✅ ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمیدانند چه انتظاری داریم آیا می‌دانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایده‌های آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگیها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمیدانند چه انتظاری داریم آیا می‌دانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایده‌های آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگیها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ (بخش اول)
✅ ۱- آیا کارکنان شما نسبت به انتظارات سازمان از خودشان آگاهی دارند؟
📌 اولین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید با انتظارات در محل کار آشنایی داشته باشند و بدانند که مدیران دقیقاً از آنها چه میخواهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر دو نفر، یک نفر به انتظارات مدیرانش اشراف دارد.
اگر بتوانید این عدد را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد حداقل ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۲۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۲- آیا کارکنان شما امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات برای «درست انجام دادن کار» را در اختیار دارند؟
📌 دومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» که به طور مستقیم با فرآیند مدیریت عملکرد در ارتباط است، این است که امکانات لازم در اختیار کارکنان قرار بگیرد تا بتوانند به اهداف تعیین‌شده‌ی سازمان برسند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر به طور کامل از امکانات لازم برخوردار است. اگر بتوانید این تعداد را دو برابر کنید، شاهد حداقل ۱۱ درصد افزایش در سودآوری، ۳۵ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۲۸ درصد افزایش در کیفیت خواهید بود.
✅ ۳- آیا کارکنان شما، هر روز در محیط کاری، فرصت انجام کارها به نحو احسن را دارند؟
📌 سومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به کارکنان این فرصت داده شود تا بتوانند کارهای خود را به بهترین شکل انجام دهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر عمیقاً معتقد است که فرصت کافی را برای درخشش در اموری که در آنها توانمند است دارد.
اگر بتوانید این میزان را دو برابر کنید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری، ۳۰ درصد کاهش در هزینه‌ها و ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی خواهید بود.
✅ ۴- آیا در هفته‌ای که گذشت، از کارکنان ممتاز خود به خاطر عملکرد خوب‌شان تقدیر کرده‌اید؟
📌 چهارمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید برای کارهای خوبی که انجام می‌دهند، مورد قدردانی قرار گیرند.
💡 یافتن نیروهای عمل‌گرا، آسان نیست و اگر به اندازه‌ی کافی از سمت شما توجه دریافت نکنند، احتمال ترک سازمان توسط آنها، دو برابر بیشتر از نیروهایی خواهد بود که مورد قدردانی قرار گرفته‌اند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر چهار نفر، یک نفر معتقد است که تلاش‌هایش دیده می‌شوند.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۲۸ درصد افزایش در کیفیت کار، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۲ درصد کاهش در میزان زمان‌های تلف‌شده‌ی کارکنان خواهید بود.
✅ ۵- آیا به «شخصیت انسانی» کارکنان خود اهمیت می‌دهید؟
📌 پنجمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به شخصیت انسانی کارکنان توجه شود و حمایت‌های لازم، در این رابطه انجام گردند.
💡 کارکنان باید بدانند که دیدگاه سازمان به آنها، فراتر از ارقام است و به عنوان یک «انسان»، به نیازهای بنیادی آنها اهمیت داده می‌شود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۴ نفر بر این باور هستند که سرپرست یا هر شخص دیگری در سازمان، به شخصیت انسانی آنها اهمیت می‌دهند و بین زندگی شخصی و کاری آنها توازن برقرار شده است.
اگر این رقم را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۸ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۴۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۴۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
✅ ۶- آیا به فکر پیشرفت کارکنان خود هستید؟
📌 ششمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید احساس کنند که سازمان به فکر توسعه‌ی آنها هست و پیشرفت را تسهیل می‌کند.
💡 طبق داده‌های گالوپ، «عدم امکان پیشرفت شغلی» دلیل اول کارکنان برای ترک سازمان است. در واقع، «مهیا بودن فرصت رشد» مهم‌ترین عامل نانوشته‌ای است که باعث می‌شود متقاضیان، سازمان شما را برای کار انتخاب کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر بر این باور هستند که در محیط کار، کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش آنها باشد.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری و ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.... ادامه دارد... منبع: ♾️ @simorgh34000
🟣مابقی مطالب در (بخش دوم) در پست بعدی تقدیم میگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ۱- آیا کارکنان شما نسبت به انتظارات سازمان از خودشان آگاهی دارند؟
📌 اولین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید با انتظارات در محل کار آشنایی داشته باشند و بدانند که مدیران دقیقاً از آنها چه میخواهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر دو نفر، یک نفر به انتظارات مدیرانش اشراف دارد.
اگر بتوانید این عدد را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد حداقل ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۲۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۲- آیا کارکنان شما امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات برای «درست انجام دادن کار» را در اختیار دارند؟
📌 دومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» که به طور مستقیم با فرآیند مدیریت عملکرد در ارتباط است، این است که امکانات لازم در اختیار کارکنان قرار بگیرد تا بتوانند به اهداف تعیین‌شده‌ی سازمان برسند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر به طور کامل از امکانات لازم برخوردار است. اگر بتوانید این تعداد را دو برابر کنید، شاهد حداقل ۱۱ درصد افزایش در سودآوری، ۳۵ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۲۸ درصد افزایش در کیفیت خواهید بود.
✅ ۳- آیا کارکنان شما، هر روز در محیط کاری، فرصت انجام کارها به نحو احسن را دارند؟
📌 سومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به کارکنان این فرصت داده شود تا بتوانند کارهای خود را به بهترین شکل انجام دهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر عمیقاً معتقد است که فرصت کافی را برای درخشش در اموری که در آنها توانمند است دارد.
اگر بتوانید این میزان را دو برابر کنید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری، ۳۰ درصد کاهش در هزینه‌ها و ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی خواهید بود.
✅ ۴- آیا در هفته‌ای که گذشت، از کارکنان ممتاز خود به خاطر عملکرد خوب‌شان تقدیر کرده‌اید؟
📌 چهارمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید برای کارهای خوبی که انجام می‌دهند، مورد قدردانی قرار گیرند.
💡 یافتن نیروهای عمل‌گرا، آسان نیست و اگر به اندازه‌ی کافی از سمت شما توجه دریافت نکنند، احتمال ترک سازمان توسط آنها، دو برابر بیشتر از نیروهایی خواهد بود که مورد قدردانی قرار گرفته‌اند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر چهار نفر، یک نفر معتقد است که تلاش‌هایش دیده می‌شوند.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۲۸ درصد افزایش در کیفیت کار، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۲ درصد کاهش در میزان زمان‌های تلف‌شده‌ی کارکنان خواهید بود.
✅ ۵- آیا به «شخصیت انسانی» کارکنان خود اهمیت می‌دهید؟
📌 پنجمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به شخصیت انسانی کارکنان توجه شود و حمایت‌های لازم، در این رابطه انجام گردند.
💡 کارکنان باید بدانند که دیدگاه سازمان به آنها، فراتر از ارقام است و به عنوان یک «انسان»، به نیازهای بنیادی آنها اهمیت داده می‌شود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۴ نفر بر این باور هستند که سرپرست یا هر شخص دیگری در سازمان، به شخصیت انسانی آنها اهمیت می‌دهند و بین زندگی شخصی و کاری آنها توازن برقرار شده است.
اگر این رقم را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۸ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۴۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۴۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
✅ ۶- آیا به فکر پیشرفت کارکنان خود هستید؟
📌 ششمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید احساس کنند که سازمان به فکر توسعه‌ی آنها هست و پیشرفت را تسهیل می‌کند.
💡 طبق داده‌های گالوپ، «عدم امکان پیشرفت شغلی» دلیل اول کارکنان برای ترک سازمان است. در واقع، «مهیا بودن فرصت رشد» مهم‌ترین عامل نانوشته‌ای است که باعث می‌شود متقاضیان، سازمان شما را برای کار انتخاب کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر بر این باور هستند که در محیط کار، کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش آنها باشد.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری و ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.... ادامه دارد... منبع: ♾️ @simorgh34000
🟣مابقی مطالب در (بخش دوم) در پست بعدی تقدیم میگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ (بخش دوم)
✅ ۷- آیا از ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان خود استقبال می‌کنید؟
📌 هفتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید دیدگاه‌ها، ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان را به حساب آورد و از آنها استقبال کرد.
💡 هیچ مدیری دانش کافی برای یافتن پاسخ همه‌چیز را ندارد و نمی‌تواند به تنهایی از پس تمام امور برآید. در نظر گرفتن پیشنهادهای کارکنان، عاملی قدرتمند است که به واسطه‌ی آن می‌توانید حس تعلق و مشارکت کارکنان خود را قوی‌تر کنید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۴ نفر، ۱ نفر معتقد است که سازمان ایده‌های او را جدی می‌گیرد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۳ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۸- آیا کارکنان شما احساس میکنند که رسالت شغلی مهمی دارند؟
📌 هشتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که اهداف و ماموریت‌های شرکت باید این حس را به کارکنان منتقل کنند که کار مهمی در سازمان بر عهده‌ی آنها است.
💡برای رسیدن به این مهم، مدیران چه اقداماتی باید انجام دهند؟
«بازخورد دادن» یک تکنیک و رفتار فوق‌العاده اثربخش در سازمان است. لطفاً آن را در لیست اقدامات خود بگنجانید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که اهداف و ماموریت‌های شرکت، این حس را در او ایجاد میکنند که وظیفه‌ی مهمی به عهده دارد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۴ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۴۱ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۹ درصد افزایش در کیفیت کار خواهید بود.
✅ ۹- آیا همکاران و زیردستان شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟
📌 نهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید این فرهنگ را در سازمان نهادینه کرد که همه‌ی کارکنان نسبت به ارائه‌ی کار باکیفیت متعهد باشند.
💡 یقیناً برای کارکنان شما، کار کردن با یک «هم‌تیمی پرتلاش با توانایی متوسط» بسیار خوشایندتر و اثربخش‌تر از کار با همکار مستعدی است که توانایی‌هایش را برای تیم خرج نمی‌کند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که همکارانش متعهد به ارائه‌ی کار باکیفیت هستند. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۱ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۱۲ درصد افزایش در سودآوری و ۷ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان خواهید بود.
✅ ۱۰- آیا فضای حاکم بر سازمان شما، دوستانه است؟
📌 دهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید در فضایی دوستانه کار کنند.
💡 تیمی که روابط اعضای آن با یکدیگر غیر دوستانه باشد، بعید است که بتواند عملکرد خوبی داشته باشد.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر حداقل یک دوست صمیمی در محل کار دارند. با رساندن این میزان به ۶ نفر از ۱۰ نفر، شاهد ۲۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۵ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان و ۱۰ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۱- آیا به عملکرد کارکنان خود و مسیر پیشرفت آنها اشراف دارید؟
📌 یازدهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید با سنجش عملکرد کارکنان و دادن بازخوردهای مفید، آنها را در مسیر موفقیت قرار داد.
💡 «بازخورد دادن»، یکی از موثرترین اقداماتی است که به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط بین «نمرات ارزیابی» و «عملکرد واقعی» خود را درک کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر اعلام کرده است که در ۶ ماه اخیر، در مورد پیشرفت با او صحبت شده است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۱ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۲- آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟
📌 آخرین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ » این است که باید امکانات لازم برای آموزش و ارتقاء دانش کارکنان را فراهم کرد.
💡 یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود. منبع: ♾️ @simorgh34000
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ۷- آیا از ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان خود استقبال می‌کنید؟
📌 هفتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید دیدگاه‌ها، ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان را به حساب آورد و از آنها استقبال کرد.
💡 هیچ مدیری دانش کافی برای یافتن پاسخ همه‌چیز را ندارد و نمی‌تواند به تنهایی از پس تمام امور برآید. در نظر گرفتن پیشنهادهای کارکنان، عاملی قدرتمند است که به واسطه‌ی آن می‌توانید حس تعلق و مشارکت کارکنان خود را قوی‌تر کنید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۴ نفر، ۱ نفر معتقد است که سازمان ایده‌های او را جدی می‌گیرد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۳ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۸- آیا کارکنان شما احساس میکنند که رسالت شغلی مهمی دارند؟
📌 هشتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که اهداف و ماموریت‌های شرکت باید این حس را به کارکنان منتقل کنند که کار مهمی در سازمان بر عهده‌ی آنها است.
💡برای رسیدن به این مهم، مدیران چه اقداماتی باید انجام دهند؟
«بازخورد دادن» یک تکنیک و رفتار فوق‌العاده اثربخش در سازمان است. لطفاً آن را در لیست اقدامات خود بگنجانید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که اهداف و ماموریت‌های شرکت، این حس را در او ایجاد میکنند که وظیفه‌ی مهمی به عهده دارد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۴ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۴۱ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۹ درصد افزایش در کیفیت کار خواهید بود.
✅ ۹- آیا همکاران و زیردستان شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟
📌 نهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید این فرهنگ را در سازمان نهادینه کرد که همه‌ی کارکنان نسبت به ارائه‌ی کار باکیفیت متعهد باشند.
💡 یقیناً برای کارکنان شما، کار کردن با یک «هم‌تیمی پرتلاش با توانایی متوسط» بسیار خوشایندتر و اثربخش‌تر از کار با همکار مستعدی است که توانایی‌هایش را برای تیم خرج نمی‌کند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که همکارانش متعهد به ارائه‌ی کار باکیفیت هستند. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۱ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۱۲ درصد افزایش در سودآوری و ۷ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان خواهید بود.
✅ ۱۰- آیا فضای حاکم بر سازمان شما، دوستانه است؟
📌 دهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید در فضایی دوستانه کار کنند.
💡 تیمی که روابط اعضای آن با یکدیگر غیر دوستانه باشد، بعید است که بتواند عملکرد خوبی داشته باشد.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر حداقل یک دوست صمیمی در محل کار دارند. با رساندن این میزان به ۶ نفر از ۱۰ نفر، شاهد ۲۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۵ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان و ۱۰ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۱- آیا به عملکرد کارکنان خود و مسیر پیشرفت آنها اشراف دارید؟
📌 یازدهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید با سنجش عملکرد کارکنان و دادن بازخوردهای مفید، آنها را در مسیر موفقیت قرار داد.
💡 «بازخورد دادن»، یکی از موثرترین اقداماتی است که به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط بین «نمرات ارزیابی» و «عملکرد واقعی» خود را درک کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر اعلام کرده است که در ۶ ماه اخیر، در مورد پیشرفت با او صحبت شده است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۱ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۲- آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟
📌 آخرین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ » این است که باید امکانات لازم برای آموزش و ارتقاء دانش کارکنان را فراهم کرد.
💡 یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود. منبع: ♾️ @simorgh34000
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۸ روش اثبات شده برای بهره‌وری بیشتر
برای مطالعه یا کار
🔸مدیریت زمان یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که هر فردی برای موفقیت در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود باید آن را بیاموزد. زمان به عنوان یک منبع محدود، نیازمند مدیریت هوشمندانه است تا بتوان از آن به بهترین نحو استفاده کرد. در اینجا به بررسی ۸ روش اثبات شده برای مدیریت بهتر زمان می‌پردازیم.
1⃣ تکنیک قورباغه را بخور
این تکنیک که توسط برایان تریسی معرفی شده است، به این ایده اشاره دارد که باید بزرگ‌ترین و مهم‌ترین وظیفه روز را در ابتدای روز انجام دهیم. این روش به معنای انجام مهم‌ترین وظیفه یا چالش‌برانگیزترین کار روز در اولین فرصت است.
2⃣ تکنیک پومودورو
این روش که توسط فرانچسکو معرفی شده است، شامل تقسیم کار به بازه‌های زمانی ۲۵ دقیقه‌ای است که با استراحت‌های کوتاه از هم جدا می‌شوند. این روش به تمرکز و بهره‌وری کمک می‌کند و از خستگی و کاهش کیفیت کار جلوگیری می‌کند.
3⃣ مسدود کردن زمان
در کتاب «عادت‌های اتمی» توسط جیمز کلیر، مسدود کردن زمان به عنوان روشی برای برنامه‌ریزی بلوک‌های زمانی مشخص برای وظایف یا فعالیت‌های مختلف در طول روز تأکید شده است. این تکنیک به کاهش مزاحمت‌ها و اطمینان از داشتن زمان اختصاصی برای وظایف مهم کمک می‌کند.
4⃣ قانون دو دقیقه
این قانون که از کتاب «عادت‌های اتمی» آمده است، می‌گوید اگر وظیفه‌ای را می‌توان در دو دقیقه یا کمتر انجام داد، باید فوراً انجام شود. این روش از انباشت وظایف کوچک و تبدیل شدن به کوهی از کارهای ناتمام جلوگیری می‌کند.
5⃣ ماتریس آیزنهاور
این ماتریس که توسط استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر» معرفی شده است، وظایف را بر اساس اهمیت و فوریت در چهار ربع دسته‌بندی می‌کند: مهم و فوری، مهم ولی غیر فوری، فوری ولی غیر مهم و نه مهم و نه فوری. این تکنیک به اولویت‌بندی وظایف کمک می‌کند.
برای مثال، ابتدا وظایف مهم و فوری را انجام دهید و وظایف غیر مهم و غیر فوری را حذف کنید.
6⃣ دسته‌بندی وظایف
دسته‌بندی شامل گروه‌بندی وظایف مشابه و انجام متوالی آنهاست. برای مثال، می‌توانید همه تماس‌های تلفنی خود را در یک بازه زمانی خاص انجام دهید. یا می‌توانید تمامی ایمیل‌های خود را در یک زمان مشخص بررسی و پاسخ دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا زمان خود را به صورت بهینه‌تری مدیریت کنید و از پراکندگی و اتلاف وقت جلوگیری کنید.
7⃣ قدرت اکنون
اگرچه «قدرت اکنون» بیشتر بر آگاهی و حضور در لحظه تمرکز دارد، اصول آن را می‌توان برای مدیریت زمان نیز به کار برد. این رویکرد می‌تواند به تمرکز بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود.
برای مثال، هنگام انجام وظایف، فقط بر وظیفه جاری تمرکز کنید و افکار پراکنده را کنار بگذارید.
8⃣ ممیزی زمان
این تکنیک شامل پیگیری دوره‌ای نحوه صرف زمان است تا ناکارآمدی‌ها را شناسایی کنیم. با تحلیل اینکه زمانتان کجا می‌رود، می‌توانید تنظیماتی در برنامه خود انجام دهید و وظایف را مؤثرتر اولویت‌بندی کنید.
برای مثال، با نگه داشتن یک دفترچه زمان، می‌توانید بررسی کنید که روزانه چقدر زمان را به فعالیت‌های غیرمفید اختصاص می‌دهید و آنها را کاهش دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای مطالعه یا کار
🔸مدیریت زمان یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که هر فردی برای موفقیت در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود باید آن را بیاموزد. زمان به عنوان یک منبع محدود، نیازمند مدیریت هوشمندانه است تا بتوان از آن به بهترین نحو استفاده کرد. در اینجا به بررسی ۸ روش اثبات شده برای مدیریت بهتر زمان می‌پردازیم.
1⃣ تکنیک قورباغه را بخور
این تکنیک که توسط برایان تریسی معرفی شده است، به این ایده اشاره دارد که باید بزرگ‌ترین و مهم‌ترین وظیفه روز را در ابتدای روز انجام دهیم. این روش به معنای انجام مهم‌ترین وظیفه یا چالش‌برانگیزترین کار روز در اولین فرصت است.
2⃣ تکنیک پومودورو
این روش که توسط فرانچسکو معرفی شده است، شامل تقسیم کار به بازه‌های زمانی ۲۵ دقیقه‌ای است که با استراحت‌های کوتاه از هم جدا می‌شوند. این روش به تمرکز و بهره‌وری کمک می‌کند و از خستگی و کاهش کیفیت کار جلوگیری می‌کند.
3⃣ مسدود کردن زمان
در کتاب «عادت‌های اتمی» توسط جیمز کلیر، مسدود کردن زمان به عنوان روشی برای برنامه‌ریزی بلوک‌های زمانی مشخص برای وظایف یا فعالیت‌های مختلف در طول روز تأکید شده است. این تکنیک به کاهش مزاحمت‌ها و اطمینان از داشتن زمان اختصاصی برای وظایف مهم کمک می‌کند.
4⃣ قانون دو دقیقه
این قانون که از کتاب «عادت‌های اتمی» آمده است، می‌گوید اگر وظیفه‌ای را می‌توان در دو دقیقه یا کمتر انجام داد، باید فوراً انجام شود. این روش از انباشت وظایف کوچک و تبدیل شدن به کوهی از کارهای ناتمام جلوگیری می‌کند.
5⃣ ماتریس آیزنهاور
این ماتریس که توسط استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر» معرفی شده است، وظایف را بر اساس اهمیت و فوریت در چهار ربع دسته‌بندی می‌کند: مهم و فوری، مهم ولی غیر فوری، فوری ولی غیر مهم و نه مهم و نه فوری. این تکنیک به اولویت‌بندی وظایف کمک می‌کند.
برای مثال، ابتدا وظایف مهم و فوری را انجام دهید و وظایف غیر مهم و غیر فوری را حذف کنید.
6⃣ دسته‌بندی وظایف
دسته‌بندی شامل گروه‌بندی وظایف مشابه و انجام متوالی آنهاست. برای مثال، می‌توانید همه تماس‌های تلفنی خود را در یک بازه زمانی خاص انجام دهید. یا می‌توانید تمامی ایمیل‌های خود را در یک زمان مشخص بررسی و پاسخ دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا زمان خود را به صورت بهینه‌تری مدیریت کنید و از پراکندگی و اتلاف وقت جلوگیری کنید.
7⃣ قدرت اکنون
اگرچه «قدرت اکنون» بیشتر بر آگاهی و حضور در لحظه تمرکز دارد، اصول آن را می‌توان برای مدیریت زمان نیز به کار برد. این رویکرد می‌تواند به تمرکز بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود.
برای مثال، هنگام انجام وظایف، فقط بر وظیفه جاری تمرکز کنید و افکار پراکنده را کنار بگذارید.
8⃣ ممیزی زمان
این تکنیک شامل پیگیری دوره‌ای نحوه صرف زمان است تا ناکارآمدی‌ها را شناسایی کنیم. با تحلیل اینکه زمانتان کجا می‌رود، می‌توانید تنظیماتی در برنامه خود انجام دهید و وظایف را مؤثرتر اولویت‌بندی کنید.
برای مثال، با نگه داشتن یک دفترچه زمان، می‌توانید بررسی کنید که روزانه چقدر زمان را به فعالیت‌های غیرمفید اختصاص می‌دهید و آنها را کاهش دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅چرا واقعیت‌ها را نمی‌پذیریم؟
30 علت
✍دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه میکنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج میبریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا میکنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشتههای سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خواندهایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی میکنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمیآموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانهایم؛
۱۳. چون به ما آموزش ندادهاند که انسان، مجموعه‌ای از ضعفها و قوتها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمیکنیم بلکه عمدتاً تخریب میکنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب میخوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکردهایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمیتوانیم ضعفهای خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور میکنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان میدهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفتهایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصهای باهم رقابت نمیکنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمیدانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمیکنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخواندهایم؛
۲۹. چون تصمیمسازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
30 علت
✍دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه میکنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج میبریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود می‌دانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا میکنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشتههای سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خواندهایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی میکنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمیآموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانهایم؛
۱۳. چون به ما آموزش ندادهاند که انسان، مجموعه‌ای از ضعفها و قوتها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمیکنیم بلکه عمدتاً تخریب میکنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب میخوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکردهایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمیتوانیم ضعفهای خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور میکنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان میدهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفتهایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصهای باهم رقابت نمیکنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمیدانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمیکنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخواندهایم؛
۲۹. چون تصمیمسازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from اتچ بات
💢دایره شایستگی!
🔹عبارت جالب دایره شایستگی توسط وارن بافت خلق شده است. شما نیاز دارید برای پیشبرد اهدافتان در زندگی کاری و شغلی به دایره شایستگی خود توجه لازم مبذول داشته باشید. اگر شما سه دایره ترسیم کنید و توانایی های خود را درون این سه دایره بنویسید بطوری که هر سه دایره همدیگر را پوشش دهند.
🔹مرکز این سه دایره ، دایره شایستگی شماست. داخل این دایره توانایی هایی هستند که شامل مهارت های اصلی شما بوده و شما در آنها مهارت های زیادی دارید. اما بیرون از آن دایره مهارت هایی هستند که فقط بخشی از آن را متوجه می شوید یا اصلا چیزی از آن را نمی دانید
🔹شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
🔹تام واتسون، موسس شرکت آی بی ام ، در مورد خودش می‌گوید: من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
🔹چارلی مانگر شریک وارن بافت می گوید : هر یک از شما باید استعداد های خودش را بشناسد. باید از نقاط قوت خودتان استفاده کنید. اگر در زمینه ای تلاش کنید که در آن بدترین هستید، مطمئننا شرایط شغلی افتضاحی خواهید داشت. و بالعکس اگر در شغلی که در دایره شایستگی شما قرار دارد فعالیت کنید نتایج خیره کننده ای بدست خواهید آورد. تقریبا میتوانم در این مورد تضمین بدهم. با تمام قوا سعی کنید زندگی تان را بر همین اساس جلو ببرید.
🔺تمرکز افراطی بر دایره شایستگی تان ، مزایایی بیش از منفعت مالی برای شما بدنبال خواهد داشت. مسائل احساسی هم به همان اندازه اهمیت دارد. احساس ارزشمند استادی به شما دست می دهد و کارآیی تان بالاتر خواهد رفت . دیگر لازم نیست که هربار درباره پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت جدید تصمیم گیری کنید.
🔸اگر این دایره به وضوح ترسیم شده باشد ، در برابر درخواست های نامناسب اما وسوسه کننده به راحتی مقاومت می کنید. وسوسه های قدرتمندی هم برای گسترده کردن دایره شایستگی وجود دارد. وقتی شما موفق هستید این وسوسه ها بیشتر است. در برابر این وسوسه ها مقاومت کنید.
مهارت ها از یک حوزه به حوزه دیگر منتقل نمی شوند.مهارت ها صرفا متعلق به یک حوزه هستند. یک استاد شطرنج لزوما نمی تواند یک استراتژیست برجسته اقتصادی باشد.
🔷چطور دایره شایستگی ایجاد کنیم؟
این کار مستلزم زمان است ، زمانی زیاد. دبی میلمن طراح موفق آمریکایی در این خصوص به یک قانون پایبند است : برای آموختن هر چیز ارزشمندی ، زمان زیادی باید صرف کنید.
🔹تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
🔹در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید. در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
📍نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اینکه در چند حوزه متوسط یا زیر متوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید.
به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت. هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹عبارت جالب دایره شایستگی توسط وارن بافت خلق شده است. شما نیاز دارید برای پیشبرد اهدافتان در زندگی کاری و شغلی به دایره شایستگی خود توجه لازم مبذول داشته باشید. اگر شما سه دایره ترسیم کنید و توانایی های خود را درون این سه دایره بنویسید بطوری که هر سه دایره همدیگر را پوشش دهند.
🔹مرکز این سه دایره ، دایره شایستگی شماست. داخل این دایره توانایی هایی هستند که شامل مهارت های اصلی شما بوده و شما در آنها مهارت های زیادی دارید. اما بیرون از آن دایره مهارت هایی هستند که فقط بخشی از آن را متوجه می شوید یا اصلا چیزی از آن را نمی دانید
🔹شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
🔹تام واتسون، موسس شرکت آی بی ام ، در مورد خودش می‌گوید: من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
🔹چارلی مانگر شریک وارن بافت می گوید : هر یک از شما باید استعداد های خودش را بشناسد. باید از نقاط قوت خودتان استفاده کنید. اگر در زمینه ای تلاش کنید که در آن بدترین هستید، مطمئننا شرایط شغلی افتضاحی خواهید داشت. و بالعکس اگر در شغلی که در دایره شایستگی شما قرار دارد فعالیت کنید نتایج خیره کننده ای بدست خواهید آورد. تقریبا میتوانم در این مورد تضمین بدهم. با تمام قوا سعی کنید زندگی تان را بر همین اساس جلو ببرید.
🔺تمرکز افراطی بر دایره شایستگی تان ، مزایایی بیش از منفعت مالی برای شما بدنبال خواهد داشت. مسائل احساسی هم به همان اندازه اهمیت دارد. احساس ارزشمند استادی به شما دست می دهد و کارآیی تان بالاتر خواهد رفت . دیگر لازم نیست که هربار درباره پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت جدید تصمیم گیری کنید.
🔸اگر این دایره به وضوح ترسیم شده باشد ، در برابر درخواست های نامناسب اما وسوسه کننده به راحتی مقاومت می کنید. وسوسه های قدرتمندی هم برای گسترده کردن دایره شایستگی وجود دارد. وقتی شما موفق هستید این وسوسه ها بیشتر است. در برابر این وسوسه ها مقاومت کنید.
مهارت ها از یک حوزه به حوزه دیگر منتقل نمی شوند.مهارت ها صرفا متعلق به یک حوزه هستند. یک استاد شطرنج لزوما نمی تواند یک استراتژیست برجسته اقتصادی باشد.
🔷چطور دایره شایستگی ایجاد کنیم؟
این کار مستلزم زمان است ، زمانی زیاد. دبی میلمن طراح موفق آمریکایی در این خصوص به یک قانون پایبند است : برای آموختن هر چیز ارزشمندی ، زمان زیادی باید صرف کنید.
🔹تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
🔹در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید. در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
📍نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اینکه در چند حوزه متوسط یا زیر متوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید.
به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت. هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰اجازه بدهیم کارکنان حرف بزنند.
کارکنان حرف های زیادی برای گفتن دارند اما نمی گویند. حرف زدنِ رو به بالا (up ward voice) موضوعی مهم در فرهنگ سازمانی است.
بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنها دوست دارند. وقتی کارکنان با ما صحبت نمی کنند به این معنی است که امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند.
صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مسائل سازمان، سوال کردن در مورد آینده سازمان و نگران بودن در مورد سرنوشت سازمان یکی از نشانه های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان است.
دو عامل مهم است که روی تصمیم کارکنان برای انتخاب بین صحبت کردن یا سکوت کردن موثر است:
1⃣. آیا گفتن من منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ آیا احتمال پذیرش آنچه می گویم وجود دارد؟
2⃣. آیا گفتن من خطری برایم ایجاد نمی کند؟ آیا رئیسم با شنیدن آنچه می گویم خشمگین نمی شود؟
علاوه بر این دو عامل اصلی عوامل زیر هم اثرگذار هستند:
برون گرائی، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری کارمند، رضایت شغلی کارمند وحمایت های سازمانی از او، وجود یا عدم وجود احساساتی مثل خشم، یاس، صمیمیت، امنیت و ...
مافوقی که تحول گرا و اخلاق مدار است و فکر باز و پذیرا دارد.
فضای سالم گفت و گو در سازمان و وجود فرصت های رسمی و غیر رسمی مناسب برای گفت و گو فضا را سالم کنیم. ترس را از فضای سازمان دور کنیم. از صحبتهای کارکنان حتی وقتی کمی تلخ است استقبال کنیم و از سکوت آنها که نشانه قطع امید آنهاست بترسیم!
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌺@Competentmanagers
کارکنان حرف های زیادی برای گفتن دارند اما نمی گویند. حرف زدنِ رو به بالا (up ward voice) موضوعی مهم در فرهنگ سازمانی است.
بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنها دوست دارند. وقتی کارکنان با ما صحبت نمی کنند به این معنی است که امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند.
صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مسائل سازمان، سوال کردن در مورد آینده سازمان و نگران بودن در مورد سرنوشت سازمان یکی از نشانه های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان است.
دو عامل مهم است که روی تصمیم کارکنان برای انتخاب بین صحبت کردن یا سکوت کردن موثر است:
1⃣. آیا گفتن من منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ آیا احتمال پذیرش آنچه می گویم وجود دارد؟
2⃣. آیا گفتن من خطری برایم ایجاد نمی کند؟ آیا رئیسم با شنیدن آنچه می گویم خشمگین نمی شود؟
علاوه بر این دو عامل اصلی عوامل زیر هم اثرگذار هستند:
برون گرائی، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری کارمند، رضایت شغلی کارمند وحمایت های سازمانی از او، وجود یا عدم وجود احساساتی مثل خشم، یاس، صمیمیت، امنیت و ...
مافوقی که تحول گرا و اخلاق مدار است و فکر باز و پذیرا دارد.
فضای سالم گفت و گو در سازمان و وجود فرصت های رسمی و غیر رسمی مناسب برای گفت و گو فضا را سالم کنیم. ترس را از فضای سازمان دور کنیم. از صحبتهای کارکنان حتی وقتی کمی تلخ است استقبال کنیم و از سکوت آنها که نشانه قطع امید آنهاست بترسیم!
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌺@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰به بهانه روز جهانی آموزش ....
تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...
عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...
عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
پیشاپیش روز پدر مبارک❤️🙏
زیباترین کلیپ ساخته شده برای روز پدر تقدیم به شما پدرهااا...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
زیباترین کلیپ ساخته شده برای روز پدر تقدیم به شما پدرهااا...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from M v h d .a
#فوری
✅ ادارات استان تهران فردا شنبه مورخ ۱۴۰۳/۱۰/۲۲ تعطیل شد
سرپرست معاونت هماهنگی امور عمرانی استاندار تهران:
🔹به علت تداوم آلودگی هوا، کلاس درس تمام مقاطع تحصیلی مدارس، دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری، مهدهای کودک پیش دبستانی و مدارس استثنایی تعطیل بانک‌ها، ادارات، دستگاه‌های اجرایی، ملی، استانی و نهادهای عمومی و غیر دولتی به استثنای مراکز خدماتی و درمانی استان تهران، برای فردا شنبه تعطیل است.
🔹مجوزهای روزانه طرح ترافیک توسط شهرداری تهران در مدت مذکور صادر نمی‌شود و طرح زوج وفرد خودرو‌ها از درب منزل در این روز اجرا می‌شود./تسنیم
✅ ادارات استان تهران فردا شنبه مورخ ۱۴۰۳/۱۰/۲۲ تعطیل شد
سرپرست معاونت هماهنگی امور عمرانی استاندار تهران:
🔹به علت تداوم آلودگی هوا، کلاس درس تمام مقاطع تحصیلی مدارس، دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری، مهدهای کودک پیش دبستانی و مدارس استثنایی تعطیل بانک‌ها، ادارات، دستگاه‌های اجرایی، ملی، استانی و نهادهای عمومی و غیر دولتی به استثنای مراکز خدماتی و درمانی استان تهران، برای فردا شنبه تعطیل است.
🔹مجوزهای روزانه طرح ترافیک توسط شهرداری تهران در مدت مذکور صادر نمی‌شود و طرح زوج وفرد خودرو‌ها از درب منزل در این روز اجرا می‌شود./تسنیم
👍1
انتقاد سازنده چیست ؟
«انتقاد سازنده یعنی به جای اینکه به یک فرد بگویید کجای کارش ایراد داشته، به او بگویید که چگونه می‌تواند کارش را بهتر انجام دهد.»
حتی اگر کارمند به حرف ما گوش ندهد، در آن صورت باید همان بازخورد را از یک راه دیگر به او انتقال دهیم.
بدانیم در محیط کار، دو عامل «ترس» و «اعتماد» نقش تعیین‌کننده دارند.
کارکنان در صورتی بازخورد تو را می‌پذیرند که به تو اعتماد داشته باشند. به همین سادگی.
اگر من به تو اعتماد نداشته باشم، برایم مهم نیست که درباره عملکرد من چه فکر می‌کنی. برایم مهم نیست که تو از من راضی باشی، پس چرا باید برای جلب رضایت تو، روش انجام کارهایم را عوض کنم؟ در این صورت، تنها ابزاری که تو در دست داری تا حرفت را به کرسی بنشانی، تهدید است.
می‌توانی موقعیت شغلی من را تهدید کنی یا می‌توانی غیرمستقیم این پیام را به من بدهی: «اگر اطاعت نکنی، عواقبش پای خودت است.»
در این صورت من مجبورم «با اکراه» به ظاهر در پیش چشمت از تو اطاعت کنم. من وانمود میکنم خواسته تو را برآورده میکنم اما دیگر به تو اعتماد نخواهم داشت.
تو مرا وادار کردی در برابرت زانو بزنم. آیا این اسمش مدیریت است؟ این روش «دستور و کنترل» است!
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«انتقاد سازنده یعنی به جای اینکه به یک فرد بگویید کجای کارش ایراد داشته، به او بگویید که چگونه می‌تواند کارش را بهتر انجام دهد.»
حتی اگر کارمند به حرف ما گوش ندهد، در آن صورت باید همان بازخورد را از یک راه دیگر به او انتقال دهیم.
بدانیم در محیط کار، دو عامل «ترس» و «اعتماد» نقش تعیین‌کننده دارند.
کارکنان در صورتی بازخورد تو را می‌پذیرند که به تو اعتماد داشته باشند. به همین سادگی.
اگر من به تو اعتماد نداشته باشم، برایم مهم نیست که درباره عملکرد من چه فکر می‌کنی. برایم مهم نیست که تو از من راضی باشی، پس چرا باید برای جلب رضایت تو، روش انجام کارهایم را عوض کنم؟ در این صورت، تنها ابزاری که تو در دست داری تا حرفت را به کرسی بنشانی، تهدید است.
می‌توانی موقعیت شغلی من را تهدید کنی یا می‌توانی غیرمستقیم این پیام را به من بدهی: «اگر اطاعت نکنی، عواقبش پای خودت است.»
در این صورت من مجبورم «با اکراه» به ظاهر در پیش چشمت از تو اطاعت کنم. من وانمود میکنم خواسته تو را برآورده میکنم اما دیگر به تو اعتماد نخواهم داشت.
تو مرا وادار کردی در برابرت زانو بزنم. آیا این اسمش مدیریت است؟ این روش «دستور و کنترل» است!
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔷 علی ای همای رحمت تو چه آیتی خدا را ...
🔰شعری زیبا و ماندگار از شاعر بزرگ و نام آشنای ایران استاد محمد حسین شهریار رحمت‌الله علیه
🔰با صدای دلنشین استاد دکتر محمد اصفهانی.
🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸
✍کاشفی
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
🆔@Competentmanagers
🔰شعری زیبا و ماندگار از شاعر بزرگ و نام آشنای ایران استاد محمد حسین شهریار رحمت‌الله علیه
🔰با صدای دلنشین استاد دکتر محمد اصفهانی.
🌸 میلاد مولی الموحدین علی علیه اسلام، آغازگر اشاعه عدالت و مردانگی و معرفت، و والاترین الگوی شهامت و دیانت، روز نکوداشت مقام پدر و روز مرد، بر تمامی مردان و پدران شریف روزگار و بر همه عاشقان آن حضرت مبارک باد🌸
✍کاشفی
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته:
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص میدهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست میدهد. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را می‌دانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهم‌ترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص میدهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست میدهد. کارمندان و کارگران به‌ویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را می‌دانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص می‌شود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب می‌شود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
🌺سلام و عرض ادب؛
✅احتراما به استحضار می رساند؛ کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در فضای تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری، در حوزه علم و دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.
🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همه علاقمندان، عموم کارمندان، کارکنان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار میدهد، عضو شوید.🙏
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان مفید و موثر بوده باشد.
💐 با تجدید احترام و سپاس، دکتر محمد حسین کاشفی هستم،
📕 ادمین کانال، مشاور، مدرس و ارزیاب حرفه ایی در حوزه مدیریت منابع انسانی
🟣 لینک"کانال مدیران شایسته"👇
https://t.me/CompetentManagers
✅احتراما به استحضار می رساند؛ کانال تلگرامی «مدیران شایسته» بیش از پنج سال است به صورت کاملا رایگان و مجانی در فضای تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال طیف وسیعی از مطالب مفید مدیریتی، در قالب انواع تکست، پی دی اف، ویدئو های متنوع، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری، در حوزه علم و دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد.
🟢 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همه علاقمندان، عموم کارمندان، کارکنان، همکاران ارجمند، دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب مدیریتی را به صورت رایگان در دسترس شما عزیزان قرار میدهد، عضو شوید.🙏
🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان مفید و موثر بوده باشد.
💐 با تجدید احترام و سپاس، دکتر محمد حسین کاشفی هستم،
📕 ادمین کانال، مشاور، مدرس و ارزیاب حرفه ایی در حوزه مدیریت منابع انسانی
🟣 لینک"کانال مدیران شایسته"👇
https://t.me/CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💐 سلام و عرض ادب؛🙏
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 پیتر دراکر، اندیشمند بزرگ و فقید مدیریت، مینویسد: «هیچ کشور "توسعه نیافته ای" وجود ندارد. آنچه وجود دارد، کشورهای "مدیریت نشده" هستند. معنای این سخن آن است که مدیریت، محرک اصلی و اولیه توسعه است و توسعه، نتیجه آن است. همه تجربه های ما در توسعه اقتصادی این موضوع را ثابت می کند»
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔰ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷بال شکستۀ توسعه ایران، مدیریت است و اقتصاد و مدیریت، با هم، دو بال قوی توسعه هستند. سیاست اقتصادی بدون نظام مدیریت قوی و اثرگذار یعنی سیاست خوب اما اجرای بد. البته این به دان معنی نیست که علوم جامعه شناسی و سیاست نقشی در توسعه ندارند، بلکه معنای آن این است که در نهایت بار اجرای توسعه بر دوش دانشهای کاربردی و عملیاتی تر مانند اقتصاد و مدیریت است.
🔰ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers