🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران و رهبران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند. رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمان که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است. به عبارتی دیگر، فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود.به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،1.شفافیت- 2.اعتماد- 3.احترام ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 شنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز شنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

🟢خیلی ساده به سوالات زیر با صداقت جواب بدهید:

1.آیا در سازمان شما جو زیر آب زنی حاکم هست؟

2.آیا در سازمان شما مدیرها سعی می کنند با گل آلود کردن محیط مدیریت می کنند؟

3.آیا در سازمان شما مدیران با سیاسی کردن اوضاع و پرونده سازی مدیریت می کنند؟

4.آیا در سازمان تان شما به عنوان مدیر به زیر دستی های خود اعتماد دارید؟

5.آیا در سازمان تان شما به عنوان کارمند به حرف هایی مدیران اعتماد دارید؟

6.وقتی در سازمان شما یک مشکلی پیش میاد همه دنبال مقصر می گردند؟

7.در سازمان شما وضعیت نق زدن چگونه است؟ همه صبح تا شب نق می زنند؟

8.آیا در سازمان شما مدیرها به حرف هایی که می زنند عمل می کنند؟

9.آیا آدم ها به خاطر انسانیتشون به هم احترام میگذارن یا بخاطر پست و مقام یا رتبه؟

🔷همه این سوالات به فرهنگ حاکم بر سازمان شما برمیگردد. فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند.

🔷 رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمانی که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ...  باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار  و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است.  فلذا میتوان گفت که فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،

🔹1.شفافیت: یعنی اینکه محیط سیاسی و یا سمی نباشد، همه بدانند چه خبر است؟ حرفهای درگوشی نباشد، بین هم اختلاف نیندازیم تا حکومت کنیم. به همدیگر پرونده سازی نکنیم، و....

🔹2.اعتماد: اگر نباشد سازمان فلج است، اعتماد یعنی اینکه بتوانیم بدون نگرانی به دیگران تکیه کنیم و نترسیم که یکهو جا خالی ندن یا از پشت خنجر بزنند.

🔹3.احترام: احترام هم که مثل هوا است، وقتی هست متوجه آن نیستیم وقتی نیست فقط بدنبال آن می گردیم.

🔰اصولا ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود. اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت‌ها و شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همان‌طور که انسان‌ها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند (ادگار شاین) فلذا در تعریف فرهنگ سازمانی آمده است: مجموعه اي از رفتار هاي آموختني ، باورها ، عادات و سنن كه ميان گروهي از افراد مشترک است و به گونه اي متوالي توسط ديگران كه به آن جامعه وارد مي شوند آموخته و به كار گرفته مي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد. ادامه مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه فرمایید...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷برخی از محققان اعتقاد دارند که حساسیت بیشتر مغر افراد باهوش نسبت به شرایط اطراف و تحریک پذیری فوق العاده آن ها نسبت به دیگران، دلیل اصلی موضوع فوق است. در حقیقت هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷دکتر نیکول تترولن (Nicole Tetreault) که سرپرستی تحقیقاتی مرتبط با این موضوع را بر عهده دارد، در توضیح فرآیند فوق گفت: «برخی مشکلات و محرک های بیرونی کوچک از قبیل برچسب لباسس یا صداهای غیر طبیعی در محیط ممکن است در افراد عادی، سطح پائینی از اضطراب را ایجاد کند اما این موضوع در افرادی که سیستم اعصاب سمپاتیک آن ها فعال است، متفاوت بوده و آن ها در حالت واکنش دائمی به محیط قرار می گیرند که این مساله سبب ایجاد تغییر در سیستم ایمنی بدن و رفتار های مغز می شود.»
 
🔷در این مطالعات، پژوهشگران به بررسی و مطالعه شرایط روحی 3 هزار و 175 نفر از اعضای مرکز موسوم به MENSA پرداختند که همگی دارای ضریب هوشی بالا بوده و از شرایط عضویت در این مرکز، داشتن ضریب هوشی بالای 130 است. از این افراد خواسته شد تمامی مشکلات روحی و روانی خود را گزارش داده و به طور خاص به مواردی چون اضطراب و افسردگی پرداخته شد. یافته و اطلاعات فوق الذکر با اطلاعات ملی و سطح متوسط مردم عادی مقایسه شده و نتیجه گیری پژوهش بر اساس آن انجام شد.

🔷اودری کیناسه کولب (Audrey Kinase Kolb) از دیگر پژوهشگران این تیم تحقیقاتی در باره یافته های به دست آمده از مطالعات فوق الذکر گفت: « اگر بالا بودن ضریب هوشی، عامل ایجاد برخی اختلالات روحی نبودند، ما باید در هر دو گروه بررسی شده شاهد الگوی مشابهی از اختلالات بودیم. اما در این مطالعات جمعیت افراد مرکز MENSA به طور قابل توجهی دارای اختلالات روحی بیشتری نسبت به افراد عادی بودند. برای نمونه در بین مردم عادی در ایالات متحده آمریکا، تنها 10 درصد از افراد دارای اختلالاتی چون اضطراب هستند اما این رقم در بین افراد MENSA در حدود 20 درصد گزارش شده است. در حقیقت ما دریافتیم داشتن ضریب هوشی بالاتر سبب می شود تا فرد بین دو تا چهار برابر بیشتر از سایر افراد در معرض ابتلا به بیماری های روحی قرار گیرد.
منبع: سیناپرس

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ناپلئون هیل، نویسنده مشهور کتاب «بیندیشید و ثروتمند شوید»**، در کتاب «قوانین موفقیت» (The Law of Success) ۱۶ اصل بنیادین را برای دستیابی به موفقیت معرفی می‌کند. این قوانین بر پایه تحقیقات او از افراد ثروتمند و موفق جهان شکل گرفته‌اند.
در ادامه، **لیست کامل و بدون سانسور این ۱۶ قانون همراه با توضیحات کوتاه و مثال‌های کاربردی آورده شده است:

۱. هدف مشخص اصلی (Definite Chief Aim)
توضیح: تعیین یک هدف واضح و مکتوب که تمام انرژی و تمرکز شما را هدایت می‌کند.
مثال: اگر هدف شما تأسیس یک کافه اختصاصی است، دقیقاً مشخص کنید چه ویژگی‌هایی دارد (مثلاً فضای آرام، منوی گیاهی، مشتریان خاص).

۲. اعتمادبه‌نفس (Self-Confidence)
توضیح: باور به توانایی‌های خود برای رسیدن به هدف، حتی در مواجهه با شکست.
مثال: یک کارآفرین پس از ورشکستگی اولیه، دوباره کسب‌وکارش را راه می‌اندازد زیرا می‌داند ایده‌اش ارزشمند است.

۳. عادت پس‌انداز (The Habit of Saving)
توضیح: ذخیره حداقل ۱۰٪ از درآمد برای سرمایه‌گذاری در فرصت‌های آینده.
مثال: حتی با درآمد ماهانه ۱۰ میلیون تومان، ماهانه ۱ میلیون تومان را برای خرید سهام یا آموزش مهارت جدید کنار بگذارید.

۴. ابتکار عمل و رهبری (Initiative and Leadership)
توضیح: پیشقدم شدن در اقدامات و الهام‌بخشیدن به دیگران.
مثال: در یک پروژه تیمی، خودتان اولین نفری باشید که ایده‌ها را مطرح می‌کنید و دیگران را به مشارکت تشویق می‌کنید.

۵. تخیل (Imagination)
توضیح: استفاده از خلاقیت برای خلق ایده‌های نو و حل مسئله.
مثال: طراحی یک اپلیکیشن حمل‌ونقل که دوچرخه‌های اشتراکی را با بازی‌های امتیازی ترکیب می‌کند.

۶. اشتیاق (Enthusiasm)
توضیح: انتقال انرژی مثبت به دیگران برای جذب همکاران و مشتریان.
مثال: یک فروشنده با شور و هیجان درباره محصول صحبت می‌کند و مشتریان را مجذوب می‌کند.

۷. خویشتن‌داری (Self-Control)
توضیح: مدیریت احساسات و رفتارها برای تصمیم‌گیری منطقی.
مثال: یک مدیر در شرایط بحرانی، به جای عصبانیت، با آرامش راه‌حل ارائه می‌دهد.

۸. عادت انجام کار بیشتر از حد انتظار (Doing More Than Paid For)
توضیح: ارائه ارزش افزوده بدون انتظار پاداش فوری.
مثال: یک کارمند پروژه را زودتر از موعد تحویل می‌دهد و پیشنهادهای بهبود آن را هم ارائه می‌کند.

۹. شخصیت جذاب (Pleasing Personality)
توضیح: توسعه ویژگی‌هایی مانند صداقت، ادب و همدلی برای جلب اعتماد دیگران.
مثال: یک مدیر با گوش دادن فعال به نظرات کارمندان، احترام آنها را جلب می‌کند.

۱۰. تفکر دقیق (Accurate Thinking)
توضیح: تصمیم‌گیری بر اساس واقعیت‌ها و داده‌ها، نه احساسات یا شایعات.
مثال: قبل از سرمایه‌گذاری در یک بازار جدید، گزارش‌های مالی و روند بازار را تحلیل می‌کنید.

۱۱. تمرکز (Concentration)
توضیح: اختصاص تمام توجه به یک هدف واحد تا رسیدن به نتیجه.
مثال: یک نویسنده به جای انجام چند پروژه همزمان، روزانه ۴ ساعت فقط روی کتابش کار می‌کند.

۱۲. همکاری (Cooperation)
توضیح: هماهنگی با دیگران برای دستیابی به اهداف بزرگتر.
مثال: یک استارت‌آپ با شرکت‌های دیگر مشارکت می‌کند تا سهم بیشتری از بازار را کسب کند.

۱۳. شکست (Failure)
توضیح: استفاده از شکست‌ها به عنوان فرصتی برای یادگیری و رشد.
مثال: یک مخترع پس از ۱۰ بار آزمایش ناموفق، در نهایت محصولی انقلابی می‌سازد.

۱۴. بردباری (Tolerance)
توضیح: احترام به تفاوت‌های فکری و فرهنگی دیگران.
مثال: یک تیم بین‌المللی با وجود تفاوت‌های زبانی و عقیدتی، پروژه را با موفقیت پیش می‌برد.

۱۵. قاعده طلایی (The Golden Rule)
توضیح: «با دیگران همان گونه رفتار کن که می‌خواهی با تو رفتار شود.»
مثال: یک مدیر به جای تحقیر کارمندان خطاکار، به آن‌ها فرصت جبران می‌دهد.

۱۶. قانون عادت کیهانی (The Universal Law of Cosmic Habitforce)
توضیح: عادت‌های مثبت، انرژی جهان را برای کمک به شما همسو می‌کنند.
مثال: اگر هر روز صبح ورزش کنید و مطالعه داشته باشید، به مرور فرصت‌های سلامتی و دانش در زندگی شما جاری می‌شود.

---

🔥 نکته پایانی:
ناپلئون هیل معتقد بود موفقیت تصادفی نیست، بلکه نتیجه اجرای سیستماتیک این قوانین است. کلید اصلی، پایداری و اقدام عملی است.

⚠️"هر آنچه ذهن انسان بتواند باور کند و تصور کند، می‌تواند به آن دست یابد."_ – ناپلئون هیل

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مثل یک رهبر فکر کنید:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره  کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای ... ادامه مطلب در کانال

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره  کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده می‌کنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:

🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.

🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.

🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود

✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.

📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.

🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟

🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟

🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟

🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟

🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده‌ را نمی‌دهید؟

🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟

🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟

🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟

🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟

10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☸️ بدینوسیله اعیاد مبارک شعبانیه را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☸️ بدینوسیله اعیاد مبارک شعبانیه را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"

🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی

🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.

🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.

🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.

🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد

🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.

🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.

🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....

✳️با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 تاثیر مخرب مدیریت ذره بینی

۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳‌. فرسودگی‌شغلی

که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⁣ ۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)

مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت،  نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‎وری کلی را ندارند.

احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث می‌شود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان می‌‌شود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آن‌ها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آن‌ها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو... ادامه مطلب در کانال

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⁣ ۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)

مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت،  نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‎وری کلی را ندارند.

احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث می‌شود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان می‌‌شود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آن‌ها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آن‌ها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو می‌شود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آن‌ها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آن‌ها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.

هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل ‌شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.

در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.

◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.

◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آن‌ها.

◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

معنی داستان ضرب المثل از دماغ فیل افتاده
۱- این ضرب المثل در مورد افراد از خود متشکر و از خود راضی به کار می رود که به دیگران فخر می فروشند.
۲- یعنی خود را دست بالا گرفتن.
۳- به این معنی است که آدمی چیز خاصی ندارد اما مدام خودش را برتر حساب می کند.
۴- کسی که خود خواه و مغرور است.
۵- خیلی ناز می کند و متکبر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 مدیرانی که از دماغ فیل افتاده اند!

عبارت "مدیرانی که از دماغ فیل افتاده‌اند" یک اصطلاح طنزآمیز و کنایه‌آمیز در زبان فارسی است که معمولاً برای توصیف مدیران یا افرادی به کار می‌رود که خود را بسیار مهم و بزرگ‌منش می‌دانند، اما در واقعیت توانایی‌ها یا عملکردشان با ادعاهایشان همخوانی ندارد. این عبارت به نوعی به انتقاد از افرادی می‌پردازد که دچار غرور کاذب هستند و فکر می‌کنند از دیگران برترند، اما در عمل نمی‌توانند انتظارات را برآورده کنند.

معمولاً این عبارت در فضای کاری یا سازمانی استفاده می‌شود و به مدیرانی اشاره دارد که با رفتارهای متکبرانه یا تصمیم‌گیری های نادرست، باعث ایجاد مشکلات برای سازمان یا کارکنان می‌شوند. این اصطلاح بیشتر به مفهوم غرور کاذب و رفتارهای نامناسب مدیران اشاره دارد. بیایید این بخش را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم:

۱. غرور کاذب و خودبزرگ‌بینی:
   - این عبارت به مدیرانی اشاره می‌کند که خود را بالاتر از دیگران می‌دانند و فکر می‌کنند دانش یا توانایی‌هایشان از بقیه برتر است. این افراد ممکن است در عمل نتوانند انتظارات را برآورده کنند، اما به دلیل جایگاه مدیریتی خود، رفتارهای متکبرانه‌ای از خود نشان می‌دهند.
   - مثال: مدیرانی که بدون مشورت با کارشناسان یا تیم خود، تصمیم‌گیری می‌کنند و بعداً وقتی کارها به مشکل می‌خورد، تقصیر را به گردن دیگران می‌اندازند.

۲. عدم تطابق ادعا و عمل:
   - این مدیران ممکن است حرف‌های بزرگ بزنند یا وعده‌های زیادی بدهند، اما در عمل نتوانند به آن‌ها عمل کنند. این عدم تطابق بین حرف و عمل باعث می‌شود کارکنان یا زیردستان از آن‌ها ناراضی باشند.
   - مثال: مدیری که دائماً از بهبود شرایط کاری صحبت می‌کند، اما در عمل هیچ تغییری ایجاد نمی‌کند یا حتی شرایط را بدتر می‌کند.

۳. رفتارهای نامناسب در محیط کار:
   - این عبارت همچنین به مدیرانی اشاره می‌کند که رفتارهای غیرحرفه‌ای از خود نشان می‌دهند. مثلاً ممکن است با کارکنان به‌صورت تحقیرآمیز برخورد کنند، نظرات دیگران را نادیده بگیرند یا بدون توجه به نیازهای تیم، تصمیم‌گیری کنند.
   - مثال: مدیری که به جای تشویق کارکنان، دائماً از آن‌ها انتقاد می‌کند و باعث کاهش روحیه تیم می‌شود.

۴. تأثیر منفی بر سازمان:
   - چنین مدیرانی می‌توانند تأثیرات منفی زیادی بر سازمان بگذارند. از جمله:
     - کاهش انگیزه و بهره‌وری کارکنان
     - ایجاد فضای کاری ناسالم
     - افزایش تعارضات و تنش‌های داخلی
     - شکست در دستیابی به اهداف سازمانی

جمع‌بندی:
این اصطلاح بیشتر در فضای کاری و سازمانی استفاده می‌شود و به مدیرانی اشاره دارد که با رفتارهای نامناسب، غرور کاذب و تصمیم‌گیری‌های نادرست، باعث ایجاد مشکلات برای سازمان و کارکنان می‌شوند. این عبارت با طنز و کنایه بیان می‌شود و معمولاً برای انتقاد از چنین افرادی به کار می‌رود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🌸✨سلام ؛صبح زیباتون بخیر

🌸✨امروزتون زیبا
🌿✨امیدوارم
🌸✨لحظات زندگیتون
🌿✨مدام حول محور
🌸✨عشق, شادی, آرامش
🌿✨در حرکت باشه
🌸✨و روز دوشنبه براتون پراز
🌿✨برکت خوشبختی موفقيت
🌸✨و سرشار از خیر و برکت باشه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴ده جمله به یادماندنی از جیم ران اسطوره رشد شخصی:

1. به جمع های ساده نپیوندید، رشد نخواهید کرد، جایی بروید که انتظارات و خواست های عملکردی بالا است.

2. چالش رهبری در این است که قوی باشی، اما نه گستاخ، مهربان باشی، اما نه ضعیف، جسور باشی، اما نه موجب آزار دیگران، متفکر باشی، اما نه تنبل، افتاده باشی، اما نه کمرو ،سربلند باشی، اما نه مغرور، شوخ طبع باشی اما نه بدون ملاحظه.

3. بر هر حال باید رنج یکی از این دو را تحمل کنیم:درد منظم بودن یا درد تاسف.

4. روزاها گران قیمت هستند. زمانیکه یک روز را خرج میکنید، یک روز کمتر برای خرج کردن دارید. پس مطمئن شوید که  روزهایتان رابه درستی خرج میکنید.

5. انضباط پل بین اهداف و دستاوردها هستند.

6. اگر تمایل به ریسک های غیر متعارف ندارید، مجبور خواهید بود با متعارفها کنار بیاید.

7.انگیزه چیزی است که به شما قدرت شروع را می دهد، عادت چیزی است که شما را در راه نگه می دارد.

8. موفقیت چیزی جز تمرین روزمره چند نظم ساده نیست.

9.آرزو نکن شرایط ساده تر بود، آرزو کن تو قوی تر بودی.آرزوی مشکلات کمتر نکن،  آرزو کن مهارت های بیشتری داشتی. آرزوی چالش های کمتر  نکن، آرزو كن دانایی بیشتر را.

10. یاد بگیرید با چیزی که دارید خوشحال باشید و همزمان به دنبال تمام چیزهایی که میخواهید بروید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*مدیریت*
🖊️دکتر علی محمد مصدق راد
*نشر:* گاهنامه مدیر
■واژه انگلیسی «مدیریت» که به صورت Manage نوشته می‌شود، از فعل فرانسوی Mesnager به معنای «نگه داشتن افسار اسب» ناشی شده است. مدیریت به معنای علم و هنر انجام کارها توسط دیگران تعریف می‌شود. این فرآیند شامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل فعالیت‌ها به همراه استفاده بهینه از منابع برای بهبود بهره‌وری در یک سازمان است.

□در واقع، مدیریت به عنوان مهم‌ترین عامل موفقیت یا شکست یک سازمان به شمار می‌رود و کیفیت آن می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر روی بهره‌وری سازمان داشته باشد. یک مدیریت مؤثر می‌تواند به افزایش کارایی و کاهش هزینه‌ها منجر شود.
در دنیای مدرن، که با تغییرات سریع و غیرقابل پیش‌بینی همراه است، مدیریت ابزارهای لازم را در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد تا بتوانند به خوبی به این تغییرات پاسخ دهند و انطباق یابند.

●مدیران با اتکا به اطلاعات و تجربیات خود، در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک فعالیت نموده و مسیر آینده سازمان را ترسیم می‌کنند. نقش مدیریت در هماهنگ‌سازی فعالیت‌های اعضای سازمان و استفاده بهینه از منابع انکارناپذیر است. مدیران همچنین، مسئول انگیزش و رهبری کارکنان هستند و می‌توانند با فراهم آوردن یک محیط کاری مثبت، به بهبود عملکرد کارکنان کمک کنند.

○مدیریت به عنوان یک حرفه و تخصص، شامل ترکیبی از علم و هنر است. علم مدیریت به مجموعه‌ای از اصول، روش‌ها و تکنیک‌هایی اشاره دارد که به شکل سیستماتیک و منطقی برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات در یک سازمان طراحی شده‌اند. این دانش به مدیران کمک می‌کند تا با درک عمیق‌تری از ساختار و فرهنگ سازمانی و فرآیندهای اجرایی بهترین شیوه‌ها را برای مدیریت منابع اتخاذ کنند.

■از طرف دیگر، هنر مدیریت به معنای توانایی استفاده از تجربیات و مهارت‌های مدیریتی برای حل چالش‌ها و ترغیب دیگران است. این جنبه به مدیران اجازه می‌دهد تا راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مسائل دشوار پیدا کنند و تیم‌های خود را به بهترین روش هدایت نمایند. ترکیب این دو بعد به مدیران این امکان را می‌دهد که دانش نظری را با تجربیات شخصی و خلاقیت خود درآمیخته و به نتایج مطلوب‌تری دست پیدا کنند.

□مدیریت به عنوان یک فرآیند پیچیده، به ویژگی‌های ذاتی و مهارت‌های اکتسابی متکی است. افراد به طور ذاتی مدیر به دنیا نمی‌آیند، اما می‌توانند با مطالعه و کسب تجربه از مدیران موفق، علم و هنر مدیریت را یاد بگیرند. مدیریت اکتسابی به دانش و مهارت‌هایی اشاره دارد که افراد می‌توانند از طریق آموزش، مطالعه و کسب تجربه‌های عملی به آنها دست یابند. این نوع یادگیری شامل نظریه‌های مختلف مدیریت، تکنیک‌های رهبری، مهارت‌های ارتباطی و توانایی ایجاد انگیزه در دیگران است.

●دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های مدیریتی و تمرینات عملی به توسعه این مهارت‌ها و دانش‌های ضروری کمک می‌کنند. علاوه بر دانش اکتسابی، برخی ویژگی‌های شخصیتی نیز به طور طبیعی در افراد وجود دارند که می‌توانند به موفقیت آنها در مدیریت کمک کنند. ویژگی‌هایی نظیر هوش، اعتماد به نفس، دقت و توانایی انگیزش از جنبه‌های مهمی هستند که در عملکرد مؤثر مدیران تأثیر دارند. ترکیب این ویژگی‌ها و دانش اکتسابی به مدیران این ظرفیت را می‌دهد که در دنیای پیچیده کسب و کار به موفقیت دست یابند.

○در این راستا، مطالعه کتاب مدیریت (Management) تألیف پیتر دراکر (Peter Drucker) به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان توصیه می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers