🔴 "توان مدیریتی ایران" چگونه تحلیل می رود؟
✍️ مجتبی قفقازی
ایران کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته ، نسل جوان تحصیل کرده و نخبه را در مدیریت های کشور دریابیم ، وگرنه درآینده نه چندان دور آسیب جدی خواهیم دید .
"1.5 میلیون ایرانی در تدارک مهاجرت از کشور هستند."
این افراد عمدتا افراد نخبه و تحصیل‌کرده کشور را در‌برمی‌گیرد... عمده این افراد مهاجر، خبره و تحصیل‌کردگانی هستند که خروج‌شان برای کشور مناسب نیست..."
ما در اینجا البته با بحث فساد کاری نداریم و تنها به همین مساله ارایه آمار 1.5 میلیون فرد تحصیل‌کرده و نخبه می‌پردازیم.
هر چند منبع دقیق این آمار اعلام نشده – چون موضوع قصد مهاجرت است - ولی باور آن چندان سخت و دشوار نیست چون کشور ما بر اساس آمارهای مختلف جهانی رتبه بالایی در زمینه مهاجرت مغزها دارد.
آمارهای پیشین می گوید ایران در زمینه پدیده مهاجرت مغزها (یا همان واژه تحقیرآمیز فرار مغزها) رتبه نخست را در جهان دارد. بر اساس آمارهایی که بارها تکرار شده سالانه حدود 180 هزار نفر ایرانی که غالب آنها جوان و تحصیل‌کرده هستند، از کشور کوچیده و رحل اقامت را در گوشه ای دیگر از دنیا (اروپا، آمریکا، استرالیا و در مواردی حتی برخی کشورهای همجوار و آسیایی) می‌افکنند.
با این آمار، کشور ما تبدیل به کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته شده است. شاید زیان مادی و معنوی این مهاجرت و فرار مغزها برای کشور ما در طی نزدیک به 4 دهه گذشته از میزان فروش نفت و گازی که در طی این 4 دهه داشته ایم، بیشتر بوده باشد.
اما نکته اصلی از این همه مقدمه بافی ها و شرح ماوقع اشاره به یک نکته ظریف و خسارت فاجعه بار ناشی از خروج میلیون ها ایرانی از کشور در طی نزدیک به 4 دهه گذشته است و آن ضرری است که به بدنه مدیریتی کشور وارد می شود.
اگر آمار مهاجرت سالانه 180 هزار نفر از کشور در طی سال ها و حتی دهه های گذشته از کشور را در نظر بگیریم و این مساله را نیز در نظر بگیریم که غالب این افراد از تحصیل‌کردگان، متخصصان و نخبه‌های کشور بوده اند و در یک جامعه نرمال، این افراد هستند که مدیریت بخش های مختلف کشور را بر عهده دارند.
این بدان معناست که بدنه مدیریتی کشور ما سال به سال کم بنیه تر خواهد شد و از وجود نخبگان با "آی کیو و ذهن برتر" تهی خواهد ماند. به بیان دیگر ما سال به سال در مقابله با بحران ها و حل مسایل و مشکلات کشور کم توان‌تر خواهیم شد؛ چون بخش مدیریت و بدنه کارشناسی کشور روز به روز تحلیل می رود و مغزهای نخبه می روند و انسان های کم مهارت، کم سواد و حتی بی سواد بر مسند تصمیم گیری ها و کارشناسی های مختلف می مانند.
این نکته بدین معناست که کشور ما سال به سال و ماه به ماه و هفته به هفته و روزبه روز تحلیل می رود و به مدد تهی شدن "مغز مدیریتی کشور" از ذهن های برتر، تصمیمات اشتباه‌تر شده و برای حل چالش ها و مشکلات آتی امکان پیش‌بینی، برنامه‌ریزی و آمادگی کمتری وجود دارد، چون نخبه ها و ذهن های برتر و قوی تر به مرور - و یا متاسفانه حتی به کُرور- می کوچند ومی روند. مغزهایی که قرار است بدنه مشاغل و مدیریت های مختلف از وزارت و سیاست گرفته تا مشاغلی چون و آموزگاری و پزشکی و ... را پُر کنند.
زیان این روند اگر متوقف نگردد مثل زیان ویروس "اچ آی وی" به ساختار ایمنی بدن است که در نهایت در صورت بازنایستادن ممکن است با از بین بردن سیستم ایمنی کشور به بیماری مهلک "ایدز" تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ مجتبی قفقازی
ایران کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته ، نسل جوان تحصیل کرده و نخبه را در مدیریت های کشور دریابیم ، وگرنه درآینده نه چندان دور آسیب جدی خواهیم دید .
"1.5 میلیون ایرانی در تدارک مهاجرت از کشور هستند."
این افراد عمدتا افراد نخبه و تحصیل‌کرده کشور را در‌برمی‌گیرد... عمده این افراد مهاجر، خبره و تحصیل‌کردگانی هستند که خروج‌شان برای کشور مناسب نیست..."
ما در اینجا البته با بحث فساد کاری نداریم و تنها به همین مساله ارایه آمار 1.5 میلیون فرد تحصیل‌کرده و نخبه می‌پردازیم.
هر چند منبع دقیق این آمار اعلام نشده – چون موضوع قصد مهاجرت است - ولی باور آن چندان سخت و دشوار نیست چون کشور ما بر اساس آمارهای مختلف جهانی رتبه بالایی در زمینه مهاجرت مغزها دارد.
آمارهای پیشین می گوید ایران در زمینه پدیده مهاجرت مغزها (یا همان واژه تحقیرآمیز فرار مغزها) رتبه نخست را در جهان دارد. بر اساس آمارهایی که بارها تکرار شده سالانه حدود 180 هزار نفر ایرانی که غالب آنها جوان و تحصیل‌کرده هستند، از کشور کوچیده و رحل اقامت را در گوشه ای دیگر از دنیا (اروپا، آمریکا، استرالیا و در مواردی حتی برخی کشورهای همجوار و آسیایی) می‌افکنند.
با این آمار، کشور ما تبدیل به کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته شده است. شاید زیان مادی و معنوی این مهاجرت و فرار مغزها برای کشور ما در طی نزدیک به 4 دهه گذشته از میزان فروش نفت و گازی که در طی این 4 دهه داشته ایم، بیشتر بوده باشد.
اما نکته اصلی از این همه مقدمه بافی ها و شرح ماوقع اشاره به یک نکته ظریف و خسارت فاجعه بار ناشی از خروج میلیون ها ایرانی از کشور در طی نزدیک به 4 دهه گذشته است و آن ضرری است که به بدنه مدیریتی کشور وارد می شود.
اگر آمار مهاجرت سالانه 180 هزار نفر از کشور در طی سال ها و حتی دهه های گذشته از کشور را در نظر بگیریم و این مساله را نیز در نظر بگیریم که غالب این افراد از تحصیل‌کردگان، متخصصان و نخبه‌های کشور بوده اند و در یک جامعه نرمال، این افراد هستند که مدیریت بخش های مختلف کشور را بر عهده دارند.
این بدان معناست که بدنه مدیریتی کشور ما سال به سال کم بنیه تر خواهد شد و از وجود نخبگان با "آی کیو و ذهن برتر" تهی خواهد ماند. به بیان دیگر ما سال به سال در مقابله با بحران ها و حل مسایل و مشکلات کشور کم توان‌تر خواهیم شد؛ چون بخش مدیریت و بدنه کارشناسی کشور روز به روز تحلیل می رود و مغزهای نخبه می روند و انسان های کم مهارت، کم سواد و حتی بی سواد بر مسند تصمیم گیری ها و کارشناسی های مختلف می مانند.
این نکته بدین معناست که کشور ما سال به سال و ماه به ماه و هفته به هفته و روزبه روز تحلیل می رود و به مدد تهی شدن "مغز مدیریتی کشور" از ذهن های برتر، تصمیمات اشتباه‌تر شده و برای حل چالش ها و مشکلات آتی امکان پیش‌بینی، برنامه‌ریزی و آمادگی کمتری وجود دارد، چون نخبه ها و ذهن های برتر و قوی تر به مرور - و یا متاسفانه حتی به کُرور- می کوچند ومی روند. مغزهایی که قرار است بدنه مشاغل و مدیریت های مختلف از وزارت و سیاست گرفته تا مشاغلی چون و آموزگاری و پزشکی و ... را پُر کنند.
زیان این روند اگر متوقف نگردد مثل زیان ویروس "اچ آی وی" به ساختار ایمنی بدن است که در نهایت در صورت بازنایستادن ممکن است با از بین بردن سیستم ایمنی کشور به بیماری مهلک "ایدز" تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چرا اینقدر اشتباه می کنیم؟
✍️ دکتر محمود سریع القلم
اشتباه کردن مهم نیست. تعداد اشتباهات مهم است و بلکه تکرار اشتباهات مخرب است. به عنوان یک جامعه توانمند، به نظر می رسد تعدادی از اشتباهات را طی قرن گذشته مرتب تکرار کرده ایم:
۱) نیاموخته ایم که پیشرفت ژاپن، اروپا و آسیا تابع مدیریت بنگاه ها و سیستم هاست و نه ریاست افراد؛
۲) نیاموخته ایم که فهم حقیقت از طریق دیالوگ و وجود جامعه مدنی شکل می گیرد و در ذهن جزیره ای یک یا چند فرد نیست و بنابراین ضروری است که، یکدیگر را تحمل کنیم، برای یکدیگر جا بازکنیم، تفاوت های یکدیگر را به رسمیت بشناسیم و از خودخواهی های فکری بپرهیزیم؛
۳) نیاموخته ایم که با Fact، قضاوت کنیم و نه با تخیل و شنیده ها و شایعات؛
۴) نیاموخته ایم که حکمرانی، امری تخصصی است و لازمه آن دانش است؛
۵) نیاموخته ایم که قدرت، مسئولیت می آورد و اصل بر «مصلحت عامه» و تأمین رضایت مندی عامه شهروندان است؛
۶) نیاموخته ایم وقتی از درب منزل خود پا بیرون می گذاریم، در عرصه عمومی وارد شده ایم و در عرصه عمومی نمی توانیم هر کاری انجام دهیم (مثل دوبله پارک کردن) و هر سخنی بگوییم و هر قضاوتی بنماییم؛
۷) نیاموخته ایم که توسعه، قبل از آنکه به سرمایه، فن آوری و تولید نیازمند باشد، به همکاری، هماهنگی، اعتماد و حمایت از یکدیگر محتاج است؛
۸) نیاموخته ایم برای آنکه دیگر ملت ها به هویت، استقلال و حاکمیت ما احترام بگذارند باید داخل خود را سامان دهیم،
۹) نیاموخته ایم که در کنار دستور کار شخصی، به مسئولیت اجتماعی و به مفهومِ مقدس عمومی اهمیت دهیم و
۱۰) نیاموخته ایم که نقد از فکر و رفتار را، از نقد به شخص تفکیک کنیم، حرف منطقی را بپذیریم، یکدیگر را تخریب و تحریف و زخمی نکنیم و تلقی اینکه هر کدام، مرکز ثقل جهان هستیم را کنار بگذاریم، از هم حمایت کنیم و به قول هایی که می دهیم حتی المقدور عمل کنیم.
طبیعی است تبدیل این نیاموختنی ها به آموختن ها با گفتار درمانیِ صرف، امکان پذیر نیست. اما فهم مشکل خود بخشی از حل مسئله است.اگر ریشه ها در داخل است، کدام عوامل در اولویت هستند؟ چرا نسل بعد از نسل، این اشتباهات را تکرار می کنند؟ آیا دانش، علم و داده های ما کمبود دارند؟ آیا در برنامه ریزی، سیاست گذاری و تعیین اولویت ها مسئله داریم؟منابع طبیعی نداریم یا منابع انسانی؟ آیا مشکل در فکر است؟ دانش است؟ ساختار سیاسی است؟ خلقیات است؟ فرهنگ است؟ ساختار تولید است؟ سبک زندگی است؟
دستور کار فردی باعث شده که جمع را فراموش کنیم، کوتاه مدت بیاندیشیم، به دنبال منافع خود و گروه خود باشیم و به عموم و مصلحت عامه فکر نکنیم. تقریباً هر فردی هر نوعی که دوست دارد عمل میکند. بیشتر به شخصی احترام می گذاریم که در دایره ماست. کمتر فردی را به خاطر اینکه شهروند این جامعه است محترم می شماریم. شاید به همین دلیل اگر با اتوموبیلی تصادف کنیم که راننده اش را می شناسیم خوب برخورد می کنیم ولی به راننده ای که نمی شناسیم ناسزا می گوییم . برای کسانی جا باز می کنیم که به درد ما می خورند؛ بقیه را ربات هایی می بینیم که در حال حرکت هستند و سنخیتی با آنها نداریم.در ناخودآگاه تاریخی ما، تمایلی قوی به یکسان سازی افکار وجود دارد.تمایلی شدید به حذف داریم.چون فردی تصمیم می گیریم بسیار اشتباه می کنیم در حالی که در اشتباهات جمعی، راه اصلاح سریع تر فراهم می شود.
وقتی مصلحت عامه، عامه مردم، کشور و آینده کشور مبنا نباشند، حکومت ها به صورت خودکار به سوی مدارهایِ بسته تصمیم گیری می روند و مرتب اشتباه می کنند چون گردش آزاد اطلاعات و اندیشه ها از میان می رود.
چون اقتصاد کشور طی شش دهه پیش بر پایه صادرات نفت بوده، مجبور نبوده ایم که در اقتصاد بین الملل در پی مزیت نسبی خود باشیم، در چند صنعت مانند کره جنوبی سرمایه گذاری و تولید ثروت کنیم و از طریق سهم بازار در اقتصاد بین الملل به صورت ساختاری و اجباری، بیاموزیم، نوآوری کنیم و از همه مهم تر رقابت کنیم.این نظام اقتصادی نیست بلکه نوعی حسابداری است. چون به اقتصاد بین الملل قفل نشده ایم، مجبور به یادگیری و اصلاح و رقابت نبوده ایم.
کانون اشتباه نکردن به ساختاری برمیگردد که در آن گردش اطلاعات، گردش فکر و گردش مجریان وجود داشته باشد.سیستم ها وقتی یادگیری را متوقف می کنند، خود نیز متوقف می شوند و اشتباهات بر روی هم جمع می شوند. ایجاد این سیستم یک تصمیم است. این تصمیم را ژاپن در سال ۱۸۶۹ گرفت؛ کره جنوبی در ۱۹۶۵؛ چین ۱۹۸۰؛ هند ۱۹۹۰ و ترکیه ۲۰۰۲٫ جلوگیری از اشتباه تابع اصلاح ساختارهای تصمیم سازی و تصمیم گیری است. /مجمع فعالان اقتصادی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
اشتباه کردن مهم نیست. تعداد اشتباهات مهم است و بلکه تکرار اشتباهات مخرب است. به عنوان یک جامعه توانمند، به نظر می رسد تعدادی از اشتباهات را طی قرن گذشته مرتب تکرار کرده ایم:
۱) نیاموخته ایم که پیشرفت ژاپن، اروپا و آسیا تابع مدیریت بنگاه ها و سیستم هاست و نه ریاست افراد؛
۲) نیاموخته ایم که فهم حقیقت از طریق دیالوگ و وجود جامعه مدنی شکل می گیرد و در ذهن جزیره ای یک یا چند فرد نیست و بنابراین ضروری است که، یکدیگر را تحمل کنیم، برای یکدیگر جا بازکنیم، تفاوت های یکدیگر را به رسمیت بشناسیم و از خودخواهی های فکری بپرهیزیم؛
۳) نیاموخته ایم که با Fact، قضاوت کنیم و نه با تخیل و شنیده ها و شایعات؛
۴) نیاموخته ایم که حکمرانی، امری تخصصی است و لازمه آن دانش است؛
۵) نیاموخته ایم که قدرت، مسئولیت می آورد و اصل بر «مصلحت عامه» و تأمین رضایت مندی عامه شهروندان است؛
۶) نیاموخته ایم وقتی از درب منزل خود پا بیرون می گذاریم، در عرصه عمومی وارد شده ایم و در عرصه عمومی نمی توانیم هر کاری انجام دهیم (مثل دوبله پارک کردن) و هر سخنی بگوییم و هر قضاوتی بنماییم؛
۷) نیاموخته ایم که توسعه، قبل از آنکه به سرمایه، فن آوری و تولید نیازمند باشد، به همکاری، هماهنگی، اعتماد و حمایت از یکدیگر محتاج است؛
۸) نیاموخته ایم برای آنکه دیگر ملت ها به هویت، استقلال و حاکمیت ما احترام بگذارند باید داخل خود را سامان دهیم،
۹) نیاموخته ایم که در کنار دستور کار شخصی، به مسئولیت اجتماعی و به مفهومِ مقدس عمومی اهمیت دهیم و
۱۰) نیاموخته ایم که نقد از فکر و رفتار را، از نقد به شخص تفکیک کنیم، حرف منطقی را بپذیریم، یکدیگر را تخریب و تحریف و زخمی نکنیم و تلقی اینکه هر کدام، مرکز ثقل جهان هستیم را کنار بگذاریم، از هم حمایت کنیم و به قول هایی که می دهیم حتی المقدور عمل کنیم.
طبیعی است تبدیل این نیاموختنی ها به آموختن ها با گفتار درمانیِ صرف، امکان پذیر نیست. اما فهم مشکل خود بخشی از حل مسئله است.اگر ریشه ها در داخل است، کدام عوامل در اولویت هستند؟ چرا نسل بعد از نسل، این اشتباهات را تکرار می کنند؟ آیا دانش، علم و داده های ما کمبود دارند؟ آیا در برنامه ریزی، سیاست گذاری و تعیین اولویت ها مسئله داریم؟منابع طبیعی نداریم یا منابع انسانی؟ آیا مشکل در فکر است؟ دانش است؟ ساختار سیاسی است؟ خلقیات است؟ فرهنگ است؟ ساختار تولید است؟ سبک زندگی است؟
دستور کار فردی باعث شده که جمع را فراموش کنیم، کوتاه مدت بیاندیشیم، به دنبال منافع خود و گروه خود باشیم و به عموم و مصلحت عامه فکر نکنیم. تقریباً هر فردی هر نوعی که دوست دارد عمل میکند. بیشتر به شخصی احترام می گذاریم که در دایره ماست. کمتر فردی را به خاطر اینکه شهروند این جامعه است محترم می شماریم. شاید به همین دلیل اگر با اتوموبیلی تصادف کنیم که راننده اش را می شناسیم خوب برخورد می کنیم ولی به راننده ای که نمی شناسیم ناسزا می گوییم . برای کسانی جا باز می کنیم که به درد ما می خورند؛ بقیه را ربات هایی می بینیم که در حال حرکت هستند و سنخیتی با آنها نداریم.در ناخودآگاه تاریخی ما، تمایلی قوی به یکسان سازی افکار وجود دارد.تمایلی شدید به حذف داریم.چون فردی تصمیم می گیریم بسیار اشتباه می کنیم در حالی که در اشتباهات جمعی، راه اصلاح سریع تر فراهم می شود.
وقتی مصلحت عامه، عامه مردم، کشور و آینده کشور مبنا نباشند، حکومت ها به صورت خودکار به سوی مدارهایِ بسته تصمیم گیری می روند و مرتب اشتباه می کنند چون گردش آزاد اطلاعات و اندیشه ها از میان می رود.
چون اقتصاد کشور طی شش دهه پیش بر پایه صادرات نفت بوده، مجبور نبوده ایم که در اقتصاد بین الملل در پی مزیت نسبی خود باشیم، در چند صنعت مانند کره جنوبی سرمایه گذاری و تولید ثروت کنیم و از طریق سهم بازار در اقتصاد بین الملل به صورت ساختاری و اجباری، بیاموزیم، نوآوری کنیم و از همه مهم تر رقابت کنیم.این نظام اقتصادی نیست بلکه نوعی حسابداری است. چون به اقتصاد بین الملل قفل نشده ایم، مجبور به یادگیری و اصلاح و رقابت نبوده ایم.
کانون اشتباه نکردن به ساختاری برمیگردد که در آن گردش اطلاعات، گردش فکر و گردش مجریان وجود داشته باشد.سیستم ها وقتی یادگیری را متوقف می کنند، خود نیز متوقف می شوند و اشتباهات بر روی هم جمع می شوند. ایجاد این سیستم یک تصمیم است. این تصمیم را ژاپن در سال ۱۸۶۹ گرفت؛ کره جنوبی در ۱۹۶۵؛ چین ۱۹۸۰؛ هند ۱۹۹۰ و ترکیه ۲۰۰۲٫ جلوگیری از اشتباه تابع اصلاح ساختارهای تصمیم سازی و تصمیم گیری است. /مجمع فعالان اقتصادی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HR 34000 (Samane Hajiasgari)
🔺هشتمین کنفرانس ملی منابع انسانی
🔺2 و 3 بهمن ماه 1403 - دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
👈 دانلود برنامه کنفرانس:
HRMconf.ir/2025/2
🎯 ثبت نام در کنفرانس:
HRMconf.ir/register
☎️ 021-88229901
🌐 hrmconf.ir
به معتبرترين گروه مديريت منابع انسانی ايران بپيونديد:
@HRMCenter
🔺2 و 3 بهمن ماه 1403 - دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
👈 دانلود برنامه کنفرانس:
HRMconf.ir/2025/2
🎯 ثبت نام در کنفرانس:
HRMconf.ir/register
☎️ 021-88229901
🌐 hrmconf.ir
به معتبرترين گروه مديريت منابع انسانی ايران بپيونديد:
@HRMCenter
⛔️استعفای عاطفی
استعفا یکی از نقطه‌های عجیب در زندگی شغلی هر انسان است. لحظهای که تمام تلاش وساخته‌ها و خاطره‌ها را، در یک اتاق رها میکنی، کیف خود را برمیداری و از ساختمانی بیرون میآیی که هفته‌ها، ماه‌ها و سالها، بهترین بخش روزت را در آنجا گذرانده‌ای.
اما امروزه در کنار "استعفای قانونی" که با تسویه حساب و غیره همراه است، شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن "استعفای عاطفی" می‌گویند.در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان میشود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب میآید، اما خودش دیگر هیچ انگیزهای برای کار کردن ندارد. چنین فردی هر روز کیفش را بر میدارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.
یکی ازدلایل بروز استعفای عاطفی، رکود اقتصادی است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استعفا یکی از نقطه‌های عجیب در زندگی شغلی هر انسان است. لحظهای که تمام تلاش وساخته‌ها و خاطره‌ها را، در یک اتاق رها میکنی، کیف خود را برمیداری و از ساختمانی بیرون میآیی که هفته‌ها، ماه‌ها و سالها، بهترین بخش روزت را در آنجا گذرانده‌ای.
اما امروزه در کنار "استعفای قانونی" که با تسویه حساب و غیره همراه است، شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن "استعفای عاطفی" می‌گویند.در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان میشود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب میآید، اما خودش دیگر هیچ انگیزهای برای کار کردن ندارد. چنین فردی هر روز کیفش را بر میدارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.
یکی ازدلایل بروز استعفای عاطفی، رکود اقتصادی است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❎دلایل اصلی استعفای عاطفی عبارتند از:
1️⃣. عدم احساس قدردانی و تشویق
کارکنانی که احساس میکنند زحمات و تلاشهایشان مورد توجه قرار نمیگیرد یا قدردانی نمیشود، ممکن است عاطفی از شغل خود فاصله بگیرند. بدون تشویق و پاداش، انگیزه برای انجام وظایف کاهش مییابد.
2️⃣. فرسودگی شغلی
فشار زیاد، ساعات طولانی کاری، یا عدم تعادل بین زندگی شخصی و کاری میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود. این وضعیت میتواند باعث بیعلاقگی و کمبود انرژی برای کار و در نتیجه استعفای عاطفی شود.
3️⃣. نقص در ارتباطات و پشتیبانی از مدیریت
کمبود ارتباطات مؤثر با مدیران و همکاران میتواند باعث احساس تنهایی و بیپشتیبانی شود. اگر کارکنان احساس کنند که نمیتوانند نظرات یا مشکلات خود را با مدیران در میان بگذارند، به تدریج از سازمان فاصله میگیرند.
4️⃣. عدم شفافیت و ابهام در اهداف سازمانی
وقتی کارکنان نمیدانند که سازمان به کجا میرود یا هدفها و استراتژیها برایشان واضح نیست، احساس بیهدفی میکنند. این فقدان وضوح و جهتگیری میتواند به استعفای عاطفی منجر شود.
5️⃣. عدم فرصت برای رشد و پیشرفت حرفهای اگر کارکنان احساس کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند یا فرصتی برای یادگیری و رشد ندارند، ممکن است انگیزهشان را از دست بدهند و به صورت عاطفی از سازمان جدا شوند.
6️⃣. مدیریت ضعیف و نبود الگوهای رهبری مثبت
رهبری ضعیف میتواند کارکنان را از نظر عاطفی از سازمان جدا کند. زمانی که مدیران قادر به ایجاد اعتماد و انگیزش در کارکنان نباشند، آنها احساس میکنند که در محیط کاری خود فاقد جهتگیری مثبت هستند.
7️⃣. عدم تطابق با فرهنگ سازمانی
اگر فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان تطابق نداشته باشد، احساس بیگانگی خواهد کرد. این عدم تطابق ممکن است به استعفای عاطفی منجر شود زیرا کارکنان احساس میکنند در محیطی قرار دارند که نمیتوانند خود را با آن هماهنگ کنند.
8️⃣. نگرش منفی همکاران
فضای منفی و رفتارهای ناپسند همکاران میتواند تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان داشته باشد. اگر کارکنان در محیطی با خصومت یا رقابتهای منفی کار کنند، ممکن است از نظر عاطفی از کار خود جدا شوند.
9️⃣. تعارضات شغلی و شخصی
تعارضات حل نشده با همکاران یا مدیران میتواند به ایجاد احساس منفی در کارکنان منجر شود و در صورت عدم حل این مشکلات، آنها ممکن است از نظر عاطفی از سازمان جدا شوند.
🔟. کمبود احساس تعلق
زمانی که کارکنان احساس نکنند که بخشی از تیم یا سازمان هستند و نتوانند ارتباط معناداری با دیگران برقرار کنند، ممکن است به طور عاطفی از شغل خود جدا شوند./ فاطمه اسدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣. عدم احساس قدردانی و تشویق
کارکنانی که احساس میکنند زحمات و تلاشهایشان مورد توجه قرار نمیگیرد یا قدردانی نمیشود، ممکن است عاطفی از شغل خود فاصله بگیرند. بدون تشویق و پاداش، انگیزه برای انجام وظایف کاهش مییابد.
2️⃣. فرسودگی شغلی
فشار زیاد، ساعات طولانی کاری، یا عدم تعادل بین زندگی شخصی و کاری میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود. این وضعیت میتواند باعث بیعلاقگی و کمبود انرژی برای کار و در نتیجه استعفای عاطفی شود.
3️⃣. نقص در ارتباطات و پشتیبانی از مدیریت
کمبود ارتباطات مؤثر با مدیران و همکاران میتواند باعث احساس تنهایی و بیپشتیبانی شود. اگر کارکنان احساس کنند که نمیتوانند نظرات یا مشکلات خود را با مدیران در میان بگذارند، به تدریج از سازمان فاصله میگیرند.
4️⃣. عدم شفافیت و ابهام در اهداف سازمانی
وقتی کارکنان نمیدانند که سازمان به کجا میرود یا هدفها و استراتژیها برایشان واضح نیست، احساس بیهدفی میکنند. این فقدان وضوح و جهتگیری میتواند به استعفای عاطفی منجر شود.
5️⃣. عدم فرصت برای رشد و پیشرفت حرفهای اگر کارکنان احساس کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند یا فرصتی برای یادگیری و رشد ندارند، ممکن است انگیزهشان را از دست بدهند و به صورت عاطفی از سازمان جدا شوند.
6️⃣. مدیریت ضعیف و نبود الگوهای رهبری مثبت
رهبری ضعیف میتواند کارکنان را از نظر عاطفی از سازمان جدا کند. زمانی که مدیران قادر به ایجاد اعتماد و انگیزش در کارکنان نباشند، آنها احساس میکنند که در محیط کاری خود فاقد جهتگیری مثبت هستند.
7️⃣. عدم تطابق با فرهنگ سازمانی
اگر فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان تطابق نداشته باشد، احساس بیگانگی خواهد کرد. این عدم تطابق ممکن است به استعفای عاطفی منجر شود زیرا کارکنان احساس میکنند در محیطی قرار دارند که نمیتوانند خود را با آن هماهنگ کنند.
8️⃣. نگرش منفی همکاران
فضای منفی و رفتارهای ناپسند همکاران میتواند تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان داشته باشد. اگر کارکنان در محیطی با خصومت یا رقابتهای منفی کار کنند، ممکن است از نظر عاطفی از کار خود جدا شوند.
9️⃣. تعارضات شغلی و شخصی
تعارضات حل نشده با همکاران یا مدیران میتواند به ایجاد احساس منفی در کارکنان منجر شود و در صورت عدم حل این مشکلات، آنها ممکن است از نظر عاطفی از سازمان جدا شوند.
🔟. کمبود احساس تعلق
زمانی که کارکنان احساس نکنند که بخشی از تیم یا سازمان هستند و نتوانند ارتباط معناداری با دیگران برقرار کنند، ممکن است به طور عاطفی از شغل خود جدا شوند./ فاطمه اسدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰انواع مدیران بیمار را بشناسید...
🔺مدیر انفجاری:
اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔺۲- مدیر مقررات زده :
به برقراری نظمی که بصورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔺۳- مدیر نمایشی :
بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔺۴- مدیر بی اعتماد :
پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔺۵- مدیر واکنشی:
تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
🔺مدیر مضطرب :
معمولا تحریک پذیری زیاد دارد و همواره خود وتیم کاری خود را در یک وضعیت غیر مطمئن قرار میدهد و غمگینی و عصبانیت بی جا از خصیصه های او می باشد.
🔺۷- مدیر سلطه جو:
بطور معمول کمبود اعتماد به نفس دارد و سعی میکند با اعمال رفتارهای سلطه جویانه و تصمیم های تحکمی سلطه خود را بر کارکنان حفظ کند.
🔺۸- مدیر مقلد :
واقع بین نیست و رفتارها و تصمیمات او از الگوی تقلیدی نشات میگیرد. معمولا به خود بزرگ بینی دچار است و اقدامهای غیر ضروری زیادی انجام میدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺مدیر انفجاری:
اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔺۲- مدیر مقررات زده :
به برقراری نظمی که بصورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔺۳- مدیر نمایشی :
بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔺۴- مدیر بی اعتماد :
پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔺۵- مدیر واکنشی:
تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
🔺مدیر مضطرب :
معمولا تحریک پذیری زیاد دارد و همواره خود وتیم کاری خود را در یک وضعیت غیر مطمئن قرار میدهد و غمگینی و عصبانیت بی جا از خصیصه های او می باشد.
🔺۷- مدیر سلطه جو:
بطور معمول کمبود اعتماد به نفس دارد و سعی میکند با اعمال رفتارهای سلطه جویانه و تصمیم های تحکمی سلطه خود را بر کارکنان حفظ کند.
🔺۸- مدیر مقلد :
واقع بین نیست و رفتارها و تصمیمات او از الگوی تقلیدی نشات میگیرد. معمولا به خود بزرگ بینی دچار است و اقدامهای غیر ضروری زیادی انجام میدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🅱ویژگی‌های شخصیت نابالغ
برای یک شخصیت نابالغ میتوان ویژگی‌ها و خصوصیات مختلفی را برشمرد؛ که برخی از آنها عبارتند از:
🚩مقاومت در برابر انتقاد:
اینگونه افراد، شاید مقاومت‌شان را در مقابل انتقاد نشان ندهند، ولی به‌شدت ناراحت شده و درصدد تلافی هستند.
🚩کنترل‌گری:
این افراد همواره باید و نباید داشته و دستور می‌دهند. اینگونه افراد ممکن است این روحیه را با همه، حتی با مادر، همسر و فرزند خود نیز داشته باشند؛ غافل از اینکه با این رفتار درواقع خودشان توسط دیگران کنترل می‌شوند.
باید به این نکته توجه داشته باشید، که هر زمان، سعی در تغییر دادن فرد مهمِ زندگی‌تان داشته باشید، او را بیشتر در آن وضعیت تثبیت می‌کنید؛ چراکه مقاومتِ ناخودآگاهِ طرف مقابل بالا میرود.
اگر در نظر شما چیزی نادرست است، باید در گام اول، احترام و پذیرش درونی نسبت به آن ویژگی داشته باشید، تا بتوانید در فرد مقابل اثر بگذارید؛ حتی اگر آن ویژگی، اعتیاد به مواد مخدر باشد! شیوۀ شما در تغییر دیگران نباید با عصبانیت، دعوا و تهدید به آبروریزی باشد؛ چراکه این روش اصلا بالغانه نیست و فرد مقابل نه تنها انگیزهای برای تغییر پیدا نمی‌کند، بلکه سعی خواهد کرد از راه‌های دیگر، شما را آزار بدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای یک شخصیت نابالغ میتوان ویژگی‌ها و خصوصیات مختلفی را برشمرد؛ که برخی از آنها عبارتند از:
🚩مقاومت در برابر انتقاد:
اینگونه افراد، شاید مقاومت‌شان را در مقابل انتقاد نشان ندهند، ولی به‌شدت ناراحت شده و درصدد تلافی هستند.
🚩کنترل‌گری:
این افراد همواره باید و نباید داشته و دستور می‌دهند. اینگونه افراد ممکن است این روحیه را با همه، حتی با مادر، همسر و فرزند خود نیز داشته باشند؛ غافل از اینکه با این رفتار درواقع خودشان توسط دیگران کنترل می‌شوند.
باید به این نکته توجه داشته باشید، که هر زمان، سعی در تغییر دادن فرد مهمِ زندگی‌تان داشته باشید، او را بیشتر در آن وضعیت تثبیت می‌کنید؛ چراکه مقاومتِ ناخودآگاهِ طرف مقابل بالا میرود.
اگر در نظر شما چیزی نادرست است، باید در گام اول، احترام و پذیرش درونی نسبت به آن ویژگی داشته باشید، تا بتوانید در فرد مقابل اثر بگذارید؛ حتی اگر آن ویژگی، اعتیاد به مواد مخدر باشد! شیوۀ شما در تغییر دیگران نباید با عصبانیت، دعوا و تهدید به آبروریزی باشد؛ چراکه این روش اصلا بالغانه نیست و فرد مقابل نه تنها انگیزهای برای تغییر پیدا نمی‌کند، بلکه سعی خواهد کرد از راه‌های دیگر، شما را آزار بدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🤔چقدر کارکنانمان را می شناسیم؟
🌎شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روز آوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.
🔸مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:
1⃣نقاط قوت و ضعف
🔺مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.
2⃣محرک ها و عوامل پیش برنده روحی
🔺مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.
3⃣سبک یادگیری
🔺مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.
🌀در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌎شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روز آوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.
🔸مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:
1⃣نقاط قوت و ضعف
🔺مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.
2⃣محرک ها و عوامل پیش برنده روحی
🔺مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.
3⃣سبک یادگیری
🔺مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.
🌀در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌀سربلند کردن کارکنان
🔸مدیری می گفت که یکی از کارکنان شرکت در حین کار دچار حادثه شد ، جراحت پیدا کرد و بالاجبار مدتی در بیمارستان بستری شد و در ادامه هم چند هفته ای را در دوران نقاهت در منزل استراحت می کرد و ما ( مدیران شرکت ) به دلیل گرفتاری و مشغله کار فرصت برای عیادت او پیدا نکرده بودیم!
💠تا این که خبردار شدیم که بهبودی نسبی پیدا کرده و یکی دو روز دیگر به کار برمی گردد. شرمنده شدیم که او را در این شرایط سخت تنها گذاشته بودیم. برای کاستن از میزان این شرمندگی تصمیم گرفتیم در همین یکی دو روز به ملاقاتش برویم و او را قبل از آن که به شرکت برگردد در منزلش عیادت کنیم.
📌آدرسش را پیدا کردیم و غروب یک روز همراه با چند نفر از مدیران شرکت بعد از خرید کمی میوه و شیرینی وبا یک دسته گل به دیدارش رفتیم.
💡چند دقیقه ای وقت گذاشتیم و مختصری خرج کردیم اما این کارمان آن چنان اثری برحال و روز روحی این همکار گذاشت که ما را واداشت این کار را در مورد سایر کارکنان هم در موارد مشابه تکرار کنیم.
🔅ایشان می گفت این کارگر محترم بلافاصله بعد از شروع به کار و در اولین روزبازگشت به شرکت به سراغ ما آمده بود که از ما برای کاری که کرده بودیم تشکر کند . این کارگر می گفت:
"از وقتی همسایه های ما شما را دیدند که با گل و شیرینی به منزل ما آمدید اعتبار من و خانواده ام در محل بالا رفته و از همان روز من درمیان خانواده و جلوی همسر و فرزندانم هم احساس غرور و سربلندی می کنم. "
🤔فکر می کنید این حال و روز خوب روحی چقدر باقی بماند و چه آثاری روی انگیزه این کارگر و همکارانش بگذارد. وقتی می توان به همین سادگی کارکنان را سربلند کرد چرا از این نوع کارها غفلت می کنیم.
➰البته این کارها را به قصد انتفاع مالی و اقتصادی و به منظور مدیون کردن کارکنان انجام ندهیم. این کار باید دلی ( برخاسته از دل ) باشد تا بر دل نشیند، اما چون که صد آمد نود هم پیش ماست.
به نقل از دكتر ابوالعلايي
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیری می گفت که یکی از کارکنان شرکت در حین کار دچار حادثه شد ، جراحت پیدا کرد و بالاجبار مدتی در بیمارستان بستری شد و در ادامه هم چند هفته ای را در دوران نقاهت در منزل استراحت می کرد و ما ( مدیران شرکت ) به دلیل گرفتاری و مشغله کار فرصت برای عیادت او پیدا نکرده بودیم!
💠تا این که خبردار شدیم که بهبودی نسبی پیدا کرده و یکی دو روز دیگر به کار برمی گردد. شرمنده شدیم که او را در این شرایط سخت تنها گذاشته بودیم. برای کاستن از میزان این شرمندگی تصمیم گرفتیم در همین یکی دو روز به ملاقاتش برویم و او را قبل از آن که به شرکت برگردد در منزلش عیادت کنیم.
📌آدرسش را پیدا کردیم و غروب یک روز همراه با چند نفر از مدیران شرکت بعد از خرید کمی میوه و شیرینی وبا یک دسته گل به دیدارش رفتیم.
💡چند دقیقه ای وقت گذاشتیم و مختصری خرج کردیم اما این کارمان آن چنان اثری برحال و روز روحی این همکار گذاشت که ما را واداشت این کار را در مورد سایر کارکنان هم در موارد مشابه تکرار کنیم.
🔅ایشان می گفت این کارگر محترم بلافاصله بعد از شروع به کار و در اولین روزبازگشت به شرکت به سراغ ما آمده بود که از ما برای کاری که کرده بودیم تشکر کند . این کارگر می گفت:
"از وقتی همسایه های ما شما را دیدند که با گل و شیرینی به منزل ما آمدید اعتبار من و خانواده ام در محل بالا رفته و از همان روز من درمیان خانواده و جلوی همسر و فرزندانم هم احساس غرور و سربلندی می کنم. "
🤔فکر می کنید این حال و روز خوب روحی چقدر باقی بماند و چه آثاری روی انگیزه این کارگر و همکارانش بگذارد. وقتی می توان به همین سادگی کارکنان را سربلند کرد چرا از این نوع کارها غفلت می کنیم.
➰البته این کارها را به قصد انتفاع مالی و اقتصادی و به منظور مدیون کردن کارکنان انجام ندهیم. این کار باید دلی ( برخاسته از دل ) باشد تا بر دل نشیند، اما چون که صد آمد نود هم پیش ماست.
به نقل از دكتر ابوالعلايي
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چگونه یک مدیر متفاوت باشیم؟
🔹چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
مهارت‌های_مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
مهارت‌های_مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب همراهان گرامی 🌺
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴دوازده شایستگی جهانی و ضروری که در سال ۲۰۲۵ منطبق با نیازهای سازمان های ایرانی باید داشته باشیم
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران میتواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations):
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث میشود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه میتواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب میشود.
💢جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها میتواند مسیر موفقیت حرفهای را هموارتر کند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران میتواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations):
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث میشود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه میتواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب میشود.
💢جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها میتواند مسیر موفقیت حرفهای را هموارتر کند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰خبرهای از مدیریت منابع انسانی
💢مسائل مهم و جدی منابع انسانی کشور یکی پس از دیگری بر روی خروجی خبرگزاری ها و پایگاه های خبری قرار می گیرد ولی این مسائل با کمترین واکنش مدیران عالی و مسئولان امر قرار می گیرد!
🔺یک استاد دانشگاه: ۱۰ درصد جمعیت کشور مهاجرت کرده است / مهاجران ایرانی افراد برجسته علمی و اقتصادی هستند.
حسین سالار آملی، رئیس اندیشکده چرخه نوآوری و عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی امیرکبیر:
- جمعیت مهاجران جمهوری اسلامی ایران در کمترین حالت حدود هشت درصد و در حالت حداکثری حدود ۱۰ درصد جمعیت کشور است.
- این میزان از متوسط جهانی بالاتر است، اما نگرانی اصلی در این است که در دنیا اکثر مهاجران افراد معمولی و کارگر و از کشور ما بیشترین نفرات، افراد برجسته علمی، ورزشی و اقتصادی هستند.
- موضوع مطرح دیگر ارسال ارز توسط مهاجران دنیا به کشور مادری است، اما مهاجران ایرانی برعکس است و عمدتا ارز از کشور خارج میکنند./ایسنا
🔺️یک آمار شوکه کننده؛ فقط ۱۶ درصد ایرانیان به فکر مهاجرت نیستند!
- از میان ۱۲ هزار پرسشنامه توزیع‌شده از ۹ تا ۲۰ تیر ۱۴۰۲، حدود ۱۹ درصد از پاسخ‌دهندگان اعلام کرده‌اند که مهاجرت کرده و در خارج از ایران زندگی میکنند. ۸۱ درصد باقی‌مانده در داخل ایران زندگی میکنند.
- در این تحقیق، ۱۶ درصد از افراد اظهار کرده‌اند که اصلاً به مهاجرت فکر نمی‌کنند، در حالی که دقیقاً همان میزان (۱۶ درصد) نیز به مهاجرت فکر و برای آن اقدام کرده‌اند. -همچنین، از ۲۱۰۰ نفری که مهاجرت کرده‌اند، تنها ۲۰ درصد قصد بازگشت به ایران را دارند./نامه نیوز
🔺در سال ۱۴۳۰، یک سوم جمعیت کشور سالمند می‌شوند.
مرضیه وحید دستجردی دبیر ستاد ملی جمعیت کشور:
- قبلاً نرخ مرگ و میر مادران باردار در کشور حدود ۲۴۵ نفر در هر ۱۰۰ هزار نفر بود، اما در حال حاضر این رقم به ۱۹ تا ۲۱ نفر کاهش یافته است که این کاهش بی‌نظیر در دنیا محسوب میشود.
- جمعیت کشور ما در حال پیر شدن است و اگر این روند ادامه یابد، در سال ۱۴۳۰، ۳۳ درصد از جمعیت کشور سالمند خواهند شد.
- امروز ۱۰ درصد جامعه ما سالمند هستند، اما تا ۴۰ سال آینده این میزان به سه برابر خواهد رسید که چالش‌های اجتماعی و اقتصادی زیادی را به دنبال خواهد داشت./خبر فوری
🔺سقوط بیش از ۸۰ درصد خانوارهای ایرانی به زیر خط فقر جهانی
- بر اساس خط فقر تعیین شده (بانک جهانی) برای اقتصادهای هم سطح ایران، یک خانوار سه نفره (با درآمد ریالی) در (اقتصاد دلاری) ایران به درآمد ماهانه ۴۰ تا ۵۰ میلیون تومان نیاز دارد تا فقیر محسوب نشود./خبرفوری
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مسائل مهم و جدی منابع انسانی کشور یکی پس از دیگری بر روی خروجی خبرگزاری ها و پایگاه های خبری قرار می گیرد ولی این مسائل با کمترین واکنش مدیران عالی و مسئولان امر قرار می گیرد!
🔺یک استاد دانشگاه: ۱۰ درصد جمعیت کشور مهاجرت کرده است / مهاجران ایرانی افراد برجسته علمی و اقتصادی هستند.
حسین سالار آملی، رئیس اندیشکده چرخه نوآوری و عضو هیات علمی دانشگاه صنعتی امیرکبیر:
- جمعیت مهاجران جمهوری اسلامی ایران در کمترین حالت حدود هشت درصد و در حالت حداکثری حدود ۱۰ درصد جمعیت کشور است.
- این میزان از متوسط جهانی بالاتر است، اما نگرانی اصلی در این است که در دنیا اکثر مهاجران افراد معمولی و کارگر و از کشور ما بیشترین نفرات، افراد برجسته علمی، ورزشی و اقتصادی هستند.
- موضوع مطرح دیگر ارسال ارز توسط مهاجران دنیا به کشور مادری است، اما مهاجران ایرانی برعکس است و عمدتا ارز از کشور خارج میکنند./ایسنا
🔺️یک آمار شوکه کننده؛ فقط ۱۶ درصد ایرانیان به فکر مهاجرت نیستند!
- از میان ۱۲ هزار پرسشنامه توزیع‌شده از ۹ تا ۲۰ تیر ۱۴۰۲، حدود ۱۹ درصد از پاسخ‌دهندگان اعلام کرده‌اند که مهاجرت کرده و در خارج از ایران زندگی میکنند. ۸۱ درصد باقی‌مانده در داخل ایران زندگی میکنند.
- در این تحقیق، ۱۶ درصد از افراد اظهار کرده‌اند که اصلاً به مهاجرت فکر نمی‌کنند، در حالی که دقیقاً همان میزان (۱۶ درصد) نیز به مهاجرت فکر و برای آن اقدام کرده‌اند. -همچنین، از ۲۱۰۰ نفری که مهاجرت کرده‌اند، تنها ۲۰ درصد قصد بازگشت به ایران را دارند./نامه نیوز
🔺در سال ۱۴۳۰، یک سوم جمعیت کشور سالمند می‌شوند.
مرضیه وحید دستجردی دبیر ستاد ملی جمعیت کشور:
- قبلاً نرخ مرگ و میر مادران باردار در کشور حدود ۲۴۵ نفر در هر ۱۰۰ هزار نفر بود، اما در حال حاضر این رقم به ۱۹ تا ۲۱ نفر کاهش یافته است که این کاهش بی‌نظیر در دنیا محسوب میشود.
- جمعیت کشور ما در حال پیر شدن است و اگر این روند ادامه یابد، در سال ۱۴۳۰، ۳۳ درصد از جمعیت کشور سالمند خواهند شد.
- امروز ۱۰ درصد جامعه ما سالمند هستند، اما تا ۴۰ سال آینده این میزان به سه برابر خواهد رسید که چالش‌های اجتماعی و اقتصادی زیادی را به دنبال خواهد داشت./خبر فوری
🔺سقوط بیش از ۸۰ درصد خانوارهای ایرانی به زیر خط فقر جهانی
- بر اساس خط فقر تعیین شده (بانک جهانی) برای اقتصادهای هم سطح ایران، یک خانوار سه نفره (با درآمد ریالی) در (اقتصاد دلاری) ایران به درآمد ماهانه ۴۰ تا ۵۰ میلیون تومان نیاز دارد تا فقیر محسوب نشود./خبرفوری
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢ترمیم اعتماد از دست رفته
👈لیگ تامپسون در کتاب خود به نام «53 اصل مذاکره» می‌نویسد:
👈گاهی در یک مذاکره، اعتماد موجود از بین میرود. در این شرایط، معمولا این سوال را از خودمان می‌پرسیم که: «چگونه می‌توانیم اعتماد از دست رفته را ترمیم کنیم؟»
👈متاسفانه هیچ راه‌حل قطعی برای این مشکل وجود ندارد، اما راه‌کارهای زیر میتواند به ترمیم اعتماد از دست رفته کمک کنند:
1️⃣اجازه بدهید طرف مقابل خودش را خالی کند
👈انسان‌ها دوست دارند که حرف‌شان شنیده شود. پس بگذارید دیگران حرف‌شان را بزنند و خودشان را خالی کنند
👈پس از آن که طرف مقابل خودش را خالی کرد، سعی کنید با خلاصه کردن گفته‌های او، مطمئن شوید که حرف‌هایش را به درستی متوجه شده‌اید
2️⃣معذرت‌خواهی کنید
👈اگر کاری انجام داده‌اید که از آن پشیمان هستید، این پشیمانی را خیلی رک و راست به طرف مقابل‌تان هم بگویید و از او معذرت بخواهید
👈یکی از بهترین راه‌های معذرت‌خواهی، انجام دادن کارهای نمادین است. برای مثال، فرستادن یک نامه با دست خط مدیرعامل شرکت همراه با یک شکلات کوچک، میتواند رابطه‌تان با یک مشتری عصبانی را ترمیم کند
👈اگر کاری نکرده‌اید که به خاطر آن معذرت‌خواهی کنید، می‌توانید از طرف مقابل‌تان بابت سوءتفاهمی که پیش آمده، معذرت‌خواهی کنید، نه بابت کاری که انجام داده‌اید. در این شرایط می‌توانید به طرف مقابل‌تان بگویید: «متاسفم که شرایط موجود، برای شما تنش‌های زیادی به وجود آورد»
3️⃣بر آینده تمرکز کنید
👈برای ترمیم رابطه‌تان با طرف مقابل، همیشه در مقابل این وسوسه که به جزییات گذشته برگردید و توجیهی برای اشتباهات‌تان پیدا کنید، مقاومت کنید
👈به جای بازگشت به گذشته، به آینده فکر کنید و به طرف مقابل‌تان بگویید: «بیایید با هم مشکل پیش آمده را حل کنیم و راهی پیدا کنیم که این قبیل مشکلات و سوءتفاهم‌ما دوباره به وجود نیاید»
4️⃣هر چند وقت یک بار، رابطه خود با دیگران را بررسی کنید
👈همیشه منتظر نمانید تا یک سوءتفاهم به وجود بیاید و سپس در پی راه‌حل رفع آن بگردید، بلکه هر چند وقت یک بار، رابطه خود را با طرف مقابل‌تان کنترل کنید
👈گاهی اوقات، همین کافی است که مثلا برای مشتری نامه بنویسید و از او بپرسید: «آیا همه چیز رو به راه است و مشکلی ندارید؟»
5️⃣فراتر از وظیفه خود عمل کنید
👈شاید خنده‌دار به نظر بیاید، اما وقتی که اتفاق بدی رخ داده و این خطر وجود دارد که طرف مقابل، اعتمادش را نسبت به شما از دست بدهد، فرصتی بسیار عالی برای شما فراهم شده است
👈در حقیقت، در این شرایط می‌توانید کاری برای طرف مقابل انجام بدهید که هیچ گاه آن را فراموش نکند
👈مثلا فرض کنید کالایی که باید ارسال می‌کردید، به موقع به دست مشتری نرسیده است. این که سریعا سفارش مشتری را برای او بفرستید، وظیفه شماست و باعث ترمیم رابطه شما با مشتری نمیشود
👈اما اگر همراه با سفارش مشتری، کادوی کوچکی برای او بفرستید یا مثلا بخشی از پول مشتری را به او برگردانید، فراتر از وظیفه‌تان رفتار کرده‌اید و قطعا باعث ترمیم رابطه شما با مشتری میشود
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈لیگ تامپسون در کتاب خود به نام «53 اصل مذاکره» می‌نویسد:
👈گاهی در یک مذاکره، اعتماد موجود از بین میرود. در این شرایط، معمولا این سوال را از خودمان می‌پرسیم که: «چگونه می‌توانیم اعتماد از دست رفته را ترمیم کنیم؟»
👈متاسفانه هیچ راه‌حل قطعی برای این مشکل وجود ندارد، اما راه‌کارهای زیر میتواند به ترمیم اعتماد از دست رفته کمک کنند:
1️⃣اجازه بدهید طرف مقابل خودش را خالی کند
👈انسان‌ها دوست دارند که حرف‌شان شنیده شود. پس بگذارید دیگران حرف‌شان را بزنند و خودشان را خالی کنند
👈پس از آن که طرف مقابل خودش را خالی کرد، سعی کنید با خلاصه کردن گفته‌های او، مطمئن شوید که حرف‌هایش را به درستی متوجه شده‌اید
2️⃣معذرت‌خواهی کنید
👈اگر کاری انجام داده‌اید که از آن پشیمان هستید، این پشیمانی را خیلی رک و راست به طرف مقابل‌تان هم بگویید و از او معذرت بخواهید
👈یکی از بهترین راه‌های معذرت‌خواهی، انجام دادن کارهای نمادین است. برای مثال، فرستادن یک نامه با دست خط مدیرعامل شرکت همراه با یک شکلات کوچک، میتواند رابطه‌تان با یک مشتری عصبانی را ترمیم کند
👈اگر کاری نکرده‌اید که به خاطر آن معذرت‌خواهی کنید، می‌توانید از طرف مقابل‌تان بابت سوءتفاهمی که پیش آمده، معذرت‌خواهی کنید، نه بابت کاری که انجام داده‌اید. در این شرایط می‌توانید به طرف مقابل‌تان بگویید: «متاسفم که شرایط موجود، برای شما تنش‌های زیادی به وجود آورد»
3️⃣بر آینده تمرکز کنید
👈برای ترمیم رابطه‌تان با طرف مقابل، همیشه در مقابل این وسوسه که به جزییات گذشته برگردید و توجیهی برای اشتباهات‌تان پیدا کنید، مقاومت کنید
👈به جای بازگشت به گذشته، به آینده فکر کنید و به طرف مقابل‌تان بگویید: «بیایید با هم مشکل پیش آمده را حل کنیم و راهی پیدا کنیم که این قبیل مشکلات و سوءتفاهم‌ما دوباره به وجود نیاید»
4️⃣هر چند وقت یک بار، رابطه خود با دیگران را بررسی کنید
👈همیشه منتظر نمانید تا یک سوءتفاهم به وجود بیاید و سپس در پی راه‌حل رفع آن بگردید، بلکه هر چند وقت یک بار، رابطه خود را با طرف مقابل‌تان کنترل کنید
👈گاهی اوقات، همین کافی است که مثلا برای مشتری نامه بنویسید و از او بپرسید: «آیا همه چیز رو به راه است و مشکلی ندارید؟»
5️⃣فراتر از وظیفه خود عمل کنید
👈شاید خنده‌دار به نظر بیاید، اما وقتی که اتفاق بدی رخ داده و این خطر وجود دارد که طرف مقابل، اعتمادش را نسبت به شما از دست بدهد، فرصتی بسیار عالی برای شما فراهم شده است
👈در حقیقت، در این شرایط می‌توانید کاری برای طرف مقابل انجام بدهید که هیچ گاه آن را فراموش نکند
👈مثلا فرض کنید کالایی که باید ارسال می‌کردید، به موقع به دست مشتری نرسیده است. این که سریعا سفارش مشتری را برای او بفرستید، وظیفه شماست و باعث ترمیم رابطه شما با مشتری نمیشود
👈اما اگر همراه با سفارش مشتری، کادوی کوچکی برای او بفرستید یا مثلا بخشی از پول مشتری را به او برگردانید، فراتر از وظیفه‌تان رفتار کرده‌اید و قطعا باعث ترمیم رابطه شما با مشتری میشود
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from Infinitesch
تازه ترین گزارش آینده مشاغل توسط مجمع جهانی اقتصاد روز جاری منتشر شد..
"این گزارش مهم و ارزشمند روند رشد مهارت‌ها تا سال 2030 را نشان میدهد. رهبری و تأثیر اجتماعی (58%) به عنوان یکی از مهارت‌های کلیدی که اهمیت آن به طور چشمگیری افزایش خواهد یافت، برجسته شده است. علاوه بر آن، مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و داده‌های کلان (87%)، امنیت سایبری (70%) و تفکر خلاق (66%) نیز در صدر نیازهای آینده بازار کار قرار دارند.
آنچه در این گزارش برجسته و قابل توجه است، مهارت‌های نرم نظیر یادگیری مادام‌العمر، انعطاف‌پذیری، و مدیریت استعداد همراه با رهبری، به عنوان پایه‌های اصلی موفقیت در محیط‌های کاری آینده شناخته می‌شوند. از سوی دیگر، مهارت‌هایی مانند دقت و توجه به جزئیات (-12%) و مهارت‌های دستی و استقامت (-24%) با کاهش تقاضا مواجه هستند. این تغییرات نشان‌دهنده تمرکز بیشتر بر توانایی‌های رهبری، تفکر استراتژیک و سازگاری با تکنولوژی در آینده
است.
https://lnkd.in/eUdibw5p
"این گزارش مهم و ارزشمند روند رشد مهارت‌ها تا سال 2030 را نشان میدهد. رهبری و تأثیر اجتماعی (58%) به عنوان یکی از مهارت‌های کلیدی که اهمیت آن به طور چشمگیری افزایش خواهد یافت، برجسته شده است. علاوه بر آن، مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی و داده‌های کلان (87%)، امنیت سایبری (70%) و تفکر خلاق (66%) نیز در صدر نیازهای آینده بازار کار قرار دارند.
آنچه در این گزارش برجسته و قابل توجه است، مهارت‌های نرم نظیر یادگیری مادام‌العمر، انعطاف‌پذیری، و مدیریت استعداد همراه با رهبری، به عنوان پایه‌های اصلی موفقیت در محیط‌های کاری آینده شناخته می‌شوند. از سوی دیگر، مهارت‌هایی مانند دقت و توجه به جزئیات (-12%) و مهارت‌های دستی و استقامت (-24%) با کاهش تقاضا مواجه هستند. این تغییرات نشان‌دهنده تمرکز بیشتر بر توانایی‌های رهبری، تفکر استراتژیک و سازگاری با تکنولوژی در آینده
است.
https://lnkd.in/eUdibw5p
👍1
⭕️ این فنلاند که می گویند کجاست!⁉️
✍یدالله کریمی‌پور
📌کشور فنلاند بالای مدار 60 درجه ی شمالی قرار گرفته است؛ این یعنی:
📌سرزمینی یخزده، کم نور و کم آفتاب.
📌در برخی جاهایش درازای هر روز 73 روزه و برعکس درازای هر شب در زمستان، 53 شبه است.
📌خاکش در زمستان یخزده و در تابستان باتلاقی (توندرا) است.
📌کوتاه این که طبیعت، ناجوانمردانه گرما و نور و خاک حاصلخیز نیل و میانرودان و ... را از فنلاند دریغ کرده است.
📌آخرین دشنه را هم «استیو جابز» به پیکرش وارد کرد و «اپل» را به جای نوکیا، که 25 درصد اقتصاد فنلاند را تشکیل می داد، در جهان جا انداخت. بازار «چوب» هم که دهها سال است که اقتصاد فنلاند بر پایه ی آن می چرخد، در بدترین شرایط است.
📌کوتاه سخن آن که، فنلاند روزی «مرد بیمار اروپا بود ولی با این همه ستم وارده از سوی طبیعت و استیو جابز، امروز فنلاند «پیشرفته ترین» دولت - ملت روی زمین است. می پرسید چرا؟
🔻به دلایل زیر :
📌تنها کشور در منطقه ی یورو است که از دیدگاه اعتبار و درستی سنجی، دارای درجه ی (AAA) است؛ یعنی موقعیت بسیار پایدار. این در جهان رکوردی مدهوش کننده به شما می رود.
📌از دیدگاه «شاخص فساد»، به همراه دانمارک و نیوزلند، پاکترین کشور جهان است.
📌با بیش از 38000 دلار آمریکا درآمد سرانه، در شمار مرفه ترین کشور های جهان است.
📌امید به زندگی در زنانش 85 و در مردانش بالای 82 است. رکوردی شگفت.
📌دارای سیستم تمام و سرتاسری تلویزیونی دیجیتال است، سال هاست آنالوگ از رده خارج شده است.
📌به همراه نیوزلند، بیش از 100 سال است که زنان دارای حق رای و نمایندگی و ... شده اند.
📌رشد سالانه ی جمعیتش، اندکی، فقط اندکی بالای صفر است.
📌دارای بهترین و کاملترین و پر بازده ترین نظام آموزشی جهان است.
📌در «شاخص توسعه انسانی» در چند دهه اخیر، بین یکم تا دهم بوده است.
📌در فنلاند شمار «سونا»ها، بیش از«خودرو»ها است.
📌از هر 100 بطری شیشه ای مایعات دور ریز، فقط 100 تایش بازیافت می شوند.
📌از هر 10 بطری پلاستیکی نیز، 9 بطری اش بازیافت می شود.
📌اگر قصد دارید با خودروی خود در 2030، به فنلاند بروید، به اغلب احتمال باید کرایه کنید، چون پمپ بنزینی در کار نیست.
📌آموزش عالی تا مقطع دکتری، حتی برای دانشجویان خارجی، رایگان است.
📌دارای معتبرترین گذرنامه های بین المللی است. تقریبا در همه جا بی ویزا از شما استقبال می کنند.
📌این ها وهم و خیال نیست؛ امروز این یادداشت شما را به بهشت دموکراسی فراخوانده است. فقط باید خودتان را برای یک مشکل بزرگ و بزرگترین مشکل کشورهایی چونان فنلاند، نروژ، سوئد و دانمارک آماده کنید، مشکلی «لاینحل»؛ و آن هم این است که، فنلاند اساسا «مشکلی» ندارد.
⁉️به گمانتان حوصله من و شما، که زاده و پرورش یافته و خو گرفته در «جغرافیای جنگ» هستیم، در «جغرافیای صلح» آن جا سر نمی رود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍یدالله کریمی‌پور
📌کشور فنلاند بالای مدار 60 درجه ی شمالی قرار گرفته است؛ این یعنی:
📌سرزمینی یخزده، کم نور و کم آفتاب.
📌در برخی جاهایش درازای هر روز 73 روزه و برعکس درازای هر شب در زمستان، 53 شبه است.
📌خاکش در زمستان یخزده و در تابستان باتلاقی (توندرا) است.
📌کوتاه این که طبیعت، ناجوانمردانه گرما و نور و خاک حاصلخیز نیل و میانرودان و ... را از فنلاند دریغ کرده است.
📌آخرین دشنه را هم «استیو جابز» به پیکرش وارد کرد و «اپل» را به جای نوکیا، که 25 درصد اقتصاد فنلاند را تشکیل می داد، در جهان جا انداخت. بازار «چوب» هم که دهها سال است که اقتصاد فنلاند بر پایه ی آن می چرخد، در بدترین شرایط است.
📌کوتاه سخن آن که، فنلاند روزی «مرد بیمار اروپا بود ولی با این همه ستم وارده از سوی طبیعت و استیو جابز، امروز فنلاند «پیشرفته ترین» دولت - ملت روی زمین است. می پرسید چرا؟
🔻به دلایل زیر :
📌تنها کشور در منطقه ی یورو است که از دیدگاه اعتبار و درستی سنجی، دارای درجه ی (AAA) است؛ یعنی موقعیت بسیار پایدار. این در جهان رکوردی مدهوش کننده به شما می رود.
📌از دیدگاه «شاخص فساد»، به همراه دانمارک و نیوزلند، پاکترین کشور جهان است.
📌با بیش از 38000 دلار آمریکا درآمد سرانه، در شمار مرفه ترین کشور های جهان است.
📌امید به زندگی در زنانش 85 و در مردانش بالای 82 است. رکوردی شگفت.
📌دارای سیستم تمام و سرتاسری تلویزیونی دیجیتال است، سال هاست آنالوگ از رده خارج شده است.
📌به همراه نیوزلند، بیش از 100 سال است که زنان دارای حق رای و نمایندگی و ... شده اند.
📌رشد سالانه ی جمعیتش، اندکی، فقط اندکی بالای صفر است.
📌دارای بهترین و کاملترین و پر بازده ترین نظام آموزشی جهان است.
📌در «شاخص توسعه انسانی» در چند دهه اخیر، بین یکم تا دهم بوده است.
📌در فنلاند شمار «سونا»ها، بیش از«خودرو»ها است.
📌از هر 100 بطری شیشه ای مایعات دور ریز، فقط 100 تایش بازیافت می شوند.
📌از هر 10 بطری پلاستیکی نیز، 9 بطری اش بازیافت می شود.
📌اگر قصد دارید با خودروی خود در 2030، به فنلاند بروید، به اغلب احتمال باید کرایه کنید، چون پمپ بنزینی در کار نیست.
📌آموزش عالی تا مقطع دکتری، حتی برای دانشجویان خارجی، رایگان است.
📌دارای معتبرترین گذرنامه های بین المللی است. تقریبا در همه جا بی ویزا از شما استقبال می کنند.
📌این ها وهم و خیال نیست؛ امروز این یادداشت شما را به بهشت دموکراسی فراخوانده است. فقط باید خودتان را برای یک مشکل بزرگ و بزرگترین مشکل کشورهایی چونان فنلاند، نروژ، سوئد و دانمارک آماده کنید، مشکلی «لاینحل»؛ و آن هم این است که، فنلاند اساسا «مشکلی» ندارد.
⁉️به گمانتان حوصله من و شما، که زاده و پرورش یافته و خو گرفته در «جغرافیای جنگ» هستیم، در «جغرافیای صلح» آن جا سر نمی رود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📌صبح شد
🌷صبح شدآی
نمی‌باید خُفت
چشم بگشای که خورشید شکُفت
باز کن پنجره را با دمِ صبح
باید از خانه‌ی دل
گَرد پریشانی رُفت...
👤سلمان هراتی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌷صبح شدآی
نمی‌باید خُفت
چشم بگشای که خورشید شکُفت
باز کن پنجره را با دمِ صبح
باید از خانه‌ی دل
گَرد پریشانی رُفت...
👤سلمان هراتی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
🔰چگونه یک مدیر متفاوت باشیم؟
📰چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📰چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک مدیر چه کارهایی میکند؟
برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل، چهار کارکرد اساسی مدیریت هستند که در هر سازمانی کارایی و اثربخشی را بالا می‌برند.
🔰 برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی کمک میکند تا با روشن شدن اهداف، منابع سازمان مثل پول و افراد را در جای درست خرج کنیم. بدون برنامه‌ریزی، منابع محدودمان هدر می‌روند بدون اینه مأموریتمان محقق شود.
🔰 سازماندهی
سازماندهی باعث میشود که تیم‌ها و منابع به شکل مؤثری استفاده شوند. بدون سازماندهی، فرآیندها بهم می‌ریزند و عدم هماهنگی میان افراد و واحدهای مختلف، منجر به اتلاف منابع و زمان میشود.
🔰 هدایت
بدون یک رهبری قوی، افراد و تیم‌ها بی‌هدف و بدون انگیزه می‌شوند. حواسشان از افق بلند سازمان پرت میشود و با دلسردی سازمان را در مسیری تاریک پیش می‌برند.
🔰 کنترل
کنترل باعث میشود تا عملکرد ما مورد ارزیابی قرار گیرد و اشتباهات خودمان را بفهمیم و اصلاح کنیم. بدون مکانیسم‌های کنترلی، هیچ راهی برای اصلاح یا بهبود نیست و اشتباهات بارها و بارها تکرار می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل، چهار کارکرد اساسی مدیریت هستند که در هر سازمانی کارایی و اثربخشی را بالا می‌برند.
🔰 برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی کمک میکند تا با روشن شدن اهداف، منابع سازمان مثل پول و افراد را در جای درست خرج کنیم. بدون برنامه‌ریزی، منابع محدودمان هدر می‌روند بدون اینه مأموریتمان محقق شود.
🔰 سازماندهی
سازماندهی باعث میشود که تیم‌ها و منابع به شکل مؤثری استفاده شوند. بدون سازماندهی، فرآیندها بهم می‌ریزند و عدم هماهنگی میان افراد و واحدهای مختلف، منجر به اتلاف منابع و زمان میشود.
🔰 هدایت
بدون یک رهبری قوی، افراد و تیم‌ها بی‌هدف و بدون انگیزه می‌شوند. حواسشان از افق بلند سازمان پرت میشود و با دلسردی سازمان را در مسیری تاریک پیش می‌برند.
🔰 کنترل
کنترل باعث میشود تا عملکرد ما مورد ارزیابی قرار گیرد و اشتباهات خودمان را بفهمیم و اصلاح کنیم. بدون مکانیسم‌های کنترلی، هیچ راهی برای اصلاح یا بهبود نیست و اشتباهات بارها و بارها تکرار می‌شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سندرومهای مدیریتی
سندرومهای مدیریتی به الگوهای رفتاری و روانی اشاره دارند که می‌توانند بر عملکرد و تصمیم‌گیری مدیران تأثیر بگذارند. این سندروم‌ها معمولاً نتیجه ویژگی‌های شخصیتی، فشارهای شغلی، استرس و چالش‌های مدیریتی هستند. در زیر به برخی از انواع سندرومهای مدیریتی اشاره میشود:
۱. سندروم خودشیفتگی (Narcissistic Syndrome):
• مدیران با این سندروم ممکن است به خود و توانایی‌های خود بیش از حد اعتماد داشته باشند ، به همین ترتیب اشتیاق بالا به تأیید دیگران دارند و در عمل ، نظرات و ایده‌های دیگران را نادیده بگیرند. این رفتار میتواند منجر به تصمیم‌گیری‌های ضعیف و بی‌توجهی به نیازهای تیم شود.
۲. سندروم فرسودگی شغلی (Burnout Syndrome):
• این سندروم معمولاً ناشی از استرس مداوم و فشار کاری بالا است. مدیرانی که دچار فرسودگی شغلی هستند، ممکن است احساس خستگی، بی‌انگیزگی و کاهش کارایی داشته باشند.
۳. سندروم کمال‌گرایی (Perfectionism Syndrome):
• مدیرانی که به کمال‌گرایی دچارند، ممکن است استانداردهای غیرواقعی برای خود و تیم‌شان تعیین کنند. این رفتار میتواند منجر به ناامیدی، استرس و عدم رضایت از عملکرد شود.
۴. سندروم بیش از حد فکر کردن (Overthinking Syndrome):
• برخی مدیران ممکن است در فرآیند تصمیم‌گیری دچار تردید شوند و برای هر تصمیم کوچک زمان زیادی را صرف فکر کردن، کنند. این میتواند باعث کندی در پیشرفت پروژه‌ها و از دست دادن فرصت‌ها شود.
۵. سندروم انزوا (Isolation Syndrome):
• مدیرانی که خود را از تیم یا سازمان جدا میکنند، ممکن است به دلیل عدم ارتباط مؤثر با دیگران، اطلاعات مهم را از دست بدهند و تصمیمات نادرستی بگیرند.
۶. سندروم " توهم عقل کل ، دگر خنگ پنداری یا من همه چیز را می‌دانم" ( I know
everything Syndrome):
• این سندروم به مدیرانی اشاره دارد که فکر میکنند همه چیز را می‌دانند و نیازی به مشاوره یا کمک دیگران ندارند. این نوع نگرش میتواند به رکود ، عدم نوآوری و نهایتا زوال در سازمان می شود.
تفاوت سندروم ۱ و ۶
در حالی که هر دو سندروم می‌توانند به چالش‌هایی در مدیریت منجر شوند، سندروم خودشیفتگی بیشتر بر روی نیاز به تأیید و تحسین از سوی دیگران متمرکز است، در حالی که سندروم "عقل کل ، دگر خنگ پنداری یا من همه چیز را می دانم" بر روی عدم تمایل به پذیرش نظرات و ایده‌های جدید تأکید دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سندرومهای مدیریتی به الگوهای رفتاری و روانی اشاره دارند که می‌توانند بر عملکرد و تصمیم‌گیری مدیران تأثیر بگذارند. این سندروم‌ها معمولاً نتیجه ویژگی‌های شخصیتی، فشارهای شغلی، استرس و چالش‌های مدیریتی هستند. در زیر به برخی از انواع سندرومهای مدیریتی اشاره میشود:
۱. سندروم خودشیفتگی (Narcissistic Syndrome):
• مدیران با این سندروم ممکن است به خود و توانایی‌های خود بیش از حد اعتماد داشته باشند ، به همین ترتیب اشتیاق بالا به تأیید دیگران دارند و در عمل ، نظرات و ایده‌های دیگران را نادیده بگیرند. این رفتار میتواند منجر به تصمیم‌گیری‌های ضعیف و بی‌توجهی به نیازهای تیم شود.
۲. سندروم فرسودگی شغلی (Burnout Syndrome):
• این سندروم معمولاً ناشی از استرس مداوم و فشار کاری بالا است. مدیرانی که دچار فرسودگی شغلی هستند، ممکن است احساس خستگی، بی‌انگیزگی و کاهش کارایی داشته باشند.
۳. سندروم کمال‌گرایی (Perfectionism Syndrome):
• مدیرانی که به کمال‌گرایی دچارند، ممکن است استانداردهای غیرواقعی برای خود و تیم‌شان تعیین کنند. این رفتار میتواند منجر به ناامیدی، استرس و عدم رضایت از عملکرد شود.
۴. سندروم بیش از حد فکر کردن (Overthinking Syndrome):
• برخی مدیران ممکن است در فرآیند تصمیم‌گیری دچار تردید شوند و برای هر تصمیم کوچک زمان زیادی را صرف فکر کردن، کنند. این میتواند باعث کندی در پیشرفت پروژه‌ها و از دست دادن فرصت‌ها شود.
۵. سندروم انزوا (Isolation Syndrome):
• مدیرانی که خود را از تیم یا سازمان جدا میکنند، ممکن است به دلیل عدم ارتباط مؤثر با دیگران، اطلاعات مهم را از دست بدهند و تصمیمات نادرستی بگیرند.
۶. سندروم " توهم عقل کل ، دگر خنگ پنداری یا من همه چیز را می‌دانم" ( I know
everything Syndrome):
• این سندروم به مدیرانی اشاره دارد که فکر میکنند همه چیز را می‌دانند و نیازی به مشاوره یا کمک دیگران ندارند. این نوع نگرش میتواند به رکود ، عدم نوآوری و نهایتا زوال در سازمان می شود.
تفاوت سندروم ۱ و ۶
در حالی که هر دو سندروم می‌توانند به چالش‌هایی در مدیریت منجر شوند، سندروم خودشیفتگی بیشتر بر روی نیاز به تأیید و تحسین از سوی دیگران متمرکز است، در حالی که سندروم "عقل کل ، دگر خنگ پنداری یا من همه چیز را می دانم" بر روی عدم تمایل به پذیرش نظرات و ایده‌های جدید تأکید دارد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers