🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:

از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟

اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف‌ ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده می‌شود مشکل شده و به معضل تبدیل می‌ شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل می‌کند.

🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.

اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.

🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.

1⃣ نوع اول مسئله :

🟣 ادامه در کانال..

💎 مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:

از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟

اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف‌ ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده می‌شود مشکل شده و به معضل تبدیل می‌ شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل می‌کند.

🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.

اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.

🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.

1⃣ نوع اول مسئله :

اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.

مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18

حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.

2⃣ نوع دوم مشکل است:

وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب،  مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،

مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از  مسائل است که روی هم انباشت میشوند.

اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0


3⃣ نوع سوم معضل است:

زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.

معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند،  رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند  که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.

اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et

4⃣ نوع چهارم بحران است:

از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط می‌توان راه‌ حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه‌ و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد. 
‌
🆔@Competentmanagers

🔴تاریخ ایران عجین شده با واژه ایی ب نام «من»...

✍دکتر محمود سریع القلم.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☀️درود بر شما صبح‌ بخیر

☀️به پنجشنبه ۲۵ بهمن خوش آمدید🌹

درود بر شما به امروز خوش آمدید
صبح يعنى همه‌ى شهر پر از بوى خداست
عابرى گفت: که اين مطلق ناديده کجاست؟
شاپرک  پر زد و با رقص خود آهسته سرود
چشم دل باز کن، اين بسته به افکار شماست
به نام پروردگار بی همتا
عزیزانم روزتون عالی ❤️


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐با سلام و عرض ادب احترام، خدمت شریف و نجیب همراهان گرامی،

🌸جلوه گل عندلیبان را غزل خوان می کند
🌸نام مهدی صد هزاران درد درمان می کند
🌸مدعی گوید که با یک گل نمی گردد بهار
🌸من گلی دارم که عالَم را گلستان می کند 

❇️بدین وسیله پیشاپیش فرا رسیدن سالروز فرخنده میلاد با سعادت یگانه منجی و مصلح جهان بشریت، منتقم خون حسین، حضرت ولیعصر (عج) را بر پیروان و منتظران راستین آن حجت الهی و محبان اهل بیت عصمت و طهارت تبریک و تهنیت عرض میکنم.🌸❤️

🌺💐 با آرزوی صحت و سلامتی و شادکامی و توفیقات روز افزون برای همه شما عزیزان ارجمند:

✅دکتر کاشفی؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته 🙏🙏

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢امتحان یک مدیر، کاری که او می‌تواند به تنهایی انجام دهد نیست، بلکه کاری است که کارکنانش بدون حضور او می‌توانند انجام دهند.
میزان و بزرگی مشکلی که آنها می‌توانند حل کنند، تعیین‌کننده میزان توانایی تیمی است که مدیر ساخته است.

📖 ۱۳ اشتباه مهلک مدیران
✍ دابلیو استیون بران

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴سیزده(13) اشتباه مهلک مدیران

🎯اشتباه مهلک اول : عدم مسئولیت پذیری
۵ شرط اولیه یک موفقیت تجاری شامل این موارد است: ۱- کیفیت یا محصول منحصر بفرد  ۲- زمانبندی مناسب  ۳- سرمایه کافی   ۴- منابع انسانی   ۵- مدیریت کارآمد
مدیر کارآمد از همه مهمتر است و یک مدیر کارآمد برای رسیدن به نتیجه، باید مسئولیت پذیر باشد.

🎯اشتباه مهلک دوم : عدم موفقیت در ایجاد پیشرفت کارمندان
آیا مدیرانی را دیده اید که به شما با افتخار بگویند که ((در نبود من کارها پیش نمی رود و باید مرتبا حضوری یا تلفنی کارها را با آنها چک کنم تا درست پیش برود؟))
زیاد لازم نیست جای دوری برویم دور تا دور ما پر از این دسته مدیران است و شما مدیر عزیز بایستی تفویض اختیار را بیاموزید و بتوانید به گونه ای کارمندان را رشد دهید که در نبود شما شرکت بتواند با موفقیت به کار خود ادامه دهد.

🎯اشتباه مهلک سوم : سعی در کنترل نتایج به جای تاثیر بر افکار
تنها امید واقعی برای تغییر نظر کارمندان، تحول میزان آگاهی آنها از خودشان است. ادامه فعالیت طولانی مدت یک کارمند تنها از طریق ارضا اعتماد بنفس طولانی مدت او در آن کار است.

🎯اشتباه مهلک چهارم : پیوستن به یک گروه اشتباه
اگر شما از خود و یا مدیران خود ضمیر ((آنها)) را بشنوید، باید علائم هشداردهنده، شروع به چشمک زدن کند. وقتی یک مدیر، رئیس ارشد خود را با ضمیر ((آنها)) می خواند، خود را از لحاظ فکری مدیر نمی داند، همچنین حتی خود را در میان گروه مدیریت نمی بیند.

🎯اشتباه مهلک پنجم : مدیریت یکسان بر افراد
مدیری که سعی می کند به کارمندان خود به یک طریق و با استفاده از یک روش سرپرستی نماید ، باید خود را آماده رویاروئی با ناکامی ها کند.

🎯اشتباه مهلک ششم : فراموش کردن اهمیت سود
یک هنرمند سیرک ۵ گوی در دست دارد: ۴ توپ سفید که روی آنها نوشته شده: تولید، فروش، مشتری، روابط عمومی و یک توپ قرمز که روی آن نوشته شده : سود و این بازیگر هنرمند این توپ ها را در هوا با دو دست می چرخاند و هیچگاه نباید هیچکدام از اینها زمین بیفتند! مدیریت کارآمد یعنی این !

🎯اشتباه مهلک هفتم : تاکید بر مشکلات بجای اهداف
بسیاری از مدیران ۹۰ درصد وقت خود را صرف حل و فصل مشکلاتی می نمایند که تنها روی ۱۰ درصد از میزان بهره وری شرکت تاثیر دارد. یکی از دلایل عدم کارائی در حوزه بسیاری از مدیران این است که آنها روی مسائل بسیار جزئی تاکید می کنند.

🎯اشتباه مهلک هشتم : دوست بجای رئیس

همواره بیاد داشته باشید، وقتی یک مدیر هم قدم با کارمند خود مثلا در یک مهمانی است، هیچگاه این شرایط برای او حکم تفریح را ندارد. یک مدیر هیچگاه نباید نقش پدر، مادر، کشیش، دوست یا روان شناس را ایفا کند و تنها باید تمرکزش روی زندگی کاری کارمند باشد.

🎯اشتباه مهلک نهم : ناتوانی در ایجاد استانداردها
اگر ، استانداردها به درستی اجرا شوند، کارمندان در خواهند یافت که به طور دقیق با چه افرادی سر و کار دارند، راحتی و اطمینان در نتیجه اجرای درست استانداردها بدست می آید. این استانداردها باعث ایجاد غرور در کارمندان می شود.
اشتباه مهلک دهم :عدم موفقیت در آموزش به کارکنان
⭕️ به طور کلی وظیفه یک مدیر را می توان در دو تلاش لازم خلاصه کرد:
۱- سوق دادن افراد از سطح ابتدایی به عملکرد در سطح استانداردهای حداقل یا بالاتر از آن. ۲- حفظ کارائی افراد در سطح استاندارد های حداقل یا بالاتر به هنگام رسیدن به آنها.
نکات مهم : هر وقت امکان دارد، زمینه های اولیه آموزش گروهی را فراهم نمایید – از کارمندان جدید انتظار عمل داشته باشید نه فکر! و نسبت به تهیه شرح شغلی در محیط شرکت اقدام نمایید زیرا کارمندان تا ندانند کار چیست، نمی توانند آن را بدرستی انجام دهند.

🎯اشتباه مهلک یازدهم : نادیده گرفتن بی کفایتی کارمندان
وقتی یک مدیر اجازه میدهد که نیاز به محبوبیت، وظایف او را تحت تاثیر قرار دهد، فرد ضعیفی می شود که هر رفتار غیر قابل قبولی را تایید می کند و هر بهانه ای برای بی کفایتی را می پذیرد.

🎯اشتباه مهلک دوازدهم : قدردانی صرف از کارمندان برجسته
تمام شرکت های سود آور، تجارت خود را بر پایه کارمندان متوسط قابل اعتماد و خوب همراه و تعداد کمی کارمندان برجسته بنا می نهند.

🎯اشتباه مهلک سیزدهم : سعی در تحت نفوذ قرار دادن دیگران
وظیفه مدیر، ترغیب افراد به رفتار درست است؛ برای تاثیر روی رفتار افراد، فقط نمی توان روی عملکرد آنها کار کرد، بلکه باید الگوهای فکری آنها را نیز مورد بررسی قرار داد.

📚 ۱۳ اشتباه مهلک مدیران/ نوشته: استیون بران


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚خلاصه کتاب

۱۳ اشتباه مهلک مدیران و طریقه اجتناب از آنها
✍نویسنده دابلیو استیون بران

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴مدیریت ایرانی

✅هفت سبک مدیریت در ایران

1️⃣مدیران معامله گر و بی هویت:

مدیرانی هستند که از سبک پوشش تا طرز سخن گفتن خود را با گفتمان دولت ها تنظیم می کنند و دوری و نزدیکی به گروه ها و افراد ذی نفوذ سیاسی را با شامه قوی خود می سنجند که چه زمانی راهنمای چپ و چه زمانی راهنمای راست را بفشارند.

🔆این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند، اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد، این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید، برایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد، مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند.

⚠️تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد

2️⃣مدیران پاره وقت و از راه دور:

این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است، دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری

🔆این اشخاص سازمان خود را از راه دور اداره می کنند، این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند.

3️⃣مدیران قبیله ای و عشیره ای:

این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست، مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند.

🔆این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند، ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند، وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند.

ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.

4️⃣مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:

این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند، مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی

به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند، سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند، این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.

🔆نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود، این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است.

5️⃣مدیران ترسو و مطیع:

مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.

6️⃣مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:

این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش می‌کنند محبوب دل ها شوند، تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است.

🔆خوب کار می کنند که ر‌ای بیاورند، ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند، سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند.

مدیریت این دسته بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.

7️⃣ مدیران هزینه ساز:

این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند، وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.

🔆سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود.

⚠️ مدیریت در سازمان شما چگونه است؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰کانون ارزیابی این بار در شرکت برق ارومیه

کانون ارزیابی فرایندی جامع و سیستماتیک برای سنجش شایستگی‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های افراد است. این فرایند با استفاده از تکنیک‌های متنوع، با ارزیابان حرفه ای انجام می‌شود. هدف اصلی آن پیش‌بینی عملکرد فرد در یک نقش شغلی خاص و شناسایی شایستگی هاو پتانسیل‌ها افراد است

🔰ویژگی‌های کانون ارزیابی شامل:

- ارزیابی چندگانه: استفاده از روش‌های مختلف مانند تمرین‌های شبیه‌سازی مصاحبه‌های رفتاری، آزمون‌های روان‌سنجی، مطالعات موردی و پرسشنامه‌ها
- ارزیابی مبتنی بر شایستگی: طراحی بر اساس شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز برای نقش شغلی
- ارزیابان آموزش‌دیده: افرادی متخصص که به طور مستقل عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی می‌کنند.
- استانداردسازی: اجرای فرایند به صورت استاندارد برای اطمینان از ارزیابی عادلانه.
- بازخورد: ارائه بازخورد سازنده به شرکت‌کنندگان پس از اتمام فرایند.

🔰مزایای کانون ارزیابی:

🔰کاربردهای کانون ارزیابی شامل:
- استخدام بهترین داوطلبان
- شناسایی کارکنان مستعد برای ارتقاء
- طراحی برنامه‌های آموزشی
- جانشین‌پروری برای مدیران
- تشخیص پتانسیل رهبری
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️برگزاری کانون ارزیابی مدیران در شرکت توزیع برق استان آذربایجان غربی.

🔰کانون ارزیابی یک فرایند جامع و سیستماتیک برای سنجش شایستگی‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های افراد در سازمان است. این فرایند با استفاده از تکنیک‌های متنوع و توسط ارزیابان آموزش‌دیده حرفه ایی انجام می‌شود. هدف اصلی آن پیش‌بینی عملکرد فرد در یک نقش شغلی خاص و یا شناسایی پتانسیل‌ های مدیران برای تصدی پست های مدیریتی و همچنین تعیین نیاز های اموزشی و یا برای جذب و استخدام افراد در سازمان می باشد.

📕آشنایی مختصری با کانون ارزیابی

🔰هدف اصلی کانون ارزیابی:
هدف اصلی کانون ارزیابی، پیش‌بینی عملکرد آتی فرد در یک نقش شغلی خاص یا شناسایی پتانسیل‌های فرد برای توسعه و پیشرفت است. این فرایند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات دقیق‌تر و مبتنی بر شواهد را در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.

🔰ویژگی‌های کلیدی کانون ارزیابی:
•  ارزیابی چندگانه (Multiple Assessment Methods): کانون ارزیابی از ترکیبی از روش‌های مختلف ارزیابی استفاده می‌کند. این روش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

•  تمرین‌های شبیه‌سازی (Simulations): شبیه‌سازی شرایط واقعی کار، مانند تمرین‌های ایفای نقش، سبد خرید، و جلسات گروهی.

•  مصاحبه‌های رفتاری (Behavioral Interviews): بررسی تجربیات گذشته فرد برای پیش‌بینی رفتار آتی او.

•  آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests): ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌های شناختی، و سبک‌های رفتاری.

•  ارائه‌ها (Presentations): سنجش مهارت‌های ارتباطی و ارائه مطلب.

•  مطالعات موردی (Case Studies): ارزیابی توانایی حل مسئله و تصمیم‌گیری.

•  پرسشنامه‌ها و خودارزیابی‌ها (Questionnaires & Self-Assessments): جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی در مورد تجربیات و دیدگاه‌های فرد.

•  ارزیابی مبتنی بر شایستگی (Competency-Based Assessment): کانون ارزیابی بر اساس شایستگی‌های کلیدی و مورد نیاز برای یک نقش شغلی خاص طراحی می‌شود. این شایستگی‌ها معمولاً شامل مهارت‌های فنی، رفتاری، و مدیریتی هستند.

•  ارزیابان آموزش دیده (Trained Assessors): ارزیابان کانون ارزیابی افراد متخصص و آموزش دیده‌ای هستند که با تکنیک‌های ارزیابی و معیارهای ارزیابی به خوبی آشنا هستند. آن‌ها به طور مستقل عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی و بازخورد ارائه می‌دهند.

•  استانداردسازی (Standardization): فرایند کانون ارزیابی به صورت استاندارد و یکپارچه اجرا می‌شود تا اطمینان حاصل شود که همه شرکت‌کنندگان به طور عادلانه و یکسان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

•  بازخورد (Feedback): پس از اتمام فرایند ارزیابی، به شرکت‌کنندگان بازخورد سازنده در مورد نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود ارائه می‌شود.

🔰مزایای کانون ارزیابی:

•  اعتبار و روایی بالا: کانون‌های ارزیابی به دلیل استفاده از روش‌های ارزیابی چندگانه و ارزیابان آموزش دیده، دارای اعتبار و روایی بالایی هستند.

•  پیش‌بینی بهتر عملکرد: نتایج کانون‌های ارزیابی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد آتی افراد را در نقش‌های شغلی خاص بهتر پیش‌بینی کنند.

•  تصمیم‌گیری دقیق‌تر: سازمان‌ها با استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده از کانون‌های ارزیابی، می‌توانند تصمیمات دقیق‌تری در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.

•  شناسایی نقاط قوت و ضعف: کانون‌های ارزیابی به شرکت‌کنندگان کمک می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود آن‌ها برنامه‌ریزی کنند.

•  ایجاد فرصت‌های توسعه: کانون‌های ارزیابی می‌توانند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی عمل کنند.

🔰کاربردهای کانون ارزیابی:
•  استخدام: انتخاب بهترین داوطلبان برای مشاغل مختلف.
•  ارتقاء: شناسایی کارکنان مستعد برای ارتقاء به سطوح بالاتر.
•  توسعه فردی: طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان.
•  جانشین‌پروری: شناسایی افراد کلیدی برای جانشینی مدیران و رهبران سازمان.
•  تشخیص پتانسیل رهبری: ارزیابی و توسعه پتانسیل‌های رهبری در کارکنان.

🔰تفاوت کانون ارزیابی با مصاحبه استخدامی:
در حالی که مصاحبه استخدامی یکی از روش‌های ارزیابی است، کانون ارزیابی یک رویکرد جامع‌تر و چندبعدی است. مصاحبه استخدامی معمولاً بر گفتگو و بررسی تجربیات گذشته فرد متمرکز است، در حالی که کانون ارزیابی از روش‌های متنوع‌تری برای سنجش شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد استفاده می‌کند.

در نهایت، کانون ارزیابی یک ابزار قدرتمند و ارزشمند برای سازمان‌ها است که به آن‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌تر و دقیق‌تری در زمینه مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند. استفاده از کانون ارزیابی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، و توسعه سرمایه انسانی سازمان منجر شود.

💎 مدیران شایسته
‌🆔@Competentmanagers

🔰تفاوت پایه حقوق در ایران و دیگر کشورها

♈️اگر قرار است بنزین با نرخ کشورهای دیگر عرضه شود ، آیا حقوق و قیمت اتومبیل هم نباید متناسب باشد ؟

🔰چگونه در محیط کار از تنش و حاشیه جلوگیری کنیم؟

🔸حاشیه و تنش در محل کار می‌تواند به شکل‌های مختلفی مثل مشاجره و بحث مکرر یا رقابت ناسالم اتفاق بیفتد و به عملکرد سازمان آسیب بزند و محیط ناسالمی را برای کارمندان ایجاد کند.
وظیفه مدیران این است که سعی کنند با رفتارهای مناسب تا جای ممکن جلوی این اتفاقات را بگیرند. در اینجا به چند روش مقابله اشاره می‌شود‌.

▪️خودتان الگو باشید

از غیبت و حاشیه دوری کنید و روی صداقت، شفافیت و احترام تمرکز کنید. رفتار شما به عنوان مدیر نحوه برخورد دیگران را شکل می‌دهد؛ پس الگوی مثبتی برای تیم باشید.

▪️شیوه‌ای برای حل مشکل تعریف کنید

به افراد نحوه مدیریت شرایط مختلف را آموزش دهید و مسیر حل مشکلات را مشخص کنید. ممکن است آنها متوجه مخرب بودن رفتار خود نباشند و بتوانید با آموزش به اصلاح رفتارشان کمک کنید.

▪️افراد را به گفتگوی رو در رو تشویق کنید

مشکلات را رو در رو و با حضور افراد درگیر با آن حل کنید. از قضاوت یک طرفه جلوگیری کنید و همیشه هر دو دیدگاه را بشنوید تا تصمیم گیری منصفانه‌تری داشته باشید.

▪️جلوی افراد مشکل‌ساز را بگیرید

اگر فردی عمداً مشکل ایجاد کند ابتدا وارد حواشی او نشوید در صورت تکرار به او و دیگران یادآوری کنید که حرف و حدیث و حاشیه در محیط کار شما جایی ندارد.

▪️افراد با رفتار درست را تشویق کنید

از افرادی که در شرایط سخت رفتار مثبتی دارند به صورت عمومی قدردانی کنید تا الگوی دیگران شود. همچنین اگر خودتان اشتباهی کردید بپذیرید و عذرخواهی کنید تا این فرهنگ در محل کار جا بیفتد./ کانال آموزه های سازمانی


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴بی انصاف ترین آدما.....

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕الحسودو لایسود

🔴بعضی آدمها نمی توانند کمالی را در دیگران تحمل کنند ، حالا از هر نوعش: قدرت، زیبای، علم، دانش ، آگاهی ...و شروع میکنند به اذیت و ازار اون فرد ....


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴بی‌اعتنایی دربرابر آنچه با عنوان ظلم و جور ستم بر دیگران میگذرد، جنایت است.

🔰 هیچ‌کس نمی‌تواند بی‌طرف باشد. در جامعه، یا سازمان ظالم هیچ‌کس بی‌گناه نیست. اما متاسفانه برخی ها به دلیل تعارض منافع، جانب داری از ظالم را به انحا مختلف برای خود توجیه می کنند و هزاران دلیل و منطق برای خفه کردن مظلوم می آورند، اینها با جانبداری از ظالم فقط به منافع شخصی خود می اندیشند. اینگونه آدمها با کلفت کردن رگ گردن، در ظاهر به روز معاد و حساب و کتاب اقرار میکنند!!! اما در باطن حقیقی خود با زیر پا گذاشتن شرف و حیثیت و کرامت انسانها اعتقادی به روز حساب و کتاب ندارند ..

🔰سکوت به خودی خود تشویق به ادامه ظلم و درنتیجه، دست داشتن نامستقیم در ارتکاب جنایت است. «بی‌طرف»ها با سکوتشان ظالم را تشویق می‌کنند.

🔰آنها فقط وقتی صداشان در می‌آید که مصالحشان مستقیماً درخطر بیفتد و این سکوت نوعی همدستی ضمنی و معاهده «حُسن هم‌جواری» است میان ظالم با کسی که به او هنوز ظلمی نشده یا ظلم کمتری شده یا در حدی نشده که به انفجار برسد.

کابوس‌های_بیروت
غادة_السمان

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴دلایل تنفر کارمندان از مدیران

▪️۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!

♨️بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.

👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات می‌کنند و یا ایده‌های نویی را مطرح می‌کنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند.

☝️اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!

💢یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است.

🔰در این سازمان‌ها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:

▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون

✅از دلایل عمده ای که مدیران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی می‌کنند می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.

2⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.

3⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.

4⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!

5⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!

تعالی_رفتار_مدیران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers