#هرم_مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان

قسمت نخست

هرم مازلو چیست؟ در سال 1943، آبراهام مازلو (Abraham Maslow) نظریه‌ای در مورد آنچه افراد را بر می‌انگیزاند در مقاله‌ای به نام «نظریه‌ای در مورد انگیزش انسان» منتشر کرد. مازلو نشان داد افراد پنج سطح نیاز دارند که به دنبال برطرف کردن آن‌ها هستند. هر چقدر نیاز اساسی‌تر باشد، فرد برای رسیدن به آن انگیزه‌ی بیشتری دارد؛ بنابراین می‌توانید با استفاده سلسله مراتب نیازهای او بررسی کنید که عامل انگیزش برای گروهی از افراد یا تک تک افراد چقدر قوی است.

چهار لایه‌ی آخر هرم مازلو نیازهای کمبود نامیده می‌شوند. شکست در برآوردن این نیازها می‌تواند به آسیب فیزیکی در زمینه‌ی سطح فیزیولوژیکی منجر شود. یا اگر سه لایه‌ی بعدی از نیازها برآورده نشوند، مثل عدم امنیت، دوستی یا عشق و عزت نفس، بدن لزوما علائمی فیزیکی از کمبود و کاستی را ارائه نمی‌دهد، اما فرد ناراحت، دلسرد، نگران و عصبی خواهد بود.

مازلو پنج سطح از نیازهای انسان را ارائه داد. مهم‌ترین و بنابراین برانگیزاننده‌ترین نیازها، در قسمت‌های پایین این هرم قرار می‌گیرند.

🔺سطح اول هرم مازلو، نیازهای فیزیولوژیکی (Physiological needs)
مهم‌ترین احتیاج‌ها، نیازهای فیزیولوژیکی هستند. این نیازها به استثنای لباس و فعالیت‌های جنسی، چیزهایی هستند که بدن برای ادامه‌ی فعالیت خود به آنها نیاز دارد. اینها چیزهایی هستند که در صورت احساس کمبود و کاستی آنها انگیزه‌ی زیادی برای دنبال کردنشان داریم. این نیازها از قرار زیر هستند:
هوا، غذا، آب، لباس، پناهگاه، نیازهای جنسی

🔺سطح دوم هرم مازلو، نیازهای امنیت (Safety needs)
زمانی که نیازهای فیزیکی برطرف شد، سپس فرد تمرکز خود را بر تأمین امنیت می‌گذارد. این‌ها چیزهایی هستند که افراد برای ایجاد سطح به خصوصی از پیش‌بینی‌پذیری و نظم در جهان می‌خواهند. این فقط به معنای امنیت فیزیکی نیست، بلکه همچنین می‌تواند به معنای سلامت و رفاه عمومی، امنیت از آسیب مالی، بی‌عدالتی یا برخورد با استرس‌های ناشناخته باشد.
نمونه‌های دیگر مربوط به زندگی حرفه‌ای ما می‌تواند شامل موارد زیر شود:
امنیت شغلی، حفاظت از اقتدار یک‌جانبه،
ذخایر مالی، خط مشی‌های بیمه‌ای، وسایل آسایش و راحتی منطقی برای افراد ناتوان، نیازهای امنیت نیازهای سطح دوم انسان به شمار می‌روند، برآورده ساختن این نیازها کمک می‌کند، یک حس پیش‌بینی‌پذیری، نظم و رفاه در فرد ایجاد شود.

🔺سطح سوم هرم مازلو، نیازهای عشق و وابستگی (Social belonging)
نیازهای سطح سوم انسان حول محور تعاملات اجتماعی و نیاز به وابستگی می‌چرخند. این نیازها زمانی دنبال می‌شوند که نیازهای پایین‌تر برآورده شده باشند. افراد با دنبال کردن روابط فردی و با پیوستن به سازمان‌های اجتماعی بزرگتر این نیاز را برآورده می‌سازند. این روابط براساس عواطف هستند و نیاز به دوست داشته شدن، مورد مراقبت قرار گرفتن و پذیرش توسط دیگران را برآورده می‌سازند.
همه‌ی انسان‌ها نیاز دارند یک حس وابستگی را احساس کنند که در انواعی از روابط (از جمله روابط محل کار) نمایان می‌شوند.
اگر این نیازها برآورده نشوند، افراد بیشتر در معرض خطر افسردگی، نگرانی، بی‌لطفی اجتماعی یا انزوا قرار می‌گیرند. در برخی از موارد شدیدتر، ممکن است افراد سطوح پایین‌تر نیازهای خود را برای رسیدن به این سطح از نیازها قربانی کنند. ممکن است افراد این سطح از نیازهای خود را از طریق روابط مختلفی برآورده سازند، مانند:

خانواده، دوستان، روابط صمیمانه، باشگاه‌ها یا سازمان‌های اجتماعی، تیم‌های ورزشی، محیط اداره، گروه‌های مذهبی، سازمان‌های حرفه‌ای.

ادامه دارد.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هرم مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان

🔷قسمت دوم

🔺سطح چهارم هرم مازلو، عزت نفس (وضعیت ایگو) (Self-esteem)
نیازهای سطح چهارم به نیازهای وابستگی مربوط می‌شوند، اما تفاوت عمده‌ای با آن‌ها دارند. در حالی که نیازهای وابستگی، به محبت و بودن در یک گروه اشاره دارد، نیازهای وضعیت ایگو بیشتر به باورهای فرد مربوط می‌شود.
درخصوص اینکه آن گروه، او را چگونه می‌بینند. برای مثال، ما باور داریم که باهوش، جذاب، مهربان، با ملاحظه و … هستیم. همچنین باور داریم که دیگران ما را به این شکل می‌بینند. نیازهای ما در این سطح حول محور تقویت تصویر شخصی ما توسط خودمان و تصویری که دیگران از ما در ذهن‌شان دارند می‌چرخد.
افراد با شیوه‌های زیر این نیاز ما را برآورده می‌سازند:
جایگاه و دستاورد ما در کار، انباشت ثروت و سمبل‌های جایگاه (ماشین، خانه و غیره)، به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران، بهره‌وری از فرصت‌ها برای رهبری دیگران، ارتباط داشتن با افراد معتبر و مشهور، دستاوردهای فردی در زمینه‌هایی مثل تحصیلات، مهارت‌ها و سرگرمی‌ها
غرور به دستاوردهای اعضای خانواده خود
سطح نیازهای وضعیت ایگو به این مربوط می‌شود که باور داریم دیگران چگونه ما را می‌بینند و ما چه نگرشی در مورد خودمان داریم.
افرادی که سالم‌ترین حس عزت نفس را دارند، آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان است. هر چقدر عزت نفسی براساس ارتباطات و چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
به علاوه، ما حالت خاصی را که در گروه‌های خود داریم، مدنظر قرار می‌دهیم. این حالت می‌تواند براساس یک عنوان، مثل رهبر، مدیر، مجری، رئیس، خزانه دار یا منشی تعبیر شود. می‌تواند حالتی محترمانه باشد؛ زیرا دیگران در مواقع نیاز یا مشاوره به سراغ این افراد می‌آیند یا ممکن است یک سطح خاصی از شهرت، موفقیت یا دستاوردی دیگر حس قوی عزت نفس و پیشروی را به فرد بدهد.
اگر این نیازها برآورده نشوند، ممکن است فرد از عزت نفس پایین یا عقده‌ی حقارت رنج ببرد.
افرادی که سالم‌ترین عزت نفس را دارند آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان ایجاد شده است. هر چقدر عزت نفس بیشتر بر اساس چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.

🔺سطح پنجم هرم مازلو، خودشکوفایی (Self-actualization)
مازلو این سطح از نیاز بشر را تمایلی برای این می‌داند که فرد بیشتر و بیشتر خودش باشد و بیشتر و بیشتر به آنچه می‌تواند، تبدیل گردد. این سطح از نیاز به رسیدن به توانمندی کامل فرد مربوط می‌شود. حالا آن توانمندی هر چه که می‌خواهد باشد. این نیاز خیلی شخصی است.

برای مثال، ممکن است فردی نیاز داشته باشد که والدی کامل و بی‌نقص باشد. فردی دیگر ممکن است نیاز داشته باشد که قهرمان شود یا دیگری بخواهد از نظر هنری تأثیرگذار باشد.

نیاز به خودشکوفایی یعنی نیاز به اینکه بیشتر و بیشتر خودمان باشیم و بیشتر و بیشتر به آنچه قادر هستیم، تبدیل شویم.

باید بدانید که تنها زمانی می‌توان به این سطح از نیاز دست یافت که چهار سطح دیگر برآورده شده باشند. یک نفر باید از لحاظ فیزیکی تغذیه شود، مجبور نباشد بر امنیت تمرکز کند، احساس وابستگی و عشق درونش موج بزند و سطح خوبی از عزت نفس داشته باشد تا بتواند این سطح از نیاز را برآورده سازد.

نظریه‌ی خودشکوفایی آبراهام مازلو به زبان ساده

مازلو دو شیوه‌ی درک خودشکوفایی را مطرح می‌کند:
۱- دست کشیدن از اهمیت دادن به نظرات خوب دیگران
۲- انجام کارها، صرفا به این دلیل که از آن‌ها لذت می‌برید؛ زیرا آن کارها دلیل حضور شما روی زمین هستند، نه به خاطر پول، شهرت یا هر چیز دیگری.

هر چقدر خودشکوفایی در ما فزون‌تر باشد، بیشتر در می‌یابیم که از کارهایی در زندگی برانگیخته می‌شویم که ما را شاد می‌سازند، نه آن‌هایی که فقط به خاطر اینکه شغل یا نقش‌مان هستند، آن را انجام می‌دهیم. همچنین، افزایش خودشکوفایی به طور طبیعی به اعتماد به نفس بیشتر می‌انجامد زیرا به طور کلی احساس امنیت بیشتری می‌کنیم.
اگر دیگر برایتان مهم نیست که دیگران چه فکری می‌کنند و کاری را انجام می‌دهید که به آن عشق می‌ورزید، در واقع فردیت خودتان را اثبات می‌کنید و خودتان و اشتباهات و هر چیز دیگری در مورد خودتان را می‌پذیرید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴هرم مازلو و مدیریت کارکنان :

⭕️اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه به‌خوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.

✳️اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند.

❇️اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آن‌ها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس می‌کنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.

✳️اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم به‌‌خوبی کار می‌کنند چون احساس می‌کنند کار را برای خودشان انجام می‌دهند و نه برای شما.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅از مازلو تا رهبران سازمان
مدیران‌مان در کدام طبقۀ هرم قرار دارند؟

👤گاراو جین ( Gaurav Jain) مدیر فناوری و متخصص MBA در مقالۀ خود به نام «سلسه‌مراتب نیازهای مازلو در رهبری» معتقد است یک رهبر یا مدیر سازمانی نیز برای بهبود کارایی خود و تیمش نیاز دارد تا با توجه به هرم مازلو ۵ سطح نیاز را برطرف سازد.

⬅️اولین مرحله نیاز به کسب تسلط بر مهارت‌ها و دانش‌های لازم برای انجام وظایف است. سپس نوبت به ایجاد اعتماد و امنیت روانی در تیم می‌رسد.

⬅️پس از برطرف شدن این دو نیاز اساسی ، یک رهبر سازمان باید فرهنگ همکاری و همبستگی را تقویت کند و به اعضای تیم احساس تعلق بدهد. مرحلۀ بعد آن است که به طور منظم از دستاوردها و تلاش‌های اعضای تیم تقدیر کند و فرهنگ قدردانی را در سازمان ترویج دهد.
به قول دیل کارنگی:
درست است که مردم برای پول کار می‌کنند، اما برای تمجید و دریافت پاداش است که تلاش بیشتری انجام می‌دهند.

⬅️پس از آنکه یک رهبر توانست دو نیاز روانشناختی را پشت سر بگذارد در نهایت باید، با ارائه یک چشم‌انداز روشن و معنادار، اعضای تیم را ترغیب کند تا در راستای اهداف بلندمدت سازمان تلاش کنند و به رشد فردی و گروهی دست یابند

*چقدر خودشکوفا هستید؟!*

■آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است. این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان می‌دهد. سلسله‌ مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
۱. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
۲. امنیتی؛
۳. عاطفی؛
۴. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
۵. خودشکوفایی.

□به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است. همچنین، بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.

●مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.

○به گفتۀ او، انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است. طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛ یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.

■مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.» او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی می‌دهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.

□به عقیدۀ او: «هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما(مدیر) سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»

●به قول مولانا:

آدمی اول حریص نان بود.
زآنکه قوت و نان، ستون جان بود.
چون به‌ نادر گشت مستغنی ز نان 
عاشق نام است و مدح شاعران

○آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.

■در اینجا دوازده ویژگی افراد خودشکوفا بیان شده است. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آن‌ها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم.

۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آن‌ها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.

۲. افراد خودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح می‌دهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگی‌های خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.

۳. آن‌ها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.

۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آن‌ها آسیب نمی‌زنند.

۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.

۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آن‌ها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.

۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آن‌ها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آن‌ها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالیت می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران و رهبران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند. رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمان که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است. به عبارتی دیگر، فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود.به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،1.شفافیت- 2.اعتماد- 3.احترام ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 شنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز شنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

🟢خیلی ساده به سوالات زیر با صداقت جواب بدهید:

1.آیا در سازمان شما جو زیر آب زنی حاکم هست؟

2.آیا در سازمان شما مدیرها سعی می کنند با گل آلود کردن محیط مدیریت می کنند؟

3.آیا در سازمان شما مدیران با سیاسی کردن اوضاع و پرونده سازی مدیریت می کنند؟

4.آیا در سازمان تان شما به عنوان مدیر به زیر دستی های خود اعتماد دارید؟

5.آیا در سازمان تان شما به عنوان کارمند به حرف هایی مدیران اعتماد دارید؟

6.وقتی در سازمان شما یک مشکلی پیش میاد همه دنبال مقصر می گردند؟

7.در سازمان شما وضعیت نق زدن چگونه است؟ همه صبح تا شب نق می زنند؟

8.آیا در سازمان شما مدیرها به حرف هایی که می زنند عمل می کنند؟

9.آیا آدم ها به خاطر انسانیتشون به هم احترام میگذارن یا بخاطر پست و مقام یا رتبه؟

🔷همه این سوالات به فرهنگ حاکم بر سازمان شما برمیگردد. فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند.

🔷 رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمانی که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ...  باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار  و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است.  فلذا میتوان گفت که فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،

🔹1.شفافیت: یعنی اینکه محیط سیاسی و یا سمی نباشد، همه بدانند چه خبر است؟ حرفهای درگوشی نباشد، بین هم اختلاف نیندازیم تا حکومت کنیم. به همدیگر پرونده سازی نکنیم، و....

🔹2.اعتماد: اگر نباشد سازمان فلج است، اعتماد یعنی اینکه بتوانیم بدون نگرانی به دیگران تکیه کنیم و نترسیم که یکهو جا خالی ندن یا از پشت خنجر بزنند.

🔹3.احترام: احترام هم که مثل هوا است، وقتی هست متوجه آن نیستیم وقتی نیست فقط بدنبال آن می گردیم.

🔰اصولا ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود. اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت‌ها و شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همان‌طور که انسان‌ها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند (ادگار شاین) فلذا در تعریف فرهنگ سازمانی آمده است: مجموعه اي از رفتار هاي آموختني ، باورها ، عادات و سنن كه ميان گروهي از افراد مشترک است و به گونه اي متوالي توسط ديگران كه به آن جامعه وارد مي شوند آموخته و به كار گرفته مي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد. ادامه مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه فرمایید...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷برخی از محققان اعتقاد دارند که حساسیت بیشتر مغر افراد باهوش نسبت به شرایط اطراف و تحریک پذیری فوق العاده آن ها نسبت به دیگران، دلیل اصلی موضوع فوق است. در حقیقت هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷دکتر نیکول تترولن (Nicole Tetreault) که سرپرستی تحقیقاتی مرتبط با این موضوع را بر عهده دارد، در توضیح فرآیند فوق گفت: «برخی مشکلات و محرک های بیرونی کوچک از قبیل برچسب لباسس یا صداهای غیر طبیعی در محیط ممکن است در افراد عادی، سطح پائینی از اضطراب را ایجاد کند اما این موضوع در افرادی که سیستم اعصاب سمپاتیک آن ها فعال است، متفاوت بوده و آن ها در حالت واکنش دائمی به محیط قرار می گیرند که این مساله سبب ایجاد تغییر در سیستم ایمنی بدن و رفتار های مغز می شود.»
 
🔷در این مطالعات، پژوهشگران به بررسی و مطالعه شرایط روحی 3 هزار و 175 نفر از اعضای مرکز موسوم به MENSA پرداختند که همگی دارای ضریب هوشی بالا بوده و از شرایط عضویت در این مرکز، داشتن ضریب هوشی بالای 130 است. از این افراد خواسته شد تمامی مشکلات روحی و روانی خود را گزارش داده و به طور خاص به مواردی چون اضطراب و افسردگی پرداخته شد. یافته و اطلاعات فوق الذکر با اطلاعات ملی و سطح متوسط مردم عادی مقایسه شده و نتیجه گیری پژوهش بر اساس آن انجام شد.

🔷اودری کیناسه کولب (Audrey Kinase Kolb) از دیگر پژوهشگران این تیم تحقیقاتی در باره یافته های به دست آمده از مطالعات فوق الذکر گفت: « اگر بالا بودن ضریب هوشی، عامل ایجاد برخی اختلالات روحی نبودند، ما باید در هر دو گروه بررسی شده شاهد الگوی مشابهی از اختلالات بودیم. اما در این مطالعات جمعیت افراد مرکز MENSA به طور قابل توجهی دارای اختلالات روحی بیشتری نسبت به افراد عادی بودند. برای نمونه در بین مردم عادی در ایالات متحده آمریکا، تنها 10 درصد از افراد دارای اختلالاتی چون اضطراب هستند اما این رقم در بین افراد MENSA در حدود 20 درصد گزارش شده است. در حقیقت ما دریافتیم داشتن ضریب هوشی بالاتر سبب می شود تا فرد بین دو تا چهار برابر بیشتر از سایر افراد در معرض ابتلا به بیماری های روحی قرار گیرد.
منبع: سیناپرس

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ناپلئون هیل، نویسنده مشهور کتاب «بیندیشید و ثروتمند شوید»**، در کتاب «قوانین موفقیت» (The Law of Success) ۱۶ اصل بنیادین را برای دستیابی به موفقیت معرفی می‌کند. این قوانین بر پایه تحقیقات او از افراد ثروتمند و موفق جهان شکل گرفته‌اند.
در ادامه، **لیست کامل و بدون سانسور این ۱۶ قانون همراه با توضیحات کوتاه و مثال‌های کاربردی آورده شده است:

۱. هدف مشخص اصلی (Definite Chief Aim)
توضیح: تعیین یک هدف واضح و مکتوب که تمام انرژی و تمرکز شما را هدایت می‌کند.
مثال: اگر هدف شما تأسیس یک کافه اختصاصی است، دقیقاً مشخص کنید چه ویژگی‌هایی دارد (مثلاً فضای آرام، منوی گیاهی، مشتریان خاص).

۲. اعتمادبه‌نفس (Self-Confidence)
توضیح: باور به توانایی‌های خود برای رسیدن به هدف، حتی در مواجهه با شکست.
مثال: یک کارآفرین پس از ورشکستگی اولیه، دوباره کسب‌وکارش را راه می‌اندازد زیرا می‌داند ایده‌اش ارزشمند است.

۳. عادت پس‌انداز (The Habit of Saving)
توضیح: ذخیره حداقل ۱۰٪ از درآمد برای سرمایه‌گذاری در فرصت‌های آینده.
مثال: حتی با درآمد ماهانه ۱۰ میلیون تومان، ماهانه ۱ میلیون تومان را برای خرید سهام یا آموزش مهارت جدید کنار بگذارید.

۴. ابتکار عمل و رهبری (Initiative and Leadership)
توضیح: پیشقدم شدن در اقدامات و الهام‌بخشیدن به دیگران.
مثال: در یک پروژه تیمی، خودتان اولین نفری باشید که ایده‌ها را مطرح می‌کنید و دیگران را به مشارکت تشویق می‌کنید.

۵. تخیل (Imagination)
توضیح: استفاده از خلاقیت برای خلق ایده‌های نو و حل مسئله.
مثال: طراحی یک اپلیکیشن حمل‌ونقل که دوچرخه‌های اشتراکی را با بازی‌های امتیازی ترکیب می‌کند.

۶. اشتیاق (Enthusiasm)
توضیح: انتقال انرژی مثبت به دیگران برای جذب همکاران و مشتریان.
مثال: یک فروشنده با شور و هیجان درباره محصول صحبت می‌کند و مشتریان را مجذوب می‌کند.

۷. خویشتن‌داری (Self-Control)
توضیح: مدیریت احساسات و رفتارها برای تصمیم‌گیری منطقی.
مثال: یک مدیر در شرایط بحرانی، به جای عصبانیت، با آرامش راه‌حل ارائه می‌دهد.

۸. عادت انجام کار بیشتر از حد انتظار (Doing More Than Paid For)
توضیح: ارائه ارزش افزوده بدون انتظار پاداش فوری.
مثال: یک کارمند پروژه را زودتر از موعد تحویل می‌دهد و پیشنهادهای بهبود آن را هم ارائه می‌کند.

۹. شخصیت جذاب (Pleasing Personality)
توضیح: توسعه ویژگی‌هایی مانند صداقت، ادب و همدلی برای جلب اعتماد دیگران.
مثال: یک مدیر با گوش دادن فعال به نظرات کارمندان، احترام آنها را جلب می‌کند.

۱۰. تفکر دقیق (Accurate Thinking)
توضیح: تصمیم‌گیری بر اساس واقعیت‌ها و داده‌ها، نه احساسات یا شایعات.
مثال: قبل از سرمایه‌گذاری در یک بازار جدید، گزارش‌های مالی و روند بازار را تحلیل می‌کنید.

۱۱. تمرکز (Concentration)
توضیح: اختصاص تمام توجه به یک هدف واحد تا رسیدن به نتیجه.
مثال: یک نویسنده به جای انجام چند پروژه همزمان، روزانه ۴ ساعت فقط روی کتابش کار می‌کند.

۱۲. همکاری (Cooperation)
توضیح: هماهنگی با دیگران برای دستیابی به اهداف بزرگتر.
مثال: یک استارت‌آپ با شرکت‌های دیگر مشارکت می‌کند تا سهم بیشتری از بازار را کسب کند.

۱۳. شکست (Failure)
توضیح: استفاده از شکست‌ها به عنوان فرصتی برای یادگیری و رشد.
مثال: یک مخترع پس از ۱۰ بار آزمایش ناموفق، در نهایت محصولی انقلابی می‌سازد.

۱۴. بردباری (Tolerance)
توضیح: احترام به تفاوت‌های فکری و فرهنگی دیگران.
مثال: یک تیم بین‌المللی با وجود تفاوت‌های زبانی و عقیدتی، پروژه را با موفقیت پیش می‌برد.

۱۵. قاعده طلایی (The Golden Rule)
توضیح: «با دیگران همان گونه رفتار کن که می‌خواهی با تو رفتار شود.»
مثال: یک مدیر به جای تحقیر کارمندان خطاکار، به آن‌ها فرصت جبران می‌دهد.

۱۶. قانون عادت کیهانی (The Universal Law of Cosmic Habitforce)
توضیح: عادت‌های مثبت، انرژی جهان را برای کمک به شما همسو می‌کنند.
مثال: اگر هر روز صبح ورزش کنید و مطالعه داشته باشید، به مرور فرصت‌های سلامتی و دانش در زندگی شما جاری می‌شود.

---

🔥 نکته پایانی:
ناپلئون هیل معتقد بود موفقیت تصادفی نیست، بلکه نتیجه اجرای سیستماتیک این قوانین است. کلید اصلی، پایداری و اقدام عملی است.

⚠️"هر آنچه ذهن انسان بتواند باور کند و تصور کند، می‌تواند به آن دست یابد."_ – ناپلئون هیل

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مثل یک رهبر فکر کنید:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره  کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای ... ادامه مطلب در کانال

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره  کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده می‌کنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:

🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.

🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.

🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود

✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.

📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.

🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟

🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟

🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟

🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟

🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده‌ را نمی‌دهید؟

🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟

🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟

🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟

🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟

10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☸️ بدینوسیله اعیاد مبارک شعبانیه را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

☸️ بدینوسیله اعیاد مبارک شعبانیه را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"

🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی

🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.

🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.

🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.

🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد

🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.

🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.

🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....

✳️با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 تاثیر مخرب مدیریت ذره بینی

۱. استرس بالا
۲. عزت نفس پایین
۳‌. فرسودگی‌شغلی

که این ۳ مورد بالا باعث بهره‌وری پایین ، تصمیم‌گیری‌های اشتباه، غلبه حاشیه بر متن ، ارتباط ضعیف بین همکاران و نابودی خلاقیت می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⁣ ۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)

مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت،  نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‎وری کلی را ندارند.

احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث می‌شود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان می‌‌شود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آن‌ها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آن‌ها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو... ادامه مطلب در کانال

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⁣ ۳ راهکار برای غلبه بر عادت مدیریت ذره بینی (Micromanagement)

مدیریت ذره بینی، یا میکرو مدیریت،  نمونه ای از ضعف مدیریتی است که مبین کنترل بیش از اندازه و غیر ضروری کارکنان توسط مدیریت و توجه شدید مدیر به جزئیات کاری است. مدیران ریزبین به دلیل غرق شدن در مسائل جزئی، توانایی تحلیل کل سیستم و توجه به بهره‎وری کلی را ندارند.

احساس عدم اطمینان و شک و تردید مدیر نسبت به دیگران، کنترل شدید پرسنل را باعث می‌شود و همین امر موجب تکرار دوباره کارها، اتلاف وقت و انرژی و تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان می‌‌شود. برخی از مدیران میکرو، معتقدند برای انجام درست کارها باید شخصا خود اقدام کنند. آن‌ها خود را بهترین تصمیم گیرندگان می‌دانند، تمام کارها و وظایف را در دست می‌گیرند و اجازه نمی دهند که تصمیم گیری به زیر دستان توانا تفویض شود. برخی دیگر از مدیران ذره‌بین نیز کسانی هستند که کارکنان را ابزار تحقق اهداف می‌دانند. تا زمانی که کارکنان انتظارات آن‌ها را برآورده سازند، این مدیران مشکلی ندارند، اما چنانچه کاری اشتباه انجام گیرد، آنها مستبد و زورگو می‌شود و رفتار های وسواس گونه خود را نشان می‌دهند.
یکی از نشانه‌های بارز مدیران ریزبین، تاکید بیش از اندازه آن‌ها بر گزارش کاری است. آنها می‌خواهند کارکنان لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. علاوه بر این مدیران ذره‌بینی کارکنانی را که شبیه خودشان هستند ارتقا می‌دهند. بنابراین کارکنان چنین مدیرانی یاد می‌گیرند برای پیشرفت و ارتقا، ریزبین و دقیق باشند و به این ترتیب آن‌ها نیز تبدیل به افرادی ذره‌بین می‌شوند.

هیچ کس نمی‌خواهد که مدیر یا سرپرست بدی باشد؛ اما برخی از مدیران بااستعداد ممکن است که در زمان رهبری تیم به افرادی جزئی‌نگر تبدیل ‌شوند. گاهی اوقات مدیران متوجه این اشتباه نمی‌شوند و در نتیجه نیروی انسانی و قدرت رهبری خود را از دست می‌دهند. به علاوه با این کار، بهره‌وری تیم نیز کاهش می‌یابد.

در زیر ما ۳ راهکار مهم را جهت غلبه بر میکرو مدیریتی پیشنهاد میکنیم ، تا به تیم خود ثابت کنید که عادت مدیریت جزئی‌نگر خود را از بین برده‌اید.

◾️ از پیگیری مداوم دست بکشید
شاید شما با خود فکر کنید که پیگیری مداوم یک پروژه، کار بسیار مفیدی است؛ اما کارمندانتان به احتمال زیاد نظری متفاوت خواهند داشت. قبول کنید که این کار بعضی مواقع آزاردهنده است. به کارمندان فرصت بدهید تا خودشان به شما مراجعه کنند.
یک روش مناسب برای اینکه کارمندانتان به شما مراجعه کنند، برنامه‌ریزی منظم برای تشکیل جلسات است تا اعضای تیم، میزان پیشرفت پروژه‌های جاری را گزارش دهند.

◾️به تخصص تیم خود اعتماد کنید
آیا دائماً به طراح خود می‌گویید که در پروژه‌های مختلف از چه رنگ‌هایی استفاده کند؛ در حالی که تجربه کافی در طراحی ندارید؟ آیا تاکنون پیش آمده است که به تبلیغ‌نویس (Copywriter) خود بگویید که مدل نوشتن و دستور ویرایش او را قبول ندارید؛ چون معتقدید که شیوه‌های بهتر از این نیز وجود دارند؟
اگر پاسختان به یک یا هر دوی این سؤال‌ها مثبت است، پس بدانید که شما به اعضای تیم خود آزادی عمل مناسب نمی‌دهید تا بتوانند از تخصصشان به درستی استفاده کنند. شاید شما بخواهید که به عنوان یک رئیس، مدیریت جزئی‌نگر خود را توجیه کنید؛ چرا که معتقدید همه اعضا باید جوابگوی شما باشند؛ اما این طور نیست. وظیفه شما به عنوان یک رئیس، شناسایی بهترین ایده‌هاست؛ نه صرفاً آگاهی از آن‌ها.

◾️بیشتر از آنچه می‌توانید کارها را واگذار کنید
شما به عنوان یک مدیر اجرایی برای فروش و موفقیت بیشتر، اهداف مالی برای خود تعریف می‌کنید. به همین دلیل وقتی که یک کار مهم پیش می‌آید ممکن است که به ضرب‌المثل «اگر می‌خواهی کاری درست انجام شود، خودت انجامش بده» تمایل پیدا کنید. در واقع به جای محول کردن یک پروژه مهم به یک تازه‌کار، خود را متقاعد می‌کنید که برای او بهتر است تا با تماشا کردن یاد بگیرد و کاری انجام ندهد. این روش خوبی برای آینده تیم یا از بین بردن عادت مدیریت جزئی‌نگر نیست. ه کارمندان خود اجازه دهید که کارهای مشکل‌تری را بر عهده بگیرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers