💐 سلام و عرض ادب؛🙏

🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت منابع انسانی، که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند💐

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰گزارش داوُس ۲۰۲۵*(۱ از ۸)

🖊️دکتر محمود سریع القلم

■پنجاه و پنجمین اجلاس مجمع جهانی اقتصاد در شهر کوچک داوُس (Davos) طی ۲۰ تا ۲۴ ژانویه (اول تا پنجم بهمن ماه ۱۴۰۳) تشکیل شد. حدود ۳۰۰۰ نفر از ۱۳۰ کشور در این اجلاس شرکت کردند و ۱۶۰۰ شرکت (۴۵ درصد از آمریکا) در آن حضور داشتند. ۳۵۰ مقام دولتی شامل ۶۰ رئیس دولت نیز مشارکت کردند. ۱۷۰ نماینده از گروه‌های جامعه مدنی از هر پنج قاره نیز فرصت اثرگذاری بر موضوعات و مباحث را داشتند. حدود ۲۵۰ استاد دانشگاه یا محقق یا نویسنده به دعوت داوُس، آخرین دستاوردهای علمی و دیدگاه‌های خود را در حدود ۳۰۰ جلسه طی پنج روز مطرح کردند. دونالد ترامپ در روز چهارم کنفرانس به صورت آنلاین حدود ۲۰ دقیقه سخنرانی کرد و سی دقیقه به پرسش‌های پنج رئیس هیأت مدیره بانک یا شرکت مالی و نفتی پاسخ داد. رئیس مجمع جهانی اقتصاد از او در انتهای این برنامه دعوت کرد تا سال آینده به صورت حضوری در داوُس شرکت کند.

□داوُس امسال پنج محور را در بر می گرفت: ۱) محافظت از کره زمین (۲۷ جلسه)؛ ۲) بنای مجدد اعتماد میان ملت‌ها و دولت‌ها (۲۸ جلسه)؛ ۳) صنعت در عصر هوش مصنوعی (۳۵ جلسه)؛ ۴) سرمایه‌ گذاری بر روی انسان‌ها (۴۴ جلسه) و ۵) افق‌های نوین در رشد و توسعه (۵۱ جلسه). در زیر، با عناوین متنوع، گزارشی از داوُس ۲۰۲۵ ارائه می‌گردد:

●ریاست جمهوری دونالد ترامپ
ترامپ و دولت او به علتِ هم زمانی سوگند او و شروع داوُس ۲۰۲۵، در اجلاس حضور نداشتند، اما به ندرت در جلسه‌ای از پی آمدهای محتمل ریاست جمهوری او صحبتی به میان نیامد. یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که او Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند. از این منظر، او یک دیپلمات و سیاستمدار عادی نیست که سخنانش بر اساس واقعیت باشد. به عنوان مثال، ولیعهد عربستان، پیروزی ترامپ را به او تبریک گفت و مجدداً خواست که اولین سفر خارجی خود را به عربستان انجام دهد.

○سپس برای جلب توجه دولت ترامپ، عربستان هم چنین اعلام کرد که طی چهار سال آینده ۶۰۰ میلیارد دلار در آمریکا سرمایه ‌گذاری خواهد کرد. سپس ترامپ در سخنرانی خود برای مخاطبان داوُس اظهارامیدواری کرد که عربستان سطح سرمایه‌ گذاری خود را به یک تریلیون دلار ارتقاء بخشد. ترامپ همچنین اعلام کرد برای شرکت‌هایی که کالای خود را در آمریکا تولید کنند نرخ مالیات را به ۱۵ درصد تقلیل خواهد داد. ترامپ به موجب احکامی که طی هفتۀ اول ریاست جمهوری خود صادر کرد، فراز و نشیب های فراوانی را در نحوۀ عملکرد دولت آمریکا ایجاد کرده است، از توقف استخدام در دولت گرفته تا جلوگیری از ورود مهاجران جدید. ارتش آمریکا در مرز مکزیک مستقر شده است و مانع ورود مهاجران از آمریکای مرکزی خواهد شد. اکثر شرکای تجاری آمریکا بیش از آنچه که از امریکا وارد کنند به این کشور می فروشند. این شامل شرکای مهم مانند چین، مکزیک، ژاپن و کره جنوبی می‌شود. ترامپ همه این کشورها را با افزایش گمرک تهدید کرده است.

■عموم اقتصاددانان در داوُس معتقد بودند که معلوم نیست در عمل چه اتفاقاتی بیافتد چون افزایش نرخ گمرکی نه تنها در آمریکا به افزایش نرخ تورم می‌انجامد بلکه در هزینه های زنجیرۀ کالا در سطح جهانی نیز پی‌آمدهای تورمی دارد. به نظر می‌رسد دولت ترامپ اعتقاد عمیقی به کارکرد سازمان های بین المللی و قواعد نسبتاً تثبیت شدۀ اقتصادی از طریق سازمان تجارت جهانی ندارد و بر خلاف دولت بایدن که به چند جانبه‌ گرایی اقتصادی و برون‌ سپاری امنیتی معتقد بود، دولت ترامپ در پی توافقات و تعاملات دوجانبه با کشورها باشد تا از این طریق منافعِ ملی آمریکا را تأمین کند.

□بسیاری معتقد بودند که اختلالات ناشی از دولت جدید آمریکا، عموماً موقتی خواهند بود و ممکن است بدنۀ دستگاه اجرایی و طبقه بوروکرات‌ها، واکنش های منفی اما نامحسوس نسبت به این تحولات و سیاست‌های جدید نشان دهند. از این رو، سیاست‌های این دولت را باید مورد به مورد بررسی کرد. ترامپ در روابط بین‌المللی، نزدیک‌ترین روابط را با رؤسای جمهور آرژانتین و چین، نخست وزیر هند و ولیعهد عربستان خواهد داشت. همینطور پیش‌بینی می‌شود که عموم کشورهای عربی در خلیج فارس و مصر، اردن، عراق و اسرائیل از روابط نزدیکی با دولت ترامپ برخوردار باشند. روابط با ترکیه تابع میزان تطابق منافع آن‌ها در ناتو، سوریه و همچنین دیدگاه‌های ترکیه به اسرائیل خواهد بود.

●انتظار می‌رود که دولت ترامپ به صورت Package مسائل خود را با روسیه شامل اوکراین، ناتو، سلاح‌های هسته‌ای، صادرات انرژی و ایران، حل کند و صرفاً بر جنگ اوکراین متمرکز نشود. به میزانی که اروپا و آمریکا حاضر باشند ۲۲۰۰۰ تحریم فرد و سازمان روسیه را تخفیف دهند، مسکو نیز در موارد package معامله خواهد کرد.

○پیش بینی می‌شود اعراب خلیج فارس در دوره ترامپ از بهترین شرایط مالی، اقتصادی و فنآوری برخوردار شوند. چندین شرکت اماراتی قصد دارند حدود ۲۰ میلیارد دلار در ساختن Data Center برای پردازش و ساخت مدل‌های بنیادی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند. چنین سرمایه‌گذاری، وابستگی متقابل این منطقه با آمریکا را به مراتب عمیق‌ تر خواهد کرد. ابوظبی و مایکروسافت همکاریشان به ارزش یک میلیارد دلار برای ساخت یک Data Center در این شهر را آغاز کرده‌اند.

■شرکت هواپیمایی قطر با ایلان ماسک مذاکره کرده تا از طریق Starlink تمامی پروازهای خود را پوشش اینترنتی دهد. فرودگاه دوحه در سال حدود ۵۲ میلیون مسافر دارد که از سال ۲۰۲۲ تاکنون ۵۰ درصد افزایش یافته است. از ۵۲ میلیون مسافر، ۴۰ میلیون نفر از فرودگاه دوحه به اروپا، آفریقا، آسیا و استرالیا عبور می‌کنند. شرکت PureHealth اماراتی که بزرگترین تأمین کننده درمان در جزیره‌العرب است، ۱۸ شعبه در اوکلاهما و نیومکزیکو آمریکا تاسیس کرده است. آمریکا، اوپک عربی (عراق، مصر، لیبی، سوریه و کشورهای حوزه خلیج فارس) را تشویق کرده که علاوه بر نفت و گاز به سوی سرمایه‌گذاری در انرژی پاک حرکت کنند و انبوهی از شرکت‌های آمریکایی در این چارچوب آغاز به همکاری کرده اند

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معجزه گفتگو در سازمان

💡سالها پیش در جلسه ای که تعداد زیادی از مدیران یک سازمان بزرگ چند ده هزار نفری از سطوح مختلف سازمانی در آن حضور داشتند، فرصتی فراهم شد تا پرسشنامه ای را توزیع کرده و نتایج آن را تحلیل کنم.


🔹یکی از سؤالات پرسشنامه این بود: "آخرین باری که توانستید در یک نشست آزاد و باز و راحت، با مافوقتان گفتگو کنید و حرف دلتان را بزنید و بپرسید و نترسید و ... چه زمانی بوده است؟"


🌀اغلب پاسخها از این جنس بودند: مدت ها است که این اتفاق نیفتاده است یا تاکنون چنین تجربه ای نداشته ام و ...


🔹سؤال بعدی پرسشنامه این بود: "آخرین باری که مرئوسان شما توانسته اند با شما در جلسه ای راحت و باز و آزاد، گفتگو کنند، حرف دلشان را بزنند، انتقاد کنند، بپرسند و نترسند چه زمانی بوده است؟"


🌀اغلب پاسخها این بود: این اتفاق همواره رخ میدهد و اصلا بین ما و کارمندانمان فاصله ای نیست و این نوع گفتگوها، امری عادی و رایج در تیم و واحد سازمانی ما است.


جالب اینجاست که کسانی که به این سؤالات پاسخ داده بودند شامل: رئیس و مرئوس، در جلسه کنار هم نشسته بودند و در مورد یکدیگر اظهار نظر میکردند!


🔻آیا مراقب هستیم که تجربه حضور در جلساتی که مایلیم و نیاز داریم با مافوقمان داشته باشیم را از کارکنان تحت سرپرستی خودمان دریغ نکنیم؟ آخرین باری که چنین نشستی را با همکارانمان چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی داشتیم، چه زمانی بوده است؟

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅فرهنگ گفتگو در سازمان باید از راس هرم سازمانی توسط مدیران در سازمان نهادینه شود.

✅ فرهنگ گفتگو یک عنصر حیاتی برای موفقیت هر سازمان است که نیازمند تلاش مستمر مدیران برای نهادینه کردن آن است.فرهنگ گفتگو در سازمان به معنای ایجاد فضایی است که در آن اعضای سازمان بتوانند به راحتی و با اطمینان نظرات، ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کنند. این فرهنگ نه تنها به بهبود ارتباطات داخلی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، نوآوری و رضایت شغلی کارکنان شود. در ادامه، نقش مدیران و رهبران سازمان در بسط و توسعه این فرهنگ بررسی می‌شود.

۱. اهمیت فرهنگ گفتگو

فرهنگ گفتگو در سازمان‌ها به دلایل زیر اهمیت دارد:

- افزایش شفافیت: وقتی افراد احساس کنند که می‌توانند آزادانه صحبت کنند، اطلاعات بهتر و سریع‌تری بین اعضای تیم منتقل می‌شود.
- تقویت همکاری: گفتگوهای موثر باعث تقویت روابط بین اعضای تیم و افزایش همکاری می‌شود.
- نوآوری: تبادل ایده‌ها و نظرات مختلف منجر به نوآوری‌های جدید خواهد شد.
- حل تعارضات: فرهنگ گفتگو کمک می‌کند تا تعارضات به شیوه‌ای سازنده حل شوند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰🔰ﺳﻮﺍﺩ ﻋﻠﻤﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟
ﺑﺎ ﺳﻮﺍﺩ ﮐﯿﺴﺖ؟

💎ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﺮﺍﻧﮕﯿﺰﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎﺭﯾﻒ ﺩﺭ ﺣﯿﻄﻪﯼ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ؛ ﻣﻔﻬﻮﻡ ‏« ﺳﻮﺍﺩ ﻋﻠﻤﯽ‏» ﺍﺳﺖ . ﺍﻣﺎ ﺑﻪ ﺭﺍﺳﺘﯽ “ ﺳﻮﺍﺩ ” ﭼﯿﺴﺖ؟
ﺗﻮﺍﻥ ﺧﻮﺍﻧﺪﻥ ﻭ ﻧﻮﺷﺘﻦ ﻭ ﻣﺤﺎﺳﺒﺎﺕ ﺳﺎﺩﻩ ﺭﯾﺎﺿﯽ؟
ﺑﻬﺮﻩ ﻣﻨﺪﯼ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻭ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺳﻄﺤﯽ؟ ﯾﺎ
ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺩﺍﻧﺶ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﻭ ﻋﻤﯿﻖ؟

💎ﻧﺘﺎﯾﺞ ﯾﮏ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻫﺎﺭﻭﺍﺭﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ ﮐﻪ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﺩﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﺎﻥ ﺍﺭﺷﺪ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ ﭼﺮﺍ ﻫﻮﺍ ﺩﺭ ﺗﺎﺑﺴﺘﺎﻥ، ﺍﺯ ﺯﻣﺴﺘﺎﻥ ﮔﺮﻣﺘﺮ ﺍﺳﺖ .

💎ﯾﺎ ﺩﺭ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﺟﺮﺝ ﻣﺎﺳﻮﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ، ﺑﯿﺶ ﺍﺯ ﭘﻨﺠﺎﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﯾﺎﻥ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ ﺍﺭﺷﺪ ﻧﺘﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﻓﺮﻕ ﺑﯿﻦ ﺍﺗﻢ ﻭ ﻣﻮﻟﮑﻮﻝ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﺭﺳﺘﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ .

💎ﺩﺭ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺩﮐﺘﺮ ﺭﻭﺑﺮﺕ ﻫﺎﺯﻥ ‏( Robert M. Hazen ‏) ﺍﺯ ﺑﯿﺴﺖ ﻭ ﭼﻬﺎﺭ ﻓﯿﺰﯾﮑﺪﺍﻥ ﻭ ﺯﻣﯿﻦ ﺷﻨﺎﺱ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﻣﺪﺭﮎ ﺩﮐﺘﺮﺍ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺗﺎ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﯿﻦ DNA ﻭ RNA ﺭﺍ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ . ﺗﻨﻬﺎ ۳ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﭘﺲ ﺍﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﺑﺮﺁﻣﺪﻧﺪ .
ﺍﻣﺎ ﺩﺭ ﻣﺠﻤﻮﻉ :
ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ، ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺑﻪ ﻣﺮﺍﺗﺐ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﯽ ﺳﻮﺍﺩ ﻣﻄﻠﻖ ﺍﺳﺖ.

💎ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺭﺩﻩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺧﻮﺷﻪ ﭼﯿﻨﺎﻥ ﻋﻠﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ . ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻮﻣﺎ ” ﺳﻬﻤﯽ ﺩﺭ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻋﻠﻢ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﻭﻟﯽ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﻋﻠﯽ ﺍﻻﺻﻮﻝ ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ “ ﻋﻠﻢ ” ، ﭘﯿﮕﯿﺮﯼ ﺍﺧﺒﺎﺭ ﻋﻠﻤﯽ ﻭ … ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .
ﺍﻣﺎ ﻣﺸﮑﻞ ﺍﯾﻨﺠﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺍﻏﻠﺐ، ﺳﺮﻧﺎﯼ ﻋﻠﻢ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺳﺮ ﮔﺸﺎﺩ ﺁﻥ ﻣﯿﺰﻧﻨﺪ .
ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﮐﺮﻣﭽﺎﻟﻪ ﻫﺎ، ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺎﯼ ﻣﻮﺍﺯﯼ، ﺳﻔﺮ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻮﺯﻭﻥ ﻫﯿﮕﺰ، ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎﺯﯼ ﻭ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺳﻠﻮﻟﻬﺎﯼ ﺑﻨﯿﺎﺩﯼ، ﺑﯿﮓ ﺑﻨﮓ ﻭ … ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﺷﻨﯿﺪﻩ‌ﺍﻧﺪ ﻭ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﭘﺮﺍﮐﻨﺪﻩ ﺍﯾﻨﺠﺎ ﻭ ﺁﻧﺠﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﻄﻠﺐ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﺍﻧﺪ .

💎ﺳﭙﺲ ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﺑﺮﺍﯾﺸﺎﻥ ﭘﯿﺶ ﺁﻣﺪﻩ ﮐﻪ ﻫﻤﻪﺀ ﺍﯾﻨﻬﺎ ﺭﺍ “ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﻨﺪ ” . ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﺎﺫﺏ ، ﺧﻄﺮ ﺑﺰﺭﮔﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺍﺳﺖ . ﭼﻮﻥ ﻓﺮﺩ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﻧﯿﻢ ﺑﻨﺪ ﻭ ﺁﻣﺎﺗﻮﺭﯼ ، ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺍﺯ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻧﻪ ﺁﻥ ﭼﯿﺰﯼ ﮐﻪ ﻭﺍﻗﻌﺎ ” ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .

💎ﻣﺜﻼً ﺑﺴﯿﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﺁﺷﻨﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﺍﻟﻔﺒﺎﯼ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﻣﯽ ﺩﺭ ﻓﯿﺰﯾﮏ ﺟﺪﯾﺪ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺗﺎ ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺩﻟﺸﺎﻥ ﺑﺨﻮﺍﻫﻨﺪ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﻧﻤﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺧﻮﺩ ﮐﻼﻩ ﺩﺭﺳﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ(مثلا مخلوط کردن کوانتوم با عرفان!کوانتوم و جهان پس از مرگ! !) .

💎 ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﯿﺪ ﻓﺮﺩﯼ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ، ﺟﺎﯾﯽ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﮐﻪ ﻭﺿﻊ ﮔﺮﺑﻪﺀ ﺷﺮﻭﺩﯾﻨﮕﺮ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺟﻌﺒﻪ ﺑﺎﺯ ﻧﺸﻮﺩ ﺑﻼﺗﮑﻠﯿﻒ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻥﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻣﻌﻠﻮﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﻭﺍﻗﻌﯿﺖ ﭼﻪ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ . ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﯾﻦ ﻓﺮﺩ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻣﻨﻮﺍﻝ، بسیاری از چیزها ﻧﯿﺰ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻧﺸﻮﺩ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ.

💎ﺳﭙﺲ ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺳﺎﯾﺮﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻨﺪ . ﺍﯾﻦ ﺩﺭﮎ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﭼﻪ ﺍﺯ ﺭﻭﯼ ﻧﺎﺁﮔﺎﻫﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﭼﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﻓﻀﻞ ﻓﺮﻭﺷﯽ، ﺯﻣﯿﻨﻪ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺩﺭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .

▪️ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﻩ : ﻋﺮﻓﺎﻥ ﮐﺴﺮﺍﯾﯽ
ﺩﺍﻧﺸﮕﺎه ﮐﺎﺳﻞ ﺁﻟﻤﺎﻥ

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⏏️ هرم سلسله مراتب نیازهای مازلو ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#هرم_مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان

قسمت نخست

هرم مازلو چیست؟ در سال 1943، آبراهام مازلو (Abraham Maslow) نظریه‌ای در مورد آنچه افراد را بر می‌انگیزاند در مقاله‌ای به نام «نظریه‌ای در مورد انگیزش انسان» منتشر کرد. مازلو نشان داد افراد پنج سطح نیاز دارند که به دنبال برطرف کردن آن‌ها هستند. هر چقدر نیاز اساسی‌تر باشد، فرد برای رسیدن به آن انگیزه‌ی بیشتری دارد؛ بنابراین می‌توانید با استفاده سلسله مراتب نیازهای او بررسی کنید که عامل انگیزش برای گروهی از افراد یا تک تک افراد چقدر قوی است.

چهار لایه‌ی آخر هرم مازلو نیازهای کمبود نامیده می‌شوند. شکست در برآوردن این نیازها می‌تواند به آسیب فیزیکی در زمینه‌ی سطح فیزیولوژیکی منجر شود. یا اگر سه لایه‌ی بعدی از نیازها برآورده نشوند، مثل عدم امنیت، دوستی یا عشق و عزت نفس، بدن لزوما علائمی فیزیکی از کمبود و کاستی را ارائه نمی‌دهد، اما فرد ناراحت، دلسرد، نگران و عصبی خواهد بود.

مازلو پنج سطح از نیازهای انسان را ارائه داد. مهم‌ترین و بنابراین برانگیزاننده‌ترین نیازها، در قسمت‌های پایین این هرم قرار می‌گیرند.

🔺سطح اول هرم مازلو، نیازهای فیزیولوژیکی (Physiological needs)
مهم‌ترین احتیاج‌ها، نیازهای فیزیولوژیکی هستند. این نیازها به استثنای لباس و فعالیت‌های جنسی، چیزهایی هستند که بدن برای ادامه‌ی فعالیت خود به آنها نیاز دارد. اینها چیزهایی هستند که در صورت احساس کمبود و کاستی آنها انگیزه‌ی زیادی برای دنبال کردنشان داریم. این نیازها از قرار زیر هستند:
هوا، غذا، آب، لباس، پناهگاه، نیازهای جنسی

🔺سطح دوم هرم مازلو، نیازهای امنیت (Safety needs)
زمانی که نیازهای فیزیکی برطرف شد، سپس فرد تمرکز خود را بر تأمین امنیت می‌گذارد. این‌ها چیزهایی هستند که افراد برای ایجاد سطح به خصوصی از پیش‌بینی‌پذیری و نظم در جهان می‌خواهند. این فقط به معنای امنیت فیزیکی نیست، بلکه همچنین می‌تواند به معنای سلامت و رفاه عمومی، امنیت از آسیب مالی، بی‌عدالتی یا برخورد با استرس‌های ناشناخته باشد.
نمونه‌های دیگر مربوط به زندگی حرفه‌ای ما می‌تواند شامل موارد زیر شود:
امنیت شغلی، حفاظت از اقتدار یک‌جانبه،
ذخایر مالی، خط مشی‌های بیمه‌ای، وسایل آسایش و راحتی منطقی برای افراد ناتوان، نیازهای امنیت نیازهای سطح دوم انسان به شمار می‌روند، برآورده ساختن این نیازها کمک می‌کند، یک حس پیش‌بینی‌پذیری، نظم و رفاه در فرد ایجاد شود.

🔺سطح سوم هرم مازلو، نیازهای عشق و وابستگی (Social belonging)
نیازهای سطح سوم انسان حول محور تعاملات اجتماعی و نیاز به وابستگی می‌چرخند. این نیازها زمانی دنبال می‌شوند که نیازهای پایین‌تر برآورده شده باشند. افراد با دنبال کردن روابط فردی و با پیوستن به سازمان‌های اجتماعی بزرگتر این نیاز را برآورده می‌سازند. این روابط براساس عواطف هستند و نیاز به دوست داشته شدن، مورد مراقبت قرار گرفتن و پذیرش توسط دیگران را برآورده می‌سازند.
همه‌ی انسان‌ها نیاز دارند یک حس وابستگی را احساس کنند که در انواعی از روابط (از جمله روابط محل کار) نمایان می‌شوند.
اگر این نیازها برآورده نشوند، افراد بیشتر در معرض خطر افسردگی، نگرانی، بی‌لطفی اجتماعی یا انزوا قرار می‌گیرند. در برخی از موارد شدیدتر، ممکن است افراد سطوح پایین‌تر نیازهای خود را برای رسیدن به این سطح از نیازها قربانی کنند. ممکن است افراد این سطح از نیازهای خود را از طریق روابط مختلفی برآورده سازند، مانند:

خانواده، دوستان، روابط صمیمانه، باشگاه‌ها یا سازمان‌های اجتماعی، تیم‌های ورزشی، محیط اداره، گروه‌های مذهبی، سازمان‌های حرفه‌ای.

ادامه دارد.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

هرم مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان

🔷قسمت دوم

🔺سطح چهارم هرم مازلو، عزت نفس (وضعیت ایگو) (Self-esteem)
نیازهای سطح چهارم به نیازهای وابستگی مربوط می‌شوند، اما تفاوت عمده‌ای با آن‌ها دارند. در حالی که نیازهای وابستگی، به محبت و بودن در یک گروه اشاره دارد، نیازهای وضعیت ایگو بیشتر به باورهای فرد مربوط می‌شود.
درخصوص اینکه آن گروه، او را چگونه می‌بینند. برای مثال، ما باور داریم که باهوش، جذاب، مهربان، با ملاحظه و … هستیم. همچنین باور داریم که دیگران ما را به این شکل می‌بینند. نیازهای ما در این سطح حول محور تقویت تصویر شخصی ما توسط خودمان و تصویری که دیگران از ما در ذهن‌شان دارند می‌چرخد.
افراد با شیوه‌های زیر این نیاز ما را برآورده می‌سازند:
جایگاه و دستاورد ما در کار، انباشت ثروت و سمبل‌های جایگاه (ماشین، خانه و غیره)، به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران، بهره‌وری از فرصت‌ها برای رهبری دیگران، ارتباط داشتن با افراد معتبر و مشهور، دستاوردهای فردی در زمینه‌هایی مثل تحصیلات، مهارت‌ها و سرگرمی‌ها
غرور به دستاوردهای اعضای خانواده خود
سطح نیازهای وضعیت ایگو به این مربوط می‌شود که باور داریم دیگران چگونه ما را می‌بینند و ما چه نگرشی در مورد خودمان داریم.
افرادی که سالم‌ترین حس عزت نفس را دارند، آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان است. هر چقدر عزت نفسی براساس ارتباطات و چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
به علاوه، ما حالت خاصی را که در گروه‌های خود داریم، مدنظر قرار می‌دهیم. این حالت می‌تواند براساس یک عنوان، مثل رهبر، مدیر، مجری، رئیس، خزانه دار یا منشی تعبیر شود. می‌تواند حالتی محترمانه باشد؛ زیرا دیگران در مواقع نیاز یا مشاوره به سراغ این افراد می‌آیند یا ممکن است یک سطح خاصی از شهرت، موفقیت یا دستاوردی دیگر حس قوی عزت نفس و پیشروی را به فرد بدهد.
اگر این نیازها برآورده نشوند، ممکن است فرد از عزت نفس پایین یا عقده‌ی حقارت رنج ببرد.
افرادی که سالم‌ترین عزت نفس را دارند آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان ایجاد شده است. هر چقدر عزت نفس بیشتر بر اساس چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.

🔺سطح پنجم هرم مازلو، خودشکوفایی (Self-actualization)
مازلو این سطح از نیاز بشر را تمایلی برای این می‌داند که فرد بیشتر و بیشتر خودش باشد و بیشتر و بیشتر به آنچه می‌تواند، تبدیل گردد. این سطح از نیاز به رسیدن به توانمندی کامل فرد مربوط می‌شود. حالا آن توانمندی هر چه که می‌خواهد باشد. این نیاز خیلی شخصی است.

برای مثال، ممکن است فردی نیاز داشته باشد که والدی کامل و بی‌نقص باشد. فردی دیگر ممکن است نیاز داشته باشد که قهرمان شود یا دیگری بخواهد از نظر هنری تأثیرگذار باشد.

نیاز به خودشکوفایی یعنی نیاز به اینکه بیشتر و بیشتر خودمان باشیم و بیشتر و بیشتر به آنچه قادر هستیم، تبدیل شویم.

باید بدانید که تنها زمانی می‌توان به این سطح از نیاز دست یافت که چهار سطح دیگر برآورده شده باشند. یک نفر باید از لحاظ فیزیکی تغذیه شود، مجبور نباشد بر امنیت تمرکز کند، احساس وابستگی و عشق درونش موج بزند و سطح خوبی از عزت نفس داشته باشد تا بتواند این سطح از نیاز را برآورده سازد.

نظریه‌ی خودشکوفایی آبراهام مازلو به زبان ساده

مازلو دو شیوه‌ی درک خودشکوفایی را مطرح می‌کند:
۱- دست کشیدن از اهمیت دادن به نظرات خوب دیگران
۲- انجام کارها، صرفا به این دلیل که از آن‌ها لذت می‌برید؛ زیرا آن کارها دلیل حضور شما روی زمین هستند، نه به خاطر پول، شهرت یا هر چیز دیگری.

هر چقدر خودشکوفایی در ما فزون‌تر باشد، بیشتر در می‌یابیم که از کارهایی در زندگی برانگیخته می‌شویم که ما را شاد می‌سازند، نه آن‌هایی که فقط به خاطر اینکه شغل یا نقش‌مان هستند، آن را انجام می‌دهیم. همچنین، افزایش خودشکوفایی به طور طبیعی به اعتماد به نفس بیشتر می‌انجامد زیرا به طور کلی احساس امنیت بیشتری می‌کنیم.
اگر دیگر برایتان مهم نیست که دیگران چه فکری می‌کنند و کاری را انجام می‌دهید که به آن عشق می‌ورزید، در واقع فردیت خودتان را اثبات می‌کنید و خودتان و اشتباهات و هر چیز دیگری در مورد خودتان را می‌پذیرید.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴هرم مازلو و مدیریت کارکنان :

⭕️اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه به‌خوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.

✳️اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند.

❇️اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آن‌ها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس می‌کنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.

✳️اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم به‌‌خوبی کار می‌کنند چون احساس می‌کنند کار را برای خودشان انجام می‌دهند و نه برای شما.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅از مازلو تا رهبران سازمان
مدیران‌مان در کدام طبقۀ هرم قرار دارند؟

👤گاراو جین ( Gaurav Jain) مدیر فناوری و متخصص MBA در مقالۀ خود به نام «سلسه‌مراتب نیازهای مازلو در رهبری» معتقد است یک رهبر یا مدیر سازمانی نیز برای بهبود کارایی خود و تیمش نیاز دارد تا با توجه به هرم مازلو ۵ سطح نیاز را برطرف سازد.

⬅️اولین مرحله نیاز به کسب تسلط بر مهارت‌ها و دانش‌های لازم برای انجام وظایف است. سپس نوبت به ایجاد اعتماد و امنیت روانی در تیم می‌رسد.

⬅️پس از برطرف شدن این دو نیاز اساسی ، یک رهبر سازمان باید فرهنگ همکاری و همبستگی را تقویت کند و به اعضای تیم احساس تعلق بدهد. مرحلۀ بعد آن است که به طور منظم از دستاوردها و تلاش‌های اعضای تیم تقدیر کند و فرهنگ قدردانی را در سازمان ترویج دهد.
به قول دیل کارنگی:
درست است که مردم برای پول کار می‌کنند، اما برای تمجید و دریافت پاداش است که تلاش بیشتری انجام می‌دهند.

⬅️پس از آنکه یک رهبر توانست دو نیاز روانشناختی را پشت سر بگذارد در نهایت باید، با ارائه یک چشم‌انداز روشن و معنادار، اعضای تیم را ترغیب کند تا در راستای اهداف بلندمدت سازمان تلاش کنند و به رشد فردی و گروهی دست یابند

*چقدر خودشکوفا هستید؟!*

■آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است. این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان می‌دهد. سلسله‌ مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
۱. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
۲. امنیتی؛
۳. عاطفی؛
۴. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
۵. خودشکوفایی.

□به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است. همچنین، بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.

●مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.

○به گفتۀ او، انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است. طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛ یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.

■مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.» او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی می‌دهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.

□به عقیدۀ او: «هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما(مدیر) سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»

●به قول مولانا:

آدمی اول حریص نان بود.
زآنکه قوت و نان، ستون جان بود.
چون به‌ نادر گشت مستغنی ز نان 
عاشق نام است و مدح شاعران

○آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.

■در اینجا دوازده ویژگی افراد خودشکوفا بیان شده است. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آن‌ها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم.

۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آن‌ها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.

۲. افراد خودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح می‌دهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگی‌های خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.

۳. آن‌ها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.

۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آن‌ها آسیب نمی‌زنند.

۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.

۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آن‌ها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.

۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آن‌ها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آن‌ها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالیت می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران و رهبران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند. رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمان که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است. به عبارتی دیگر، فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود.به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،1.شفافیت- 2.اعتماد- 3.احترام ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام صبح تان بخیر و شادی

🧡 شنبه‌تون پراز عشق و امید
💐ذهنتون آروم
🧡شادی هاتون بی پایان
💐قلبتون پراز مهر
🧡زندگیتون پراز عشق
💐شادی و زیبایی
🧡نصیب لحظه هاتون
💐روز شنبه‌ تون عالی و بینظیر

‍  نیایش صبحگاهی 🌺 🍃 🌺

خدایا🙏

امروز کمکمان کن
تا دستی را
به گرمی بگیریم
تابتوانیم قلبی را💕
غرق در شادی  کنیم
خدایا🙏
به قلب کوچکمان
وسعت بده تا بتوانیم
بزرگیت را درک کنیم🙏

آمیـــن یا حَیُّ یا قَیّوم 🙏
ای زنده، ای پاینده 🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰وضعیت فرهنگ سازمانی شما چگونه است؟

🟢خیلی ساده به سوالات زیر با صداقت جواب بدهید:

1.آیا در سازمان شما جو زیر آب زنی حاکم هست؟

2.آیا در سازمان شما مدیرها سعی می کنند با گل آلود کردن محیط مدیریت می کنند؟

3.آیا در سازمان شما مدیران با سیاسی کردن اوضاع و پرونده سازی مدیریت می کنند؟

4.آیا در سازمان تان شما به عنوان مدیر به زیر دستی های خود اعتماد دارید؟

5.آیا در سازمان تان شما به عنوان کارمند به حرف هایی مدیران اعتماد دارید؟

6.وقتی در سازمان شما یک مشکلی پیش میاد همه دنبال مقصر می گردند؟

7.در سازمان شما وضعیت نق زدن چگونه است؟ همه صبح تا شب نق می زنند؟

8.آیا در سازمان شما مدیرها به حرف هایی که می زنند عمل می کنند؟

9.آیا آدم ها به خاطر انسانیتشون به هم احترام میگذارن یا بخاطر پست و مقام یا رتبه؟

🔷همه این سوالات به فرهنگ حاکم بر سازمان شما برمیگردد. فرهنگ هر سازمانی، انعکاس رفتار مدیران آن سازمان است. چیزی بنام فرهنگ بد یا خوب وجود ندارد، تنها رهبران و مدیران بد یا خوب وجود دارند. رهبران سازمان عامل اصلی در تثبیت یا تخریب فرهنگ سازمانی شان هستند. هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم بر سازمان، نقش اساسی دارند.

🔷 رفتار های دوگانه و بی ثبات مدیران و رهبران هر سازمانی که متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ...  باشد عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی سازمان خواهد بود. فلذا در اکثر اوقات، رفتار  و کردار مدیران راس هرم سازمانی الگوی فکری رفتارهای کارکنان است.  فلذا میتوان گفت که فرهنگ متعالی همواره از راس هرم سازمانی بر قاعده هرم ساری و جاری می شود. به طور کلی سه عنصر کلیدی قوام بخش فرهنگ هر سازمان میباشد. این سه مورد در هر شرکت و سازمانی مثل ریشه درخت است که اگر پا بگیرد بقیه چیزها بر روی آن سوار خواهد شد،

🔹1.شفافیت: یعنی اینکه محیط سیاسی و یا سمی نباشد، همه بدانند چه خبر است؟ حرفهای درگوشی نباشد، بین هم اختلاف نیندازیم تا حکومت کنیم. به همدیگر پرونده سازی نکنیم، و....

🔹2.اعتماد: اگر نباشد سازمان فلج است، اعتماد یعنی اینکه بتوانیم بدون نگرانی به دیگران تکیه کنیم و نترسیم که یکهو جا خالی ندن یا از پشت خنجر بزنند.

🔹3.احترام: احترام هم که مثل هوا است، وقتی هست متوجه آن نیستیم وقتی نیست فقط بدنبال آن می گردیم.

🔰اصولا ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزش‌های آن جستجو نمود. اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت‌ها و شکست‌های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می‌کنند و معتقدند همان‌طور که انسان‌ها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر هستند، سازمان‌ها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه می‌باشند (ادگار شاین) فلذا در تعریف فرهنگ سازمانی آمده است: مجموعه اي از رفتار هاي آموختني ، باورها ، عادات و سنن كه ميان گروهي از افراد مشترک است و به گونه اي متوالي توسط ديگران كه به آن جامعه وارد مي شوند آموخته و به كار گرفته مي شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد. ادامه مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه فرمایید...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰باهوش ها بیشتر مضطربند

🔷پژوهشگران آمریکائی در مطالعات جدید خود دریافتند بین افزایش ضریب هوش و بالا بودن احتمال بروز بیماری های روحی مانند اضطراب؛ رابطه مستقیمی بوده و افراد با هوش دو تا چهار برابر بیش از سایرین در معرض بیماری های روحی هستند.

🔷به گزارش خبرنگار گروه فضای مجازی مطالعات پژوهشگران نشان می دهد خطر ابتلا به بیماری های روحی و روانی در افراد باهوش و کسانی که دارای ضریب هوشی بالاتری هستند، چهار برابر بیشتر از مردم عادی است. در این میان سوالی که مطرح می شود این است که دلیل موضوع فوق چیست؟هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷برخی از محققان اعتقاد دارند که حساسیت بیشتر مغر افراد باهوش نسبت به شرایط اطراف و تحریک پذیری فوق العاده آن ها نسبت به دیگران، دلیل اصلی موضوع فوق است. در حقیقت هوش بیشتر منجر به نگرانی بیشتر فرد نسبت به محیط اطراف و آن چه در آن رخ می دهد شده و افراد باهوش نسبت به شرایط محیطی خود حساس تر هستند. این مساله باعث می شود تا سیستم اعصاب مرکزی افراد باهوش، واکنش های بیشتری به مسایل اطراف وی نشان داده و از آن ها انسان هائی پر شور بسازد.
 
🔷دکتر نیکول تترولن (Nicole Tetreault) که سرپرستی تحقیقاتی مرتبط با این موضوع را بر عهده دارد، در توضیح فرآیند فوق گفت: «برخی مشکلات و محرک های بیرونی کوچک از قبیل برچسب لباسس یا صداهای غیر طبیعی در محیط ممکن است در افراد عادی، سطح پائینی از اضطراب را ایجاد کند اما این موضوع در افرادی که سیستم اعصاب سمپاتیک آن ها فعال است، متفاوت بوده و آن ها در حالت واکنش دائمی به محیط قرار می گیرند که این مساله سبب ایجاد تغییر در سیستم ایمنی بدن و رفتار های مغز می شود.»
 
🔷در این مطالعات، پژوهشگران به بررسی و مطالعه شرایط روحی 3 هزار و 175 نفر از اعضای مرکز موسوم به MENSA پرداختند که همگی دارای ضریب هوشی بالا بوده و از شرایط عضویت در این مرکز، داشتن ضریب هوشی بالای 130 است. از این افراد خواسته شد تمامی مشکلات روحی و روانی خود را گزارش داده و به طور خاص به مواردی چون اضطراب و افسردگی پرداخته شد. یافته و اطلاعات فوق الذکر با اطلاعات ملی و سطح متوسط مردم عادی مقایسه شده و نتیجه گیری پژوهش بر اساس آن انجام شد.

🔷اودری کیناسه کولب (Audrey Kinase Kolb) از دیگر پژوهشگران این تیم تحقیقاتی در باره یافته های به دست آمده از مطالعات فوق الذکر گفت: « اگر بالا بودن ضریب هوشی، عامل ایجاد برخی اختلالات روحی نبودند، ما باید در هر دو گروه بررسی شده شاهد الگوی مشابهی از اختلالات بودیم. اما در این مطالعات جمعیت افراد مرکز MENSA به طور قابل توجهی دارای اختلالات روحی بیشتری نسبت به افراد عادی بودند. برای نمونه در بین مردم عادی در ایالات متحده آمریکا، تنها 10 درصد از افراد دارای اختلالاتی چون اضطراب هستند اما این رقم در بین افراد MENSA در حدود 20 درصد گزارش شده است. در حقیقت ما دریافتیم داشتن ضریب هوشی بالاتر سبب می شود تا فرد بین دو تا چهار برابر بیشتر از سایر افراد در معرض ابتلا به بیماری های روحی قرار گیرد.
منبع: سیناپرس

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ناپلئون هیل، نویسنده مشهور کتاب «بیندیشید و ثروتمند شوید»**، در کتاب «قوانین موفقیت» (The Law of Success) ۱۶ اصل بنیادین را برای دستیابی به موفقیت معرفی می‌کند. این قوانین بر پایه تحقیقات او از افراد ثروتمند و موفق جهان شکل گرفته‌اند.
در ادامه، **لیست کامل و بدون سانسور این ۱۶ قانون همراه با توضیحات کوتاه و مثال‌های کاربردی آورده شده است:

۱. هدف مشخص اصلی (Definite Chief Aim)
توضیح: تعیین یک هدف واضح و مکتوب که تمام انرژی و تمرکز شما را هدایت می‌کند.
مثال: اگر هدف شما تأسیس یک کافه اختصاصی است، دقیقاً مشخص کنید چه ویژگی‌هایی دارد (مثلاً فضای آرام، منوی گیاهی، مشتریان خاص).

۲. اعتمادبه‌نفس (Self-Confidence)
توضیح: باور به توانایی‌های خود برای رسیدن به هدف، حتی در مواجهه با شکست.
مثال: یک کارآفرین پس از ورشکستگی اولیه، دوباره کسب‌وکارش را راه می‌اندازد زیرا می‌داند ایده‌اش ارزشمند است.

۳. عادت پس‌انداز (The Habit of Saving)
توضیح: ذخیره حداقل ۱۰٪ از درآمد برای سرمایه‌گذاری در فرصت‌های آینده.
مثال: حتی با درآمد ماهانه ۱۰ میلیون تومان، ماهانه ۱ میلیون تومان را برای خرید سهام یا آموزش مهارت جدید کنار بگذارید.

۴. ابتکار عمل و رهبری (Initiative and Leadership)
توضیح: پیشقدم شدن در اقدامات و الهام‌بخشیدن به دیگران.
مثال: در یک پروژه تیمی، خودتان اولین نفری باشید که ایده‌ها را مطرح می‌کنید و دیگران را به مشارکت تشویق می‌کنید.

۵. تخیل (Imagination)
توضیح: استفاده از خلاقیت برای خلق ایده‌های نو و حل مسئله.
مثال: طراحی یک اپلیکیشن حمل‌ونقل که دوچرخه‌های اشتراکی را با بازی‌های امتیازی ترکیب می‌کند.

۶. اشتیاق (Enthusiasm)
توضیح: انتقال انرژی مثبت به دیگران برای جذب همکاران و مشتریان.
مثال: یک فروشنده با شور و هیجان درباره محصول صحبت می‌کند و مشتریان را مجذوب می‌کند.

۷. خویشتن‌داری (Self-Control)
توضیح: مدیریت احساسات و رفتارها برای تصمیم‌گیری منطقی.
مثال: یک مدیر در شرایط بحرانی، به جای عصبانیت، با آرامش راه‌حل ارائه می‌دهد.

۸. عادت انجام کار بیشتر از حد انتظار (Doing More Than Paid For)
توضیح: ارائه ارزش افزوده بدون انتظار پاداش فوری.
مثال: یک کارمند پروژه را زودتر از موعد تحویل می‌دهد و پیشنهادهای بهبود آن را هم ارائه می‌کند.

۹. شخصیت جذاب (Pleasing Personality)
توضیح: توسعه ویژگی‌هایی مانند صداقت، ادب و همدلی برای جلب اعتماد دیگران.
مثال: یک مدیر با گوش دادن فعال به نظرات کارمندان، احترام آنها را جلب می‌کند.

۱۰. تفکر دقیق (Accurate Thinking)
توضیح: تصمیم‌گیری بر اساس واقعیت‌ها و داده‌ها، نه احساسات یا شایعات.
مثال: قبل از سرمایه‌گذاری در یک بازار جدید، گزارش‌های مالی و روند بازار را تحلیل می‌کنید.

۱۱. تمرکز (Concentration)
توضیح: اختصاص تمام توجه به یک هدف واحد تا رسیدن به نتیجه.
مثال: یک نویسنده به جای انجام چند پروژه همزمان، روزانه ۴ ساعت فقط روی کتابش کار می‌کند.

۱۲. همکاری (Cooperation)
توضیح: هماهنگی با دیگران برای دستیابی به اهداف بزرگتر.
مثال: یک استارت‌آپ با شرکت‌های دیگر مشارکت می‌کند تا سهم بیشتری از بازار را کسب کند.

۱۳. شکست (Failure)
توضیح: استفاده از شکست‌ها به عنوان فرصتی برای یادگیری و رشد.
مثال: یک مخترع پس از ۱۰ بار آزمایش ناموفق، در نهایت محصولی انقلابی می‌سازد.

۱۴. بردباری (Tolerance)
توضیح: احترام به تفاوت‌های فکری و فرهنگی دیگران.
مثال: یک تیم بین‌المللی با وجود تفاوت‌های زبانی و عقیدتی، پروژه را با موفقیت پیش می‌برد.

۱۵. قاعده طلایی (The Golden Rule)
توضیح: «با دیگران همان گونه رفتار کن که می‌خواهی با تو رفتار شود.»
مثال: یک مدیر به جای تحقیر کارمندان خطاکار، به آن‌ها فرصت جبران می‌دهد.

۱۶. قانون عادت کیهانی (The Universal Law of Cosmic Habitforce)
توضیح: عادت‌های مثبت، انرژی جهان را برای کمک به شما همسو می‌کنند.
مثال: اگر هر روز صبح ورزش کنید و مطالعه داشته باشید، به مرور فرصت‌های سلامتی و دانش در زندگی شما جاری می‌شود.

---

🔥 نکته پایانی:
ناپلئون هیل معتقد بود موفقیت تصادفی نیست، بلکه نتیجه اجرای سیستماتیک این قوانین است. کلید اصلی، پایداری و اقدام عملی است.

⚠️"هر آنچه ذهن انسان بتواند باور کند و تصور کند، می‌تواند به آن دست یابد."_ – ناپلئون هیل

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مثل یک رهبر فکر کنید:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔸یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🔸هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد که اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

1⃣ وسوسه شماره یک: افراد کامل

مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

2⃣ وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند

بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

3⃣ وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود

بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

4⃣ وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد

بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود./ منبع: گالوپ/کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره  کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای ... ادامه مطلب در کانال

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers