This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🧠 ایلان ماسک : تراشه مغزی نورالینک
هم قیمت یک دستگاه آیفون خواهد بود و کاشتش تنها 10 دقیقه زمان میبرد!
▪️ایلان ماسک در مصاحبه ویدیویی
جدیدی اعلام کرده که احتملاً قیمت
تراشه نورالینک به اندازه یک گوشی
آیفون یا حتی اپل واچ خواهد بود
یعنی حدودا هزار تا دو هزار دلار قیمت!
▪️همچنین گفت که عمل کاشت این
تراشه در حالت شبیه‌سازی شده، ده
دقیقه طول کشیده و تمام جراحی و
عملیات کاشت، توسط ربات انجام میشه.
دنیا کجا داره میره؟🤔
دوستان، تـا حـالا فـکـر کـردید دنـیـا داره کجا میره؟ 🌍
هـمـین الان تـکـنـولـوژی‌هایی مـثـل نورالینک دارن چیزایی رو ممکن میکنن که تا چــنـد سال پـیـش حـتـی تصورشم سخت بود.
▪️ ولی یه سؤال🤔
❓ ما اینجا کجای این داستانیم؟
❓داریم خودمون رو با این تـغییرات
همراه میکنیم یا فقط تماشاگریم؟زندگی هوشمندانه🧠 | علی سعیدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هم قیمت یک دستگاه آیفون خواهد بود و کاشتش تنها 10 دقیقه زمان میبرد!
▪️ایلان ماسک در مصاحبه ویدیویی
جدیدی اعلام کرده که احتملاً قیمت
تراشه نورالینک به اندازه یک گوشی
آیفون یا حتی اپل واچ خواهد بود
یعنی حدودا هزار تا دو هزار دلار قیمت!
▪️همچنین گفت که عمل کاشت این
تراشه در حالت شبیه‌سازی شده، ده
دقیقه طول کشیده و تمام جراحی و
عملیات کاشت، توسط ربات انجام میشه.
دنیا کجا داره میره؟🤔
دوستان، تـا حـالا فـکـر کـردید دنـیـا داره کجا میره؟ 🌍
هـمـین الان تـکـنـولـوژی‌هایی مـثـل نورالینک دارن چیزایی رو ممکن میکنن که تا چــنـد سال پـیـش حـتـی تصورشم سخت بود.
▪️ ولی یه سؤال🤔
❓ ما اینجا کجای این داستانیم؟
❓داریم خودمون رو با این تـغییرات
همراه میکنیم یا فقط تماشاگریم؟زندگی هوشمندانه🧠 | علی سعیدی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰سخنان وزیر علوم در چند روز گذشته در سالن اجلاس سران ، بسیار قابل توجه و قابل تامل است؛
🔰 حسین سیمایی صراف وزیر علوم، تحقیقات و فناوری در توصیف حکمرانی علمی گفت: حکمرانی علمی؛ یعنی شنیدن صدای علم.
🔰تمرکز بر تفکر انتقادی و به چالش کشیدن وضع موجود یکی از مهم‌ترین شایستگی های ممتاز مدیران بوده و هست.
🔰در پست های بعدی چندین تا فایل در خصوص تفکر انتقادی به اشتراک خواهیم گذاشت.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 حسین سیمایی صراف وزیر علوم، تحقیقات و فناوری در توصیف حکمرانی علمی گفت: حکمرانی علمی؛ یعنی شنیدن صدای علم.
🔰تمرکز بر تفکر انتقادی و به چالش کشیدن وضع موجود یکی از مهم‌ترین شایستگی های ممتاز مدیران بوده و هست.
🔰در پست های بعدی چندین تا فایل در خصوص تفکر انتقادی به اشتراک خواهیم گذاشت.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰انواع سبک های تفکر:
1- تفکر مستقل یا مطلق: تفکری است فارغ و رها شده از ذهنیت گرایی، منابع تجربی، تجارب هیجانی، تفکر منطقی، دوگانگی و جدایی موضوع و ذهن.
2- تفکر انتزاعی: تفکری است که جزئی از موضوع را از دیگر اجزا تفکیک نموده و بدون توجه به اجزای دیگر، آن را مورد ملاحظه قرار می دهد.
3- تفکر تحلیلی: بر پایه جدا سازی یک موضوع به عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن. فرق آن با تفکر انتزاعی در توجه یکسان به همه اجزا است.
4- تفکر عقل سلیم: یک راه طبیعی و درونی تفکر است. این تفکر کاملاً با خرد پذیری، وجدان، استانداردهای اخلاقی و هنجارهای اجتماعی مرتبط است.
5- تفکر مفهومی: این تفکر مبتنی بر فرآیند ادراکی مفهوم پردازی یا مفهوم آفرینی است. و بر ویژگی های درونی ساختار ذهن و مرتبط است. به عبارت دیگر، زبان و فکر از طریق این تفکر با هم مرتبط هستند.
6- تفکر عینی: برخلاف تفکر انتزاعی با ذات ملموس دنیای واقعی سرو کار دارد و با مفاهیم و ایده های انتزاع شده از موجودات و پدیده های حقیقی رابطه ای ندارد.
7- تفکر کیهانی: تفکر کیهانی (جهان شمول) برخلاف تفکر خود محور، هنگام بررسی معانی حوادث گذشته و ترتیب حوادث آینده، به جهان و تمام عالم رجوع می کند.
8- تفکر انتقادی: تفکر انتقادی به معنی تفکر بی طرفانه است. تفکر انتقادی از جزم گرایی و شکاکیت اجتناب می کند و درتلاش برای پیدا کردن راه میانه ای است که از یک طرف فلسفه کل نگر در نظر گیرد و از طرف دیگر اصول را از منظری دیگر بازنگری کند و در این راه همانطور که از آخرین مفاهیم و پیشرفت های علوم استفاده می کند از پیشرفت های قبلی بشر نیز بهره مند شود.
9- تفکر خودمحور: از آن‌جایی که انسان‌ها بطور طبیعی خود محور هستند، برای تبدیل آن به یک تفکر برونگرا، کل نگر و فراگیر، احتیاج به تلاشی ارادی و آگاهانه داریم.
10- تفکر هیجانی: تفکر هیجانی (عاطفی) مبتنی بر پایه تجربیاتی چون احساسات، هیجانات، عواطف و … می باشد. تفکر هیجانی نسبی است و با پیشداوری ها، هنجارهای اجتماعی، ارزشهای فرهنگی و … تغییر می کنند.
11- تفکر تجربی: تفکر تجربی مبتنی بر تجربیاتی است که از طریق حواس پنجگانه به انسان منتقل می شود. درست برخلاف تفکر مستقل یا مطلق که خود را از تجارب فارغ می کرد.
12 تفکر کارکردی: تفکری است که کارکردها و روابط سببی را در نظر می گیرد و زیر مجموعه ای از تفکر علمی است.
13- تفکر کل نگر: این تفکر تلاشی است برای غلبه بر محدودیت های طبیعی و دانش ارجاعی ما و این تنها با گذشتن از مرزهای تعیین شده دانش ارجاعی و با استفاده از تفکر تغییر پذیر و آزادای گمانه زنی میسر است.
14- تفکر شهودی: تفکر شهودی در واقع برترین قابلیت نهفته ذهن است که فراسوی محدودیت های تفکر عقلایی یا منطقی است و به امکانات و قابلیت های ناشناخته و قدرت مغز ما منتهی می شود.
15- تفکر منطقی: به طور کلی تفکر منطقی یک نظر کاملاً عقلایی است که بر طبق قاعده های صحیح و منطقی پایه گذاری شده است.
16- تفکر جزء نگر: این سبک فکری در مقابل تفکر کل نگر است و سعی می کند مفاهیم و پدیده های پیچیده را با تحلیل اجزای سازنده آن بهتر درک کند و آنها را به جنبه های اساسی و مقدماتی تبدیل کند.
17- تفکر علمی: تفکر علمی تفکری است بر پایه روشهای علمی و ایده ها و نظریات مبتنی بر علم.روش علمی است که از لحاظ عقلایی قابل پذیرش و معتبر است.
18- تفکر سیستمی: تفکر سیستمی براساس نظریه سیستم ها بنا شده است. تئوری سیستم ها از دید رابطه متقابل و وابستگی متقابل پدیده ها به جهان نگاه می کند.
19- تفکر کلامی: تفکری است متکی بر حافظه کلامی ذهن که موضوعات و پدیده ها را به کمک الفاظ و زبان، شناسایی، درک و توصیف می کند.
20- تفکر دیداری: تفکری است متکی بر حافظه دیداری یابصری که موضوعات را به کمک تجسم تصاویر و اشکال آنها شناسایی، درک و توصیف می کند.
21- تفکر همگرا: تفکر همگرا تفکری است که در آن عقل دائم در تلاش است تا فرآیند تفکر خاتمه یابد و هدف غایی آن توقف فکر است.
22- تفکر واگرا: تفکر واگرا تفکری است در مقابل تفکر همگرا و دائم درتلاش است تا فرآیند تفکر، گسترده تر و بازتر گردد و هدف غایی آن رسیدن به موقعیت های تازه و جدید است.
23- تفکر منفی: تفکر منفی تفکری است که جنبه های مثبت موضوع را نادیده می گیرد و تمام توجه معطوف به جنبه های منفی می گردد.
24- تفکر عملی یا اجرایی: تفکر عملی یا اجرایی این تفکر در مقابل تفکر واکنشی یا تفکر انتقادی قرار دارد. تفکر واکنشی و انتقادی هنگامی بجریان می افتد که چیزی پیش رو باشد تا نسبت به آن واکنش یا انتقادی به عمل آید.
25- تفکر خلاق یا جانبی: تفکر خلاق تفکری است مولد که تازگی و تفاوت را به ایستایی و یکنواختی ترجیح می دهد و تفکری است که در آن سیال بودن، انعطاف پذیری، بسط و ابتکار اصالت دارد.
🔰کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
1- تفکر مستقل یا مطلق: تفکری است فارغ و رها شده از ذهنیت گرایی، منابع تجربی، تجارب هیجانی، تفکر منطقی، دوگانگی و جدایی موضوع و ذهن.
2- تفکر انتزاعی: تفکری است که جزئی از موضوع را از دیگر اجزا تفکیک نموده و بدون توجه به اجزای دیگر، آن را مورد ملاحظه قرار می دهد.
3- تفکر تحلیلی: بر پایه جدا سازی یک موضوع به عناصر و اجزای تشکیل دهنده آن. فرق آن با تفکر انتزاعی در توجه یکسان به همه اجزا است.
4- تفکر عقل سلیم: یک راه طبیعی و درونی تفکر است. این تفکر کاملاً با خرد پذیری، وجدان، استانداردهای اخلاقی و هنجارهای اجتماعی مرتبط است.
5- تفکر مفهومی: این تفکر مبتنی بر فرآیند ادراکی مفهوم پردازی یا مفهوم آفرینی است. و بر ویژگی های درونی ساختار ذهن و مرتبط است. به عبارت دیگر، زبان و فکر از طریق این تفکر با هم مرتبط هستند.
6- تفکر عینی: برخلاف تفکر انتزاعی با ذات ملموس دنیای واقعی سرو کار دارد و با مفاهیم و ایده های انتزاع شده از موجودات و پدیده های حقیقی رابطه ای ندارد.
7- تفکر کیهانی: تفکر کیهانی (جهان شمول) برخلاف تفکر خود محور، هنگام بررسی معانی حوادث گذشته و ترتیب حوادث آینده، به جهان و تمام عالم رجوع می کند.
8- تفکر انتقادی: تفکر انتقادی به معنی تفکر بی طرفانه است. تفکر انتقادی از جزم گرایی و شکاکیت اجتناب می کند و درتلاش برای پیدا کردن راه میانه ای است که از یک طرف فلسفه کل نگر در نظر گیرد و از طرف دیگر اصول را از منظری دیگر بازنگری کند و در این راه همانطور که از آخرین مفاهیم و پیشرفت های علوم استفاده می کند از پیشرفت های قبلی بشر نیز بهره مند شود.
9- تفکر خودمحور: از آن‌جایی که انسان‌ها بطور طبیعی خود محور هستند، برای تبدیل آن به یک تفکر برونگرا، کل نگر و فراگیر، احتیاج به تلاشی ارادی و آگاهانه داریم.
10- تفکر هیجانی: تفکر هیجانی (عاطفی) مبتنی بر پایه تجربیاتی چون احساسات، هیجانات، عواطف و … می باشد. تفکر هیجانی نسبی است و با پیشداوری ها، هنجارهای اجتماعی، ارزشهای فرهنگی و … تغییر می کنند.
11- تفکر تجربی: تفکر تجربی مبتنی بر تجربیاتی است که از طریق حواس پنجگانه به انسان منتقل می شود. درست برخلاف تفکر مستقل یا مطلق که خود را از تجارب فارغ می کرد.
12 تفکر کارکردی: تفکری است که کارکردها و روابط سببی را در نظر می گیرد و زیر مجموعه ای از تفکر علمی است.
13- تفکر کل نگر: این تفکر تلاشی است برای غلبه بر محدودیت های طبیعی و دانش ارجاعی ما و این تنها با گذشتن از مرزهای تعیین شده دانش ارجاعی و با استفاده از تفکر تغییر پذیر و آزادای گمانه زنی میسر است.
14- تفکر شهودی: تفکر شهودی در واقع برترین قابلیت نهفته ذهن است که فراسوی محدودیت های تفکر عقلایی یا منطقی است و به امکانات و قابلیت های ناشناخته و قدرت مغز ما منتهی می شود.
15- تفکر منطقی: به طور کلی تفکر منطقی یک نظر کاملاً عقلایی است که بر طبق قاعده های صحیح و منطقی پایه گذاری شده است.
16- تفکر جزء نگر: این سبک فکری در مقابل تفکر کل نگر است و سعی می کند مفاهیم و پدیده های پیچیده را با تحلیل اجزای سازنده آن بهتر درک کند و آنها را به جنبه های اساسی و مقدماتی تبدیل کند.
17- تفکر علمی: تفکر علمی تفکری است بر پایه روشهای علمی و ایده ها و نظریات مبتنی بر علم.روش علمی است که از لحاظ عقلایی قابل پذیرش و معتبر است.
18- تفکر سیستمی: تفکر سیستمی براساس نظریه سیستم ها بنا شده است. تئوری سیستم ها از دید رابطه متقابل و وابستگی متقابل پدیده ها به جهان نگاه می کند.
19- تفکر کلامی: تفکری است متکی بر حافظه کلامی ذهن که موضوعات و پدیده ها را به کمک الفاظ و زبان، شناسایی، درک و توصیف می کند.
20- تفکر دیداری: تفکری است متکی بر حافظه دیداری یابصری که موضوعات را به کمک تجسم تصاویر و اشکال آنها شناسایی، درک و توصیف می کند.
21- تفکر همگرا: تفکر همگرا تفکری است که در آن عقل دائم در تلاش است تا فرآیند تفکر خاتمه یابد و هدف غایی آن توقف فکر است.
22- تفکر واگرا: تفکر واگرا تفکری است در مقابل تفکر همگرا و دائم درتلاش است تا فرآیند تفکر، گسترده تر و بازتر گردد و هدف غایی آن رسیدن به موقعیت های تازه و جدید است.
23- تفکر منفی: تفکر منفی تفکری است که جنبه های مثبت موضوع را نادیده می گیرد و تمام توجه معطوف به جنبه های منفی می گردد.
24- تفکر عملی یا اجرایی: تفکر عملی یا اجرایی این تفکر در مقابل تفکر واکنشی یا تفکر انتقادی قرار دارد. تفکر واکنشی و انتقادی هنگامی بجریان می افتد که چیزی پیش رو باشد تا نسبت به آن واکنش یا انتقادی به عمل آید.
25- تفکر خلاق یا جانبی: تفکر خلاق تفکری است مولد که تازگی و تفاوت را به ایستایی و یکنواختی ترجیح می دهد و تفکری است که در آن سیال بودن، انعطاف پذیری، بسط و ابتکار اصالت دارد.
🔰کانال مدیران شایسته
🔺@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from اتچ بات
🌐 تفکر انتقادی چیست؟
تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه ای روشن و منطقی. داشتن تفکر انتقادی به معنای مجادله یا انتقاد نسبت به دیگران نیست. بلکه نوعی مهارت است که می تواند در افشاء سفسطه ها و استدلال های نادرست بکار گرفته شود، به علاوه نقش مهمی در استدلال و تکالیف سازنده بازی می کند. تفکر انتقادی به ما کمک می کند تا به کسب دانش بپردازیم، نظریه های خود را بهبود ببخشیم و به استدلال های قوی دست یابیم. همچنین می توان از آن برای پیشبرد فرایند کاری و ارتقاء نهادهای اجتماعی استفاده نمود.
فردی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردار است قادر خواهد بود تا:
*پیوندهای منطقی بین ایده های مختلف را درک کند؛
*استدلال های مختلف را شناسایی، سازماندهی و ارزیابی نماید؛
*ناهمسانی ها و اشتباهات معمول در استدلال ها را کشف کند؛
*مشکلات را به طور سیستمیک حل کند؛
*تناسب و اهمیت ایده ها را دریابد؛
*روی توجه و دلائل منطقی باورها و ارزش های شخصی اش تأمل کند.
تفکر انتقادی عبارت است از بررسی و آزمایش موضوعاتی که برای پذیرش ارائه می شوند، به منظور کشف اینکه آیا آنها منطبق با واقعیت هستند یا خیر. این استعدادها علاوه بر آنکه ذاتاً در انسان وجود دارد، نیازمند آموزش و پرورش است.
📁 مطالعه بیشتر درباره تفکر انتقادی. pdf
🔹با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه ای روشن و منطقی. داشتن تفکر انتقادی به معنای مجادله یا انتقاد نسبت به دیگران نیست. بلکه نوعی مهارت است که می تواند در افشاء سفسطه ها و استدلال های نادرست بکار گرفته شود، به علاوه نقش مهمی در استدلال و تکالیف سازنده بازی می کند. تفکر انتقادی به ما کمک می کند تا به کسب دانش بپردازیم، نظریه های خود را بهبود ببخشیم و به استدلال های قوی دست یابیم. همچنین می توان از آن برای پیشبرد فرایند کاری و ارتقاء نهادهای اجتماعی استفاده نمود.
فردی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردار است قادر خواهد بود تا:
*پیوندهای منطقی بین ایده های مختلف را درک کند؛
*استدلال های مختلف را شناسایی، سازماندهی و ارزیابی نماید؛
*ناهمسانی ها و اشتباهات معمول در استدلال ها را کشف کند؛
*مشکلات را به طور سیستمیک حل کند؛
*تناسب و اهمیت ایده ها را دریابد؛
*روی توجه و دلائل منطقی باورها و ارزش های شخصی اش تأمل کند.
تفکر انتقادی عبارت است از بررسی و آزمایش موضوعاتی که برای پذیرش ارائه می شوند، به منظور کشف اینکه آیا آنها منطبق با واقعیت هستند یا خیر. این استعدادها علاوه بر آنکه ذاتاً در انسان وجود دارد، نیازمند آموزش و پرورش است.
📁 مطالعه بیشتر درباره تفکر انتقادی. pdf
🔹با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
تفکرانتقادی:
تفکر انتقادی در برگیرنده یک سری مهارت و توانایی هایی است.که اگر بتوانیم این توانایی ها را کسب کرده و از آنها استفاده کنیم، می توان گفت دارای تفکر انتقادی هستیم. تفکرانتقادی، استعداد خاصی نیست که همراه فرد متولد شود، بلکه این نوع طرز تفکر نیاز به تمرین و تلاش دارد. با وجود اینکه رشد این مهارت در تمام دنیا سرعت شگفت انگیزی گرفته است، اما هنوز تعداد زیادی از افراد هستند که نمیدانند چطور باید تفکر انتقادی را در خود پرورش دهند. تفکر انتقادی باعث می شود تا شما از توانایی های خود به منظور پاسخگویی استفاده کنید. این اتفاق موجب می شود تا انسان به جای اینکه یک دریافت کننده صرف در زمینه اطلاعات باشد، به یک یادگیرنده فعال تبدیل شود. تفکر انتقادی یکی از مهارت های نرم است، که در این مطلب به پنج مهارت برتر تفکر انتقادی می پردازیم.
مهارتهای تفکرانتقادی پنجگانه:
�تجزیه و تحلیل:
تفکر انتقادی توانایی بررسی چیزی است که خواه آن وجود یک مشکل، مجموعه ای از داده ها، و یا نوشته یک متن باشد. افرادی که مهارت های تحلیلی دارند می توانند اطلاعات را بررسی کرده و درک کنند که چه معنی می دهد و بیانگر چه چیزی است.
�ارتباطات:
در اغلب موارد باید نتایج کار خود را با کارفرمایان و یا با گروهی از همکاران به اشتراک بگذارید. پس باید با دیگران ارتباط برقرار کنید تا بتوانید ایده هایتان را منتقل کنید. در نتیجه برای پیدا کردن راه حل مشکلات پیچیده نیاز به برقراری ارتباط دارید.
�خلاقیت:
تفکر انتقادی اغلب در بر گیرنده خلاقیت نیز می باشد، پیدا کردن الگوهای رفتاری یک موضوع، یا ارائه راه حلی جدید و خارق العاده که تا به حال کسی به آن فکر نکرده باشد نوعی از خلاقیت محسوب می شود.
�دیدگاه روشنفکرانه:
برای اینکه بتوانید به طور انتقادی فکر کنید لازم است هر نوع پیش فرض یا نگاه قضاوت گرایانه را کنار گذاشته و اطلاعاتی که در اختیار دارید را بدون هرگونه تعصب و جانبداری و به صورت عینی تجزیه و تحلیل کنید.
�توانایی حل مسئله:
حل مسئله یکی دیگر از مهم ترین مهارت های تفکر انتقادی است که شامل تحلیل مسئله، ارائه راه حل و پیاده سازی آن و ارزیابی طرح نهایی است. در نهایت می توان بیان کرد که کارفرمایان کارمندی را نمی خواهند که تنها بتواند در مورد اطلاعات به صورت انتقادی فکر کند بلکه علاوه بر آن باید قادر به ارائه راه حل های موثر نیز باشد
🔰با ما همراه باشید درکانال مدیران شایسته.
🆔@Competentmanagers
تفکر انتقادی در برگیرنده یک سری مهارت و توانایی هایی است.که اگر بتوانیم این توانایی ها را کسب کرده و از آنها استفاده کنیم، می توان گفت دارای تفکر انتقادی هستیم. تفکرانتقادی، استعداد خاصی نیست که همراه فرد متولد شود، بلکه این نوع طرز تفکر نیاز به تمرین و تلاش دارد. با وجود اینکه رشد این مهارت در تمام دنیا سرعت شگفت انگیزی گرفته است، اما هنوز تعداد زیادی از افراد هستند که نمیدانند چطور باید تفکر انتقادی را در خود پرورش دهند. تفکر انتقادی باعث می شود تا شما از توانایی های خود به منظور پاسخگویی استفاده کنید. این اتفاق موجب می شود تا انسان به جای اینکه یک دریافت کننده صرف در زمینه اطلاعات باشد، به یک یادگیرنده فعال تبدیل شود. تفکر انتقادی یکی از مهارت های نرم است، که در این مطلب به پنج مهارت برتر تفکر انتقادی می پردازیم.
مهارتهای تفکرانتقادی پنجگانه:
�تجزیه و تحلیل:
تفکر انتقادی توانایی بررسی چیزی است که خواه آن وجود یک مشکل، مجموعه ای از داده ها، و یا نوشته یک متن باشد. افرادی که مهارت های تحلیلی دارند می توانند اطلاعات را بررسی کرده و درک کنند که چه معنی می دهد و بیانگر چه چیزی است.
�ارتباطات:
در اغلب موارد باید نتایج کار خود را با کارفرمایان و یا با گروهی از همکاران به اشتراک بگذارید. پس باید با دیگران ارتباط برقرار کنید تا بتوانید ایده هایتان را منتقل کنید. در نتیجه برای پیدا کردن راه حل مشکلات پیچیده نیاز به برقراری ارتباط دارید.
�خلاقیت:
تفکر انتقادی اغلب در بر گیرنده خلاقیت نیز می باشد، پیدا کردن الگوهای رفتاری یک موضوع، یا ارائه راه حلی جدید و خارق العاده که تا به حال کسی به آن فکر نکرده باشد نوعی از خلاقیت محسوب می شود.
�دیدگاه روشنفکرانه:
برای اینکه بتوانید به طور انتقادی فکر کنید لازم است هر نوع پیش فرض یا نگاه قضاوت گرایانه را کنار گذاشته و اطلاعاتی که در اختیار دارید را بدون هرگونه تعصب و جانبداری و به صورت عینی تجزیه و تحلیل کنید.
�توانایی حل مسئله:
حل مسئله یکی دیگر از مهم ترین مهارت های تفکر انتقادی است که شامل تحلیل مسئله، ارائه راه حل و پیاده سازی آن و ارزیابی طرح نهایی است. در نهایت می توان بیان کرد که کارفرمایان کارمندی را نمی خواهند که تنها بتواند در مورد اطلاعات به صورت انتقادی فکر کند بلکه علاوه بر آن باید قادر به ارائه راه حل های موثر نیز باشد
🔰با ما همراه باشید درکانال مدیران شایسته.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from پاکسازی متون
راهنماي_تفكر_نقادانه،پرسيدن_سؤالهاي.zip
336 MB
کتاب صوتی
راهنمای #تفکر_نقادانه و پرسیدن سوال های بجا
#نیل_براون
#استوارت_ام_کیلی
#تفکر_انتقادی
#سنجشگرانه_اندیشی
راهنمای #تفکر_نقادانه و پرسیدن سوال های بجا
#نیل_براون
#استوارت_ام_کیلی
#تفکر_انتقادی
#سنجشگرانه_اندیشی
ورزیدگی_در_تفکر_انتقادی_Archpoldeb@؛.pdf
3 MB
📘 ورزیدگی در تفکر انتقادی
نویسنده : لارن استارکی
مترجم : حمید پرنیان
۱۳۰ صفحه
نویسنده : لارن استارکی
مترجم : حمید پرنیان
۱۳۰ صفحه
تفکر انتقادی کالیفرنیا.pdf
887.1 KB
تفکر انتقادی کالیفرنیا
تفکر انتقادی.pdf
653 KB
📙تفکر انتقادی
📑۴۵ صفحه
📑۴۵ صفحه
❤1
🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.
🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.
🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.
🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان میشود. / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته ...
🆔@Competentmanagers
🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.
🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.
🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان میشود. / ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته ...
🆔@Competentmanagers
📕شرکت های قدرتمند چگونه سقوط میکنند؟
🔴فرهنگ استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد، این گفتار معروف پیتر دارکر در توصیف نقش فرهنگ در اجرای استراتژی است.
🔴واقعیت این است که فرهنگ نه تنها استراتژی بلکه هر برنامه تحولی دیگر را که به مذاقش سازگار نباشد می‌بلعد و بدون توجه به آن سازمانی تدوین استراتژی آب در هاون کوبیدن است.
🔴به عنوان یک استراتژیست همواره باید نسبت به فرهنگ داخلی سازمان حساس باشید، بخصوص به فرهنگ‌های خطرناکی که استراتژی را در نطفه خفه میکنند. یکی از این فرهنگ‌های خطرناک، فرهنگ سلسه مراتبی است.
🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.
🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.
🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.
🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان میشود. بدیهی است در چنین فضایی هر طرحی که از اتاق مدیریت (آنها) بیرون بیاید در میان کارکنان (ما) محبوبیتی ندارد.
🔴استراتژی شما هرچه باشد پیش از هر کاری باید این “آنها” و “ما” را حذف کنید. چنانچه مدیران آمادگی این تغییر را نداشته باشند، قطعاً در پیاده‌سازی استراتژی به مشکل بر خواهند خورد.
🔴پیش از اجرای استراتژی لازم است یک گام عقب بگذارید. هر آنچه ممکن است موجودیت شما را به‌عنوان یک سازمان واحد را تهدید کند، بشناسید و حذف کنید.
🔴برای ایجاد یک سازمان واحد ممکن است نیاز باشد، امتیازات ویژه، پاداش‌ها، دریافت‌های نامتعارف، القاب، قوانین، حتی تفاوت در لباس کار را حذف کنید.
🔴استراتژی خود را صبحانه فرهنگ سازمانی نکنید، استراتژی خود را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کنید که به قول جودی فیلیپس ” استراتژی شما، فرهنگ را به صبحانه دعوت کند”
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴فرهنگ استراتژی را به‌عنوان صبحانه می‌خورد، این گفتار معروف پیتر دارکر در توصیف نقش فرهنگ در اجرای استراتژی است.
🔴واقعیت این است که فرهنگ نه تنها استراتژی بلکه هر برنامه تحولی دیگر را که به مذاقش سازگار نباشد می‌بلعد و بدون توجه به آن سازمانی تدوین استراتژی آب در هاون کوبیدن است.
🔴به عنوان یک استراتژیست همواره باید نسبت به فرهنگ داخلی سازمان حساس باشید، بخصوص به فرهنگ‌های خطرناکی که استراتژی را در نطفه خفه میکنند. یکی از این فرهنگ‌های خطرناک، فرهنگ سلسه مراتبی است.
🔴سلسه مراتب برای جریان فرماندهی در هر سازمانی لازم است. در هر سازمانی باید مشخص باشد چه کسی باید به چه کسی پاسخگو باشد و حد و حدود هر شخص، مشخص باشد. اما چنانچه درمیان کارکنان عبارتی مانند ما (کارکنان) و آنها (مدیران) رایج گردیده باشد، به‌احتمال زیاد سازمان با فرهنگ سلسه مراتبی نابودگر دست به گریبان است.
🔴به اعتقاد کالینز سلسه مراتب حاد و بوروکراسی زاید سازمانی نتیجه بی‌نظمی در سازمان است که خود نتیجه بی‌لیاقتی مدیران است.
🔴بر اساس این منطق مدیران وقتی به‌سوی تشریفات و سلسه مراتب پناه می‌برند که لیاقت جایگاه خود را نداشته باشند. وقتی پستهای کلیدی با افراد نامناسب پر می شود،برای پوشاندن ضعف این افراد، رویه های بورکراتیک و ساختارهای سلسله مراتبی به شدت افزایش می یابد که این دو مورد منجر به دور شدن افراد توانمند از سازمان شده و درنهایت باعث سقوط شرکت میشود.
🔴پس، سلسه مراتب حاد اداری و بوروکراسی های زاید در سازمان سنگری است که مدیران ناتوان و نالایق پشت آن قایم می‌شوند. نتیجه این کار ایجاد یک شکاف فرهنگی میان مدیران و کارکنان میشود. بدیهی است در چنین فضایی هر طرحی که از اتاق مدیریت (آنها) بیرون بیاید در میان کارکنان (ما) محبوبیتی ندارد.
🔴استراتژی شما هرچه باشد پیش از هر کاری باید این “آنها” و “ما” را حذف کنید. چنانچه مدیران آمادگی این تغییر را نداشته باشند، قطعاً در پیاده‌سازی استراتژی به مشکل بر خواهند خورد.
🔴پیش از اجرای استراتژی لازم است یک گام عقب بگذارید. هر آنچه ممکن است موجودیت شما را به‌عنوان یک سازمان واحد را تهدید کند، بشناسید و حذف کنید.
🔴برای ایجاد یک سازمان واحد ممکن است نیاز باشد، امتیازات ویژه، پاداش‌ها، دریافت‌های نامتعارف، القاب، قوانین، حتی تفاوت در لباس کار را حذف کنید.
🔴استراتژی خود را صبحانه فرهنگ سازمانی نکنید، استراتژی خود را به‌گونه‌ای طراحی و اجرا کنید که به قول جودی فیلیپس ” استراتژی شما، فرهنگ را به صبحانه دعوت کند”
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نخست وزیر هلند در زمان ورود به پارلمان قهوه‌اش روی زمین می‌ریزد.
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بقیه ماجرا را تماشا کنید.
پ.ن :
چیزی بنام فرهنگ بد/خوب وجود ندارد تنها رهبران بد/خوب وجود دارند.
رهبران جامعه/سازمان عامل اصلی در تثبیت فرهنگ سازمانی شان هستند. میتوان چنین گفت که هر فرهنگ نیازمند یک الگوست. و الگوها در ثبات یا تزلزل فرهنگ و ارزش های حاکم، نقش اساسی دارند.
رفتار های دوگانه و بی ثبات و متاثر از یک ایدئولوژی، حزب، قومیت، جنسیت و ... عامل اصلی در تخریب بنیان های فرهنگی یک جامعه/سازمان اند. در اکثر اوقات رفتار و کردار رهبران الگوی فکری رفتارهای مردم/کارکنان است.
👈مواظب باشیم!! مردم/کارکنان به صحبت های پشت تریبون ما توجهی ندارند. آنها خیلی کاری به حرفهای خوب و نقل قول و آرمان و مدل ها و ارزشها و ... ندارند آنها ثبات در رفتار، تطابق بین حرف و عمل، و عدم تفاوت بین رفتار با منسوبین و آشنایان با سایر افراد را مد نظر دارند.
❇️رهبران، الگوهای فرهنگ ها هستند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در برخی سازمان‌ها و مدل‌های مدیریتی، سلسله مراتب به طور کامل حذف شده یا به حداقل رسیده است. این نوع سازمان‌ها معمولاً به عنوان سازمان‌های بدون سلسله مراتب یا سازمان‌های افقی شناخته می‌شوند. از جمله این سازمان‌ها میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
1. شرکت‌های استارتاپی: بسیاری از استارتاپ‌ها به دلیل اندازه کوچک و فرهنگ نوآوری، معمولاً ساختارهای غیررسمی و بدون سلسله مراتب دارند.
2. سازمان‌های غیرانتفاعی: برخی از این سازمان‌ها نیز به دنبال ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همکاری بیشتر هستند و به همین دلیل از ساختار غیرمرتب استفاده میکنند.
3. مدل‌های مدیریت مشارکتی: در این مدل‌ها، تصمیم‌گیری به صورت گروهی و با مشارکت تمام اعضا انجام میشود، که می‌تواند به کاهش سلسله مراتب کمک کند.
4. شرکت‌هایی با فرهنگ نوآورانه: مانند برخی شرکت‌های تکنولوژی یا خلاق، که برای تشویق نوآوری و خلاقیت، به ساختارهای افقی تمایل دارند.
5. تیم‌های خودمدیریتی: در این نوع تیم‌ها، اعضا به صورت مستقل و با همکاری یکدیگر کار میکنند و نیازی به نظارت مستقیم ندارند.
این نوع سازمان‌ها معمولاً بر اساس همکاری، اعتماد و ارتباطات قوی بین اعضا فعالیت میکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1. شرکت‌های استارتاپی: بسیاری از استارتاپ‌ها به دلیل اندازه کوچک و فرهنگ نوآوری، معمولاً ساختارهای غیررسمی و بدون سلسله مراتب دارند.
2. سازمان‌های غیرانتفاعی: برخی از این سازمان‌ها نیز به دنبال ایجاد یک فرهنگ مشارکتی و همکاری بیشتر هستند و به همین دلیل از ساختار غیرمرتب استفاده میکنند.
3. مدل‌های مدیریت مشارکتی: در این مدل‌ها، تصمیم‌گیری به صورت گروهی و با مشارکت تمام اعضا انجام میشود، که می‌تواند به کاهش سلسله مراتب کمک کند.
4. شرکت‌هایی با فرهنگ نوآورانه: مانند برخی شرکت‌های تکنولوژی یا خلاق، که برای تشویق نوآوری و خلاقیت، به ساختارهای افقی تمایل دارند.
5. تیم‌های خودمدیریتی: در این نوع تیم‌ها، اعضا به صورت مستقل و با همکاری یکدیگر کار میکنند و نیازی به نظارت مستقیم ندارند.
این نوع سازمان‌ها معمولاً بر اساس همکاری، اعتماد و ارتباطات قوی بین اعضا فعالیت میکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌رییس خوب کیست؟
🔸داشتم راجع به موضوع رابطه رییس و کارکنان بحث می کردیم و گفتم رابطه رئیس و‌کارمند، بایدرابطه خوب و مستمری باشد! و کارمند باید رییس خود را انتخاب کند. یکی از دانشجویان پرسید از کجا بدانیم رابطه ما و رئیس خوب است و یا رئیس با ما درست برخورد می کند؟
گفتم نشانه ها که زیاد است اما می توانیم به چند مورد برجسته اشاره کنیم. بالاخره با اظهار نظر دانشجویان و جمع بندی من، به چند مورد زیر رسیدیم؛
🟢⁃ توجه به جایگاه انسان؛ هر چه به منابع انسانی و جایگاه انسان توجه بیشتری داشته باشد و تکریم و احترام متقابل باشد، و رابطه از تکبر و خودبینی به دور باشد، رابطه رئیس و کارمند سالم تر است.
🟢⁃ امنیت شغلی؛ تهدید به اخراج و تنبیه، روشی شکست خورده است اما هنوز ابزار مدیران ضعیف است. رابطه با کسی که امنیت را تهدید می کند رابطه پایدار یا خوبی نخواهد بود.
🟢⁃ امنیت روحی و روانی؛ ایجاد احساس آرامش و امنیت، تقویت حس دلسوزی و پشتیبانی رابطه را محکم‌تر می کند.
🟢⁃ عزت نفس و اعتماد به نفس؛هر اندازه رئیس و کارمند در تقویت عزت نفس یعنی احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس یعنی خودباوری بکوشند رابطه بهتری دارند.
🟢 ⁃ شنونده خوبی بودن؛در رابطه خوب رئیس و کارمند، آنها برای همدیگر شنونده خوبی هستند، با احترام به صحبت ها گوش می دهند و از یکدیگر تشکر می کنند و اشکالات را با حسن نظر مطرح می نمایند.
🟢 ⁃ ابراز نظر؛ هرچه رابطه بهتر باشد، نظرات و ایده ها بهتر و راحتتر بیان می شود. احساس ترس از انتقاد و سرزنش وجود ندارد.
🟢 ⁃ فرصت رشد و ارتقا؛هر چقدر مدیر و کارمند یکدیگر را در رشد و ارتقا کمک کنند رابطه بهترست. چقدر دغدغه و اراده این کار وجود دارد و تلاش می شود فرصت و زمینه رشد و موفقیت را فراهم شود.
🟢⁃تعادل کار و زندگی؛ چقدر در تعادل کار و زندگی شما دقت می کند. واگذاری کار اضافه و‌توقع اضافی انسان را از تعادل خارج می کند. توقع یک طرفه، رابطه را سست می کند.
🟢 ⁃ تفویض اختیار؛ چقدر در واگذاری کارها و دادن اختیار، به توانایی افراد کمک می کند.
🟢⁃ دستمزد عادلانه؛ چقدر در دستمزدها به میزان کار و تلاش توجه دارد. احساس ظلم و ناعدالتی رابطه را ناسالم می کند.
🟢 ⁃ شایسته سالار؛ چقدر در ارتقا، به شایستگی توجه دارد.
🟢 ⁃ مدیریت بهره وری؛ چقدر به اهداف سازمان و بهره وری توجه دارد و اهداف سازمانی را بر اهداف خود ترجیح می دهد.
🟢 ⁃ رضایت مشتری؛ چقدر به رضایت مشتریان و سایر ذینفعان توجه دارد
🟢 ⁃ قدرشناسی؛ در رابطه خوب، رئیس و کارمند، از زحمات یکدیگر قدردانی می کنند و موفقیت به حساب به همه گذاشته می شود و توسط کسی مصادره به مطلوب نمی شود.
✴️ مخلص کلام اینکه؛
اگر رابطه خوب و سالم بین کارمند و رئیس وجود نداشته باشد، سازمان سالم و موفق نخواهد ماند./ ✍️دکتر دانشفرد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸داشتم راجع به موضوع رابطه رییس و کارکنان بحث می کردیم و گفتم رابطه رئیس و‌کارمند، بایدرابطه خوب و مستمری باشد! و کارمند باید رییس خود را انتخاب کند. یکی از دانشجویان پرسید از کجا بدانیم رابطه ما و رئیس خوب است و یا رئیس با ما درست برخورد می کند؟
گفتم نشانه ها که زیاد است اما می توانیم به چند مورد برجسته اشاره کنیم. بالاخره با اظهار نظر دانشجویان و جمع بندی من، به چند مورد زیر رسیدیم؛
🟢⁃ توجه به جایگاه انسان؛ هر چه به منابع انسانی و جایگاه انسان توجه بیشتری داشته باشد و تکریم و احترام متقابل باشد، و رابطه از تکبر و خودبینی به دور باشد، رابطه رئیس و کارمند سالم تر است.
🟢⁃ امنیت شغلی؛ تهدید به اخراج و تنبیه، روشی شکست خورده است اما هنوز ابزار مدیران ضعیف است. رابطه با کسی که امنیت را تهدید می کند رابطه پایدار یا خوبی نخواهد بود.
🟢⁃ امنیت روحی و روانی؛ ایجاد احساس آرامش و امنیت، تقویت حس دلسوزی و پشتیبانی رابطه را محکم‌تر می کند.
🟢⁃ عزت نفس و اعتماد به نفس؛هر اندازه رئیس و کارمند در تقویت عزت نفس یعنی احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس یعنی خودباوری بکوشند رابطه بهتری دارند.
🟢 ⁃ شنونده خوبی بودن؛در رابطه خوب رئیس و کارمند، آنها برای همدیگر شنونده خوبی هستند، با احترام به صحبت ها گوش می دهند و از یکدیگر تشکر می کنند و اشکالات را با حسن نظر مطرح می نمایند.
🟢 ⁃ ابراز نظر؛ هرچه رابطه بهتر باشد، نظرات و ایده ها بهتر و راحتتر بیان می شود. احساس ترس از انتقاد و سرزنش وجود ندارد.
🟢 ⁃ فرصت رشد و ارتقا؛هر چقدر مدیر و کارمند یکدیگر را در رشد و ارتقا کمک کنند رابطه بهترست. چقدر دغدغه و اراده این کار وجود دارد و تلاش می شود فرصت و زمینه رشد و موفقیت را فراهم شود.
🟢⁃تعادل کار و زندگی؛ چقدر در تعادل کار و زندگی شما دقت می کند. واگذاری کار اضافه و‌توقع اضافی انسان را از تعادل خارج می کند. توقع یک طرفه، رابطه را سست می کند.
🟢 ⁃ تفویض اختیار؛ چقدر در واگذاری کارها و دادن اختیار، به توانایی افراد کمک می کند.
🟢⁃ دستمزد عادلانه؛ چقدر در دستمزدها به میزان کار و تلاش توجه دارد. احساس ظلم و ناعدالتی رابطه را ناسالم می کند.
🟢 ⁃ شایسته سالار؛ چقدر در ارتقا، به شایستگی توجه دارد.
🟢 ⁃ مدیریت بهره وری؛ چقدر به اهداف سازمان و بهره وری توجه دارد و اهداف سازمانی را بر اهداف خود ترجیح می دهد.
🟢 ⁃ رضایت مشتری؛ چقدر به رضایت مشتریان و سایر ذینفعان توجه دارد
🟢 ⁃ قدرشناسی؛ در رابطه خوب، رئیس و کارمند، از زحمات یکدیگر قدردانی می کنند و موفقیت به حساب به همه گذاشته می شود و توسط کسی مصادره به مطلوب نمی شود.
✴️ مخلص کلام اینکه؛
اگر رابطه خوب و سالم بین کارمند و رئیس وجود نداشته باشد، سازمان سالم و موفق نخواهد ماند./ ✍️دکتر دانشفرد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چه کنید تا کارکنان به شما احترام بگذارند؟
آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.
سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.
نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.
تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.
روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری میکنند.
بِرندتان را مدیریت کنید:
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.
روی آینده تمرکز کنید:
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.
افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.
به رشد و ارتقای حرفهای کارکنان‌تان توجه کنید:
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.
به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.
به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.
بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران میکنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.
اول بشنوید بعد سخن بگویید:
رهبران بزرگ بیشتر گوش میکنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو میکنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری میکنند.
همیشه خطر کنید:
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار میکنند هم آنها را تحسین میکنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.
همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.
منبع: entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آرزوی هر مدیری است که بر کارکنانش تاثیر بگذارد تا به اهداف مورد نظر سازمان تحت رهبری او دست یابند و از سویی دیگر مورد احترام افرادش نیز باشد. یکی از هنرهای مدیران بزرگ و موفق این است که به هر دوی این دو ایده‌آل‌ها به‌طور همزمان دست یافته‌اند و در این مسیر اصول و راهکارهایی را مورد توجه داشته‌اند که در این مطلب به آنها پرداخته خواهد شد.
سبک مدیریتی خودتان را پیدا کنید:
اینکه شما به روشنی بدانید که سازمان یا تیم تحت رهبری تان را با دانش فنی‌تان کنترل می‌کنید یا اینکه از کاریزما و کیش شخصیتی‌تان برای هدایت و انگیزه دادن به کارکنان‌تان بهره می‌گیرید، باعث خواهد شد افرادتان شما را قبول داشته باشند و برای شما احترام قائل شوند.
نسبت به افرادتان دلسوز باشید و این دلسوزی را به آنها نشان دهید:
هیچ‌چیزی بیشتر از بی‌اعتنایی به کارکنان و ارزش قائل نشدن به شخصیت افراد موجب از بین رفتن نفوذ و احترام مدیر نزد کارکنانش نمی‌شود.
تا آنجا که می‌توانید اطلاعات‌تان را افزایش دهید:
هرچه دانش و آگاهی یک مدیر از شرایط و مسائل پیرامون سازمان بیشتر و عمیق‌تر باشد، بر میزان کارآیی و تصمیم‌گیری‌های درست و بجای او افزوده خواهد شد و همین مساله باعث افزایش منزلت و اعتبار او نزد افرادش خواهد شد.
روی خودتان سرمایه‌گذاری کنید:
رهبران بزرگ همیشه در حال یادگیری هستند و از طریق آموختن چیزهای جدید است که روی خود سرمایه‌گذاری میکنند.
بِرندتان را مدیریت کنید:
شما به‌عنوان رهبر یک شرکت یا سازمان باید مدیریت کاملی بر برندتان داشته باشید و برای این کار بايد از طریق بازخورد گرفتن از مشتریان و کسانی که با شرکت‌تان در ارتباط هستند، نام و شهرت مجموعه تحت رهبری‌تان را بهبود ببخشید.
روی آینده تمرکز کنید:
هنر رهبران بزرگ، تصویرسازی از آینده و متمرکز ساختن تمام قوای سازمانی بر تحقق اهداف آتی است.
افرادتان را به‌طور دقیق بشناسید:
این هنر یک مدیر خوب است که بداند افرادش به چه چیزی علاقه دارند، سرگرمی مورد علاقه‌شان چیست، نام فرزندشان چیست و از همه مهم‌تر اینکه آنها در چه چیزی عالی و توانمند هستند. کارکنان، عاشق مدیری هستند که شناخت دقیقی از آنها دارد.
به رشد و ارتقای حرفهای کارکنان‌تان توجه کنید:
شما به‌عنوان یک رهبر حتما بايد زمینه رشد و ترقی افرادتان را نیز فراهم آورید، چرا که موفقیت فردی تک تک افراد باعث موفقیت کل سازمان خواهد شد.
به‌طور نامحدود افرادتان را مورد ستایش قرار دهید:
وقتی افرادتان عملکرد خوبی از خود نشان دادند، حتما از آنها تقدیر کنید. شما می‌توانید تعریف و تشکر از کارکنان‌تان را هم به صورت حضوری و در مقابل دیگران انجام دهید و هم به صورت مجازی و از طریق فرستادن ایمیل‌های حاوی سپاس و قدردانی و در صورت امکان دادن هدایایی کوچک اما معجزه گر به آنها.
به افرادتان ثابت کنید که هوای آنها را دارید:
مطمئن باشید در این صورت آنها هم در مواقع بحرانی هوای شما را خواهند داشت.
بهترین‌ها را در اطرافتان جمع کنید:
از قدیم گفته‌اند «همه چیز را همگان دانند» پس شما هم باید از غرور بیجا دست بردارید و با جمع کردن بهترین نیروها و کسانی که نقاط ضعف شما را پوشش می‌دهند و جبران میکنند یک من برتر و کامل‌تر به وجود بیاورید.
اول بشنوید بعد سخن بگویید:
رهبران بزرگ بیشتر گوش میکنند و کمتر حرف می‌زنند. آنها همچنین قبل از هر اظهار‌نظری خوب در مورد آن پرس‌و‌جو میکنند و پس از تفکر کافی تصمیم‌گیری میکنند.
همیشه خطر کنید:
چرا که تا ریسک و مخاطره‌ای نباشد خبری از موفقیت و پاداش نخواهد بود. افرادی که تحت مدیریت رهبران جسور و بی باک کار میکنند هم آنها را تحسین میکنند و هم برای آنها فداکاری خواهند كرد.
همیشه به دنبال بزرگ‌ترین‌ها و بهترین‌ها باشید.
رهبران بزرگ و محبوب همیشه به دنبال تکامل هستند. آنها به درستی بر این اعتقادند که بهترین روز کاری‌شان فردا خواهد بود و بزرگ‌ترین موفقیت‌ها در آینده انتظارشان را می‌کشد.
منبع: entrepreneur
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰قدرت شگفت‌انگیز یک احوال پرسی ساده از همکارتان
مجله کسب و کار هاروارد
ما انسان‌ها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی میکنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق می‌کند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعدادها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه، تعهد و کارایی بیشتری کار میکنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.
برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.
پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی میکنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.
اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به آنها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان می‌دهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.
حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آنها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.
در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آنها سلام و احوال‌پرسی میکنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفهای) به آنها پیدا میکنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آنها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آنها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث می‌شوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.
حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آنها زیاد معنی‌دار نبود./ ادامه دارد.....
با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مجله کسب و کار هاروارد
ما انسان‌ها به شکل ذاتی نیاز داریم که تعلق خاطر داشته باشیم، به همدیگر، به دوستان و خانواده‌هایمان و به کشور و فرهنگی که در آن زندگی میکنیم. این موضوع وقتی که ما سر کار هستیم نیز صدق می‌کند. تحقیقات ما در مرکز نوآوری استعدادها نشان داد که هرگاه افراد به کاری که مشغول آن هستند تعلق خاطر داشته باشند، با انگیزه، تعهد و کارایی بیشتری کار میکنند و تا 3.5 برابر بیشتر امکان موفقیت در مسئولیتی که به آنها محول شده را خواهند داشت.
برای اینکه درک بهتری از تاثیر روانی و عاطفی تعلق خاطر پیدا کنیم، پژوهشی تحت عنوان “سنجش تعلق خاطر کارکنان در شرکت ارنست و یانگ (EY)” را شروع کردیم که شامل نظرسنجی از 1000 فرد بالغ و شاغل آمریکایی بود.
پژوهش ما ضمن تائید شواهدی که در مورد در حال گسترش بودن مشکل جدا افتادن از سایرین وجود داشت، مشخص کرد که حدود 40% از افرادی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند چه از نظر فیزیکی و چه از نظر عاطفی در محیط کارشان احساس جدا افتادگی میکنند. این افراد متعلق به گروه‌های مختلف سنی، جنسیتی و قومیتی بودند.
اغلب افراد بیشتر از محل کارشان به خانه‌هایشان تعلق خاطر دارند (62%) گرچه تعلق خاطر افراد به محل کار (34%) به ترتیب بیشتر از اجتماعات همسایگی (19%) و مکان‌های عبادت (17%) بود. از آنجا که بسیاری از افراد بیشتر وقتشان را سر کار می‌گذرانند، بوجود آوردن اجتماعاتی که افراد در محل کارشان به آنها تعلق خاطر داشته باشند امری ضروری است. این به ما نشان می‌دهد افراد بسیاری علاقه دارند که با همکارانشان ارتباط بیشتری داشته باشند.
حال شرکت‌های مختلف چگونه می‌توانند با کارمندانشان ارتباط موثر‌تری داشته باشند و به آنها کمک کنند که به محل کارشان تعلق خاطر پیدا کنند؟ نتایج نظرسنجی‌ها یک راهکار ساده را به ما نشان داد : فرصت بیشتری برای کارمندان فراهم کنید تا با همکارانشان احوال‌پرسی کنند.
در مطالعه‌ای که انجام داده شد ما متوجه شدیم که 39% از پاسخ‌دهندگان وقتی که همکارانشان با آنها سلام و احوال‌پرسی میکنند بیشترین احساس تعلق خاطر را (چه از نظر شخصی و چه از نظر حرفهای) به آنها پیدا میکنند. این امر در میان گروه‌های مختلف جنسیتی و سنی ثابت بود و احوال‌پرسی به عنوان محبوب‌ترین روش برقراری احساس تعلق خاطر در این گروه‌ها دیده می‌شد. شرکت‌ها و مدیران آنها با اطلاع از اوضاع کارمندانشان در یک سطح شخصی، تجربه کاری آنها را به شکل قابل توجهی بهبود بخشیده و باعث می‌شوند که افراد احساس ارزشمند بودن و همبستگی داشته باشند.
حال تعلق خاطر در چه مسائلی زیاد مهم به نظر نمی‌رسید؟ زمان‌هایی که کارمندان با مدیران ارشدشان ملاقات‌های غیر شخصی داشتند. برای کارمندانی که در نظرسنجی شرکت کرده بودند احساس تعلق خاطر در مواردی مانند دعوت شدن به رویداد‌های بزرگ یا کنفرانس‌ها توسط مدیران ارشد یا دریافت ایمیل از طرف آنها زیاد معنی‌دار نبود./ ادامه دارد.....
با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers