اهمیت و ضرورت احوال پرسی مدیران با همکاران در محیط کار

مدیرانی که به همکاران خود سلام نمی‌کنند ممکن است باعث ایجاد یک محیط کاری نامطلوب و ناپایدار شوند. این رفتار می‌تواند علامتی از ارتباط ناکارآمد یا عدم احترام به همکاران باشد. در اینجا چند راهکار برای مدیرانی که به همکارانشان سلام نمی‌کنند ارائه می‌شود:
▪️تسهیل در ارتباطات: به همکاران یادآوری کنید که ارتباطات موثر یکی از اصلی‌ترین عوامل موفقیت در محیط کار است. ایجاد فضایی راحت برای بیان نیازها، مشکلات و ایده‌ها می‌تواند تحت تأثیر قرارگیرد.
▪️آموزش مهارت‌های ارتباطی: برگزاری دوره‌های آموزشی برای تقویت مهارت‌های ارتباطی می‌تواند به مدیران کمک کند تا روابط مثبت‌تری با همکاران برقرار کنند.
▪️پرسیدن از وضعیت شخصی: مدیران باید به همکاران خود احترام و توجه کافی را از خود نشان دهند. پرسیدن از وضعیت شخصی همکاران و نشان دادن علاقه به اوضاع شخصی آنها می‌تواند ارتباط را بهبود بخشد.
▪️محافظه‌کاری با عدم سلام کردن: ممکن است مدیران از نظر شخصیتی یا فرهنگی به مشکلاتی برخورد کنند که باعث محافظه‌کاری در رفتارشان شود. در این صورت، می‌توانند با مشاوره حرفه‌ای یا دوره‌های آموزشی، بهبود یابند.
▪️ارائه فیدبک مثبت: ارائه فیدبک‌های مثبت و تشویق به همکاران می‌تواند احساس تقدیر و ارزشمندی ایجاد کند و ارتباط را بهبود بخشد.

▪️تعیین استانداردهای رفتاری: تعیین استانداردهای رفتاری که شامل سلام‌کردن به همه اعضای تیم می‌شود، می‌تواند به ایجاد فضایی صمیمی و دوستانه در محیط کار کمک کند.

▪️توجه به رفتارهای نقیض: ممکن است مدیران به دلایلی از جمله استرس، فشار کاری یا مسائل شخصی رفتاری منفی نشان دهند. در این صورت، باید به این موضوع توجه کرده و سعی کنید رفتارهای مثبت را ترویج کنید.

اهمیت ارتباط و احترام متقابل در محیط کار بسیار بالاست و مدیران باید این موارد را به دقت مدیریت کنند تا محیطی پویا و مثبت برای همه اعضای تیم فراهم شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀

ســــــــــــلام

صبح شنبه تون بخیر☕😊🌺

روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸

امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸

با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
‍
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺

با کانال مدیران شایسته همراه شوید

♦️@Competentmanagers

☸ 7 گام برای رسیدن به کارمندان مشتاق:

کارمندان مشتاق، افرادی سازنده هستند. وقتی شما کسب و کاری را شروع میکنید، هر روز تجربه غیر منتظره ای رخ میدهد، وقتی شما افراد جدیدی را به مجموعه تان اضافه میکنید، این چالش بسیار پیچیده تر میشود. خوشبختانه روش های ساده ای وجود دارد تا بتوانید کارمندانتان را برای انجام وظایشان، مشتاق، پیگیر و علاقمند کنید.

1⃣ شراکت ایجاد کنید:
بهترین راه برای تشویق نیروی انسانی برای همراهی با سازمان؛ شراکت با آنهاست. با همه آنها مانند اعضای ارزشمند تیمتان رفتار کنید، برای تصمیم گیری و انجام وظایف بر اساس استانداردهای دقیق عملیاتی به آنها اختیار بدهید

2⃣کارمندانتان را درگیر امور شرکت نمایید:
با وارد کردن کارمندان مشتاق به تیم های مختلف کاری، آنها را عمیق تر از پیش درگیر امور شرکت نمایید. تیم هاتان را با افراد مستعد و متخصص تکمیل نمایید. در مورد تصمیماتی که این تیم ها را مستقیما تحت تاثیر قرار میدهد، به آنها اختیار تصمیم گیری بدهید.

3⃣اجازه دهید تیمتان در جریان امور باشد:
تا آنجا که میتوانید در مورد سود و زیان های شرکت با افرادتان شفاف باشید. استراتژی های سازمان و نقش منحصربفرد هر کدام از آنها در تحقق راهبردها و تصویر بزرگ پیش رو را برایشان توضیح دهید. وقتی که نیروی انسانی برنامه کلی سازمان را بداند، میتواند خود را به عنوان قطعه ای حیاتی از پازل کسب و کار، مهم بشمارد.

4⃣ در مورد کارایی افراد به آنها بازخوردبدهید:
بطور منظم زمانهایی را اختصاص دهید تا از فعالیتهای درست و مفید افراد تشکر کرده و زمینه های قابل پیشرفت را به انها یادآوری کنید. اگر عملکردشان مورد قبول نیست، همراه آنها بدنبال راههای برای بهبود آن باشید. بسیار مهم است که افراد بدانند از سوی شما و سازمان مورد حمایت هستند نه آنکه در برابر اشتباهات و کاستی ها رها شده اند.

5⃣ به قول های خود عمل کنید:
هرگز قولی ندهید مگر آنکه بتوانید به آن عمل کنید. زمانی که قولی میدهید هرچقدر کوچک آنرا عملی کنید. حتی اگر گمان میکنید که کارمندان شما به آن اهمیت نمیدهند و یا آنرا فراموش کرده اند. اگر حتی اندکی تردید دارید که نمیتوانید قولی را محقق کنید، در گفتن آن تردید کنید.

6⃣محیطی پویا و سازنده ایجاد کنید:
محیط های کاری باز، شاد و اعتمادبخش سازنده ترین و شادترین محیط ها هستند. در برابر ایده ها و پیشنهادات نیروی انسانی مشتاق باشید و به آنها نشان دهید که صدایشان شنیده میشود. بطور منظم برای تیم سازی و ملاقات وقت بگذارید و جلسات مفرحی ایجاد کنید تا آنها مشتاق مشارکت و همراهی باشند.

7⃣از آنها تشکر کنید:
یک تشکر ساده در برابر انجام یک کار درست بهترین انگیزاننده برای ادامه آن و وسیله ای ضروری برای هر مدیری است. شخصا از افرادتان تشکر کنید. هر کار درستی را با یک پیغام و یا ایمیل تشکر ترغیب کنید و اشتیاق سازمانی را شعله ور کنید.
خودتان را جای کارمندانتان بگذارید، آیا مشتاق کار کردن برای خودتان هستید؟ اگر اینگونه نیست، گام های بالا را شروع کنید./ ترجمه و تخلیص: شیدا جعفری

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers

✳ در مسیر موفقیت:

🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.

🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔 @CompetentManagers

☸ مدیران موفق جهان چه ویژگیهایی دارند؟

✳ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

✅خلاصه کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

نویسنده: استیفن رابینز

☸ دانلود کتاب

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید

@CompetentManagers

⚫️علت اصلی بی انگیزی کارکنان در محل کار
🔰عاملی که اخیرا به خصوص در بخش دولتی به وضوح قابل مشاهده است

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چگونه می‌توان اعتماد و وفاداری کارکنان را به‌دست آورد؟

🔸هنگامی که شما وارد ساختمان شرکت لنکفورد سیسکو در چند کیلومتری جاده اوشن سیتی در مریلند می‌شوید، فکر نمی‌کنید وارد یک محیط کاری خاص شده‌اید، اما پس از چند ثانیه می‌‌فهمید، تفاوت‌های خاصی در آنجا انتظارتان را می‌کشد.

🔸اول از همه بوی ناشناخته‌ای به مشامتان می‌رسد که ترکیبی است از بوی غذای خام و روغن ماشین. پس از ورود به محوطه، خود را در محاصره قفسه‌های مرتب و تسمه‌های پلاستیکی درحال حرکت می‌بینید. فضای حاکم بر اینجا پس از چند دقیقه برای شما آشناتر می‌شود، چراکه به تدریج با پیشینه فعالیت‌های شرکت لنکفورد از طریق مشاهده عکس‌های روی دیوار و اطلاع‌رسانی‌های پیرامون آشنا می‌شوید و از بودن در آن مکان احساس خوشایندی پیدا می‌کنید.

🔸وقتی با مدیرعامل شرکت، یعنی استانلی لنکفورد به صحبت می‌نشینیم درمی‌یابیم که این شرکت واقعا متفاوت و همه چیز روی نظام و قاعده است. کارکنان به شکل عجیبی شرکتشان را دوست دارند. میزان غیبت و تاخیر کارکنان به شکل شگفت‌انگیزی پایین است، چیزی به نام نارضایتی از کارکردن در میان کارکنان آن مشاهده نمی‌شود و همه در آنجا با جان و دل کار می‌کنند، چراکه همگی احساس مالکیت دارند. مشتریان شرکت نیز از آن رضایت بسیار زیاد و کاملی دارند.

🔸ما از مدیر شرکت پرسیدیم که چگونه چنین فضایی بر شرکت حاکم است؟ او در پاسخ به طرح‌های مبتکرانه در شرکت و به برنامه پرداخت پاداش براساس عملکرد و پوشش‌های حمایتی همه‌جانبه شرکت از کارکنان در زمان بروز مشکلات اشاره می‌کند. در نتیجه، اجرای طرح‌های مختلف، حمایت از کارکنان شرکت لنکفورد است که تمام ۸۴۰ کارگر و کارمند شاغل در آن احساس خوشبختی کاری می‌کنند و به ندرت پیش می‌آید کسی از کارمندان، شرکت را ترک کند.

🔸چنین محیط‌های کاری رویایی و مطلوبی که کارمندان در آن با جان و دل کار می‌کنند در همه جای دنیا وجود دارد، اما سوال اینجاست که چه کارهایی باید صورت گیرد تا همه چیز در یک محل کار باهم جفت شده و ایام را به کام کارکنان کند؟

🔸تجربه نشان داده که رضایت و خرسندی کارکنان یک شرکت از کار کردن در آن می‌تواند به‌طور حتم به رضایت مشتریان منتهی شود، چراکه با بهره‌وری بالای حاصل از رضایت کارکنان، بهترین محصولات و خدمات تولید خواهد شد و در اختیار مشتریان قرار خواهد گرفت و پس از مدتی مشتریان وفادار و همیشگی شرکت رو به افزایش خواهد گذاشت.

🔸اما سوال زیرکانه و حساسی که اینجا مطرح می‌شود و پاسخ به آن چندان ساده نیست، این است که آیا باید کارمندان نخبه و با استعداد شرکت‌ها را صرفا با مشوق‌های پولی و برآمده از عملکرد مطلوب جذب کرد و نگه داشت؟
در واقع، کارمندان مستعد و کارآمد تا حد زیادی کارها را به‌صورت خودکار و روی غلتک افتاده انجام می‌دهند، در نتیجه به دریافت پاداش‌های پولی ناشی از عملکرد مطلوب عادت می‌کنند و این مشوق دیگر خاصیت چندانی برای آنها نخواهد داشت.

🔸واقعیت این است که پس از برآورده شدن نیازهای مالی کارمندان نخبه و کارآمد باید سراغ نقطه حساس و حیاتی‌شان یعنی «اعتماد» به آنها رفت.
مدیران چنین کارکنانی باید ثابت کنند که به آنها اعتماد کامل دارند و می‌توانند با خیال راحت کارها را به کارکنان کاردان و کاربلدشان بسپارند.
منبع: بیزینس اینسایدر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

امام علی علیه السلام:
هر کس با کتاب‌ها آرام گیرد، هیچ آرامشی را از دست نداده است.
غررالحکم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🚨 فردا ادارات و دانشگاه‌های استان دایر است


🔻بر اساس تصمیم ستاد بحران آذربایجان‌شرقی فردا یکشنبه ۱۴۰۳/۱۱/۲۱ به دلیل برودت هوا؛

🔻فعالیت همه مدارس استان در تمامی مقاطع به صورت غیرحضوری خواهد بود.

🔻فعالیت مراکز آموزش عالی و کلیه ادارات و سازمان‌ها دایر است.


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

♓️۲۵ خصوصیت بدترین و ناموفق‌ترین مدیران دنیا!

🔸ویژگی‌های شخصیتیِ زیادی وجود دارد که در بین تمام مدیرانِ بد دیده می شود. یکی از خصوصیات این است که آن‌ها هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند. در ادامه‌، به چندین ویژگی مشترک بدترین مدیران دنیا اشاره می کنیم، اگر این خصوصیات را در خود پیدا کردید، به سرعت به دنبال اصلاح آن‌ها باشید.

🔸ارتباط خوبی با کارمندان برقرار نمی کنند.

🔸خودشیفته هستند

🔸بیش از حد وسواس دارند و همیشه می خواهند کارهای جزئی کارمندانشان را هم کنترل کنند.

🔸میان کارمندان فرق می گذارند.  باید در محیط کار با تمام کارمندان به یک صورت رفتار شود و این صمیمیت بیش از اندازه منحصر به خارج از محل کار است.

🔸از کارمندان انتظارات نامشخص دارند. وقتی مدیری نمی داند از کارمندانش دقیقا چه چیزی می خواهد، کارمندان چطور می توانند انتظارات او را برآورده کنند؟

🔸به دنبال ترساندن کارمندان هستند و با این شیوه برای حرکت رو به جلوی تیم استفاده کرده و کارمندان را مجاب به انجام کاری می کنند.

🔸خیلی زود عصبانی می شوند.

🔸توان تصمیم گیری درست را ندارند.

🔸در بیشتر موفقیت‌ها، سهم زیادی برای خود قائل هستند.

🔸کارمندان را به خاطر اشتباهاتشان سرزنش می کنند و در شکست‌ها همه را جز خودشان مقصر می دانند.

🔸عاشق چاپلوسی هستند. یک مدیر خوب و موفق، علاقه‌مندی کارمندان را در قلب خود لمس می کند نه از طریق زبان آنها.

🔸مسئولیت اشتباهاتشان را قبول نمی کنند و هرگز معذرت خواهی نمی کنند.

🔸در مقابل تغییر مقاومت می کنند.

🔸قادر به درک کارمندان نیستند. درک نکردن کارمندان و عدم قدردانی از آن‌ها سبب می شود روحیه‌ افراد تضعیف شود.

🔸توانایی انگیزه دادن به تیم را ندارند.

🔸وقتی کار زیادی برای انجام وجود دارد، غیب می شوند و زمانی که به حضور آن‌ها برای انجام کارهای مختلف نیاز است، در دسترس نیستند.

🔸با بروز مشکلات، ناپدید می شوند و از چالش‌ها فرار می کنند. آن‌ها وقتی کارمندانشان دچار مشکلی می شوند، در دسترس نیستند تا مشکل را حل کنند.

🔸طرز فکر محدودی دارند.

🔸چیزی که می گویند را باور ندارند. برخی مدیران در حضور کارمندان از آن‌ها تعریف و تمجید می کنند، اما در ذهن و قلبشان نظر دیگری دارند.

🔸انتظارات غیرواقعی از کارمندان دارند

🔸فقط روی کار تمرکز دارند و قادر به برقراری تعادل میان کار و زندگی‌شان نیستند.

🔸متوجه کم کاری کارمندان نیستند. وقتی یکی از اعضای تیم با کم کاری خود باعث می شود فشار بیشتری به بقیه وارد شود، قطعاً این مسئله سبب ایجاد تنفرِ اعضای تیم نسبت به او خواهد شد، اما یک مدیر خوب نباید اجازه دهد چنین اتفاقی بیفتد.

🔸ریاکار و دو به هم زن هستند و در تیم‌های کاری به دنبال اختلاف انداختن بین دیگران هستند.

🔸به کارمندانشان پوزخند می زنند.

🔸کارمندان را در جمع تحقیر و تمسخر می کنند و می گویند تحقیر کارمندان سبب بالا رفتن انگیزه آنها می شود.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌با استونی به آینده سفرکنید!

✍️ ویوین والت
🔹 مجله فورچن

💢اکثر آمریکایی‌ها یا حتی اروپایی‌ها نمی‌توانند به سرعت استونی را روی نقشه پیدا کنند. این کشور کوچک که در حاشیه دریای بالتیک بین لتونی و روسیه محبوس شده، با جمعیت ۱.۳ میلیونی‌اش اندازه دالاس وسعت دارد. اما نگذارید کوچکی و دورافتادگی‌اش فریبتان بدهد. این کشور سال‌هاست که اولین کشور تماما دیجیتال دنیا به حساب می‌آید. اسکایپ، سیستم پیام‌رسان بسیار محبوب اینترنتی، همین‌جا ابداع شده است.

🔹 یک نسل بعد، استونی انگار در جهانی دیگر و زمانی دیگر به سر می‌برد. البته این‌بار استونی جلوتر از بقیه است: اگر می‌خواهید بدانید رها کردن سیستم آنالوگ و زندگی در دنیای کاملا دیجیتال چگونه است باید به استونی سفر کنید. دیگر کشورهای به شدت پیشرفته مثل سنگاپور و ژاپن در این حوزه، چشم به استونی دوخته‌اند. بنا به اعلام دولت استونی، سیستم‌های آنلاین این کشور سالی ۲ درصد به تولید ناخالص داخلی (GDP) این کشور اضافه می‌کنند!

🔹 در لحظه ورود به تالین، پایتخت استونی، اولین چیزی که توجهتان را جلب می‌کند اینترنت بی‌سیم مجانی‌ در سراسر شهر است که ۱۵ سال پیش راه افتاد. اما زندگی شدیدا دیجیتال مردم معمولی استونی به اینترنت بی‌سیم ختم نمی‌شود. به هر شهروند استونی در لحظه تولد یک کد دیجیتال ۱۱ رقمی اختصاص داده می‌شود که در تمامی جنبه‌های زندگی او را همراهمی خواهد کرد. این کد مثل شناسنامه، کارت بانکی و دفترچه بیمه فرد عمل می‌کند. بچه‌ها در استونی در مدرسه ابتدایی برنامه‌نویسی را یاد می‌گیرند. (بعضی‌ها در کودکستان این را شروع می‌کنند.)
در سال ۲۰۰۰ استونی اولین کشور جهان شد که دسترسی به اینترنت را - مثل دسترسی به غذا و سرپناه - جزو حقوق اولیه بشر قلمداد کرد. در همان سال قانونی تصویب شد که بر اساس آن امضای دیجیتال به اندازه امضا روی کاغذ ارزش پیدا کرد. همین حرکت باعث شد سیستم اداری- حقوقی کشور با سرعتی باورنکردنی استفاده از کاغذ را پشت سر بگذارد. از آنجا که برای امضای مدارک نیازی به خودکار نبود، پرکردن فرم‌های مالیاتی، بازکردن حساب بانکی، دریافت وام، یا حتی تاسیس شرکت کاملا دیجیتال شد. کایدی روزالپ، مدیر شرکت سرمایه‌گذاری فاندربیم می‌گوید: «من شرکتم را ۲۰ دقیقه‌ای تاسیس کردم! اصلا از خانه بیرون نرفتم! ما تا حالا کارمندان اداره مالیات را ندیده‌ایم. همه‌چیز اینجا آنلاین است.»

🔹 پر کردن فرم آنلاین مالیاتی در استونی ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید و فقط چند دقیقه طول می‌کشد. از آنجا که همه‌چیز در استونی به همان کد دیجیتال ۱۱ رقمی وصل شده است، بعد از وارد کردن کد دیجیتال و رمزتان در وب‌سایت اداره مالیات، وارد صفحه‌ای می‌شوید که کل اوضاع مالی‌تان در سال گذشته در آن مشخص شده است. فرم مالیات از قبل پر شده، فقط در آن تغییرات لازم را انجام می‌دهید و دکمه «بفرست» را می‌زنید. تمام! تمام دستورهای دولتی و توافق‌نامه‌ها در استونی آنلاین امضا می‌شوند. مشهور است که نخست‌وزیر سابق استونی سال گذشته اوراق مالیاتی‌اش را در فرودگاه لوکزامبورگ در آیپدش پر کرد.

🔹 استونیایی‌ها اولین ملت دنیا بودند که در سال ۲۰۰۵ در انتخابات آنلاین شرکت کردند. وقتی از کرستی کالیولاید، رئیس‌جمهور استونی - اولین رئیس‌جمهور زن این کشور - می‌پرسم که در انتخابات ماه نوامبر کجا رأی داد، با تعجب نگاهم می‌کند و می‌گوید: «در خانه، پای کامپیوتر.» او توضیح می‌دهد که چطور به کمک همان کد ۱۱ رقمی تقلب در این سیستم امکان ندارد: «ما ۱۷ سال است که در حوزه هویت دیجیتال تجربه داریم. مردم هم یاد گرفته‌اند که به سیستم اطمینان کنند.»

🔹 ابداع اسکایپ در سال ۲۰۰۳ هم به شدت به این روند کمک کرد. فراگیری و شهرت جهانی اسکایپ تاثیر روانی عمیقی روی مردم گذاشت. به گفته آندرس اوکس مدیرعامل شرکت سرمایه‌گذاری ترا در تالین، «مردم فکر می‌کردند اگر کسی در استونی توانسته اسکایپ را به وجود بیارود پس من هم می‌توانم کاری بکنم. تاثیر اسکایپ بر اقتصاد و تکنولوژی کشور را اصلا نمی‌شود نادیده گرفت.» وقتی مایکروسافت در سال ۲۰۱۱ اسکایپ را به مبلغ ۸.۵ میلیارد دلار خرید، صاحبان قبلی اسکایپ این پول هنگفت را در شرکت‌های نوظهور دیگر در کشور سرمایه‌گذاری کردند و هرکدامشان شرکتی تازه راه انداختند.
✍️دکتر کرم اله دانش فرد -منبع؛ مجله آینده نگر

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅دلیل قدرتمندی برای موفقیت هایت داشته باش.
🗯 اهداف بلندپروازانه انتخاب کنید تا مسیر موفقیت را با اشتیاق آغاز کنید. به اهداف خود متعهد باشید تا راهی جز به پیش رفتن و رسیدن نداشته باشید. محدودیت ها را بشکنید تا بیش از حد تصور اندیشه و تلاش کنید. نتیجه گرا باشید و فقط مهمترین کارها را انجام دهید. زمانی که به موفقیت رسیدید تلاش خود را کم نکنید تلاش خود را زیاد کنید. هر موفقیتی را به خداوند نسبت دهید و از خداوند قدردانی کنید.

💎 با کانال.مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 اخراج کارمند بدون شخصیت حرفه‌ای مساوی است با حفظ افراد حرفه‌ای و جلوگیری از سمی شدن محیط کار 

مدیرانی که جرات اخراج کارمندانی با شخصیت غیرحرفه‌ای را ندارند، نه تنها به تیم خود خیانت می‌کنند، بلکه به مرور زمان باعث تضعیف روحیه و عملکرد کلی سازمان می‌شوند. افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای می‌توانند به عنوان عناصر سمی در محیط کار عمل کنند، روابط بین همکاران را تخریب کرده و بازدهی سازمان را کاهش دهند. در این مطلب، ویژگی‌های افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را بررسی کرده و اهمیت حذف این افراد از محیط کار را توضیح می‌دهیم. 

🔴ویژگی‌های افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای
 
🔺۱. عدم مسئولیت‌پذیری :
افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً از پذیرش مسئولیت اعمال خود سر باز می‌زنند. آنها اشتباهات خود را به دیگران نسبت می‌دهند و به جای یادگیری از تجربیات، دیگران را مقصر می‌دانند. این رفتار نه تنها مانع رشد فردی می‌شود، بلکه باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم می‌گردد .

🔺۲. زورگویی و قلدری:
   این افراد معمولاً از قدرت یا موقعیت خود برای تحت فشار قرار دادن دیگران استفاده می‌کنند.

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته

🆔@Competentmanagers

🔰 اخراج کارمند بدون شخصیت حرفه‌ای مساوی است با حفظ افراد حرفه‌ای و جلوگیری از سمی شدن محیط کار 

مدیرانی که جرات اخراج کارمندانی با شخصیت غیرحرفه‌ای را ندارند، نه تنها به تیم خود خیانت می‌کنند، بلکه به مرور زمان باعث تضعیف روحیه و عملکرد کلی سازمان می‌شوند. افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای می‌توانند به عنوان عناصر سمی در محیط کار عمل کنند، روابط بین همکاران را تخریب کرده و بازدهی سازمان را کاهش دهند. در این مطلب، ویژگی‌های افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را بررسی کرده و اهمیت حذف این افراد از محیط کار را توضیح می‌دهیم. 

🔴ویژگی‌های افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای
 
🔺۱. عدم مسئولیت‌پذیری :
   افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً از پذیرش مسئولیت اعمال خود سر باز می‌زنند. آنها اشتباهات خود را به دیگران نسبت می‌دهند و به جای یادگیری از تجربیات، دیگران را مقصر می‌دانند. این رفتار نه تنها مانع رشد فردی می‌شود، بلکه باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم می‌گردد .

🔺۲. زورگویی و قلدری:
   افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً از قدرت یا موقعیت خود برای تحت فشار قرار دادن دیگران استفاده می‌کنند. این رفتار نه تنها به ایجاد یک محیط کار سمی منجر می‌شود، بلکه می‌تواند تأثیرات منفی عمیقی بر روحیه و انگیزه سایر کارکنان داشته باشد. زورگویی در محیط کار می‌تواند شامل تهدید، تحقیر یا حتی نادیده گرفتن نظرات و ایده‌های دیگران باشد. این نوع رفتار باعث ایجاد ترس و اضطراب در میان همکاران می‌شود و در نهایت به کاهش بهره‌وری و خلاقیت تیم منجر خواهد شد.

🔺۳. عدم احترام به دیگران:
   افرادی که شخصیت حرفه‌ای ندارند، معمولاً به نظرات، احساسات و نیازهای دیگران بی‌توجه هستند. این عدم احترام می‌تواند به شکل‌های مختلفی بروز کند؛ از جمله نادیده گرفتن نظرات همکاران در جلسات تا عدم توجه به نیازهای عاطفی آن‌ها. چنین رفتاری نه تنها موجب ایجاد تنش‌های بین فردی می‌شود، بلکه همکاری تیمی را نیز تحت تأثیر قرار داده و باعث کاهش اعتماد بین اعضای تیم خواهد شد.

🔺۴. عدم توانایی در حل تعارضات:
   یکی از ویژگی‌های بارز افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای، ناتوانی آن‌ها در حل تعارضات به شیوه‌ای سازنده است. این افراد ممکن است با استفاده از روش‌های غیرمنصفانه یا تهاجمی سعی کنند مشکلات را حل کنند، مانند فرافکنی یا سرزنش کردن دیگران. این رویکرد نه تنها مشکل را حل نمی‌کند بلکه ممکن است آن را تشدید کند و روابط بین اعضای تیم را خراب کند. توانایی حل تعارضات به شیوه‌ای مثبت و سازنده یکی از مهارت‌های کلیدی برای حفظ یک محیط کاری سالم است.

🔺۵. کمبود همدلی:
   افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً قادر به درک احساسات دیگران نیستند و نمی‌توانند با همکاران خود ارتباط مؤثری برقرار کنند. این کمبود همدلی باعث ایجاد فاصله عاطفی بین اعضای تیم می‌شود که نتیجه آن کاهش همکاری و تعامل مثبت است. عدم توانایی در شناسایی نیازها و احساسات دیگران ممکن است منجر به سوءتفاهم‌ها شود که خود عاملی برای بروز تنش‌ها خواهد بود.

🔺۶. عدم پایبندی به اصول اخلاقی:
   این افراد ممکن است اصول اخلاقی را نادیده بگیرند یا برای دستیابی به اهداف شخصی خود از روش‌های غیرقانونی یا غیراخلاقی استفاده کنند. چنین رفتاری نه تنها اعتبار فرد را زیر سوال می‌برد بلکه اعتبار کل سازمان را نیز تحت تأثیر قرار خواهد داد.

🔺۷. عدم انعطاف‌پذیری:
   افرادی که فاقد شخصیت حرفه‌ای هستند، معمولاً نسبت به تغییرات مقاوم‌اند و نمی‌توانند با شرایط جدید سازگار شوند. این عدم انعطاف‌پذیری ممکن است مانع پیشرفت پروژه‌ها شود و باعث ایجاد مشکلات بیشتری گردد.

🔺۸. عدم رشد و یادگیری 
   این افراد به دلیل این که خودشان را عقل کل میدانند، معمولاً تمایلی به یادگیری و بهبود خود ندارند. آنها از سختی‌هایی که منجر به رشد می‌شوند، اجتناب می‌کنند و در شغل و روابط خود راکد باقی می‌مانند. این عدم رشد نه تنها به ضرر خود فرد است، بلکه می‌تواند مانع پیشرفت تیم و سازمان شود.....

🔵ادامه مطلب در پست بعدی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰ادامه پست قبلی، در خصوص اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه ایی

🟢 اهمیت اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای 

🔹1. تضعیف روحیه تیم 
   حضور افراد سمی در تیم می‌تواند باعث کاهش روحیه و انگیزه دیگر اعضا شود. اخراج این افراد به حفظ انرژی مثبت و همکاری موثر در تیم کمک می‌کند . 

🔹2. کاهش بهره‌وری سازمانی 
   افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای معمولاً عملکرد ضعیفی دارند و می‌توانند باعث کاهش بهره‌وری کلی سازمان شوند. حذف این افراد به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی کمک می‌کند . 

🔹3. گسترش تخریب روابط کاری 
   رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌تواند باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در تیم شود. اخراج این افراد به حفظ روابط سالم و سازنده بین همکاران کمک می‌کند . 

🔹4. تخریب محیطی برای رشد و پیشرفت 
   وجود افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای فضایی را ایجاد می‌کند که در آن افراد با انگیزه و مسئولیت‌پذیر نتوانند رشد کنند و به اهداف خود برسند. 

. افزایش استرس:
محیط کار سمی ناشی از وجود چنین افرادی می‌تواند منجر به افزایش سطح استرس در میان کارکنان شود، که این امر تأثیر منفی بر سلامت روانی آن‌ها دارد.

3. نرخ بالای ترک شغل: کارکنانی که با زورگویی یا قلدری مواجه هستند، احتمال بیشتری دارد که شغل خود را ترک کنند، که این موضوع هزینه‌های بالایی برای سازمان خواهد داشت.

4. تضعیف فرهنگ سازمانی: وجود افرادی با شخصیت غیرحرفه‌ای می‌تواند فرهنگ سازمانی مثبت را تضعیف کند و مانع از شکل‌گیری یک محیط کاری سالم شود.

🟣 نتیجه‌گیری 

مدیرانی که جرات اخراج افراد فاقد شخصیت حرفه‌ای را دارند، نه تنها به تیم خود خدمت می‌کنند، بلکه به حفظ سلامت و پویایی سازمان کمک می‌کنند. این اقدام نه تنها باعث افزایش بهره‌وری و بهبود روابط کاری می‌شود، بلکه فضایی را ایجاد می‌کند که در آن افراد حرفه‌ای می‌توانند رشد کنند و به موفقیت برسند. بنابراین، اخراج کارمندانی که برای مجموعه سمی هستند، نه تنها یک تصمیم مدیریتی ضروری است، بلکه نشان‌دهنده مسئولیت‌پذیری و تعهد مدیر به موفقیت تیم و سازمان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳ در مسیر موفقیت:

🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.

🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.

✅کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در فضای تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری، در حوزه علم و دانش مدیریت، به ویژه علم و دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.

🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همه علاقمندان، عموم کارمندان، کارکنان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار میدهد، عضو شوید.🙏

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔https://t.me/CompetentManagers

🔰برای تحلیل عملکرد دولتها در سراسر جهان، روش‌های استاندارد و معتبری وجود دارد که معمولاً توسط سازمان‌های بین‌المللی، مؤسسات تحقیقاتی و دانشگاه‌ها استفاده می‌شوند. برخی از این روش‌ها و شاخص‌ها عبارتند از:

✅۱. شاخص‌های حکمرانی جهانی (Worldwide Governance Indicators - WGI)
   - توسط بانک جهانی ارائه می‌شود.
   - شش بعد اصلی حکمرانی را اندازه‌گیری می‌کند:
     1. حق اظهار نظر و پاسخگویی (Voice and Accountability)
     2. ثبات سیاسی و عدم خشونت(Political Stability and Absence of Violence)
     3. اثربخشی دولت(Government Effectiveness)
     4. کیفیت قوانین و مقررات(Regulatory Quality)
     5. حاکمیت قانون(Rule of Law)
     6. کنترل فساد(Control of Corruption)

✅۲.شاخص توسعه انسانی (Human Development Index - HDI)
   - توسط برنامه توسعه سازمان ملل متحد (UNDP) منتشر می‌شود.
   - بر اساس سه معیار اصلی:
     1. امید به زندگی(Life Expectancy)
     2. دسترسی به آموزش (Education)
     3. درآمد سرانه (Gross National Income per Capita)

✅۳. شاخص رقابت‌پذیری جهانی (Global Competitiveness Index - GCI)
   - توسط مجمع جهانی اقتصاد (World Economic Forum) ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در ایجاد محیطی رقابتی برای کسب‌وکارها ارزیابی می‌کند.

✅۴. شاخص فساد اداری (Corruption Perceptions Index - CPI)
   - توسط سازمان شفافیت بین‌الملل (Transparency International) منتشر می‌شود.
   - سطح فساد در بخش دولتی را در کشورهای مختلف اندازه‌گیری می‌کند.

✅۵.شاخص آزادی اقتصادی (Index of Economic Freedom)
   - توسط بنیاد هریتیج (Heritage Foundation) ارائه می‌شود.
   - بر اساس معیارهایی مانند آزادی تجارت، مالیات، حقوق مالکیت و اندازه دولت.

✅۶. شاخص دموکراسی (Democracy Index)
   - توسط واحد اطلاعات اکونومیست (Economist Intelligence Unit) منتشر می‌شود.
   - سطح دموکراسی در کشورها را بر اساس معیارهایی مانند فرآیندهای انتخاباتی، عملکرد دولت و مشارکت سیاسی ارزیابی می‌کند.

✅۷. شاخص عملکرد محیط زیست (Environmental Performance Index - EPI)
   - توسط دانشگاه ییل و کلمبیا ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در زمینه حفاظت از محیط زیست و توسعه پایدار اندازه‌گیری می‌کند.

✅۸. شاخص شادی جهانی (World Happiness Report)
   - توسط شبکه توسعه پایدار سازمان ملل (UNSDSN) منتشر می‌شود.
   - سطح رفاه و شادی شهروندان را بر اساس معیارهایی مانند تولید ناخالص داخلی، حمایت اجتماعی و آزادی انتخاب ارزیابی می‌کند.

✅۹. شاخص امنیت غذایی (Global Food Security Index)
   - توسط واحد اطلاعات اکونومیست (Economist Intelligence Unit) ارائه می‌شود.
   - عملکرد دولتها را در تأمین امنیت غذایی شهروندان ارزیابی می‌کند.

✅۱۰. شاخص عدالت اجتماعی (Social Justice Index)
   - توسط بنیاد برتلزمن (Bertelsmann Stiftung) منتشر می‌شود.
   - بر اساس معیارهایی مانند برابری فرصت‌ها، دسترسی به آموزش و سلامت و عدالت توزیعی.

✅۱۱. شاخص عملکرد دیجیتال (Digital Government Performance Index)
   - عملکرد دولتها را در ارائه خدمات دیجیتال و استفاده از فناوری اطلاعات ارزیابی می‌کند.

✅۱۲. شاخص پاسخگویی به بحران (Crisis Response Index)
   - عملکرد دولتها را در مدیریت بحران‌هایی مانند همه‌گیری‌ها، بلایای طبیعی و بحران‌های اقتصادی ارزیابی می‌کند.

روش‌های تحلیل:
- تحلیل کمی: استفاده از داده‌های آماری و شاخص‌های عددی.
- تحلیل کیفی: بررسی سیاست‌ها، قوانین و رویه‌های دولت‌ها.
- مطالعات موردی: بررسی عملکرد دولت‌ها در شرایط خاص یا بحران‌ها.
- مقایسه بین‌المللی: مقایسه عملکرد دولت‌ها با یکدیگر یا با استانداردهای جهانی.
این روش‌ها و شاخص‌ها به محققان و سیاست‌گذاران کمک می‌کنند تا عملکرد دولتها را به‌صورت جامع و سیستماتیک تحلیل کنند.

✍دکتر مهدی نظام آبادی، طلوع مدیران توانمند

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

با توجه به چالش اخراج کارمند فاقد شخصیت حرفه‌ای یکی از دوستان سوال پرسیده بود ،

اگر با توجه به ماهیت تخصصی شغل مربوطه در شرایطی که جایگزین فوری برای موقعیت تخصصی او وجود نداشته باشد، چه کنیم؟

در چنین شرایطی مدیران می‌توانند از راهکار های کوتاه‌مدت و بلندمدت زیر استفاده کنند تا هم از آسیب به سازمان جلوگیری شود و هم فرصتی برای اصلاح رفتار یا انتقال مسئولیت‌ها فراهم گردد:

🔰 راهکارهای کوتاه‌مدت
1. تعیین برنامه بهبود عملکرد (PIP: Performance Improvement Plan)
- مدیر می‌تواند با تدوین یک برنامه مشخص و زمان‌بندی‌شده، انتظارات شغلی، رفتارهای حرفه‌ای مورد نیاز (مانند احترام، مسئولیت‌پذیری، همکاری) و پیامدهای عدم بهبود را به کارمند ابلاغ کند.

- این برنامه باید شامل جلسات منظم بازخورد، آموزش‌های لازم (مثلاً دوره‌های توسعه مهارت‌های نرم) و نظارت دقیق باشد.

- مطالعات نشان می‌دهند که ۴۰-۶۰٪ از کارمندان تحت برنامه‌های PIP بهبود می‌یابند، اما اگر تغییر محسوسی مشاهده نشد، اخراج توجیه قانونی و اخلاقی خواهد داشت.

2. کاهش تأثیر منفی بر تیم
- محدود کردن تعاملات این فرد با سایر اعضای تیم (به ویژه در پروژه‌های حیاتی) تا از تخریب روحیه یا اختلال در کار جلوگیری شود.

- واگذاری وظایف حساس به همکاران قابل اعتماد و نظارت مستقیم بر عملکرد فرد مشکل‌ساز.

3. استفاده از مشاوره و مربیگری (Mentoring/Coaching)
- اگر مشکل ریشه در مهارت‌های ارتباطی یا مدیریتی دارد، یک مربی حرفه‌ای (داخلی یا خارجی) می‌تواند به کارمند کمک کند تا رفتارهای مخرب خود را اصلاح کند.

- تحقیقات مؤسسه گالوپ نشان می‌دهد مربیگری مؤثر می‌تواند تا ۲۰٪ بهبود در عملکرد رفتاری ایجاد کند.

4. تغییر موقت نقش شغلی
- اگر جایگاه فعلی کارمند به دلیل ماهیت تخصصی اجازه تغییر نمی‌دهد، می‌توان بخشی از مسئولیت‌های او را به حوزه‌هایی منتقل کرد که تعامل کمتری با دیگران دارد (مثلاً پروژه‌های فردی یا تحقیقاتی).

🔰 راهکارهای بلندمدت
1. آغاز فرآیند جذب جایگزین
- حتی اگر جایگزین فوری وجود ندارد، مدیر باید به موازات برنامه بهبود عملکرد، فرآیند جذب نیروی جدید (از طریق شبکه‌سازی، همکاری با شرکت‌های استخدامی یا آموزش نیروی داخلی) را آغاز کند.
- ایجاد یک «بانک استعداد» (Talent Pool) برای موقعیت‌های تخصصی بحرانی از راهکارهای پیشنهادی مطالعات هاروارد بیزینس ریویو است.

2. ساختارشکنی وابستگی به فرد
- مستندسازی دانش و فرآیندهای تحت مدیریت کارمند مشکل‌ساز تا وابستگی سازمان به او کاهش یابد.
- ایجاد سیستم «جانشین‌پروری» (Succession Planning) برای موقعیت‌های کلیدی، به طوری که حداقل دو نفر از اعضای تیم بتوانند وظایف تخصصی را پوشش دهند.

3. تقویت فرهنگ سازمانی
- تدوین منشور اخلاقی و رفتاری (Code of Conduct) که به طور شفاف حداقل استانداردهای حرفه‌ای را تعیین می‌کند.
- برگزاری جلسات منظم بازخورد ۳۶۰ درجه که در آن همکاران نیز می‌توانند رفتارهای غیرحرفه‌ای را گزارش دهند. این روش در شرکت‌هایی مانند مایکروسافت و گوگل برای کاهش تنش‌های پنهان استفاده می‌شود.

4. حمایت از سلامت روان تیم
- ارائه خدمات مشاوره به سایر اعضای تیم که تحت تأثیر رفتارهای سمی قرار گرفته‌اند.
- مطالعات انجمن روانشناسی آمریکا (APA) تأکید می‌کند که محیط‌های کاری سمی می‌توانند تا ۵۰٪ افزایش استرس و کاهش بهره‌وری را ایجاد کنند.

نکات حیاتی برای مدیران
- عدم تسلیم در برابر ترس از خلا نیروی تخصصی: گاهی حفظ یک فرد سمی به قیمت از دست دادن چندین نیروی ارزشمند تمام می‌شود. تحقیقات مؤسسه MIT نشان می‌دهد یک کارمند سمی می‌تواند تا ۲۵۰٪ هزینه پنهان (کاهش بهره‌وری، ترک همکاران، آسیب به برند) به سازمان تحمیل کند.
- شفافیت حقوقی: هماهنگی با بخش منابع انسانی و مشاوران حقوقی برای اطمینان از پیروی از قوانین کار و جلوگیری از چالش‌های قانونی پس از اخراج.
- ارتباطات مؤثر: توضیح منطقی تصمیمات به تیم (بدون افشای جزئیات محرمانه) تا از ایجاد ترس یا بی‌اعتمادی جلوگیری شود.

جمع‌بندی
در شرایط بحرانی نبود جایگزین، مدیر باید ترکیبی از مدیریت بحران (کاهش آسیب‌های فعلی) و برنامه‌ریزی استراتژیک (جذب یا آموزش نیرو) را اجرا کند. با این حال، اگر رفتارهای غیرحرفه‌ای به فرهنگ سازمانی یا امنیت روانی تیم آسیب جدی زده است، اخراج حتی با وجود چالش‌های موقت، گزینه اجتناب‌ناپذیر است. به قول جک ولش، مدیر افسانه‌ای جنرال الکتریک:
«هیچ نیروی غیرقابل جایگزینی وجود ندارد. اگر کسی واقعاً ستاره است، رفتارش باید با ارزش‌های سازمان همخوانی داشته باشد».

💎 باکانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در حوزه منابع انسانی هنر ما این است که افراد شایسته را در پوزیشنهای شغلی مناسب قرار دهیم تا به نتایج ملموس دست یابیم.

مدل ۳۴۰۰۰ به ما نشان میدهد که باید از شایستگی ها به درستی استفاده کنیم.

اگر نتوانیم افراد را در محیط مناسب قرار دهیم خروجی مطلوبی نخواهیم داشت.

سخنرانی دکتر آرین قلی پور در دومین گردهمایی هیومن تاک - پاییز ۱۴۰۳.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers