❤️❤️مدیران خیر خواه❤️❤️
🔷مدیران خیرخواه (یا مدیران انسان‌دوست) به عنوان یک رویکرد مدیریتی نوین در دنیای کسب و کار و سازمان‌ها شناخته می‌شوند. این نوع مدیریت بر اساس اصول اخلاقی، همدلی و توجه به رفاه کارکنان و جامعه بنا شده است. در این مقاله، به بررسی مفهوم مدیران خیرخواه، ویژگی‌ها، مزایا و چالش‌های آنها خواهیم پرداخت و همچنین به آخرین مطالعات و تحقیقات در این زمینه خواهیم پرداخت.
🔷۱. مفهوم مدیران خیرخواه
مدیران خیرخواه به افرادی اطلاق میشود که نه تنها به دنبال دستیابی به اهداف اقتصادی سازمان هستند، بلکه همچنین به رفاه کارکنان، مشتریان و جامعه توجه دارند. این نوع مدیریت بر پایه ارزشهای انسانی استوار است و هدف آن ایجاد محیطی مثبت برای کارمندان و افزایش رضایت شغلی آن‌هاست.
🔷۲. ویژگی‌های مدیران خیرخواه
مدیران خیرخواه دارای ویژگی‌های خاصی هستند که آنها را از سایر مدیران متمایز میکند:
- همدلی: توانایی درک احساسات دیگران و پاسخگویی مناسب به آنها.
- اخلاق‌مداری: پایبندی به اصول اخلاقی در تصمیم‌گیری‌ها.
- شفافیت: ارتباط باز با کارکنان و ارائه اطلاعات لازم.
- توانمندسازی: ایجاد فرصت برای رشد فردی و حرفهای کارکنان.
- توجه به تنوع: احترام به تفاوت‌های فرهنگی، جنسیتی و اجتماعی.
🔷۳. مزایای مدیریت خیرخواه
تحقیقات نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه میتواند تأثیرات مثبتی بر عملکرد سازمان داشته باشد:
- افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که تحت رهبری مدیران خیرخواه کار میکنند، معمولاً احساس رضایت بیشتری دارند.
- کاهش نرخ ترک شغل: محیط کاری مثبت باعث کاهش تمایل کارکنان به ترک سازمان میشود.
- افزایش بهره‌وری: انگیزه بالاتر کارکنان منجر به افزایش بهره‌وری کلی سازمان میشود.
- بهبود تصویر برند: سازمان‌هایی که ارزشهای انسانی را رعایت میکنند، معمولاً تصویر مثبت‌تری در جامعه دارند.
🔷۴. آخرین مطالعات در زمینه مدیریت خیرخواه
در سال‌های اخیر تحقیقات متعددی درباره تأثیرات مثبت مدیریت خیرخواه انجام شده است:
الف) مطالعه‌ای از دانشگاه هاروارد (۲۰۲۲)
این مطالعه نشان داد که شرکت‌هایی که از رویکردهای مدیریتی انسان‌دوستانه استفاده میکنند، نسبت به رقبای خود عملکرد مالی بهتر دارند. محققین دریافتند که این شرکت‌ها توانسته‌اند با ایجاد فرهنگ همکاری و همدلی میان کارکنان خود، بهره‌وری را افزایش دهند.
ب) تحقیقاتی از دانشگاه کلمبیا (۲۰۲۳)
این تحقیق نشان داد که مدیرانی که بر روی توسعه مهارت‌های نرم مانند همدلی تمرکز دارند، قادرند تیم‌هایی با عملکرد بالاتر تشکیل دهند. نتایج نشان دادند که تیم‌هایی با رهبران انسان‌دوست نه تنها بهتر عمل کردند بلکه روابط بین اعضا نیز تقویت شد.
ج) بررسی تأثیرات اجتماعی
تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه نه تنها بر عملکرد داخلی سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد، بلکه میتواند به بهبود وضعیت اجتماعی و اقتصادی جوامع نیز کمک کند. در این راستا، چندین مطالعه به بررسی تأثیرات اجتماعی این نوع مدیریت پرداخته‌اند:
- توسعه پایدار: مدیران خیرخواه با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی خود، می‌توانند به توسعه پایدار کمک کنند. آنها با اتخاذ تصمیماتی که به نفع جامعه و محیط زیست است، می‌توانند اثرات منفی فعالیت‌های اقتصادی را کاهش دهند. این رویکرد نه تنها باعث افزایش اعتبار سازمان میشود بلکه موجب جلب مشتریان و سرمایه‌گذاران بیشتری نیز خواهد شد.
- تقویت روابط جامعه و سازمان: مدیران خیرخواه معمولاً در تلاشند تا روابط مثبت‌تری با جامعه محلی برقرار کنند. این ارتباطات میتواند شامل مشارکت در پروژه‌های اجتماعی، حمایت از برنامه‌های آموزشی و فرهنگی یا حتی ایجاد فرصت‌های شغلی برای افراد نیازمند باشد. چنین اقداماتی باعث تقویت حس تعلق و اعتماد میان سازمان و جامعه میشود.
- کاهش نابرابری‌ها: برخی از مطالعات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که تحت رهبری مدیران خیرخواه فعالیت میکنند، بیشتر تمایل دارند تا به مسائل نابرابری اجتماعی توجه کنند. این مدیران ممکن است برنامه‌هایی برای استخدام افراد از گروه‌های کم‌برخوردار یا حمایت از کارآفرینی در جوامع محلی راه‌اندازی کنند.
- افزایش مشارکت کارکنان: تحقیقات نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس کنند که سازمانشان نسبت به مسائل اجتماعی حساس است، تمایل بیشتری برای مشارکت در فعالیت‌های داوطلبانه و مسئولیت‌پذیری اجتماعی دارند. این امر نه تنها روحیه تیمی را تقویت میکند بلکه باعث افزایش رضایت شغلی نیز خواهد شد.
نتایج تحقیقات اخیر نشان‌دهنده اهمیت روزافزون آندر دنیای کسب و کار امروز هستند.
به طور کلی، مدیران خیرخواه با ایجاد فرهنگ همدلی و همکاری در محیط کار، نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهند بلکه نقش مهمی در ساختن جوامع بهتر ایفا میکنند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مدیران خیرخواه (یا مدیران انسان‌دوست) به عنوان یک رویکرد مدیریتی نوین در دنیای کسب و کار و سازمان‌ها شناخته می‌شوند. این نوع مدیریت بر اساس اصول اخلاقی، همدلی و توجه به رفاه کارکنان و جامعه بنا شده است. در این مقاله، به بررسی مفهوم مدیران خیرخواه، ویژگی‌ها، مزایا و چالش‌های آنها خواهیم پرداخت و همچنین به آخرین مطالعات و تحقیقات در این زمینه خواهیم پرداخت.
🔷۱. مفهوم مدیران خیرخواه
مدیران خیرخواه به افرادی اطلاق میشود که نه تنها به دنبال دستیابی به اهداف اقتصادی سازمان هستند، بلکه همچنین به رفاه کارکنان، مشتریان و جامعه توجه دارند. این نوع مدیریت بر پایه ارزشهای انسانی استوار است و هدف آن ایجاد محیطی مثبت برای کارمندان و افزایش رضایت شغلی آن‌هاست.
🔷۲. ویژگی‌های مدیران خیرخواه
مدیران خیرخواه دارای ویژگی‌های خاصی هستند که آنها را از سایر مدیران متمایز میکند:
- همدلی: توانایی درک احساسات دیگران و پاسخگویی مناسب به آنها.
- اخلاق‌مداری: پایبندی به اصول اخلاقی در تصمیم‌گیری‌ها.
- شفافیت: ارتباط باز با کارکنان و ارائه اطلاعات لازم.
- توانمندسازی: ایجاد فرصت برای رشد فردی و حرفهای کارکنان.
- توجه به تنوع: احترام به تفاوت‌های فرهنگی، جنسیتی و اجتماعی.
🔷۳. مزایای مدیریت خیرخواه
تحقیقات نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه میتواند تأثیرات مثبتی بر عملکرد سازمان داشته باشد:
- افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که تحت رهبری مدیران خیرخواه کار میکنند، معمولاً احساس رضایت بیشتری دارند.
- کاهش نرخ ترک شغل: محیط کاری مثبت باعث کاهش تمایل کارکنان به ترک سازمان میشود.
- افزایش بهره‌وری: انگیزه بالاتر کارکنان منجر به افزایش بهره‌وری کلی سازمان میشود.
- بهبود تصویر برند: سازمان‌هایی که ارزشهای انسانی را رعایت میکنند، معمولاً تصویر مثبت‌تری در جامعه دارند.
🔷۴. آخرین مطالعات در زمینه مدیریت خیرخواه
در سال‌های اخیر تحقیقات متعددی درباره تأثیرات مثبت مدیریت خیرخواه انجام شده است:
الف) مطالعه‌ای از دانشگاه هاروارد (۲۰۲۲)
این مطالعه نشان داد که شرکت‌هایی که از رویکردهای مدیریتی انسان‌دوستانه استفاده میکنند، نسبت به رقبای خود عملکرد مالی بهتر دارند. محققین دریافتند که این شرکت‌ها توانسته‌اند با ایجاد فرهنگ همکاری و همدلی میان کارکنان خود، بهره‌وری را افزایش دهند.
ب) تحقیقاتی از دانشگاه کلمبیا (۲۰۲۳)
این تحقیق نشان داد که مدیرانی که بر روی توسعه مهارت‌های نرم مانند همدلی تمرکز دارند، قادرند تیم‌هایی با عملکرد بالاتر تشکیل دهند. نتایج نشان دادند که تیم‌هایی با رهبران انسان‌دوست نه تنها بهتر عمل کردند بلکه روابط بین اعضا نیز تقویت شد.
ج) بررسی تأثیرات اجتماعی
تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه نه تنها بر عملکرد داخلی سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد، بلکه میتواند به بهبود وضعیت اجتماعی و اقتصادی جوامع نیز کمک کند. در این راستا، چندین مطالعه به بررسی تأثیرات اجتماعی این نوع مدیریت پرداخته‌اند:
- توسعه پایدار: مدیران خیرخواه با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی خود، می‌توانند به توسعه پایدار کمک کنند. آنها با اتخاذ تصمیماتی که به نفع جامعه و محیط زیست است، می‌توانند اثرات منفی فعالیت‌های اقتصادی را کاهش دهند. این رویکرد نه تنها باعث افزایش اعتبار سازمان میشود بلکه موجب جلب مشتریان و سرمایه‌گذاران بیشتری نیز خواهد شد.
- تقویت روابط جامعه و سازمان: مدیران خیرخواه معمولاً در تلاشند تا روابط مثبت‌تری با جامعه محلی برقرار کنند. این ارتباطات میتواند شامل مشارکت در پروژه‌های اجتماعی، حمایت از برنامه‌های آموزشی و فرهنگی یا حتی ایجاد فرصت‌های شغلی برای افراد نیازمند باشد. چنین اقداماتی باعث تقویت حس تعلق و اعتماد میان سازمان و جامعه میشود.
- کاهش نابرابری‌ها: برخی از مطالعات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که تحت رهبری مدیران خیرخواه فعالیت میکنند، بیشتر تمایل دارند تا به مسائل نابرابری اجتماعی توجه کنند. این مدیران ممکن است برنامه‌هایی برای استخدام افراد از گروه‌های کم‌برخوردار یا حمایت از کارآفرینی در جوامع محلی راه‌اندازی کنند.
- افزایش مشارکت کارکنان: تحقیقات نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس کنند که سازمانشان نسبت به مسائل اجتماعی حساس است، تمایل بیشتری برای مشارکت در فعالیت‌های داوطلبانه و مسئولیت‌پذیری اجتماعی دارند. این امر نه تنها روحیه تیمی را تقویت میکند بلکه باعث افزایش رضایت شغلی نیز خواهد شد.
نتایج تحقیقات اخیر نشان‌دهنده اهمیت روزافزون آندر دنیای کسب و کار امروز هستند.
به طور کلی، مدیران خیرخواه با ایجاد فرهنگ همدلی و همکاری در محیط کار، نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهند بلکه نقش مهمی در ساختن جوامع بهتر ایفا میکنند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⭕️ کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار میکنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب میشود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزشهای سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب میشود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار میتواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده میشود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار میکنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب میشود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزشهای سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب میشود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار میتواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده میشود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🌱یادگیری معکوس
همه مردم و افرادی که در موقعیت های مختلف می بینید در حقیقت استاد شما هستند. با دیدن افراد در شرایط متفاوت می توانید خود را در آن شرایط تصور کنید و بیندیشید که رفتار ایده آل و مناسب در آن لحظه چیست..!
🌱 آدمهای خشمگین به شما آرامش می آموزند.
🌱 آدمهای ریاکار به شما یکرنگی می آموزند.
🌱 آدمهای سرسخت به شما نرمش می آموزند.
🌱 آدمها ی وحشت زده به شما شهامت می آموزند.
پـــس...
همواره در رابطه با آدمهایی که وارد زندگیمان میشونداز خود بپرسیم:
این شخص برای آموزش چه چیزی به من فرستاده شده است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
همه مردم و افرادی که در موقعیت های مختلف می بینید در حقیقت استاد شما هستند. با دیدن افراد در شرایط متفاوت می توانید خود را در آن شرایط تصور کنید و بیندیشید که رفتار ایده آل و مناسب در آن لحظه چیست..!
🌱 آدمهای خشمگین به شما آرامش می آموزند.
🌱 آدمهای ریاکار به شما یکرنگی می آموزند.
🌱 آدمهای سرسخت به شما نرمش می آموزند.
🌱 آدمها ی وحشت زده به شما شهامت می آموزند.
پـــس...
همواره در رابطه با آدمهایی که وارد زندگیمان میشونداز خود بپرسیم:
این شخص برای آموزش چه چیزی به من فرستاده شده است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شايد بر اين باور هستيد كه به علت مشغله زياد فرصت مطالعه نداريد!
باشد قبول است كه در زندگي مدرن امروزي زمان ازاد به سختي يافت مي شود اما بسيار كساني هستند كه در همين زندگي پرمشغله، كتاب هاي مورد علاقه خود را مطالعه مي كنند.
راه حل: به سادگي مي توان با اختصاص نيم ساعت قبل از خواب به مطالعه كتاب هاي بسيار زيادي بپردازيد.
كافي است همين الان گوشي هاي هوشمند خود را سايلنت كنيد و كتابي كه مدت هاست در گوشه كتاب خانه خاك مي خورد را برداريد و مطالعه كنيد.
فرصت را از دست ندهيد!
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
باشد قبول است كه در زندگي مدرن امروزي زمان ازاد به سختي يافت مي شود اما بسيار كساني هستند كه در همين زندگي پرمشغله، كتاب هاي مورد علاقه خود را مطالعه مي كنند.
راه حل: به سادگي مي توان با اختصاص نيم ساعت قبل از خواب به مطالعه كتاب هاي بسيار زيادي بپردازيد.
كافي است همين الان گوشي هاي هوشمند خود را سايلنت كنيد و كتابي كه مدت هاست در گوشه كتاب خانه خاك مي خورد را برداريد و مطالعه كنيد.
فرصت را از دست ندهيد!
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰برندهاي مطرح دنيا چطور كارمندان را همواره به روز نگاه ميدارند
✏️شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت میکند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.
✏️شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده میکند.
✏️شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.
✏️شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار، به کارکنان آموزش میدهد.
✏️شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.
✏️شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.
✏️شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش میدهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار میگیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل میشود.
✏️در شرکت اینتل، هر فرد میتواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت میکند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت میکند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.
✏️شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده میکند.
✏️شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.
✏️شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار، به کارکنان آموزش میدهد.
✏️شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.
✏️شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.
✏️شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش میدهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار میگیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل میشود.
✏️در شرکت اینتل، هر فرد میتواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت میکند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from 🥀🍃❤️ زندگی زیباست❤️ 🍃🥀
⚫️ آیا میدانید حقوق تان سال بعد چقدر کاهش می یابد؟!
🔰سال ۸۸ عیدی ۳۰۰ هزار تومان بود و سکه ۲۵۰ هزار تومان؛
🔻الان عیدی ۲/۵ میلیون تومان و سکه ۵۵ میلیون تومان
🔻 روزی که رییسی دولت را در دست گرفت سکه ۱۱ میلیون تومان بود و اکنون ربع سکه ۱۷ میلیون تومان!
🔻اعلام شده حقوق ها سال آینده ۲۰ درصد افزایش می یابد باور کردید؟!
🔻وقتی تورم ۴۵ درصد افزایش می یابد یعنی با افرایش ۲۰ درصدی حقوق همچنان ضریب کاهش حقوق شما ۲۵ درصد خواهد بود!
🔻یعنی اگر تورم بیشتر از ۴۵ درصد نشود که میشود شما باز هم ۲۵ درصد از امسال هم فقیر تر خواهید شد!
🔻پس این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید:
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!
🔻 بر این اساس، زین پس به جای "افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.
مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت و مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود!
🔹🔸🔹🔸
🔰سال ۸۸ عیدی ۳۰۰ هزار تومان بود و سکه ۲۵۰ هزار تومان؛
🔻الان عیدی ۲/۵ میلیون تومان و سکه ۵۵ میلیون تومان
🔻 روزی که رییسی دولت را در دست گرفت سکه ۱۱ میلیون تومان بود و اکنون ربع سکه ۱۷ میلیون تومان!
🔻اعلام شده حقوق ها سال آینده ۲۰ درصد افزایش می یابد باور کردید؟!
🔻وقتی تورم ۴۵ درصد افزایش می یابد یعنی با افرایش ۲۰ درصدی حقوق همچنان ضریب کاهش حقوق شما ۲۵ درصد خواهد بود!
🔻یعنی اگر تورم بیشتر از ۴۵ درصد نشود که میشود شما باز هم ۲۵ درصد از امسال هم فقیر تر خواهید شد!
🔻پس این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید:
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!
🔻 بر این اساس، زین پس به جای "افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.
مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت و مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود!
🔹🔸🔹🔸
Forwarded from LORDEARIYAI
ســـلام 🌸
صبحتون
پراز خیر و برکت
در پناه پروردگار🌸
امروزتون بخیر و نیکی
حال دلتون خوب
وجـودتـون سـلامت 🌸
زندگیتون غرق در خوشبختی
روزتون پراز انرژی مثبت
آخرین آدینه دی ماه تـون مملو از شـادی🌸
صبحتون
پراز خیر و برکت
در پناه پروردگار🌸
امروزتون بخیر و نیکی
حال دلتون خوب
وجـودتـون سـلامت 🌸
زندگیتون غرق در خوشبختی
روزتون پراز انرژی مثبت
آخرین آدینه دی ماه تـون مملو از شـادی🌸
❤1
🔰نشانه هایی از فرهنگ بد سازمانی
درگیر شدن در شایعه‌پراکنی‌ها
سروکار داشتن با افرادی که شایعه درست میکنند، مخرب‌تر از آنهایی است که نادان هستند. شایعه‌پراکنی در محیط کار در تضاد با شفافیت و تعامل است، حتی اگر شایعه درست کردن از روی بدخواهی نباشد، اما فرهنگ و انرژی یک سازمان را در طول زمان تخریب میکند. در این صورت، به جای ایجاد روابطی مبتنی بر اهداف و شایستگی‌ها، کارمندان ترجیح می‌دهند با تشکیل گروه‌هایی به صحبت‌های زائد بپردازند.
۲) عادات بد تیم مدیریتی
فرهنگ، درست مثل تربیت کردن کودک یک میراث قاعده‌ای است. کودکان هر چقدر هم بخواهند متفاوت باشند، اما باز هم مثل والدینشان به مسائل نگاه و عمل میکنند. این مساله در مورد سازمان شما هم صدق میکند. مدیریت شما بهترین شاخص برای کل سازمان است و بنابراین شاخص رفتار بد، موجب نامنظمی و عدم همکاری کارمندان میشود.
۳) مدیرانی که دست به سیاه و سفید نمی‌زنند
وقتی مدیران تمایل ندارند خودشان دست به کاری بزنند یا با کارمندان سطوح پایین‌تر و در نتیجه با مشتری در ارتباط باشند، در واقع کمکی به شرکت شما نمی‌کنند و فرهنگ سازمانی بدی به وجود میآید.
۴) رقابت کارمندان با هم
رقابت خیلی خوب و حتی لازم است. اما من معتقدم هر کس باید با خودش رقابت کند. رقابت درون سازمانی ضروری نیست. وقتی کارمندان به جای اینکه با نیروهای شرکت‌های دیگر رقابت کنند، بیشتر وقت خود را صرف رقابت با یکدیگر میکنند، فرهنگ مخربی در سازمان به وجود میآید.
۵) عدم همکاری و تعامل
در یک شرکت، به خصوص در یک بنگاه تازه‌تاسیس، افراد مجبورند زیاد کار کنند و به طور مشترک در موقعیتهای سختی قرار میگیرند که باید آنها را پشت سر بگذارند. این شرایط به طور طبیعی روابط بین افراد را ارتقا میدهد؛ البته اگر رابطه‌ای وجود داشته باشد. شرکت‌هایی که برای تیم‌سازی یا ارتقای روابط کارمندان در خارج از محیط کار وقت نمی‌گذارند، با خطر از دست دادن نیروهای بااستعداد خود روبه‌رو هستند.
منبع: مت ارلیچمن, مترجم: مریم رضایی منبع: Fast Company
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
درگیر شدن در شایعه‌پراکنی‌ها
سروکار داشتن با افرادی که شایعه درست میکنند، مخرب‌تر از آنهایی است که نادان هستند. شایعه‌پراکنی در محیط کار در تضاد با شفافیت و تعامل است، حتی اگر شایعه درست کردن از روی بدخواهی نباشد، اما فرهنگ و انرژی یک سازمان را در طول زمان تخریب میکند. در این صورت، به جای ایجاد روابطی مبتنی بر اهداف و شایستگی‌ها، کارمندان ترجیح می‌دهند با تشکیل گروه‌هایی به صحبت‌های زائد بپردازند.
۲) عادات بد تیم مدیریتی
فرهنگ، درست مثل تربیت کردن کودک یک میراث قاعده‌ای است. کودکان هر چقدر هم بخواهند متفاوت باشند، اما باز هم مثل والدینشان به مسائل نگاه و عمل میکنند. این مساله در مورد سازمان شما هم صدق میکند. مدیریت شما بهترین شاخص برای کل سازمان است و بنابراین شاخص رفتار بد، موجب نامنظمی و عدم همکاری کارمندان میشود.
۳) مدیرانی که دست به سیاه و سفید نمی‌زنند
وقتی مدیران تمایل ندارند خودشان دست به کاری بزنند یا با کارمندان سطوح پایین‌تر و در نتیجه با مشتری در ارتباط باشند، در واقع کمکی به شرکت شما نمی‌کنند و فرهنگ سازمانی بدی به وجود میآید.
۴) رقابت کارمندان با هم
رقابت خیلی خوب و حتی لازم است. اما من معتقدم هر کس باید با خودش رقابت کند. رقابت درون سازمانی ضروری نیست. وقتی کارمندان به جای اینکه با نیروهای شرکت‌های دیگر رقابت کنند، بیشتر وقت خود را صرف رقابت با یکدیگر میکنند، فرهنگ مخربی در سازمان به وجود میآید.
۵) عدم همکاری و تعامل
در یک شرکت، به خصوص در یک بنگاه تازه‌تاسیس، افراد مجبورند زیاد کار کنند و به طور مشترک در موقعیتهای سختی قرار میگیرند که باید آنها را پشت سر بگذارند. این شرایط به طور طبیعی روابط بین افراد را ارتقا میدهد؛ البته اگر رابطه‌ای وجود داشته باشد. شرکت‌هایی که برای تیم‌سازی یا ارتقای روابط کارمندان در خارج از محیط کار وقت نمی‌گذارند، با خطر از دست دادن نیروهای بااستعداد خود روبه‌رو هستند.
منبع: مت ارلیچمن, مترجم: مریم رضایی منبع: Fast Company
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴 "توان مدیریتی ایران" چگونه تحلیل می رود؟
✍️ مجتبی قفقازی
ایران کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته ، نسل جوان تحصیل کرده و نخبه را در مدیریت های کشور دریابیم ، وگرنه درآینده نه چندان دور آسیب جدی خواهیم دید .
"1.5 میلیون ایرانی در تدارک مهاجرت از کشور هستند."
این افراد عمدتا افراد نخبه و تحصیل‌کرده کشور را در‌برمی‌گیرد... عمده این افراد مهاجر، خبره و تحصیل‌کردگانی هستند که خروج‌شان برای کشور مناسب نیست..."
ما در اینجا البته با بحث فساد کاری نداریم و تنها به همین مساله ارایه آمار 1.5 میلیون فرد تحصیل‌کرده و نخبه می‌پردازیم.
هر چند منبع دقیق این آمار اعلام نشده – چون موضوع قصد مهاجرت است - ولی باور آن چندان سخت و دشوار نیست چون کشور ما بر اساس آمارهای مختلف جهانی رتبه بالایی در زمینه مهاجرت مغزها دارد.
آمارهای پیشین می گوید ایران در زمینه پدیده مهاجرت مغزها (یا همان واژه تحقیرآمیز فرار مغزها) رتبه نخست را در جهان دارد. بر اساس آمارهایی که بارها تکرار شده سالانه حدود 180 هزار نفر ایرانی که غالب آنها جوان و تحصیل‌کرده هستند، از کشور کوچیده و رحل اقامت را در گوشه ای دیگر از دنیا (اروپا، آمریکا، استرالیا و در مواردی حتی برخی کشورهای همجوار و آسیایی) می‌افکنند.
با این آمار، کشور ما تبدیل به کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته شده است. شاید زیان مادی و معنوی این مهاجرت و فرار مغزها برای کشور ما در طی نزدیک به 4 دهه گذشته از میزان فروش نفت و گازی که در طی این 4 دهه داشته ایم، بیشتر بوده باشد.
اما نکته اصلی از این همه مقدمه بافی ها و شرح ماوقع اشاره به یک نکته ظریف و خسارت فاجعه بار ناشی از خروج میلیون ها ایرانی از کشور در طی نزدیک به 4 دهه گذشته است و آن ضرری است که به بدنه مدیریتی کشور وارد می شود.
اگر آمار مهاجرت سالانه 180 هزار نفر از کشور در طی سال ها و حتی دهه های گذشته از کشور را در نظر بگیریم و این مساله را نیز در نظر بگیریم که غالب این افراد از تحصیل‌کردگان، متخصصان و نخبه‌های کشور بوده اند و در یک جامعه نرمال، این افراد هستند که مدیریت بخش های مختلف کشور را بر عهده دارند.
این بدان معناست که بدنه مدیریتی کشور ما سال به سال کم بنیه تر خواهد شد و از وجود نخبگان با "آی کیو و ذهن برتر" تهی خواهد ماند. به بیان دیگر ما سال به سال در مقابله با بحران ها و حل مسایل و مشکلات کشور کم توان‌تر خواهیم شد؛ چون بخش مدیریت و بدنه کارشناسی کشور روز به روز تحلیل می رود و مغزهای نخبه می روند و انسان های کم مهارت، کم سواد و حتی بی سواد بر مسند تصمیم گیری ها و کارشناسی های مختلف می مانند.
این نکته بدین معناست که کشور ما سال به سال و ماه به ماه و هفته به هفته و روزبه روز تحلیل می رود و به مدد تهی شدن "مغز مدیریتی کشور" از ذهن های برتر، تصمیمات اشتباه‌تر شده و برای حل چالش ها و مشکلات آتی امکان پیش‌بینی، برنامه‌ریزی و آمادگی کمتری وجود دارد، چون نخبه ها و ذهن های برتر و قوی تر به مرور - و یا متاسفانه حتی به کُرور- می کوچند ومی روند. مغزهایی که قرار است بدنه مشاغل و مدیریت های مختلف از وزارت و سیاست گرفته تا مشاغلی چون و آموزگاری و پزشکی و ... را پُر کنند.
زیان این روند اگر متوقف نگردد مثل زیان ویروس "اچ آی وی" به ساختار ایمنی بدن است که در نهایت در صورت بازنایستادن ممکن است با از بین بردن سیستم ایمنی کشور به بیماری مهلک "ایدز" تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ مجتبی قفقازی
ایران کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته ، نسل جوان تحصیل کرده و نخبه را در مدیریت های کشور دریابیم ، وگرنه درآینده نه چندان دور آسیب جدی خواهیم دید .
"1.5 میلیون ایرانی در تدارک مهاجرت از کشور هستند."
این افراد عمدتا افراد نخبه و تحصیل‌کرده کشور را در‌برمی‌گیرد... عمده این افراد مهاجر، خبره و تحصیل‌کردگانی هستند که خروج‌شان برای کشور مناسب نیست..."
ما در اینجا البته با بحث فساد کاری نداریم و تنها به همین مساله ارایه آمار 1.5 میلیون فرد تحصیل‌کرده و نخبه می‌پردازیم.
هر چند منبع دقیق این آمار اعلام نشده – چون موضوع قصد مهاجرت است - ولی باور آن چندان سخت و دشوار نیست چون کشور ما بر اساس آمارهای مختلف جهانی رتبه بالایی در زمینه مهاجرت مغزها دارد.
آمارهای پیشین می گوید ایران در زمینه پدیده مهاجرت مغزها (یا همان واژه تحقیرآمیز فرار مغزها) رتبه نخست را در جهان دارد. بر اساس آمارهایی که بارها تکرار شده سالانه حدود 180 هزار نفر ایرانی که غالب آنها جوان و تحصیل‌کرده هستند، از کشور کوچیده و رحل اقامت را در گوشه ای دیگر از دنیا (اروپا، آمریکا، استرالیا و در مواردی حتی برخی کشورهای همجوار و آسیایی) می‌افکنند.
با این آمار، کشور ما تبدیل به کارگاه پرورش نخبه برای کشورهای توسعه یافته شده است. شاید زیان مادی و معنوی این مهاجرت و فرار مغزها برای کشور ما در طی نزدیک به 4 دهه گذشته از میزان فروش نفت و گازی که در طی این 4 دهه داشته ایم، بیشتر بوده باشد.
اما نکته اصلی از این همه مقدمه بافی ها و شرح ماوقع اشاره به یک نکته ظریف و خسارت فاجعه بار ناشی از خروج میلیون ها ایرانی از کشور در طی نزدیک به 4 دهه گذشته است و آن ضرری است که به بدنه مدیریتی کشور وارد می شود.
اگر آمار مهاجرت سالانه 180 هزار نفر از کشور در طی سال ها و حتی دهه های گذشته از کشور را در نظر بگیریم و این مساله را نیز در نظر بگیریم که غالب این افراد از تحصیل‌کردگان، متخصصان و نخبه‌های کشور بوده اند و در یک جامعه نرمال، این افراد هستند که مدیریت بخش های مختلف کشور را بر عهده دارند.
این بدان معناست که بدنه مدیریتی کشور ما سال به سال کم بنیه تر خواهد شد و از وجود نخبگان با "آی کیو و ذهن برتر" تهی خواهد ماند. به بیان دیگر ما سال به سال در مقابله با بحران ها و حل مسایل و مشکلات کشور کم توان‌تر خواهیم شد؛ چون بخش مدیریت و بدنه کارشناسی کشور روز به روز تحلیل می رود و مغزهای نخبه می روند و انسان های کم مهارت، کم سواد و حتی بی سواد بر مسند تصمیم گیری ها و کارشناسی های مختلف می مانند.
این نکته بدین معناست که کشور ما سال به سال و ماه به ماه و هفته به هفته و روزبه روز تحلیل می رود و به مدد تهی شدن "مغز مدیریتی کشور" از ذهن های برتر، تصمیمات اشتباه‌تر شده و برای حل چالش ها و مشکلات آتی امکان پیش‌بینی، برنامه‌ریزی و آمادگی کمتری وجود دارد، چون نخبه ها و ذهن های برتر و قوی تر به مرور - و یا متاسفانه حتی به کُرور- می کوچند ومی روند. مغزهایی که قرار است بدنه مشاغل و مدیریت های مختلف از وزارت و سیاست گرفته تا مشاغلی چون و آموزگاری و پزشکی و ... را پُر کنند.
زیان این روند اگر متوقف نگردد مثل زیان ویروس "اچ آی وی" به ساختار ایمنی بدن است که در نهایت در صورت بازنایستادن ممکن است با از بین بردن سیستم ایمنی کشور به بیماری مهلک "ایدز" تبدیل شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چرا اینقدر اشتباه می کنیم؟
✍️ دکتر محمود سریع القلم
اشتباه کردن مهم نیست. تعداد اشتباهات مهم است و بلکه تکرار اشتباهات مخرب است. به عنوان یک جامعه توانمند، به نظر می رسد تعدادی از اشتباهات را طی قرن گذشته مرتب تکرار کرده ایم:
۱) نیاموخته ایم که پیشرفت ژاپن، اروپا و آسیا تابع مدیریت بنگاه ها و سیستم هاست و نه ریاست افراد؛
۲) نیاموخته ایم که فهم حقیقت از طریق دیالوگ و وجود جامعه مدنی شکل می گیرد و در ذهن جزیره ای یک یا چند فرد نیست و بنابراین ضروری است که، یکدیگر را تحمل کنیم، برای یکدیگر جا بازکنیم، تفاوت های یکدیگر را به رسمیت بشناسیم و از خودخواهی های فکری بپرهیزیم؛
۳) نیاموخته ایم که با Fact، قضاوت کنیم و نه با تخیل و شنیده ها و شایعات؛
۴) نیاموخته ایم که حکمرانی، امری تخصصی است و لازمه آن دانش است؛
۵) نیاموخته ایم که قدرت، مسئولیت می آورد و اصل بر «مصلحت عامه» و تأمین رضایت مندی عامه شهروندان است؛
۶) نیاموخته ایم وقتی از درب منزل خود پا بیرون می گذاریم، در عرصه عمومی وارد شده ایم و در عرصه عمومی نمی توانیم هر کاری انجام دهیم (مثل دوبله پارک کردن) و هر سخنی بگوییم و هر قضاوتی بنماییم؛
۷) نیاموخته ایم که توسعه، قبل از آنکه به سرمایه، فن آوری و تولید نیازمند باشد، به همکاری، هماهنگی، اعتماد و حمایت از یکدیگر محتاج است؛
۸) نیاموخته ایم برای آنکه دیگر ملت ها به هویت، استقلال و حاکمیت ما احترام بگذارند باید داخل خود را سامان دهیم،
۹) نیاموخته ایم که در کنار دستور کار شخصی، به مسئولیت اجتماعی و به مفهومِ مقدس عمومی اهمیت دهیم و
۱۰) نیاموخته ایم که نقد از فکر و رفتار را، از نقد به شخص تفکیک کنیم، حرف منطقی را بپذیریم، یکدیگر را تخریب و تحریف و زخمی نکنیم و تلقی اینکه هر کدام، مرکز ثقل جهان هستیم را کنار بگذاریم، از هم حمایت کنیم و به قول هایی که می دهیم حتی المقدور عمل کنیم.
طبیعی است تبدیل این نیاموختنی ها به آموختن ها با گفتار درمانیِ صرف، امکان پذیر نیست. اما فهم مشکل خود بخشی از حل مسئله است.اگر ریشه ها در داخل است، کدام عوامل در اولویت هستند؟ چرا نسل بعد از نسل، این اشتباهات را تکرار می کنند؟ آیا دانش، علم و داده های ما کمبود دارند؟ آیا در برنامه ریزی، سیاست گذاری و تعیین اولویت ها مسئله داریم؟منابع طبیعی نداریم یا منابع انسانی؟ آیا مشکل در فکر است؟ دانش است؟ ساختار سیاسی است؟ خلقیات است؟ فرهنگ است؟ ساختار تولید است؟ سبک زندگی است؟
دستور کار فردی باعث شده که جمع را فراموش کنیم، کوتاه مدت بیاندیشیم، به دنبال منافع خود و گروه خود باشیم و به عموم و مصلحت عامه فکر نکنیم. تقریباً هر فردی هر نوعی که دوست دارد عمل میکند. بیشتر به شخصی احترام می گذاریم که در دایره ماست. کمتر فردی را به خاطر اینکه شهروند این جامعه است محترم می شماریم. شاید به همین دلیل اگر با اتوموبیلی تصادف کنیم که راننده اش را می شناسیم خوب برخورد می کنیم ولی به راننده ای که نمی شناسیم ناسزا می گوییم . برای کسانی جا باز می کنیم که به درد ما می خورند؛ بقیه را ربات هایی می بینیم که در حال حرکت هستند و سنخیتی با آنها نداریم.در ناخودآگاه تاریخی ما، تمایلی قوی به یکسان سازی افکار وجود دارد.تمایلی شدید به حذف داریم.چون فردی تصمیم می گیریم بسیار اشتباه می کنیم در حالی که در اشتباهات جمعی، راه اصلاح سریع تر فراهم می شود.
وقتی مصلحت عامه، عامه مردم، کشور و آینده کشور مبنا نباشند، حکومت ها به صورت خودکار به سوی مدارهایِ بسته تصمیم گیری می روند و مرتب اشتباه می کنند چون گردش آزاد اطلاعات و اندیشه ها از میان می رود.
چون اقتصاد کشور طی شش دهه پیش بر پایه صادرات نفت بوده، مجبور نبوده ایم که در اقتصاد بین الملل در پی مزیت نسبی خود باشیم، در چند صنعت مانند کره جنوبی سرمایه گذاری و تولید ثروت کنیم و از طریق سهم بازار در اقتصاد بین الملل به صورت ساختاری و اجباری، بیاموزیم، نوآوری کنیم و از همه مهم تر رقابت کنیم.این نظام اقتصادی نیست بلکه نوعی حسابداری است. چون به اقتصاد بین الملل قفل نشده ایم، مجبور به یادگیری و اصلاح و رقابت نبوده ایم.
کانون اشتباه نکردن به ساختاری برمیگردد که در آن گردش اطلاعات، گردش فکر و گردش مجریان وجود داشته باشد.سیستم ها وقتی یادگیری را متوقف می کنند، خود نیز متوقف می شوند و اشتباهات بر روی هم جمع می شوند. ایجاد این سیستم یک تصمیم است. این تصمیم را ژاپن در سال ۱۸۶۹ گرفت؛ کره جنوبی در ۱۹۶۵؛ چین ۱۹۸۰؛ هند ۱۹۹۰ و ترکیه ۲۰۰۲٫ جلوگیری از اشتباه تابع اصلاح ساختارهای تصمیم سازی و تصمیم گیری است. /مجمع فعالان اقتصادی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
اشتباه کردن مهم نیست. تعداد اشتباهات مهم است و بلکه تکرار اشتباهات مخرب است. به عنوان یک جامعه توانمند، به نظر می رسد تعدادی از اشتباهات را طی قرن گذشته مرتب تکرار کرده ایم:
۱) نیاموخته ایم که پیشرفت ژاپن، اروپا و آسیا تابع مدیریت بنگاه ها و سیستم هاست و نه ریاست افراد؛
۲) نیاموخته ایم که فهم حقیقت از طریق دیالوگ و وجود جامعه مدنی شکل می گیرد و در ذهن جزیره ای یک یا چند فرد نیست و بنابراین ضروری است که، یکدیگر را تحمل کنیم، برای یکدیگر جا بازکنیم، تفاوت های یکدیگر را به رسمیت بشناسیم و از خودخواهی های فکری بپرهیزیم؛
۳) نیاموخته ایم که با Fact، قضاوت کنیم و نه با تخیل و شنیده ها و شایعات؛
۴) نیاموخته ایم که حکمرانی، امری تخصصی است و لازمه آن دانش است؛
۵) نیاموخته ایم که قدرت، مسئولیت می آورد و اصل بر «مصلحت عامه» و تأمین رضایت مندی عامه شهروندان است؛
۶) نیاموخته ایم وقتی از درب منزل خود پا بیرون می گذاریم، در عرصه عمومی وارد شده ایم و در عرصه عمومی نمی توانیم هر کاری انجام دهیم (مثل دوبله پارک کردن) و هر سخنی بگوییم و هر قضاوتی بنماییم؛
۷) نیاموخته ایم که توسعه، قبل از آنکه به سرمایه، فن آوری و تولید نیازمند باشد، به همکاری، هماهنگی، اعتماد و حمایت از یکدیگر محتاج است؛
۸) نیاموخته ایم برای آنکه دیگر ملت ها به هویت، استقلال و حاکمیت ما احترام بگذارند باید داخل خود را سامان دهیم،
۹) نیاموخته ایم که در کنار دستور کار شخصی، به مسئولیت اجتماعی و به مفهومِ مقدس عمومی اهمیت دهیم و
۱۰) نیاموخته ایم که نقد از فکر و رفتار را، از نقد به شخص تفکیک کنیم، حرف منطقی را بپذیریم، یکدیگر را تخریب و تحریف و زخمی نکنیم و تلقی اینکه هر کدام، مرکز ثقل جهان هستیم را کنار بگذاریم، از هم حمایت کنیم و به قول هایی که می دهیم حتی المقدور عمل کنیم.
طبیعی است تبدیل این نیاموختنی ها به آموختن ها با گفتار درمانیِ صرف، امکان پذیر نیست. اما فهم مشکل خود بخشی از حل مسئله است.اگر ریشه ها در داخل است، کدام عوامل در اولویت هستند؟ چرا نسل بعد از نسل، این اشتباهات را تکرار می کنند؟ آیا دانش، علم و داده های ما کمبود دارند؟ آیا در برنامه ریزی، سیاست گذاری و تعیین اولویت ها مسئله داریم؟منابع طبیعی نداریم یا منابع انسانی؟ آیا مشکل در فکر است؟ دانش است؟ ساختار سیاسی است؟ خلقیات است؟ فرهنگ است؟ ساختار تولید است؟ سبک زندگی است؟
دستور کار فردی باعث شده که جمع را فراموش کنیم، کوتاه مدت بیاندیشیم، به دنبال منافع خود و گروه خود باشیم و به عموم و مصلحت عامه فکر نکنیم. تقریباً هر فردی هر نوعی که دوست دارد عمل میکند. بیشتر به شخصی احترام می گذاریم که در دایره ماست. کمتر فردی را به خاطر اینکه شهروند این جامعه است محترم می شماریم. شاید به همین دلیل اگر با اتوموبیلی تصادف کنیم که راننده اش را می شناسیم خوب برخورد می کنیم ولی به راننده ای که نمی شناسیم ناسزا می گوییم . برای کسانی جا باز می کنیم که به درد ما می خورند؛ بقیه را ربات هایی می بینیم که در حال حرکت هستند و سنخیتی با آنها نداریم.در ناخودآگاه تاریخی ما، تمایلی قوی به یکسان سازی افکار وجود دارد.تمایلی شدید به حذف داریم.چون فردی تصمیم می گیریم بسیار اشتباه می کنیم در حالی که در اشتباهات جمعی، راه اصلاح سریع تر فراهم می شود.
وقتی مصلحت عامه، عامه مردم، کشور و آینده کشور مبنا نباشند، حکومت ها به صورت خودکار به سوی مدارهایِ بسته تصمیم گیری می روند و مرتب اشتباه می کنند چون گردش آزاد اطلاعات و اندیشه ها از میان می رود.
چون اقتصاد کشور طی شش دهه پیش بر پایه صادرات نفت بوده، مجبور نبوده ایم که در اقتصاد بین الملل در پی مزیت نسبی خود باشیم، در چند صنعت مانند کره جنوبی سرمایه گذاری و تولید ثروت کنیم و از طریق سهم بازار در اقتصاد بین الملل به صورت ساختاری و اجباری، بیاموزیم، نوآوری کنیم و از همه مهم تر رقابت کنیم.این نظام اقتصادی نیست بلکه نوعی حسابداری است. چون به اقتصاد بین الملل قفل نشده ایم، مجبور به یادگیری و اصلاح و رقابت نبوده ایم.
کانون اشتباه نکردن به ساختاری برمیگردد که در آن گردش اطلاعات، گردش فکر و گردش مجریان وجود داشته باشد.سیستم ها وقتی یادگیری را متوقف می کنند، خود نیز متوقف می شوند و اشتباهات بر روی هم جمع می شوند. ایجاد این سیستم یک تصمیم است. این تصمیم را ژاپن در سال ۱۸۶۹ گرفت؛ کره جنوبی در ۱۹۶۵؛ چین ۱۹۸۰؛ هند ۱۹۹۰ و ترکیه ۲۰۰۲٫ جلوگیری از اشتباه تابع اصلاح ساختارهای تصمیم سازی و تصمیم گیری است. /مجمع فعالان اقتصادی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from HR 34000 (Samane Hajiasgari)
🔺هشتمین کنفرانس ملی منابع انسانی
🔺2 و 3 بهمن ماه 1403 - دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
👈 دانلود برنامه کنفرانس:
HRMconf.ir/2025/2
🎯 ثبت نام در کنفرانس:
HRMconf.ir/register
☎️ 021-88229901
🌐 hrmconf.ir
به معتبرترين گروه مديريت منابع انسانی ايران بپيونديد:
@HRMCenter
🔺2 و 3 بهمن ماه 1403 - دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
👈 دانلود برنامه کنفرانس:
HRMconf.ir/2025/2
🎯 ثبت نام در کنفرانس:
HRMconf.ir/register
☎️ 021-88229901
🌐 hrmconf.ir
به معتبرترين گروه مديريت منابع انسانی ايران بپيونديد:
@HRMCenter
⛔️استعفای عاطفی
استعفا یکی از نقطه‌های عجیب در زندگی شغلی هر انسان است. لحظهای که تمام تلاش وساخته‌ها و خاطره‌ها را، در یک اتاق رها میکنی، کیف خود را برمیداری و از ساختمانی بیرون میآیی که هفته‌ها، ماه‌ها و سالها، بهترین بخش روزت را در آنجا گذرانده‌ای.
اما امروزه در کنار "استعفای قانونی" که با تسویه حساب و غیره همراه است، شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن "استعفای عاطفی" می‌گویند.در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان میشود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب میآید، اما خودش دیگر هیچ انگیزهای برای کار کردن ندارد. چنین فردی هر روز کیفش را بر میدارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.
یکی ازدلایل بروز استعفای عاطفی، رکود اقتصادی است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استعفا یکی از نقطه‌های عجیب در زندگی شغلی هر انسان است. لحظهای که تمام تلاش وساخته‌ها و خاطره‌ها را، در یک اتاق رها میکنی، کیف خود را برمیداری و از ساختمانی بیرون میآیی که هفته‌ها، ماه‌ها و سالها، بهترین بخش روزت را در آنجا گذرانده‌ای.
اما امروزه در کنار "استعفای قانونی" که با تسویه حساب و غیره همراه است، شکل دیگری از استعفا پدید آمده که به آن "استعفای عاطفی" می‌گویند.در تعریف استعفای عاطفی چنین بیان میشود که فرد همچنان کارمند اداره یا شرکت به حساب میآید، اما خودش دیگر هیچ انگیزهای برای کار کردن ندارد. چنین فردی هر روز کیفش را بر میدارد و میرود پشت میزش مینشیند بدون اینکه پیشرفت و یا پسرفت سازمانش برایش مهم باشد.
یکی ازدلایل بروز استعفای عاطفی، رکود اقتصادی است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❎دلایل اصلی استعفای عاطفی عبارتند از:
1️⃣. عدم احساس قدردانی و تشویق
کارکنانی که احساس میکنند زحمات و تلاشهایشان مورد توجه قرار نمیگیرد یا قدردانی نمیشود، ممکن است عاطفی از شغل خود فاصله بگیرند. بدون تشویق و پاداش، انگیزه برای انجام وظایف کاهش مییابد.
2️⃣. فرسودگی شغلی
فشار زیاد، ساعات طولانی کاری، یا عدم تعادل بین زندگی شخصی و کاری میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود. این وضعیت میتواند باعث بیعلاقگی و کمبود انرژی برای کار و در نتیجه استعفای عاطفی شود.
3️⃣. نقص در ارتباطات و پشتیبانی از مدیریت
کمبود ارتباطات مؤثر با مدیران و همکاران میتواند باعث احساس تنهایی و بیپشتیبانی شود. اگر کارکنان احساس کنند که نمیتوانند نظرات یا مشکلات خود را با مدیران در میان بگذارند، به تدریج از سازمان فاصله میگیرند.
4️⃣. عدم شفافیت و ابهام در اهداف سازمانی
وقتی کارکنان نمیدانند که سازمان به کجا میرود یا هدفها و استراتژیها برایشان واضح نیست، احساس بیهدفی میکنند. این فقدان وضوح و جهتگیری میتواند به استعفای عاطفی منجر شود.
5️⃣. عدم فرصت برای رشد و پیشرفت حرفهای اگر کارکنان احساس کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند یا فرصتی برای یادگیری و رشد ندارند، ممکن است انگیزهشان را از دست بدهند و به صورت عاطفی از سازمان جدا شوند.
6️⃣. مدیریت ضعیف و نبود الگوهای رهبری مثبت
رهبری ضعیف میتواند کارکنان را از نظر عاطفی از سازمان جدا کند. زمانی که مدیران قادر به ایجاد اعتماد و انگیزش در کارکنان نباشند، آنها احساس میکنند که در محیط کاری خود فاقد جهتگیری مثبت هستند.
7️⃣. عدم تطابق با فرهنگ سازمانی
اگر فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان تطابق نداشته باشد، احساس بیگانگی خواهد کرد. این عدم تطابق ممکن است به استعفای عاطفی منجر شود زیرا کارکنان احساس میکنند در محیطی قرار دارند که نمیتوانند خود را با آن هماهنگ کنند.
8️⃣. نگرش منفی همکاران
فضای منفی و رفتارهای ناپسند همکاران میتواند تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان داشته باشد. اگر کارکنان در محیطی با خصومت یا رقابتهای منفی کار کنند، ممکن است از نظر عاطفی از کار خود جدا شوند.
9️⃣. تعارضات شغلی و شخصی
تعارضات حل نشده با همکاران یا مدیران میتواند به ایجاد احساس منفی در کارکنان منجر شود و در صورت عدم حل این مشکلات، آنها ممکن است از نظر عاطفی از سازمان جدا شوند.
🔟. کمبود احساس تعلق
زمانی که کارکنان احساس نکنند که بخشی از تیم یا سازمان هستند و نتوانند ارتباط معناداری با دیگران برقرار کنند، ممکن است به طور عاطفی از شغل خود جدا شوند./ فاطمه اسدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣. عدم احساس قدردانی و تشویق
کارکنانی که احساس میکنند زحمات و تلاشهایشان مورد توجه قرار نمیگیرد یا قدردانی نمیشود، ممکن است عاطفی از شغل خود فاصله بگیرند. بدون تشویق و پاداش، انگیزه برای انجام وظایف کاهش مییابد.
2️⃣. فرسودگی شغلی
فشار زیاد، ساعات طولانی کاری، یا عدم تعادل بین زندگی شخصی و کاری میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود. این وضعیت میتواند باعث بیعلاقگی و کمبود انرژی برای کار و در نتیجه استعفای عاطفی شود.
3️⃣. نقص در ارتباطات و پشتیبانی از مدیریت
کمبود ارتباطات مؤثر با مدیران و همکاران میتواند باعث احساس تنهایی و بیپشتیبانی شود. اگر کارکنان احساس کنند که نمیتوانند نظرات یا مشکلات خود را با مدیران در میان بگذارند، به تدریج از سازمان فاصله میگیرند.
4️⃣. عدم شفافیت و ابهام در اهداف سازمانی
وقتی کارکنان نمیدانند که سازمان به کجا میرود یا هدفها و استراتژیها برایشان واضح نیست، احساس بیهدفی میکنند. این فقدان وضوح و جهتگیری میتواند به استعفای عاطفی منجر شود.
5️⃣. عدم فرصت برای رشد و پیشرفت حرفهای اگر کارکنان احساس کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند یا فرصتی برای یادگیری و رشد ندارند، ممکن است انگیزهشان را از دست بدهند و به صورت عاطفی از سازمان جدا شوند.
6️⃣. مدیریت ضعیف و نبود الگوهای رهبری مثبت
رهبری ضعیف میتواند کارکنان را از نظر عاطفی از سازمان جدا کند. زمانی که مدیران قادر به ایجاد اعتماد و انگیزش در کارکنان نباشند، آنها احساس میکنند که در محیط کاری خود فاقد جهتگیری مثبت هستند.
7️⃣. عدم تطابق با فرهنگ سازمانی
اگر فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان تطابق نداشته باشد، احساس بیگانگی خواهد کرد. این عدم تطابق ممکن است به استعفای عاطفی منجر شود زیرا کارکنان احساس میکنند در محیطی قرار دارند که نمیتوانند خود را با آن هماهنگ کنند.
8️⃣. نگرش منفی همکاران
فضای منفی و رفتارهای ناپسند همکاران میتواند تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان داشته باشد. اگر کارکنان در محیطی با خصومت یا رقابتهای منفی کار کنند، ممکن است از نظر عاطفی از کار خود جدا شوند.
9️⃣. تعارضات شغلی و شخصی
تعارضات حل نشده با همکاران یا مدیران میتواند به ایجاد احساس منفی در کارکنان منجر شود و در صورت عدم حل این مشکلات، آنها ممکن است از نظر عاطفی از سازمان جدا شوند.
🔟. کمبود احساس تعلق
زمانی که کارکنان احساس نکنند که بخشی از تیم یا سازمان هستند و نتوانند ارتباط معناداری با دیگران برقرار کنند، ممکن است به طور عاطفی از شغل خود جدا شوند./ فاطمه اسدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰انواع مدیران بیمار را بشناسید...
🔺مدیر انفجاری:
اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔺۲- مدیر مقررات زده :
به برقراری نظمی که بصورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔺۳- مدیر نمایشی :
بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔺۴- مدیر بی اعتماد :
پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔺۵- مدیر واکنشی:
تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
🔺مدیر مضطرب :
معمولا تحریک پذیری زیاد دارد و همواره خود وتیم کاری خود را در یک وضعیت غیر مطمئن قرار میدهد و غمگینی و عصبانیت بی جا از خصیصه های او می باشد.
🔺۷- مدیر سلطه جو:
بطور معمول کمبود اعتماد به نفس دارد و سعی میکند با اعمال رفتارهای سلطه جویانه و تصمیم های تحکمی سلطه خود را بر کارکنان حفظ کند.
🔺۸- مدیر مقلد :
واقع بین نیست و رفتارها و تصمیمات او از الگوی تقلیدی نشات میگیرد. معمولا به خود بزرگ بینی دچار است و اقدامهای غیر ضروری زیادی انجام میدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺مدیر انفجاری:
اتخاذ تصمیم های ناگهانی و غیر قابل کنترل ، عصبانیت غیرقابل پیش بینی و تحریکات شدید رفتاری را میتوان از مشخصه های بارز آنان تلقی کرد.
🔺۲- مدیر مقررات زده :
به برقراری نظمی که بصورت پیشداوری در ذهن خود متصور هستند وسواس شدید نشان می دهند و در اجرای آن غیرقابل انعطاف به نظر می رسد.
🔺۳- مدیر نمایشی :
بطور معمول تظاهر به جرات و نو آوری دارند و سعی دارند از طریق دوری از نرم های شناخته شده تعجب زیردستان را برانگیخته کنند و نظر آنان را جلب نمایند.
🔺۴- مدیر بی اعتماد :
پیوسته خود را در معرض توطئه دیگران تصور میکنند و شکستهای خود را به غرض ورزی دیگران و کم کاری دیگران نسبت می دهند.
🔺۵- مدیر واکنشی:
تزلزل و بی ثباتی شخصیت مبنای رفتار و هویت این قبیل مدیران را تشکیل میدهد. در اتخاذ تصمیم های مدیریتی ایجاد موقعیتهای عاطفی میکنند.
🔺مدیر مضطرب :
معمولا تحریک پذیری زیاد دارد و همواره خود وتیم کاری خود را در یک وضعیت غیر مطمئن قرار میدهد و غمگینی و عصبانیت بی جا از خصیصه های او می باشد.
🔺۷- مدیر سلطه جو:
بطور معمول کمبود اعتماد به نفس دارد و سعی میکند با اعمال رفتارهای سلطه جویانه و تصمیم های تحکمی سلطه خود را بر کارکنان حفظ کند.
🔺۸- مدیر مقلد :
واقع بین نیست و رفتارها و تصمیمات او از الگوی تقلیدی نشات میگیرد. معمولا به خود بزرگ بینی دچار است و اقدامهای غیر ضروری زیادی انجام میدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🅱ویژگی‌های شخصیت نابالغ
برای یک شخصیت نابالغ میتوان ویژگی‌ها و خصوصیات مختلفی را برشمرد؛ که برخی از آنها عبارتند از:
🚩مقاومت در برابر انتقاد:
اینگونه افراد، شاید مقاومت‌شان را در مقابل انتقاد نشان ندهند، ولی به‌شدت ناراحت شده و درصدد تلافی هستند.
🚩کنترل‌گری:
این افراد همواره باید و نباید داشته و دستور می‌دهند. اینگونه افراد ممکن است این روحیه را با همه، حتی با مادر، همسر و فرزند خود نیز داشته باشند؛ غافل از اینکه با این رفتار درواقع خودشان توسط دیگران کنترل می‌شوند.
باید به این نکته توجه داشته باشید، که هر زمان، سعی در تغییر دادن فرد مهمِ زندگی‌تان داشته باشید، او را بیشتر در آن وضعیت تثبیت می‌کنید؛ چراکه مقاومتِ ناخودآگاهِ طرف مقابل بالا میرود.
اگر در نظر شما چیزی نادرست است، باید در گام اول، احترام و پذیرش درونی نسبت به آن ویژگی داشته باشید، تا بتوانید در فرد مقابل اثر بگذارید؛ حتی اگر آن ویژگی، اعتیاد به مواد مخدر باشد! شیوۀ شما در تغییر دیگران نباید با عصبانیت، دعوا و تهدید به آبروریزی باشد؛ چراکه این روش اصلا بالغانه نیست و فرد مقابل نه تنها انگیزهای برای تغییر پیدا نمی‌کند، بلکه سعی خواهد کرد از راه‌های دیگر، شما را آزار بدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای یک شخصیت نابالغ میتوان ویژگی‌ها و خصوصیات مختلفی را برشمرد؛ که برخی از آنها عبارتند از:
🚩مقاومت در برابر انتقاد:
اینگونه افراد، شاید مقاومت‌شان را در مقابل انتقاد نشان ندهند، ولی به‌شدت ناراحت شده و درصدد تلافی هستند.
🚩کنترل‌گری:
این افراد همواره باید و نباید داشته و دستور می‌دهند. اینگونه افراد ممکن است این روحیه را با همه، حتی با مادر، همسر و فرزند خود نیز داشته باشند؛ غافل از اینکه با این رفتار درواقع خودشان توسط دیگران کنترل می‌شوند.
باید به این نکته توجه داشته باشید، که هر زمان، سعی در تغییر دادن فرد مهمِ زندگی‌تان داشته باشید، او را بیشتر در آن وضعیت تثبیت می‌کنید؛ چراکه مقاومتِ ناخودآگاهِ طرف مقابل بالا میرود.
اگر در نظر شما چیزی نادرست است، باید در گام اول، احترام و پذیرش درونی نسبت به آن ویژگی داشته باشید، تا بتوانید در فرد مقابل اثر بگذارید؛ حتی اگر آن ویژگی، اعتیاد به مواد مخدر باشد! شیوۀ شما در تغییر دیگران نباید با عصبانیت، دعوا و تهدید به آبروریزی باشد؛ چراکه این روش اصلا بالغانه نیست و فرد مقابل نه تنها انگیزهای برای تغییر پیدا نمی‌کند، بلکه سعی خواهد کرد از راه‌های دیگر، شما را آزار بدهد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🤔چقدر کارکنانمان را می شناسیم؟
🌎شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روز آوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.
🔸مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:
1⃣نقاط قوت و ضعف
🔺مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.
2⃣محرک ها و عوامل پیش برنده روحی
🔺مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.
3⃣سبک یادگیری
🔺مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.
🌀در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌎شرکت های موفق در عرصه رقابت، مشتریان خود را خوب می شناسند و این شناخت را مرتبا به روز آوری می کنند تا آنچه به بازار عرضه می کنند با خواست و نیاز مشتری تناسب داشته باشد. هر چه دیگران را بهتر و دقیق تر بشناسیم، می توانیم رفتارمان با آنها را هم مناسب تر و موثرتر تنظیم کنیم.
🔸مدیران موفق باید در 3 حوزه مهم، کارکنان خود را بشناسند تا بتوانند روابطی اثربخش را با آنها تنظیم و در مورد آنها اجرا کنند:
1⃣نقاط قوت و ضعف
🔺مدیران موفق شطرنج بازی می کنند، آنها از میدان حرکت و مانور هر مهره مطلع هستند و ویژگی های متمایز هر یک از کارکنان را خوب می شناسند. آنها روی همین ویژگی های مثبت متمایز سرمایه گذاری می کنند و البته و در کنار آن نقاط ضعف کارکنان را هم از طریق آموزش و تکنولوژی و ... کنترل می نمایند.
2⃣محرک ها و عوامل پیش برنده روحی
🔺مدیران موفق می دانند که کارکنان شان چه می خواهند، چگونه به هیجان می آیند و چگونه می توان به آنها انگیزه داد." روانشناسی نیاز و انگیزش" به مدیران کمک می کند تا به هر یک از کارکنان چیزی بدهند که با خواست و نیاز آنها بیشترین تناسب و بر روحیه و رضایت آنها بیشترین اثر مثبت را داشته باشد.
3⃣سبک یادگیری
🔺مدیران، مسئول آموزش و یادگیری کارکنان هم هستند، لذا باید بدانند هر کارمند چگونه یاد می گیرد. شناخت سبک یادگیری کارکنان، آموزش آنها را اثربخش تر و سازمان را موفق تر می کند.
🌀در کنار آثار مستقیم حاصل از شناخت کارکنان، به نظرتان وقتی کارمندی می بیند که مدیرش برای شناخت استعدادها، قوت ها، انگیزه ها و سایر ویژگی ها و نیازهای او وقت صرف کرده و حساس بوده چه حالی پیدا می کند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌀سربلند کردن کارکنان
🔸مدیری می گفت که یکی از کارکنان شرکت در حین کار دچار حادثه شد ، جراحت پیدا کرد و بالاجبار مدتی در بیمارستان بستری شد و در ادامه هم چند هفته ای را در دوران نقاهت در منزل استراحت می کرد و ما ( مدیران شرکت ) به دلیل گرفتاری و مشغله کار فرصت برای عیادت او پیدا نکرده بودیم!
💠تا این که خبردار شدیم که بهبودی نسبی پیدا کرده و یکی دو روز دیگر به کار برمی گردد. شرمنده شدیم که او را در این شرایط سخت تنها گذاشته بودیم. برای کاستن از میزان این شرمندگی تصمیم گرفتیم در همین یکی دو روز به ملاقاتش برویم و او را قبل از آن که به شرکت برگردد در منزلش عیادت کنیم.
📌آدرسش را پیدا کردیم و غروب یک روز همراه با چند نفر از مدیران شرکت بعد از خرید کمی میوه و شیرینی وبا یک دسته گل به دیدارش رفتیم.
💡چند دقیقه ای وقت گذاشتیم و مختصری خرج کردیم اما این کارمان آن چنان اثری برحال و روز روحی این همکار گذاشت که ما را واداشت این کار را در مورد سایر کارکنان هم در موارد مشابه تکرار کنیم.
🔅ایشان می گفت این کارگر محترم بلافاصله بعد از شروع به کار و در اولین روزبازگشت به شرکت به سراغ ما آمده بود که از ما برای کاری که کرده بودیم تشکر کند . این کارگر می گفت:
"از وقتی همسایه های ما شما را دیدند که با گل و شیرینی به منزل ما آمدید اعتبار من و خانواده ام در محل بالا رفته و از همان روز من درمیان خانواده و جلوی همسر و فرزندانم هم احساس غرور و سربلندی می کنم. "
🤔فکر می کنید این حال و روز خوب روحی چقدر باقی بماند و چه آثاری روی انگیزه این کارگر و همکارانش بگذارد. وقتی می توان به همین سادگی کارکنان را سربلند کرد چرا از این نوع کارها غفلت می کنیم.
➰البته این کارها را به قصد انتفاع مالی و اقتصادی و به منظور مدیون کردن کارکنان انجام ندهیم. این کار باید دلی ( برخاسته از دل ) باشد تا بر دل نشیند، اما چون که صد آمد نود هم پیش ماست.
به نقل از دكتر ابوالعلايي
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیری می گفت که یکی از کارکنان شرکت در حین کار دچار حادثه شد ، جراحت پیدا کرد و بالاجبار مدتی در بیمارستان بستری شد و در ادامه هم چند هفته ای را در دوران نقاهت در منزل استراحت می کرد و ما ( مدیران شرکت ) به دلیل گرفتاری و مشغله کار فرصت برای عیادت او پیدا نکرده بودیم!
💠تا این که خبردار شدیم که بهبودی نسبی پیدا کرده و یکی دو روز دیگر به کار برمی گردد. شرمنده شدیم که او را در این شرایط سخت تنها گذاشته بودیم. برای کاستن از میزان این شرمندگی تصمیم گرفتیم در همین یکی دو روز به ملاقاتش برویم و او را قبل از آن که به شرکت برگردد در منزلش عیادت کنیم.
📌آدرسش را پیدا کردیم و غروب یک روز همراه با چند نفر از مدیران شرکت بعد از خرید کمی میوه و شیرینی وبا یک دسته گل به دیدارش رفتیم.
💡چند دقیقه ای وقت گذاشتیم و مختصری خرج کردیم اما این کارمان آن چنان اثری برحال و روز روحی این همکار گذاشت که ما را واداشت این کار را در مورد سایر کارکنان هم در موارد مشابه تکرار کنیم.
🔅ایشان می گفت این کارگر محترم بلافاصله بعد از شروع به کار و در اولین روزبازگشت به شرکت به سراغ ما آمده بود که از ما برای کاری که کرده بودیم تشکر کند . این کارگر می گفت:
"از وقتی همسایه های ما شما را دیدند که با گل و شیرینی به منزل ما آمدید اعتبار من و خانواده ام در محل بالا رفته و از همان روز من درمیان خانواده و جلوی همسر و فرزندانم هم احساس غرور و سربلندی می کنم. "
🤔فکر می کنید این حال و روز خوب روحی چقدر باقی بماند و چه آثاری روی انگیزه این کارگر و همکارانش بگذارد. وقتی می توان به همین سادگی کارکنان را سربلند کرد چرا از این نوع کارها غفلت می کنیم.
➰البته این کارها را به قصد انتفاع مالی و اقتصادی و به منظور مدیون کردن کارکنان انجام ندهیم. این کار باید دلی ( برخاسته از دل ) باشد تا بر دل نشیند، اما چون که صد آمد نود هم پیش ماست.
به نقل از دكتر ابوالعلايي
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰چگونه یک مدیر متفاوت باشیم؟
🔹چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
مهارت‌های_مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹چهار ویژگی برای تحول و تأثیرگذاری عمیق
در دنیای پرچالش مؤسسات فرهنگی و سازمان‌های غیرانتفاعی، چه چیزی یک مدیر را از بقیه مدیران متمایز میکند؟
١- مهارت‌های ارتباطی قوی:
تصور کنید شما در یک اتاق پر از افراد مختلف با سلیقه‌ها و رفتارهای متفاوت هستید و باید با تفکرات و رفتارهای خود همه را در یک راستا متقاعد کنید. این درست همان وضعیتی است که مدیر یک سازمان غیرانتفاعی با آن مواجه است. او باید بتواند پیام خود را به طور مؤثر به گوش هر شنونده‌ای برساند و آنها را در مسیر تحقق مأموریت و تأثیر نهایی یکپارچه کند. توانایی برقراری ارتباط نه تنها با کارکنان و نیروهای داوطلبان و خدمتگزار ضروری است، بلکه یک مدیر قوی باید بتواند با حامیان مالی و مردم جامعه هم ارتباطی عمیق و اثربخش برقرار کند.
٢- توانایی در هدایت و الهام‌بخشی:
یک مدیر قوی باید رهبر و الهام‌بخش تیمش هم باشد و آنان را به سمت اهداف بزرگ سازمان هدایت کرده و در آنها شور و اشتیاق ایجاد کند. او باید همیشه تلاش کند تا جرقه امید در چشمان همکارانش زنده روشن بماند.
٣-مهارت‌های مدیریتی و سازماندهی:
هر پروژه مانند یک پازل است. مدیر باید بتواند هر قطعه را به درستی در جای خود قرار دهد. مهارت‌های مدیریت منابع، برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای مؤثر برنامه‌ها، کلید موفقیت در این عرصه هستند.
۴- انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری:
در نهایت، توانایی سازگاری با تغییرات و چالش‌ها برای هر مدیر ضروری است. دنیای کار فرهنگی در ایران، پر از تغییرات و چالش‌های غیرمنتظره است. یک مدیر خوب باید بتواند به سرعت با شرایط جدید تطبیق یابد و راه‌حل‌های خلاقانه‌ای برای مشکلات پیش‌آمده ارائه دهد.
⭐️هر یک از این ویژگی‌ها، مانند رنگ‌های درون یک پالت رنگ، اگر به خوبی در کنار هم قرار بگیرند می‌توانند تابلویی خیره‌کننده از موفقیت یک سازمان غیرانتفاعی را خلق کنند.
مهارت‌های_مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب همراهان گرامی 🌺
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 صبح تان بخیر و شادی باد 🙏
🔰آدم هایی که روح بزرگی دارند، عقده های کمتری دارند،
شعور بیشتری دارند و قلب مهربان تری...
برای همین نباید از آنها ترسید،
اما آدم های کوچک و حقیر با عقده های بزرگ ترسناکند؛
چون از صدمه زدن به دیگران هراسی ندارند....!!
🔷خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید
افلاطون می گوید :
اﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﺎ ﻫﻢ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻣﯿﺪﻫﻨﺪ .
ﻭ ﺍﻓﺮﺍﺩﯼ ﮐﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺑﺎ ﻋﻘﯿﺪﻩ ﯼ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﺑﻪ ﻣﺎ ﺩﺍﻧﺶ ! . . .
ﺁﺩﻣﯽ ﺑﺮﺍﯼ ﻟﺬﺕ ﺑﺮﺩﻥ ﺍﺯ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﺑﻪ ﺁﺭﺍﻣﺶ ﻧﯿﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ ؛ ﻭ ﺑﺮﺍﯼ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺯﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮﺩﻥ ﺑﻪ ﺩﺍﻧﺶ
چقدر اين جمله دلنشينه:
🔷افکار هر انسان میانگین افکار پنج نفری است که بیشتر وقت خود را با آنها میگذراند.
خود را در محاصره افراد موفق قرار دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴دوازده شایستگی جهانی و ضروری که در سال ۲۰۲۵ منطبق با نیازهای سازمان های ایرانی باید داشته باشیم
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران میتواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations):
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث میشود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه میتواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب میشود.
💢جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها میتواند مسیر موفقیت حرفهای را هموارتر کند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران میتواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌و‌گو‌های شجاعانه (Courageous Conversations):
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث میشود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌و‌گو‌های شجاعانه میتواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning)
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکار‌های استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب میشود.
💢جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها میتواند مسیر موفقیت حرفهای را هموارتر کند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers