🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!
🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.
🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!
❇️بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.
🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!
✳️این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.
✳️از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.
✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!
✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد. این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.
🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@Competentmanagers
🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.
🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!
❇️بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.
🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!
✳️این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.
✳️از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.
✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!
✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد. این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.
🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو
با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@Competentmanagers
🌹مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک.💐
✅مبعث پیامبراکرم (ص),به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش، با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند
❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.
❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،
❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!
✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد
🌹 دکتر علي شريعتي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅مبعث پیامبراکرم (ص),به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش، با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند
❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.
❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،
❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!
✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد
🌹 دکتر علي شريعتي
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🌺مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک و فرخنده باد
💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».
کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.
ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».
در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:
1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.
2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.
3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.
(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».
کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.
ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».
در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:
1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.
2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.
3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.
(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»
🔷با مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-
💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-
🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers
#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers
🔴 دغدغه های کارمندی
دکتر مهدی یاراحمدی خراسانی
✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛
1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید:
مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد.
2⃣ عدم توانایی در پس انداز:
شاید یکی از مهم ترین دغدغه های کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند!
3⃣ عدم عدالت مالیاتی:
انتظار نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند.
4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت:
یک کاسب برای پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است.
5⃣ عدم استقلال کاری:
کارمندها استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است.
6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق:
در بسیاری از سازمان ها سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند.
7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا:
کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد.
8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی:
چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد.
✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛
▪️اولاً؛ کارمندان احساس احترام و توجه نمایند
▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر مهدی یاراحمدی خراسانی
✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛
1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید:
مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد.
2⃣ عدم توانایی در پس انداز:
شاید یکی از مهم ترین دغدغه های کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند!
3⃣ عدم عدالت مالیاتی:
انتظار نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند.
4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت:
یک کاسب برای پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است.
5⃣ عدم استقلال کاری:
کارمندها استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است.
6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق:
در بسیاری از سازمان ها سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند.
7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا:
کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد.
8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی:
چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد.
✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛
▪️اولاً؛ کارمندان احساس احترام و توجه نمایند
▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 سلام و عرض ادب؛🙏
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت منابع انسانی، که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت منابع انسانی، که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰گزارش داوُس ۲۰۲۵*(۱ از ۸)
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■پنجاه و پنجمین اجلاس مجمع جهانی اقتصاد در شهر کوچک داوُس (Davos) طی ۲۰ تا ۲۴ ژانویه (اول تا پنجم بهمن ماه ۱۴۰۳) تشکیل شد. حدود ۳۰۰۰ نفر از ۱۳۰ کشور در این اجلاس شرکت کردند و ۱۶۰۰ شرکت (۴۵ درصد از آمریکا) در آن حضور داشتند. ۳۵۰ مقام دولتی شامل ۶۰ رئیس دولت نیز مشارکت کردند. ۱۷۰ نماینده از گروه‌های جامعه مدنی از هر پنج قاره نیز فرصت اثرگذاری بر موضوعات و مباحث را داشتند. حدود ۲۵۰ استاد دانشگاه یا محقق یا نویسنده به دعوت داوُس، آخرین دستاوردهای علمی و دیدگاه‌های خود را در حدود ۳۰۰ جلسه طی پنج روز مطرح کردند. دونالد ترامپ در روز چهارم کنفرانس به صورت آنلاین حدود ۲۰ دقیقه سخنرانی کرد و سی دقیقه به پرسش‌های پنج رئیس هیأت مدیره بانک یا شرکت مالی و نفتی پاسخ داد. رئیس مجمع جهانی اقتصاد از او در انتهای این برنامه دعوت کرد تا سال آینده به صورت حضوری در داوُس شرکت کند.
□داوُس امسال پنج محور را در بر می گرفت: ۱) محافظت از کره زمین (۲۷ جلسه)؛ ۲) بنای مجدد اعتماد میان ملت‌ها و دولت‌ها (۲۸ جلسه)؛ ۳) صنعت در عصر هوش مصنوعی (۳۵ جلسه)؛ ۴) سرمایه گذاری بر روی انسانها (۴۴ جلسه) و ۵) افق‌های نوین در رشد و توسعه (۵۱ جلسه). در زیر، با عناوین متنوع، گزارشی از داوُس ۲۰۲۵ ارائه می‌گردد:
●ریاست جمهوری دونالد ترامپ
ترامپ و دولت او به علتِ هم زمانی سوگند او و شروع داوُس ۲۰۲۵، در اجلاس حضور نداشتند، اما به ندرت در جلسه‌ای از پی آمدهای محتمل ریاست جمهوری او صحبتی به میان نیامد. یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که او Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند. از این منظر، او یک دیپلمات و سیاستمدار عادی نیست که سخنانش بر اساس واقعیت باشد. به عنوان مثال، ولیعهد عربستان، پیروزی ترامپ را به او تبریک گفت و مجدداً خواست که اولین سفر خارجی خود را به عربستان انجام دهد.
○سپس برای جلب توجه دولت ترامپ، عربستان هم چنین اعلام کرد که طی چهار سال آینده ۶۰۰ میلیارد دلار در آمریکا سرمایه گذاری خواهد کرد. سپس ترامپ در سخنرانی خود برای مخاطبان داوُس اظهارامیدواری کرد که عربستان سطح سرمایه گذاری خود را به یک تریلیون دلار ارتقاء بخشد. ترامپ همچنین اعلام کرد برای شرکت‌هایی که کالای خود را در آمریکا تولید کنند نرخ مالیات را به ۱۵ درصد تقلیل خواهد داد. ترامپ به موجب احکامی که طی هفتۀ اول ریاست جمهوری خود صادر کرد، فراز و نشیب های فراوانی را در نحوۀ عملکرد دولت آمریکا ایجاد کرده است، از توقف استخدام در دولت گرفته تا جلوگیری از ورود مهاجران جدید. ارتش آمریکا در مرز مکزیک مستقر شده است و مانع ورود مهاجران از آمریکای مرکزی خواهد شد. اکثر شرکای تجاری آمریکا بیش از آنچه که از امریکا وارد کنند به این کشور می فروشند. این شامل شرکای مهم مانند چین، مکزیک، ژاپن و کره جنوبی میشود. ترامپ همه این کشورها را با افزایش گمرک تهدید کرده است.
■عموم اقتصاددانان در داوُس معتقد بودند که معلوم نیست در عمل چه اتفاقاتی بیافتد چون افزایش نرخ گمرکی نه تنها در آمریکا به افزایش نرخ تورم می‌انجامد بلکه در هزینه های زنجیرۀ کالا در سطح جهانی نیز پی‌آمدهای تورمی دارد. به نظر می‌رسد دولت ترامپ اعتقاد عمیقی به کارکرد سازمان های بین المللی و قواعد نسبتاً تثبیت شدۀ اقتصادی از طریق سازمان تجارت جهانی ندارد و بر خلاف دولت بایدن که به چند جانبه گرایی اقتصادی و برون سپاری امنیتی معتقد بود، دولت ترامپ در پی توافقات و تعاملات دوجانبه با کشورها باشد تا از این طریق منافعِ ملی آمریکا را تأمین کند.
□بسیاری معتقد بودند که اختلالات ناشی از دولت جدید آمریکا، عموماً موقتی خواهند بود و ممکن است بدنۀ دستگاه اجرایی و طبقه بوروکرات‌ها، واکنش های منفی اما نامحسوس نسبت به این تحولات و سیاست‌های جدید نشان دهند. از این رو، سیاست‌های این دولت را باید مورد به مورد بررسی کرد. ترامپ در روابط بین‌المللی، نزدیک‌ترین روابط را با رؤسای جمهور آرژانتین و چین، نخست وزیر هند و ولیعهد عربستان خواهد داشت. همینطور پیش‌بینی میشود که عموم کشورهای عربی در خلیج فارس و مصر، اردن، عراق و اسرائیل از روابط نزدیکی با دولت ترامپ برخوردار باشند. روابط با ترکیه تابع میزان تطابق منافع آنها در ناتو، سوریه و همچنین دیدگاه‌های ترکیه به اسرائیل خواهد بود.
●انتظار می‌رود که دولت ترامپ به صورت Package مسائل خود را با روسیه شامل اوکراین، ناتو، سلاح‌های هسته‌ای، صادرات انرژی و ایران، حل کند و صرفاً بر جنگ اوکراین متمرکز نشود. به میزانی که اروپا و آمریکا حاضر باشند ۲۲۰۰۰ تحریم فرد و سازمان روسیه را تخفیف دهند، مسکو نیز در موارد package معامله خواهد کرد.
🖊️دکتر محمود سریع القلم
■پنجاه و پنجمین اجلاس مجمع جهانی اقتصاد در شهر کوچک داوُس (Davos) طی ۲۰ تا ۲۴ ژانویه (اول تا پنجم بهمن ماه ۱۴۰۳) تشکیل شد. حدود ۳۰۰۰ نفر از ۱۳۰ کشور در این اجلاس شرکت کردند و ۱۶۰۰ شرکت (۴۵ درصد از آمریکا) در آن حضور داشتند. ۳۵۰ مقام دولتی شامل ۶۰ رئیس دولت نیز مشارکت کردند. ۱۷۰ نماینده از گروه‌های جامعه مدنی از هر پنج قاره نیز فرصت اثرگذاری بر موضوعات و مباحث را داشتند. حدود ۲۵۰ استاد دانشگاه یا محقق یا نویسنده به دعوت داوُس، آخرین دستاوردهای علمی و دیدگاه‌های خود را در حدود ۳۰۰ جلسه طی پنج روز مطرح کردند. دونالد ترامپ در روز چهارم کنفرانس به صورت آنلاین حدود ۲۰ دقیقه سخنرانی کرد و سی دقیقه به پرسش‌های پنج رئیس هیأت مدیره بانک یا شرکت مالی و نفتی پاسخ داد. رئیس مجمع جهانی اقتصاد از او در انتهای این برنامه دعوت کرد تا سال آینده به صورت حضوری در داوُس شرکت کند.
□داوُس امسال پنج محور را در بر می گرفت: ۱) محافظت از کره زمین (۲۷ جلسه)؛ ۲) بنای مجدد اعتماد میان ملت‌ها و دولت‌ها (۲۸ جلسه)؛ ۳) صنعت در عصر هوش مصنوعی (۳۵ جلسه)؛ ۴) سرمایه گذاری بر روی انسانها (۴۴ جلسه) و ۵) افق‌های نوین در رشد و توسعه (۵۱ جلسه). در زیر، با عناوین متنوع، گزارشی از داوُس ۲۰۲۵ ارائه می‌گردد:
●ریاست جمهوری دونالد ترامپ
ترامپ و دولت او به علتِ هم زمانی سوگند او و شروع داوُس ۲۰۲۵، در اجلاس حضور نداشتند، اما به ندرت در جلسه‌ای از پی آمدهای محتمل ریاست جمهوری او صحبتی به میان نیامد. یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که او Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند. از این منظر، او یک دیپلمات و سیاستمدار عادی نیست که سخنانش بر اساس واقعیت باشد. به عنوان مثال، ولیعهد عربستان، پیروزی ترامپ را به او تبریک گفت و مجدداً خواست که اولین سفر خارجی خود را به عربستان انجام دهد.
○سپس برای جلب توجه دولت ترامپ، عربستان هم چنین اعلام کرد که طی چهار سال آینده ۶۰۰ میلیارد دلار در آمریکا سرمایه گذاری خواهد کرد. سپس ترامپ در سخنرانی خود برای مخاطبان داوُس اظهارامیدواری کرد که عربستان سطح سرمایه گذاری خود را به یک تریلیون دلار ارتقاء بخشد. ترامپ همچنین اعلام کرد برای شرکت‌هایی که کالای خود را در آمریکا تولید کنند نرخ مالیات را به ۱۵ درصد تقلیل خواهد داد. ترامپ به موجب احکامی که طی هفتۀ اول ریاست جمهوری خود صادر کرد، فراز و نشیب های فراوانی را در نحوۀ عملکرد دولت آمریکا ایجاد کرده است، از توقف استخدام در دولت گرفته تا جلوگیری از ورود مهاجران جدید. ارتش آمریکا در مرز مکزیک مستقر شده است و مانع ورود مهاجران از آمریکای مرکزی خواهد شد. اکثر شرکای تجاری آمریکا بیش از آنچه که از امریکا وارد کنند به این کشور می فروشند. این شامل شرکای مهم مانند چین، مکزیک، ژاپن و کره جنوبی میشود. ترامپ همه این کشورها را با افزایش گمرک تهدید کرده است.
■عموم اقتصاددانان در داوُس معتقد بودند که معلوم نیست در عمل چه اتفاقاتی بیافتد چون افزایش نرخ گمرکی نه تنها در آمریکا به افزایش نرخ تورم می‌انجامد بلکه در هزینه های زنجیرۀ کالا در سطح جهانی نیز پی‌آمدهای تورمی دارد. به نظر می‌رسد دولت ترامپ اعتقاد عمیقی به کارکرد سازمان های بین المللی و قواعد نسبتاً تثبیت شدۀ اقتصادی از طریق سازمان تجارت جهانی ندارد و بر خلاف دولت بایدن که به چند جانبه گرایی اقتصادی و برون سپاری امنیتی معتقد بود، دولت ترامپ در پی توافقات و تعاملات دوجانبه با کشورها باشد تا از این طریق منافعِ ملی آمریکا را تأمین کند.
□بسیاری معتقد بودند که اختلالات ناشی از دولت جدید آمریکا، عموماً موقتی خواهند بود و ممکن است بدنۀ دستگاه اجرایی و طبقه بوروکرات‌ها، واکنش های منفی اما نامحسوس نسبت به این تحولات و سیاست‌های جدید نشان دهند. از این رو، سیاست‌های این دولت را باید مورد به مورد بررسی کرد. ترامپ در روابط بین‌المللی، نزدیک‌ترین روابط را با رؤسای جمهور آرژانتین و چین، نخست وزیر هند و ولیعهد عربستان خواهد داشت. همینطور پیش‌بینی میشود که عموم کشورهای عربی در خلیج فارس و مصر، اردن، عراق و اسرائیل از روابط نزدیکی با دولت ترامپ برخوردار باشند. روابط با ترکیه تابع میزان تطابق منافع آنها در ناتو، سوریه و همچنین دیدگاه‌های ترکیه به اسرائیل خواهد بود.
●انتظار می‌رود که دولت ترامپ به صورت Package مسائل خود را با روسیه شامل اوکراین، ناتو، سلاح‌های هسته‌ای، صادرات انرژی و ایران، حل کند و صرفاً بر جنگ اوکراین متمرکز نشود. به میزانی که اروپا و آمریکا حاضر باشند ۲۲۰۰۰ تحریم فرد و سازمان روسیه را تخفیف دهند، مسکو نیز در موارد package معامله خواهد کرد.
👍1
○پیش بینی میشود اعراب خلیج فارس در دوره ترامپ از بهترین شرایط مالی، اقتصادی و فنآوری برخوردار شوند. چندین شرکت اماراتی قصد دارند حدود ۲۰ میلیارد دلار در ساختن Data Center برای پردازش و ساخت مدل‌های بنیادی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند. چنین سرمایه‌گذاری، وابستگی متقابل این منطقه با آمریکا را به مراتب عمیق تر خواهد کرد. ابوظبی و مایکروسافت همکاریشان به ارزش یک میلیارد دلار برای ساخت یک Data Center در این شهر را آغاز کرده‌اند.
■شرکت هواپیمایی قطر با ایلان ماسک مذاکره کرده تا از طریق Starlink تمامی پروازهای خود را پوشش اینترنتی دهد. فرودگاه دوحه در سال حدود ۵۲ میلیون مسافر دارد که از سال ۲۰۲۲ تاکنون ۵۰ درصد افزایش یافته است. از ۵۲ میلیون مسافر، ۴۰ میلیون نفر از فرودگاه دوحه به اروپا، آفریقا، آسیا و استرالیا عبور می‌کنند. شرکت PureHealth اماراتی که بزرگترین تأمین کننده درمان در جزیره‌العرب است، ۱۸ شعبه در اوکلاهما و نیومکزیکو آمریکا تاسیس کرده است. آمریکا، اوپک عربی (عراق، مصر، لیبی، سوریه و کشورهای حوزه خلیج فارس) را تشویق کرده که علاوه بر نفت و گاز به سوی سرمایه‌گذاری در انرژی پاک حرکت کنند و انبوهی از شرکت‌های آمریکایی در این چارچوب آغاز به همکاری کرده اند
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■شرکت هواپیمایی قطر با ایلان ماسک مذاکره کرده تا از طریق Starlink تمامی پروازهای خود را پوشش اینترنتی دهد. فرودگاه دوحه در سال حدود ۵۲ میلیون مسافر دارد که از سال ۲۰۲۲ تاکنون ۵۰ درصد افزایش یافته است. از ۵۲ میلیون مسافر، ۴۰ میلیون نفر از فرودگاه دوحه به اروپا، آفریقا، آسیا و استرالیا عبور می‌کنند. شرکت PureHealth اماراتی که بزرگترین تأمین کننده درمان در جزیره‌العرب است، ۱۸ شعبه در اوکلاهما و نیومکزیکو آمریکا تاسیس کرده است. آمریکا، اوپک عربی (عراق، مصر، لیبی، سوریه و کشورهای حوزه خلیج فارس) را تشویق کرده که علاوه بر نفت و گاز به سوی سرمایه‌گذاری در انرژی پاک حرکت کنند و انبوهی از شرکت‌های آمریکایی در این چارچوب آغاز به همکاری کرده اند
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰معجزه گفتگو در سازمان
💡سالها پیش در جلسه ای که تعداد زیادی از مدیران یک سازمان بزرگ چند ده هزار نفری از سطوح مختلف سازمانی در آن حضور داشتند، فرصتی فراهم شد تا پرسشنامه ای را توزیع کرده و نتایج آن را تحلیل کنم.
🔹یکی از سؤالات پرسشنامه این بود: "آخرین باری که توانستید در یک نشست آزاد و باز و راحت، با مافوقتان گفتگو کنید و حرف دلتان را بزنید و بپرسید و نترسید و ... چه زمانی بوده است؟"
🌀اغلب پاسخها از این جنس بودند: مدت ها است که این اتفاق نیفتاده است یا تاکنون چنین تجربه ای نداشته ام و ...
🔹سؤال بعدی پرسشنامه این بود: "آخرین باری که مرئوسان شما توانسته اند با شما در جلسه ای راحت و باز و آزاد، گفتگو کنند، حرف دلشان را بزنند، انتقاد کنند، بپرسند و نترسند چه زمانی بوده است؟"
🌀اغلب پاسخها این بود: این اتفاق همواره رخ میدهد و اصلا بین ما و کارمندانمان فاصله ای نیست و این نوع گفتگوها، امری عادی و رایج در تیم و واحد سازمانی ما است.
جالب اینجاست که کسانی که به این سؤالات پاسخ داده بودند شامل: رئیس و مرئوس، در جلسه کنار هم نشسته بودند و در مورد یکدیگر اظهار نظر میکردند!
🔻آیا مراقب هستیم که تجربه حضور در جلساتی که مایلیم و نیاز داریم با مافوقمان داشته باشیم را از کارکنان تحت سرپرستی خودمان دریغ نکنیم؟ آخرین باری که چنین نشستی را با همکارانمان چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی داشتیم، چه زمانی بوده است؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💡سالها پیش در جلسه ای که تعداد زیادی از مدیران یک سازمان بزرگ چند ده هزار نفری از سطوح مختلف سازمانی در آن حضور داشتند، فرصتی فراهم شد تا پرسشنامه ای را توزیع کرده و نتایج آن را تحلیل کنم.
🔹یکی از سؤالات پرسشنامه این بود: "آخرین باری که توانستید در یک نشست آزاد و باز و راحت، با مافوقتان گفتگو کنید و حرف دلتان را بزنید و بپرسید و نترسید و ... چه زمانی بوده است؟"
🌀اغلب پاسخها از این جنس بودند: مدت ها است که این اتفاق نیفتاده است یا تاکنون چنین تجربه ای نداشته ام و ...
🔹سؤال بعدی پرسشنامه این بود: "آخرین باری که مرئوسان شما توانسته اند با شما در جلسه ای راحت و باز و آزاد، گفتگو کنند، حرف دلشان را بزنند، انتقاد کنند، بپرسند و نترسند چه زمانی بوده است؟"
🌀اغلب پاسخها این بود: این اتفاق همواره رخ میدهد و اصلا بین ما و کارمندانمان فاصله ای نیست و این نوع گفتگوها، امری عادی و رایج در تیم و واحد سازمانی ما است.
جالب اینجاست که کسانی که به این سؤالات پاسخ داده بودند شامل: رئیس و مرئوس، در جلسه کنار هم نشسته بودند و در مورد یکدیگر اظهار نظر میکردند!
🔻آیا مراقب هستیم که تجربه حضور در جلساتی که مایلیم و نیاز داریم با مافوقمان داشته باشیم را از کارکنان تحت سرپرستی خودمان دریغ نکنیم؟ آخرین باری که چنین نشستی را با همکارانمان چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی داشتیم، چه زمانی بوده است؟
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✅فرهنگ گفتگو در سازمان باید از راس هرم سازمانی توسط مدیران در سازمان نهادینه شود.
✅ فرهنگ گفتگو یک عنصر حیاتی برای موفقیت هر سازمان است که نیازمند تلاش مستمر مدیران برای نهادینه کردن آن است.فرهنگ گفتگو در سازمان به معنای ایجاد فضایی است که در آن اعضای سازمان بتوانند به راحتی و با اطمینان نظرات، ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کنند. این فرهنگ نه تنها به بهبود ارتباطات داخلی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، نوآوری و رضایت شغلی کارکنان شود. در ادامه، نقش مدیران و رهبران سازمان در بسط و توسعه این فرهنگ بررسی میشود.
۱. اهمیت فرهنگ گفتگو
فرهنگ گفتگو در سازمان‌ها به دلایل زیر اهمیت دارد:
- افزایش شفافیت: وقتی افراد احساس کنند که می‌توانند آزادانه صحبت کنند، اطلاعات بهتر و سریع‌تری بین اعضای تیم منتقل میشود.
- تقویت همکاری: گفتگوهای موثر باعث تقویت روابط بین اعضای تیم و افزایش همکاری میشود.
- نوآوری: تبادل ایده‌ها و نظرات مختلف منجر به نوآوری‌های جدید خواهد شد.
- حل تعارضات: فرهنگ گفتگو کمک می‌کند تا تعارضات به شیوه‌ای سازنده حل شوند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ فرهنگ گفتگو یک عنصر حیاتی برای موفقیت هر سازمان است که نیازمند تلاش مستمر مدیران برای نهادینه کردن آن است.فرهنگ گفتگو در سازمان به معنای ایجاد فضایی است که در آن اعضای سازمان بتوانند به راحتی و با اطمینان نظرات، ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کنند. این فرهنگ نه تنها به بهبود ارتباطات داخلی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، نوآوری و رضایت شغلی کارکنان شود. در ادامه، نقش مدیران و رهبران سازمان در بسط و توسعه این فرهنگ بررسی میشود.
۱. اهمیت فرهنگ گفتگو
فرهنگ گفتگو در سازمان‌ها به دلایل زیر اهمیت دارد:
- افزایش شفافیت: وقتی افراد احساس کنند که می‌توانند آزادانه صحبت کنند، اطلاعات بهتر و سریع‌تری بین اعضای تیم منتقل میشود.
- تقویت همکاری: گفتگوهای موثر باعث تقویت روابط بین اعضای تیم و افزایش همکاری میشود.
- نوآوری: تبادل ایده‌ها و نظرات مختلف منجر به نوآوری‌های جدید خواهد شد.
- حل تعارضات: فرهنگ گفتگو کمک می‌کند تا تعارضات به شیوه‌ای سازنده حل شوند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰🔰ﺳﻮﺍﺩ ﻋﻠﻤﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟
ﺑﺎ ﺳﻮﺍﺩ ﮐﯿﺴﺖ؟
💎ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﺮﺍﻧﮕﯿﺰﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎﺭﯾﻒ ﺩﺭ ﺣﯿﻄﻪﯼ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ؛ ﻣﻔﻬﻮﻡ « ﺳﻮﺍﺩ ﻋﻠﻤﯽ» ﺍﺳﺖ . ﺍﻣﺎ ﺑﻪ ﺭﺍﺳﺘﯽ “ ﺳﻮﺍﺩ ” ﭼﯿﺴﺖ؟
ﺗﻮﺍﻥ ﺧﻮﺍﻧﺪﻥ ﻭ ﻧﻮﺷﺘﻦ ﻭ ﻣﺤﺎﺳﺒﺎﺕ ﺳﺎﺩﻩ ﺭﯾﺎﺿﯽ؟
ﺑﻬﺮﻩ ﻣﻨﺪﯼ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻭ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺳﻄﺤﯽ؟ ﯾﺎ
ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺩﺍﻧﺶ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﻭ ﻋﻤﯿﻖ؟
💎ﻧﺘﺎﯾﺞ ﯾﮏ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻫﺎﺭﻭﺍﺭﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ ﮐﻪ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﺩﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﺎﻥ ﺍﺭﺷﺪ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ ﭼﺮﺍ ﻫﻮﺍ ﺩﺭ ﺗﺎﺑﺴﺘﺎﻥ، ﺍﺯ ﺯﻣﺴﺘﺎﻥ ﮔﺮﻣﺘﺮ ﺍﺳﺖ .
💎ﯾﺎ ﺩﺭ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﺟﺮﺝ ﻣﺎﺳﻮﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ، ﺑﯿﺶ ﺍﺯ ﭘﻨﺠﺎﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﯾﺎﻥ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ ﺍﺭﺷﺪ ﻧﺘﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﻓﺮﻕ ﺑﯿﻦ ﺍﺗﻢ ﻭ ﻣﻮﻟﮑﻮﻝ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﺭﺳﺘﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ .
💎ﺩﺭ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺩﮐﺘﺮ ﺭﻭﺑﺮﺕ ﻫﺎﺯﻥ ( Robert M. Hazen ) ﺍﺯ ﺑﯿﺴﺖ ﻭ ﭼﻬﺎﺭ ﻓﯿﺰﯾﮑﺪﺍﻥ ﻭ ﺯﻣﯿﻦ ﺷﻨﺎﺱ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﻣﺪﺭﮎ ﺩﮐﺘﺮﺍ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺗﺎ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﯿﻦ DNA ﻭ RNA ﺭﺍ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ . ﺗﻨﻬﺎ ۳ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﭘﺲ ﺍﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﺑﺮﺁﻣﺪﻧﺪ .
ﺍﻣﺎ ﺩﺭ ﻣﺠﻤﻮﻉ :
ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ، ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺑﻪ ﻣﺮﺍﺗﺐ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﯽ ﺳﻮﺍﺩ ﻣﻄﻠﻖ ﺍﺳﺖ.
💎ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺭﺩﻩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺧﻮﺷﻪ ﭼﯿﻨﺎﻥ ﻋﻠﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ . ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻮﻣﺎ ” ﺳﻬﻤﯽ ﺩﺭ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻋﻠﻢ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﻭﻟﯽ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﻋﻠﯽ ﺍﻻﺻﻮﻝ ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ “ ﻋﻠﻢ ” ، ﭘﯿﮕﯿﺮﯼ ﺍﺧﺒﺎﺭ ﻋﻠﻤﯽ ﻭ … ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .
ﺍﻣﺎ ﻣﺸﮑﻞ ﺍﯾﻨﺠﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺍﻏﻠﺐ، ﺳﺮﻧﺎﯼ ﻋﻠﻢ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺳﺮ ﮔﺸﺎﺩ ﺁﻥ ﻣﯿﺰﻧﻨﺪ .
ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﮐﺮﻣﭽﺎﻟﻪ ﻫﺎ، ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺎﯼ ﻣﻮﺍﺯﯼ، ﺳﻔﺮ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻮﺯﻭﻥ ﻫﯿﮕﺰ، ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎﺯﯼ ﻭ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺳﻠﻮﻟﻬﺎﯼ ﺑﻨﯿﺎﺩﯼ، ﺑﯿﮓ ﺑﻨﮓ ﻭ … ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﺷﻨﯿﺪﻩﺍﻧﺪ ﻭ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﭘﺮﺍﮐﻨﺪﻩ ﺍﯾﻨﺠﺎ ﻭ ﺁﻧﺠﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﻄﻠﺐ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﺍﻧﺪ .
💎ﺳﭙﺲ ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﺑﺮﺍﯾﺸﺎﻥ ﭘﯿﺶ ﺁﻣﺪﻩ ﮐﻪ ﻫﻤﻪﺀ ﺍﯾﻨﻬﺎ ﺭﺍ “ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﻨﺪ ” . ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﺎﺫﺏ ، ﺧﻄﺮ ﺑﺰﺭﮔﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺍﺳﺖ . ﭼﻮﻥ ﻓﺮﺩ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﻧﯿﻢ ﺑﻨﺪ ﻭ ﺁﻣﺎﺗﻮﺭﯼ ، ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺍﺯ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻧﻪ ﺁﻥ ﭼﯿﺰﯼ ﮐﻪ ﻭﺍﻗﻌﺎ ” ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .
💎ﻣﺜﻼً ﺑﺴﯿﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﺁﺷﻨﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﺍﻟﻔﺒﺎﯼ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﻣﯽ ﺩﺭ ﻓﯿﺰﯾﮏ ﺟﺪﯾﺪ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺗﺎ ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺩﻟﺸﺎﻥ ﺑﺨﻮﺍﻫﻨﺪ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﻧﻤﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺧﻮﺩ ﮐﻼﻩ ﺩﺭﺳﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ(مثلا مخلوط کردن کوانتوم با عرفان!کوانتوم و جهان پس از مرگ! !) .
💎 ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﯿﺪ ﻓﺮﺩﯼ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ، ﺟﺎﯾﯽ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﮐﻪ ﻭﺿﻊ ﮔﺮﺑﻪﺀ ﺷﺮﻭﺩﯾﻨﮕﺮ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺟﻌﺒﻪ ﺑﺎﺯ ﻧﺸﻮﺩ ﺑﻼﺗﮑﻠﯿﻒ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻥﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻣﻌﻠﻮﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﻭﺍﻗﻌﯿﺖ ﭼﻪ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ . ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﯾﻦ ﻓﺮﺩ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻣﻨﻮﺍﻝ، بسیاری از چیزها ﻧﯿﺰ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻧﺸﻮﺩ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ.
💎ﺳﭙﺲ ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺳﺎﯾﺮﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻨﺪ . ﺍﯾﻦ ﺩﺭﮎ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﭼﻪ ﺍﺯ ﺭﻭﯼ ﻧﺎﺁﮔﺎﻫﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﭼﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﻓﻀﻞ ﻓﺮﻭﺷﯽ، ﺯﻣﯿﻨﻪ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺩﺭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .
▪️ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﻩ : ﻋﺮﻓﺎﻥ ﮐﺴﺮﺍﯾﯽ
ﺩﺍﻧﺸﮕﺎه ﮐﺎﺳﻞ ﺁﻟﻤﺎﻥ
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ﺑﺎ ﺳﻮﺍﺩ ﮐﯿﺴﺖ؟
💎ﯾﮑﯽ ﺍﺯ ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﺮﺍﻧﮕﯿﺰﺗﺮﯾﻦ ﺗﻌﺎﺭﯾﻒ ﺩﺭ ﺣﯿﻄﻪﯼ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮﻁ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ؛ ﻣﻔﻬﻮﻡ « ﺳﻮﺍﺩ ﻋﻠﻤﯽ» ﺍﺳﺖ . ﺍﻣﺎ ﺑﻪ ﺭﺍﺳﺘﯽ “ ﺳﻮﺍﺩ ” ﭼﯿﺴﺖ؟
ﺗﻮﺍﻥ ﺧﻮﺍﻧﺪﻥ ﻭ ﻧﻮﺷﺘﻦ ﻭ ﻣﺤﺎﺳﺒﺎﺕ ﺳﺎﺩﻩ ﺭﯾﺎﺿﯽ؟
ﺑﻬﺮﻩ ﻣﻨﺪﯼ ﺍﺯ ﺩﺍﻧﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻭ ﺍﻃﻼﻋﺎﺕ ﺳﻄﺤﯽ؟ ﯾﺎ
ﺩﺭ ﺍﺧﺘﯿﺎﺭ ﺩﺍﺷﺘﻦ ﺩﺍﻧﺶ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﻭ ﻋﻤﯿﻖ؟
💎ﻧﺘﺎﯾﺞ ﯾﮏ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﻫﺎﺭﻭﺍﺭﺩ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﯽ ﺩﻫﺪ ﮐﻪ ﮐﻤﺘﺮ ﺍﺯ ﺩﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺳﺎﻥ ﺍﺭﺷﺪ ﻣﯽ ﺗﻮﺍﻧﻨﺪ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ ﭼﺮﺍ ﻫﻮﺍ ﺩﺭ ﺗﺎﺑﺴﺘﺎﻥ، ﺍﺯ ﺯﻣﺴﺘﺎﻥ ﮔﺮﻣﺘﺮ ﺍﺳﺖ .
💎ﯾﺎ ﺩﺭ ﭘﮋﻭﻫﺶ ﺩﯾﮕﺮﯼ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺩﺍﻧﺸﮕﺎﻩ ﺟﺮﺝ ﻣﺎﺳﻮﻥ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﺷﺪﻩ، ﺑﯿﺶ ﺍﺯ ﭘﻨﺠﺎﻩ ﺩﺭﺻﺪ ﺩﺍﻧﺸﺠﻮﯾﺎﻥ ﮐﺎﺭﺷﻨﺎﺱ ﺍﺭﺷﺪ ﻧﺘﻮﺍﻧﺴﺘﻨﺪ ﻓﺮﻕ ﺑﯿﻦ ﺍﺗﻢ ﻭ ﻣﻮﻟﮑﻮﻝ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﺭﺳﺘﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ .
💎ﺩﺭ ﻧﻤﻮﻧﻪ ﺍﯼ ﺩﯾﮕﺮ ﺩﮐﺘﺮ ﺭﻭﺑﺮﺕ ﻫﺎﺯﻥ ( Robert M. Hazen ) ﺍﺯ ﺑﯿﺴﺖ ﻭ ﭼﻬﺎﺭ ﻓﯿﺰﯾﮑﺪﺍﻥ ﻭ ﺯﻣﯿﻦ ﺷﻨﺎﺱ ﺩﺍﺭﺍﯼ ﻣﺪﺭﮎ ﺩﮐﺘﺮﺍ ﺧﻮﺍﺳﺖ ﺗﺎ ﺗﻔﺎﻭﺕ ﺑﯿﻦ DNA ﻭ RNA ﺭﺍ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﺩﻫﻨﺪ . ﺗﻨﻬﺎ ۳ ﻧﻔﺮ ﺍﺯ ﭘﺲ ﺍﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﺑﺮﺁﻣﺪﻧﺪ .
ﺍﻣﺎ ﺩﺭ ﻣﺠﻤﻮﻉ :
ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ، ﺩﺭ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻭ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺑﻪ ﻣﺮﺍﺗﺐ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺍﺯ ﺧﻄﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺑﯽ ﺳﻮﺍﺩ ﻣﻄﻠﻖ ﺍﺳﺖ.
💎ﺍﻓﺮﺍﺩ ﺩﺭ ﺭﺩﻩ ﮐﻢ ﺳﻮﺍﺩ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺧﻮﺷﻪ ﭼﯿﻨﺎﻥ ﻋﻠﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ . ﺍﻣﺎ ﻋﻤﻮﻣﺎ ” ﺳﻬﻤﯽ ﺩﺭ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻋﻠﻢ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﻭﻟﯽ ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﻋﻠﯽ ﺍﻻﺻﻮﻝ ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ “ ﻋﻠﻢ ” ، ﭘﯿﮕﯿﺮﯼ ﺍﺧﺒﺎﺭ ﻋﻠﻤﯽ ﻭ … ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﺎﺷﻨﺪ .
ﺍﻣﺎ ﻣﺸﮑﻞ ﺍﯾﻨﺠﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺍﻏﻠﺐ، ﺳﺮﻧﺎﯼ ﻋﻠﻢ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺳﺮ ﮔﺸﺎﺩ ﺁﻥ ﻣﯿﺰﻧﻨﺪ .
ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﮐﺮﻣﭽﺎﻟﻪ ﻫﺎ، ﺟﻬﺎﻥ ﻫﺎﯼ ﻣﻮﺍﺯﯼ، ﺳﻔﺮ ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ، ﺑﻮﺯﻭﻥ ﻫﯿﮕﺰ، ﺷﺒﯿﻪ ﺳﺎﺯﯼ ﻭ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﺳﻠﻮﻟﻬﺎﯼ ﺑﻨﯿﺎﺩﯼ، ﺑﯿﮓ ﺑﻨﮓ ﻭ … ﭼﯿﺰﻫﺎﯾﯽ ﺷﻨﯿﺪﻩﺍﻧﺪ ﻭ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﭘﺮﺍﮐﻨﺪﻩ ﺍﯾﻨﺠﺎ ﻭ ﺁﻧﺠﺎ ﺭﺍﺟﻊ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﻄﻠﺐ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﺍﻧﺪ .
💎ﺳﭙﺲ ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﺑﺮﺍﯾﺸﺎﻥ ﭘﯿﺶ ﺁﻣﺪﻩ ﮐﻪ ﻫﻤﻪﺀ ﺍﯾﻨﻬﺎ ﺭﺍ “ ﻣﯽ ﺩﺍﻧﻨﺪ ” . ﺍﯾﻦ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﺎﺫﺏ ، ﺧﻄﺮ ﺑﺰﺭﮔﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺍﺳﺖ . ﭼﻮﻥ ﻓﺮﺩ ﺑﺼﻮﺭﺕ ﻧﯿﻢ ﺑﻨﺪ ﻭ ﺁﻣﺎﺗﻮﺭﯼ ، ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺍﺯ ﯾﮏ ﻣﻮﺿﻮﻉ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ . ﻧﻪ ﺁﻥ ﭼﯿﺰﯼ ﮐﻪ ﻭﺍﻗﻌﺎ ” ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎﺷﺪ .
💎ﻣﺜﻼً ﺑﺴﯿﺎﺭﯼ ﺍﺯ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ ﮐﻤﺘﺮﯾﻦ ﺁﺷﻨﺎﯾﯽ ﺑﺎ ﺍﻟﻔﺒﺎﯼ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﮐﻮﺍﻧﺘﻮﻣﯽ ﺩﺭ ﻓﯿﺰﯾﮏ ﺟﺪﯾﺪ ﻧﺪﺍﺭﻧﺪ ﺗﺎ ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺩﻟﺸﺎﻥ ﺑﺨﻮﺍﻫﻨﺪ ﺍﺯ ﺍﯾﻦ ﻧﻤﺪ ﺑﺮﺍﯼ ﺧﻮﺩ ﮐﻼﻩ ﺩﺭﺳﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ(مثلا مخلوط کردن کوانتوم با عرفان!کوانتوم و جهان پس از مرگ! !) .
💎 ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﯿﺪ ﻓﺮﺩﯼ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻪ ﻋﻠﻢ، ﺟﺎﯾﯽ ﺧﻮﺍﻧﺪﻩ ﮐﻪ ﻭﺿﻊ ﮔﺮﺑﻪﺀ ﺷﺮﻭﺩﯾﻨﮕﺮ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺟﻌﺒﻪ ﺑﺎﺯ ﻧﺸﻮﺩ ﺑﻼﺗﮑﻠﯿﻒ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻥﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻣﻌﻠﻮﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﻭﺍﻗﻌﯿﺖ ﭼﻪ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺷﺪ . ﻣﻤﮑﻦ ﺍﺳﺖ ﺍﯾﻦ ﻓﺮﺩ ﺗﺼﻮﺭ ﮐﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﯿﻦ ﻣﻨﻮﺍﻝ، بسیاری از چیزها ﻧﯿﺰ ﺗﺎ ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪﻩ ﻧﺸﻮﺩ ﻭﺟﻮﺩ ﻧﺪﺍﺭﺩ.
💎ﺳﭙﺲ ﺣﺎﺻﻞ ﺩﺭﮎ ﺧﻮﺩﺵ ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ ﺳﺎﯾﺮﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﻨﺪ . ﺍﯾﻦ ﺩﺭﮎ ﺍﺷﺘﺒﺎﻩ ﭼﻪ ﺍﺯ ﺭﻭﯼ ﻧﺎﺁﮔﺎﻫﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﭼﻪ ﺑﺮﺍﯼ ﻓﻀﻞ ﻓﺮﻭﺷﯽ، ﺯﻣﯿﻨﻪ ﺗﺮﻭﯾﺞ ﺷﺒﻪ ﻋﻠﻢ ﺩﺭ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﻫﻢ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ .
▪️ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﻩ : ﻋﺮﻓﺎﻥ ﮐﺴﺮﺍﯾﯽ
ﺩﺍﻧﺸﮕﺎه ﮐﺎﺳﻞ ﺁﻟﻤﺎﻥ
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#هرم_مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان
قسمت نخست
هرم مازلو چیست؟ در سال 1943، آبراهام مازلو (Abraham Maslow) نظریه‌ای در مورد آنچه افراد را بر می‌انگیزاند در مقاله‌ای به نام «نظریه‌ای در مورد انگیزش انسان» منتشر کرد. مازلو نشان داد افراد پنج سطح نیاز دارند که به دنبال برطرف کردن آنها هستند. هر چقدر نیاز اساسی‌تر باشد، فرد برای رسیدن به آن انگیزه‌ی بیشتری دارد؛ بنابراین می‌توانید با استفاده سلسله مراتب نیازهای او بررسی کنید که عامل انگیزش برای گروهی از افراد یا تک تک افراد چقدر قوی است.
چهار لایه‌ی آخر هرم مازلو نیازهای کمبود نامیده می‌شوند. شکست در برآوردن این نیازها می‌تواند به آسیب فیزیکی در زمینه‌ی سطح فیزیولوژیکی منجر شود. یا اگر سه لایه‌ی بعدی از نیازها برآورده نشوند، مثل عدم امنیت، دوستی یا عشق و عزت نفس، بدن لزوما علائمی فیزیکی از کمبود و کاستی را ارائه نمی‌دهد، اما فرد ناراحت، دلسرد، نگران و عصبی خواهد بود.
مازلو پنج سطح از نیازهای انسان را ارائه داد. مهم‌ترین و بنابراین برانگیزاننده‌ترین نیازها، در قسمت‌های پایین این هرم قرار می‌گیرند.
🔺سطح اول هرم مازلو، نیازهای فیزیولوژیکی (Physiological needs)
مهم‌ترین احتیاج‌ها، نیازهای فیزیولوژیکی هستند. این نیازها به استثنای لباس و فعالیت‌های جنسی، چیزهایی هستند که بدن برای ادامه‌ی فعالیت خود به آنها نیاز دارد. اینها چیزهایی هستند که در صورت احساس کمبود و کاستی آنها انگیزه‌ی زیادی برای دنبال کردنشان داریم. این نیازها از قرار زیر هستند:
هوا، غذا، آب، لباس، پناهگاه، نیازهای جنسی
🔺سطح دوم هرم مازلو، نیازهای امنیت (Safety needs)
زمانی که نیازهای فیزیکی برطرف شد، سپس فرد تمرکز خود را بر تأمین امنیت می‌گذارد. اینها چیزهایی هستند که افراد برای ایجاد سطح به خصوصی از پیش‌بینی‌پذیری و نظم در جهان می‌خواهند. این فقط به معنای امنیت فیزیکی نیست، بلکه همچنین می‌تواند به معنای سلامت و رفاه عمومی، امنیت از آسیب مالی، بی‌عدالتی یا برخورد با استرس‌های ناشناخته باشد.
نمونه‌های دیگر مربوط به زندگی حرفه‌ای ما می‌تواند شامل موارد زیر شود:
امنیت شغلی، حفاظت از اقتدار یک‌جانبه،
ذخایر مالی، خط مشی‌های بیمه‌ای، وسایل آسایش و راحتی منطقی برای افراد ناتوان، نیازهای امنیت نیازهای سطح دوم انسان به شمار می‌روند، برآورده ساختن این نیازها کمک می‌کند، یک حس پیش‌بینی‌پذیری، نظم و رفاه در فرد ایجاد شود.
🔺سطح سوم هرم مازلو، نیازهای عشق و وابستگی (Social belonging)
نیازهای سطح سوم انسان حول محور تعاملات اجتماعی و نیاز به وابستگی می‌چرخند. این نیازها زمانی دنبال می‌شوند که نیازهای پایین‌تر برآورده شده باشند. افراد با دنبال کردن روابط فردی و با پیوستن به سازمان‌های اجتماعی بزرگتر این نیاز را برآورده می‌سازند. این روابط براساس عواطف هستند و نیاز به دوست داشته شدن، مورد مراقبت قرار گرفتن و پذیرش توسط دیگران را برآورده می‌سازند.
همه‌ی انسانها نیاز دارند یک حس وابستگی را احساس کنند که در انواعی از روابط (از جمله روابط محل کار) نمایان می‌شوند.
اگر این نیازها برآورده نشوند، افراد بیشتر در معرض خطر افسردگی، نگرانی، بی‌لطفی اجتماعی یا انزوا قرار می‌گیرند. در برخی از موارد شدیدتر، ممکن است افراد سطوح پایین‌تر نیازهای خود را برای رسیدن به این سطح از نیازها قربانی کنند. ممکن است افراد این سطح از نیازهای خود را از طریق روابط مختلفی برآورده سازند، مانند:
خانواده، دوستان، روابط صمیمانه، باشگاه‌ها یا سازمان‌های اجتماعی، تیم‌های ورزشی، محیط اداره، گروه‌های مذهبی، سازمان‌های حرفه‌ای.
ادامه دارد.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
قسمت نخست
هرم مازلو چیست؟ در سال 1943، آبراهام مازلو (Abraham Maslow) نظریه‌ای در مورد آنچه افراد را بر می‌انگیزاند در مقاله‌ای به نام «نظریه‌ای در مورد انگیزش انسان» منتشر کرد. مازلو نشان داد افراد پنج سطح نیاز دارند که به دنبال برطرف کردن آنها هستند. هر چقدر نیاز اساسی‌تر باشد، فرد برای رسیدن به آن انگیزه‌ی بیشتری دارد؛ بنابراین می‌توانید با استفاده سلسله مراتب نیازهای او بررسی کنید که عامل انگیزش برای گروهی از افراد یا تک تک افراد چقدر قوی است.
چهار لایه‌ی آخر هرم مازلو نیازهای کمبود نامیده می‌شوند. شکست در برآوردن این نیازها می‌تواند به آسیب فیزیکی در زمینه‌ی سطح فیزیولوژیکی منجر شود. یا اگر سه لایه‌ی بعدی از نیازها برآورده نشوند، مثل عدم امنیت، دوستی یا عشق و عزت نفس، بدن لزوما علائمی فیزیکی از کمبود و کاستی را ارائه نمی‌دهد، اما فرد ناراحت، دلسرد، نگران و عصبی خواهد بود.
مازلو پنج سطح از نیازهای انسان را ارائه داد. مهم‌ترین و بنابراین برانگیزاننده‌ترین نیازها، در قسمت‌های پایین این هرم قرار می‌گیرند.
🔺سطح اول هرم مازلو، نیازهای فیزیولوژیکی (Physiological needs)
مهم‌ترین احتیاج‌ها، نیازهای فیزیولوژیکی هستند. این نیازها به استثنای لباس و فعالیت‌های جنسی، چیزهایی هستند که بدن برای ادامه‌ی فعالیت خود به آنها نیاز دارد. اینها چیزهایی هستند که در صورت احساس کمبود و کاستی آنها انگیزه‌ی زیادی برای دنبال کردنشان داریم. این نیازها از قرار زیر هستند:
هوا، غذا، آب، لباس، پناهگاه، نیازهای جنسی
🔺سطح دوم هرم مازلو، نیازهای امنیت (Safety needs)
زمانی که نیازهای فیزیکی برطرف شد، سپس فرد تمرکز خود را بر تأمین امنیت می‌گذارد. اینها چیزهایی هستند که افراد برای ایجاد سطح به خصوصی از پیش‌بینی‌پذیری و نظم در جهان می‌خواهند. این فقط به معنای امنیت فیزیکی نیست، بلکه همچنین می‌تواند به معنای سلامت و رفاه عمومی، امنیت از آسیب مالی، بی‌عدالتی یا برخورد با استرس‌های ناشناخته باشد.
نمونه‌های دیگر مربوط به زندگی حرفه‌ای ما می‌تواند شامل موارد زیر شود:
امنیت شغلی، حفاظت از اقتدار یک‌جانبه،
ذخایر مالی، خط مشی‌های بیمه‌ای، وسایل آسایش و راحتی منطقی برای افراد ناتوان، نیازهای امنیت نیازهای سطح دوم انسان به شمار می‌روند، برآورده ساختن این نیازها کمک می‌کند، یک حس پیش‌بینی‌پذیری، نظم و رفاه در فرد ایجاد شود.
🔺سطح سوم هرم مازلو، نیازهای عشق و وابستگی (Social belonging)
نیازهای سطح سوم انسان حول محور تعاملات اجتماعی و نیاز به وابستگی می‌چرخند. این نیازها زمانی دنبال می‌شوند که نیازهای پایین‌تر برآورده شده باشند. افراد با دنبال کردن روابط فردی و با پیوستن به سازمان‌های اجتماعی بزرگتر این نیاز را برآورده می‌سازند. این روابط براساس عواطف هستند و نیاز به دوست داشته شدن، مورد مراقبت قرار گرفتن و پذیرش توسط دیگران را برآورده می‌سازند.
همه‌ی انسانها نیاز دارند یک حس وابستگی را احساس کنند که در انواعی از روابط (از جمله روابط محل کار) نمایان می‌شوند.
اگر این نیازها برآورده نشوند، افراد بیشتر در معرض خطر افسردگی، نگرانی، بی‌لطفی اجتماعی یا انزوا قرار می‌گیرند. در برخی از موارد شدیدتر، ممکن است افراد سطوح پایین‌تر نیازهای خود را برای رسیدن به این سطح از نیازها قربانی کنند. ممکن است افراد این سطح از نیازهای خود را از طریق روابط مختلفی برآورده سازند، مانند:
خانواده، دوستان، روابط صمیمانه، باشگاه‌ها یا سازمان‌های اجتماعی، تیم‌های ورزشی، محیط اداره، گروه‌های مذهبی، سازمان‌های حرفه‌ای.
ادامه دارد.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هرم مازلو به زبان ساده؛ بررسی سلسله مراتب نیازهای انسان
🔷قسمت دوم
🔺سطح چهارم هرم مازلو، عزت نفس (وضعیت ایگو) (Self-esteem)
نیازهای سطح چهارم به نیازهای وابستگی مربوط می‌شوند، اما تفاوت عمده‌ای با آنها دارند. در حالی که نیازهای وابستگی، به محبت و بودن در یک گروه اشاره دارد، نیازهای وضعیت ایگو بیشتر به باورهای فرد مربوط میشود.
درخصوص اینکه آن گروه، او را چگونه می‌بینند. برای مثال، ما باور داریم که باهوش، جذاب، مهربان، با ملاحظه و … هستیم. همچنین باور داریم که دیگران ما را به این شکل می‌بینند. نیازهای ما در این سطح حول محور تقویت تصویر شخصی ما توسط خودمان و تصویری که دیگران از ما در ذهن‌شان دارند می‌چرخد.
افراد با شیوه‌های زیر این نیاز ما را برآورده می‌سازند:
جایگاه و دستاورد ما در کار، انباشت ثروت و سمبل‌های جایگاه (ماشین، خانه و غیره)، به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران، بهره‌وری از فرصت‌ها برای رهبری دیگران، ارتباط داشتن با افراد معتبر و مشهور، دستاوردهای فردی در زمینه‌هایی مثل تحصیلات، مهارت‌ها و سرگرمی‌ها
غرور به دستاوردهای اعضای خانواده خود
سطح نیازهای وضعیت ایگو به این مربوط میشود که باور داریم دیگران چگونه ما را می‌بینند و ما چه نگرشی در مورد خودمان داریم.
افرادی که سالم‌ترین حس عزت نفس را دارند، آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان است. هر چقدر عزت نفسی براساس ارتباطات و چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
به علاوه، ما حالت خاصی را که در گروه‌های خود داریم، مدنظر قرار می‌دهیم. این حالت می‌تواند براساس یک عنوان، مثل رهبر، مدیر، مجری، رئیس، خزانه دار یا منشی تعبیر شود. می‌تواند حالتی محترمانه باشد؛ زیرا دیگران در مواقع نیاز یا مشاوره به سراغ این افراد می‌آیند یا ممکن است یک سطح خاصی از شهرت، موفقیت یا دستاوردی دیگر حس قوی عزت نفس و پیشروی را به فرد بدهد.
اگر این نیازها برآورده نشوند، ممکن است فرد از عزت نفس پایین یا عقده‌ی حقارت رنج ببرد.
افرادی که سالم‌ترین عزت نفس را دارند آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان ایجاد شده است. هر چقدر عزت نفس بیشتر بر اساس چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
🔺سطح پنجم هرم مازلو، خودشکوفایی (Self-actualization)
مازلو این سطح از نیاز بشر را تمایلی برای این می‌داند که فرد بیشتر و بیشتر خودش باشد و بیشتر و بیشتر به آنچه می‌تواند، تبدیل گردد. این سطح از نیاز به رسیدن به توانمندی کامل فرد مربوط میشود. حالا آن توانمندی هر چه که می‌خواهد باشد. این نیاز خیلی شخصی است.
برای مثال، ممکن است فردی نیاز داشته باشد که والدی کامل و بی‌نقص باشد. فردی دیگر ممکن است نیاز داشته باشد که قهرمان شود یا دیگری بخواهد از نظر هنری تأثیرگذار باشد.
نیاز به خودشکوفایی یعنی نیاز به اینکه بیشتر و بیشتر خودمان باشیم و بیشتر و بیشتر به آنچه قادر هستیم، تبدیل شویم.
باید بدانید که تنها زمانی می‌توان به این سطح از نیاز دست یافت که چهار سطح دیگر برآورده شده باشند. یک نفر باید از لحاظ فیزیکی تغذیه شود، مجبور نباشد بر امنیت تمرکز کند، احساس وابستگی و عشق درونش موج بزند و سطح خوبی از عزت نفس داشته باشد تا بتواند این سطح از نیاز را برآورده سازد.
نظریه‌ی خودشکوفایی آبراهام مازلو به زبان ساده
مازلو دو شیوه‌ی درک خودشکوفایی را مطرح می‌کند:
۱- دست کشیدن از اهمیت دادن به نظرات خوب دیگران
۲- انجام کارها، صرفا به این دلیل که از آنها لذت می‌برید؛ زیرا آن کارها دلیل حضور شما روی زمین هستند، نه به خاطر پول، شهرت یا هر چیز دیگری.
هر چقدر خودشکوفایی در ما فزون‌تر باشد، بیشتر در می‌یابیم که از کارهایی در زندگی برانگیخته می‌شویم که ما را شاد می‌سازند، نه آن‌هایی که فقط به خاطر اینکه شغل یا نقش‌مان هستند، آن را انجام می‌دهیم. همچنین، افزایش خودشکوفایی به طور طبیعی به اعتماد به نفس بیشتر می‌انجامد زیرا به طور کلی احساس امنیت بیشتری می‌کنیم.
اگر دیگر برایتان مهم نیست که دیگران چه فکری می‌کنند و کاری را انجام می‌دهید که به آن عشق می‌ورزید، در واقع فردیت خودتان را اثبات می‌کنید و خودتان و اشتباهات و هر چیز دیگری در مورد خودتان را می‌پذیرید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷قسمت دوم
🔺سطح چهارم هرم مازلو، عزت نفس (وضعیت ایگو) (Self-esteem)
نیازهای سطح چهارم به نیازهای وابستگی مربوط می‌شوند، اما تفاوت عمده‌ای با آنها دارند. در حالی که نیازهای وابستگی، به محبت و بودن در یک گروه اشاره دارد، نیازهای وضعیت ایگو بیشتر به باورهای فرد مربوط میشود.
درخصوص اینکه آن گروه، او را چگونه می‌بینند. برای مثال، ما باور داریم که باهوش، جذاب، مهربان، با ملاحظه و … هستیم. همچنین باور داریم که دیگران ما را به این شکل می‌بینند. نیازهای ما در این سطح حول محور تقویت تصویر شخصی ما توسط خودمان و تصویری که دیگران از ما در ذهن‌شان دارند می‌چرخد.
افراد با شیوه‌های زیر این نیاز ما را برآورده می‌سازند:
جایگاه و دستاورد ما در کار، انباشت ثروت و سمبل‌های جایگاه (ماشین، خانه و غیره)، به رسمیت شناخته شدن توسط دیگران، بهره‌وری از فرصت‌ها برای رهبری دیگران، ارتباط داشتن با افراد معتبر و مشهور، دستاوردهای فردی در زمینه‌هایی مثل تحصیلات، مهارت‌ها و سرگرمی‌ها
غرور به دستاوردهای اعضای خانواده خود
سطح نیازهای وضعیت ایگو به این مربوط میشود که باور داریم دیگران چگونه ما را می‌بینند و ما چه نگرشی در مورد خودمان داریم.
افرادی که سالم‌ترین حس عزت نفس را دارند، آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان است. هر چقدر عزت نفسی براساس ارتباطات و چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
به علاوه، ما حالت خاصی را که در گروه‌های خود داریم، مدنظر قرار می‌دهیم. این حالت می‌تواند براساس یک عنوان، مثل رهبر، مدیر، مجری، رئیس، خزانه دار یا منشی تعبیر شود. می‌تواند حالتی محترمانه باشد؛ زیرا دیگران در مواقع نیاز یا مشاوره به سراغ این افراد می‌آیند یا ممکن است یک سطح خاصی از شهرت، موفقیت یا دستاوردی دیگر حس قوی عزت نفس و پیشروی را به فرد بدهد.
اگر این نیازها برآورده نشوند، ممکن است فرد از عزت نفس پایین یا عقده‌ی حقارت رنج ببرد.
افرادی که سالم‌ترین عزت نفس را دارند آن‌هایی هستند که عزت نفس‌شان بر اساس دستاوردها و احساسات درونی خودشان ایجاد شده است. هر چقدر عزت نفس بیشتر بر اساس چیزهای بیرونی باشد، شکننده‌تر است.
🔺سطح پنجم هرم مازلو، خودشکوفایی (Self-actualization)
مازلو این سطح از نیاز بشر را تمایلی برای این می‌داند که فرد بیشتر و بیشتر خودش باشد و بیشتر و بیشتر به آنچه می‌تواند، تبدیل گردد. این سطح از نیاز به رسیدن به توانمندی کامل فرد مربوط میشود. حالا آن توانمندی هر چه که می‌خواهد باشد. این نیاز خیلی شخصی است.
برای مثال، ممکن است فردی نیاز داشته باشد که والدی کامل و بی‌نقص باشد. فردی دیگر ممکن است نیاز داشته باشد که قهرمان شود یا دیگری بخواهد از نظر هنری تأثیرگذار باشد.
نیاز به خودشکوفایی یعنی نیاز به اینکه بیشتر و بیشتر خودمان باشیم و بیشتر و بیشتر به آنچه قادر هستیم، تبدیل شویم.
باید بدانید که تنها زمانی می‌توان به این سطح از نیاز دست یافت که چهار سطح دیگر برآورده شده باشند. یک نفر باید از لحاظ فیزیکی تغذیه شود، مجبور نباشد بر امنیت تمرکز کند، احساس وابستگی و عشق درونش موج بزند و سطح خوبی از عزت نفس داشته باشد تا بتواند این سطح از نیاز را برآورده سازد.
نظریه‌ی خودشکوفایی آبراهام مازلو به زبان ساده
مازلو دو شیوه‌ی درک خودشکوفایی را مطرح می‌کند:
۱- دست کشیدن از اهمیت دادن به نظرات خوب دیگران
۲- انجام کارها، صرفا به این دلیل که از آنها لذت می‌برید؛ زیرا آن کارها دلیل حضور شما روی زمین هستند، نه به خاطر پول، شهرت یا هر چیز دیگری.
هر چقدر خودشکوفایی در ما فزون‌تر باشد، بیشتر در می‌یابیم که از کارهایی در زندگی برانگیخته می‌شویم که ما را شاد می‌سازند، نه آن‌هایی که فقط به خاطر اینکه شغل یا نقش‌مان هستند، آن را انجام می‌دهیم. همچنین، افزایش خودشکوفایی به طور طبیعی به اعتماد به نفس بیشتر می‌انجامد زیرا به طور کلی احساس امنیت بیشتری می‌کنیم.
اگر دیگر برایتان مهم نیست که دیگران چه فکری می‌کنند و کاری را انجام می‌دهید که به آن عشق می‌ورزید، در واقع فردیت خودتان را اثبات می‌کنید و خودتان و اشتباهات و هر چیز دیگری در مورد خودتان را می‌پذیرید.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴هرم مازلو و مدیریت کارکنان :
⭕️اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه بهخوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.
✳️اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند.
❇️اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آنها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس می‌کنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.
✳️اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم بهخوبی کار می‌کنند چون احساس می‌کنند کار را برای خودشان انجام می‌دهند و نه برای شما.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️اگر می‌خواهید کارکنان بدون حضور شما همیشه بهخوبی کار کنند باید سعی کنید طبق نمودار فوق، انگیزه کارکنان را از موارد ابتدایی پایین هرم به موارد بالاتر ارتقا دهید.
✳️اگر تنها انگیزه کارمند موارد مالی باشد، خیلی راحت ممکن است وقتی که نیستید خوب کار نکند و حتی در اولین فرصت شما را ترک کند.
❇️اگر بتوانید افراد را به بالاترین سطح برسانید، آنها احساس کنترل کامل بر کارشان دارند و احساس می‌کنند در محل کار شما، خودشان یک کسب‌و‌کار کوچک دارند و اختیارات کافی دارند.
✳️اگر کارکنان به چنین جایگاهی برسند، بدون حضور مدیر هم بهخوبی کار می‌کنند چون احساس می‌کنند کار را برای خودشان انجام می‌دهند و نه برای شما.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅از مازلو تا رهبران سازمان
مدیران‌مان در کدام طبقۀ هرم قرار دارند؟
👤گاراو جین ( Gaurav Jain) مدیر فناوری و متخصص MBA در مقالۀ خود به نام «سلسه‌مراتب نیازهای مازلو در رهبری» معتقد است یک رهبر یا مدیر سازمانی نیز برای بهبود کارایی خود و تیمش نیاز دارد تا با توجه به هرم مازلو ۵ سطح نیاز را برطرف سازد.
⬅️اولین مرحله نیاز به کسب تسلط بر مهارت‌ها و دانش‌های لازم برای انجام وظایف است. سپس نوبت به ایجاد اعتماد و امنیت روانی در تیم می‌رسد.
⬅️پس از برطرف شدن این دو نیاز اساسی ، یک رهبر سازمان باید فرهنگ همکاری و همبستگی را تقویت کند و به اعضای تیم احساس تعلق بدهد. مرحلۀ بعد آن است که به طور منظم از دستاوردها و تلاش‌های اعضای تیم تقدیر کند و فرهنگ قدردانی را در سازمان ترویج دهد.
به قول دیل کارنگی:
درست است که مردم برای پول کار می‌کنند، اما برای تمجید و دریافت پاداش است که تلاش بیشتری انجام می‌دهند.
⬅️پس از آنکه یک رهبر توانست دو نیاز روانشناختی را پشت سر بگذارد در نهایت باید، با ارائه یک چشم‌انداز روشن و معنادار، اعضای تیم را ترغیب کند تا در راستای اهداف بلندمدت سازمان تلاش کنند و به رشد فردی و گروهی دست یابند
مدیران‌مان در کدام طبقۀ هرم قرار دارند؟
👤گاراو جین ( Gaurav Jain) مدیر فناوری و متخصص MBA در مقالۀ خود به نام «سلسه‌مراتب نیازهای مازلو در رهبری» معتقد است یک رهبر یا مدیر سازمانی نیز برای بهبود کارایی خود و تیمش نیاز دارد تا با توجه به هرم مازلو ۵ سطح نیاز را برطرف سازد.
⬅️اولین مرحله نیاز به کسب تسلط بر مهارت‌ها و دانش‌های لازم برای انجام وظایف است. سپس نوبت به ایجاد اعتماد و امنیت روانی در تیم می‌رسد.
⬅️پس از برطرف شدن این دو نیاز اساسی ، یک رهبر سازمان باید فرهنگ همکاری و همبستگی را تقویت کند و به اعضای تیم احساس تعلق بدهد. مرحلۀ بعد آن است که به طور منظم از دستاوردها و تلاش‌های اعضای تیم تقدیر کند و فرهنگ قدردانی را در سازمان ترویج دهد.
به قول دیل کارنگی:
درست است که مردم برای پول کار می‌کنند، اما برای تمجید و دریافت پاداش است که تلاش بیشتری انجام می‌دهند.
⬅️پس از آنکه یک رهبر توانست دو نیاز روانشناختی را پشت سر بگذارد در نهایت باید، با ارائه یک چشم‌انداز روشن و معنادار، اعضای تیم را ترغیب کند تا در راستای اهداف بلندمدت سازمان تلاش کنند و به رشد فردی و گروهی دست یابند
*چقدر خودشکوفا هستید؟!*
■آبراهام مِزلُو، روانشناس آمریکایی هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است. این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد. سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
۱. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
۲. امنیتی؛
۳. عاطفی؛
۴. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
۵. خودشکوفایی.
□به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است. همچنین، بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
●مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
○به گفتۀ او، انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است. طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛ یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
■مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.» او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
□به عقیدۀ او: «هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما(مدیر) سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»
●به قول مولانا:
آدمی اول حریص نان بود.
زآنکه قوت و نان، ستون جان بود.
چون به نادر گشت مستغنی ز نان
عاشق نام است و مدح شاعران
○آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.
■در اینجا دوازده ویژگی افراد خودشکوفا بیان شده است. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آنها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم.
۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آنها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.
۲. افراد خودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح میدهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگیهای خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.
۳. آنها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.
۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آنها آسیب نمی‌زنند.
۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.
۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آنها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.
۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آنها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آنها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالیت می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■آبراهام مِزلُو، روانشناس آمریکایی هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است. این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد. سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
۱. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
۲. امنیتی؛
۳. عاطفی؛
۴. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
۵. خودشکوفایی.
□به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است. همچنین، بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
●مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
○به گفتۀ او، انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است. طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛ یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
■مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.» او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
□به عقیدۀ او: «هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما(مدیر) سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»
●به قول مولانا:
آدمی اول حریص نان بود.
زآنکه قوت و نان، ستون جان بود.
چون به نادر گشت مستغنی ز نان
عاشق نام است و مدح شاعران
○آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.
■در اینجا دوازده ویژگی افراد خودشکوفا بیان شده است. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آنها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم.
۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آنها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.
۲. افراد خودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح میدهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگیهای خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.
۳. آنها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.
۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آنها آسیب نمی‌زنند.
۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.
۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آنها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.
۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آنها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آنها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالیت می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers