📚تفکر انتقادی چیست؟

🔰کانال مدیران شایسته

📚@Competentmanagets

‍ 🌐 تفکر انتقادی چیست؟

تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه ای روشن و منطقی. داشتن تفکر انتقادی به معنای مجادله یا انتقاد نسبت به دیگران نیست. بلکه نوعی مهارت است که می تواند در افشاء سفسطه ها و استدلال های نادرست بکار گرفته شود، به علاوه نقش مهمی در استدلال و تکالیف سازنده بازی می کند. تفکر انتقادی به ما کمک می کند تا به کسب دانش بپردازیم، نظریه های خود را بهبود ببخشیم و به استدلال های قوی دست یابیم. همچنین می توان از آن برای پیشبرد فرایند کاری و ارتقاء نهادهای اجتماعی استفاده نمود.

فردی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردار است قادر خواهد بود تا:

*پیوندهای منطقی بین ایده های مختلف را درک کند؛
*استدلال های مختلف را شناسایی، سازماندهی و ارزیابی نماید؛
*ناهمسانی ها و اشتباهات معمول در استدلال ها را کشف کند؛
*مشکلات را به طور سیستمیک حل کند؛
*تناسب و اهمیت ایده ها را دریابد؛
*روی توجه و دلائل منطقی باورها و ارزش های شخصی اش تأمل کند.

تفکر انتقادی عبارت است از بررسی و آزمایش موضوعاتی که برای پذیرش ارائه می شوند، به منظور کشف اینکه آیا آنها منطبق با واقعیت هستند یا خیر. این استعدادها علاوه بر آنکه ذاتاً در انسان وجود دارد، نیازمند آموزش و پرورش است.

📁 مطالعه بیشتر درباره تفکر انتقادی. pdf

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

‍ تفکرانتقادی:
تفکر انتقادی در برگیرنده یک سری مهارت و توانایی هایی است.که اگر بتوانیم این توانایی ها را کسب کرده و از آنها استفاده کنیم، می توان گفت دارای تفکر انتقادی هستیم. تفکرانتقادی، استعداد خاصی نیست که همراه فرد متولد شود، بلکه این نوع طرز تفکر نیاز به تمرین و تلاش دارد. با وجود اینکه رشد این مهارت در تمام دنیا سرعت شگفت انگیزی گرفته است، اما هنوز تعداد زیادی از افراد هستند که نمیدانند چطور باید تفکر انتقادی را در خود پرورش دهند. تفکر انتقادی باعث می شود تا شما از توانایی های خود به منظور پاسخگویی استفاده کنید. این اتفاق موجب می شود تا انسان به جای اینکه یک دریافت کننده صرف در زمینه اطلاعات باشد، به یک یادگیرنده فعال تبدیل شود. تفکر انتقادی یکی از مهارت های نرم است، که در این مطلب به پنج مهارت برتر تفکر انتقادی می پردازیم.

مهارتهای تفکرانتقادی پنجگانه:

�تجزیه و تحلیل:
تفکر انتقادی توانایی بررسی چیزی است که خواه آن وجود یک مشکل، مجموعه ای از داده ها، و یا نوشته یک متن باشد. افرادی که مهارت های تحلیلی دارند می توانند اطلاعات را بررسی کرده و درک کنند که چه معنی می دهد و بیانگر چه چیزی است.

�ارتباطات:
در اغلب موارد باید نتایج کار خود را با کارفرمایان و یا با گروهی از همکاران به اشتراک بگذارید. پس باید با دیگران ارتباط برقرار کنید تا بتوانید ایده هایتان را منتقل کنید. در نتیجه برای پیدا کردن راه حل مشکلات پیچیده نیاز به برقراری ارتباط دارید.

�خلاقیت:
تفکر انتقادی اغلب در بر گیرنده خلاقیت نیز می باشد، پیدا کردن الگوهای رفتاری یک موضوع، یا ارائه راه حلی جدید و خارق العاده که تا به حال کسی به آن فکر نکرده باشد نوعی از خلاقیت محسوب می شود.

�دیدگاه روشنفکرانه:
برای اینکه بتوانید به طور انتقادی فکر کنید لازم است هر نوع پیش فرض یا نگاه قضاوت گرایانه را کنار گذاشته و اطلاعاتی که در اختیار دارید را بدون هرگونه تعصب و جانبداری و به صورت عینی تجزیه و تحلیل کنید.

�توانایی حل مسئله:
حل مسئله یکی دیگر از مهم ترین مهارت های تفکر انتقادی است که شامل تحلیل مسئله، ارائه راه حل و پیاده سازی آن و ارزیابی طرح نهایی است. در نهایت می توان بیان کرد که کارفرمایان کارمندی را نمی خواهند که تنها بتواند در مورد اطلاعات به صورت انتقادی فکر کند بلکه علاوه بر آن باید قادر به ارائه راه حل های موثر نیز باشد

🔰با ما همراه باشید درکانال مدیران شایسته.

🆔@Competentmanagers

🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.

🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.

🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.

🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان می‌شود. / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته ...
‌
🆔@Competentmanagers

📕شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟

🔴فرهنگ استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد، این گفتار معروف پیتر دارکر در توصیف نقش فرهنگ در اجرای استراتژی است.

🔴واقعیت این است که فرهنگ نه‌ تنها استراتژی بلکه هر برنامه تحولی دیگر را که به مذاقش سازگار نباشد می‌بلعد و بدون توجه به آن سازمانی تدوین استراتژی آب در هاون کوبیدن است.

🔴به عنوان یک استراتژیست همواره باید نسبت به فرهنگ داخلی سازمان حساس باشید، بخصوص به فرهنگ‌های خطرناکی که استراتژی را در نطفه خفه می‌کنند. یکی از این فرهنگ‌های خطرناک، فرهنگ سلسه مراتبی است.

🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.

🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.

🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.

🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان می‌شود. بدیهی است در چنین فضایی هر طرحی که از اتاق مدیریت (آنها) بیرون بیاید در میان کارکنان (ما) محبوبیتی ندارد.

🔴استراتژی شما هرچه باشد پیش از هر کاری باید این “آنها” و “ما” را حذف کنید. چنانچه مدیران آمادگی این تغییر را نداشته باشند، قطعاً در پیاده‌سازی استراتژی به مشکل بر خواهند خورد.

🔴پیش از اجرای استراتژی لازم است یک گام عقب بگذارید. هر آنچه ممکن است موجودیت شما را به‌عنوان یک سازمان واحد را تهدید کند، بشناسید و حذف کنید.

🔴برای ایجاد یک سازمان واحد ممکن است نیاز باشد، امتیازات ویژه، پاداش‌ها، دریافت‌های نامتعارف، القاب، قوانین، حتی تفاوت در لباس کار را حذف کنید.

🔴استراتژی خود را صبحانه فرهنگ سازمانی نکنید، استراتژی خود را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کنید که به قول جودی فیلیپس ” استراتژی شما، فرهنگ را به صبحانه دعوت کند”

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوه‌اش روی زمین می‌ریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.

پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.

رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.

👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در برخی سازمان‌ها و مدل‌های مدیریتی، سلسله مراتب به طور کامل حذف شده یا به حداقل رسیده است. این نوع سازمان‌ها معمولاً به عنوان سازمان‌های بدون سلسله مراتب یا سازمان‌های افقی شناخته می‌شوند. از جمله این سازمان‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

1. شرکت‌های استارتاپی: بسیاری از استارتاپ‌ها به دلیل اندازه کوچک و فرهنگ نوآوری، معمولاً ساختارهای غیررسمی و بدون سلسله مراتب دارند.

2. سازمان‌های غیرانتفاعی: برخی از این سازمان‌ها نیز به دنبال ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همکاری بیشتر هستند و به همین دلیل از ساختار غیرمرتب استفاده می‌کنند.

3. مدل‌های مدیریت مشارکتی: در این مدل‌ها، تصمیم‌گیری به صورت گروهی و با مشارکت تمام اعضا انجام می‌شود، که می‌تواند به کاهش سلسله مراتب کمک کند.

4. شرکت‌هایی با فرهنگ نوآورانه: مانند برخی شرکت‌های تکنولوژی یا خلاق، که برای تشویق نوآوری و خلاقیت، به ساختارهای افقی تمایل دارند.

5. تیم‌های خودمدیریتی: در این نوع تیم‌ها، اعضا به صورت مستقل و با همکاری یکدیگر کار می‌کنند و نیازی به نظارت مستقیم ندارند.

این نوع سازمان‌ها معمولاً بر اساس همکاری، اعتماد و ارتباطات قوی بین اعضا فعالیت می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌رییس خوب کیست؟

🔸داشتم راجع به موضوع رابطه رییس و کارکنان بحث می کردیم و گفتم رابطه رئیس و‌کارمند، بایدرابطه خوب و مستمری باشد! و کارمند باید رییس خود را انتخاب کند. یکی از دانشجویان پرسید از کجا بدانیم رابطه ما و رئیس خوب است و یا رئیس با ما درست برخورد می کند؟
گفتم نشانه ها که زیاد است اما می توانیم به چند مورد برجسته اشاره کنیم. بالاخره با اظهار نظر دانشجویان و جمع بندی من، به چند مورد زیر رسیدیم؛

🟢⁃ توجه به جایگاه انسان؛ هر چه به منابع انسانی و جایگاه انسان توجه بیشتری داشته باشد و تکریم و احترام متقابل باشد، و رابطه از تکبر و خودبینی به دور باشد، رابطه رئیس و کارمند سالم تر است.

🟢⁃ امنیت شغلی؛ تهدید به اخراج و تنبیه، روشی شکست خورده است اما هنوز ابزار مدیران ضعیف است. رابطه با کسی که امنیت را تهدید می کند رابطه پایدار یا خوبی نخواهد بود.

🟢⁃ امنیت روحی و روانی؛ ایجاد احساس آرامش و امنیت، تقویت حس دلسوزی و پشتیبانی رابطه را محکم‌تر می کند.

🟢⁃ عزت نفس و اعتماد به نفس؛هر اندازه رئیس و کارمند در تقویت عزت نفس یعنی احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس یعنی خودباوری بکوشند رابطه بهتری دارند.

🟢 ⁃ شنونده خوبی بودن؛در رابطه خوب رئیس و کارمند، آنها برای همدیگر شنونده خوبی هستند، با احترام به صحبت ها گوش می دهند و از یکدیگر تشکر می کنند و اشکالات را با حسن نظر مطرح می نمایند.

🟢 ⁃ ابراز نظر؛ هرچه رابطه بهتر باشد، نظرات و ایده ها بهتر و راحتتر بیان می شود. احساس ترس از انتقاد و سرزنش وجود ندارد.

🟢 ⁃ فرصت رشد و ارتقا؛هر چقدر مدیر و کارمند یکدیگر را در رشد و ارتقا کمک کنند رابطه بهترست. چقدر دغدغه و اراده این کار وجود دارد و تلاش می شود فرصت و زمینه رشد و موفقیت را فراهم شود.

🟢⁃تعادل کار و زندگی؛ چقدر در تعادل کار و زندگی شما دقت می کند. واگذاری کار اضافه و‌توقع اضافی انسان را از تعادل خارج می کند. توقع یک طرفه، رابطه را سست می کند.

🟢 ⁃ تفویض اختیار؛ چقدر در واگذاری کارها و دادن اختیار، به توانایی افراد کمک می کند.

🟢⁃ دستمزد عادلانه؛ چقدر در دستمزدها به میزان کار و تلاش توجه دارد. احساس ظلم و ناعدالتی رابطه را ناسالم می کند.

🟢 ⁃ شایسته سالار؛ چقدر در ارتقا، به شایستگی توجه دارد.

🟢 ⁃ مدیریت بهره وری؛ چقدر به اهداف سازمان و بهره وری توجه دارد و اهداف سازمانی را بر اهداف خود ترجیح می دهد.

🟢 ⁃ رضایت مشتری؛ چقدر به رضایت مشتریان و سایر ذینفعان توجه دارد

🟢 ⁃ قدرشناسی؛ در رابطه خوب، رئیس و کارمند، از زحمات یکدیگر قدردانی می کنند و موفقیت به حساب به همه گذاشته می شود و توسط کسی مصادره به مطلوب نمی شود.

✴️ مخلص کلام اینکه؛
اگر رابطه خوب و سالم بین کارمند و رئیس وجود نداشته باشد، سازمان سالم و موفق نخواهد ماند./ ✍️دکتر دانشفرد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟

آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.

سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:

اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.

نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:

هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.

تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:

هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.

روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:‌

رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند.

بِرندتان را مدیریت کنید:

شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.

روی آینده تمرکز کنید:

هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.

افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:

این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.

به رشد و ارتقای حرفه‌ای کارکنان‌تان توجه کنید:

شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.

به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:

وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.

به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:

مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.

بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:

از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران می‌کنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.

اول بشنوید بعد سخن بگویید:

رهبران بزرگ بیشتر گوش می‌کنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو می‌کنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری می‌کنند.

همیشه خطر کنید:

چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار می‌کنند هم آنها را تحسین می‌کنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.

همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.

رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.

منبع: entrepreneur

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قدرت شگفت‌انگیز یک احوال‌ پرسی ساده از همکارتان

مجله کسب و کار هاروارد

ما انسان‌ها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی می‌کنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق می‌کند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعداد‌ها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه‌، تعهد و کارایی بیشتری کار می‌کنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.

برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.

پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی می‌کنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.

اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به ‌آن‌ها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان می‌دهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.

حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آن‌ها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.

در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آن‌ها سلام و احوال‌پرسی می‌کنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفه‌ای) به آن‌ها پیدا می‌کنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آن‌ها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آن‌ها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث می‌شوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.

حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آن‌ها زیاد معنی‌دار نبود./ ادامه دارد.....

با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بخش دوم

🔰هنر احوال‌پرسی:

🔹ما در موسسه EY برای اطلاع از احوالات کارمندانمان به منظور ایجاد یک ارتباط دوستانه و همچنین یاری‌رسانی به آن‌ها پس از وقایع و اخبار مهم، زمان بسیار زیادی را صرف کرده‌ایم. گرچه نباید فراموش کرد که افراد ممکن است دیدگاه‌های متفاوتی در مورد چگونگی ارتباطشان با دیگر کارمندان داشته باشند. با وجود اینکه بعضی از کارمندان ممکن است علاقمند باشند که با شما رو در رو صحبت کنند، سایر افراد ممکن است ارتباط دیجیتال از طریق چَت را ترجیح دهد و یا اینکه اصلاً‌ مایل به برقراری چنین ارتباطی نباشند. یادگیری اینکه چگونه باید با کارمندان طوری ارتباط برقرار کرد که با شما احساس راحتی کنند، نکته کلیدی در ایجاد همبستگی در محل کار است. در اینجا ما به بعضی از توصیه‌ها که می‌توانند به شما در یافتن راه مناسب احوال‌پرسی با همکارانتان کمک کنند اشاره می‌کنیم:

🔹از فرصت‌های کوچکی که به دست می‌آورید برای برقراری ارتباط استفاده کنید:
سعی کنید با ارتباط برقرار کردن با همکارانتان به آن‌ها بفهمانید که برای‌ آن‌ها ارزش قائل هستید و آن‌ها را درک می‌کنید و آن‌ها برای شما اهمیت دارند. هشیار باشید و سعی کنید از فرصت ‌های کوچکی که در طول روز به دست می‌آورید برای برقراری ارتباط موثر استفاده کنید. برای مثال، یک “حالتان چطور است؟” ساده یا “چه کمکی از دست بنده بر می‌آید؟” کوتاه می‌تواند در هر شغلی که هستید تاثیر فوق‌العاده‌ای داشته باشد.

🔹سوگرایی‌ها را کنار بگذارید:
زمان احوال‌پرسی زمان شنیدن نقطه نظر طرف مقابل است نه زمان مناظره و متقاعد کردن طرف مقابل. وقتی کسی مسئله‌ای را با شما در میان می‌گذارد که شما لزوماً با آن موافق نیستید یا آن را درک نمی‌کنید، شاید بهتر باشد در مورد آن از خودتان علاقه نشان دهید و از همکارتان بخواهید بیشتر در موردش برای شما توضیح دهد. ممکن است که در ادامه پاسخ‌های آن‌ها شما را شگفت‌زده کند. برای مثال، “بیشتر راجع به آن برایم بگو” یا “هیچ وقت راجع به آن اینطور فکر نکرده بودم اما درک می‌کنم که ما ممکن است وضعیت‌های مشابهی را به اشکال مختلف تجربه کنیم و به خاطر توضیحی که به من دادید متشکرم.”

🔹حسن ظن داشته باشید:
سعی کنید هر گفتگویی را که با همکارانتان شروع می‌کنید از روی حسن ظن باشد و باور داشته باشید که طرف مقابل بد شما را نمی‌خواهد، بخصوص در شرایط دشوار. گاهی ممکن است احساس کنید که طرف مقابل را قبول ندارید اما حسن ظن می‌تواند به شما کمک کند که کمی تعلل کرده و در راستای شفاف شدن بعضی نکات مبهم سوالاتی از او بپرسید و به شکل معنی‌دارتری با وی ارتباط برقرار کنید. گاهی این تعلل‌ها می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد. مثلاً خوب است که بگویید “من حرفم را قطع کردم چون نمی‌دانم چه چیزی بگویم،” یا “من حرفم را قطع کردم چون می‌خواهم بهتر متوجه شوم شما چه می‌خواهید بگویید”.

🔹هیچ عیبی ندارد که کامل نباشید:
از همکارانتان تقاضا کنید که نظرشان را در مورد عملکرد شما بگویند، بخصوص آن‌هایی که نسبت به شما تازه‌کار ترند. با برخوردی که نسب به نظراتشان از خود بروز می‌دهید نشان‌ دهید که به آن‌ها اعتماد دارید. برای مثال با تایید اینکه شما کامل نیستید و ممکن است طرف مقابلتان درست بگوید و همچنین آزادانه صحبت کردن در مورد چالش‌هایی که با‌ آن‌ها روبرو هستید، می‌توانید ارتباطتان با همکاران هم‌رده و بالادستی را انسانی‌تر کنید.

🔹استوار و مسئولیت‌پذیر باشید:
شفافیت داشته باشید و حتی در شرایط تحت فشار یا طی گفتگو‌های دشوار از خود استواری و رفتار فراگیر نشان دهید. در کنارش از دیگران نیز انتظار مسئولیت‌پذیری داشته باشید و آن‌‌ها را در زمینه های مختلف تشویق کنید. برای مثال در مواقعی که رویدادی سخت اتفاق می‌افتد به هم‌گروهی‌هایتان پیشنهاد دهید که با یکدیگر گفتگو کنید و در واکنش‌های خودتان نسبت به آن‌ها رفتار فراگیر داشته باشید تا از شما الگو بگیرند.

🔰این پنج توصیه می‌توانند در راهی که در پیش دارید به شما کمک کنند اما برای رسیدن به نتیجه‌ای فراگیر هیچگاه نباید از تلاش باز بایستید. هدفی که در نظر دارید نیازمند عزم جدی و مستمر (بخصوص از سوی مدیریت سازما‌ن‌ها) است زیرا بیشتر افراد در محل کارشان به دنبال اعتبار، امنیت، تحقق اهداف و شادمانی هستند.

◀️ به عنوان نتیجه این تلاش ها می‌توانند در مقیاس‌های مختلف مزیت‌های فوق‌العاده‌ای داشته باشند، از تعهد بیشتر کارمندان به کار گرفته تا حفظ مشتری و نتایج اقتصادی مطلوب‌تر. با شروع از کار‌های ساده‌ای مانند احوال‌پرسی، همه می‌توانیم قدرت اثرگذاری در زندگی سایرین و حتی تغییر نتیجه وقایع مهم را انتظار داشته باشیم.

با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🫵 ششم بهمن ماه روز جهانی آموزش بهداشت و ارتقای سلامت گرامی باد

👈 روز جهانی آموزش، فرصتی برای تأکید بر اهمیت یادگیری و آموزش در زمینه‌های مختلف، به ویژه در حوزه سلامت است.

👈شعار ملی امسال "آموزش سلامت با هوش مصنوعی: از سواد سلامت تا شهرهای سالم" نشان‌دهنده توجه به استفاده از تکنولوژی‌های نوین در آموزش و نقش آن‌ در ارتقاء سلامت جامعه است.

👈 سواد سلامت به معنای توانایی افراد در دسترسی به اطلاعات سلامت و استفاده از آن‌ها برای تصمیم‌گیری‌های آگاهانه است و شهرهای سالم به محیط‌هایی اطلاق می‌شود که در آن‌ها سلامت شهروندان تأمین می‌شود.

👈 هوش مصنوعی می‌تواند با فراهم کردن اطلاعات دقیق و به‌روز، به افزایش سواد سلامت عموم مردم کمک کند، به طوریکه ارتقاء سطح سواد سلامت عمومی به بهینه‌سازی زیرساخت‌ها، مدیریت منابع بهداشتی و ایجاد شهرهای سالم بیانجامد.  

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰به بهانه روز ملی آموزش ....

تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...


عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers