🔰با سلام و عرض ادب. خدمت همه شما همراهان عزیز و گرامی، سيزدهم رجب، سالروز میلاد باسعادت الگوي بي بديل عدالت و ديانت، مولی الموحدین، امیر مؤمنان، «حضرت علی علیه السلام» و روز تكريم و بزرگداشت مقام والاي «پدر» بر همه شما پدران مهربان و پيروان راستين آن امام همام، تبریک و تهنیت باد.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

مستی میز چیست؟
با نگاهی به آثار داستایوفسکی
✍️ انتشارات شمع آوید

اصطلاح "مستی میز" به حالتی اشاره دارد که در آن افراد تحت تأثیر جایگاه، قدرت یا اقتدار حاصل از نشستن پشت میزهای تصمیم‌گیری یا مدیریتی قرار می‌گیرند.
این مفهوم، که می‌تواند نوعی مستی روانی یا احساسی تلقی شود، با حالتی از خودبزرگ‌بینی و گم شدن در اقتدار و قدرت همراه است.

فئودور داستایوفسکی، نویسنده بزرگ روسی، این موضوع را در برخی از آثارش به‌طور غیرمستقیم به تصویر کشیده است. او اغلب به روان‌شناسی قدرت، فساد اخلاقی و تأثیر موقعیت‌های اجتماعی بر رفتار انسان می‌پردازد. شخصیت‌های داستانی او، مانند کسانی که در جنایت و مکافات یا برادران کارامازوف، نشان می‌دهند که چگونه قدرت یا موقعیت‌های اجتماعی می‌تواند باعث تغییر شخصیت و رفتار افراد شود.

در آثار فیودور داستایوفسکی، مستی میز یا همان تأثیر مخرب قدرت و جایگاه اجتماعی بر روان و اخلاق انسان در شخصیت‌ها و داستان‌های مختلف او به‌وضوح دیده می‌شود. شواهد زیر از آثار او، این مضمون را برجسته می‌کنند:

۱. ابله
در این رمان، شخصیت‌های مانند ناستاسیا فیلیپونا و گانیا در مواجهه با قدرت و ثروت دچار کشمکش‌های اخلاقی می‌شوند. گانیا در تلاش برای بالا رفتن از نردبان اجتماعی، میان عشق، غرور و طمع سرگردان است. وضعیت او نشان می‌دهد که قدرت و جایگاه چگونه می‌توانند افراد را به فساد اخلاقی نزدیک کنند.

۲. جنایت و مکافات
شخصیت اصلی، راسکولنیکف، نمونه‌ای از تأثیر ایده قدرت بر ذهن انسان است. او با اعتقاد به برتری فکری و اخلاقی خود، تصور می‌کند که حق دارد فراتر از قوانین انسانی عمل کند و مرتکب قتل شود. ایده‌ی او از قدرت، که در اینجا به شکل برتری اخلاقی بازتاب یافته، در نهایت او را به فروپاشی روانی می‌کشاند.

۳. برادران کارامازوف
ایوان کارامازوف نمونه‌ای از فردی است که ایده‌های فلسفی درباره قدرت و اختیار مطلق را مطرح می‌کند. او استدلال می‌کند که اگر خدا وجود نداشته باشد، همه چیز مجاز است. این باور به نوعی مستی فلسفی و اخلاقی از قدرت تفسیر می‌شود که می‌تواند به تباهی منجر شود. از سوی دیگر، شخصیت فئودور کارامازوف، پدر خانواده، از قدرت مالی و جایگاه اجتماعی خود برای استثمار دیگران استفاده می‌کند.

۴. شیاطین (یا جن‌زدگان)
این رمان تصویرگر تأثیر ایدئولوژی‌های افراطی و قدرت بر افراد است. شخصیت‌های مختلف، به‌ویژه پیوتر ورخوفسکی، تحت تأثیر قدرتی که از رهبر بودن بر یک گروه انقلابی به دست آورده، به مستی ناشی از کنترل دیگران دچار می‌شود. این مستی او را به اعمالی خشونت‌آمیز و غیرانسانی سوق می‌دهد.

۵. یادداشت‌های زیرزمینی
راوی این رمان، که به‌عنوان فردی منزوی و تلخ معرفی می‌شود، بارها به قدرت خیالی و جایگاه اجتماعی فکر می‌کند و در تخیل خود احساس برتری می‌کند. او نشان می‌دهد که حتی خیال قدرت می‌تواند تأثیری شبیه به مستی بر روان انسان بگذارد.

در آثار داستایوفسکی، مستی میز اغلب به‌صورت روان‌شناختی و اخلاقی بازتاب می‌یابد. او نشان می‌دهد که چگونه قدرت و موقعیت‌های اجتماعی، چه واقعی و چه خیالی، می‌توانند افراد را به سمت فساد، خشونت، و از دست دادن انسانیت سوق دهند. این مضامین در جهان‌بینی او مرتبط با سؤال‌های بزرگ درباره آزادی، اختیار، و اخلاق انسانی هستند.

📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅آینده با نسل Z چگونه است؟

✍️محمد رهبری

نظرسنجی اخیر ایسپا راجع به وضعیت فرهنگی اجتماعی دانشجویان دانشگاه‌های دولتی کشور تصویر خوبی از نسل جدید ایرانی بدست می‌دهد؛ از آنجایی که عمده دانشجویان اکنون متولدان ۱۳۷۵ و خصوصا دهه هشتاد هستند و نسل Z ایرانی را تشکیل می‌دهند، این نظرسنجی تصویری از ویژگی‌های این نسل بدست می‌دهد. نظرسنجی که نشان می‌دهد جامعه ایران در آینده به چه سمتی می‌رود و چه ویژگی‌هایی خواهد داشت

بر اساس یافته‌های نظرسنجی ایسپا، بیش از ۸۵درصد دانشجویان دانشگاه‌های دولتی، از تلگرام و اینستاگرام استفاده می‌کنند. این عدد برای تلگرام (با میزان مصرف حدود ۹۰درصدی) از آن جهت حائز اهمیت است که طبق نظرسنجی همین مؤسسه نظرسنجی، بطور میانگین حدود ۴۰درصد از ایرانیان از تلگرام استفاده می‌کنند

فاصله معنادار این دو عدد نشان می‌دهد که اولا اگر جایگزینی برای تلگرام ایجاد نشود، طی 5 سال آینده پلتفرم تلگرام تبدیل به اصلی‌ترین پیام‌رسان ارتباطی میان جوانان و میانسالان خواهد شد؛و ثانیا نسل جدید ایرانی، اهمیتی نمی‌دهد که پلتفرمی فیلتر هست یا نه و اگر آن را در زندگی روزمره خود مفید بداند، از آن استفاده می‌کند
این یافته در بخش دیگری از داده‌های منتشر شده توسط ایسپا نیز دیده می‌شود؛ جای که بیش از نیمی از دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از یوتیوب استفاده می‌کنند. پلتفرم یوتیوب، که برخی آن را  بزرگ‌ترین دانشگاه آنلاین می‌دانند، از بدو ورود به ایران فیلتر شد و هیچگاه در جامعه ایرانی مورد توجه و استفاده قرار نگرفت. حتی حالا که از طریق آن می‌توان درآمدزایی کرد هم فقط ۸/۵درصد از ایرانیان از آن استفاده می‌کنند. امری که نشان می‌دهد این پلتفرم چقدر در جامعه ایران مهجور هست.
اما مواجهه نسل Z و دانشجویان دانشگاه‌های دولتی با این پلتفرم کاملا متفاوت است. بیش از ۵۰ درصد از دانشجویان از این پلتفرم استفاده می‌کنند و این در حالی است که شواهدی وجود دارد که بسیاری از دانش‌آموزان دبیرستانی نیز از یوتیوب استفاده می‌کنند.

استفاده از یوتیوب نه فقط در ایران که در سرتاسر دنیا روندی صعودی داشته و اکنون پرطرفدارترین پلتفرم در سرتاسر جهان است؛ یوتیوب کارکردهای آموزشی بسیار زیادی دارد و مصرف بالای آن توسط نسل جدید در ایران نیز مؤید همین واقعیت است که دانشجویان و دانش‌آموزان از یوتیوب برای مقاصد آموزشی استفاده می‌کنند.
استفاده از این پلتفرم، علاوه بر این که نشان می‌دهد فیلترینگ آن سیاستی کاملا عبث و بیهوده است، معنای دیگری نیز دارد.
در حالی که نظام آموزشی در ایران به‌نحوی که بسیاری از ارزش‌های فرهنگی و سیاسی از طریق آموزش رسمی منتقل می‌شود، مراجعه بالا به یوتیوب باعث خواهد شد که دانشجویان و دانش‌آموزان کمتر از گذشته در معرض این آموزش‌های رسمی قرار بگیرند؛ امری که شکاف نسلی را تشدید می‌کند و باعث افزایش بیش از پیش ارزش‌های حاکم بر نسل جدید با ارزش‌های نسل‌های پیشین می‌شود.

این امر در الگوی تماشای فیلم و سریال در نسل Z نیز آشکار است؛ جایی که ۶۱درصد از پاسخگویان، از طریق دانلود فیلم و سریال از اینترنت، ماهواره و یا پلتفرم‌های نمایش فیلم خارجی، اقدام به تماشای فیلم و سریال می‌کنند. معنای این اعداد آن است که اکثر نسل جدید ایرانی کمتر در معرض تولیدات رسمی است.
این الگوی رفتاری در مصرف کالای فرهنگی نظیر فیلم و سریال، در کنار مصرف قابل توجه یوتیوب در میان دانشجویان، به‌نوعی بیانگر ناکارآمدی سیاست‌های فرهنگی در کشور است و باعث شده تا عملا سیاستگذاری فرهنگی در کشور بی‌اثر شود.
به‌عبارت بهتر، اکثر دانشجویان در معرض آموزش‌ها و تولیدات فرهنگی رسمی نیستند و در نتیجه خیلی طبیعی است که ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با آنچه ساختار رسمی می‌خواهد، داشته باشد.

در این داده‌های منتشر شده، میزان مصرف توئیتر در میان دانشجویان دانشگاه‌های دولتی نیز قابل توجه است؛ در حالی که توئیتر یکی از پلتفرم‌هایی است که کمترین استفاده را در ایران دارد، حدود یک چهارم دانشجویان دانشگاه‌های دولتی از آن استفاده می‌کنند و در معرض مباحث در آن هستند. از آنجایی که درتوئیتر گروه‌های سیاسی مختلف بیشترین فعالیت را دارند، حضور فعال دانشجویان در توئیتر بر نگرش سیاسی آن‌ها اثرگذار خواهد بود و این اثرگذاری نیز لزوما منطبق بر سیاست‌های رسمی نیست.

بنابراین، به‌نظر می‌رسد که ارزش‌ها و نگرش‌های نسل Z، تحت تأثیر مصرف رسانه‌ای آن‌ها، کاملا متفاوت از ارزشی است که ساختار رسمی تبلیغ می‌کند و نحوه جامعه‌پذیری نسل جدید کاملا متفاوت از جامعه‌پذیری نسل‌های گذشته باشد.

نسل جدید ایرانی ارزش‌ها و نگرش‌های متفاوتی با نسل‌های پیشین دارد؛ جامعه آینده ایران با جامعه امروز کاملاً متفاوت خواهد بود و کلید مواجهه با این جامعه، در تحول نگرش به موضوعات فرهنگی است.


📕 با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

نسل Z چگونه از نسل‌های پیشین خود متمایز می‌شود؟

✍️ مولود پاکروان/ نویسنده در هفته‌نامه تجارت‌فردا

🔹آمارها نشان می‌دهد دهه هشتادی‌های ایران ارزش اقتصادی مستقیمی معادل 150 هزار میلیارد تومان دارند. ارزشی که به‌طور غیرمستقیم -از طریق تاثیری که بر انتخاب‌های والدین و دوستانشان می‌گذارند- به 800 میلیارد تومان بالغ می‌شود. در حالی که بازاری با این عظمت در برابر تولیدکنندگان و کارآفرینان ایرانی است اما جدیدترین مطالعه‌ای که روی این نسل انجام شده نشان می‌دهد هیچ یک از برندهای ایرانی، دست‌کم در میان 20 رده نخست برندهای محبوب آنان جایی ندارند. اما چگونه می‌شود که ظرفیت‌های چنین بازاری به فراموشی سپرده شود؟ به نظر می‌رسد برندهای ایرانی یا نمی‌توانند ارزش‌های نسل Z را تشخیص دهند یا برای پاسخگویی به این ترجیحات آمادگی کافی ندارند.

🔹در واقع آنها در حال از دست دادن مخاطبانی هستند که قدرت خریدشان با افزایش سن و شروع به کسب درآمد بیشتر، افزایش می‌یابد. جوانان همیشه مظهر روحیه و ذائقه جامعه خود هستند و عمیقاً بر روندها و رفتارها تاثیر می‌گذارند.


🔹نسل Z -اولین نسل از بومیان واقعی دیجیتال- اکنون پا را از مرزهای فردی بیرون گذاشته و در حال ایجاد تغییر در تمامی ابعاد زیست جامعه است. فناوری به آنها قدرت داده تا سطح متفاوتی از ارتباط میان خود و سایر افراد و نهادهای اجتماعی را بیافرینند و تجربه کنند. جست‌وجوی حقیقی در مرکز رفتار و الگوهای مصرف آنهاست. این همه تغییر، چالش‌ها و فرصت‌های جذابی را برای کارآفرینان و تولیدکنندگان به همراه خواهد داشت.
مهم آن است که بدانیم اولین قدم در به دست آوردن هر فرصتی، آگاهی و گشودگی به سمت آن است. در غیر این صورت میدان رقابت را به بازیگران هوشمند دیگری واگذار خواهیم کرد.

متن کامل تحلیل خانم پاکروان را اینجا مطالعه کنید.

#تجارت_فردا

@tejaratefarda

💢نسل z چه کسانی هستند و چه ویژگی‌هایی دارند؟

🔸نسل زد به جوان‌ترین نسل این دوران گفته می‌شود، یعنی کسانی که بعد از سال ۱۹۹۶ میلادی (۱۳۷۵ خورشیدی) به دنیا آمده باشند. به‌طور کلی می‌توان گفت متولدان دهه ۷۰ تا اوایل دهه ۸۰ خورشیدی، نسل z در ایران هستند.
همچنین کلیشه‌های گوناگونی برای توصیف نسل زد به کار می‌روند و ویژگی‌های هویتی این نسل تفاوت تأمل‌برانگیزی با نسل‌های پیشین دارند.

◀️ ویژگی های نسل z

▪️اولین نسلی هستند که در عصر دیجیتال متولد شده‌اند.

نسل z زمانی به دنیا آمدند که اینترنت و شبکه‌های اجتماعی سریع در حال گسترش بودند. دسترسی به حجم زیادی از انواع داده‌ها به این نسل امکان می‌دهد که دانش گسترده‌‌تری درباره همه‌چیز داشته باشد. از سوی دیگر، این دسترسی زیاد و وقت‌گذرانی بیش از حد در فضای مجازی، اضطراب‌ها و مشکلات خاصی را ایجاد کرده است. مثلا برخی می‌گویند نسل زد کمتر از نسل‌های پیشین خود مهارت‌های اجتماعی دارد.

▪️عملگرایی و مسائل مالی نقش بسزایی در تصمیم‌گیری این نسل دارند

اعضای نسل زد شاهد دشواری‌های مالی و فداکاری بسیار والدینشان بوده‌اند. به همین دلیل ترجیح می‌دهند دوره جوانی خود را صرف کسب ثروت و تأمین نیازهای معیشتی کنند. در نسل z از آرمان‌گرایی نسل‌های پیشین خبری نیست. این نسل سرمایه‌گذاری، مشاغل پایدار و کارآفرینی را ترجیح می‌دهد.

▪️با مشکلات و چالش‌های روحی متفاوتی مواجه هستند

صرف ساعت‌ها وقت در شبکه‌های اجتماعی و زل‌زدن به گوشی‌های تلفن همراه باعث شده است که برخی از روان‌شناسان نسل زد را تنها‌ترین نسل بشر بنامند. تنهایی و افسردگی از مشکلات شایع این نسل‌اند.
همچنین بحران‌های به‌ارث‌رسیده از نسل‌های پیشین نیز بر دوش نسل z سنگینی می‌کنند. بحران‌هایی مانند افراط‌گرایی سیاسی و تغییرات اقلیمی اضطراب این نسل را بیشتر هم کرده است.

▪️مصرف‌کنندگانی زیرک هستند

نسل‌های پیشین اغلب خرید‌های خود را حضوری و در مغازه‌های محلی انجام می‌دادند. به‌طبع تنوع کالا نیز محدود بود. اما نسل زد با دسترسی به دنیای دیجیتال، به انبوهی از محصولات متنوع دسترسی دارد و به‌خوبی آموخته است چطور از بین انواع محصولات، محصول دلخواهش را انتخاب کند. عادات و ترجیح‌های این نسل در جایگاه مصرف‌کننده، تفاوت‌های چشمگیری با نسل پیشین دارد.
حضور نسل زد در فضای مجازی به مشاغلی مثل دیجیتال مارکتینگ و سوشیال‌مدیا مارکتینگ رونق داده است. بسیاری از شاغلان این عرصه نیز خود از همین نسل‌اند.

▪️نسل z از نظر سیاسی پیشرو است

همان‌طور که این نسل به‌سرعت خودش را با پیشرفت‌های زمانه تطبیق می‌دهد، در عرصه مسائل سیاسی نیز کمتر تن به محافظه‌کاری می‌دهد. حتی جوانان محافظه‌کار این نسل نیز بیشتر از محافظه‌کاران نسل پیشین با تحولات پرشتاب سازگارند.

◀️ تفاوت نسل z با نسل هزاره چیست؟

🔸نسل زد بیشتر تفکرات اجتماعی و سیاسی نسل قبل از خود (هزاره) را دارد، با این تفاوت که خوشبینی نسل قبلی را ندارد. بیشتر نسل زد معتقدند که اندیشه‌های سیاسی و اجتماعی نسل پیشین برای حل تمام مشکلات کارآمدی لازم را ندارد. همچنین نسل زد مصرف‌کننده عمده شبکه‌های اجتماعی است در حالی که نسل پیشین کمتر در آن فضا حضور دارد.

🔸این نسل خود را در مسائل سیاسی و اجتماعی منعطف‌تر می‌داند. مثلا بیشتر جنبش‌های اجتماعی، سیاسی و محیط‌زیستی را نسل زد راه‌اندازی و پشتیبانی می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

وقتی پدر پنجاه ساله ای از پسر پانزده ساله اش می خواهد، دو سال دیگر صبر کند تا صاحب اتومبیلی برای خودش شود، این فاصله ۷۳۰ روزه فقط ۴ درصد عمر پدر را تشکیل می دهد، اما این دو سال ۱۳ درصد از عمر پسر را دربر می گیرد.

پس عجیب نیست اگر برای پسر این مدت سه یا چهار بار طولانی تر باشد.

به همین صورت دو ساعت از زندگی یک کودک ۴ ساله مساوی است با دوازده ساعت از زندگی مادر ۲۴ ساله اش. اگر از کودک بخواهیم که برای گرفتن یک آب نبات، دو ساعت صبر کند، مثل این است که از مادرش بخواهیم، برای خوردن یک فنجان قهوه، دوازده ساعت انتظار بکشد.

خوب است که تفاوت ها را درک کنیم. این تفاوت، نه تنها بین بچه ها و ما هست، بلکه بین ما و همه آدم های  دنیا هم هست.

الوین تافلر (Alvin Toffler) / شوک آینده
مترجم: حشمت الله کامرانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ســـــلام مهربانان 🤚❤️
صبحتون بخیر🕊🎈
آرزو میڪنم در این روز شنبه اول هفته🕊🎈
دلتون پر از محبت🕊🎈
روزتون پُر از رحمت🕊🎈
زندگیتون پر از برکت🕊🎈
لحظه‌هاتون پر از موفقیت🕊🎈
و عاقبتتون ختم به خیر باشد🕊 🎈
امروزتون سراسر عشق و خوشبختی🕊🎈

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🖊️برگرفته از کتاب قصه های شب برای مدیران تالیف هنری مینتزبرگ
*نشر:* گاهنامه مدیر

۱. نامه عجیب یک مدیرعامل

🔴هنری مینتزبرگ در کتاب خود به نام «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد:
فرض کنید یک مدیرعامل حرفه‌ای و بسیار گران قیمت، این نامه را به هیأت مدیره شرکت نوشته است:

🔸می‌خواهم پیشنهادی را مطرح کنم که عجیب به نظر می‌رسد، اما در حقیقت بسیار عادی و خوب است.

🔹شما در حال حاضر، حقوق زیادی به من پرداخت می‌کنید، ولی این مبلغ بیش از حجم کاری است که من می‌توانم برای شرکت انجام بدهم. بنابراین درخواست می‌کنم حقوق من را کاهش بدهید و همه پاداش‌های من را نیز حذف کنید.

🟢این مدیرعامل یک مدیرعامل واقعی در یک شرکت بزرگ است که چند سال پیش با او آشنا شدم و نامه او به هیأت مدیره را با چشمان خودم دیدم. وقتی از او دلیل این کار را پرسیدم، در پاسخ گفت:
همه ما چه در دوره‌های آموزشی و چه هنگام سخنرانی‌های انگیزشی، درباره کار تیمی و این که همه ما با هم هستیم، حرف‌های خیلی خوب و جذابی می‌زنیم و مثلاً می‌گوییم «یکی برای همه و همه برای یکی».

🟠با این اوصاف، خیلی از ما در عمل به این قبیل حرف‌ها پایبند نیستیم و حاضر نیستیم هزینه عمل به این حرف‌ها را بپردازیم. من برای آن که نشان بدهم عضوی از تیم کاری شرکت‌مان هستم، از هیأت مدیره خواستم حقوق و پاداش‌های من را کاهش بدهند تا بقیه اعضای شرکت به این باور برسند که واقعاً همه ما عضو یک تیم هستیم و من به عنوان مدیرعامل حق ندارم حقوقی چند برابر سایر اعضای تیم دریافت کنم.

🟤وقتی هیأت مدیره از من پرسید چرا این تصمیم را گرفته‌ام؟ در پاسخ گفتم: اگر من به کارم و به کار تیمی که در شرکت داریم، ایمان داشته باشم، مطمئنم که می‌توانیم ارزش سهام شرکت‌مان را چند برابر کنیم. پس به جای پاداش که یک عامل مخرب است، به من سهام شرکت را بدهید.

⚪ضمن آن که آن روزها به خوبی احساس می‌کردم که همه اعضای شرکت از من به خاطر حقوق بالایی که دریافت می‌کردم، متنفر بودند و این واقعیت واقعاً برای من ناراحت‌کننده بود. بدتر این که من هیچ پاسخ قانع‌کننده‌ای برای توجیه حقوق بالایی که می‌گرفتم، نداشتم.

🔴از طرف دیگر، وقتی من حاضر شدم به جای پاداش، سهام دریافت کنم، به هیأت مدیره و تیم کاری شرکت ثابت کردم که واقعاً یک دیدگاه بلندمدت دارم و آنها هم باید برای رسیدن به آن دیدگاه بلندمدت، تلاش‌شان را افزایش بدهند.

⚫این گونه بود که یک فرهنگ کاری عمیق و صادقانه را در شرکت به وجود آوردم و از آن به بعد، میزان بهره‌وری شرکت چند برابر شد و عشق و علاقه به کار در بین کارمندان شرکت موج می‌زند

*۲. مدیر باش تا رهبر شوی*

🔴هِنری مینتزبرگ در کتاب «قصه‌های شب برای مدیران» می‌نویسد: یكی از افسانه‌های دروغین درباره تفاوت مدیریت و رهبری این است که نقش رهبری از نقش مدیریت جدا و فراتر از آن است. به بیان دیگر، رهبر باید به مسائل کلان بپردازد و مدیر باید امور اجرایی را کنترل کند.

🟢اما واقعیت این است که رهبران قوی، پیش از آن که رهبر باشند و صرفا به امور کلان بپردازند، یک مدیر هستند و به جای خود در امور جزئی هم دخالت می‌کنند.

🔵برای مثال، نقل است که جان کلگرون، مدیرعامل بانک سلطنتی کانادا، هر روز در مسیر خود به سمت دفتر کارش، چندین دستگاه خودپرداز بانک را به طور اتفاقی بررسی و هر گونه خرابی آنها را شخصا گزارش و پیگیری می‌کند.

🟤آیا او با این کار در حال مدیریت مجموعه‌ای از کارهای کوچک و اجرایی است یا نقش الگو و رهبر سازمان را ایفا می‌کند؟

🟠واقعیت آن است که این حرکت جان کلگرون نمونه‌ای از یک رهبر عالی است زیرا گاهی اوقات بهترین نوع رهبری، نظارت شخصی بر همین کارهای ساده و کوچکی است که تاثیر بزرگی بر رضایت مشتریان‌مان دارد.

🟡رهبران واقعی مثل جان کلگرون با این قبیل رفتارهایشان به کارمندان و مدیران شرکت گوشزد می‌کنند که توجه به مشتری، وظیفه همه است و در این بین حتی مدیرعامل هم باید در خدمت مشتری باشد نه این که صرفا در اتاقش بنشیند و به استراتژی‌ها و برنامه‌های کلان بپردازد.

🟣رهبرانی که صرفا سرشان را به کارهای کلان گرم می‌کنند، هرگز رهبران خوبی نیستند. برای همین است که جیم مارچ، استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه استنفورد می‌گوید: «وقتی رهبر باشی، هم باید لوله‌کشی کنی و هم استراتژی بنویسی.»

⚫پس بیایید با صدای بلند بگوییم «رهبریِ از راه دور دیگر بس است؛ تا کِی می‌خواهیم رهبرانی داشته باشیم که می‌خواهند در فضایی انتزاعی و دور از همه چیز و همه کس، هر چیزی را رهبری کنند و درباره هر چیزی نظر بدهند؟»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴مدیرانی با تیپ شخصیتی ماکیاولی!

تیپ شخصیتی «ماکیاولی» از نظریه «نیکولو ماکیاولی» فیلسوف ایتالیایی قرن پانزدهم میلادی اقتباس شده است و براساس دو دیدگاه عمده‌‌: «هدف، وسیله را توجیه می‌کند»‌ و «صحبت کردن، مطابق میل مردم»، استوار می‌باشد.

گفته می‌شود «ماکیاولی» در زمانه‌ای می‌زیسته که شخصیت‌های دروغ‌گو، فریب‌کار و بی‌رحم، اوضاع را در کنترل خود داشتند و به‌تبع، جامعه‌ گرایش شدیدی به نیرنگ، جعل شخصیت واقعی، نقش بازی‌کردن و مطابق میل دیگران رفتار کردن برای رسیدن به مقصود پیدا کرده بود. بدین‌ترتیب، نظریه‌ او، روایتی ناخوشایند از اوضاع نابسامان روانی و اجتماعی مردم زمان خود بود و‌ افرادی که طبق مشی‌ «ماکیاولی» رفتار کنند، با عنوان شخصیت «ماکیاولی» شناخته می‌شوند.

✅ویژگی‌های شخصیت ماکیاولی

جاه‌طلبی:

این‌قبیل تیپ‌ها، جز رسیدن به امیال و آرزوهای خود، به هیچ‌چیز دیگری فکر نمی‌کنند. همیشه بهترین را برای خود می‌خواهند و مدام به‌دنبال جاه، مقام و عظمت هستند.

تفرقه‌افکنی:

خط‌مشی این قبیل افراد، مطابق ضرب‌المثل «تفرقه بینداز و حکومت کن» است. اگر در رأس اداره یا سازمانی باشند و یا سرپرستی مکان و افرادی را برعهده داشته باشند، سعی‌می‌کنند با اختلاف‌افکنی میان افراد و به‌کارگیری سیستم پلیسی، اوضاع را در کنترل خود بگیرند.

دورویی:

رفتار دوگانه دارند؛ د‌ر مقام حرف و نظر، به‌گونه‌ای ظاهر می‌شوند و در مقام عمل، به‌گونه‌ای دیگر. در ظاهر، یک جور خود را نشان‌می‌دهند و در پشت صحنه به‌گونه‌ای نامتعارف عمل می‌کنند. خود را خیرخواه، مثبت‌،‌ خاکی، مردمی و دموکراتیک نشان‌می‌دهند اما در نهان، ‌خلاف آن‌را عمل می‌کنند به‌گونه‌ای که درباره‌ی آنان گفته می‌شود: «از پشت خنجر می‌زنند.»

دروغ‌گویی:

دروغ برای آنان به‌مثابه یک مکانیزم دفاعی در برابر دنیای بیرون است. از نظر آنان، تنها از راه دروغ‌گویی است که می‌توان به مقصود خود رسید. آنان در به‌کارگیری دروغ، چنان حرفه‌ای عمل می‌کنند که از نظر دیگران، صداقت جلوه می‌کند.

تخریب‌گری:

این قبیل افراد، بالقوه تخریب‌گر هستند و همیشه سعی‌‌‌‌دارند شرایط و اوضاع را به ضرر دیگران سم‌پاشی کنند. درواقع یک موضع «برد- باخت» در پیش می‌گیرند؛ برد برای خودشان و باخت برای دیگران.

به‌ بردگی گرفتن دیگران:

به دیگران تا اندازه‌ای پر و بال و اجازه‌ی پیشرفت می‌دهند که در خدمت‌شان باشند و در درجه‌ای پایین‌تر قراربگیرند و اگر زمانی برسد که دیگران،‌ هم‌سطح یا بالاتر از آنان قرارگیرند، از هر طریق ممکن، برای از میان برداشتن‌شان اقدام می‌کنند.

معادله‌ی آقا و برده:

به نظر آنان، افراد ضعیف و بی‌پشتوانه، حق اظهارنظر یا ابراز وجود ندارند بلکه تنها افرادی که از حیث ثروت، قدرت و شهرت در سطح بالا هستند، قابل احترام‌اند.

تحمیق دیگران:

همیشه دیگران را موجوداتی احمق و بی‌شعور قلمداد می‌کنند و خود را بالاتر و با‌فرهنگ‌تر از همگان می‌دانند و یک‌نوع احساس برتری کاذب نسبت به دیگران دارند.

خشم نرم:

افرادی خشمگین و کینه‌جو هستند اما در ظاهر نشان نمی‌دهند؛ شاید به آنان گفته شود که با پنبه سر می‌برند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅وقتی وجودت در مسیر خدمت به خلق خدا قرار گرفت، بدان مورد انتخاب خداوند واقع شده‌ای

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ خیرخواهی در انسان معنوی:

✍️ مصطفی ملکیان

🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.

عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.

🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.

🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.

🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه 👇

👆ادامه
🔹  ‹‹..فارغ از اینکه کدام‌یک از این روش‌ها را انتخاب کرده باشیم شهوداً همه قبول داریم که اخلاقی کردن بچه‌ها خوب است، اگر راستگوتر، با احسان‌تر و متواضع‌تر باشند بهتر است. یا به تعبیر دیگر فهم عرفی ما این را تأیید می‌کند. اگر این‌طور است، سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا ما موفّق نیستیم، چرا اخلاقی‌تر کردن شاگردان مشکل است، انگار آموزش فیزیک و ریاضیات و تعلیمات دینی به دانش‌آموزان آسان‌تر است از اخلاقی کردن شاگردان. به نظر می‌آید پرداختن به این‌ که چرا تعلیم و تربیت اخلاقی این‌قدر دشوار است امر مهّمی باشد. برای این که جواب این سؤال را بیابیم؛ اوّل باید توجّه کنیم تعلیم با تربیت فرق دارد. Education جمع هر دو است، هم تعلیم و هم تربیت. شاخۀ تعلیم را در زبان انگلیسی می‌گوییم Teaching و شاخۀ تربیت را می‌گوییم Training تعلیم با تربیت فرق‌اش در این است که: تعلیم به معنی این است که آن‌چه را که مخاطب نمی‌داند به او یاد دهیم امّا تربیت یعنی کاری بکنیم که دانش آموز یا شاگرد ما آن‌چه را که می‌داند به آن‌ها عمل کند؛ یعنی به دانسته‌هایش ترتیب اثر عملی بدهد.

🔹 آیا در اخلاق مشکل ما بیش‌تر تعلیم است یا تربیت؟ ظاهراً بیش‌تر تربیت اخلاقی است. چون تقریباً همۀ ما می‌دانیم صداقت بهتر از بی‌صداقتی است، یا تواضع بهتر از متکبر بودن است، احسان بهتر از اسائه است.. این که مشکل داریم این است که دانسته‌مان را نمی‌توانیم در مقام عمل پیاده کنیم. یعنی چنان زندگی کنیم که گویی می‌دانیم. بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی شکاف بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی است. چرا این‌طور نیست که به محض اینکه فهمیدیم نباید دروغ گفت دیگر دروغ نگوییم؟ این شکاف چرا به وجود آمده و چه چیزی این را پر می کند؟ این بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی است. شما صد برابر آن‌که بگویید دروغ گفتن نادرست است باید کاری بکنید آن‌هایی که می‌دانند راست گفتن درست است، راست بگویند. در غیرِ اخلاق این‌طور نیستیم مثلاً اگر فهمیدیم یک خوردنی یا آشامیدنی مسموم است دیگر آن را نمی‌خوریم و به معرفت‌مان عمل می کنیم. تا وارد حوزۀ اخلاق می‌شویم انگار به معرفت‌مان‌ عمل نمی‌کنیم.

🔹 این هست که در قلمرو اخلاق بر خلاف پنج قلمرو دیگر زندگی همیشه به معرفت‌مان عمل نمی کنیم. در پنج قلمرو دیگر: قانون و حقوق، آداب و رسوم و عرف وعادات، مصلحت اندیشی، زیبایی‌شناسیِ زندگی، مناسک و شعائر، معمولاً بیش‌تر به معرفت‌مان عمل می کنیم و درست به مقتضای علم، عمل خودمان را سامان می دهیم.
به این شکاف از دو وجه می‌توان نگاه کرد؛ می‌توانم تئوری‌های مختلفی را که دلیل این شکاف را توضیح می دهند، بیان کنم؛ هشت تئوری بزرگ در این باب وجود دارد. که چون در درس‌های دیگر پرداخته‌ام و در جلسات باقی‌مانده نمی‌خواهم به این تئوری‌ها بپردازم چون اولاً در جاهای دیگر تدریس کرده‌ام و ثانیاً در دو جلسه نمی توانم به آن‌ها بپردازم.

🔹 مثلا تئوری ادیان ابراهیمی چیست؟ می‌گویند چهار موجود فریبکار هستند که فریبمان می‌دهند؛ ابلیس و دنیا و نفس و هوا. این چهار فریبکار مدام در حال فریب هستند. که هر چهار تا در متون این سه دین پیدا می شوند. دنیا: به تعبیر علی ابن ابیطالب، اَلدُّنْیا تَغُرُّ و تَمُرُّ ( دنیا می‌فریبد و می‌گذرد). شیطان: بِما أَغْوَیْتَنِی.. لَأُغْوِیَنَّهُمْ أَجْمَعِینَ ، به نص قرآن البته در تورات هم هست؛ خدایا..! به خاطر این که تو مرا اغوا کردی همه بندگانت را گول می‌زنم. نفس: إِنَّ النَّفْسَ لأَمَّارَةٌ بِالسُّوءِ إِلاَّ مَا رَحِمَ رَبِّيَ. هوا: اَفَرَأَيْتَ مَنِ اتَّخَذَ إِلَهَهُ هَوَاهُ وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ، می‌گوید می‌دانست ولی عمل نکرد.

🔹 هفت تئوری غیر از ادیان ابراهیمی وجود دارد. به این‌ که من کدام را قبول دارم کاری نداریم. اگر فرصت بود تئوری‌ها را طرح می‌کردم و می‌گفتم کدام قابل دفاع‌تر است. ولی می‌خواهم از یک راه دیگر وارد شوم؛ یک سلسله نکاتی می‌گویم اگر آن نکات را متوجّه شوید و خوب دقّت کنید خودتان می‌فهمید تئوری درست کدام است؛ بدون آن که تئوری‌ها را طرح کرده باشیم و بگوییم نقاط ضعف و قوّت‌شان چیست. در دوجلسۀ آینده می خواهم به هفت نکته اشاره کنم و اگر تأمل کنید متوجّه می‌شوید این شکاف که بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی به وجود آمده از کجاست..››

❇️گزیده‌ای از درس‌گفتار «تعلیم و
تربیت اخلاقی»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌بازده شخصیت
هاروارد بیزینس ریویو مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» منتشر کرده است که رابطه ویژگی های شخصیتی و بازده سازمانی را در ۸۴ شرکت خصوصی بزرگ بررسی نموده است.

🔶 از بین  500 ویژگی اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
1️⃣ صداقت (Integrity)
2️⃣ مسئولیت (Responsibility)
3️⃣ بخشندگی (Forgiveness)
4️⃣ دلسوزی (Compassion)

🔹 سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️❤️مدیران خیر خواه❤️❤️

🔷مدیران خیرخواه (یا مدیران انسان‌دوست) به عنوان یک رویکرد مدیریتی نوین در دنیای کسب و کار و سازمان‌ها شناخته می‌شوند. این نوع مدیریت بر اساس اصول اخلاقی، همدلی و توجه به رفاه کارکنان و جامعه بنا شده است. در این مقاله، به بررسی مفهوم مدیران خیرخواه، ویژگی‌ها، مزایا و چالش‌های آن‌ها خواهیم پرداخت و همچنین به آخرین مطالعات و تحقیقات در این زمینه خواهیم پرداخت.

🔷۱. مفهوم مدیران خیرخواه

مدیران خیرخواه به افرادی اطلاق می‌شود که نه تنها به دنبال دستیابی به اهداف اقتصادی سازمان هستند، بلکه همچنین به رفاه کارکنان، مشتریان و جامعه توجه دارند. این نوع مدیریت بر پایه ارزش‌های انسانی استوار است و هدف آن ایجاد محیطی مثبت برای کارمندان و افزایش رضایت شغلی آن‌هاست.

🔷۲. ویژگی‌های مدیران خیرخواه

مدیران خیرخواه دارای ویژگی‌های خاصی هستند که آن‌ها را از سایر مدیران متمایز می‌کند:

- همدلی: توانایی درک احساسات دیگران و پاسخگویی مناسب به آن‌ها.

- اخلاق‌مداری: پایبندی به اصول اخلاقی در تصمیم‌گیری‌ها.

- شفافیت: ارتباط باز با کارکنان و ارائه اطلاعات لازم.

- توانمندسازی: ایجاد فرصت برای رشد فردی و حرفه‌ای کارکنان.

- توجه به تنوع: احترام به تفاوت‌های فرهنگی، جنسیتی و اجتماعی.

🔷۳. مزایای مدیریت خیرخواه

تحقیقات نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه می‌تواند تأثیرات مثبتی بر عملکرد سازمان داشته باشد:

- افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که تحت رهبری مدیران خیرخواه کار می‌کنند، معمولاً احساس رضایت بیشتری دارند.

- کاهش نرخ ترک شغل: محیط کاری مثبت باعث کاهش تمایل کارکنان به ترک سازمان می‌شود.

- افزایش بهره‌وری: انگیزه بالاتر کارکنان منجر به افزایش بهره‌وری کلی سازمان می‌شود.

- بهبود تصویر برند: سازمان‌هایی که ارزش‌های انسانی را رعایت می‌کنند، معمولاً تصویر مثبت‌تری در جامعه دارند.

🔷۴. آخرین مطالعات در زمینه مدیریت خیرخواه

در سال‌های اخیر تحقیقات متعددی درباره تأثیرات مثبت مدیریت خیرخواه انجام شده است:

الف) مطالعه‌ای از دانشگاه هاروارد (۲۰۲۲)

این مطالعه نشان داد که شرکت‌هایی که از رویکردهای مدیریتی انسان‌دوستانه استفاده می‌کنند، نسبت به رقبای خود عملکرد مالی بهتر دارند. محققین دریافتند که این شرکت‌ها توانسته‌اند با ایجاد فرهنگ همکاری و همدلی میان کارکنان خود، بهره‌وری را افزایش دهند.

ب) تحقیقاتی از دانشگاه کلمبیا (۲۰۲۳)

این تحقیق نشان داد که مدیرانی که بر روی توسعه مهارت‌های نرم مانند همدلی تمرکز دارند، قادرند تیم‌هایی با عملکرد بالاتر تشکیل دهند. نتایج نشان دادند که تیم‌هایی با رهبران انسان‌دوست نه تنها بهتر عمل کردند بلکه روابط بین اعضا نیز تقویت شد.

ج) بررسی تأثیرات اجتماعی

تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که مدیریت خیرخواه نه تنها بر عملکرد داخلی سازمان‌ها تأثیر مثبت دارد، بلکه می‌تواند به بهبود وضعیت اجتماعی و اقتصادی جوامع نیز کمک کند. در این راستا، چندین مطالعه به بررسی تأثیرات اجتماعی این نوع مدیریت پرداخته‌اند:

- توسعه پایدار: مدیران خیرخواه با توجه به مسئولیت‌های اجتماعی خود، می‌توانند به توسعه پایدار کمک کنند. آن‌ها با اتخاذ تصمیماتی که به نفع جامعه و محیط زیست است، می‌توانند اثرات منفی فعالیت‌های اقتصادی را کاهش دهند. این رویکرد نه تنها باعث افزایش اعتبار سازمان می‌شود بلکه موجب جلب مشتریان و سرمایه‌گذاران بیشتری نیز خواهد شد.

- تقویت روابط جامعه و سازمان: مدیران خیرخواه معمولاً در تلاشند تا روابط مثبت‌تری با جامعه محلی برقرار کنند. این ارتباطات می‌تواند شامل مشارکت در پروژه‌های اجتماعی، حمایت از برنامه‌های آموزشی و فرهنگی یا حتی ایجاد فرصت‌های شغلی برای افراد نیازمند باشد. چنین اقداماتی باعث تقویت حس تعلق و اعتماد میان سازمان و جامعه می‌شود.

- کاهش نابرابری‌ها: برخی از مطالعات نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که تحت رهبری مدیران خیرخواه فعالیت می‌کنند، بیشتر تمایل دارند تا به مسائل نابرابری اجتماعی توجه کنند. این مدیران ممکن است برنامه‌هایی برای استخدام افراد از گروه‌های کم‌برخوردار یا حمایت از کارآفرینی در جوامع محلی راه‌اندازی کنند.

- افزایش مشارکت کارکنان: تحقیقات نشان داده‌اند که وقتی کارکنان احساس کنند که سازمانشان نسبت به مسائل اجتماعی حساس است، تمایل بیشتری برای مشارکت در فعالیت‌های داوطلبانه و مسئولیت‌پذیری اجتماعی دارند. این امر نه تنها روحیه تیمی را تقویت می‌کند بلکه باعث افزایش رضایت شغلی نیز خواهد شد.

نتایج تحقیقات اخیر نشان‌دهنده اهمیت روزافزون آندر دنیای کسب و کار امروز هستند.

به طور کلی، مدیران خیرخواه با ایجاد فرهنگ همدلی و همکاری در محیط کار، نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهند بلکه نقش مهمی در ساختن جوامع بهتر ایفا می‌کنند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.

🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.

🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است. 

🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.

🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.

🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:

▪️از بین بردن کارتیمی:

همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.

▪️از دست دادن استعدادهای برتر:

اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.

▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:

وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.

🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:

▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟

▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟

🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌱یادگیری معکوس

همه مردم و افرادی که در موقعیت های مختلف می بینید در حقیقت استاد شما هستند. با دیدن افراد در شرایط متفاوت می توانید خود را در آن شرایط تصور کنید و بیندیشید که رفتار ایده آل و مناسب در آن لحظه چیست..!
🌱 آدمهای خشمگین به شما آرامش می آموزند.

🌱 آدمهای ریاکار به شما یکرنگی می آموزند.

🌱 آدمهای سرسخت به شما نرمش می آموزند.

🌱 آدمها ی وحشت زده به شما شهامت می آموزند.

پـــس...
همواره در رابطه با آدمهایی که وارد زندگیمان میشونداز خود بپرسیم:
این شخص برای آموزش چه چیزی به من فرستاده شده است.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شايد بر اين باور هستيد كه به علت مشغله زياد فرصت مطالعه نداريد!
باشد قبول است كه در زندگي مدرن امروزي زمان ازاد به سختي يافت مي شود اما بسيار كساني هستند كه در همين زندگي پرمشغله، كتاب هاي مورد علاقه خود را مطالعه مي كنند.

راه حل: به سادگي مي توان با اختصاص نيم ساعت قبل از خواب به مطالعه كتاب هاي بسيار زيادي بپردازيد.
كافي است همين الان گوشي هاي هوشمند خود را سايلنت كنيد و كتابي كه مدت هاست در گوشه كتاب خانه خاك مي خورد را برداريد و مطالعه كنيد.
فرصت را از دست ندهيد!

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰برندهاي مطرح دنيا چطور كارمندان را همواره به روز نگاه ميدارند

✏️شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت می‌کند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.

✏️شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده می‌کند.

✏️شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.

✏️شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار،  به کارکنان آموزش می‌دهد. 

✏️شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.

✏️شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.

✏️شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش می‌دهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل می‌شود.

✏️در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت می‌کند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ آیا میدانید حقوق تان سال بعد چقدر کاهش می یابد؟!

‏🔰سال ۸۸ عیدی ۳۰۰ هزار تومان بود و سکه ۲۵۰ هزار تومان؛
🔻الان عیدی ۲/۵ میلیون تومان و سکه ۵۵ میلیون تومان
🔻 روزی که رییسی دولت را در دست گرفت سکه ۱۱ میلیون تومان بود و اکنون ربع سکه ۱۷ میلیون تومان!

🔻اعلام شده حقوق ها سال آینده ۲۰ درصد افزایش می یابد باور کردید؟!

🔻وقتی تورم ۴۵ درصد افزایش می یابد یعنی با افرایش ۲۰ درصدی حقوق همچنان ضریب کاهش حقوق شما ۲۵ درصد خواهد بود!
🔻یعنی اگر تورم بیشتر از ۴۵ درصد نشود که میشود شما باز هم ۲۵ درصد از امسال هم فقیر تر خواهید شد!
🔻پس این قدر نگوئید" افزایش حقوق" بگویید:
"ضریب حقوقی"!!
در واقع ۲۰٪ افزایش حقوق ها به نسبت ۴۵٪ تورم یعنی ۲۵٪ کاهش حقوق ها!!
🔻 بر این اساس، زین پس به جای "افزایش حقوق ها" به مقدار "اختلاف ضریب با نرخ رشد تورم" اشاره کنیم.
مثلا برای سال۱۴۰۳ بگوئید:
دولت و مجلس، مقدار کاهش حقوق ها را ۲۵٪ اعلام نمود!
🔹🔸🔹🔸