🔴ده جمله به یادماندنی از جیم ران اسطوره رشد شخصی:
1. به جمع های ساده نپیوندید، رشد نخواهید کرد، جایی بروید که انتظارات و خواست های عملکردی بالا است.
2. چالش رهبری در این است که قوی باشی، اما نه گستاخ، مهربان باشی، اما نه ضعیف، جسور باشی، اما نه موجب آزار دیگران، متفکر باشی، اما نه تنبل، افتاده باشی، اما نه کمرو ،سربلند باشی، اما نه مغرور، شوخ طبع باشی اما نه بدون ملاحظه.
3. بر هر حال باید رنج یکی از این دو را تحمل کنیم:درد منظم بودن یا درد تاسف.
4. روزاها گران قیمت هستند. زمانیکه یک روز را خرج میکنید، یک روز کمتر برای خرج کردن دارید. پس مطمئن شوید که روزهایتان رابه درستی خرج میکنید.
5. انضباط پل بین اهداف و دستاوردها هستند.
6. اگر تمایل به ریسک های غیر متعارف ندارید، مجبور خواهید بود با متعارفها کنار بیاید.
7.انگیزه چیزی است که به شما قدرت شروع را می دهد، عادت چیزی است که شما را در راه نگه می دارد.
8. موفقیت چیزی جز تمرین روزمره چند نظم ساده نیست.
9.آرزو نکن شرایط ساده تر بود، آرزو کن تو قوی تر بودی.آرزوی مشکلات کمتر نکن، آرزو کن مهارت های بیشتری داشتی. آرزوی چالش های کمتر نکن، آرزو كن دانایی بیشتر را.
10. یاد بگیرید با چیزی که دارید خوشحال باشید و همزمان به دنبال تمام چیزهایی که میخواهید بروید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. به جمع های ساده نپیوندید، رشد نخواهید کرد، جایی بروید که انتظارات و خواست های عملکردی بالا است.
2. چالش رهبری در این است که قوی باشی، اما نه گستاخ، مهربان باشی، اما نه ضعیف، جسور باشی، اما نه موجب آزار دیگران، متفکر باشی، اما نه تنبل، افتاده باشی، اما نه کمرو ،سربلند باشی، اما نه مغرور، شوخ طبع باشی اما نه بدون ملاحظه.
3. بر هر حال باید رنج یکی از این دو را تحمل کنیم:درد منظم بودن یا درد تاسف.
4. روزاها گران قیمت هستند. زمانیکه یک روز را خرج میکنید، یک روز کمتر برای خرج کردن دارید. پس مطمئن شوید که روزهایتان رابه درستی خرج میکنید.
5. انضباط پل بین اهداف و دستاوردها هستند.
6. اگر تمایل به ریسک های غیر متعارف ندارید، مجبور خواهید بود با متعارفها کنار بیاید.
7.انگیزه چیزی است که به شما قدرت شروع را می دهد، عادت چیزی است که شما را در راه نگه می دارد.
8. موفقیت چیزی جز تمرین روزمره چند نظم ساده نیست.
9.آرزو نکن شرایط ساده تر بود، آرزو کن تو قوی تر بودی.آرزوی مشکلات کمتر نکن، آرزو کن مهارت های بیشتری داشتی. آرزوی چالش های کمتر نکن، آرزو كن دانایی بیشتر را.
10. یاد بگیرید با چیزی که دارید خوشحال باشید و همزمان به دنبال تمام چیزهایی که میخواهید بروید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
*مدیریت*
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■واژه انگلیسی «مدیریت» که به صورت Manage نوشته می‌شود، از فعل فرانسوی Mesnager به معنای «نگه داشتن افسار اسب» ناشی شده است. مدیریت به معنای علم و هنر انجام کارها توسط دیگران تعریف می‌شود. این فرآیند شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل فعالیت‌ها به همراه استفاده بهینه از منابع برای بهبود بهره‌وری در یک سازمان است.
□در واقع، مدیریت به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار می‌رود و کیفیت آن میتواند تأثیر قابل توجهی بر روی بهره‌وری سازمان داشته باشد. یک مدیریت مؤثر میتواند به افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها منجر شود.
در دنیای مدرن، که با تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی همراه است، مدیریت ابزارهای لازم را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند به خوبی به این تغییرات پاسخ دهند و انطباق یابند.
●مدیران با اتکا به اطلاعات و تجربیات خود، در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک فعالیت نموده و مسیر آینده سازمان را ترسیم میکنند. نقش مدیریت در هماهنگ‌سازی فعالیت‌های اعضای سازمان و استفاده بهینه از منابع انکارناپذیر است. مدیران همچنین، مسئول انگیزش و رهبری کارکنان هستند و می‌توانند با فراهم آوردن یک محیط کاری مثبت، به بهبود عملکرد کارکنان کمک کنند.
○مدیریت به عنوان یک حرفه و تخصص، شامل ترکیبی از علم و هنر است. علم مدیریت به مجموعه‌ای از اصول، روش‌ها و تکنیک‌هایی اشاره دارد که به شکل سیستماتیک و منطقی برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات در یک سازمان طراحی شده‌اند. این دانش به مدیران کمک می‌کند تا با درک عمیق‌تری از ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای اجرایی بهترین شیوه‌ها را برای مدیریت منابع اتخاذ کنند.
■از طرف دیگر، هنر مدیریت به معنای توانایی استفاده از تجربیات و مهارت‌های مدیریتی برای حل چالش‌ها و ترغیب دیگران است. این جنبه به مدیران اجازه می‌دهد تا راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مسائل دشوار پیدا کنند و تیم‌های خود را به بهترین روش هدایت نمایند. ترکیب این دو بعد به مدیران این امکان را می‌دهد که دانش نظری را با تجربیات شخصی و خلاقیت خود درآمیخته و به نتایج مطلوب‌تری دست پیدا کنند.
□مدیریت به عنوان یک فرآیند پیچیده، به ویژگی‌های ذاتی و مهارت‌های اکتسابی متکی است. افراد به طور ذاتی مدیر به دنیا نمی‌آیند، اما می‌توانند با مطالعه و کسب تجربه از مدیران موفق، علم و هنر مدیریت را یاد بگیرند. مدیریت اکتسابی به دانش و مهارت‌هایی اشاره دارد که افراد می‌توانند از طریق آموزش، مطالعه و کسب تجربه‌های عملی به آنها دست یابند. این نوع یادگیری شامل نظریه‌های مختلف مدیریت، تکنیک‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و توانایی ایجاد انگیزه در دیگران است.
●دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های مدیریتی و تمرینات عملی به توسعه این مهارت‌ها و دانش‌های ضروری کمک میکنند. علاوه بر دانش اکتسابی، برخی ویژگی‌های شخصیتی نیز به طور طبیعی در افراد وجود دارند که می‌توانند به موفقیت آنها در مدیریت کمک کنند. ویژگی‌هایی نظیر هوش، اعتماد به نفس، دقت و توانایی انگیزش از جنبه‌های مهمی هستند که در عملکرد مؤثر مدیران تأثیر دارند. ترکیب این ویژگی‌ها و دانش اکتسابی به مدیران این ظرفیت را می‌دهد که در دنیای پیچیده کسب و کار به موفقیت دست یابند.
○در این راستا، مطالعه کتاب مدیریت (Management) تألیف پیتر دراکر (Peter Drucker) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان توصیه می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■واژه انگلیسی «مدیریت» که به صورت Manage نوشته می‌شود، از فعل فرانسوی Mesnager به معنای «نگه داشتن افسار اسب» ناشی شده است. مدیریت به معنای علم و هنر انجام کارها توسط دیگران تعریف می‌شود. این فرآیند شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل فعالیت‌ها به همراه استفاده بهینه از منابع برای بهبود بهره‌وری در یک سازمان است.
□در واقع، مدیریت به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار می‌رود و کیفیت آن میتواند تأثیر قابل توجهی بر روی بهره‌وری سازمان داشته باشد. یک مدیریت مؤثر میتواند به افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها منجر شود.
در دنیای مدرن، که با تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی همراه است، مدیریت ابزارهای لازم را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند به خوبی به این تغییرات پاسخ دهند و انطباق یابند.
●مدیران با اتکا به اطلاعات و تجربیات خود، در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک فعالیت نموده و مسیر آینده سازمان را ترسیم میکنند. نقش مدیریت در هماهنگ‌سازی فعالیت‌های اعضای سازمان و استفاده بهینه از منابع انکارناپذیر است. مدیران همچنین، مسئول انگیزش و رهبری کارکنان هستند و می‌توانند با فراهم آوردن یک محیط کاری مثبت، به بهبود عملکرد کارکنان کمک کنند.
○مدیریت به عنوان یک حرفه و تخصص، شامل ترکیبی از علم و هنر است. علم مدیریت به مجموعه‌ای از اصول، روش‌ها و تکنیک‌هایی اشاره دارد که به شکل سیستماتیک و منطقی برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات در یک سازمان طراحی شده‌اند. این دانش به مدیران کمک می‌کند تا با درک عمیق‌تری از ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای اجرایی بهترین شیوه‌ها را برای مدیریت منابع اتخاذ کنند.
■از طرف دیگر، هنر مدیریت به معنای توانایی استفاده از تجربیات و مهارت‌های مدیریتی برای حل چالش‌ها و ترغیب دیگران است. این جنبه به مدیران اجازه می‌دهد تا راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مسائل دشوار پیدا کنند و تیم‌های خود را به بهترین روش هدایت نمایند. ترکیب این دو بعد به مدیران این امکان را می‌دهد که دانش نظری را با تجربیات شخصی و خلاقیت خود درآمیخته و به نتایج مطلوب‌تری دست پیدا کنند.
□مدیریت به عنوان یک فرآیند پیچیده، به ویژگی‌های ذاتی و مهارت‌های اکتسابی متکی است. افراد به طور ذاتی مدیر به دنیا نمی‌آیند، اما می‌توانند با مطالعه و کسب تجربه از مدیران موفق، علم و هنر مدیریت را یاد بگیرند. مدیریت اکتسابی به دانش و مهارت‌هایی اشاره دارد که افراد می‌توانند از طریق آموزش، مطالعه و کسب تجربه‌های عملی به آنها دست یابند. این نوع یادگیری شامل نظریه‌های مختلف مدیریت، تکنیک‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و توانایی ایجاد انگیزه در دیگران است.
●دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های مدیریتی و تمرینات عملی به توسعه این مهارت‌ها و دانش‌های ضروری کمک میکنند. علاوه بر دانش اکتسابی، برخی ویژگی‌های شخصیتی نیز به طور طبیعی در افراد وجود دارند که می‌توانند به موفقیت آنها در مدیریت کمک کنند. ویژگی‌هایی نظیر هوش، اعتماد به نفس، دقت و توانایی انگیزش از جنبه‌های مهمی هستند که در عملکرد مؤثر مدیران تأثیر دارند. ترکیب این ویژگی‌ها و دانش اکتسابی به مدیران این ظرفیت را می‌دهد که در دنیای پیچیده کسب و کار به موفقیت دست یابند.
○در این راستا، مطالعه کتاب مدیریت (Management) تألیف پیتر دراکر (Peter Drucker) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان توصیه می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✅📢فرهنگ مدارا چیست؟
🔺فرهنگ مدار میتواند یک کشور و یک ملت را به توسعه برساند.
🔹 در این خصوص یکی از روش‌هایی که می‌توانیم جوامع را از همدیگر باز بشناسیم، طرح این سوال است که در این جوامع اختلافات چگونه حل می‌شود؟
وارد جامعه فنلاند می‌شویم، می‌خواهیم ببینیم در این جامعه آدمها که با هم نزاع میکنند و دچار اختلاف می‌شوند، چگونه حل وفصل میکنند؟ در انگلیس چطور؟ در یک کشور عربی چطور؟ در فرهنگ ژاپنی چطور؟
🔸یک استاد ژاپنی می‌گفت، از بچگی به ما یاد می‌دهند، که تا می‌توانید، با دیگران مدارا کنید. این باورها به «شینتوئیسم» برمی‌گردد که ژاپنی‌ها به عنوان مرام اجتماعی-اخلاقی پذیرفته‌اند و آموزه‌های آن در فرهنگ،اقتصاد، بنگاه‌داری و سیاست ژاپن بسیار اثرگذار بوده است.
🔹به این ترتیب ارتباطی مستقیم و ارگانیک و پیچیده، بین سرنوشت توسعه یک کشور، و روش حل و فصل اختلافات وجود دارد.
در مقابل، تاریخ ایران را بخوانید، تاریخ ایران، مملو است از تبعید، حذف، ترور، خیانت، مهاجرت، قتل و کشتار ؟!!
🔸در سال‌های ۵۱ و ۵۲، بخشی از تحصیل کرده‌ها و تکنوکرات‌ها از ایران مهاجرت کردند. همان دوره‌ای که درآمدهای نفتی ایران زیاد شده بود، حس استبدادی شاه غلیظتر شد، و او دیگر حرف کسی را گوش نمی‌کرد، و همه دیدند اینجا یک نفر است که به تنهایی تصمیم‌های اقتصادی، نظامی،امنیتی، اجتماعی و سیاست خارجی می‌گیرد. فلذا فرار را بر قرار ترجیح دادند و مهاجرت های بیشماری صورت گرفت.
🔹در اقتدارگرایی، عموم مسایل به گونه‌ای طراحی و هدایت می‌شوند تا یک نفر در قدرت باقی بماند. شاه هم رسماً گفت: هر کسی که این روند را دوست ندارد، گذرنامه‌اش را بردارد و از این کشور برود. به این ترتیب یک عده دیدند که نمی‌توانند در ایران زندگی کنند و در سال‌های ۵۱ و ۵۲مهاجرت کردند.
🔻این روش حل نزاع و اختلاف در ایران است!! ما در ایران فرهنگ مدارا نداریم.
🔸یاد نگرفته‌ایم با هم مصالحه کنیم. از تضعیف و تخریب یکدیگر لذت می‌بریم. شما چند تجربه انتقاد به دیگران دارید؟ چه بسا ملایم و محترمانه انتقاد کرده‌اید اما احتمال اینکه روابط شما پس از طرح انتقادات ادامه پیدا کرده باشد، بسیار ضعیف است. یعنی ما هنوز مساله انتقاد را در جامعه حل نکرده‌ایم. و در مورد آن آموزش ندیده ایم در واقع، می‌خواهم بگویم افرادی که در ایران صحبت از دموکراسی می‌زنند، اول باید این مسائل را حل کنند. اول بایدفرهنگ انتقادپذیری را فراگیر کنند. بعد باید یاد بگیریم چگونه با هم همکاری کنیم. افرادی که از دموکراسی سخن می‌گویند شاید آگاهی لازم را ندارند. شاید نمی‌دانند که ایرانیان چقدر از هم گریزان هستند.
🔸این روزها به هر شهر اروپایی یا آمریکایی بروید، یک گروه چینی فعال و پرتلاش می‌بینید. چینی‌ها آموخته‌اند که چگونه با هم زندگی و همکاری کنند و کوتاه بیایند. از هم حمایت میکنند. در مقابل به اجتماع ایرانی‌ها در داخل و خارج از کشور نگاه کنید، عموماً از هم فرار میکنند. وقتی همکاری و مدارا نمی‌کنیم، وقتی واژه سازش، واژه‌ای منفی در فرهنگ ایرانی است و اگر من با فردی سازش کنم، یعنی اینکه ابهت من زیر سوال رفته، فکر میکنید این فرهنگ میتواند تولید کند یا حزب بسازد؟ چون هم تولید و هم حزب، هر دو نیاز به همکاری دارند. نیاز به فرهنگ مدارا دارند
✍"برگرفته از مصاحبه دکتر سریع القلم با مهرنامه در مورد ریشه های تاریخی توسعه یافتگی"
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
🔺فرهنگ مدار میتواند یک کشور و یک ملت را به توسعه برساند.
🔹 در این خصوص یکی از روش‌هایی که می‌توانیم جوامع را از همدیگر باز بشناسیم، طرح این سوال است که در این جوامع اختلافات چگونه حل می‌شود؟
وارد جامعه فنلاند می‌شویم، می‌خواهیم ببینیم در این جامعه آدمها که با هم نزاع میکنند و دچار اختلاف می‌شوند، چگونه حل وفصل میکنند؟ در انگلیس چطور؟ در یک کشور عربی چطور؟ در فرهنگ ژاپنی چطور؟
🔸یک استاد ژاپنی می‌گفت، از بچگی به ما یاد می‌دهند، که تا می‌توانید، با دیگران مدارا کنید. این باورها به «شینتوئیسم» برمی‌گردد که ژاپنی‌ها به عنوان مرام اجتماعی-اخلاقی پذیرفته‌اند و آموزه‌های آن در فرهنگ،اقتصاد، بنگاه‌داری و سیاست ژاپن بسیار اثرگذار بوده است.
🔹به این ترتیب ارتباطی مستقیم و ارگانیک و پیچیده، بین سرنوشت توسعه یک کشور، و روش حل و فصل اختلافات وجود دارد.
در مقابل، تاریخ ایران را بخوانید، تاریخ ایران، مملو است از تبعید، حذف، ترور، خیانت، مهاجرت، قتل و کشتار ؟!!
🔸در سال‌های ۵۱ و ۵۲، بخشی از تحصیل کرده‌ها و تکنوکرات‌ها از ایران مهاجرت کردند. همان دوره‌ای که درآمدهای نفتی ایران زیاد شده بود، حس استبدادی شاه غلیظتر شد، و او دیگر حرف کسی را گوش نمی‌کرد، و همه دیدند اینجا یک نفر است که به تنهایی تصمیم‌های اقتصادی، نظامی،امنیتی، اجتماعی و سیاست خارجی می‌گیرد. فلذا فرار را بر قرار ترجیح دادند و مهاجرت های بیشماری صورت گرفت.
🔹در اقتدارگرایی، عموم مسایل به گونه‌ای طراحی و هدایت می‌شوند تا یک نفر در قدرت باقی بماند. شاه هم رسماً گفت: هر کسی که این روند را دوست ندارد، گذرنامه‌اش را بردارد و از این کشور برود. به این ترتیب یک عده دیدند که نمی‌توانند در ایران زندگی کنند و در سال‌های ۵۱ و ۵۲مهاجرت کردند.
🔻این روش حل نزاع و اختلاف در ایران است!! ما در ایران فرهنگ مدارا نداریم.
🔸یاد نگرفته‌ایم با هم مصالحه کنیم. از تضعیف و تخریب یکدیگر لذت می‌بریم. شما چند تجربه انتقاد به دیگران دارید؟ چه بسا ملایم و محترمانه انتقاد کرده‌اید اما احتمال اینکه روابط شما پس از طرح انتقادات ادامه پیدا کرده باشد، بسیار ضعیف است. یعنی ما هنوز مساله انتقاد را در جامعه حل نکرده‌ایم. و در مورد آن آموزش ندیده ایم در واقع، می‌خواهم بگویم افرادی که در ایران صحبت از دموکراسی می‌زنند، اول باید این مسائل را حل کنند. اول بایدفرهنگ انتقادپذیری را فراگیر کنند. بعد باید یاد بگیریم چگونه با هم همکاری کنیم. افرادی که از دموکراسی سخن می‌گویند شاید آگاهی لازم را ندارند. شاید نمی‌دانند که ایرانیان چقدر از هم گریزان هستند.
🔸این روزها به هر شهر اروپایی یا آمریکایی بروید، یک گروه چینی فعال و پرتلاش می‌بینید. چینی‌ها آموخته‌اند که چگونه با هم زندگی و همکاری کنند و کوتاه بیایند. از هم حمایت میکنند. در مقابل به اجتماع ایرانی‌ها در داخل و خارج از کشور نگاه کنید، عموماً از هم فرار میکنند. وقتی همکاری و مدارا نمی‌کنیم، وقتی واژه سازش، واژه‌ای منفی در فرهنگ ایرانی است و اگر من با فردی سازش کنم، یعنی اینکه ابهت من زیر سوال رفته، فکر میکنید این فرهنگ میتواند تولید کند یا حزب بسازد؟ چون هم تولید و هم حزب، هر دو نیاز به همکاری دارند. نیاز به فرهنگ مدارا دارند
✍"برگرفته از مصاحبه دکتر سریع القلم با مهرنامه در مورد ریشه های تاریخی توسعه یافتگی"
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
⭕️ ظرفیت یادگیری یک نعمت است؛ توانایی یادگیری، یک مهارت؛ و تمایل به یادگیری، یک انتخاب.
👤 #برایان_هربرت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 #برایان_هربرت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️نقل است ساربانی در آخر عمر خود، شترش را صدا می‌زند و به دلیل اذیت و آزاری که بر شترش روا داشته از او حلالیت می‌طلبد. یکایک آزار و اذیت‌هایی که بر شتر بیچاره آورده را نام می‌برد از جمله زدن شتر با تازیانه، آب و غدا ندادن، بار اضافه زدن و …. همه را بر می‌شمرد و می‌پرسد آیا مرا حلال می‌کنی؟
🔺شتر در جواب می‌گوید همه این‌ها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
◀️ضربالمثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. و با جایی گیری در سلسله مراتب اداری و با سو استفاده از مقام قدرت باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی به دیگران می‌شوند. مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺شتر در جواب می‌گوید همه این‌ها را که گفتی حلال می‌کنم اما یک بار با من کاری کردی که آن را هرگز نمی‌توانم حلال کنم و تو را ببخشم. ساربان پرسید آن چه کاری بود؟
شتر جواب داد یک بار افسار مرا به دُم یک خر بستی. من اگر تو را بخاطر همه آزار و اذیت‌ها ببخشم، بخاطر این تحقیر هرگز تو را نخواهم بخشید.
◀️ضربالمثل “افسار شتر بر دم خر بستن” اشاره به سپردن عنان کار به افراد نالایق دارد و اینکه افرادی نالایق بدون داشتن تخصص و شایستگی لازم، متصدی پست و مقامی شوند. و با جایی گیری در سلسله مراتب اداری و با سو استفاده از مقام قدرت باعث وارد شدن خسارات زیادی چه از بعد مادی و چه از بعد روانی به دیگران می‌شوند. مانند فرار استعدادها، دلسرد شدن افراد شایسته، کاهش تعهد سازمانی و... .
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب همراهان گرامی 🌺
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅جی پی مورگان معتقده اولین قدم برای پیشرفت توی مسیر اینه که تصمیم بگیریم قرار نیست دیگه تو جایگاهی که هستیم باقی بمونیم. اما این جمله یعنی چی؟
🔹شاید کمتر کسی باشه که نخواد پیشرفت کنه و موفق بشه. برای پیشرفت و رشد باید بتونیم از جایگاه فعلی و منطقه امنمون خارج بشیم و تغییراتی رو برای خودمون ایجاد کنیم. خیلی از افراد با وجود اینکه دوست دارن موفق بشن، اما براشون سخته که بخوان تغییر کنن.
🔸برای همین مهمه که بدونیم تغییر جزء بسیار مهم و جدایی‌ناپذیر موفقیته. ما باید مدام خودمون رو ارزیابی کنیم و ایراد‌هامون رو بهبود بدیم تا بتونیم رشد کنیم و به اهدافمون برسیم.
👤 جی پی مورگان
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹شاید کمتر کسی باشه که نخواد پیشرفت کنه و موفق بشه. برای پیشرفت و رشد باید بتونیم از جایگاه فعلی و منطقه امنمون خارج بشیم و تغییراتی رو برای خودمون ایجاد کنیم. خیلی از افراد با وجود اینکه دوست دارن موفق بشن، اما براشون سخته که بخوان تغییر کنن.
🔸برای همین مهمه که بدونیم تغییر جزء بسیار مهم و جدایی‌ناپذیر موفقیته. ما باید مدام خودمون رو ارزیابی کنیم و ایراد‌هامون رو بهبود بدیم تا بتونیم رشد کنیم و به اهدافمون برسیم.
👤 جی پی مورگان
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💐یاران همراه، صبحتان بخیر.💐
پنج شنبه تابستانیتون زیبـا
امـیـدوارم دلخوشی
و شـادی مهمون خـونـه هاتون
سلامتی و آرامش در وجودتون
خــدا هر لحظه همراهتون
آخر هفته تون عـالی♥️
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پنج شنبه تابستانیتون زیبـا
امـیـدوارم دلخوشی
و شـادی مهمون خـونـه هاتون
سلامتی و آرامش در وجودتون
خــدا هر لحظه همراهتون
آخر هفته تون عـالی♥️
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ذات درست و نادرست مدیر : یک مقایسه عمیق‌تر 👌🏻👌🏻
مدیریت، هنر پیچیده ایه که در اون رهبری، انگیزش، تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری به هم می‌آمیزن.
اما مثل هر هنر دیگه ای، این هنر نیز میتونه در دستانی ماهر و یا ناماهر قرار بگیره و نتایج متفاوتی را به همراه داشته باشه.
در این متن، به مقایسه بین ذات درست و نادرست مدیران می‌پردازم و با ذکر مثال‌های مشخص، تفاوت‌های اونا رو روشن‌تر می‌کنم.
ذات نادرست مدیران : سه تیپ رایج
1) مدیر خودخواه و حریص : این نوع مدیرا تنها به منافع شخصی خودشون فکر میکنن و به هزینه دیگران به اهداف خود می‌رسن. اونا منابع سازمان را به نفع خودشون استفاده و به رشد و توسعه کارمندان اهمیت نمی‌دن.
مثلا : مدیری که پاداش‌های مالی رو به صورت ناعادلانه بین خود و نزدیکاش تقسیم میکنه و به تلاش‌های سایر کارمندان بی‌توجه است.
2) مدیر مستبد و تهاجمی : این مدیرا با زور و تهدید به دنبال اعمال نظر خود هستن و به نظرات دیگران اهمیتی نمی‌دن. اونا جوّی از ترس و اضطراب را تو سازمان حاکم میکنن.
مثلا : مدیری که به طور مداوم کارمندان رو سرزنش میکنه و به اونا توهین میکنه، بدون اونکه به دلایل مشکلات توجه کنه.
3) مدیر بی‌مسئولیت و بی‌تفاوت : این مدیرا از پذیرفتن مسئولیت شونه خالی میکنن و به مشکلات سازمان بی‌تفاوت هستن. اونا به جای حل مشکلات، اونارو به تعویق می‌اندازن.
مثلا : مدیری که در صورت بروز بحران، به جای پیدا کردن راه حل، به دنبال مقصر می‌گرده.
ذات درست مدیران : سه تیپ الهام‌بخش
1) مدیر الهام‌بخش و بینا : این مدیرا با ایجاد یه چشم‌انداز روشن برای سازمان، تیم خود را به سمت موفقیت سوق می‌دن. اونا به توانایی‌های کارمندانشون اطمینان دارن و به اونا فرصت می‌دن تا خودشون رو نشون بدن.
مثلا : مدیری که با تعریف اهداف بلندمدت برای سازمان، به کارمندا انگیزه می‌ده تا برای رسیدن به اونا تلاش کنن.
2) مدیر همدل و حمایتگر : این مدیرا به نیازها و مشکلات کارمندا توجه دارن و از اونا حمایت میکنن. اونا جوّی صمیمی و دوستانه رو در سازمان ایجاد میکنن.
مثلا : مدیری که در مواقع بحرانی، به جای سرزنش کردن کارمندا، از اونا حمایت میکنه و به اونا کمک میکنه تا به مشکلات غلبه کنن.
3) مدیر یادگیرنده و توسعه‌گرا : این مدیرا به طور مداوم در حال یادگیری هستن و به توسعه خودشون و تیمشون اهمیت می‌دن. اونا از تغییرات استقبال میکنن و به دنبال راه‌های جدید برای بهبود عملکرد سازمان هستن.
مثلا : مدیری که به طور مرتب در دوره‌های آموزشی شرکت میکنه و به کارمنداش نیز فرصت می‌ده تا دانش و مهارت‌های خودشون رو ارتقا بدن.
نتیجه‌گیری هم داشته باشیم ؛
همونجور که دیدید، تفاوت بین یه مدیر خوب و یه مدیر بد بسیار زیاده. مدیر با ذات درست، الگویی برای تیم خودشه و به رشد و توسعه سازمان کمک میکنن.
در حالی که مدیرایی با ذات نادرست، جوّی منفی در سازمان ایجاد میکنن و به اون آسیب می‌رسونن.
انتخاب مدیر مناسب، یکی از مهم‌ترین تصمیماتیه که هر سازمان باید بگیره.
چون یه مدیر خوب میتونه به تنهایی تأثیر بسزایی بر عملکرد و موفقیت سازمان داشته باشه.
در کل ویژگی‌های یه مدیر خوب عبارته از:
* اخلاق حرفه‌ای : داشتن اخلاق حرفه‌ای و رعایت اصول اخلاقی در همه تعاملات
* مهارت‌های ارتباطی : توانایی برقراری ارتباط موثر با افراد در سطوح مختلف سازمان
* توانایی حل مسئله : توانایی شناسایی و حل مشکلات به صورت موثر (به نظر من از بقیه مهم تره)
* توانایی تصمیم‌گیری : توانایی تصمیم‌گیری سریع و درست در شرایط مختلف
* انعطاف‌پذیری : توانایی سازگاری با تغییرات و شرایط جدید
حالا یه نگاهی به خودمون و کسب و کارمون بندازیم و پیام خیلی ساده ش اینه که بخشی از موثر بودن مدیریت به ذات اون آدم بستگی داره نه صرفا دانش و مهارتش.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت، هنر پیچیده ایه که در اون رهبری، انگیزش، تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری به هم می‌آمیزن.
اما مثل هر هنر دیگه ای، این هنر نیز میتونه در دستانی ماهر و یا ناماهر قرار بگیره و نتایج متفاوتی را به همراه داشته باشه.
در این متن، به مقایسه بین ذات درست و نادرست مدیران می‌پردازم و با ذکر مثال‌های مشخص، تفاوت‌های اونا رو روشن‌تر می‌کنم.
ذات نادرست مدیران : سه تیپ رایج
1) مدیر خودخواه و حریص : این نوع مدیرا تنها به منافع شخصی خودشون فکر میکنن و به هزینه دیگران به اهداف خود می‌رسن. اونا منابع سازمان را به نفع خودشون استفاده و به رشد و توسعه کارمندان اهمیت نمی‌دن.
مثلا : مدیری که پاداش‌های مالی رو به صورت ناعادلانه بین خود و نزدیکاش تقسیم میکنه و به تلاش‌های سایر کارمندان بی‌توجه است.
2) مدیر مستبد و تهاجمی : این مدیرا با زور و تهدید به دنبال اعمال نظر خود هستن و به نظرات دیگران اهمیتی نمی‌دن. اونا جوّی از ترس و اضطراب را تو سازمان حاکم میکنن.
مثلا : مدیری که به طور مداوم کارمندان رو سرزنش میکنه و به اونا توهین میکنه، بدون اونکه به دلایل مشکلات توجه کنه.
3) مدیر بی‌مسئولیت و بی‌تفاوت : این مدیرا از پذیرفتن مسئولیت شونه خالی میکنن و به مشکلات سازمان بی‌تفاوت هستن. اونا به جای حل مشکلات، اونارو به تعویق می‌اندازن.
مثلا : مدیری که در صورت بروز بحران، به جای پیدا کردن راه حل، به دنبال مقصر می‌گرده.
ذات درست مدیران : سه تیپ الهام‌بخش
1) مدیر الهام‌بخش و بینا : این مدیرا با ایجاد یه چشم‌انداز روشن برای سازمان، تیم خود را به سمت موفقیت سوق می‌دن. اونا به توانایی‌های کارمندانشون اطمینان دارن و به اونا فرصت می‌دن تا خودشون رو نشون بدن.
مثلا : مدیری که با تعریف اهداف بلندمدت برای سازمان، به کارمندا انگیزه می‌ده تا برای رسیدن به اونا تلاش کنن.
2) مدیر همدل و حمایتگر : این مدیرا به نیازها و مشکلات کارمندا توجه دارن و از اونا حمایت میکنن. اونا جوّی صمیمی و دوستانه رو در سازمان ایجاد میکنن.
مثلا : مدیری که در مواقع بحرانی، به جای سرزنش کردن کارمندا، از اونا حمایت میکنه و به اونا کمک میکنه تا به مشکلات غلبه کنن.
3) مدیر یادگیرنده و توسعه‌گرا : این مدیرا به طور مداوم در حال یادگیری هستن و به توسعه خودشون و تیمشون اهمیت می‌دن. اونا از تغییرات استقبال میکنن و به دنبال راه‌های جدید برای بهبود عملکرد سازمان هستن.
مثلا : مدیری که به طور مرتب در دوره‌های آموزشی شرکت میکنه و به کارمنداش نیز فرصت می‌ده تا دانش و مهارت‌های خودشون رو ارتقا بدن.
نتیجه‌گیری هم داشته باشیم ؛
همونجور که دیدید، تفاوت بین یه مدیر خوب و یه مدیر بد بسیار زیاده. مدیر با ذات درست، الگویی برای تیم خودشه و به رشد و توسعه سازمان کمک میکنن.
در حالی که مدیرایی با ذات نادرست، جوّی منفی در سازمان ایجاد میکنن و به اون آسیب می‌رسونن.
انتخاب مدیر مناسب، یکی از مهم‌ترین تصمیماتیه که هر سازمان باید بگیره.
چون یه مدیر خوب میتونه به تنهایی تأثیر بسزایی بر عملکرد و موفقیت سازمان داشته باشه.
در کل ویژگی‌های یه مدیر خوب عبارته از:
* اخلاق حرفه‌ای : داشتن اخلاق حرفه‌ای و رعایت اصول اخلاقی در همه تعاملات
* مهارت‌های ارتباطی : توانایی برقراری ارتباط موثر با افراد در سطوح مختلف سازمان
* توانایی حل مسئله : توانایی شناسایی و حل مشکلات به صورت موثر (به نظر من از بقیه مهم تره)
* توانایی تصمیم‌گیری : توانایی تصمیم‌گیری سریع و درست در شرایط مختلف
* انعطاف‌پذیری : توانایی سازگاری با تغییرات و شرایط جدید
حالا یه نگاهی به خودمون و کسب و کارمون بندازیم و پیام خیلی ساده ش اینه که بخشی از موثر بودن مدیریت به ذات اون آدم بستگی داره نه صرفا دانش و مهارتش.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 الگوی یادگیری بولوم
📌وقتی می‌گوییم کتاب‌خوانی لایه‌های متعددی دارد منظورمان چیست؟ یادگیری عمیق چیست؟ احتمالا مهم‌ترین انگیزه‌ی ما از خواندن کتاب‌های غیرداستانی، یادگیری است؛ آموختن و آشنایی با مفاهیم جدید، اصلاح یا بهبود مدل‌های ذهنی.تا زمانیکه تعریف دقیقی از یادگیری را ندانیم، نمی‌توانیم در مورد یادگیری و تاثیر آن حرفی بزنیم. اساسا چه موقع می‌توانیم بگوییم یک موضوع را به‌خوبی یاد گرفته‌ایم؟
📌مدل بلوم (Benjamin Samuel Bloom) در حوزه آموزش و یادگیری یکی از معروف‌ترین و نه اما بهترین و دقیق‌ترین این مدل‌ها است. اما از این مدل می‌توان برای هدف‌گذاری و سنجش یادگیری استفاده کرد. مدل او نقدهای جدی و منطقی هم داشته است اما برای ما که می‌خواهیم مدل ساده‌ای برای سطوح مختلف کتاب‌خوانی در اختیار داشته باشیم، کافیست. او سال‌ها روی مسئولیت معلم‌ها کار کرد.
📌مدل یادگیری بلوم در واقع یک طبقه‌بندی در حوزه آموزش و یادگیری است که سطوح مختلف هوش از جمله تفکر، یادگیری و درک را تعریف می‌کند. بسیاری از مدارس مدرن و مؤسسات آموزشی برای بهبود برنامه درسی خود، ارزیابی‌ها و روش‌های تدریس، از مدل طبقه‌بندی بلوم کمک می‌گیرند.
📌در حوزه شناختی طبقه‌بندی بلوم تمرکز عمدتا بر توسعه دانش و مهارت‌های فکری قرار دارد. شش زیرمجموعه حوزه شناختی به صورت زیر مطرح می‌شود:
➕۱. به خاطر سپردن
اولین و ساده‌ترین شکل یادگیری دانستن و به خاطر سپردن است. یعنی بتوانیم واژه‌ها، وقایع، گزاره‌ها، مثال‌ها، ترتیب‌ها، روش‌ها، قواعد و اصول را به خاطر بسپاریم و به یاد بیاوریم.
➕۲. درک مطلب
برای درک مطلب باید شبکه‌ای از موضوعات و مفاهیم در ذهنمان شکل بگیرد. یعنی بتوانیم بخش‌های مختلف آن را به یکدیگر و دانسته‌های قبلی‌مان ربط دهیم. همچنین درک مطلب، به معنای تشخیص اهمیت موضوعات و روایت‌سازی یا بیان مطالب برای انتقال پیام در بستری متفاوت می‌باشد. این که بتواند بخش‌های مهم را از بخش‌های کم‌اهمیت جدا کند و خلاصه‌سازی کند. این که بتواند مطالبی که خوانده است را در قالب نمودار، مدل یا فرمول بیان کند. این که بتواند مطلب را برای مخاطبی متفاوت با نیاز و حال‌وهوایی متفاوت روایت کند.
➕۳. به‌کار بردن
یعنی بتوانیم آن‌چه که خوانده و فهمیدهایم را در زندگی به‌کار ببریم. این که فرد بتواند آموخته‌های خود را در حوزهای خارج از قلمرو اولیه و در مسدله‌های تازه به کار بگیرد. بلوم معتقد است اگر با مسئله‌ی تازه‌ای روبه‌رو شدیم و توانستیم آن را طوری تغییر یا تعبیر کنیم که بر اساس دانسته‌های قبلی‌مان قابل‌درک باشد، دانسته‌های ما کاربردی بوده است.
➕۴. تجزیه و تحلیل اطلاعات
یعنی مطالب را جمله به جمله بررسی میکنیم و بخش‌های اصلی آن را تشخیص و سپس رابطه‌ی بین این بخش‌ها را با یکدیگر پیدا میکنیم. یعنی بتوانیم مفروضات نویسنده را بیابیم؛ چه شفاف در متن آمده باشند و چه در متن نیامده باشند. این که بتوانیم استدلال‌ها را پیدا کنیم و ببینیم نتایج نویسنده بر چه منطقی استوار است. وقتی متنی را در سطح تجزیه و تحلیل بررسی میکنیم، نقاط ضعف و قوت آن را بهتر می‌فهمیم و لایه‌های پنهانش بر ما آشکار می‌شود.
➕۵. ارزیابی و نتیجه‌گیری
خواننده میتواند نویسنده یا مطالبش را با تکیه بر تفکر نقادانه نقد کند. میتواند نویسنده یا اثر او را با نویسندگان و آثار دیگری در همان حوزه مقایسه کند. تشخیص این که آیا کتاب از انسجام و یک‌پارچگی و همخوانی لازم برخوردار بوده است.
➕۶. ارزشیابی
این بخش بر روی قضاوت بر اساس داده‌ها و نتیجه‌گیری در مورد اطلاعات ارائه شده استوار است و مبتنی بر ایجاد نتایج جدید، بر اساس برنامه‌ریزی و طراحی یک کاربرد واقعی شکل می‌گیرد. خواننده در جایگاه یک نویسنده قرار می‌گیرد و به خلق و ترکیب بدیع می‌رسد.
📝 گروه آموزشی سیمناد و برداشت آزاد از کتاب "از کتاب" محمدرضا شعبانعلی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌وقتی می‌گوییم کتاب‌خوانی لایه‌های متعددی دارد منظورمان چیست؟ یادگیری عمیق چیست؟ احتمالا مهم‌ترین انگیزه‌ی ما از خواندن کتاب‌های غیرداستانی، یادگیری است؛ آموختن و آشنایی با مفاهیم جدید، اصلاح یا بهبود مدل‌های ذهنی.تا زمانیکه تعریف دقیقی از یادگیری را ندانیم، نمی‌توانیم در مورد یادگیری و تاثیر آن حرفی بزنیم. اساسا چه موقع می‌توانیم بگوییم یک موضوع را به‌خوبی یاد گرفته‌ایم؟
📌مدل بلوم (Benjamin Samuel Bloom) در حوزه آموزش و یادگیری یکی از معروف‌ترین و نه اما بهترین و دقیق‌ترین این مدل‌ها است. اما از این مدل می‌توان برای هدف‌گذاری و سنجش یادگیری استفاده کرد. مدل او نقدهای جدی و منطقی هم داشته است اما برای ما که می‌خواهیم مدل ساده‌ای برای سطوح مختلف کتاب‌خوانی در اختیار داشته باشیم، کافیست. او سال‌ها روی مسئولیت معلم‌ها کار کرد.
📌مدل یادگیری بلوم در واقع یک طبقه‌بندی در حوزه آموزش و یادگیری است که سطوح مختلف هوش از جمله تفکر، یادگیری و درک را تعریف می‌کند. بسیاری از مدارس مدرن و مؤسسات آموزشی برای بهبود برنامه درسی خود، ارزیابی‌ها و روش‌های تدریس، از مدل طبقه‌بندی بلوم کمک می‌گیرند.
📌در حوزه شناختی طبقه‌بندی بلوم تمرکز عمدتا بر توسعه دانش و مهارت‌های فکری قرار دارد. شش زیرمجموعه حوزه شناختی به صورت زیر مطرح می‌شود:
➕۱. به خاطر سپردن
اولین و ساده‌ترین شکل یادگیری دانستن و به خاطر سپردن است. یعنی بتوانیم واژه‌ها، وقایع، گزاره‌ها، مثال‌ها، ترتیب‌ها، روش‌ها، قواعد و اصول را به خاطر بسپاریم و به یاد بیاوریم.
➕۲. درک مطلب
برای درک مطلب باید شبکه‌ای از موضوعات و مفاهیم در ذهنمان شکل بگیرد. یعنی بتوانیم بخش‌های مختلف آن را به یکدیگر و دانسته‌های قبلی‌مان ربط دهیم. همچنین درک مطلب، به معنای تشخیص اهمیت موضوعات و روایت‌سازی یا بیان مطالب برای انتقال پیام در بستری متفاوت می‌باشد. این که بتواند بخش‌های مهم را از بخش‌های کم‌اهمیت جدا کند و خلاصه‌سازی کند. این که بتواند مطالبی که خوانده است را در قالب نمودار، مدل یا فرمول بیان کند. این که بتواند مطلب را برای مخاطبی متفاوت با نیاز و حال‌وهوایی متفاوت روایت کند.
➕۳. به‌کار بردن
یعنی بتوانیم آن‌چه که خوانده و فهمیدهایم را در زندگی به‌کار ببریم. این که فرد بتواند آموخته‌های خود را در حوزهای خارج از قلمرو اولیه و در مسدله‌های تازه به کار بگیرد. بلوم معتقد است اگر با مسئله‌ی تازه‌ای روبه‌رو شدیم و توانستیم آن را طوری تغییر یا تعبیر کنیم که بر اساس دانسته‌های قبلی‌مان قابل‌درک باشد، دانسته‌های ما کاربردی بوده است.
➕۴. تجزیه و تحلیل اطلاعات
یعنی مطالب را جمله به جمله بررسی میکنیم و بخش‌های اصلی آن را تشخیص و سپس رابطه‌ی بین این بخش‌ها را با یکدیگر پیدا میکنیم. یعنی بتوانیم مفروضات نویسنده را بیابیم؛ چه شفاف در متن آمده باشند و چه در متن نیامده باشند. این که بتوانیم استدلال‌ها را پیدا کنیم و ببینیم نتایج نویسنده بر چه منطقی استوار است. وقتی متنی را در سطح تجزیه و تحلیل بررسی میکنیم، نقاط ضعف و قوت آن را بهتر می‌فهمیم و لایه‌های پنهانش بر ما آشکار می‌شود.
➕۵. ارزیابی و نتیجه‌گیری
خواننده میتواند نویسنده یا مطالبش را با تکیه بر تفکر نقادانه نقد کند. میتواند نویسنده یا اثر او را با نویسندگان و آثار دیگری در همان حوزه مقایسه کند. تشخیص این که آیا کتاب از انسجام و یک‌پارچگی و همخوانی لازم برخوردار بوده است.
➕۶. ارزشیابی
این بخش بر روی قضاوت بر اساس داده‌ها و نتیجه‌گیری در مورد اطلاعات ارائه شده استوار است و مبتنی بر ایجاد نتایج جدید، بر اساس برنامه‌ریزی و طراحی یک کاربرد واقعی شکل می‌گیرد. خواننده در جایگاه یک نویسنده قرار می‌گیرد و به خلق و ترکیب بدیع می‌رسد.
📝 گروه آموزشی سیمناد و برداشت آزاد از کتاب "از کتاب" محمدرضا شعبانعلی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙چرا مدیران سنتی باید تغییر کنند؟
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک هدایتگر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•
🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک میکنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.
🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده میکنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند...
ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک هدایتگر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•
🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک میکنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.
🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده میکنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند...
ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙چرا مدیران سنتی باید تغییر کنند؟
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک رهبر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•
🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک میکنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.
🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده میکنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند
🟢این آمارها نشان می‌دهند که مدیران سنتی باید تغییر کنند، زیرا جهان در حال تحول است. تغییرات مربوط به فناوری، وجود رقابت فزاینده، نیازهای جدید مشتریان و ضرورت ایجاد نوآوری‌ها باعث شده‌اند تا تغیر یک ضرورت باشد. در این شرایط، مدیران سنتی که به روش‌ها و رویه‌های قدیمی تمسک میکنند و تغییرات را نادیده می‌گیرند، ممکن است با مشکلات مواجه شوند. فناوری‌های نوین مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تحلیل داده‌ها، تجربه مشتری را تغییر داده و مدیران نیز باید با این تغییرات همراه شوند. رقابت در بازارها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. شرکتهای جدید با استفاده از فناوری‌های پیشرفته و رویکردهای جدید وارد صنعت می‌شوند و بازار را تغییر می‌دهند.
مدیران سنتی باید بتوانند با این رقابت روبرو شوند و به تغییرات در صنعت خود پاسخ دهند. این موضوع شامل شناخت روش‌های جدید، همکاری با استارتاپ‌ها و تجارب نوآورانه است.
در نهایت، تغییرات سازمانی نیز نیازمند تغییر مدیریتی هستند. سازمان‌ها برای افزایش کارایی و انعطاف پذیری نیاز به رهبرانی دارند که توانایی تغییر داشته باشند.مدیریت درباره کشف توانمندی‌هاست که با ایجاد ارتباطات قوی میسر می‌شود. درحقیقت، مدیر کسی است که ارتباط درست برقرار می‌کند تا افرادی توانمند بسازد. (تام پیترز)
مدیران سنتی باید بتوانند «رهبری تغییر» را به عهده بگیرند و با توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای مدیریت مدرن آماده شوند. به طور کلی، تغییر در جهان کسب و کار، نیازمند مدیرانی است که از روش‌های سنتی خود دست برداشته و به رویکردها و راهبردهای نوین تمایل نشان می‌دهند.
🔷 تنها با تغییر و به روزرسانی روش‌ها و استراتژی‌های مدیریتی است که مدیران می‌توانند با چالش‌های جدید روبرو شوند و موفقیت را در دنیای کسب و کار امروزی در آغوش بگیرند.
کلام آخرمدیریت سنتی معمولاً بر ساختار سلسله مراتبی تمرکز دارد. تصمیم گیری‌ها در سازمان‌های سنتی از بالا به پایین اتخاذ می‌شوند و مراتب بالاتر معمولاً نقش اول و آخر را ایفا میکنند. در مقابل، مدیریت مدرن بر ساختارهای تیمی تمرکز دارد که قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین‌تری از سازمان منتقل می‌کند. این ساختار از طریق توانمندسازی کارکنان و تشویق به مشارکت و همکاری بیشتر روند تصمیم گیری را تغییر می‌دهد. برای اجرای مدیریت مدرن، به مدیران مدرن نیاز است و مدیران مدرن نیز به ابزارهای مدرن احتیاج دارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک رهبر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•
🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک میکنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.
🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده میکنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند
🟢این آمارها نشان می‌دهند که مدیران سنتی باید تغییر کنند، زیرا جهان در حال تحول است. تغییرات مربوط به فناوری، وجود رقابت فزاینده، نیازهای جدید مشتریان و ضرورت ایجاد نوآوری‌ها باعث شده‌اند تا تغیر یک ضرورت باشد. در این شرایط، مدیران سنتی که به روش‌ها و رویه‌های قدیمی تمسک میکنند و تغییرات را نادیده می‌گیرند، ممکن است با مشکلات مواجه شوند. فناوری‌های نوین مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تحلیل داده‌ها، تجربه مشتری را تغییر داده و مدیران نیز باید با این تغییرات همراه شوند. رقابت در بازارها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. شرکتهای جدید با استفاده از فناوری‌های پیشرفته و رویکردهای جدید وارد صنعت می‌شوند و بازار را تغییر می‌دهند.
مدیران سنتی باید بتوانند با این رقابت روبرو شوند و به تغییرات در صنعت خود پاسخ دهند. این موضوع شامل شناخت روش‌های جدید، همکاری با استارتاپ‌ها و تجارب نوآورانه است.
در نهایت، تغییرات سازمانی نیز نیازمند تغییر مدیریتی هستند. سازمان‌ها برای افزایش کارایی و انعطاف پذیری نیاز به رهبرانی دارند که توانایی تغییر داشته باشند.مدیریت درباره کشف توانمندی‌هاست که با ایجاد ارتباطات قوی میسر می‌شود. درحقیقت، مدیر کسی است که ارتباط درست برقرار می‌کند تا افرادی توانمند بسازد. (تام پیترز)
مدیران سنتی باید بتوانند «رهبری تغییر» را به عهده بگیرند و با توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای مدیریت مدرن آماده شوند. به طور کلی، تغییر در جهان کسب و کار، نیازمند مدیرانی است که از روش‌های سنتی خود دست برداشته و به رویکردها و راهبردهای نوین تمایل نشان می‌دهند.
🔷 تنها با تغییر و به روزرسانی روش‌ها و استراتژی‌های مدیریتی است که مدیران می‌توانند با چالش‌های جدید روبرو شوند و موفقیت را در دنیای کسب و کار امروزی در آغوش بگیرند.
کلام آخرمدیریت سنتی معمولاً بر ساختار سلسله مراتبی تمرکز دارد. تصمیم گیری‌ها در سازمان‌های سنتی از بالا به پایین اتخاذ می‌شوند و مراتب بالاتر معمولاً نقش اول و آخر را ایفا میکنند. در مقابل، مدیریت مدرن بر ساختارهای تیمی تمرکز دارد که قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین‌تری از سازمان منتقل می‌کند. این ساختار از طریق توانمندسازی کارکنان و تشویق به مشارکت و همکاری بیشتر روند تصمیم گیری را تغییر می‌دهد. برای اجرای مدیریت مدرن، به مدیران مدرن نیاز است و مدیران مدرن نیز به ابزارهای مدرن احتیاج دارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هوش چندگانه که به‌وسیلهٔ هوان گاردنر،
روانشناس و متخصص تعلیم و تربیت، توسعه داده شده است، نظریه‌ای است که به وجود انواع مختلفی از هوش اشاره دارد. گاردنر در کتاب «چارچوب‌های ذهن» (Frames of Mind) در سال ۱۹۸۳ این نظریه را معرفی کرد و بر این باور بود که هوش تنها به توانایی‌های منطقی و تحلیلی محدود نمی‌شود، بلکه افراد ممکن است در زمینه‌های دیگری نیز توانمند باشند.
✅ نظریه هوش چندگانه هوان گاردنر در ابتدا شامل هشت نوع هوش بود، اما با گذشت زمان و با توجه به تحقیقات و مشاهدات جدید، گاردنر تعداد این انواع را افزایش داد و برخی از هوش‌های جدید را معرفی کرد. در زیر به ده نوع هوش که در نظریه گاردنر معرفی شده‌اند اشاره می‌شود:
۱. هوش زبانی (Linguistic Intelligence)
توانایی استفادهٔ موثر از زبان در گفتار و نوشتار. افرادی با این نوع هوش معمولاً نویسندگان، شاعران و سخنرانان توانمندی هستند.
۲. هوش منطقی-ریاضی (Logical-Mathematical Intelligence)
توانایی تفکر منطقی و استفاده از ریاضیات. این هوش در دانشمندان، ریاضی‌دانان و برنامه‌نویسان دیده می‌شود.
۳. هوش فضایی (Spatial Intelligence)
توانایی درک و تصویرسازی در سه‌بعد. افرادی که در هنر، معماری یا طراحی قوی هستند، معمولاً هوش فضایی بالایی دارند.
۴. هوش بدنی-حرکتی (Bodily-Kinesthetic Intelligence)
توانایی استفاده از بدن برای حل مسائل یا خلق چیزی. ورزشکاران، رقصندگان و بازیگران دارای این نوع هوش هستند.
۵. هوش موسیقایی (Musical Intelligence)
توانایی درک، تولید و تحلیل موسیقی. موزیسین‌ها و آهنگ‌سازان معمولاً هوش موسیقایی بالایی دارند.
۶. هوش بین‌فردی (Interpersonal Intelligence)
توانایی درک و تعامل با دیگران. افرادی مانند معلمان و روان‌شناسان معمولاً در این زمینه قوی هستند.
۷. هوش درون‌فردی (Intrapersonal Intelligence)
توانایی درک خود و احساسات و انگیزه‌های شخصی. این هوش به افراد کمک می‌کند تا خودآگاهی بیشتری داشته باشند.
۸. هوش طبیعت‌گرا (Naturalistic Intelligence)
توانایی در شناسایی و طبقه‌بندی انواع موجودات زنده و درک محیط زیست. دانشمندان محیط زیست و بیولوژیست‌ها معمولاً از این نوع هوش برخوردارند.
۹. هوش اخلاقی (Moral Intelligence)
این نوع هوش به توانایی درک مسائل اخلاقی و فلسفی مربوط می‌شود و به افراد کمک می‌کند تا تصمیمات اخلاقی بهتری بگیرند.
۱۰. هوش وجودی (Existential Intelligence)
توانایی درک و تفکر دربارهٔ پرسش‌های عمیق مانند معنی زندگی و جایگاه انسان در جهان. این نوع هوش به فیلسوفان و اندیشمندان کمک می‌کند.
✅ کاربردهای نظریه هوش چندگانه
این نظریه در زمینه‌های مختلفی از جمله آموزش، مشاوره شغلی و توسعه فردی کاربرد دارد. معلمان می‌توانند با شناخت انواع هوش‌های دانش‌آموزان، شیوه‌های تدریس متنوع‌تری ارائه دهند و به نیازهای یادگیری مختلف پاسخ دهند. همچنین، این نظریه به افراد کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را شناسایی کرده و در راستای آنها توسعه یابند.
✅ انتقادات و چالش‌ها
با این حال، نظریهٔ هوش چندگانه مورد انتقادهایی نیز قرار گرفته است. برخی از منتقدان معتقدند که این تقسیم‌بندی‌ها ممکن است بیش از حد ساده‌انگاری شده باشند و شواهد تجربی برای تأیید آنها ناکافی باشد. همچنین، برخی از محققان بر این باورند که هنوز تعریف دقیقی از مفهوم هوش وجود ندارد.
✅ نظریه هوش چندگانه گاردنر به ما کمک می‌کند تا بفهمیم هر فرد دارای مجموعه‌ای متنوع از توانایی‌هاست و این تنوع میتواند در یادگیری، کار و زندگی روزمره مورد توجه قرار گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روانشناس و متخصص تعلیم و تربیت، توسعه داده شده است، نظریه‌ای است که به وجود انواع مختلفی از هوش اشاره دارد. گاردنر در کتاب «چارچوب‌های ذهن» (Frames of Mind) در سال ۱۹۸۳ این نظریه را معرفی کرد و بر این باور بود که هوش تنها به توانایی‌های منطقی و تحلیلی محدود نمی‌شود، بلکه افراد ممکن است در زمینه‌های دیگری نیز توانمند باشند.
✅ نظریه هوش چندگانه هوان گاردنر در ابتدا شامل هشت نوع هوش بود، اما با گذشت زمان و با توجه به تحقیقات و مشاهدات جدید، گاردنر تعداد این انواع را افزایش داد و برخی از هوش‌های جدید را معرفی کرد. در زیر به ده نوع هوش که در نظریه گاردنر معرفی شده‌اند اشاره می‌شود:
۱. هوش زبانی (Linguistic Intelligence)
توانایی استفادهٔ موثر از زبان در گفتار و نوشتار. افرادی با این نوع هوش معمولاً نویسندگان، شاعران و سخنرانان توانمندی هستند.
۲. هوش منطقی-ریاضی (Logical-Mathematical Intelligence)
توانایی تفکر منطقی و استفاده از ریاضیات. این هوش در دانشمندان، ریاضی‌دانان و برنامه‌نویسان دیده می‌شود.
۳. هوش فضایی (Spatial Intelligence)
توانایی درک و تصویرسازی در سه‌بعد. افرادی که در هنر، معماری یا طراحی قوی هستند، معمولاً هوش فضایی بالایی دارند.
۴. هوش بدنی-حرکتی (Bodily-Kinesthetic Intelligence)
توانایی استفاده از بدن برای حل مسائل یا خلق چیزی. ورزشکاران، رقصندگان و بازیگران دارای این نوع هوش هستند.
۵. هوش موسیقایی (Musical Intelligence)
توانایی درک، تولید و تحلیل موسیقی. موزیسین‌ها و آهنگ‌سازان معمولاً هوش موسیقایی بالایی دارند.
۶. هوش بین‌فردی (Interpersonal Intelligence)
توانایی درک و تعامل با دیگران. افرادی مانند معلمان و روان‌شناسان معمولاً در این زمینه قوی هستند.
۷. هوش درون‌فردی (Intrapersonal Intelligence)
توانایی درک خود و احساسات و انگیزه‌های شخصی. این هوش به افراد کمک می‌کند تا خودآگاهی بیشتری داشته باشند.
۸. هوش طبیعت‌گرا (Naturalistic Intelligence)
توانایی در شناسایی و طبقه‌بندی انواع موجودات زنده و درک محیط زیست. دانشمندان محیط زیست و بیولوژیست‌ها معمولاً از این نوع هوش برخوردارند.
۹. هوش اخلاقی (Moral Intelligence)
این نوع هوش به توانایی درک مسائل اخلاقی و فلسفی مربوط می‌شود و به افراد کمک می‌کند تا تصمیمات اخلاقی بهتری بگیرند.
۱۰. هوش وجودی (Existential Intelligence)
توانایی درک و تفکر دربارهٔ پرسش‌های عمیق مانند معنی زندگی و جایگاه انسان در جهان. این نوع هوش به فیلسوفان و اندیشمندان کمک می‌کند.
✅ کاربردهای نظریه هوش چندگانه
این نظریه در زمینه‌های مختلفی از جمله آموزش، مشاوره شغلی و توسعه فردی کاربرد دارد. معلمان می‌توانند با شناخت انواع هوش‌های دانش‌آموزان، شیوه‌های تدریس متنوع‌تری ارائه دهند و به نیازهای یادگیری مختلف پاسخ دهند. همچنین، این نظریه به افراد کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را شناسایی کرده و در راستای آنها توسعه یابند.
✅ انتقادات و چالش‌ها
با این حال، نظریهٔ هوش چندگانه مورد انتقادهایی نیز قرار گرفته است. برخی از منتقدان معتقدند که این تقسیم‌بندی‌ها ممکن است بیش از حد ساده‌انگاری شده باشند و شواهد تجربی برای تأیید آنها ناکافی باشد. همچنین، برخی از محققان بر این باورند که هنوز تعریف دقیقی از مفهوم هوش وجود ندارد.
✅ نظریه هوش چندگانه گاردنر به ما کمک می‌کند تا بفهمیم هر فرد دارای مجموعه‌ای متنوع از توانایی‌هاست و این تنوع میتواند در یادگیری، کار و زندگی روزمره مورد توجه قرار گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🧠تفکر نقادانه در عصر هوش مصنوعی
مقدمه
دوستان گرامی، به‌عنوان مدیران و رهبران سازمان، ما در نقطه‌ای قرار داریم که پیشرفت‌های فناوری و توانایی‌های انسانی به‌طور بی‌سابقه‌ای با یکدیگر تلاقی پیدا کرده‌اند. ظهور هوش مصنوعی، به‌ویژه مدل‌های تولیدی مانند ChatGPT، صنایع را متحول کرده و نحوه کار ما را بازتعریف کرده است. اما در میان این انقلاب فناوری، یک مهارت همچنان جایگزین‌ناپذیر و بیش از همیشه ضروری است: تفکر انتقادی.
ظهور هوش مصنوعی و تأثیر آن
هوش مصنوعی به بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی حرفه‌ای ما تبدیل شده است، از اتوماسیون وظایف گرفته تا تحلیل داده‌ها و حتی تولید محتوا. بااین‌حال، این ابزارها، علی‌رغم توانمندی‌های بی‌نظیرشان، محدودیت‌های قابل‌توجهی نیز دارند. سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند اطلاعات را پردازش کنند، اما قادر به تحلیل، قضاوت یا درک زمینه و مفهوم همانند انسان نیستند.
محدودیت‌های هوش مصنوعی
تصور کنید هوش مصنوعی گزارشی تولید کند که در ظاهر کامل و دقیق است، اما شامل داده‌های قدیمی یا اشتباه باشد. این ابزارها نمی‌توانند داده‌ها را بررسی کنند یا پیامدهای اطلاعات ارائه‌شده را درک کنند. بدون نظارت انسان، چنین اشتباهاتی می‌توانند منجر به تصمیم‌گیری‌های نادرست و استراتژی‌های ضعیف شوند.
🧠نقش تفکر انتقادی
اینجاست که تفکر انتقادی اهمیت پیدا می‌کند. تفکر انتقادی، توانایی تحلیل، ارزیابی و ترکیب اطلاعات برای دستیابی به قضاوت‌های منطقی است. این مهارت شامل پرسش از پیش‌فرض‌ها، بررسی اعتبار اطلاعات و تصمیم‌گیری مبتنی بر منطق و اخلاق می‌شود.
در زمینه هوش مصنوعی، تفکر انتقادی به ما کمک می‌کند:
1. ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی: بررسی دقت و مرتبط بودن اطلاعات و پیشنهادها.
2. کاهش سوگیری‌ها: شناسایی و اصلاح سوگیری‌های موجود در داده‌های آموزشی مدل‌ها.
3. اخلاق در تصمیم‌گیری: در نظر گرفتن پیامدهای اخلاقی اقدامات پیشنهادی یا خودکارسازی‌شده توسط هوش مصنوعی.
4. نوآوری خلاقانه: فراتر رفتن از ایده‌های تولیدی هوش مصنوعی و ایجاد راه‌حل‌های واقعاً جدید.
🧠نمونه‌های واقعی
اجازه دهید داستانی از «فیضا خان»، ویراستار داده‌های آموزشی هوش مصنوعی در Toloka، را با شما به اشتراک بگذارم. او در کار خود به‌طور روزانه با محتوای تولیدشده توسط هوش مصنوعی سروکار دارد و تأکید می‌کند که خروجی‌های این ابزارها نیازمند بررسی و بهبود توسط انسان‌های دارای تفکر انتقادی است.
تیم او محتوای تولیدی هوش مصنوعی را به دقت برای اشتباهات، لحن و شفافیت بررسی می‌کند تا از همخوانی آن با ارزش‌ها و انتظارات انسانی اطمینان حاصل کند. این تفکر انتقادی است که خروجی‌های اولیه را به محتوای قابل‌اعتماد و کارآمد تبدیل می‌کند.
مثالی دیگر از «هلن لی بوئیگز»، مشاور شرکتهای بزرگ جهانی، است. او مشاهده کرده است که بسیاری از مشکلات سازمانی ریشه در نبود تفکر انتقادی دارند. او به رهبران پیشنهاد می‌کند که پیش‌فرض‌های خود را به چالش بکشند، منطقی فکر کنند و از دیدگاه‌های متنوع برای جلوگیری از تفکر گروهی استفاده کنند.
🧠چرا مدیران و کارکنان امروز بیش از همیشه به تفکر انتقادی نیاز دارند؟
با گسترش استفاده از هوش مصنوعی، نیاز به کارکنانی که توانایی تفکر انتقادی دارند، روزبه‌روز افزایش می‌یابد. دلایل آن عبارت‌اند از:
- حل مسائل پیچیده: هوش مصنوعی در مواجهه با مسائل چندوجهی و پیچیده نیازمند تحلیل انسانی است.
- انعطاف‌پذیری: در محیط‌های پویا، تفکر انتقادی به ما امکان می‌دهد استراتژی‌ها را بر اساس تغییرات جدید تطبیق دهیم.
- رهبری اخلاقی: مدیران باید معضلات اخلاقی را که هوش مصنوعی قادر به درک آنها نیست، هدایت کنند.
- نوآوری و خلاقیت: تفکر انتقادی نوآوری را تقویت کرده و به ما امکان می‌دهد راه‌حل‌های منحصربه‌فرد ایجاد کنیم.
🧠تقویت مهارت‌های تفکر انتقادی
برای بهره‌گیری از مزایای هوش مصنوعی و مقابله با محدودیت‌های آن، باید به تقویت تفکر انتقادی بپردازیم:
1. یادگیری مستمر: دانش خود را گسترش دهید. هرچه بیشتر بدانید، بهتر می‌توانید اطلاعات هوش مصنوعی را تحلیل کنید.
2. شک‌گرایی سالم: اطلاعات را به‌سادگی نپذیرید. همیشه بپرسید: «آیا این منطقی است؟ آیا این اطلاعات دقیق است؟»
3. تأمل: پس از تعامل با ابزارهای هوش مصنوعی، زمانی را برای بازتاب نتایج اختصاص دهید.
4. پذیرش دیدگاه‌های متنوع: با دیگران با پیشینه‌ها و تخصص‌های مختلف همکاری کنید تا از شکل‌گیری اتاق اکو جلوگیری کنید.
منبع: گفت‌وگوی خلاق با chatGPT
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مقدمه
دوستان گرامی، به‌عنوان مدیران و رهبران سازمان، ما در نقطه‌ای قرار داریم که پیشرفت‌های فناوری و توانایی‌های انسانی به‌طور بی‌سابقه‌ای با یکدیگر تلاقی پیدا کرده‌اند. ظهور هوش مصنوعی، به‌ویژه مدل‌های تولیدی مانند ChatGPT، صنایع را متحول کرده و نحوه کار ما را بازتعریف کرده است. اما در میان این انقلاب فناوری، یک مهارت همچنان جایگزین‌ناپذیر و بیش از همیشه ضروری است: تفکر انتقادی.
ظهور هوش مصنوعی و تأثیر آن
هوش مصنوعی به بخشی جدایی‌ناپذیر از زندگی حرفه‌ای ما تبدیل شده است، از اتوماسیون وظایف گرفته تا تحلیل داده‌ها و حتی تولید محتوا. بااین‌حال، این ابزارها، علی‌رغم توانمندی‌های بی‌نظیرشان، محدودیت‌های قابل‌توجهی نیز دارند. سیستم‌های هوش مصنوعی می‌توانند اطلاعات را پردازش کنند، اما قادر به تحلیل، قضاوت یا درک زمینه و مفهوم همانند انسان نیستند.
محدودیت‌های هوش مصنوعی
تصور کنید هوش مصنوعی گزارشی تولید کند که در ظاهر کامل و دقیق است، اما شامل داده‌های قدیمی یا اشتباه باشد. این ابزارها نمی‌توانند داده‌ها را بررسی کنند یا پیامدهای اطلاعات ارائه‌شده را درک کنند. بدون نظارت انسان، چنین اشتباهاتی می‌توانند منجر به تصمیم‌گیری‌های نادرست و استراتژی‌های ضعیف شوند.
🧠نقش تفکر انتقادی
اینجاست که تفکر انتقادی اهمیت پیدا می‌کند. تفکر انتقادی، توانایی تحلیل، ارزیابی و ترکیب اطلاعات برای دستیابی به قضاوت‌های منطقی است. این مهارت شامل پرسش از پیش‌فرض‌ها، بررسی اعتبار اطلاعات و تصمیم‌گیری مبتنی بر منطق و اخلاق می‌شود.
در زمینه هوش مصنوعی، تفکر انتقادی به ما کمک می‌کند:
1. ارزیابی خروجی‌های هوش مصنوعی: بررسی دقت و مرتبط بودن اطلاعات و پیشنهادها.
2. کاهش سوگیری‌ها: شناسایی و اصلاح سوگیری‌های موجود در داده‌های آموزشی مدل‌ها.
3. اخلاق در تصمیم‌گیری: در نظر گرفتن پیامدهای اخلاقی اقدامات پیشنهادی یا خودکارسازی‌شده توسط هوش مصنوعی.
4. نوآوری خلاقانه: فراتر رفتن از ایده‌های تولیدی هوش مصنوعی و ایجاد راه‌حل‌های واقعاً جدید.
🧠نمونه‌های واقعی
اجازه دهید داستانی از «فیضا خان»، ویراستار داده‌های آموزشی هوش مصنوعی در Toloka، را با شما به اشتراک بگذارم. او در کار خود به‌طور روزانه با محتوای تولیدشده توسط هوش مصنوعی سروکار دارد و تأکید می‌کند که خروجی‌های این ابزارها نیازمند بررسی و بهبود توسط انسان‌های دارای تفکر انتقادی است.
تیم او محتوای تولیدی هوش مصنوعی را به دقت برای اشتباهات، لحن و شفافیت بررسی می‌کند تا از همخوانی آن با ارزش‌ها و انتظارات انسانی اطمینان حاصل کند. این تفکر انتقادی است که خروجی‌های اولیه را به محتوای قابل‌اعتماد و کارآمد تبدیل می‌کند.
مثالی دیگر از «هلن لی بوئیگز»، مشاور شرکتهای بزرگ جهانی، است. او مشاهده کرده است که بسیاری از مشکلات سازمانی ریشه در نبود تفکر انتقادی دارند. او به رهبران پیشنهاد می‌کند که پیش‌فرض‌های خود را به چالش بکشند، منطقی فکر کنند و از دیدگاه‌های متنوع برای جلوگیری از تفکر گروهی استفاده کنند.
🧠چرا مدیران و کارکنان امروز بیش از همیشه به تفکر انتقادی نیاز دارند؟
با گسترش استفاده از هوش مصنوعی، نیاز به کارکنانی که توانایی تفکر انتقادی دارند، روزبه‌روز افزایش می‌یابد. دلایل آن عبارت‌اند از:
- حل مسائل پیچیده: هوش مصنوعی در مواجهه با مسائل چندوجهی و پیچیده نیازمند تحلیل انسانی است.
- انعطاف‌پذیری: در محیط‌های پویا، تفکر انتقادی به ما امکان می‌دهد استراتژی‌ها را بر اساس تغییرات جدید تطبیق دهیم.
- رهبری اخلاقی: مدیران باید معضلات اخلاقی را که هوش مصنوعی قادر به درک آنها نیست، هدایت کنند.
- نوآوری و خلاقیت: تفکر انتقادی نوآوری را تقویت کرده و به ما امکان می‌دهد راه‌حل‌های منحصربه‌فرد ایجاد کنیم.
🧠تقویت مهارت‌های تفکر انتقادی
برای بهره‌گیری از مزایای هوش مصنوعی و مقابله با محدودیت‌های آن، باید به تقویت تفکر انتقادی بپردازیم:
1. یادگیری مستمر: دانش خود را گسترش دهید. هرچه بیشتر بدانید، بهتر می‌توانید اطلاعات هوش مصنوعی را تحلیل کنید.
2. شک‌گرایی سالم: اطلاعات را به‌سادگی نپذیرید. همیشه بپرسید: «آیا این منطقی است؟ آیا این اطلاعات دقیق است؟»
3. تأمل: پس از تعامل با ابزارهای هوش مصنوعی، زمانی را برای بازتاب نتایج اختصاص دهید.
4. پذیرش دیدگاه‌های متنوع: با دیگران با پیشینه‌ها و تخصص‌های مختلف همکاری کنید تا از شکل‌گیری اتاق اکو جلوگیری کنید.
منبع: گفت‌وگوی خلاق با chatGPT
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🌿بیست نشانه بلوغ عاطفی از زبان آلن دو باتن نویسنده ی کتب روانشناسی و فلسفی:
۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره و اینچنین دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست!
۲. یاد میگیرید آدمها بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند پس حرف میزنید و دیگران را سرزنش نمیکنید که شما را نمیفهمند.
۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید پس معذرت خواهی میکنید.
۴. اعتماد بنفس را یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم و این مورد عیبی هم نداره.
۵. والدینتون را میبخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشون هستند.
۶. میفهمید یه مسئله مهم را پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید.
۷. قهر نمیکنید: یادتون نمیره که یک روز میمیرید؛ حرف میزنید و میبخشید.
۸. دست از کمالگرایی برمیدارید؛ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید.
۹. یاد میگیرید بد بین بودن درباره نتایج امور یک فضیلت هست.
۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدمها با نقاط قوتشون گره خورده: بطور مثال دیگه از کسی که شلخته است ناراحت نمیشید چون میدونین به جاش شاید خلاقه!
۱۱. به آسانی عاشق نمیشید؛ همه هرچقدر هم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون را دارند پس وفادار میمونید.
۱۲. میفهمید زندگی با شما آسان نیست!
۱۳. یاد میگیرید خودتون را بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید؛ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید.
۱۴. می آموزید با کله شقی های بچگانه تون که هرگز هم از بین نمیرند به صلح برسید؛ تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید، همه ما بچه ایم!
۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی؛ اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه.
۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکنند.
۱۷. بازخورد دیگران را راحتتر میپذیرید؛ در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید!
۱۸. میفهمید باید دیدتون را نسبت به درد هاتون وسیع کنید؛ بیشتر به طبیعت و آسمان شب و کهکشان های دور توجه میکنید...
۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته؛ میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید.
۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره و اینچنین دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست!
۲. یاد میگیرید آدمها بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند پس حرف میزنید و دیگران را سرزنش نمیکنید که شما را نمیفهمند.
۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید پس معذرت خواهی میکنید.
۴. اعتماد بنفس را یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم و این مورد عیبی هم نداره.
۵. والدینتون را میبخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشون هستند.
۶. میفهمید یه مسئله مهم را پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید.
۷. قهر نمیکنید: یادتون نمیره که یک روز میمیرید؛ حرف میزنید و میبخشید.
۸. دست از کمالگرایی برمیدارید؛ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید.
۹. یاد میگیرید بد بین بودن درباره نتایج امور یک فضیلت هست.
۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدمها با نقاط قوتشون گره خورده: بطور مثال دیگه از کسی که شلخته است ناراحت نمیشید چون میدونین به جاش شاید خلاقه!
۱۱. به آسانی عاشق نمیشید؛ همه هرچقدر هم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون را دارند پس وفادار میمونید.
۱۲. میفهمید زندگی با شما آسان نیست!
۱۳. یاد میگیرید خودتون را بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید؛ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید.
۱۴. می آموزید با کله شقی های بچگانه تون که هرگز هم از بین نمیرند به صلح برسید؛ تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید، همه ما بچه ایم!
۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی؛ اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه.
۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکنند.
۱۷. بازخورد دیگران را راحتتر میپذیرید؛ در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید!
۱۸. میفهمید باید دیدتون را نسبت به درد هاتون وسیع کنید؛ بیشتر به طبیعت و آسمان شب و کهکشان های دور توجه میکنید...
۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته؛ میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید.
۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
✳️ نظام آموزشی چین در مقابل آمریکا: آیا رقابت کلید پیشرفت است؟
✍ فرزاد دهقانیان
✅ شرکت DeepSeek، یک شرکت چینی است که مدل هوش مصنوعی آن با صرف هزینه‌های بسیار کمتر در قیاس با شرکتهای آمریکایی، عملکرد فوق‌العاده‌ای را از خود نشان داده است. وزارت بازرگانی آمریکا به دنبال تحقیق در این مورد است که آیا این شرکت از تراشه‌های آمریکایی که ارسال آنها به چین ممنوع است، استفاده کرده است یا خیر [+].
اما پاول دوروف، مؤسس و مدیرعامل تلگرام، در کانال خود و در یادداشتی با عنوان «سال نو چینی مبارک»، عملکرد DeepSeek را به برتری نظام رقابتی آموزش متوسطه چین در مقایسه با نمونه‌های غربی آن نسبت می‌دهد.
صرف‌نظر از اینکه سخن او تا چه حد واقعیت ماجرا را منعکس می‌کند، این نوع نگاه—که به‌جای تمرکز بر عوامل سطحی، به دنبال یافتن علل در ساختارهای سیستمی‌ای است که از لحاظ زمانی فاصله‌ی قابل‌توجهی با معلول دارند—در دنیای پرتلاطم و پرشتاب امروز، نگاهی کمیاب است.
ترجمه‌ی کامل یادداشت او، که با کمک هوش مصنوعی انجام شده است، در ادامه آمده است:
*⭐ سال نو چینی مبارک!*
«پس از موفقیت استارتاپ چینی DeepSeek، بسیاری از مردم از این که چین با چنین سرعتی در حوزه هوش مصنوعی به آمریکا رسیده است، شگفت‌زده شده‌اند. اما پیشرفت چین در بهره‌وری الگوریتمی از هیچ به دست نیامده است. دانش‌آموزان چینی سال‌هاست که در المپیادهای بین‌المللی ریاضیات و برنامه‌نویسی از سایرین پیشی گرفته‌اند.
وقتی صحبت از پرورش نخبگان در ریاضیات و علوم می‌شود، سیستم آموزش متوسطه چین برتری محسوسی نسبت به غرب دارد. این سیستم رقابت شدید میان دانش‌آموزان را ترویج می‌دهد، اصلی که از مدل بسیار کارآمد شوروی الهام گرفته شده است.
در مقابل، بیشتر مدارس غربی رقابت را نفی میکنند و اعلام عمومی نمرات و رتبه‌های دانش‌آموزان را ممنوع کرده‌اند. این منطق قابل درک است—برای محافظت از دانش‌آموزان در برابر فشار یا تمسخر دیگران. اما چنین سیاست‌هایی به‌طور قابل پیش‌بینی بهترین دانش‌آموزان را نیز بی‌انگیزه می‌کند. پیروزی و شکست دو روی یک سکه‌اند. اگر بازنده‌ای وجود نداشته باشد، برنده‌ای هم نخواهد بود.
برای بسیاری از دانش‌آموزان، انگیزه‌ی برتری در دبیرستان از این می‌آید که آن را به چشم یک بازی رقابتی ببینند و تلاش کنند در رقابت با حریفان قوی، رتبه‌ی نخست را کسب کنند. حذف شفافیت در عملکرد دانش‌آموزان، میتواند مدرسه را برای نوجوانان جاه‌طلب بی‌معنا کند. تعجبی ندارد که بسیاری از کودکان با استعداد، اکنون بازی‌های رقابتی را هیجان‌انگیزتر از درس و مدرسه می‌دانند—حداقل در بازی‌های ویدیویی، می‌توانند ببینند که هر بازیکن چه رتبه‌ای دارد.
این که به همه دانش‌آموزان بگوییم، صرف‌نظر از عملکردشان، قهرمان هستند، ممکن است مهربانانه به نظر برسد—اما فقط تا زمانی که واقعیت پس از فارغ‌التحصیلی این توهم را در هم بشکند. برخلاف سیاست‌های خوش‌نیت آموزشی، واقعیت، رتبه‌بندی و نمرات عمومی دارد—چه در ورزش، چه در کسب‌وکار، چه در علم و چه در فناوری. شاخص‌های هوش مصنوعی که برتری DeepSeek را نشان می‌دهند، یکی از همین رتبه‌بندی‌های عمومی است. و موارد بیشتری در راه‌اند.
اگر سیستم آموزش متوسطه آمریکا اصلاحات اساسی را تجربه نکند، تسلط فزاینده‌ی چین در فناوری اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد.»/ كانال قواعدبازی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ فرزاد دهقانیان
✅ شرکت DeepSeek، یک شرکت چینی است که مدل هوش مصنوعی آن با صرف هزینه‌های بسیار کمتر در قیاس با شرکتهای آمریکایی، عملکرد فوق‌العاده‌ای را از خود نشان داده است. وزارت بازرگانی آمریکا به دنبال تحقیق در این مورد است که آیا این شرکت از تراشه‌های آمریکایی که ارسال آنها به چین ممنوع است، استفاده کرده است یا خیر [+].
اما پاول دوروف، مؤسس و مدیرعامل تلگرام، در کانال خود و در یادداشتی با عنوان «سال نو چینی مبارک»، عملکرد DeepSeek را به برتری نظام رقابتی آموزش متوسطه چین در مقایسه با نمونه‌های غربی آن نسبت می‌دهد.
صرف‌نظر از اینکه سخن او تا چه حد واقعیت ماجرا را منعکس می‌کند، این نوع نگاه—که به‌جای تمرکز بر عوامل سطحی، به دنبال یافتن علل در ساختارهای سیستمی‌ای است که از لحاظ زمانی فاصله‌ی قابل‌توجهی با معلول دارند—در دنیای پرتلاطم و پرشتاب امروز، نگاهی کمیاب است.
ترجمه‌ی کامل یادداشت او، که با کمک هوش مصنوعی انجام شده است، در ادامه آمده است:
*⭐ سال نو چینی مبارک!*
«پس از موفقیت استارتاپ چینی DeepSeek، بسیاری از مردم از این که چین با چنین سرعتی در حوزه هوش مصنوعی به آمریکا رسیده است، شگفت‌زده شده‌اند. اما پیشرفت چین در بهره‌وری الگوریتمی از هیچ به دست نیامده است. دانش‌آموزان چینی سال‌هاست که در المپیادهای بین‌المللی ریاضیات و برنامه‌نویسی از سایرین پیشی گرفته‌اند.
وقتی صحبت از پرورش نخبگان در ریاضیات و علوم می‌شود، سیستم آموزش متوسطه چین برتری محسوسی نسبت به غرب دارد. این سیستم رقابت شدید میان دانش‌آموزان را ترویج می‌دهد، اصلی که از مدل بسیار کارآمد شوروی الهام گرفته شده است.
در مقابل، بیشتر مدارس غربی رقابت را نفی میکنند و اعلام عمومی نمرات و رتبه‌های دانش‌آموزان را ممنوع کرده‌اند. این منطق قابل درک است—برای محافظت از دانش‌آموزان در برابر فشار یا تمسخر دیگران. اما چنین سیاست‌هایی به‌طور قابل پیش‌بینی بهترین دانش‌آموزان را نیز بی‌انگیزه می‌کند. پیروزی و شکست دو روی یک سکه‌اند. اگر بازنده‌ای وجود نداشته باشد، برنده‌ای هم نخواهد بود.
برای بسیاری از دانش‌آموزان، انگیزه‌ی برتری در دبیرستان از این می‌آید که آن را به چشم یک بازی رقابتی ببینند و تلاش کنند در رقابت با حریفان قوی، رتبه‌ی نخست را کسب کنند. حذف شفافیت در عملکرد دانش‌آموزان، میتواند مدرسه را برای نوجوانان جاه‌طلب بی‌معنا کند. تعجبی ندارد که بسیاری از کودکان با استعداد، اکنون بازی‌های رقابتی را هیجان‌انگیزتر از درس و مدرسه می‌دانند—حداقل در بازی‌های ویدیویی، می‌توانند ببینند که هر بازیکن چه رتبه‌ای دارد.
این که به همه دانش‌آموزان بگوییم، صرف‌نظر از عملکردشان، قهرمان هستند، ممکن است مهربانانه به نظر برسد—اما فقط تا زمانی که واقعیت پس از فارغ‌التحصیلی این توهم را در هم بشکند. برخلاف سیاست‌های خوش‌نیت آموزشی، واقعیت، رتبه‌بندی و نمرات عمومی دارد—چه در ورزش، چه در کسب‌وکار، چه در علم و چه در فناوری. شاخص‌های هوش مصنوعی که برتری DeepSeek را نشان می‌دهند، یکی از همین رتبه‌بندی‌های عمومی است. و موارد بیشتری در راه‌اند.
اگر سیستم آموزش متوسطه آمریکا اصلاحات اساسی را تجربه نکند، تسلط فزاینده‌ی چین در فناوری اجتناب‌ناپذیر به نظر می‌رسد.»/ كانال قواعدبازی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Reuters
US looking into whether DeepSeek used restricted AI chips, source says
The U.S. Commerce Department is looking into whether DeepSeek - the Chinese company whose AI model's performance rocked the tech world - has been using U.S. chips that are not allowed to be shipped to China, a person familiar with the matter said.
👍1
مدیریت_تکنولوژی
رفتار_سازمانی
✍️چکیده
شکستن چرخه ناکارآمدی: راهکارهای سازمانی برای غلبه بر قانون گیلبرت و پذیرش تغییرات نوین
در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان و مدیران به دلایل مختلف تمایل دارند که کارها را به همان روش‌های قدیمی انجام دهند، حتی زمانی که روش‌های جدید و کارآمدتری در دسترس است. این رفتار که تحت عنوان قانون گیلبرت (Gilbert’s Law) شناخته می‌شود، بر اساس این اصل شکل گرفته است که دلیل اصلی عملکرد پایین افراد، ناتوانی آنها نیست، بلکه ضعف در طراحی سیستم‌ها و محیط کاری است.
توماس گیلبرت (Thomas Gilbert)، روانشناس و نظریه‌پرداز حوزه عملکرد انسانی، در مطالعات خود نشان داد که عملکرد ضعیف افراد در یک سازمان بیشتر به دلیل عواملی مانند ساختارهای ناکارآمد (Inefficient Structures)، و نبود حمایت‌های مدیریتی و عدم دسترسی به ابزارهای مناسب است تا به ضعف مهارت‌های شخصی.
او در کتاب خود Human Competence: Engineering Worthy Performance بیان می‌کند که بسیاری از مدیران به‌جای اصلاح سیستم‌ها، افراد را مسئول کاهش بهره‌وری می‌دانند، در حالی که بیشتر مشکلات ناشی از ضعف در محیط کاری و فرآیندهاست.
👇👇👇👇👇
رفتار_سازمانی
✍️چکیده
شکستن چرخه ناکارآمدی: راهکارهای سازمانی برای غلبه بر قانون گیلبرت و پذیرش تغییرات نوین
در بسیاری از سازمان‌ها، کارکنان و مدیران به دلایل مختلف تمایل دارند که کارها را به همان روش‌های قدیمی انجام دهند، حتی زمانی که روش‌های جدید و کارآمدتری در دسترس است. این رفتار که تحت عنوان قانون گیلبرت (Gilbert’s Law) شناخته می‌شود، بر اساس این اصل شکل گرفته است که دلیل اصلی عملکرد پایین افراد، ناتوانی آنها نیست، بلکه ضعف در طراحی سیستم‌ها و محیط کاری است.
توماس گیلبرت (Thomas Gilbert)، روانشناس و نظریه‌پرداز حوزه عملکرد انسانی، در مطالعات خود نشان داد که عملکرد ضعیف افراد در یک سازمان بیشتر به دلیل عواملی مانند ساختارهای ناکارآمد (Inefficient Structures)، و نبود حمایت‌های مدیریتی و عدم دسترسی به ابزارهای مناسب است تا به ضعف مهارت‌های شخصی.
او در کتاب خود Human Competence: Engineering Worthy Performance بیان می‌کند که بسیاری از مدیران به‌جای اصلاح سیستم‌ها، افراد را مسئول کاهش بهره‌وری می‌دانند، در حالی که بیشتر مشکلات ناشی از ضعف در محیط کاری و فرآیندهاست.
👇👇👇👇👇
پیتر دراکر (Peter Drucker)، یکی از برجسته‌ترین متفکران مدیریت، نیز به این موضوع اشاره کرده است. او معتقد بود که سازمان‌ها اغلب تغییر را به‌عنوان یک چالش می‌بینند، نه یک فرصت. در کتاب The Effective Executive، او می‌گوید: "بزرگ‌ترین مانع برای بهره‌وری، چسبیدن به روش‌های قدیمی است، حتی زمانی که شواهد نشان می‌دهد که روش‌های جدید مؤثرترند." در این نگاه، قانون گیلبرت به این معناست که سازمان‌ها اغلب به‌جای حل مشکلات سیستمی، به بهانه‌های فردی متوسل می‌شوند و ناکارآمدی را ادامه می‌دهند.
مطالعات دیگری نیز نشان داده‌اند که فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) میتواند نقش مهمی در تشویق یا جلوگیری از تغییرات داشته باشد. ادگار شاین (Edgar Schein)، یکی از تأثیرگذارترین نظریه‌پردازان در حوزه فرهنگ سازمانی، در کتاب Organizational Culture and Leadership اشاره می‌کند که اگر فرهنگی در سازمان شکل بگیرد که به تغییرات به‌عنوان تهدید نگاه کند، کارکنان تمایل دارند در منطقه امن (Comfort Zone) خود باقی بمانند و از روش‌های جدید اجتناب کنند. این امر منجر به کاهش نوآوری (Innovation) و کاهش بهره‌وری می‌شود.
برای مقابله با این وضعیت، برخی از سازمان‌های موفق استراتژی‌هایی را اتخاذ کرده‌اند که به کارکنان کمک می‌کند تا راحتتر تغییرات را بپذیرند و از دام قانون گیلبرت خارج شوند. یکی از این روش‌ها، ایجاد فرهنگ یادگیری (Learning Culture) است. پیتر سنگه (Peter Senge) در کتاب The Fifth Discipline اشاره می‌کند که سازمان‌هایی که یادگیری مداوم را در اولویت قرار می‌دهند، کمتر درگیر مقاومت در برابر تغییر می‌شوند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان در آن احساس امنیت کنند و بتوانند به‌راحتی روش‌های جدید را امتحان کنند.
همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین (Modern Technologies) و اتوماسیون (Automation) میتواند نقش مهمی در غلبه بر قانون گیلبرت داشته باشد. زمانی که کارکنان به ابزارهایی دسترسی داشته باشند که کارشان را ساده‌تر و کارآمدتر کند، احتمال پذیرش تغییر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، ایجاد انگیزه (Motivation Mechanisms) از طریق پاداش‌دهی به افرادی که نوآوری را می‌پذیرند، میتواند روند تغییر را تسهیل کند.
ایده‌هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و مقابله با قانون گیلبرت شامل موارد زیر است:
• آموزش مستمر و توسعه مهارت‌ها (Continuous Learning & Skill Development): سازمان‌ها باید آموزش‌هایی را ارائه دهند که کارکنان را با روش‌ها و فناوری‌های جدید آشنا کند.
• ایجاد ساختارهای حمایتی (Supportive Structures): ایجاد فرآیندهایی که کارمندان را برای پذیرش تغییرات توانمند کند.
• ترویج فرهنگ نوآوری (Promoting Innovation Culture): ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند ایده‌های جدید خود را ارائه دهند و در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نقش داشته باشند.
• ارزیابی و بازنگری مستمر فرآیندها (Ongoing Process Evaluation & Feedback): بررسی مداوم روش‌های کاری و تغییر آنها بر اساس داده‌های واقعی.
با اجرای این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند از قانون گیلبرت عبور کرده و به سمت بهره‌وری و نوآوری حرکت کنند./ دکتر حلوایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مطالعات دیگری نیز نشان داده‌اند که فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) میتواند نقش مهمی در تشویق یا جلوگیری از تغییرات داشته باشد. ادگار شاین (Edgar Schein)، یکی از تأثیرگذارترین نظریه‌پردازان در حوزه فرهنگ سازمانی، در کتاب Organizational Culture and Leadership اشاره می‌کند که اگر فرهنگی در سازمان شکل بگیرد که به تغییرات به‌عنوان تهدید نگاه کند، کارکنان تمایل دارند در منطقه امن (Comfort Zone) خود باقی بمانند و از روش‌های جدید اجتناب کنند. این امر منجر به کاهش نوآوری (Innovation) و کاهش بهره‌وری می‌شود.
برای مقابله با این وضعیت، برخی از سازمان‌های موفق استراتژی‌هایی را اتخاذ کرده‌اند که به کارکنان کمک می‌کند تا راحتتر تغییرات را بپذیرند و از دام قانون گیلبرت خارج شوند. یکی از این روش‌ها، ایجاد فرهنگ یادگیری (Learning Culture) است. پیتر سنگه (Peter Senge) در کتاب The Fifth Discipline اشاره می‌کند که سازمان‌هایی که یادگیری مداوم را در اولویت قرار می‌دهند، کمتر درگیر مقاومت در برابر تغییر می‌شوند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان‌ها باید فضایی ایجاد کنند که کارکنان در آن احساس امنیت کنند و بتوانند به‌راحتی روش‌های جدید را امتحان کنند.
همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین (Modern Technologies) و اتوماسیون (Automation) میتواند نقش مهمی در غلبه بر قانون گیلبرت داشته باشد. زمانی که کارکنان به ابزارهایی دسترسی داشته باشند که کارشان را ساده‌تر و کارآمدتر کند، احتمال پذیرش تغییر بیشتر خواهد بود. علاوه بر این، ایجاد انگیزه (Motivation Mechanisms) از طریق پاداش‌دهی به افرادی که نوآوری را می‌پذیرند، میتواند روند تغییر را تسهیل کند.
ایده‌هایی برای بهبود عملکرد سازمانی و مقابله با قانون گیلبرت شامل موارد زیر است:
• آموزش مستمر و توسعه مهارت‌ها (Continuous Learning & Skill Development): سازمان‌ها باید آموزش‌هایی را ارائه دهند که کارکنان را با روش‌ها و فناوری‌های جدید آشنا کند.
• ایجاد ساختارهای حمایتی (Supportive Structures): ایجاد فرآیندهایی که کارمندان را برای پذیرش تغییرات توانمند کند.
• ترویج فرهنگ نوآوری (Promoting Innovation Culture): ایجاد فضایی که در آن کارکنان بتوانند ایده‌های جدید خود را ارائه دهند و در تصمیم‌گیری‌های سازمانی نقش داشته باشند.
• ارزیابی و بازنگری مستمر فرآیندها (Ongoing Process Evaluation & Feedback): بررسی مداوم روش‌های کاری و تغییر آنها بر اساس داده‌های واقعی.
با اجرای این راهکارها، سازمان‌ها می‌توانند از قانون گیلبرت عبور کرده و به سمت بهره‌وری و نوآوری حرکت کنند./ دکتر حلوایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers