🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.

🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.

🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.

🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان می‌شود. / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته ...
‌
🆔@Competentmanagers

📕شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟

🔴فرهنگ استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد، این گفتار معروف پیتر دارکر در توصیف نقش فرهنگ در اجرای استراتژی است.

🔴واقعیت این است که فرهنگ نه‌ تنها استراتژی بلکه هر برنامه تحولی دیگر را که به مذاقش سازگار نباشد می‌بلعد و بدون توجه به آن سازمانی تدوین استراتژی آب در هاون کوبیدن است.

🔴به عنوان یک استراتژیست همواره باید نسبت به فرهنگ داخلی سازمان حساس باشید، بخصوص به فرهنگ‌های خطرناکی که استراتژی را در نطفه خفه می‌کنند. یکی از این فرهنگ‌های خطرناک، فرهنگ سلسه مراتبی است.

🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.

🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.

🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.

🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان می‌شود. بدیهی است در چنین فضایی هر طرحی که از اتاق مدیریت (آنها) بیرون بیاید در میان کارکنان (ما) محبوبیتی ندارد.

🔴استراتژی شما هرچه باشد پیش از هر کاری باید این “آنها” و “ما” را حذف کنید. چنانچه مدیران آمادگی این تغییر را نداشته باشند، قطعاً در پیاده‌سازی استراتژی به مشکل بر خواهند خورد.

🔴پیش از اجرای استراتژی لازم است یک گام عقب بگذارید. هر آنچه ممکن است موجودیت شما را به‌عنوان یک سازمان واحد را تهدید کند، بشناسید و حذف کنید.

🔴برای ایجاد یک سازمان واحد ممکن است نیاز باشد، امتیازات ویژه، پاداش‌ها، دریافت‌های نامتعارف، القاب، قوانین، حتی تفاوت در لباس کار را حذف کنید.

🔴استراتژی خود را صبحانه فرهنگ سازمانی نکنید، استراتژی خود را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کنید که به قول جودی فیلیپس ” استراتژی شما، فرهنگ را به صبحانه دعوت کند”

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوه‌اش روی زمین می‌ریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.

پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.

رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.

👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در برخی سازمان‌ها و مدل‌های مدیریتی، سلسله مراتب به طور کامل حذف شده یا به حداقل رسیده است. این نوع سازمان‌ها معمولاً به عنوان سازمان‌های بدون سلسله مراتب یا سازمان‌های افقی شناخته می‌شوند. از جمله این سازمان‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. شرکت‌های استارتاپی: بسیاری از استارتاپ‌ها به دلیل اندازه کوچک و فرهنگ نوآوری، معمولاً ساختارهای غیررسمی و بدون سلسله مراتب دارند.

2. سازمان‌های غیرانتفاعی: برخی از این سازمان‌ها نیز به دنبال ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همکاری بیشتر هستند و به همین دلیل از ساختار غیرمرتب استفاده می‌کنند.

3. مدل‌های مدیریت مشارکتی: در این مدل‌ها، تصمیم‌گیری به صورت گروهی و با مشارکت تمام اعضا انجام می‌شود، که می‌تواند به کاهش سلسله مراتب کمک کند.

4. شرکت‌هایی با فرهنگ نوآورانه: مانند برخی شرکت‌های تکنولوژی یا خلاق، که برای تشویق نوآوری و خلاقیت، به ساختارهای افقی تمایل دارند.

5. تیم‌های خودمدیریتی: در این نوع تیم‌ها، اعضا به صورت مستقل و با همکاری یکدیگر کار می‌کنند و نیازی به نظارت مستقیم ندارند.

این نوع سازمان‌ها معمولاً بر اساس همکاری، اعتماد و ارتباطات قوی بین اعضا فعالیت می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌رییس خوب کیست؟

🔸داشتم راجع به موضوع رابطه رییس و کارکنان بحث می کردیم و گفتم رابطه رئیس و‌کارمند، بایدرابطه خوب و مستمری باشد! و کارمند باید رییس خود را انتخاب کند. یکی از دانشجویان پرسید از کجا بدانیم رابطه ما و رئیس خوب است و یا رئیس با ما درست برخورد می کند؟
گفتم نشانه ها که زیاد است اما می توانیم به چند مورد برجسته اشاره کنیم. بالاخره با اظهار نظر دانشجویان و جمع بندی من، به چند مورد زیر رسیدیم؛

🟢⁃ توجه به جایگاه انسان؛ هر چه به منابع انسانی و جایگاه انسان توجه بیشتری داشته باشد و تکریم و احترام متقابل باشد، و رابطه از تکبر و خودبینی به دور باشد، رابطه رئیس و کارمند سالم تر است.

🟢⁃ امنیت شغلی؛ تهدید به اخراج و تنبیه، روشی شکست خورده است اما هنوز ابزار مدیران ضعیف است. رابطه با کسی که امنیت را تهدید می کند رابطه پایدار یا خوبی نخواهد بود.

🟢⁃ امنیت روحی و روانی؛ ایجاد احساس آرامش و امنیت، تقویت حس دلسوزی و پشتیبانی رابطه را محکم‌تر می کند.

🟢⁃ عزت نفس و اعتماد به نفس؛هر اندازه رئیس و کارمند در تقویت عزت نفس یعنی احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس یعنی خودباوری بکوشند رابطه بهتری دارند.

🟢 ⁃ شنونده خوبی بودن؛در رابطه خوب رئیس و کارمند، آنها برای همدیگر شنونده خوبی هستند، با احترام به صحبت ها گوش می دهند و از یکدیگر تشکر می کنند و اشکالات را با حسن نظر مطرح می نمایند.

🟢 ⁃ ابراز نظر؛ هرچه رابطه بهتر باشد، نظرات و ایده ها بهتر و راحتتر بیان می شود. احساس ترس از انتقاد و سرزنش وجود ندارد.

🟢 ⁃ فرصت رشد و ارتقا؛هر چقدر مدیر و کارمند یکدیگر را در رشد و ارتقا کمک کنند رابطه بهترست. چقدر دغدغه و اراده این کار وجود دارد و تلاش می شود فرصت و زمینه رشد و موفقیت را فراهم شود.

🟢⁃تعادل کار و زندگی؛ چقدر در تعادل کار و زندگی شما دقت می کند. واگذاری کار اضافه و‌توقع اضافی انسان را از تعادل خارج می کند. توقع یک طرفه، رابطه را سست می کند.

🟢 ⁃ تفویض اختیار؛ چقدر در واگذاری کارها و دادن اختیار، به توانایی افراد کمک می کند.

🟢⁃ دستمزد عادلانه؛ چقدر در دستمزدها به میزان کار و تلاش توجه دارد. احساس ظلم و ناعدالتی رابطه را ناسالم می کند.

🟢 ⁃ شایسته سالار؛ چقدر در ارتقا، به شایستگی توجه دارد.

🟢 ⁃ مدیریت بهره وری؛ چقدر به اهداف سازمان و بهره وری توجه دارد و اهداف سازمانی را بر اهداف خود ترجیح می دهد.

🟢 ⁃ رضایت مشتری؛ چقدر به رضایت مشتریان و سایر ذینفعان توجه دارد

🟢 ⁃ قدرشناسی؛ در رابطه خوب، رئیس و کارمند، از زحمات یکدیگر قدردانی می کنند و موفقیت به حساب به همه گذاشته می شود و توسط کسی مصادره به مطلوب نمی شود.

✴️ مخلص کلام اینکه؛
اگر رابطه خوب و سالم بین کارمند و رئیس وجود نداشته باشد، سازمان سالم و موفق نخواهد ماند./ ✍️دکتر دانشفرد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟

آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.

سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:

اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:

هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.

تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:

هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:‌

رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

بِرندتان را مدیریت کنید:

شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

روی آینده تمرکز کنید:

هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.

افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:

این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.

به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید:

شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.

به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:

وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.

به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:

مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.

بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:

از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.

اول بشنوید بعد سخن بگویید:

رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.

همیشه خطر کنید:

چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.

همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.

رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.

منبع: entrepreneur

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قدرت شگفت‌انگیز یک احوال‌ پرسی ساده از همکارتان

مجله کسب و کار هاروارد

ما انسان‌ها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی می‌کنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق می‌کند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعداد‌ها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه‌، تعهد و کارایی بیشتری کار می‌کنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.

برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.

پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی می‌کنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.

اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به ‌آن‌ها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان می‌دهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.

حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آن‌ها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.

در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آن‌ها سلام و احوال‌پرسی می‌کنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای) به آن‌ها پیدا می‌کنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آن‌ها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آن‌ها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث می‌شوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.

حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آن‌ها زیاد معنی‌دار نبود./ ادامه دارد.....

با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بخش دوم

🔰هنر احوال‌پرسی:

🔹ما در موسسه EY برای اطلاع از احوالات کارمندانمان به منظور ایجاد یک ارتباط دوستانه و همچنین یاری‌رسانی به آن‌ها پس از وقایع و اخبار مهم، زمان بسیار زیادی را صرف کرده‌ایم. گرچه نباید فراموش کرد که افراد ممکن است دیدگاه‌های متفاوتی در مورد چگونگی ارتباطشان با دیگر کارمندان داشته باشند. با وجود اینکه بعضی از کارمندان ممکن است علاقمند باشند که با شما رو در رو صحبت کنند، سایر افراد ممکن است ارتباط دیجیتال از طریق چَت را ترجیح دهد و یا اینکه اصلاً‌ مایل به برقراری چنین ارتباطی نباشند. یادگیری اینکه چگونه باید با کارمندان طوری ارتباط برقرار کرد که با شما احساس راحتی کنند، نکته کلیدی در ایجاد همبستگی در محل کار است. در اینجا ما به بعضی از توصیه‌ها که می‌توانند به شما در یافتن راه مناسب احوال‌پرسی با همکارانتان کمک کنند اشاره می‌کنیم:

🔹از فرصت‌های کوچکی که به دست می‌آورید برای برقراری ارتباط استفاده کنید:
سعی کنید با ارتباط برقرار کردن با همکارانتان به آن‌ها بفهمانید که برای‌ آن‌ها ارزش قائل هستید و آن‌ها را درک می‌کنید و آن‌ها برای شما اهمیت دارند. هشیار باشید و سعی کنید از فرصت ‌های کوچکی که در طول روز به دست می‌آورید برای برقراری ارتباط موثر استفاده کنید. برای مثال، یک “حالتان چطور است؟” ساده یا “چه کمکی از دست بنده بر می‌آید؟” کوتاه می‌تواند در هر شغلی که هستید تاثیر فوق‌العاده‌ای داشته باشد.

🔹سوگرایی‌ها را کنار بگذارید:
زمان احوال‌پرسی زمان شنیدن نقطه نظر طرف مقابل است نه زمان مناظره و متقاعد کردن طرف مقابل. وقتی کسی مسئله‌ای را با شما در میان می‌گذارد که شما لزوماً با آن موافق نیستید یا آن را درک نمی‌کنید، شاید بهتر باشد در مورد آن از خودتان علاقه نشان دهید و از همکارتان بخواهید بیشتر در موردش برای شما توضیح دهد. ممکن است که در ادامه پاسخ‌های آن‌ها شما را شگفت‌زده کند. برای مثال، “بیشتر راجع به آن برایم بگو” یا “هیچ وقت راجع به آن اینطور فکر نکرده بودم اما درک می‌کنم که ما ممکن است وضعیت‌های مشابهی را به اشکال مختلف تجربه کنیم و به خاطر توضیحی که به من دادید متشکرم.”

🔹حسن ظن داشته باشید:
سعی کنید هر گفتگویی را که با همکارانتان شروع می‌کنید از روی حسن ظن باشد و باور داشته باشید که طرف مقابل بد شما را نمی‌خواهد، بخصوص در شرایط دشوار. گاهی ممکن است احساس کنید که طرف مقابل را قبول ندارید اما حسن ظن می‌تواند به شما کمک کند که کمی تعلل کرده و در راستای شفاف شدن بعضی نکات مبهم سوالاتی از او بپرسید و به شکل معنی‌دارتری با وی ارتباط برقرار کنید. گاهی این تعلل‌ها می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. مثلاً خوب است که بگویید “من حرفم را قطع کردم چون نمی‌دانم چه چیزی بگویم،” یا “من حرفم را قطع کردم چون می‌خواهم بهتر متوجه شوم شما چه می‌خواهید بگویید”.

🔹هیچ عیبی ندارد که کامل نباشید:
از همکارانتان تقاضا کنید که نظرشان را در مورد عملکرد شما بگویند، بخصوص آن‌هایی که نسبت به شما تازه‌کار ترند. با برخوردی که نسب به نظراتشان از خود بروز می‌دهید نشان‌ دهید که به آن‌ها اعتماد دارید. برای مثال با تایید اینکه شما کامل نیستید و ممکن است طرف مقابلتان درست بگوید و همچنین آزادانه صحبت کردن در مورد چالش‌هایی که با‌ آن‌ها روبرو هستید، می‌توانید ارتباطتان با همکاران هم‌رده و بالادستی را انسانی‌تر کنید.

🔹استوار و مسئولیت‌پذیر باشید:
شفافیت داشته باشید و حتی در شرایط تحت فشار یا طی گفتگو‌های دشوار از خود استواری و رفتار فراگیر نشان دهید. در کنارش از دیگران نیز انتظار مسئولیت‌پذیری داشته باشید و آن‌‌ها را در زمینه های مختلف تشویق کنید. برای مثال در مواقعی که رویدادی سخت اتفاق می‌افتد به هم‌گروهی‌هایتان پیشنهاد دهید که با یکدیگر گفتگو کنید و در واکنش‌های خودتان نسبت به آن‌ها رفتار فراگیر داشته باشید تا از شما الگو بگیرند.

🔰این پنج توصیه می‌توانند در راهی که در پیش دارید به شما کمک کنند اما برای رسیدن به نتیجه‌ای فراگیر هیچگاه نباید از تلاش باز بایستید. هدفی که در نظر دارید نیازمند عزم جدی و مستمر (بخصوص از سوی مدیریت سازما‌ن‌ها) است زیرا بیشتر افراد در محل کارشان به دنبال اعتبار، امنیت، تحقق اهداف و شادمانی هستند.

◀️ به عنوان نتیجه این تلاش ها می‌توانند در مقیاس‌های مختلف مزیت‌های فوق‌العاده‌ای داشته باشند، از تعهد بیشتر کارمندان به کار گرفته تا حفظ مشتری و نتایج اقتصادی مطلوب‌تر. با شروع از کار‌های ساده‌ای مانند احوال‌پرسی، همه می‌توانیم قدرت اثرگذاری در زندگی سایرین و حتی تغییر نتیجه وقایع مهم را انتظار داشته باشیم.

با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🫵 ششم بهمن ماه روز جهانی آموزش بهداشت و ارتقای سلامت گرامی باد

👈 روز جهانی آموزش، فرصتی برای تأکید بر اهمیت یادگیری و آموزش در زمینه‌های مختلف، به ویژه در حوزه سلامت است.

👈شعار ملی امسال "آموزش سلامت با هوش مصنوعی: از سواد سلامت تا شهرهای سالم" نشان‌دهنده توجه به استفاده از تکنولوژی‌های نوین در آموزش و نقش آن‌ در ارتقاء سلامت جامعه است.

👈 سواد سلامت به معنای توانایی افراد در دسترسی به اطلاعات سلامت و استفاده از آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه است و شهرهای سالم به محیط‌هایی اطلاق می‌شود که در آن‌ها سلامت شهروندان تأمین می‌شود.

👈 هوش مصنوعی می‌تواند با فراهم کردن اطلاعات دقیق و به‌روز، به افزایش سواد سلامت عموم مردم کمک کند، به طوریکه ارتقاء سطح سواد سلامت عمومی به بهینه‌سازی زیرساخت‌ها، مدیریت منابع بهداشتی و ایجاد شهرهای سالم بیانجامد.  

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰به بهانه روز ملی آموزش ....

تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...


عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌿 قابل توجه اساتید محترم و کوششگران حوزه آموزش، تعالی و توسعه منابع انسانی؛

✍پیام یونسکو
به مناسبت روز جهانی آموزش

✅ آموزش یک حق انسانی و مسئولیت عمومی است. مجمع عمومی سازمان ملل متحد در سال ۲۰۱۸ میلادی *، ۲۴ ژانویه* ( ۴ بهمن ) هر سال را به‌عنوان *روز جهانی آموزش* ، در جهت تبیین نقش آن برای صلح و توسعه اعلام کرد. 
  🔹شعار امسال روز جهانی آموزش
« *To invest in people, prioritize education
؛ برای سرمایه‌گذاری روی افراد ، اولویت را به آموزش بدهید»،*
انتخاب شده است.

✅ *یونسکو* در بیانیه خود به مناسبت روز جهانی آموزش آورده است:
 🔹« جهت شتاب‌بخشیدن  به تحقق *« اهداف_توسعه_پایدار»* (SDG) *در شرایط رکود جهانی، نابرابری فزاینده و بحران‌های آب‌‌و‌هوایی و ... آموزش باید در اولویت قرار گیرد.* از این رو اگر بخواهیم در صلحی سیاره‌ای و شرایط عادلانه‌تری زنده بمانیم و رشد کنیم، *آموزش جان‌مایه بنیادین امید و راه‌حل ماست».*
🔹از دیدگاه یونسکو *آموزش مادام‌العمر* که از نخستین سال‌های زندگی آغاز می‌شود، می‌تواند چرخه فقر را بشکند، سلامتی را بهبود بخشد، مردم را برای حرفه های مناسب با فرصت های مهارت آموزی و مهارت افزایی آماده کند و ...

✅  *در دنیای امروز که عصر دانش و سرریز اطلاعات است، بدون تردید سودآورترین و پربازده ترین سرمایه گذاری برای مردم در اولویت قراردادن آموزش است و هزینه کردن اندک و تنگ نظرانه در آن خطری است که زیست بوم اجتماعی و درهم تنیده انسان ها را به مخاطره خواهد افکند.*
🔹بند نخست ماده ۲۶ اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز به *«حق آموزش»* اختصاص داده شده است. توجه به این موضوع در اسناد بین المللی حقوق بشری نشان از تاثیرگذاری آموزش بر مناسبات اجتماعی در شکل گیری جهانی بدون مرز و عاری از خود شیفتگی های سیاسی و اجتماعی است.
 
🌿  آمادگی برای زیستن خلاقانه و شجاعانه و مسئولانه. آموزش، پرورش سوژه‎های شایسته و تواناست؛ مدرسه‌ای که چنین آمادگی را ایجاد کند، مدرسه آینده است؛ مدرسه‌ای که در آن نسل جدید از طریق مشارکت فعال و داشتن آزادی برای به‌کارگیری خلاقیت خود و همچنین خلقِ فرهنگی مبتنی بر اقتضائات وجودی کودک و نوجوان و کسب تجربه‌ای از زمان که متعلق به آینده آنان است، توانمند و کارا می‌شود. این کارایی و توانمند شدن، حس رضایت پایدار را برای کودکان و نوجوانان خلق می‌کند.»*

✅ اگر بخواهیم در آینده نسل‌های جوان  زندگی بهتری داشته باشند، لازم است سیاست حافظه‌سازی در مدرسه‌ها تغییر کند و *عاملیت*، *فردیت* و *تفاوت‌ هایِ فردی و اجتماعی*
دانش‌آموزان پذیرفته شود.

✍خدمتگزار حمیدرضا .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔵مطالعات گالوپ نشان میدهد در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد. ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این استعداد های برتر مدیریتی را نمی شناسیم و یا بنا به دلایلی سیستم مناسبی برای شناسایی استعداد های برتر مدیریتی در سازمان خود تعبیه نکرده ایم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.

🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم، باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایستگان جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯از پیش داوری های متعصبانه، ازتنگ نظری ها و استفاده از برچسب های ناعادلانه به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم، با نگاهی گسترده و فراگیر از بهترین و قوی ترین مدیران سازمان خود استفاده کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ قحطی مدیر...!!!

🔴 موسسه گالوپ در یکی از پژوهشهای اخیر خود به این نتبجه رسیده است که حدود ده درصد از مردم، استعدادهای عالی و کافی برای مدیر شدن دارند.

🟠 همچنین حدود بیست درصد از مردم بعضی از شایستگی های لازم برای مدیر شدن را دارند و می توان آنها را هم با کمی سرمایه گذاری آموزشی و زیر نظر مربیان خوب، به مدیرانی موفق و موثر تبدیل کرد.

🟡 این بررسی نشان داده است که فقط هجده درصد از مدیران موجود در سازمانها از بین آن ده درصد انتخاب شده اند، در حالی که این افراد به طور میانگین ۴۸ درصد سود بیشتر، در مقایسه با سایر مدیران، برای سازمانشان به ارمغان آورده اند.

🟢 وقتی پژوهشگران گالوپ از مدیران فعلی سازمان ها سئوال کردند که به نظر خودشان چرا برای تصدی مناصب مدیریتی انتخاب شده اند و نسبت به بقیه چه تمایز و اولویتی داشته اند، در پاسخ با این دو گزینه روبرو شدند:

1️⃣ ما نسبت به بقیه، سابقه کار و تجربه بیشتری در حرفه یا سازمان داشتیم!

2️⃣ ما در مشاغل قبل از مدیر شدن (مشاغل غیر مدیریتی) موفق بودیم!

⭕️ این دو پاسخ نشان می دهد که در انتخاب مدیران، ما به جای سنجش استعداد مدیریتی آنها، موفقیت در مشاغل غیر مدیریتی و یا طول سابقه آنها را ملاک قرار می دهیم.

🔵 در سازمان ها به طور متوسط به ازاء هر ۱۰ نفر کارمند، یک مدیر و سرپرست لازم است و از بین هر ۱۰ نفر کارمند هم یک نفر هست که استعداد برتر در زمینه مدیریت باشد.

🟣 نتیجه : این دو اطلاع نشان می دهد که ما با کمبود مدیر مواجه نیستیم. مشکل اینجاست که این افراد را نمی شناسیم و یا ملاحظات سیاسی و غیر منطقی اجازه نمی دهد آنها را منصوب کنیم.

🎯 توصیه راهبردی :
اگر می خواهیم سازمان های موفق تری داشته باشیم، باید خود را به هنر شناسائی استعدادهای مدیریتی مجهز کنیم و در انتصاب شایستگان جسارت لازم را به خرج دهیم.
🎯از پیش داوری های متعصبانه، ازتنگ نظری ها و استفاده از برچسب های ناعادلانه به افراد پرهیز کنیم و به جای کوچک کردن دامنه کسانی که می توانیم با آنها کار کنیم، با نگاهی گسترده و فراگیر از بهترین و قوی ترین مدیران سازمان خود استفاده کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️برای ایجاد سازمان‌های موفق‌تر، شناسایی استعدادهای مدیریتی و انتصاب شایسته‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است. این فرآیند نیازمند رویکردی سیستماتیک و مبتنی بر شواهد علمی است تا از پیش‌داوری‌ها و برچسب‌زنی‌های ناعادلانه جلوگیری شود. در ادامه، با استناد به مطالعات اخیر، این موضوع را بسط داده و شواهد تجربی و علمی ارائه می‌شود.

1. شناسایی استعدادهای مدیریتی: یک فرآیند سیستماتیک
شناسایی استعدادهای مدیریتی نباید به شانس یا روابط شخصی واگذار شود. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از چارچوب‌های سیستماتیک برای شناسایی استعدادها استفاده می‌کنند، عملکرد بهتری دارند. به عنوان مثال، مدل‌های شایستگی که بر اساس ویژگی‌های رفتاری، مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای نقش‌های مدیریتی طراحی شده‌اند، می‌توانند به شناسایی دقیق‌تر استعدادها کمک کنند. این مدل‌ها نه تنها به کاهش سوگیری‌ها کمک می‌کنند، بلکه تضمین می‌کنند که افراد بر اساس معیارهای عینی و مرتبط با شغل انتخاب می‌شوند.

2. اجتناب از پیش‌داوری و برچسب‌زنی
پیش‌داوری‌های ناخودآگاه و برچسب‌زنی می‌توانند مانع شناسایی استعدادهای واقعی شوند. تحقیقات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از ابزارهای ارزیابی عینی مانند آزمون‌های روان‌سنجی، مصاحبه‌های ساختاریافته و بازخورد 360 درجه استفاده می‌کنند، بهتر می‌توانند از این سوگیری‌ها اجتناب کنند. این ابزارها به جای تکیه بر برداشت‌های شخصی، بر داده‌های واقعی و رفتارهای قابل مشاهده تمرکز می‌کنند.

3. استفاده از نگاهی وسیع برای شناسایی استعدادها
سازمان‌ها باید دامنه جستجوی خود را برای شناسایی استعدادها گسترش دهند. این به معنای نگاه فراتر از سلسله مراتب سنتی و جستجوی استعدادها در تمام سطوح سازمان است. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که برنامه‌های جانشین‌پروری و توسعه رهبری را در تمام سطوح اجرا می‌کنند، بهتر می‌توانند از استعدادهای داخلی خود استفاده کنند و از خروج استعدادهای کلیدی جلوگیری کنند. این رویکرد نه تنها به حفظ استعدادها کمک می‌کند، بلکه فرهنگ سازمانی مثبت و مشارکتی را تقویت می‌کند.

4. جسارت در انتصاب شایسته‌ها
انتصاب شایسته‌ها نیازمند جسارت و شفافیت است. سازمان‌ها باید از انتصاب افراد بر اساس روابط شخصی یا سابقه طولانی خدمت اجتناب کنند و به جای آن، بر شایستگی‌ها و پتانسیل افراد تمرکز کنند. تحقیقات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که از فرآیندهای شفاف و مبتنی بر شایستگی برای انتصاب مدیران استفاده می‌کنند، عملکرد بهتری دارند و بهتر می‌توانند با تغییرات محیطی سازگار شوند.

5. تأثیر مثبت مدیریت استعداد بر عملکرد سازمانی
مدیریت استعداد نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند، بلکه تأثیر مثبتی بر عملکرد کلی سازمان دارد. مطالعات نشان می‌دهند که سازمان‌هایی که برنامه‌های مدیریت استعداد را به‌طور مؤثر اجرا می‌کنند، بهره‌وری بالاتری دارند، نوآوری بیشتری نشان می‌دهند و بهتر می‌توانند در بازار رقابتی باقی بمانند. این سازمان‌ها همچنین رضایت و تعهد کارکنان را افزایش می‌دهند، که به نوبه خود به کاهش نرخ ترک خدمت و افزایش وفاداری کارکنان منجر می‌شود.

6. شواهد تجربی از سازمان‌های موفق
برخی از سازمان‌های پیشرو در جهان، مانند شرکت‌های فناوری اطلاعات و ارتباطات، از مدل‌های پیشرفته مدیریت استعداد استفاده می‌کنند. به عنوان مثال، شرکت‌هایی مانند گوگل و مایکروسافت از ابزارهای تحلیلی و داده‌محور برای شناسایی و توسعه استعدادها استفاده می‌کنند. این شرکت‌ها نه تنها به شایستگی‌های فنی، بلکه به مهارت‌های رهبری و توانایی‌های حل مسئله نیز توجه ویژه‌ای دارند.

نتیجه‌گیری
برای ایجاد سازمان‌های موفق‌تر، شناسایی و توسعه استعدادهای مدیریتی باید به‌طور سیستماتیک و مبتنی بر شواهد علمی انجام شود. اجتناب از پیش‌داوری‌ها، استفاده از ابزارهای ارزیابی عینی، و جسارت در انتصاب شایسته‌ها از جمله عوامل کلیدی هستند که می‌توانند به بهبود عملکرد سازمانی و ایجاد مزیت رقابتی پایدار کمک کنند. سازمان‌هایی که این اصول را رعایت می‌کنند، نه تنها بهتر می‌توانند با تغییرات محیطی سازگار شوند، بلکه فرهنگ سازمانی مثبت و مشارکتی را نیز تقویت می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers