‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس،  مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت،  ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم  می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار  عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار،  به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ پیتر دراکر تعریف می کند که یک روز مدیرعامل جنرال موتورز چند ساعت وقت خود را صرف مصاحبه استخدامی یک سرپرست خط تولید کرد.

🔘 زمانی که دراکر علت این موضوع را جویا شد و متذکر شد که این کار را یکی از مدیران میانی هم می تواند انجام دهد و وقت او ارزشمند تر از این است که صرف مصاحبه استخدامی شود، پاسخ شنید که:
"یک سرپرست خط تولید نامناسب میتواند همه ی رشته های من را در بالاترین طبقه ساختمان مرکزی جنرال موتورز پنبه کند!"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ از دفتر کارتان بیرون بیایید تا نگویند نفس‌تان از جای گرم بیرون می‌آید!


⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورود به مدیریت با تکیه زدن به صندلی و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و پس از مدتی یکی از عادات کاری آنها می‌شود.

براساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه ۴ شرکت مشهور بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.

باز کردن در اتاق مدیریت و حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند اثر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد.

براین اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان می‌تواند سبب این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.

خلق تصویر مثبت سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند سبب شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.

اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲٪ از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.

عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.


⭕️ حال سئوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟

1⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌ را بصورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.

2⃣ تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. مثلاً اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.

3⃣ تصویرسازی ارزش‌های مورد قبول سازمان‌ را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفاً در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.

4⃣ راه‌های تحقق‌اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیرعامل بانک جی پی مورگان که ۳ بار از سوی مجله تایم بعنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»

5⃣ مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند. برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴حقوق سال آینده کارمندان دولت چقدر خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐سلام .صبح همه شما عزیزان و‌ همراهان گرامی به خیر و شادی باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅مسایل پیچیده سازمانی و چالش های اخلاقی؛ پیامدهایی از عملکرد مدیرانی با مهارت های اجتماعی ضعیف

🔵یکی از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در اینجا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن مرا به خود مشغول کرده است می پردازم.

🟣برخورداری از هوش هیجانی کافی و مهارت های اجتماعی لازمه تعامل سازنده یک مدیر با سایرین و حل اثر بخش مسایل در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان است. مدیران نمی توانند صرفاً در اتاق هایی در بسته و بدون تعامل با دیگران مسایل سازمان خود را به عنوان یک سیستم اجتماعی حل نمایند، زیرا بسیاری از مسایل سازمانی در هم تنیده با فرایندها و تعاملات انسانی درون این سیستم و از خروجی های آن است. تعامل با افراد بخشی از فرایند حل مسایل یک سیستم اجتماعی است که جز از طریق مهارت های اجتماعی حاصل نمی شود. حتی اگر ریشه ای تر به موضوع نگاه کنیم، شناخت و تعریف دقیق بسیاری از مسایل سازمانی جز از طریق تعامل با انسان ها و تلاش برای دیدن موضوعات از منظر آنها حاصل نمی شود. این رویکرد در رهبری تغییرات سازمانی بسیار ضروری است، به گونه ای که برخی رویکرد فرایندی و تعاملی را موفق ترین رویکرد در رهبری تغییرات پایه ای می دانند (Quinn & Sonenshein, 2008). مدیران برای ایجاد تغییرات پایه ای نیاز به همراه شدن با دیگران در مسیر تغییرات دارند، و خود آنها نیز در این فرایند ممکن است تحت تاثیر بخشی از این تغییرات قرار گیرند!

🔴 فقدان مهارت های اجتماعی مدیران می تواند موجب چالش های اخلاقی برای سازمان ها نیز بشود. فقدان تعاملات اجتماعی اثربخش مدیران با دیگران مانع درک احساسات و دیدگاه ها و درک تجارب درونی آن افراد از تبعات تصمیم گیری های مدیران می شود. زمانی که یک مدیر فاقد درک مشخص و کافی از تبعات تصمیم گیری ها و اقدامات خود بر دیگران است، و یا بدون درک دیگران صرفاً از زاویه افکار خود به موضوعات نگاه می کند، کمتر متوجه پیامدهای اقدامات خود بر زندگی آن افراد می شود. این وضعیت زمینه ساز ریسک های بزرگی برای ایجاد اقدامات غیر اخلاقی می تواند باشد، چرا که ممکن است یک مدیر به ناگاه مواجه با پیامدهایی غیر اخلاقی از تصمیمات خود بشود که قبلاً به آنها فکر نکرده و یا توجه کافی نداشته است. اما این بی توجهی می تواند موجب زیان های زیاد و غیر قابل جبرانی برای دیگران شود. به همین دلیل امروزه رابطه عمیق بین رفتارهای اخلاقی و مهارت های اجتماعی (به عنوان بخشی از هوش هیجانی) مورد تاکید است (Lee Zigler, 1998).

🟠 اینکه چگونه می توان مدیرانی انتخاب و تربیت کرد که دارای مهارت های اجتماعی کافی باشند، و یا اینکه در صورت وجود مدیرانی با مهارت های اجتماعی پایین، چگونه می توان آثار منفی آنها را به حداقل رساند، از موضوعات کلیدی هستند که هنوز در جامعه ما نیاز به توجه بسیار بیشتری دارند. متاسفانه برخی از بزرگترین خسارت ها ممکن است از مدیرانی ایجاد شود که بدون تعاملات انسانی لازم، فاقد توان حل مسایل سیستم اجتماعی خود بوده و موجب پیامدهای غیر اخلاقی در سطح گسترده ای برای دیگران می شوند!
✍️دکتر بابک علوی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢ویژگی های سازمانهایی که از نظر منابع انسانی بسیار ضعیف هستند:

1️⃣مدیر، جهت نظارت بر کارکنان مدام دوربین های مداربسته را چک می کند.
2️⃣با وارد شدن مدیر به داخل سازمان ترس و اضطراب به کارکنان منتقل می شود و هر کسی سر جای خودش می نشیند.
3️⃣هیچگونه نشانه ای از نشاط و شادی در سازمان دیده نمی شود.
4️⃣مدیر از برخی از کارکنان می خواهد تا گزارش عملکرد و یا نقاط ضعف دیگران را به او گزارش دهند.
5️⃣سیستم پرداخت و حقوق و دستمزد غیر شفاف است و کارکنان حق ندارند در این مورد کنجکاو باشند.
6️⃣کارکنان فرصت کافی جهت صحبت کردن با مدیرانشان را پیدا نمی کنند زیرا مدیران معمولا در دسترس نیستند.
7️⃣کارکنان به صورت گروه ، گروه در آمده اند و این گروهها در تعارض با یکدیگر قرار دارند.
8️⃣ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت معیارهای کمی مثلا تعداد فروش و یا تعداد تولید و یا تعداد تماسهای گرفته شده و ... می باشد.
9️⃣ احترام بین مدیر و کارکنان از بین رفته است و اگر هم وجود دارد به صورت صوری است.
0️⃣1️⃣مدیر وقت بسیار کمی را در سازمان می گذراند و معمولا درگیر سایر امور و یا پروژه های دیگر است
✍️منبع : دكتر مرادي

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢چرا بیشتر کارمندان انگیزه ندارند؟

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند

👈در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره

👈بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:

1️⃣آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده آن را درک خواهند کرد؟

2️⃣آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟

3️⃣آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست می‌دهد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰کارل گوستاو یونگ

🔺هیچ گاه انسان سالم، دیگری را شکنجه نمی کند.

🔺این انسان آزار دیده است که آزار می رساند. زخم خورده ها، علاقه عجیبی به زخم زدن بر دیگران دارند؛

🔺آنهای که از عزت نفس پایینی برخور دارند میل عجیبی به تحقیر کردن و گرفتن اعتماد به نفس و عزت نفس دیگران دارند.

🔺شما هیچ گاه کنار آنها بزرگ نمی شوید. فقط تحقیر می شوید.

🔺 چون یک فرد ناسالم، هر فرد سالمی که در اطرافش هست را بیمار می کند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 فایل پی دی اف کتاب : صفت های بایسته رهبر 👇

✍ اثر : جان ماکسول

اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .

🆔 @Competentmanagets

🔰 دایره طلایی سایمون سنک ؟!

🔷اگر می‌خواهید یک کسب‌وکار موفق با تعداد زیادی مشتری وفادار داشته باشید، قبل از هر چیز به‌دنبال چرایی کسب‌وکار خود باشید. مفهوم دایره طلایی سایمون سینک (The Golden Circle) دقیقاً به همین موضوع می‌پردازد و می‌تواند به کمک شما بیاید.

🔷سایمون سینک، مبدع این مفهوم، که در کتاب ؛ «با چرا شروع کنید ! » ان را به زیبایی به تصویر کشیده است، معتقد است بسیاری از کسب‌وکارها به جای آن که اول به چرایی، بعد به چگونگی و بعد به چیستی کسب‌وکار خود بپردزاند، این روند را وارونه طی می‌کنند. همین مسئله عامل شکست آن‌ها می‌شود.

✅حلقه اول و اصلی؛ چرا ؟

در دایره طلایی سینک و کسب و کارها باید به چراهای زیادی پاسخ دهید.

چرا کار فعلی را انجام می دهیم؟
چرا مردم باید به محصولات ما اهمیت دهند؟
چرا باید هر روز صبح از خواب بیدار شویم و به سرکار بیاییم؟
چرا به جای هر کار دیگری، کار فعلی را انجام می دهیم؟

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 دایره طلایی سایمون سنک ؟!

🔷اگر می‌خواهید یک کسب‌وکار موفق با تعداد زیادی مشتری وفادار داشته باشید، قبل از هر چیز به‌دنبال چرایی کسب‌وکار خود باشید. مفهوم دایره طلایی سایمون سینک (The Golden Circle) دقیقاً به همین موضوع می‌پردازد و می‌تواند به کمک شما بیاید.

🔷سایمون سینک، مبدع این مفهوم، که در کتاب ؛ «با چرا شروع کنید ! » ان را به زیبایی به تصویر کشیده است، معتقد است بسیاری از کسب‌وکارها به جای آن که اول به چرایی، بعد به چگونگی و بعد به چیستی کسب‌وکار خود بپردزاند، این روند را وارونه طی می‌کنند. همین مسئله عامل شکست آن‌ها می‌شود.

✅حلقه اول و اصلی؛ چرا ؟

در دایره طلایی سینک و کسب و کارها باید به چراهای زیادی پاسخ دهید.

چرا کار فعلی را انجام می دهیم؟
چرا مردم باید به محصولات ما اهمیت دهند؟
چرا باید هر روز صبح از خواب بیدار شویم و به سرکار بیاییم؟
چرا به جای هر کار دیگری، کار فعلی را انجام می دهیم؟
و…
به طور کلی شما باید هدف را بدانید! این بدان معنی نیست که کارمندان شما باید هدفی دقیقا مشابه با اهداف شما داشته باشد، اما باید حس کنند که اهداف شرکت، با اهداف فردی آنها مرتبط است.

اگر هدف شما پول بیشتر است، اشکالی ندارد! همه به دنبال بهبود دنیا نیستند و این به این معنی نیست که شما انسان بدی هستید! بلکه از بین تمام اهداف، سود مالی در اولویت شماست.  ضمن اینکه اگر بتوانید هدف اولتان که پول است را با هدف معنادار دیگری ترکیب کنید، احتمال موفقیت شما بیشتر خواهد بود.

✅۲.  حلقه دوم، چگونه؟

در این مرحله از دایره طلایی سینک باید به چگونگی انجام فکر کنید.
چگونه کارهایم را برای تحقق اهداف و چراها به پیش ببرم؟
“چگونه” می گوید چگونه مسیر را طی کنیم و چگونه به مخاطبین و مشتریان خود باید کمک کنیم.
آن دسته از سازمان هایی که درک درستی از اینکه چگونه کارهایشان را انجام دهند، داشته باشند، می توانند به راحتی از رقبایشان جلو بزنند و متفاوت تر باشند. «چگونه» معمولا ارزش های هر تجارتی را بیان می کند!

✅۳. حلقه سوم، چه چیز؟

پاسخ به این سوال خیلی راحت هست و تقریبا هر کسی می تواند به آن جوابی دهد. اگر نمی توانید به این سوال پاسخ دهید احتمالا دارید روی آتش راه می روید!

در بخش چه چیز شما می گویید که در حال حاضر چه محصولی تولید می کنید و یا چه خدماتی انجام می دهید؟ معمولا چه چیز عنوان شغلی شماست. مثلا اگر کارشناس فروش هستید، پاسخ شما در جواب چه چیز، فروش محصولات به مشتریان و مذاکره با آنها است

🔰 ۲ مثال از دایره طلایی سینک

برای اینکه بتوانید درک بهتری از دایره طلایی سینک داشته باشید، ما دو تا مثال  که به معنای واقعی، طبق دایره طلایی سینک پیش رفته اند را به شما معرفی می کنیم.

البته توجه کنید شرکت های مذکور، این اطلاعات را منتشر نکرده اند. بلکه سایمون سینک طبق بررسی هایی که انجام داده، این بینش ها را در مورد شرکت های معروف بدست آورده است.

🔺شرکت اپل
سینک زمانی که دایره طلایی را در سخنرانی تد، به حضار معرفی می کرد، شرکت اپل را بررسی کرد. او در این بررسی  در مورد چرایی، چگونگی و چه چیز اپل صحبت کرد.

چرا (در شرکت اپل): ما معتقدیم که متفاوت فکر می کنیم و اپل را تاسیس می کنیم تا وضعیت موجود را به چالش بکشیم.

چگونه (در شرکت اپل): از آنجایی که هدف ما متفاوت بودن است، این کار را با طراحی متفاوت انجام می دهیم. طراحی که انجام می دهیم باید ساده، زیبا و کاربر پسند باشد.

چه چیز (در شرکت اپل): کار ما درست کردن گوشی های هوشمند و کامپیوترهایی با طراحی عالیست.

🔺تسلا
حتما نام ایلان ماسک را شنیده اید. او در سال های اخیر سر و صدای زیادی به پا کرده و در بسیاری از زمینه ها سنت شکنی کرده است. ماسک که موسس تسلاست در زمینه تولید خودروهای برقی فعالیت می کند.

دایره طلایی تسلا به این صورت است

چرا (در شرکت تسلا): ما می خواهیم جهان را به سمتی ببریم که مردم از انرژی پایدار و انرژی های تجدید پذیر استفاده کنند

چگونه (در شرکت تسلا): ما به صورت بی وقفه تلاش کنیم تا راه هایی مقرون به صرفه و جدید برای تولید انرژی های تجدید پذیر پیدا کرده و به مردم معرفی کنیم. مثلا خودروهایی بسازیم که با انرژی برقی کار می کنند.

چه (در شرکت تسلا): ما تولید کننده وسایل نقلیه الکتریکی هستیم.

🔰پیاده سازی دایره طلایی سینک در کسب و کار خودتان؛ جمله ای معروفی در کتاب انسان در جتجوی معنا وجود دارد که می گوید:
اگر کسی چرایی را یافته باشد، با هر چگونگی خواهد ساخت. فلذا  هدف و چرایی در کسب و کار به ۲ دلیل مهم هست:

🔸کمک می کند تا در یک بازاری که اشباع شده است، از رقبا متمایز شوید.

🔸کمک می کند تا با مشتریان خود بیشتر ارتباط برقرار کنید.

نمی شود فقط به صحبت درباره دایره طلایی سینک بسنده کرد. باید آن را عملی کنید تا بتوانید از مزایای آن استفاده کنید.

🆔@Competentmanagers

📚معرفی کتاب: با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک

✍🏻 با چرا شروع کنید کتابی است کنجکاوی‌برانگیز و جذاب که قطعا باعث خواهد شد، خواننده همچنان این سوال فریبنده را از خود بپرسد: چرا؟ چرا بعضی از افراد به موفقیت دست می‌یابند، در حالی‌که بعضی دیگرنمی‌توانند؟ چرا بعضی از گروه‌ها می‌توانند کارگروهی را مدیریت کنند و چالش‌های بین راهشان را تا رسیدن به موفقیت تحمل می‌کنند ؟ چه‌ چیزی بعضی افراد را در رسیدن به موفقیت در مقایسه با دیگر افراد متمایز می‌کند؟ این کتاب به تمام این سوال‌های اساسی پاسخ می‌دهد.

📕 مفهوم دایره طلایی ؟!

🔷سایمون سینک، مبدع دایره طلایی که در کتاب ؛ «با چرا شروع کنید ! » ان را به زیبایی به تصویر کشیده است، معتقد است بسیاری از کسب‌وکارها به جای آن که اول به چرایی، بعد به چگونگی و بعد به چیستی کسب‌وکار خود بپردزاند، این روند را وارونه طی می‌کنند. همین مسئله عامل شکست آن‌ها می‌شود.

📘در پست بعدی فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند تقدیم میشود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پی دی اف کتاب ؛ با چرا شروع کنید

🟪 تقدیم به شما همراهان گرامی 🙏

این کتاب درباره ی الگویی طبیعی، طرز فکر، رفتار و گفتاری است که برخی رهبران را قادر می سازد تا الهام بخش اطرافیان خود باشند. شاید این « رهبران مادرزادی » ، با استعدادِ الهام بخشی به دیگران متولد شده باشند، ولی این توانایی در انحصار آن ها نیست. همه ی ما می توانیم این الگو را فرا بگیریم. با اندکی نظم، هر رهبر یا سازمانی قادر است چه در درون و چه در بیرون سازمان، به بقیه الهام ببخشد تا بتوانند ایده ها و چشم اندازشان را به پیش ببرند. همه ی ما می توانیم طریقه ی رهبری کردن را بیاموزیم.

📗 با چرا شروع کنید
👤 سایمون سینک

ا🟪 این کتاب واقعا ارزشمند است، خواندان و مطالعه آن برای هر مدیر و رهبر سازمانی لازم و ضروری است. پیشنهاد میکنم اگر فرصت کردید حتما مطالعه بفرمایید. 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اطلاعیه ساعت کاری دستگاه‌های اجرایی

🔹️از روز چهارشنبه اول اسفند، ساعت شروع به کار و خاتمه کلیه دستگاه‌های اجرایی، طبق روال عادی خواهد بود.



#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

🔰 آهنگ نوستالژیک و خاطره انگیز" گفتم غم تو دارم، گفتا غمت سرآید" تقدیم به همراهان گرامی .

🔺آهنگ گفتم غم تو دارم اثری است از استاد شاپور رحیمی که در سال 1365 در قالب آلبوم شکوفه های جاویدان و گروه مولانا منتشر شده است.

🔺شعر این اثر قطعه ای معروف از حافظ می باشد و آهنگسازی آن را جلیل عندلیبی بر عهده داشته است. استاد شاپور رحیمی (زاده ۱۳۲۶ در تهران) خواننده و نوازنده عود، مدیر سابق مرکز حفظ و اشاعه موسیقی است. در آلبوم شکوفه های جاویدان چند تصنیف نظیر “هوای وطن” و “غم تو دارم” به همراه قطعات بی کلام و ساز و آوازی اجرا می شود. استادان بزرگی در این آلبوم ساز نواخته اند و مشارکت داشته اند.

گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید
گفتم غم تو دارم ، گفتم غم تو دارم ، گفتا غمت سرآید
گفتم که ماه من شو ، گفتم که ماه من شو ، گفتا اگر برآید


🔷با مدیران شایسته همراه شوید :

🆔@CompetentManagers

🔴مدیران محترم،!
دوران برده‌داری تمام شده است!

🔺امروزه، پس از سال‌ها، دیگر نمی‌توانیم به نیروی انسانی به عنوان یک منبع صرف نگاه کنیم. در دنیای امروز، این انسان‌ها هستند که سازمان شما را می‌سازند. هر فردی در تیم شما قابلیت‌ها و استعدادهای خاص خودش را دارد که باید آن‌ها را شناسایی و پرورش دهید.

🔺تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که بر روی توسعه و توانمندسازی کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه تنها از نظر مالی موفق‌تر هستند، بلکه فرهنگ سازمانی قوی‌تری نیز دارند. این بدان معناست که اگر شما به افراد خود بها دهید و آن‌ها را تشویق کنید تا بهترین نسخه از خودشان باشند، کسب و کار شما نفس خواهد کشید و رشد خواهد کرد.

🔺سازمان بدون آدم‌ها فقط یک ساختمان است! اما وقتی تیمی متعهد، توانمند و ارزشمند کنار هم باشند، می‌توانند معجزه کنند. به یاد داشته باشید که موفقیت شما در گرو رشد و پیشرفت افرادتان است. بنابراین وقت آن رسیده است که به انسان‌هایتان بها داده و ارزش قایل شوید ؛

🔺بیایید با هم دنیایی بسازیم که در آن هر فرد احساس ارزشمندی کند و بتواند پتانسیل‌هایش را شکوفا سازد.

💎 با مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔺کارآفرینان و مدیران ارجمند!!

🔺کارمندان شما برده شما نیستند. آنها مشابه تمام انسانها، با انبوهی از مشکلات معیشتی و چالش‌های اقتصادی در کنار شما هستند. آنها زمان و عمر خود را صرف می‌کنند تا شما به اهدافتان برسید و در این مسیر، خواهان موفقیت مشترک هستند.

🔺در دنیای امروز، اجرای اصول مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از کلیدی‌ ترین عوامل موفقیت سازمان‌ها می باشد. کارمندان شما تنها نیروی کار شما نیستند؛ آن‌ها شرکای شما در مسیر پیشرفت هستند.

🔺تحقیقات نشان می‌دهد که ایجاد یک محیط کاری مثبت و حمایتگر نه تنها رضایت شغلی کارکنان را افزایش می‌دهد، بلکه بهره‌وری و خلاقیت آن‌ها را نیز به طرز چشمگیری ارتقا می‌بخشد. بنابراین، به جای نگاه برده داری به کارمندان، باید آن‌ها را به عنوان سرمایه‌های ارزشمند خود بشناسید.

🔺به یاد داشته باشید که ارتباطات مؤثر، احترام متقابل و توجه به نیازهای کارکنان از جمله عواملی هستند که می‌توانند فرهنگ سازمانی شما را تقویت کنند. با ایجاد فضایی که در آن هر فرد احساس ارزشمندی کند، نه تنها وفاداری کارکنان را افزایش خواهید داد بلکه بر عملکرد کلی سازمان نیز تأثیر مثبت دارد.
‌
🆔@Competentmanagers

📕 مديريت چه چیزی نيست!؟

یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم  در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد  تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!

١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.

٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.

٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.

٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.

٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.

٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند  و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.

٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.

٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.

٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.

١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.

١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و  ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.

١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.

١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.

١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.

١٥- مديريت، آرامش سازمانى و  عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.

١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.

✅حرف آخر: مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است.

خطاهای فوق در خصوص مدیریت از  فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود./ کانال ترفند مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers