🌿 قابل توجه اساتید محترم و کوششگران حوزه آموزش، تعالی و توسعه منابع انسانی؛

✍پیام یونسکو
به مناسبت روز جهانی آموزش

✅ آموزش یک حق انسانی و مسئولیت عمومی است. مجمع عمومی سازمان ملل متحد در سال ۲۰۱۸ میلادی *، ۲۴ ژانویه* ( ۴ بهمن ) هر سال را به‌عنوان *روز جهانی آموزش* ، در جهت تبیین نقش آن برای صلح و توسعه اعلام کرد. 
  🔹شعار امسال روز جهانی آموزش
« *To invest in people, prioritize education
؛ برای سرمایه‌گذاری روی افراد ، اولویت را به آموزش بدهید»،*
انتخاب شده است.

✅ *یونسکو* در بیانیه خود به مناسبت روز جهانی آموزش آورده است:
 🔹« جهت شتاب‌بخشیدن  به تحقق *« اهداف_توسعه_پایدار»* (SDG) *در شرایط رکود جهانی، نابرابری فزاینده و بحران‌های آب‌‌و‌هوایی و ... آموزش باید در اولویت قرار گیرد.* از این رو اگر بخواهیم در صلحی سیاره‌ای و شرایط عادلانه‌تری زنده بمانیم و رشد کنیم، *آموزش جان‌مایه بنیادین امید و راه‌حل ماست».*
🔹از دیدگاه یونسکو *آموزش مادام‌العمر* که از نخستین سال‌های زندگی آغاز می‌شود، می‌تواند چرخه فقر را بشکند، سلامتی را بهبود بخشد، مردم را برای حرفه های مناسب با فرصت های مهارت آموزی و مهارت افزایی آماده کند و ...

✅  *در دنیای امروز که عصر دانش و سرریز اطلاعات است، بدون تردید سودآورترین و پربازده ترین سرمایه گذاری برای مردم در اولویت قراردادن آموزش است و هزینه کردن اندک و تنگ نظرانه در آن خطری است که زیست بوم اجتماعی و درهم تنیده انسان ها را به مخاطره خواهد افکند.*
🔹بند نخست ماده ۲۶ اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز به *«حق آموزش»* اختصاص داده شده است. توجه به این موضوع در اسناد بین المللی حقوق بشری نشان از تاثیرگذاری آموزش بر مناسبات اجتماعی در شکل گیری جهانی بدون مرز و عاری از خود شیفتگی های سیاسی و اجتماعی است.
 
🌿  آمادگی برای زیستن خلاقانه و شجاعانه و مسئولانه. آموزش، پرورش سوژه‎های شایسته و تواناست؛ مدرسه‌ای که چنین آمادگی را ایجاد کند، مدرسه آینده است؛ مدرسه‌ای که در آن نسل جدید از طریق مشارکت فعال و داشتن آزادی برای به‌کارگیری خلاقیت خود و همچنین خلقِ فرهنگی مبتنی بر اقتضائات وجودی کودک و نوجوان و کسب تجربه‌ای از زمان که متعلق به آینده آنان است، توانمند و کارا می‌شود. این کارایی و توانمند شدن، حس رضایت پایدار را برای کودکان و نوجوانان خلق می‌کند.»*

✅ اگر بخواهیم در آینده نسل‌های جوان  زندگی بهتری داشته باشند، لازم است سیاست حافظه‌سازی در مدرسه‌ها تغییر کند و *عاملیت*، *فردیت* و *تفاوت‌ هایِ فردی و اجتماعی*
دانش‌آموزان پذیرفته شود.

✍خدمتگزار حمیدرضا .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵مطالعات گالوپ نشان میدهد در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد. ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این استعداد های برتر مدیریتی را نمی شناسیم و یا بنا به دلایلی سیستم مناسبی برای شناسایی استعداد های برتر مدیریتی در سازمان خود تعبیه نکرده ایم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.

🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم، باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایستگان جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯از پیش داوری های متعصبانه، ازتنگ نظری ها و استفاده از برچسب های ناعادلانه به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم، با نگاهی گسترده و فراگیر از بهترین و قوی ترین مدیران سازمان خود استفاده کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ قحطی مدیر...!!!

🔴 موسسه گالوپ در یکی از پژوهشهای اخیر خود به این نتبجه رسیده است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.

🟠 همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.

🟡 این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

🟢 وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

1️⃣ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!

2️⃣ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

⭕️ این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

🔵 در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.

🟣 نتیجه : این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.

🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم، باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایستگان جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯از پیش داوری های متعصبانه، ازتنگ نظری ها و استفاده از برچسب های ناعادلانه به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم، با نگاهی گسترده و فراگیر از بهترین و قوی ترین مدیران سازمان خود استفاده کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️برای ایجاد سازمان‌های موفق‌تر، شناسایی استعدادهای مدیریتی و انتصاب شایسته‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است. این فرآیند نیازمند رویکردی سیستماتیک و مبتنی بر شواهد علمی است تا از پیش‌داوری‌ها و برچسب‌زنی‌های ناعادلانه جلوگیری شود. در ادامه، با استناد به مطالعات اخیر، این موضوع را بسط داده و شواهد تجربی و علمی ارائه می‌شود.

1. شناسایی استعدادهای مدیریتی: یک فرآیند سیستماتیک
شناسایی استعدادهای مدیریتی نباید به شانس یا روابط شخصی واگذار شود. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از چارچوب‌های سیستماتیک برای شناسایی استعدادها استفاده می‌کنند، عملکرد بهتری دارند. به عنوان مثال، مدل‌های شایستگی که بر اساس ویژگی‌های رفتاری، مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای نقش‌های مدیریتی طراحی شده‌اند، می‌توانند به شناسایی دقیق‌تر استعدادها کمک کنند. این مدل‌ها نه تنها به کاهش سوگیری‌ها کمک می‌کنند، بلکه تضمین می‌کنند که افراد بر اساس معیارهای عینی و مرتبط با شغل انتخاب می‌شوند.

2. اجتناب از پیش‌داوری و برچسب‌زنی
پیش‌داوری‌های ناخودآگاه و برچسب‌زنی می‌توانند مانع شناسایی استعدادهای واقعی شوند. تحقیقات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از ابزارهای ارزیابی عینی مانند آزمون‌های روان‌سنجی، مصاحبه‌های ساختاریافته و بازخورد 360 درجه استفاده می‌کنند، بهتر می‌توانند از این سوگیری‌ها اجتناب کنند. این ابزارها به جای تکیه بر برداشت‌های شخصی، بر داده‌های واقعی و رفتارهای قابل مشاهده تمرکز می‌کنند.

3. استفاده از نگاهی وسیع برای شناسایی استعدادها
سازمان‌ها باید دامنه جستجوی خود را برای شناسایی استعدادها گسترش دهند. این به معنای نگاه فراتر از سلسله مراتب سنتی و جستجوی استعدادها در تمام سطوح سازمان است. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که برنامه‌های جانشین‌پروری و توسعه رهبری را در تمام سطوح اجرا می‌کنند، بهتر می‌توانند از استعدادهای داخلی خود استفاده کنند و از خروج استعدادهای کلیدی جلوگیری کنند. این رویکرد نه تنها به حفظ استعدادها کمک می‌کند، بلکه فرهنگ سازمانی مثبت و مشارکتی را تقویت می‌کند.

4. جسارت در انتصاب شایسته‌ها
انتصاب شایسته‌ها نیازمند جسارت و شفافیت است. سازمان‌ها باید از انتصاب افراد بر اساس روابط شخصی یا سابقه طولانی خدمت اجتناب کنند و به جای آن، بر شایستگی‌ها و پتانسیل افراد تمرکز کنند. تحقیقات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از فرآیندهای شفاف و مبتنی بر شایستگی برای انتصاب مدیران استفاده می‌کنند، عملکرد بهتری دارند و بهتر می‌توانند با تغییرات محیطی سازگار شوند.

5. تأثیر مثبت مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی
مدیریت استعداد نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند، بلکه تأثیر مثبتی بر عملکرد کلی سازمان دارد. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که برنامه‌های مدیریت استعداد را به‌طور مؤثر اجرا می‌کنند، بهره‌وری بالاتری دارند، نوآوری بیشتری نشان می‌دهند و بهتر می‌توانند در بازار رقابتی باقی بمانند. این سازمان‌ها همچنین رضایت و تعهد کارکنان را افزایش می‌دهند، که به نوبه خود به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش وفاداری کارکنان منجر می‌شود.

6. شواهد تجربی از سازمان‌های موفق
برخی از سازمان‌های پیشرو در جهان، مانند شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات، از مدل‌های پیشرفته مدیریت استعداد استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند گوگل و مایکروسافت از ابزارهای تحلیلی و داده‌محور برای شناسایی و توسعه استعدادها استفاده می‌کنند. این شرکت‌ها نه تنها به شایستگی‌های فنی، بلکه به مهارت‌های رهبری و توانایی‌های حل مسئله نیز توجه ویژه‌ای دارند.

نتیجه‌گیری
برای ایجاد سازمان‌های موفق‌تر، شناسایی و توسعه استعدادهای مدیریتی باید به‌طور سیستماتیک و مبتنی بر شواهد علمی انجام شود. اجتناب از پیش‌داوری‌ها، استفاده از ابزارهای ارزیابی عینی، و جسارت در انتصاب شایسته‌ها از جمله عوامل کلیدی هستند که می‌توانند به بهبود عملکرد سازمانی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک کنند. سازمان‌هایی که این اصول را رعایت می‌کنند، نه تنها بهتر می‌توانند با تغییرات محیطی سازگار شوند، بلکه فرهنگ سازمانی مثبت و مشارکتی را نیز تقویت می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅فرهنگ گفتگو در سازمان باید از راس هرم سازمانی توسط مدیران در سازمان نهادینه شود.

✅ فرهنگ گفتگو یک عنصر حیاتی برای موفقیت هر سازمان است که نیازمند تلاش مستمر مدیران برای نهادینه کردن آن است.فرهنگ گفتگو در سازمان به معنای ایجاد فضایی است که در آن اعضای سازمان بتوانند به راحتی و با اطمینان نظرات، ایده‌ها و نگرانی‌های خود را بیان کنند. این فرهنگ نه تنها به بهبود ارتباطات داخلی کمک می‌کند، بلکه می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت، نوآوری و رضایت شغلی کارکنان شود. در ادامه، نقش مدیران و رهبران سازمان در بسط و توسعه این فرهنگ بررسی می‌شود.

۱. اهمیت فرهنگ گفتگو

فرهنگ گفتگو در سازمان‌ها به دلایل زیر اهمیت دارد:

- افزایش شفافیت: وقتی افراد احساس کنند که می‌توانند آزادانه صحبت کنند، اطلاعات بهتر و سریع‌تری بین اعضای تیم منتقل می‌شود.
- تقویت همکاری: گفتگوهای موثر باعث تقویت روابط بین اعضای تیم و افزایش همکاری می‌شود.
- نوآوری: تبادل ایده‌ها و نظرات مختلف منجر به نوآوری‌های جدید خواهد شد.
- حل تعارضات: فرهنگ گفتگو کمک می‌کند تا تعارضات به شیوه‌ای سازنده حل شوند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۱۰ مهارت گفتگو که همه ما باید یاد بگیریم

ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفه‌ای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.

«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری‌ که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.

۱. رفتار دوستانه‌ داشته باشید

ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.

۲. قبل از صحبت کردن فکر کنید

یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ‌ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرف‌های نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.

۳. روشن حرف بزنید

افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟

۴. پرحرفی نکنید

افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه‌ صحبت کردن نمی‌دهد.

۵. خودتان باشید

مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب‌ حرف می‌زنند.

۶. فروتن باشید

فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.

۷. با اعتماد به نفس حرف بزنید

اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه‌ درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده‌ متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه‌ انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.

۸. روی زبان بدن خود تمرکز کنید

زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده‌ درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.

۹. خلاصه حرف بزنید

از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».

۱۰. هنر گوش‌ دادن را بیاموزید

در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید،‌ به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.

در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند‌ داشت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺۱_ مهارت گفت‌وگو؛ (بخش اول)

🔷یکی از اصلی‌ترین مولفه های بلوغ عقلایی و روحی جامعه، مهارت گفتگو است، که در تبادلات فردی و اجتماعی مردم آن جامعه، خودش را نشان میدهد‌. بدون تقویت این توانایی در یک جامعه آرزوی توسعه آرزوی تقریبا محال است.

🔷مرادم از گفت‌وگو، حرف زدن یا «اختلاط» نیست. گفت‌و‌گو، مجادله و مناظره و بحث هم نیست. گفت‌وگو یک دادوستد زاینده، اخلاقی، عقلانی و همسطح است. گفت‌وگو عین وقتی است که خریدار و فروشنده برای معامله و مبادله کالایی که نیاز دارند، روبه‌روی هم می‌ایستند و درباره آن کالا صحبت می‌کنند. در مبادله، هر دو طرف احساس می‌کنند که از این مبادله منتفع می‌شوند، وگرنه هیچگاه وارد مبادله نمی‌شدند.در مبادله پیش‌داوری نمی‌کنیم، کالا را می‌گیریم و وارسی می‌کنیم، اگر سالم و استاندارد بود مبادله انجام می‌شود. در مبادله حاضریم در برابر چیزی که می‌ستانیم چیزی بدهیم. در مبادله موقعیت‌ های علمی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی طرفین اثری ندارد، یعنی تا زمانی که درباره خرید‌وفروش آن کالا با هم صحبت می‌کنند گویی هر دو همسطح هستند. و در پایانِ مبادله، هر دو طرف راضی از یکدیگر جدا می‌شوند.

🔷گفت‌وگو یک توانایی محوری برای مبادله اندیشه‌ها است که در آن هر طرف باید دستکم ده ویژگی‌ داشته باشد تا در پایان، هر دو طرف از گفت‌وگو راضی باشند. این توانایی‌ها عبارتند از:

🔸توانایی گوش دادن فعال (فقط نشنویم بلکه عمیقاً گوش بدهیم)؛

🔸 توانایی سخن گفتن محترمانه؛ توانایی ابراز خویش یا سخن‌گفتن صادقانه (صاف و رو راست و بدون پیچیدگی سخن گفتن)؛

🔸 توانایی پذیرندگی و آموزندگی (به مثابه یک فرد عالم که نیازی به یادگیری از دیگران ندارد وارد ‌گفت‌وگو نشویم)؛

🔸توانایی داشتن ذهنی گشوده و باز نسبت به دیدگاه دیگران (حق را در انحصار خودمان ندانیم)؛

🔸 توانایی صبر در شنیدن و آرامش در بیان نظر؛ توانایی تعلیق ذهنی (گوش دادن بدون پیش‌داوری و توقف موقت دادن به باورهای قبلی‌مان)؛

🔸 توانایی همدلی و جانبداری سازنده (به طرف مقابل فرصت و آرامش بدهیم تا مقصودش را به اندازه کافی توضیح بدهد)؛

🔸 توانایی جویندگی (همواره در جست‌وجوی دانستن بیشتر باشیم)؛

🔸 و توانایی ناظر بودن (خودآگاه بودن در طول گفت‌وگو، خود را فریب ندادن،‌ بر پچ‌پچ‌های درونی غلبه کردن و ...).

🔷متاسفانه این ویژگی‌ها چیزی نیستند که هر گاه اراده کنیم آنها را کسب کنیم. این ویژگی‌ها باید از کودکی و در فرایند آموزش از مدرسه، از خانواده، از جامعه، در وجود افراد جایگیر و درونی شده و به یک عادت رفتاری تبدیل شود. و فراموش نکنیم که هر گاه در فرد یا جامعه‌ای توانایی گفت‌وگو شکل نگیرد بستری مناسب برای معضلات دیگر اجتماعی و فرهنگی فراهم آمده است./ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺۱_ مهارت گفت‌وگو؛ (بخش دوم) 

🔸گفت و گو، اما نقطه مقابل مونولوگ است. در گفت و گو برخلاف مونولوگ، هر دو طرف به طور مساوی فرصت سخن گفتن دارند.

🔸اگر بخواهیم مشکلات جامعه ایرانی را به طور بنیادین بررسی کنیم، بی گمان فقدان فرهنگ گفت و گو، یکی از مهم ترین و اساسی ترین مصائب جامعه ایرانی است که اگر فقط همین یک مورد اصلاح شود، بسیاری از مشکلات زیست اجتماعی ما می شود.

🔸گفت و گو دو مقدمه لازم دارد: یکی خوب گوش کردن و  دیگر استدلال داشتن.

🔸یعنی اگر کسی بخواهد گفت و گو کند، باید ابتدا گوش کردن را یاد بگیرد.

🔸واقعیت این است که ما ، چندان با هنر گوش کردن آشنا نیستیم. اکثر ما وقتی در حال گوش کردن هستیم، در واقع گوش نمی کنیم که استدلال را بشنویم و تجزیه و تحلیل کنیم؛ ما در حالی که ظاهراً گوش می کنیم، در واقع خودمان را برای جواب دادن آماده می کنیم. طرف مقابل هم همین طور!

🔸به همین دلیل است که کمتر مشاهده کرده ایم دو نفر بحث کنند و در آخر، یکی بگوید من از حرف های شما متقاعد شدم و از دیدگاه قبلی ام برگشتم و طرف مقابل هم بگوید فلان بخش از استدلال های شما درست بود... .

🔸گوش کردن، آنقدر مهم و حیاتی است که در این باره، حتی کتاب هایی هم در دنیا نوشته شده است.

📗(که به نظرم یکی از  بهترین کتاب هایی که در این زمینه نوشته شده است کتاب "شوق گفتگو و گستردگی فرهنگ تک گویی در میان ایرانیان" است که توسط حسن قاضی مرادی نوشته شده است).

🔸اما دومین مقدمه گفت و گو، استدلال داشتن است. اگر کسی بخواهد در یک فرهنگ گفت و گومدار زندگی کند، ناگزیر از مجهز شدن به منطق و استدلال است.

🔸جامعه ای هم که مردمانش اهل گفتگو، تعامل و منطقی و استدلال گرا باشند، در همه زمینه ها رشد خواهد کرد. " ایرج محمدی- عصر ایران "

🔸بذرتوسعه در کشور، دو لَپّه دارد، یعنی برای این که اصولاً  جامعه ما حتی بتواند وارد «شرایط آستانه‌ای توسعه» شود، باید دو ویژگی را در خود پرورش دهد:

📕نخست «صبوری»
📕 دوم «گفت‌وگو».

که هر دو ویژگی، نیازمند آموزش، تربیت، مراقبت و تمرین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های دچار مشکل، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آن ها مدیریت است. مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های آنها شکی نیست!

❇️بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳️این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳️از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو


با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@Competentmanagers

🌹مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک.💐

✅مبعث پیامبراکرم (ص),به منزله بزرگترین رخداد در عرصه آفرینش، با حکم به خواندن و یادگرفتن آغاز شد تا تلنگری باشد برذهن های رسوب‌زده و جرم‌گرفته و خو کرده به تباهی، شاید بیدار شوند و برخیزند و حقیقت رسالت خویش را در گستره هستی بازیابند

❇️بعثتِ تجلی انوار الهی، طلوع خورشید درخشانِ خاتمیت، در سرزمین تاریکی جهل و خرافات بود.

❇️بعثت انگيزشي در احساس، فکر، شعور راکد و مرده و خفته مردم است در عصري مرگبار و در سرزميني قبرستاني که همه انديشه ها و اراده ها و شخصيت ها و فضيلت ها و استعدادها در خاک گور مدفون شدند،

❇️بعثت همچون صور اسرافيل در اين قبرستان قرن مي دمد و گورها را مي شکافد و کالبدهاي مرده را جان مي بخشد و رستاخيزي پديد مي آورد و محشري و ترازوي عدلي و رسيدن به حساب ها و کتاب ها و گناه و ثواب ها و پاداش و کيفرها و بالاخره بهشت و آتش و ... قيامتي است!!

✅فرا رسیدن سالروز بعثت پیامبر اکرم (ص)، بزرگ معلم اخلاق عالَم بشریّت، رحمت لِلعالمین و عید مبعث بر تمام مسلمین جهان اسلام مبارک باد

🌹 دکتر علي شريعتي

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🌺مبعث حضرت رسول اکرم (ص) مبارک و فرخنده باد

💎 قرآن می فرماید، پیامبر (ص) «رحمة للعالمین» است، نمی فرماید «رحمة للمسلمین» و یا «رحمة للمؤمنین».

کسی که ✨تدین متعقلانه✨ دارد، می گوید انسان از آن حیث که انسان است، محترم است و من از آن رو که انسان است، باید به او خدمت کنم.

ویلیام جیمز (1842-1910)، روانشناس و فیلسوف معروف آمریکایی، در کتاب «انواع حالات دینی» در ویژگیهای انسانهای قدیس به این نکته اشاره می کند که:
«من در طول تاریخ، هیچ قدیسی را ندیده ام که از کسی بپرسد، دین تو چیست؟».

در واقع کسانی که قدیس هستند، یک نوع عطوفت، محبت، و شفقت نسبت به تمام انسانها از آن حیث که انسان هستند، دارند و نه از آن حیث که دین و مذهب خاصی دارند.
این شفقت و عطوفت داشتن نسبت به انسانها، هنگامی در ما حصل می آید که بتوانیم در مواجهه با هر همنوعی، سه چیز را از ذهن و ضمیر خود دفع کنیم:

1. وقتی با انسانی مواجه می شویم، باید گذشته او را فراموش کنیم.
ما در اسارت گذشته ایم و تا وقتی در این حالت هستیم، نمی توانیم همه انسانها را دوست داشته باشیم.

2. باید بتوانیم از ظواهر هم بگذریم و پیشداوری نکنیم.

3. باید از اسارت باورهای خویش رها شویم. زیرا این باورها می توانند مانند سدی در برابر محبت متقابل انسان بایستند. اگر بنا باشد بگوییم هر کسی که باورهایش مثل باورهای من است مورد مهر و محبت من قرار می گیرد، نمی توانیم کسی را برای دوست داشتن بیابیم.

(مصطفی ملکیان، مقاله «تدین متعقلانه(بخش دوم)»

🔷با مدیران شایسته همراه شوید

🔰Competentmanagers

.
🌷🌻... او (محمد ص) از قلب ها وارد میشود، نه از دیوارها. و این پیروزی جاودانه است-
🔺حضرت محمد (ص) :

هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .-

💐باسلام و احترام؛ بیست و هفتم رجب، خجسته سال روز مبعث، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐-

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشد
🆔@CompetentManagers

#کانال #مدیران #شایسته #مدیریت #دولتی #منابع #انسانی #مطالعه #علمی #فرهنگی #اجتماعی #سیاسی #اقتصادی #توسعه #اندیشه #تفکر #انتقادی #عقلانیت #دکتر #کاشفی #گفتگو #تعامل #صبر #مدارا #جامعه #میلاد_پیامبر #حکمرانی #چالش #سازمان
#CompetentManagers

🔴 دغدغه های کارمندی
دکتر مهدی یاراحمدی خراسانی

✅ تحقق بسیاری از وعده های دولت منوط به ایجاد زیرساخت ها و رعایت پیش نیازهای اساسی در نظام اداری کشور است. یکی از این پیش نیازها تیم اجرایی دولت یعنی کارمندان هستند. باید نظام اداری به گونه ای بازسازی شود که بازوان اجرایی دولت بیشترین میزان رضایت را داشته و به مشکلات قابل حلشان توجه گردد. مهترین مشکلات و دغدغه های کارمندی عبارتند از؛

1⃣ افزایش تورم و کاهش قدرت خرید:
مشکلات_اقتصادی و افزایش هزینه های عادی زندگی عرصه را بر حقوق بگیران تنگ نموده و این امر برنحوه خدمت رسانی تاثیر منفی گذاشته است. کارمندان و برخی دیگر از اقشار مثل کارگران حقوق و مزایای ثابتی دریافت می کنند. لذا زمانی که درصدی اندک به حقوقشان افزوده می شود تاثیر چندانی روی قدرت خرید آنها نمی گذارد.

2⃣ عدم توانایی در پس انداز:
شاید یکی از مهم ترین دغدغه های کارمندان حقوق بگیر حساب وکتاب ماهانه و تنظیم دخل و خرج باشد. در برخی موارد با وجود افزایش قیمت ها و عدم تناسب آن با حقوق چیزی به نام پس انداز کردن برای کارمندان خنده دار جلوه می کند!

3⃣ عدم عدالت مالیاتی:
انتظار نظام_اداری و اقتصادی کشور این است که در توزیع بار توسعه و تحمل تنگناهای اقتصادی کشور عدالت لحاظ شود؛ این گونه نباشد که قبل از همه کارمندان باشند که مالیات بپردازند و اقشار دیگر زحمات کمتری را متحمل شوند و خیلی از مرفهین با شیوه های خاص از پرداخت مالیات فرار کنند.

4⃣ پایین بودن فرصت خلاقیت و پیشرفت:
یک کاسب برای پیشرفت و افزایش مشتریان می تواند دکوراسیون مغازه و یا قیمت اجناس خود را تغییر دهد تا با جلب رضایت مشتری بتواند سود بیشتری به جیب بزند اما یک کارمند حتی در تغییر دکوراسیون اتاقش با محدودیت مواجه می شود. قدرت ابتکار و خلاقیت در مورد یک کارمند اندک و جای پیشرفت وی نیز محدود است.

5⃣ عدم استقلال کاری:
کارمندها استقلال_کاری پایینی دارند و نمی توانند ساعت های کاری را برای خودشان مشخص کنند و اگر یک روز بیمار شوند نمی توانند کار را رها و اندکی استراحت کنند. ساعت های کاری کارمندان مشخص است و نمی توانند برای بودن در کنار خانواده از آن عدول کنند. لذا پیش بینی مسائل رفاهی با اقتضای شرایط کارمندان به صورت عادلانه و با حداقل هزینه ضروری است.

6⃣ فقدان سیستم های ارزیابی دقیق:
در بسیاری از سازمان ها سیستم_ارزیابی مناسب و یا شاخصی برای سنجش شایستگی ها وجود ندارد. علی رغم تلاش های بسیاری که در عرصه مدیریت کشور صورت گرفته است اما هنوز غاطبه ی کارمندان از شیوه سنجش دقیق عملکرد و به تبع آن عدم شایسته سالاری گلایه مندند.

7⃣ حساسیت و فشار کاری بالا:
کارمندان چون همواره باید به مقامات مافوق پاسخگو باشند و بر این اساس مورد مواخذه قرار می گیرند فشار کاری بیشتری را تحمل می کنند. ضمن اینکه نگرانی درباره تضییع حقوق بیت المال حساسیت کار آن ها را نیز افزایش می دهد.

8⃣ عدم ثبات و امنیت شغلی:
چون بیشتر سازمان ها جذب رسمی و قراردادهای استخدامی محکمی ندارند کارمندان از نظر ثبات و امنیت_شغلی همواره با مشکل مواجه اند چرا که تضمینی وجود ندارد که سازمان قرارداد سال بعدشان را تمدید کند. این در حالی است که امنیت شغلی در صدر خواسته های کارمندان از دولت قرار دارد.

✅ کارمندان عموماً انسان های شریفی هستند که با وجود بسیاری از مشکلات اقتصادی و اداری کماکان با عزت نفس جریان زندگی را مدیریت می نمایند. هدف از طرح مشکلات کارمندان توجه به این نکته است که اگر به مطالبات و نیازهای صنفی و منزلتی آنها توجه شود به همان نسب بهره وری نظام_اداری کشور افزایش می یابد. دولت باید به گونه ای عمل کند که؛

▪️اولاً؛ کارمندان احساس احترام و توجه نمایند
▪️ثانیاً؛ برای نیل به حداکثر بهره وری نیروی_انسانی در سازمان ها مشکلات آن ها رسیدگی و حتی المقدور مرتفع گردد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐 سلام و عرض ادب؛🙏

🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت منابع انسانی، که اخیرا به جمع ما ملحق شده اند💐

🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏

✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰گزارش داوُس ۲۰۲۵*(۱ از ۸)

🖊️دکتر محمود سریع القلم

■پنجاه و پنجمین اجلاس مجمع جهانی اقتصاد در شهر کوچک داوُس (Davos) طی ۲۰ تا ۲۴ ژانویه (اول تا پنجم بهمن ماه ۱۴۰۳) تشکیل شد. حدود ۳۰۰۰ نفر از ۱۳۰ کشور در این اجلاس شرکت کردند و ۱۶۰۰ شرکت (۴۵ درصد از آمریکا) در آن حضور داشتند. ۳۵۰ مقام دولتی شامل ۶۰ رئیس دولت نیز مشارکت کردند. ۱۷۰ نماینده از گروه‌های جامعه مدنی از هر پنج قاره نیز فرصت اثرگذاری بر موضوعات و مباحث را داشتند. حدود ۲۵۰ استاد دانشگاه یا محقق یا نویسنده به دعوت داوُس، آخرین دستاوردهای علمی و دیدگاه‌های خود را در حدود ۳۰۰ جلسه طی پنج روز مطرح کردند. دونالد ترامپ در روز چهارم کنفرانس به صورت آنلاین حدود ۲۰ دقیقه سخنرانی کرد و سی دقیقه به پرسش‌های پنج رئیس هیأت مدیره بانک یا شرکت مالی و نفتی پاسخ داد. رئیس مجمع جهانی اقتصاد از او در انتهای این برنامه دعوت کرد تا سال آینده به صورت حضوری در داوُس شرکت کند.

□داوُس امسال پنج محور را در بر می گرفت: ۱) محافظت از کره زمین (۲۷ جلسه)؛ ۲) بنای مجدد اعتماد میان ملت‌ها و دولت‌ها (۲۸ جلسه)؛ ۳) صنعت در عصر هوش مصنوعی (۳۵ جلسه)؛ ۴) سرمایه‌ گذاری بر روی انسان‌ها (۴۴ جلسه) و ۵) افق‌های نوین در رشد و توسعه (۵۱ جلسه). در زیر، با عناوین متنوع، گزارشی از داوُس ۲۰۲۵ ارائه می‌گردد:

●ریاست جمهوری دونالد ترامپ
ترامپ و دولت او به علتِ هم زمانی سوگند او و شروع داوُس ۲۰۲۵، در اجلاس حضور نداشتند، اما به ندرت در جلسه‌ای از پی آمدهای محتمل ریاست جمهوری او صحبتی به میان نیامد. یک نکتۀ کانونی که بسیاری مطرح کردند این بود که او Maximalist (حداکثرگرا) است. بالاترین خواسته خود را مطرح می‌کند و سپس در فرآیند مذاکره به سوی تفاهم حرکت می کند. از این منظر، او یک دیپلمات و سیاستمدار عادی نیست که سخنانش بر اساس واقعیت باشد. به عنوان مثال، ولیعهد عربستان، پیروزی ترامپ را به او تبریک گفت و مجدداً خواست که اولین سفر خارجی خود را به عربستان انجام دهد.

○سپس برای جلب توجه دولت ترامپ، عربستان هم چنین اعلام کرد که طی چهار سال آینده ۶۰۰ میلیارد دلار در آمریکا سرمایه ‌گذاری خواهد کرد. سپس ترامپ در سخنرانی خود برای مخاطبان داوُس اظهارامیدواری کرد که عربستان سطح سرمایه‌ گذاری خود را به یک تریلیون دلار ارتقاء بخشد. ترامپ همچنین اعلام کرد برای شرکت‌هایی که کالای خود را در آمریکا تولید کنند نرخ مالیات را به ۱۵ درصد تقلیل خواهد داد. ترامپ به موجب احکامی که طی هفتۀ اول ریاست جمهوری خود صادر کرد، فراز و نشیب های فراوانی را در نحوۀ عملکرد دولت آمریکا ایجاد کرده است، از توقف استخدام در دولت گرفته تا جلوگیری از ورود مهاجران جدید. ارتش آمریکا در مرز مکزیک مستقر شده است و مانع ورود مهاجران از آمریکای مرکزی خواهد شد. اکثر شرکای تجاری آمریکا بیش از آنچه که از امریکا وارد کنند به این کشور می فروشند. این شامل شرکای مهم مانند چین، مکزیک، ژاپن و کره جنوبی می‌شود. ترامپ همه این کشورها را با افزایش گمرک تهدید کرده است.

■عموم اقتصاددانان در داوُس معتقد بودند که معلوم نیست در عمل چه اتفاقاتی بیافتد چون افزایش نرخ گمرکی نه تنها در آمریکا به افزایش نرخ تورم می‌انجامد بلکه در هزینه های زنجیرۀ کالا در سطح جهانی نیز پی‌آمدهای تورمی دارد. به نظر می‌رسد دولت ترامپ اعتقاد عمیقی به کارکرد سازمان های بین المللی و قواعد نسبتاً تثبیت شدۀ اقتصادی از طریق سازمان تجارت جهانی ندارد و بر خلاف دولت بایدن که به چند جانبه‌ گرایی اقتصادی و برون‌ سپاری امنیتی معتقد بود، دولت ترامپ در پی توافقات و تعاملات دوجانبه با کشورها باشد تا از این طریق منافعِ ملی آمریکا را تأمین کند.

□بسیاری معتقد بودند که اختلالات ناشی از دولت جدید آمریکا، عموماً موقتی خواهند بود و ممکن است بدنۀ دستگاه اجرایی و طبقه بوروکرات‌ها، واکنش های منفی اما نامحسوس نسبت به این تحولات و سیاست‌های جدید نشان دهند. از این رو، سیاست‌های این دولت را باید مورد به مورد بررسی کرد. ترامپ در روابط بین‌المللی، نزدیک‌ترین روابط را با رؤسای جمهور آرژانتین و چین، نخست وزیر هند و ولیعهد عربستان خواهد داشت. همینطور پیش‌بینی می‌شود که عموم کشورهای عربی در خلیج فارس و مصر، اردن، عراق و اسرائیل از روابط نزدیکی با دولت ترامپ برخوردار باشند. روابط با ترکیه تابع میزان تطابق منافع آن‌ها در ناتو، سوریه و همچنین دیدگاه‌های ترکیه به اسرائیل خواهد بود.

●انتظار می‌رود که دولت ترامپ به صورت Package مسائل خود را با روسیه شامل اوکراین، ناتو، سلاح‌های هسته‌ای، صادرات انرژی و ایران، حل کند و صرفاً بر جنگ اوکراین متمرکز نشود. به میزانی که اروپا و آمریکا حاضر باشند ۲۲۰۰۰ تحریم فرد و سازمان روسیه را تخفیف دهند، مسکو نیز در موارد package معامله خواهد کرد.

○پیش بینی می‌شود اعراب خلیج فارس در دوره ترامپ از بهترین شرایط مالی، اقتصادی و فنآوری برخوردار شوند. چندین شرکت اماراتی قصد دارند حدود ۲۰ میلیارد دلار در ساختن Data Center برای پردازش و ساخت مدل‌های بنیادی هوش مصنوعی سرمایه‌گذاری کنند. چنین سرمایه‌گذاری، وابستگی متقابل این منطقه با آمریکا را به مراتب عمیق‌ تر خواهد کرد. ابوظبی و مایکروسافت همکاریشان به ارزش یک میلیارد دلار برای ساخت یک Data Center در این شهر را آغاز کرده‌اند.

■شرکت هواپیمایی قطر با ایلان ماسک مذاکره کرده تا از طریق Starlink تمامی پروازهای خود را پوشش اینترنتی دهد. فرودگاه دوحه در سال حدود ۵۲ میلیون مسافر دارد که از سال ۲۰۲۲ تاکنون ۵۰ درصد افزایش یافته است. از ۵۲ میلیون مسافر، ۴۰ میلیون نفر از فرودگاه دوحه به اروپا، آفریقا، آسیا و استرالیا عبور می‌کنند. شرکت PureHealth اماراتی که بزرگترین تأمین کننده درمان در جزیره‌العرب است، ۱۸ شعبه در اوکلاهما و نیومکزیکو آمریکا تاسیس کرده است. آمریکا، اوپک عربی (عراق، مصر، لیبی، سوریه و کشورهای حوزه خلیج فارس) را تشویق کرده که علاوه بر نفت و گاز به سوی سرمایه‌گذاری در انرژی پاک حرکت کنند و انبوهی از شرکت‌های آمریکایی در این چارچوب آغاز به همکاری کرده اند

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معجزه گفتگو در سازمان

💡سالها پیش در جلسه ای که تعداد زیادی از مدیران یک سازمان بزرگ چند ده هزار نفری از سطوح مختلف سازمانی در آن حضور داشتند، فرصتی فراهم شد تا پرسشنامه ای را توزیع کرده و نتایج آن را تحلیل کنم.


🔹یکی از سؤالات پرسشنامه این بود: "آخرین باری که توانستید در یک نشست آزاد و باز و راحت، با مافوقتان گفتگو کنید و حرف دلتان را بزنید و بپرسید و نترسید و ... چه زمانی بوده است؟"


🌀اغلب پاسخها از این جنس بودند: مدت ها است که این اتفاق نیفتاده است یا تاکنون چنین تجربه ای نداشته ام و ...


🔹سؤال بعدی پرسشنامه این بود: "آخرین باری که مرئوسان شما توانسته اند با شما در جلسه ای راحت و باز و آزاد، گفتگو کنند، حرف دلشان را بزنند، انتقاد کنند، بپرسند و نترسند چه زمانی بوده است؟"


🌀اغلب پاسخها این بود: این اتفاق همواره رخ میدهد و اصلا بین ما و کارمندانمان فاصله ای نیست و این نوع گفتگوها، امری عادی و رایج در تیم و واحد سازمانی ما است.


جالب اینجاست که کسانی که به این سؤالات پاسخ داده بودند شامل: رئیس و مرئوس، در جلسه کنار هم نشسته بودند و در مورد یکدیگر اظهار نظر میکردند!


🔻آیا مراقب هستیم که تجربه حضور در جلساتی که مایلیم و نیاز داریم با مافوقمان داشته باشیم را از کارکنان تحت سرپرستی خودمان دریغ نکنیم؟ آخرین باری که چنین نشستی را با همکارانمان چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی داشتیم، چه زمانی بوده است؟

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers