objectives (MBO)، به مشارکت افراد در تعیین هدف تأکید می‌كند. این هدف‌ها باید قابل لمس، قابل تأیید و قابل سنجش و اندازه‌گیری باشند. به عبارتی دیگر اهداف باید اسمارت(SMART) باشند.
به عبارت دیگر مدیریت بر_مبنای هدف، فرایندی است که به واسطه آن مدیر و کارکنان با کمک هم اهداف را شناسایی کرده و معیار عملکرد و مسؤلیت افراد را تعریف می‌کنند.

🧿ارزش مدیریت بر مبنای هدف در این است که می‌توان به وسیله آن هدفهای کوچک سازمانی را به صورت هدفهای خاص برای واحد سازمان و اعضای آن درآورد. به وسیله این روش کل هدفهای سازمان به صورت هدفهایی خاص درآمده که در سطوح سازمانی قرار می‌گیرند. ازآنجایی که مدیران واحدهای پایین تر سازمان در تعیین هدفهای مربوطه مشارکت می‌کنند، باید گفت مدیریت بر مبناي هدف، در سازمان مسیر پایین به بالا می‌پیماید و نه مسیر بالا به پایین.

💡چهار فرض اساسی George S. Odiorne

    🔹تعیین هدف یا هدفهای مشخص
    🔹تصمیم‌گیری مشارکتی
    🔹بازخورد عملکرد
    🔹تعیین زمان

📘شرح کامل در پست بعدی کانال

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آشنایی با مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و پنج مرحله اجرایMBO

🟢 مرحله اجرای:MBO

1. تعریف اهداف سازمانی
2. تعریف اهداف کارکنان
3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
4. دریافت بازخورد
5. تایید عملکرد و پاداش

تمام کسب‌وکارها برای تحقق هدف مشخص و واحدی شکل می‌گیرند. این میل دستیابی به هدف نهایی و بلند مدت سازمان است که منجر به خلق استراتژی و جهت بخشیدن به فعالیت‌های افراد می‌شود. هنگامی که وارد بازی رقابتی می‌شوید، کوچکترین فعالیت‌ها و اقدامات رقبا بر میزان فروش، سودآوری و اقدامات بعدی شما تاثیرگذار خواهد بود. به عبارت دیگر، چنانچه اهداف کوتاه مدت شما با استراتژی اصلی و هدف بلند مدت سازمان، همسو نباشد، قایق کسب‌ و کارتان با موج‌های متعددی که از تلاطم فضای رقابتی پویا، اقدامات رقبا، دریافت می‌کند، غرق خواهد شد. در این پست قصد داریم ضمن معرفی مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف و مراحل اجرای آن، میزان اهمیت فرایند های آن را در رهبری موفق سازمان و  کسب و کارهای رقابتی  بررسی کنیم.

🟣مدیریت بر مبنای اهداف (MBO)

مفهوم مدیریت بر مبنای اهداف یا Management By Objectives (MBO) که در ادبیات استراتژی، هدف‌گذاری نیز نامیده می‌شود، اولین‌بار توسط پیتر دراکر در سال 1954 مطرح شد. مدیریت بر مبنای اهداف به مجموعه‌ای از فرایند ها اطلاق می‌شود که مسئولیت‌ها و نقش‌های هر یک از افراد سازمان را به گونه‌ای تعیین و هدف‌گذاری می‌کنند که اهداف هر عضو، در راستای هدف نهایی و استراتژی کلی سازمان باشد. به عبارت دیگر، سطوح کاری هر یک از کارکنان در سازمان، نقش‌ها و مسئولیت‌ها از طریق یک چارچوب زمانی مشخص، دقیق و قابل فهم، فراهم می‌شود. بدین ترتیب، پیاده‌سازی استراتژی، به سادگی قابل انجام است.

🟠مراحل اجرای مدل MBO
مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) شامل 5 مرحله اصلی است:

✅1. تعریف اهداف سازمانی
هنگامی‌که استراتژی سازمان را از طریق ابزارهایی مانند چارچوب SWOT , مدل PESTLE , ماتریس رشد - سهم بازار BCG و مدل پورتر تدوین می‌کنید، به روشنی اهداف سازمان را پیش روی خود خواهید داشت. اهداف سازمان در طرح جامع کسب و کار نیز نمود پیدا می‌کند. در مرحله اول، تمامی اهداف سازمان می‌بایست به ترتیب اولویت و وضعیت کنونی، رتبه‌بندی شوند تا بتوان به درستی به تعریف شرح وظایف کارکنان برای تحقق آن اهداف پرداخت.

✅2. تعریف اهداف کارکنان
مسئولیت‌ها و وظایف هر یک از دپارتمان‌های سازمان و افراد آن‌ها، می‌بایست به صورت دقیق، مشخص و زمان‌بندی شود تا از هم‌سویی اهداف هر بخش با استراتژی سازمان، اطمینان حاصل شود. هنگامی‌که برنامه اجرایی هر بخش را برای تحقق اهداف بزرگ‌تر و استراتژی سازمان، مشخص می‌کنید، از شدنی بودن و امکان تحقق اهداف بلند مدت اطلاع می‌یابید. بسیاری از طرح‌های عنوان شده، در این مرحله با بررسی منابع و قابلیت‌های هر دپارتمان، ممکن است دچار تغییر یا اصلاح شوند.

✅3. نظارت مستمر بر عملکرد و پیشرفت فعالیت‌ها
مدل MBO نه تنها در هم‌سو کردن فعالیت‌های سازمان با استراتژی رقابتی موثر است، بلکه امکان سنجش و ارزیابی عملکرد فعالیت‌ها و نتایج به دست آمده را برای مدیران فراهم می‌کند. استفاده از شاخص‌های ارزیابی، مقایسه مستمر نتایج به دست آمده با نتایج مورد انتظار در کنار استفاده از ابزارهای ارزیابی عملکرد سازمان (مانند کارت امتیازی متوازن(BSC) )، نقش موثری در کاهش هزینه‌ها و بروز خطا در تصمیم‌گیری‌ها خواهد داشت.

✅.4 دریافت بازخورد
دریافت بازخورد و تهیه فرم‌های نظرات به صورت مستمر، به مدیران امکان می‌دهد تا پیرامون نحوه انجام فعالیت‌ها برای کسب نتیجه بهتر، تجدید نظر کنند.

✅5. تایید عملکرد و پاداش
همان‌طور که ارزیابی فعالیت‌ها، یک فرایند مستمر در سازمان محسوب می‌شود، سیستم‌های پاداش و عملکرد درست نیز می‌بایست به اقدامات و فعالیت‌های موثر، اختصاص یابد. این مرحله در بحث انگیز شی و کیفیت انجام فعالیت‌ها بسیار تاثیرگذار است.
مدیریت بر مبنای اهداف منجر به شناخت و درک بهتر کارکنان از وظایف، مسئولیت‌ها و اقداماتی که می‌بایستی انجام دهند، خواهد شد. به عبارت دیگر، تعریف دقیق مسئولیت‌ها و وظایف، از تداخل، هم‌پوشانی و نامشخص بودن وظایف افراد، جلوگیری می‌کند. بدین ترتیب فرایند های ارزیابی عملکرد و یا لزوم تغییر در استراتژی در صورت تغییرات محیط رقابتی، ساده‌تر انجام خواهد شد. فارغ از آنکه استراتژی کسب‌وکار خود را محصول محور یا مشتری محور تعریف کنید،  مدیریت بر مبنای اهداف (MBO) به شما امکان می‌دهد تا فعالیت‌های تمام سازمان را در راستای تحقق آن استراتژی، منسجم و هم‌سو نمایید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💡هشت جمله اي كه رهبران_تاثيرگذار تكرار مي كنند:

١- به تو اعتماد کامل دارم.

هیچ چیز به اندازه رئیسی که به توانمندی های کارمندان خود باور ندارد و سعی دارد در هر جنبه ای به ابزارهای مدیریت ذره بینی متوسل شود، مایوس کننده و مایه تضعیف روحیه نیست. حتی افرادی که اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند، در مواجهه با رئیسانی که با ایشان مثل کودکی نو پا و دست و پاچلفتی برخورد می کنند، دچار تضعیف روحیه خواهند شد.

آنگونه که روزولت سیاستمدار نامدار یک بار گفته است: " رهبر خوب آن کسی است که سواد و بینش لازم برای انتخاب افراد شایسته برای انجام کار مدنظر خود و هم چنین جرات لازم برای واسپاری این امور به ایشان را داشته باشد ". به کارمندان شایسته خود اطمینان داشته باشید و این اعتماد را در فرصتهای مناسب گوشزد کنید.

٢- این چیزی است که از خودمان
می خواهیم که بدان دست پیدا کنیم.

از نظر مرلین هیوسون مدیرعامل برجسته شرکت لاکهید مارتین، این عامل مهم ترین کلید دستیابی به موفقیت در شغل خودش بوده است. او اضافه می کند که رهبران فوق العاده به کارکنان خود با چرایی انجام کارها الهام بخشیده و انگیزه می دهند. این هدف است. و هم چنین کلید دستیابی به دستاوردهای متهورانه و انقلابی.

در واقع یکی از عوامل تمایز رهبران عالی از رهبران متوسط، توانایی شان در انتقال برنامه ها و همسو ساختن امور روزمره با اهداف مقرر شده در چشم انداز و ماموریت سازمانی است. بنابراین به جای اُرد دادن و فهرست کردن دستورالعمل های بی فایده، دلیل انجام کارها را توضیح دهید. این کار انگیزه لازم و احساس مسئولیت درون کارکنان را پرورش می دهد.

٣- دفعه بعد چه کاری را می توانیم بهتر انجام دهیم؟

به قول آریانا هافینگتون معروف، اشتباه، بزرگ ترین معلم ما است. او می گوید: " باید قبول کنیم که همیشه تصمیم درست نمی گیریم و گاهی خرابکاری می کنیم، درک این موضوع که شکست نقطه مقابل موفقیت نیست، بخشی از مسیر موفقیت است ". هر کسی روی کره خاکی حداقل یکبار مرتکب اشتباهات شغلی شده است. اشتباه رخ می دهد، به ویژه زمانی که سعی دارید چیز جدیدی را امتحان کنید.
نکته اینجاست که با تکرار اشتباهات مشابه دچار حماقت نشویم و اشتباهات تازه خود را به یک تجربه ناب یادگیری تبدیل کنیم. یاد دادن اینکه چطور از یک سوراخ دوبار گزیده نشویم و از اشتباهات تازه مان درس یاد بگیریم، آسان تر و پر بازده تر از توبیخ و سرزنش افراد است.

٤- می خواهم بر اساس توانمندی هایت با هم کار کنیم.

یافته های وارن جی بنیس، نویسنده و استاد مشهور در حوزه رهبری نشان می دهد که بسیاری از سازمان ها اعتقاد دارند که می توان هر فردی را صرف نظر از توانمندیهای او برای انجام یک وظیفه به خصوص به کار گمارد. اما افراد واقعا با استعداد اینطور نیستند. آنها استعدادهای منحصر به فردی دارند. چنین افرادی را نمی توان به زور وارد مشاغل و وظایفی کرد که تناسبی با روحیات و توانایی هایشان ندارد، و نباید هم این کار را کرد. رهبران_تاثیرگذار به کارکنان شایسته و عالی خود اجازه می دهند که دست به کاری بزنند که برای انجام آن به دنیا آمده اند. این به معنای استعدادیابی براساس چارچوب شایستگی و به کارگماری افراد منطبق بر این الگو است. هر شخصی در تیم شما دارای مهارت های به خصوصی است. یافتن توانایی های عالی در هرفرد و پرورش این توانمندی ها، نهایتا به تعالی سازمانی و دستاوردهای قابل توجه ختم می شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ رویکرد کوتوله‌پروری در مدیریت


♈️ یکی از دلایل اصلی عقب‌ماندگی در کشورهای جهان سوم رویکرد کوتوله‌پروری است.

♈️این رویکرد می‌تواند مشکلات زیادی برای رشد و توسعه‌ی کشورها ایجاد نماید و سرمایه‌های عظیم ممالک از جمله ثروت بزرگ نیروی جوان، نفت، گاز و .. ثروت‌های یک کشور را نابود کند. در این میان گاها تک ستاره‌هایی در سیستم مدیریتی این کشورها پدیدار می‌شوند و خدمات ارزنده‌ای به ملت و کشور عرضه می‌کنند که به علت عدم تداوم نگرش و رویکرد آنها، امکان جهت‌دهی مناسب برای به ثمر نشستن فعالیت‌ها فراهم نمی‌گردد.

♈️مدیران کوتوله دارای ویژگی‌های مشترکی به شرح ذیل هستند:

🔰1- فاقد دانش، توانایی و شایستگی لازم هستند ولی با اطلاعات سطحی که دارند در مورد هر چیزی اظهار نظر می‌کنند.

🔰2- حوزه‌ی مدیریت‌شان به مثابه‌ی ملک شخصی است که بر اساس سلیقه و به فراخور زمان از آن هزینه می‌کنند.

🔰3- نگاه‌شان به مسند، نگاهی عنکبوتی است، بدان معنی که چینش زیرمجموعه را بر اساس بقاء خویش انجام می‌دهند.

🔰4- مدیران زیر مجموعه‌ی خود را از میان افراد ناتوان‌تر از خود انتخاب می‌کنند.

🔰5- لابی با شخصیت‌های سیاسی مذهبی و به ویژه نمایندگان مجلس برای بقاء پست، از وظایف روزمره‌ی آنهاست.

🔰6- قانون بقاء پست در مورد آنها صادق است یعنی از دولتی به دولت دیگر همیشه مدیر می‌مانند و انگار مدیر متولد شده‌اند.

🔰7- مانع رشد و ارتقاء پرسنل زیر‌مجموعه‌ی خود شده و معیار ارتقاء افراد را میزان نزدیکی و وفاداری می‌دانند.

🔰 8- ریسک‌پذیر نبوده و در انجام امور به دلیل عدم آگاهی از قوانین، دستور مستقیم بر انجام یا عدم انجام کار نمی‌دهند و پاراف درخواست‌های ارباب رجوع معمولا جمله‌ی معروف "طبق مقررات یا طبق رویه" است.

🔰9- لابی‌گرهای خبره‌ای بوده و زندگی‌شان از رانت‌ها تغذیه می‌شود

🔰10- از بورس تحصیلی و ماموریت‌های پرسود به خوبی بهره می‌برند.

🔰11- بیشتر وقت‌شان صرف جلسات بی‌ثمر می‌شود.

🔰12- برای پربار نمودن رزومه‌هایشان، ریاست هیات‌های ورزشی و ... را بر عهده گرفته و مانع بزرگی در مقابل ورزشکاران حرفه‌ای‌اند.

🔰13- علاقه‌ی شدیدی به برگزاری همایش‌های بزرگ و پرهزینه و بی‌محتوی دارند.

🔰14- مقدس معابی در وجودشان موج می‌زند. صف اول هر مناسبتی می‌نشینند و زاویه‌ی دید دوربین‌ رسانه‌ها را به خوبی شناسایی می‌کنند و در پس پرده این تظاهر انواع تخلفات قانونی و دینی را انجام می‌دهند.

🔰15- از بودجه‌ی دولت بعضی از رسانه‌ها را اجیر و تبلیغات پر سر و صدایی دارند.

🔰16-علیرغم نداشتن وقت کافی، رزومه‌ی پرپیمانه‌ای از کتب و مقالات به چاپ رسیده دارند.

🔰17- بیرق آنها بر پشت بام خانه‌شان افراشته، و جهت وزش باد را به خوبی حس می‌کنند.

🔰18- تشریفاتشان زیاد، و دیدارشان برای مردم پر مشقت است.

🔰19- اگر در خطر عزل قرار گیرند نزدیک‌ترین دوستان خود را قربانی می‌کنند.

🔰20- آمار‌پردازان و مستندسازان حرفه‌ای هستند.

🔰21- با ایجاد شبکه‌های مدیریتی بین‌بخشی، در امور استخدامی به داد و ستد پرداخته و بستگان خود را به راحتی مستخدم دولت می‌کنند.

🔰22- بعد از پایان ساعات کار که کارکنان سازمان را ترک می‌کنند و در آخر شب زمان لابی آنها است.

🔰23- اسپانسرهای خوبی برای انتخابات هستند.

🔰24- پرونده‌سازان حرفه‌ای برای رقبای احتمالی‌اند

🔰25- همزمان هم مدیر، هم دانشجو و هم استاد دانشگاه هستند.

🔰26- برای دیدار مدیران بالادستی هدایای ارگانیک می‌برند.

🔰27- آهنگ انتظار گوشی‌های تلفن همراه آنها بسیار معنوی و شامل سخن بزرگان است.

🔰28- در بوروکراسی و کاغذ بازی استاد بی‌بدیل هستند.

🔰29- جهت تحکیم ریاست خود با مدیران قبلی زدوبند و تساهل می‌کنند و جرات تغییر مدیران قبلی را ندارند.

🔰30- از روسای شکست‌خورده‌ی قبلی به عنوان مشاور استفاده می‌کنند.

🔰31- با وجود ناشایستگی و نالایقی روسای قبلی از آنها تقدیر می‌کنند تا در زمان برکنار شدن خودشان مورد تقدیر قرار بگیرند.

🔰32- هیچ‌گونه برنامه‌ی جدیدی ندارند و از ترس تغییر، برنامه‌ی مدیران شکست‌خورده‌ی قبلی را دنبال می‌کنند.

🔰33- جرات تغییر و اصلاح در سیستم مدیران موروثی قبلی را ندارند.

♈️ رویکرد کوتوله پروری می‌تواند مانند بیماری مزمنی در بدنه‌ی مدیریتی کشورها حتی در کشور ما رسوخ و در نهایت نهادینه شود.

♈️ یکی از دلایل اصلی ناکارآمدی دولت‌ها و نارضایتی مردم از دولتی‌ها وجود همین رویکرد خطرناک مدیریتی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers