🔰تفاوت پایه حقوق در ایران و دیگر کشورها

♈️اگر قرار است بنزین با نرخ کشورهای دیگر عرضه شود ، آیا حقوق و قیمت اتومبیل هم نباید متناسب باشد ؟

🔰چگونه در محیط کار از تنش و حاشیه جلوگیری کنیم؟

🔸حاشیه و تنش در محل کار می‌تواند به شکل‌های مختلفی مثل مشاجره و بحث مکرر یا رقابت ناسالم اتفاق بیفتد و به عملکرد سازمان آسیب بزند و محیط ناسالمی را برای کارمندان ایجاد کند.
وظیفه مدیران این است که سعی کنند با رفتارهای مناسب تا جای ممکن جلوی این اتفاقات را بگیرند. در اینجا به چند روش مقابله اشاره می‌شود‌.

▪️خودتان الگو باشید

از غیبت و حاشیه دوری کنید و روی صداقت، شفافیت و احترام تمرکز کنید. رفتار شما به عنوان مدیر نحوه برخورد دیگران را شکل می‌دهد؛ پس الگوی مثبتی برای تیم باشید.

▪️شیوه‌ای برای حل مشکل تعریف کنید

به افراد نحوه مدیریت شرایط مختلف را آموزش دهید و مسیر حل مشکلات را مشخص کنید. ممکن است آنها متوجه مخرب بودن رفتار خود نباشند و بتوانید با آموزش به اصلاح رفتارشان کمک کنید.

▪️افراد را به گفتگوی رو در رو تشویق کنید

مشکلات را رو در رو و با حضور افراد درگیر با آن حل کنید. از قضاوت یک طرفه جلوگیری کنید و همیشه هر دو دیدگاه را بشنوید تا تصمیم گیری منصفانه‌تری داشته باشید.

▪️جلوی افراد مشکل‌ساز را بگیرید

اگر فردی عمداً مشکل ایجاد کند ابتدا وارد حواشی او نشوید در صورت تکرار به او و دیگران یادآوری کنید که حرف و حدیث و حاشیه در محیط کار شما جایی ندارد.

▪️افراد با رفتار درست را تشویق کنید

از افرادی که در شرایط سخت رفتار مثبتی دارند به صورت عمومی قدردانی کنید تا الگوی دیگران شود. همچنین اگر خودتان اشتباهی کردید بپذیرید و عذرخواهی کنید تا این فرهنگ در محل کار جا بیفتد./ کانال آموزه های سازمانی


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴بی انصاف ترین آدما.....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕الحسودو لایسود

🔴بعضی آدمها نمی توانند کمالی را در دیگران تحمل کنند ، حالا از هر نوعش: قدرت، زیبای، علم، دانش ، آگاهی ...و شروع میکنند به اذیت و ازار اون فرد ....


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴بی‌اعتنایی دربرابر آنچه با عنوان ظلم و جور ستم بر دیگران میگذرد، جنایت است.

🔰 هیچ‌کس نمی‌تواند بی‌طرف باشد. در جامعه، یا سازمان ظالم هیچ‌کس بی‌گناه نیست. اما متاسفانه برخی ها به دلیل تعارض منافع، جانب داری از ظالم را به انحا مختلف برای خود توجیه می کنند و هزاران دلیل و منطق برای خفه کردن مظلوم می آورند، اینها با جانبداری از ظالم فقط به منافع شخصی خود می اندیشند. اینگونه آدمها با کلفت کردن رگ گردن، در ظاهر به روز معاد و حساب و کتاب اقرار میکنند!!! اما در باطن حقیقی خود با زیر پا گذاشتن شرف و حیثیت و کرامت انسانها اعتقادی به روز حساب و کتاب ندارند ..

🔰سکوت به خودی خود تشویق به ادامه ظلم و درنتیجه، دست داشتن نامستقیم در ارتکاب جنایت است. «بی‌طرف»ها با سکوتشان ظالم را تشویق می‌کنند.

🔰آنها فقط وقتی صداشان در می‌آید که مصالحشان مستقیماً درخطر بیفتد و این سکوت نوعی همدستی ضمنی و معاهده «حُسن هم‌جواری» است میان ظالم با کسی که به او هنوز ظلمی نشده یا ظلم کمتری شده یا در حدی نشده که به انفجار برسد.

کابوس‌های_بیروت
غادة_السمان

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴دلایل تنفر کارمندان از مدیران

▪️۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

♨️بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.

👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند.

☝️اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

💢یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است.

🔰در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون

✅از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

2⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

3⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

4⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

5⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

تعالی_رفتار_مدیران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هدف مدیریت

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■مدیریت علم و هنر انجام کارها از طریق دیگران (کارکنان) است. هدف اصلی مدیریت در سازمان‌ها، افزایش بهره‌وری (Productivity) است که مجموع دو مولفه اثربخشی (Effectiveness) و کارایی (Efficiency) است.

□اثربخشی به معنای انجام کارهای درست، به میزان دستیابی به اهداف سازمانی اشاره دارد. این اهداف می‌توانند شامل توسعه محصولات جدید، بهبود کیفیت خدمات، افزایش رضایت کارکنان، افزایش رضایت مشتریان و در نهایت، رشد سود سازمان باشند. اثربخشی بر نتایج و خروجی‌ها تمرکز دارد و نشان می‌دهد که تا چه حد فعالیت‌ها و فرایندها به تحقق اهداف سازمان منجر می‌شوند.

●کارایی به معنای انجام درست کارها، به استفاده بهینه از منابع اشاره دارد. سازمان کارآمد با حداقل هزینه و کمترین اتلاف، بهترین عملکرد را ارائه می‌دهد. اگر سازمان بتواند با استفاده از کمترین هزینه و زمان، محصول را تولید کند، کارایی بالایی دارد.

○اثربخشی، انجام کارهای درست (تمرکز بر اهداف و نتایج) و کارایی، انجام درست کارها (تمرکز بر فرایند و منابع) است. بهره‌وری ترکیب اثربخشی و کارایی است و به معنای انجام کارهای درست به روش درست است؛ یعنی هم منابع به‌طور بهینه استفاده شوند و هم اهداف مورد نظر تحقق یابند. هدف مدیریت افزایش بهره وری سازمان یا دستیابی به اهداف سازمانی با استفاده بهینه و حداقل از منابع سازمانی است.

■مدیریت به‌معنای انجام درست کار درست است؛ یعنی هم منابع به‌طور بهینه استفاده شوند و هم اهداف مورد نظر تحقق یابند. در این صورت بهره‌وری سازمان افزایش می‌یابد. سازمان‌های موفق آن‌هایی هستند که با بهبود مستمر در هر دو حوزه اثربخشی و کارایی، بهره‌وری خود را افزایش می‌دهند و به اهداف استراتژیک خود دست می‌یابند.

□سازمان‌ها برای رسیدن به بهره‌وری بالا، نیاز به مدیرانی دارند که بتوانند هم اثربخشی (دستیابی به اهداف) و هم کارایی (استفاده بهینه از منابع) را بهبود بخشند. موفقیت یک مدیر نه‌تنها در آرام نگه‌داشتن سازمان، بلکه در ایجاد تغییرات مثبت و مستمر برای دستیابی به اهداف است. معیارهای موفقیت مدیران در سازمان‌ها شامل افزایش بهره‌وری از طریق انجام صحیح وظایف، تحقق اهداف سازمانی، بهبود کارایی با کاهش هزینه‌ها و استفاده بهینه از منابع، جلب رضایت مشتریان با ارائه محصولات و خدمات باکیفیت، و توجه به رضایت کارکنان برای افزایش انگیزه و بهره‌وری آن‌ها است.

●مدیران نقش کلیدی در افزایش بهره‌وری سازمان ایفا می‌کنند. یک مدیر موفق نه‌تنها مسئول نظارت بر فعالیت‌های روزمره است، بلکه باید با درک عمیق از نیازها و ظرفیت‌های سازمان، به بهبود شاخص‌های کلیدی عملکرد آن نیز کمک کند. هدف از استخدام مدیران، ایجاد تغییرات مثبت و مؤثر در راستای پیشرفت سازمان و افزایش بهره‌وری آن است. مدیر باید به‌عنوان یک رهبر عمل کند و به صرف نظارت قناعت نکند. اگر مدیری تنها به حفظ وضع موجود و مدیریت در سطح حداقلی بسنده کند، به مرور زمان به "مبصر" تبدیل شده و نمی‌تواند تغییرات مؤثری در سازمان ایجاد کند. این نوع مدیریت می‌تواند عواقب منفی جدی بر سازمان داشته باشد.

○وقتی کارکنان شاهد باشند که مدیران به تغییرات و بهبودها اهمیت نمی‌دهند، انگیزه آن‌ها برای تلاش بیشتر و ارائه ایده‌های جدید کاهش خواهد یافت. این وضعیت ممکن است به افت خلاقیت و نوآوری در سازمان منجر شود. مدیرانی که فقط به حفظ وضع موجود می‌پردازند، نادانسته ممکن است احساس بی‌ارزشی و بی‌توجهی را در میان کارکنان تقویت کنند. در نتیجه، سازمان به اهداف عملیاتی و مالی‌اش دست نمی‌یابد. در بلندمدت، کمبود فرصت‌های رشد و توسعه، کارکنان را به جست‌وجوی فرصت‌های شغلی بهتر در خارج از سازمان وادار می‌کند که می‌تواند به افزایش هزینه‌های جابجایی و آموزش نیروهای جدید منجر شود.

■در این راستا، مطالعه کتاب مدیریت (Management) نوشته پیتر دراکر (Peter Drucker) و کتاب مدیریت (Management) نوشته استیفن رابینز(Stephen Robbins) را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان توصیه می‌شود.

▪︎همچنین، تماشای ویدئوی زیر می‌تواند به درک بهتر این مفاهیم کمک کند.

منبع : گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

رفتار ما بیش از اونی که از ذات پایدار درون ما برخیزه،  ناشی از موقعیت است...

این تئوری با تئوری اسناد در بحث انگیزش هم تفاهم معنا دارد...و همچنین تا حدودی با منطق مارس نیز تقارب معنایی و مفهومی دارد ( در پست بعدی منطق مارس را توضیح خواهم داد)

دکتر مکری گرامی به بیان شیوا و ساده توضیح می دهند...

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس،  مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت،  ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم  می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار  عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار،  به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ پیتر دراکر تعریف می کند که یک روز مدیرعامل جنرال موتورز چند ساعت وقت خود را صرف مصاحبه استخدامی یک سرپرست خط تولید کرد.

🔘 زمانی که دراکر علت این موضوع را جویا شد و متذکر شد که این کار را یکی از مدیران میانی هم می تواند انجام دهد و وقت او ارزشمند تر از این است که صرف مصاحبه استخدامی شود، پاسخ شنید که:
"یک سرپرست خط تولید نامناسب میتواند همه ی رشته های من را در بالاترین طبقه ساختمان مرکزی جنرال موتورز پنبه کند!"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ از دفتر کارتان بیرون بیایید تا نگویند نفس‌تان از جای گرم بیرون می‌آید!


⭕️ اغلب مدیران تازه‌کار خواسته یا ناخواسته در بدو ورود به مدیریت با تکیه زدن به صندلی و گذراندن ساعات متمادی در دفتر کارشان گرایش پیدا می‌کنند و پس از مدتی یکی از عادات کاری آنها می‌شود.

براساس تحقیقات دانشگاه بیلور، که از مدیران عالی‌رتبه ۴ شرکت مشهور بین‌المللی صورت پذیرفته، مشخص شده است که عامل اصلی موفقیت سازمان‌ها در تشویق کارکنان، ارتباط مستمر بین مدیران ارشد و کارکنان است.

باز کردن در اتاق مدیریت و حضور یافتن مدیران در اتاق کارمندان یا سالن تولید می‌تواند اثر بسزایی در نزدیک‌تر شدن مدیران و کارکنان داشته باشد.

براین اساس، شکل‌گیری روابط دوستانه بین مدیریت و کارمندان می‌تواند سبب این شود که فرهنگ سازمانی به شکلی مطلوب به تمام اجزای سازمان منتقل شود و پس از آن بسیاری از غیرممکن‌ها امکان‌پذیر خواهد شد.

خلق تصویر مثبت سازمان در ذهن کارکنان می‌تواند سبب شود سخت‌ترین پروژه‌ها از نظر کارکنان آسان و امکان‌پذیر جلوه کنند.

اما تحقیقات نشریه HBR نشان داده که فقط ۴۲٪ از کارمندان و کارگران در جهان از شناختی نسبی و محدود از ارزش‌ها و استراتژی‌های سازمانی شرکت‌هایی که در آن مشغول به کار هستند، برخوردارند و بیش از ۹۵ درصد از کارمندان یا از بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های خود بی‌خبرند یا با آن موافق نیستند.

عامل اصلی این عدم همسویی، در فقدان ارتباط سازنده بین مدیران و کارکنان نهفته است و نتیجه آن می‌شود که از یکسو، مدیران کارکنان را به کم‌کاری متهم می‌کنند و از سوی دیگر، کارکنان نیز مدیران را افرادی می‌دانند که نفسشان از جای گرم بلند می‌شود و درک درستی از شرایط حاکم بر سازمان ندارند.


⭕️ حال سئوال اینجاست که برای حل این مشکل چه باید کرد؟

1⃣ ارزش‌ها و اهداف کلیدی سازمان‌ را بصورت پیوسته و به هر بهانه‌ای به تمام کارکنان‌تان یادآوری کنید.

2⃣ تصویری روشن و دلپذیر از سازمان در ذهن کارکنان پدید آورید و آن را در تمام گفتگوهای کاری با پرسنل رعایت کنید. مثلاً اگر در فرهنگ شرکتی شما دروغگویی امری ناپسند است، سعی کنید هم خودتان راستگو باشید و هم دیگران را به راستگویی تشویق کنید، حتی اگر گفتن حقیقت به ضرر آنها تمام شود.

3⃣ تصویرسازی ارزش‌های مورد قبول سازمان‌ را به‌طور روزانه انجام دهید، نه صرفاً در زمان برگزاری جلسات عمومی فصلی یا سالانه با کارکنان.

4⃣ راه‌های تحقق‌اهداف و پیاده شدن استراتژی‌ها را برای کارکنان شرح دهید. جیمی دایمون، مدیرعامل بانک جی پی مورگان که ۳ بار از سوی مجله تایم بعنوان یکی از ۱۰۰ شخصیت تاثیر‌گذار جهان انتخاب شده در این مورد می‌گوید: «من اجرای درست و دقیق یک استراتژی درجه دو را به اجرای ناقص یک استراتژی فوق‌العاده ترجیح می‌دهم.»

5⃣ مطمئن شوید که کارکنان‌تان پیام‌های ارسالی از سوی شما را به درستی فهمیده‌اند. برقراری ارتباط با کارکنان فقط به خوب سخن گفتن با آنها و انتقال پیام به آنها نیست، بلکه نیازمند شنیدن فعال و تبادل نظر با کارکنان نیز هست.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴حقوق سال آینده کارمندان دولت چقدر خواهد بود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐سلام .صبح همه شما عزیزان و‌ همراهان گرامی به خیر و شادی باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅مسایل پیچیده سازمانی و چالش های اخلاقی؛ پیامدهایی از عملکرد مدیرانی با مهارت های اجتماعی ضعیف

🔵یکی از درس های پایه ای رهبری سازمانی لزوم توجه به مهارت های اجتماعی است. گر چه این موضوع را می توان از زاویه کارکردهای مختلف این نوع مهارت ها در یک محیط سازمانی بررسی کرد، در اینجا صرفاً و به اختصار به دو جنبه این موضوع که این روزها ذهن مرا به خود مشغول کرده است می پردازم.

🟣برخورداری از هوش هیجانی کافی و مهارت های اجتماعی لازمه تعامل سازنده یک مدیر با سایرین و حل اثر بخش مسایل در یک سیستم اجتماعی مانند یک سازمان است. مدیران نمی توانند صرفاً در اتاق هایی در بسته و بدون تعامل با دیگران مسایل سازمان خود را به عنوان یک سیستم اجتماعی حل نمایند، زیرا بسیاری از مسایل سازمانی در هم تنیده با فرایندها و تعاملات انسانی درون این سیستم و از خروجی های آن است. تعامل با افراد بخشی از فرایند حل مسایل یک سیستم اجتماعی است که جز از طریق مهارت های اجتماعی حاصل نمی شود. حتی اگر ریشه ای تر به موضوع نگاه کنیم، شناخت و تعریف دقیق بسیاری از مسایل سازمانی جز از طریق تعامل با انسان ها و تلاش برای دیدن موضوعات از منظر آنها حاصل نمی شود. این رویکرد در رهبری تغییرات سازمانی بسیار ضروری است، به گونه ای که برخی رویکرد فرایندی و تعاملی را موفق ترین رویکرد در رهبری تغییرات پایه ای می دانند (Quinn & Sonenshein, 2008). مدیران برای ایجاد تغییرات پایه ای نیاز به همراه شدن با دیگران در مسیر تغییرات دارند، و خود آنها نیز در این فرایند ممکن است تحت تاثیر بخشی از این تغییرات قرار گیرند!

🔴 فقدان مهارت های اجتماعی مدیران می تواند موجب چالش های اخلاقی برای سازمان ها نیز بشود. فقدان تعاملات اجتماعی اثربخش مدیران با دیگران مانع درک احساسات و دیدگاه ها و درک تجارب درونی آن افراد از تبعات تصمیم گیری های مدیران می شود. زمانی که یک مدیر فاقد درک مشخص و کافی از تبعات تصمیم گیری ها و اقدامات خود بر دیگران است، و یا بدون درک دیگران صرفاً از زاویه افکار خود به موضوعات نگاه می کند، کمتر متوجه پیامدهای اقدامات خود بر زندگی آن افراد می شود. این وضعیت زمینه ساز ریسک های بزرگی برای ایجاد اقدامات غیر اخلاقی می تواند باشد، چرا که ممکن است یک مدیر به ناگاه مواجه با پیامدهایی غیر اخلاقی از تصمیمات خود بشود که قبلاً به آنها فکر نکرده و یا توجه کافی نداشته است. اما این بی توجهی می تواند موجب زیان های زیاد و غیر قابل جبرانی برای دیگران شود. به همین دلیل امروزه رابطه عمیق بین رفتارهای اخلاقی و مهارت های اجتماعی (به عنوان بخشی از هوش هیجانی) مورد تاکید است (Lee Zigler, 1998).

🟠 اینکه چگونه می توان مدیرانی انتخاب و تربیت کرد که دارای مهارت های اجتماعی کافی باشند، و یا اینکه در صورت وجود مدیرانی با مهارت های اجتماعی پایین، چگونه می توان آثار منفی آنها را به حداقل رساند، از موضوعات کلیدی هستند که هنوز در جامعه ما نیاز به توجه بسیار بیشتری دارند. متاسفانه برخی از بزرگترین خسارت ها ممکن است از مدیرانی ایجاد شود که بدون تعاملات انسانی لازم، فاقد توان حل مسایل سیستم اجتماعی خود بوده و موجب پیامدهای غیر اخلاقی در سطح گسترده ای برای دیگران می شوند!
✍️دکتر بابک علوی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢ویژگی های سازمانهایی که از نظر منابع انسانی بسیار ضعیف هستند:

1️⃣مدیر، جهت نظارت بر کارکنان مدام دوربین های مداربسته را چک می کند.
2️⃣با وارد شدن مدیر به داخل سازمان ترس و اضطراب به کارکنان منتقل می شود و هر کسی سر جای خودش می نشیند.
3️⃣هیچگونه نشانه ای از نشاط و شادی در سازمان دیده نمی شود.
4️⃣مدیر از برخی از کارکنان می خواهد تا گزارش عملکرد و یا نقاط ضعف دیگران را به او گزارش دهند.
5️⃣سیستم پرداخت و حقوق و دستمزد غیر شفاف است و کارکنان حق ندارند در این مورد کنجکاو باشند.
6️⃣کارکنان فرصت کافی جهت صحبت کردن با مدیرانشان را پیدا نمی کنند زیرا مدیران معمولا در دسترس نیستند.
7️⃣کارکنان به صورت گروه ، گروه در آمده اند و این گروهها در تعارض با یکدیگر قرار دارند.
8️⃣ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت معیارهای کمی مثلا تعداد فروش و یا تعداد تولید و یا تعداد تماسهای گرفته شده و ... می باشد.
9️⃣ احترام بین مدیر و کارکنان از بین رفته است و اگر هم وجود دارد به صورت صوری است.
0️⃣1️⃣مدیر وقت بسیار کمی را در سازمان می گذراند و معمولا درگیر سایر امور و یا پروژه های دیگر است
✍️منبع : دكتر مرادي

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢چرا بیشتر کارمندان انگیزه ندارند؟

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈بیشتر شرکت‌ها از بی‌انگیزگی کارمندان‌شان شکایت و گله دارند، اما حاضر نیستند بپذیرند مشکل بی‌انگیزگی کارمند را نه در او بلکه باید در مدیریت و سیستم کاری شرکت‌شان جستجو کنند

👈در حقیقت، وقتی کارمندی انگیزه ندارد، مشکل را باید در این قبیل فرایندها جستجو کرد: گزینش اشتباه، تعیین اهداف گنگ و نامأنوس برای کارمند، ارزیابی نامناسب عملکرد کارمند، نظام پاداش‌دهی غلط، عدم توانایی مدیر در ارتباط‌گیری با کارمند و غیره

👈بر این اساس، اگر می‌خواهید دلیل بی‌انگیزگی کارمندان‌تان را درک کنید، باید به این سه سوال مهم پاسخ بدهید:

1️⃣آیا کارمندان به این اعتقاد رسیده‌اند که اگر تلاش زیادتری از خود نشان بدهند، دیگران هنگام ارزیابی آنها، متوجه این تلاش شده آن را درک خواهند کرد؟

2️⃣آیا کارمندان به این نتیجه رسیده‌اند که اگر در نظام ارزیابی عملکرد به عنوان کارمندی موثر و توانمند شناخته شوند، از آنها قدردانی خواهد شد و به آنها پاداش مناسبی تعلق خواهد گرفت؟

3️⃣آیا پاداش‌هایی که کارمندان در ازای فعالیت بیشتر و موثرتر دریافت می‌کنند، از همان نوعی است که به آن احتیاج و علاقه دارند؟ به عنوان مثال، ممکن است کارمندی تلاش خود را با هدف ارتقاء مقام و رسیدن به پست مدیریتی، افزایش بدهد ولی شرکت به او صرفا یک پاداش مادی بدهد. بدیهی است که کارمند انگیزه‌اش را از دست می‌دهد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰کارل گوستاو یونگ

🔺هیچ گاه انسان سالم، دیگری را شکنجه نمی کند.

🔺این انسان آزار دیده است که آزار می رساند. زخم خورده ها، علاقه عجیبی به زخم زدن بر دیگران دارند؛

🔺آنهای که از عزت نفس پایینی برخور دارند میل عجیبی به تحقیر کردن و گرفتن اعتماد به نفس و عزت نفس دیگران دارند.

🔺شما هیچ گاه کنار آنها بزرگ نمی شوید. فقط تحقیر می شوید.

🔺 چون یک فرد ناسالم، هر فرد سالمی که در اطرافش هست را بیمار می کند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 فایل پی دی اف کتاب : صفت های بایسته رهبر 👇

✍ اثر : جان ماکسول

اگر مقام رهبری مورد نظر را در درون خود به دست آورید ، در بردن هم می توانید همان رهبری باشید که خود می خواهید. مردم از شما پیروی خواهند کرد و اگر چنین شود از عهده هر کاری در این جریان برخواهید آمد .

🆔 @Competentmanagets

🔰 دایره طلایی سایمون سنک ؟!

🔷اگر می‌خواهید یک کسب‌وکار موفق با تعداد زیادی مشتری وفادار داشته باشید، قبل از هر چیز به‌دنبال چرایی کسب‌وکار خود باشید. مفهوم دایره طلایی سایمون سینک (The Golden Circle) دقیقاً به همین موضوع می‌پردازد و می‌تواند به کمک شما بیاید.

🔷سایمون سینک، مبدع این مفهوم، که در کتاب ؛ «با چرا شروع کنید ! » ان را به زیبایی به تصویر کشیده است، معتقد است بسیاری از کسب‌وکارها به جای آن که اول به چرایی، بعد به چگونگی و بعد به چیستی کسب‌وکار خود بپردزاند، این روند را وارونه طی می‌کنند. همین مسئله عامل شکست آن‌ها می‌شود.

✅حلقه اول و اصلی؛ چرا ؟

در دایره طلایی سینک و کسب و کارها باید به چراهای زیادی پاسخ دهید.

چرا کار فعلی را انجام می دهیم؟
چرا مردم باید به محصولات ما اهمیت دهند؟
چرا باید هر روز صبح از خواب بیدار شویم و به سرکار بیاییم؟
چرا به جای هر کار دیگری، کار فعلی را انجام می دهیم؟

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers