⭕️چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟
✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)
قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.
دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.
2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت میکنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز می‌شود.
3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آنها به احترام و همکاری اهمیت داده می‌شود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آنها احساس امنیت و حمایت بیشتری میکنند.
با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل باشد:
•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.
•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.
برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد می‌دهد:
1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.
2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.
3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.
4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان می‌دهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.
5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.
این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.
نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)
قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.
دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.
2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت میکنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز می‌شود.
3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آنها به احترام و همکاری اهمیت داده می‌شود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آنها احساس امنیت و حمایت بیشتری میکنند.
با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل باشد:
•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.
•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.
برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد می‌دهد:
1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.
2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.
3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.
4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان می‌دهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.
5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.
این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.
نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
*_چه وقت انسان بزرگی هستیم ؟!_*
*_هرگاه از خوشبختی کسانی‌که دوستمان_*
*_ندارند ، خوشحال شدیم...._*
*_هرگاه برای تحقیر نشدن دیگران از حق_*
*_خود گذشتیم...._*
*_هرگاه شادی را به کسانی که آن را از ما_*
*_گرفته اند هدیه دادیم....._*
*_هرگاه خوبی ما به علت نشان دادن بدی_*
*_دیگران نبود...._*
*_هرگاه کمتر رنجیدیم و بیشتر بخشیدیم._*
*_هرگاه به بهانه ی عشق از دوست داشتن_*
*_دیگران غافل نشدیم...._*
*_هرگاه اولین اندیشه ما برای رویارویی با_*
*_دشمن انتقام نبود...._*
*_هرگاه دانستیم عزیز خدا نخواهیم شد ،_*
*_مگر زمانی که وجودمان آرام بخش دیگران_*
*_باشد...._*
*_هرگاه بالاترین لذت ما شاد کردن دیگران_*
*_بود...._*
*_هـــرگــاه هـــمه چـیز بــودیــم و نگفتیم که همه چیز هستیم..._*
*_درود دوست گرانقدر 💥_*
*_صبح سرد زمستانی بخیر و نیکی💐_*
*_روزتون پر از بهترینهای زندگیتون 🌴_*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*_هرگاه از خوشبختی کسانی‌که دوستمان_*
*_ندارند ، خوشحال شدیم...._*
*_هرگاه برای تحقیر نشدن دیگران از حق_*
*_خود گذشتیم...._*
*_هرگاه شادی را به کسانی که آن را از ما_*
*_گرفته اند هدیه دادیم....._*
*_هرگاه خوبی ما به علت نشان دادن بدی_*
*_دیگران نبود...._*
*_هرگاه کمتر رنجیدیم و بیشتر بخشیدیم._*
*_هرگاه به بهانه ی عشق از دوست داشتن_*
*_دیگران غافل نشدیم...._*
*_هرگاه اولین اندیشه ما برای رویارویی با_*
*_دشمن انتقام نبود...._*
*_هرگاه دانستیم عزیز خدا نخواهیم شد ،_*
*_مگر زمانی که وجودمان آرام بخش دیگران_*
*_باشد...._*
*_هرگاه بالاترین لذت ما شاد کردن دیگران_*
*_بود...._*
*_هـــرگــاه هـــمه چـیز بــودیــم و نگفتیم که همه چیز هستیم..._*
*_درود دوست گرانقدر 💥_*
*_صبح سرد زمستانی بخیر و نیکی💐_*
*_روزتون پر از بهترینهای زندگیتون 🌴_*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
🔴 جملاتی از کتاب؛ پنج راز آرامش بعد از سی سالگی( دیوید ریکو:)
📌 همه چیز تغییر می کند و پایان می پذیرد.
📌 اوضاع همیشه مطابق نقشه پیش نمی رود.
📌 زندگی همیشه عادلانه نیست.
📌 رنج، قسمتی از زندگی است.
📌 مردم همیشه با محبت و وفادار نیستند.
✔ این ها چالش های اصلی زندگی ما هستند، ولی ما اغلب آن ها را انکار می کنیم. ما طوری رفتار می کنیم، گویی این واقعیت ها همیشه وجود ندارند و در مورد همه ما صدق نمی کنند.
📌 وقتی بیاموزیم که این حقایق واقعی را بپذیریم، در می یابیم که آن ها دقیقا همان چیزی هستند که برای بدست آوردن شجاعت، شفقت و دانایی و به طور خلاصه، یافتن خوشبختی حقیقی نیاز داریم.
📌 وقتی با یکی از داده های زندگی مواجه می شویم، شاید بپرسیم:
" چرا چنین اتفاق وحشتناکی برای آدم خوبی مثل من رخ داد؟ من سزاوار وضعیت بهتری هستم. "
📌 نسخه آگاهانه این پرسش این است:
" " بله، این اتفاق افتاد. حالا چکار کنم؟"
به این ترتیب، متوجه خواهیم شد وقتی زندگی را همان گونه که هست می پذیریم، انسان شادتری هستیم. آریِ آگاهانه ما، سبب ورود به این تناقض نجات بخش است.
📌 شرایط حیات، تجارب شخصی ما هستند، نه نیروهایی بیگانه یا موانعی که بخواهیم از آن ها بگریزیم. به علاوه، آن ها تجارب جهانی همه مردم هستند. این ها بخشی از موجودیت بشری انسان ها را می سازند، پس باید بخش ضروری باشند.
📌 یکی از داده های زندگی، این است که هر چیزی بهایی دارد و رنج بخشی از این بهاست.
📌 در مواجهه با داده های زندگی، ممکن است به افکار خرافی یا مراسم جادوگری امنی پناه ببریم، تا در برابر جهانی که به باور ما ترسناک، غیر قابل پیش بینی و مجازات کننده است از خودمان محافظت کنیم. در این جا نمونه هایی از تفکر خرافی را می بینید:
✔ من از اوایل زندگی گناهکار بوده ام و هنوز تمام و کمال مجازات نشده ام.
✔ اگر مردم خود واقعی ام را می شناختند، دیگر نه دوستم داشتند و نه مرا می خواستند.
✔ اگر بیش از حد از خوشبختی لذت ببرم، پایدار نخواهد ماند. فراوانی تمام و کمال نیز خطرناک است.
✔ اگر کنترل اوضاع از دستم خارج شود، همه چیز به هم می ریزد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 همه چیز تغییر می کند و پایان می پذیرد.
📌 اوضاع همیشه مطابق نقشه پیش نمی رود.
📌 زندگی همیشه عادلانه نیست.
📌 رنج، قسمتی از زندگی است.
📌 مردم همیشه با محبت و وفادار نیستند.
✔ این ها چالش های اصلی زندگی ما هستند، ولی ما اغلب آن ها را انکار می کنیم. ما طوری رفتار می کنیم، گویی این واقعیت ها همیشه وجود ندارند و در مورد همه ما صدق نمی کنند.
📌 وقتی بیاموزیم که این حقایق واقعی را بپذیریم، در می یابیم که آن ها دقیقا همان چیزی هستند که برای بدست آوردن شجاعت، شفقت و دانایی و به طور خلاصه، یافتن خوشبختی حقیقی نیاز داریم.
📌 وقتی با یکی از داده های زندگی مواجه می شویم، شاید بپرسیم:
" چرا چنین اتفاق وحشتناکی برای آدم خوبی مثل من رخ داد؟ من سزاوار وضعیت بهتری هستم. "
📌 نسخه آگاهانه این پرسش این است:
" " بله، این اتفاق افتاد. حالا چکار کنم؟"
به این ترتیب، متوجه خواهیم شد وقتی زندگی را همان گونه که هست می پذیریم، انسان شادتری هستیم. آریِ آگاهانه ما، سبب ورود به این تناقض نجات بخش است.
📌 شرایط حیات، تجارب شخصی ما هستند، نه نیروهایی بیگانه یا موانعی که بخواهیم از آن ها بگریزیم. به علاوه، آن ها تجارب جهانی همه مردم هستند. این ها بخشی از موجودیت بشری انسان ها را می سازند، پس باید بخش ضروری باشند.
📌 یکی از داده های زندگی، این است که هر چیزی بهایی دارد و رنج بخشی از این بهاست.
📌 در مواجهه با داده های زندگی، ممکن است به افکار خرافی یا مراسم جادوگری امنی پناه ببریم، تا در برابر جهانی که به باور ما ترسناک، غیر قابل پیش بینی و مجازات کننده است از خودمان محافظت کنیم. در این جا نمونه هایی از تفکر خرافی را می بینید:
✔ من از اوایل زندگی گناهکار بوده ام و هنوز تمام و کمال مجازات نشده ام.
✔ اگر مردم خود واقعی ام را می شناختند، دیگر نه دوستم داشتند و نه مرا می خواستند.
✔ اگر بیش از حد از خوشبختی لذت ببرم، پایدار نخواهد ماند. فراوانی تمام و کمال نیز خطرناک است.
✔ اگر کنترل اوضاع از دستم خارج شود، همه چیز به هم می ریزد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1👏1
🕯 تنها مهارت مهم در قرن ۲۱، مهارت یادگیری مهارت‌های جدید است؛ زیرا سایر مهارت‌ها به تدریج کهنه و از کار افتاده می‌شوند.
👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰 عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
🅱️ پنج پرسش که نشان می‌دهد مهارت‌های لازم برای رئیس شدن را دارید یا نه؟
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزش‌های خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و میتوانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارت‌های ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزش‌های خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و میتوانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارت‌های ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
موسسه گالوپ، پس از مصاحبه با ۱۰ میلیون کارمند در سراسر جهان، ۱۲ کشف مهم را شناسایی کرده است که رهبران سازمان‌ها برای افزایش دلبستگی و اشتیاق شغلی کارکنان و بهبود بهره‌وری باید به آنها توجه کنند. این کشفیات بر چهار عامل اصلی تأکید دارند:
۱. شفافیت انتظارات: انتظارات متقابل بین کارکنان و سازمان باید روشن، منطقی و متناسب باشد.
۲. مشارکت کارکنان: کارکنان باید احساس کنند که ایده‌ها و نظرات آنها ارزشمند است و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند.
۳. تناسب شخص و شغل: هر فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که با ویژگی‌ها، مهارت‌ها و علایق او سازگار باشد.
۴. فرصت رشد و پیشرفت: کارکنان باید احساس کنند سازمان به رشد و پیشرفت آنها اهمیت می‌دهد و برای آن برنامه‌ریزی می‌کند.
این کشفیات شامل ۱۲ سوال کلیدی است که با پاسخ به آنها می‌توان تحول بزرگی در عملکرد سازمان ایجاد کرد. در دو پست بعدی، این سوالات به طور کامل تشریح خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. شفافیت انتظارات: انتظارات متقابل بین کارکنان و سازمان باید روشن، منطقی و متناسب باشد.
۲. مشارکت کارکنان: کارکنان باید احساس کنند که ایده‌ها و نظرات آنها ارزشمند است و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند.
۳. تناسب شخص و شغل: هر فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که با ویژگی‌ها، مهارت‌ها و علایق او سازگار باشد.
۴. فرصت رشد و پیشرفت: کارکنان باید احساس کنند سازمان به رشد و پیشرفت آنها اهمیت می‌دهد و برای آن برنامه‌ریزی می‌کند.
این کشفیات شامل ۱۲ سوال کلیدی است که با پاسخ به آنها می‌توان تحول بزرگی در عملکرد سازمان ایجاد کرد. در دو پست بعدی، این سوالات به طور کامل تشریح خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمی‌دانند چه انتظاری داریم آیا میدانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایده‌های آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگی‌ها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمی‌دانند چه انتظاری داریم آیا میدانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایده‌های آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگی‌ها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ (بخش اول)
✅ ۱- آیا کارکنان شما نسبت به انتظارات سازمان از خودشان آگاهی دارند؟
📌 اولین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید با انتظارات در محل کار آشنایی داشته باشند و بدانند که مدیران دقیقاً از آنها چه میخواهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر دو نفر، یک نفر به انتظارات مدیرانش اشراف دارد.
اگر بتوانید این عدد را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد حداقل ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۲۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۲- آیا کارکنان شما امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات برای «درست انجام دادن کار» را در اختیار دارند؟
📌 دومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» که به طور مستقیم با فرآیند مدیریت عملکرد در ارتباط است، این است که امکانات لازم در اختیار کارکنان قرار بگیرد تا بتوانند به اهداف تعیین‌شده‌ی سازمان برسند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر به طور کامل از امکانات لازم برخوردار است. اگر بتوانید این تعداد را دو برابر کنید، شاهد حداقل ۱۱ درصد افزایش در سودآوری، ۳۵ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۲۸ درصد افزایش در کیفیت خواهید بود.
✅ ۳- آیا کارکنان شما، هر روز در محیط کاری، فرصت انجام کارها به نحو احسن را دارند؟
📌 سومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به کارکنان این فرصت داده شود تا بتوانند کارهای خود را به بهترین شکل انجام دهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر عمیقاً معتقد است که فرصت کافی را برای درخشش در اموری که در آنها توانمند است دارد.
اگر بتوانید این میزان را دو برابر کنید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری، ۳۰ درصد کاهش در هزینه‌ها و ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی خواهید بود.
✅ ۴- آیا در هفته‌ای که گذشت، از کارکنان ممتاز خود به خاطر عملکرد خوب‌شان تقدیر کرده‌اید؟
📌 چهارمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید برای کارهای خوبی که انجام می‌دهند، مورد قدردانی قرار گیرند.
💡 یافتن نیروهای عمل‌گرا، آسان نیست و اگر به اندازه‌ی کافی از سمت شما توجه دریافت نکنند، احتمال ترک سازمان توسط آنها، دو برابر بیشتر از نیروهایی خواهد بود که مورد قدردانی قرار گرفته‌اند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر چهار نفر، یک نفر معتقد است که تلاش‌هایش دیده می‌شوند.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۲۸ درصد افزایش در کیفیت کار، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۲ درصد کاهش در میزان زمان‌های تلف‌شده‌ی کارکنان خواهید بود.
✅ ۵- آیا به «شخصیت انسانی» کارکنان خود اهمیت می‌دهید؟
📌 پنجمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به شخصیت انسانی کارکنان توجه شود و حمایت‌های لازم، در این رابطه انجام گردند.
💡 کارکنان باید بدانند که دیدگاه سازمان به آنها، فراتر از ارقام است و به عنوان یک «انسان»، به نیازهای بنیادی آنها اهمیت داده می‌شود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۴ نفر بر این باور هستند که سرپرست یا هر شخص دیگری در سازمان، به شخصیت انسانی آنها اهمیت می‌دهند و بین زندگی شخصی و کاری آنها توازن برقرار شده است.
اگر این رقم را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۸ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۴۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۴۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
✅ ۶- آیا به فکر پیشرفت کارکنان خود هستید؟
📌 ششمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید احساس کنند که سازمان به فکر توسعه‌ی آنها هست و پیشرفت را تسهیل می‌کند.
💡 طبق داده‌های گالوپ، «عدم امکان پیشرفت شغلی» دلیل اول کارکنان برای ترک سازمان است. در واقع، «مهیا بودن فرصت رشد» مهم‌ترین عامل نانوشته‌ای است که باعث می‌شود متقاضیان، سازمان شما را برای کار انتخاب کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر بر این باور هستند که در محیط کار، کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش آنها باشد.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری و ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.... ادامه دارد... منبع: ♾️ @simorgh34000
🟣مابقی مطالب در (بخش دوم) در پست بعدی تقدیم میگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ۱- آیا کارکنان شما نسبت به انتظارات سازمان از خودشان آگاهی دارند؟
📌 اولین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید با انتظارات در محل کار آشنایی داشته باشند و بدانند که مدیران دقیقاً از آنها چه میخواهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر دو نفر، یک نفر به انتظارات مدیرانش اشراف دارد.
اگر بتوانید این عدد را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد حداقل ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۲۹ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۲- آیا کارکنان شما امکانات، منابع، اطلاعات و سایر ملزومات برای «درست انجام دادن کار» را در اختیار دارند؟
📌 دومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» که به طور مستقیم با فرآیند مدیریت عملکرد در ارتباط است، این است که امکانات لازم در اختیار کارکنان قرار بگیرد تا بتوانند به اهداف تعیین‌شده‌ی سازمان برسند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر به طور کامل از امکانات لازم برخوردار است. اگر بتوانید این تعداد را دو برابر کنید، شاهد حداقل ۱۱ درصد افزایش در سودآوری، ۳۵ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۲۸ درصد افزایش در کیفیت خواهید بود.
✅ ۳- آیا کارکنان شما، هر روز در محیط کاری، فرصت انجام کارها به نحو احسن را دارند؟
📌 سومین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به کارکنان این فرصت داده شود تا بتوانند کارهای خود را به بهترین شکل انجام دهند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر سه نفر، یک نفر عمیقاً معتقد است که فرصت کافی را برای درخشش در اموری که در آنها توانمند است دارد.
اگر بتوانید این میزان را دو برابر کنید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری، ۳۰ درصد کاهش در هزینه‌ها و ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی خواهید بود.
✅ ۴- آیا در هفته‌ای که گذشت، از کارکنان ممتاز خود به خاطر عملکرد خوب‌شان تقدیر کرده‌اید؟
📌 چهارمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید برای کارهای خوبی که انجام می‌دهند، مورد قدردانی قرار گیرند.
💡 یافتن نیروهای عمل‌گرا، آسان نیست و اگر به اندازه‌ی کافی از سمت شما توجه دریافت نکنند، احتمال ترک سازمان توسط آنها، دو برابر بیشتر از نیروهایی خواهد بود که مورد قدردانی قرار گرفته‌اند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر چهار نفر، یک نفر معتقد است که تلاش‌هایش دیده می‌شوند.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۲۸ درصد افزایش در کیفیت کار، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۲ درصد کاهش در میزان زمان‌های تلف‌شده‌ی کارکنان خواهید بود.
✅ ۵- آیا به «شخصیت انسانی» کارکنان خود اهمیت می‌دهید؟
📌 پنجمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید به شخصیت انسانی کارکنان توجه شود و حمایت‌های لازم، در این رابطه انجام گردند.
💡 کارکنان باید بدانند که دیدگاه سازمان به آنها، فراتر از ارقام است و به عنوان یک «انسان»، به نیازهای بنیادی آنها اهمیت داده می‌شود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۴ نفر بر این باور هستند که سرپرست یا هر شخص دیگری در سازمان، به شخصیت انسانی آنها اهمیت می‌دهند و بین زندگی شخصی و کاری آنها توازن برقرار شده است.
اگر این رقم را به ۸ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۸ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۴۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۴۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.
✅ ۶- آیا به فکر پیشرفت کارکنان خود هستید؟
📌 ششمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید احساس کنند که سازمان به فکر توسعه‌ی آنها هست و پیشرفت را تسهیل می‌کند.
💡 طبق داده‌های گالوپ، «عدم امکان پیشرفت شغلی» دلیل اول کارکنان برای ترک سازمان است. در واقع، «مهیا بودن فرصت رشد» مهم‌ترین عامل نانوشته‌ای است که باعث می‌شود متقاضیان، سازمان شما را برای کار انتخاب کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر بر این باور هستند که در محیط کار، کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش آنها باشد.
اگر این عدد را به ۶ نفر از ۱۰ نفر برسانید، شاهد ۶ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان، ۱۱ درصد افزایش در بهره‌وری و ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان خواهید بود.... ادامه دارد... منبع: ♾️ @simorgh34000
🟣مابقی مطالب در (بخش دوم) در پست بعدی تقدیم میگردد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ (بخش دوم)
✅ ۷- آیا از ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان خود استقبال می‌کنید؟
📌 هفتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید دیدگاه‌ها، ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان را به حساب آورد و از آنها استقبال کرد.
💡 هیچ مدیری دانش کافی برای یافتن پاسخ همه‌چیز را ندارد و نمی‌تواند به تنهایی از پس تمام امور برآید. در نظر گرفتن پیشنهادهای کارکنان، عاملی قدرتمند است که به واسطه‌ی آن می‌توانید حس تعلق و مشارکت کارکنان خود را قوی‌تر کنید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۴ نفر، ۱ نفر معتقد است که سازمان ایده‌های او را جدی می‌گیرد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۳ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۸- آیا کارکنان شما احساس میکنند که رسالت شغلی مهمی دارند؟
📌 هشتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که اهداف و ماموریت‌های شرکت باید این حس را به کارکنان منتقل کنند که کار مهمی در سازمان بر عهده‌ی آنها است.
💡برای رسیدن به این مهم، مدیران چه اقداماتی باید انجام دهند؟
«بازخورد دادن» یک تکنیک و رفتار فوق‌العاده اثربخش در سازمان است. لطفاً آن را در لیست اقدامات خود بگنجانید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که اهداف و ماموریت‌های شرکت، این حس را در او ایجاد میکنند که وظیفه‌ی مهمی به عهده دارد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۴ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۴۱ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۹ درصد افزایش در کیفیت کار خواهید بود.
✅ ۹- آیا همکاران و زیردستان شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟
📌 نهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید این فرهنگ را در سازمان نهادینه کرد که همه‌ی کارکنان نسبت به ارائه‌ی کار باکیفیت متعهد باشند.
💡 یقیناً برای کارکنان شما، کار کردن با یک «هم‌تیمی پرتلاش با توانایی متوسط» بسیار خوشایندتر و اثربخش‌تر از کار با همکار مستعدی است که توانایی‌هایش را برای تیم خرج نمی‌کند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که همکارانش متعهد به ارائه‌ی کار باکیفیت هستند. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۱ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۱۲ درصد افزایش در سودآوری و ۷ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان خواهید بود.
✅ ۱۰- آیا فضای حاکم بر سازمان شما، دوستانه است؟
📌 دهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید در فضایی دوستانه کار کنند.
💡 تیمی که روابط اعضای آن با یکدیگر غیر دوستانه باشد، بعید است که بتواند عملکرد خوبی داشته باشد.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر حداقل یک دوست صمیمی در محل کار دارند. با رساندن این میزان به ۶ نفر از ۱۰ نفر، شاهد ۲۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۵ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان و ۱۰ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۱- آیا به عملکرد کارکنان خود و مسیر پیشرفت آنها اشراف دارید؟
📌 یازدهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید با سنجش عملکرد کارکنان و دادن بازخوردهای مفید، آنها را در مسیر موفقیت قرار داد.
💡 «بازخورد دادن»، یکی از موثرترین اقداماتی است که به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط بین «نمرات ارزیابی» و «عملکرد واقعی» خود را درک کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر اعلام کرده است که در ۶ ماه اخیر، در مورد پیشرفت با او صحبت شده است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۱ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۲- آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟
📌 آخرین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ » این است که باید امکانات لازم برای آموزش و ارتقاء دانش کارکنان را فراهم کرد.
💡 یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود. منبع: ♾️ @simorgh34000
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ۷- آیا از ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان خود استقبال می‌کنید؟
📌 هفتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید دیدگاه‌ها، ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان را به حساب آورد و از آنها استقبال کرد.
💡 هیچ مدیری دانش کافی برای یافتن پاسخ همه‌چیز را ندارد و نمی‌تواند به تنهایی از پس تمام امور برآید. در نظر گرفتن پیشنهادهای کارکنان، عاملی قدرتمند است که به واسطه‌ی آن می‌توانید حس تعلق و مشارکت کارکنان خود را قوی‌تر کنید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۴ نفر، ۱ نفر معتقد است که سازمان ایده‌های او را جدی می‌گیرد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۲۲ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۳ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۰ درصد افزایش در بهره‌وری خواهید بود.
✅ ۸- آیا کارکنان شما احساس میکنند که رسالت شغلی مهمی دارند؟
📌 هشتمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که اهداف و ماموریت‌های شرکت باید این حس را به کارکنان منتقل کنند که کار مهمی در سازمان بر عهده‌ی آنها است.
💡برای رسیدن به این مهم، مدیران چه اقداماتی باید انجام دهند؟
«بازخورد دادن» یک تکنیک و رفتار فوق‌العاده اثربخش در سازمان است. لطفاً آن را در لیست اقدامات خود بگنجانید.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که اهداف و ماموریت‌های شرکت، این حس را در او ایجاد میکنند که وظیفه‌ی مهمی به عهده دارد. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۴ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۴۱ درصد کاهش در حوادث ایمنی و ۱۹ درصد افزایش در کیفیت کار خواهید بود.
✅ ۹- آیا همکاران و زیردستان شما متعهد به انجام کار باکیفیت هستند؟
📌 نهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید این فرهنگ را در سازمان نهادینه کرد که همه‌ی کارکنان نسبت به ارائه‌ی کار باکیفیت متعهد باشند.
💡 یقیناً برای کارکنان شما، کار کردن با یک «هم‌تیمی پرتلاش با توانایی متوسط» بسیار خوشایندتر و اثربخش‌تر از کار با همکار مستعدی است که توانایی‌هایش را برای تیم خرج نمی‌کند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که همکارانش متعهد به ارائه‌ی کار باکیفیت هستند. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۱ درصد کاهش در هزینه‌ها، ۳۱ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان، ۱۲ درصد افزایش در سودآوری و ۷ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان خواهید بود.
✅ ۱۰- آیا فضای حاکم بر سازمان شما، دوستانه است؟
📌 دهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که کارکنان باید در فضایی دوستانه کار کنند.
💡 تیمی که روابط اعضای آن با یکدیگر غیر دوستانه باشد، بعید است که بتواند عملکرد خوبی داشته باشد.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۱۰ نفر، ۳ نفر حداقل یک دوست صمیمی در محل کار دارند. با رساندن این میزان به ۶ نفر از ۱۰ نفر، شاهد ۲۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۵ درصد افزایش در نرخ وفاداری مشتریان و ۱۰ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۱- آیا به عملکرد کارکنان خود و مسیر پیشرفت آنها اشراف دارید؟
📌 یازدهمین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ» این است که باید با سنجش عملکرد کارکنان و دادن بازخوردهای مفید، آنها را در مسیر موفقیت قرار داد.
💡 «بازخورد دادن»، یکی از موثرترین اقداماتی است که به کارکنان کمک می‌کند تا ارتباط بین «نمرات ارزیابی» و «عملکرد واقعی» خود را درک کنند.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر اعلام کرده است که در ۶ ماه اخیر، در مورد پیشرفت با او صحبت شده است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۸ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۲۸ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۱ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود.
✅ ۱۲- آیا فرصت آموزش و یادگیری را برای کارکنان خود فراهم کرده‌اید؟
📌 آخرین عامل از «کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ » این است که باید امکانات لازم برای آموزش و ارتقاء دانش کارکنان را فراهم کرد.
💡 یک سازمان وقتی رشد می‌کند که نیروهای انسانی آن سازمان در حال رشد باشند.
وقتی کارکنان احساس کنند که در حال یادگیری و رشد هستند، جدی‌تر و بهینه‌تر کار خواهند کرد. اما وقتی هر روز یک کار تکراری را بدون فرصت یادگیری انجام دهند، به ندرت در مورد شغل خود مشتاق خواهند بود.
📊 طبق پژوهش‌های گالوپ، از هر ۳ نفر، ۱ نفر بر این باور است که فرصت یادگیری و رشد برای او فراهم است. با دو برابر کردن این میزان، شاهد ۳۶ درصد کاهش در حوادث ایمنی، ۳۹ درصد کاهش در نرخ غیبت کارکنان و ۱۴ درصد افزایش در سودآوری سازمان خواهید بود. منبع: ♾️ @simorgh34000
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۸ روش اثبات شده برای بهره‌وری بیشتر
برای مطالعه یا کار
🔸مدیریت زمان یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که هر فردی برای موفقیت در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود باید آن را بیاموزد. زمان به عنوان یک منبع محدود، نیازمند مدیریت هوشمندانه است تا بتوان از آن به بهترین نحو استفاده کرد. در اینجا به بررسی ۸ روش اثبات شده برای مدیریت بهتر زمان می‌پردازیم.
1⃣ تکنیک قورباغه را بخور
این تکنیک که توسط برایان تریسی معرفی شده است، به این ایده اشاره دارد که باید بزرگ‌ترین و مهم‌ترین وظیفه روز را در ابتدای روز انجام دهیم. این روش به معنای انجام مهم‌ترین وظیفه یا چالش‌برانگیزترین کار روز در اولین فرصت است.
2⃣ تکنیک پومودورو
این روش که توسط فرانچسکو معرفی شده است، شامل تقسیم کار به بازه‌های زمانی ۲۵ دقیقه‌ای است که با استراحت‌های کوتاه از هم جدا می‌شوند. این روش به تمرکز و بهره‌وری کمک می‌کند و از خستگی و کاهش کیفیت کار جلوگیری می‌کند.
3⃣ مسدود کردن زمان
در کتاب «عادت‌های اتمی» توسط جیمز کلیر، مسدود کردن زمان به عنوان روشی برای برنامه‌ریزی بلوک‌های زمانی مشخص برای وظایف یا فعالیت‌های مختلف در طول روز تأکید شده است. این تکنیک به کاهش مزاحمت‌ها و اطمینان از داشتن زمان اختصاصی برای وظایف مهم کمک می‌کند.
4⃣ قانون دو دقیقه
این قانون که از کتاب «عادت‌های اتمی» آمده است، می‌گوید اگر وظیفه‌ای را می‌توان در دو دقیقه یا کمتر انجام داد، باید فوراً انجام شود. این روش از انباشت وظایف کوچک و تبدیل شدن به کوهی از کارهای ناتمام جلوگیری می‌کند.
5⃣ ماتریس آیزنهاور
این ماتریس که توسط استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر» معرفی شده است، وظایف را بر اساس اهمیت و فوریت در چهار ربع دسته‌بندی می‌کند: مهم و فوری، مهم ولی غیر فوری، فوری ولی غیر مهم و نه مهم و نه فوری. این تکنیک به اولویت‌بندی وظایف کمک می‌کند.
برای مثال، ابتدا وظایف مهم و فوری را انجام دهید و وظایف غیر مهم و غیر فوری را حذف کنید.
6⃣ دسته‌بندی وظایف
دسته‌بندی شامل گروه‌بندی وظایف مشابه و انجام متوالی آنهاست. برای مثال، می‌توانید همه تماس‌های تلفنی خود را در یک بازه زمانی خاص انجام دهید. یا می‌توانید تمامی ایمیل‌های خود را در یک زمان مشخص بررسی و پاسخ دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا زمان خود را به صورت بهینه‌تری مدیریت کنید و از پراکندگی و اتلاف وقت جلوگیری کنید.
7⃣ قدرت اکنون
اگرچه «قدرت اکنون» بیشتر بر آگاهی و حضور در لحظه تمرکز دارد، اصول آن را می‌توان برای مدیریت زمان نیز به کار برد. این رویکرد می‌تواند به تمرکز بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود.
برای مثال، هنگام انجام وظایف، فقط بر وظیفه جاری تمرکز کنید و افکار پراکنده را کنار بگذارید.
8⃣ ممیزی زمان
این تکنیک شامل پیگیری دوره‌ای نحوه صرف زمان است تا ناکارآمدی‌ها را شناسایی کنیم. با تحلیل اینکه زمانتان کجا می‌رود، می‌توانید تنظیماتی در برنامه خود انجام دهید و وظایف را مؤثرتر اولویت‌بندی کنید.
برای مثال، با نگه داشتن یک دفترچه زمان، می‌توانید بررسی کنید که روزانه چقدر زمان را به فعالیت‌های غیرمفید اختصاص می‌دهید و آنها را کاهش دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای مطالعه یا کار
🔸مدیریت زمان یکی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که هر فردی برای موفقیت در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود باید آن را بیاموزد. زمان به عنوان یک منبع محدود، نیازمند مدیریت هوشمندانه است تا بتوان از آن به بهترین نحو استفاده کرد. در اینجا به بررسی ۸ روش اثبات شده برای مدیریت بهتر زمان می‌پردازیم.
1⃣ تکنیک قورباغه را بخور
این تکنیک که توسط برایان تریسی معرفی شده است، به این ایده اشاره دارد که باید بزرگ‌ترین و مهم‌ترین وظیفه روز را در ابتدای روز انجام دهیم. این روش به معنای انجام مهم‌ترین وظیفه یا چالش‌برانگیزترین کار روز در اولین فرصت است.
2⃣ تکنیک پومودورو
این روش که توسط فرانچسکو معرفی شده است، شامل تقسیم کار به بازه‌های زمانی ۲۵ دقیقه‌ای است که با استراحت‌های کوتاه از هم جدا می‌شوند. این روش به تمرکز و بهره‌وری کمک می‌کند و از خستگی و کاهش کیفیت کار جلوگیری می‌کند.
3⃣ مسدود کردن زمان
در کتاب «عادت‌های اتمی» توسط جیمز کلیر، مسدود کردن زمان به عنوان روشی برای برنامه‌ریزی بلوک‌های زمانی مشخص برای وظایف یا فعالیت‌های مختلف در طول روز تأکید شده است. این تکنیک به کاهش مزاحمت‌ها و اطمینان از داشتن زمان اختصاصی برای وظایف مهم کمک می‌کند.
4⃣ قانون دو دقیقه
این قانون که از کتاب «عادت‌های اتمی» آمده است، می‌گوید اگر وظیفه‌ای را می‌توان در دو دقیقه یا کمتر انجام داد، باید فوراً انجام شود. این روش از انباشت وظایف کوچک و تبدیل شدن به کوهی از کارهای ناتمام جلوگیری می‌کند.
5⃣ ماتریس آیزنهاور
این ماتریس که توسط استفان کاوی در کتاب «هفت عادت مردمان موثر» معرفی شده است، وظایف را بر اساس اهمیت و فوریت در چهار ربع دسته‌بندی می‌کند: مهم و فوری، مهم ولی غیر فوری، فوری ولی غیر مهم و نه مهم و نه فوری. این تکنیک به اولویت‌بندی وظایف کمک می‌کند.
برای مثال، ابتدا وظایف مهم و فوری را انجام دهید و وظایف غیر مهم و غیر فوری را حذف کنید.
6⃣ دسته‌بندی وظایف
دسته‌بندی شامل گروه‌بندی وظایف مشابه و انجام متوالی آنهاست. برای مثال، می‌توانید همه تماس‌های تلفنی خود را در یک بازه زمانی خاص انجام دهید. یا می‌توانید تمامی ایمیل‌های خود را در یک زمان مشخص بررسی و پاسخ دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا زمان خود را به صورت بهینه‌تری مدیریت کنید و از پراکندگی و اتلاف وقت جلوگیری کنید.
7⃣ قدرت اکنون
اگرچه «قدرت اکنون» بیشتر بر آگاهی و حضور در لحظه تمرکز دارد، اصول آن را می‌توان برای مدیریت زمان نیز به کار برد. این رویکرد می‌تواند به تمرکز بهتر و بهره‌وری بالاتر منجر شود.
برای مثال، هنگام انجام وظایف، فقط بر وظیفه جاری تمرکز کنید و افکار پراکنده را کنار بگذارید.
8⃣ ممیزی زمان
این تکنیک شامل پیگیری دوره‌ای نحوه صرف زمان است تا ناکارآمدی‌ها را شناسایی کنیم. با تحلیل اینکه زمانتان کجا می‌رود، می‌توانید تنظیماتی در برنامه خود انجام دهید و وظایف را مؤثرتر اولویت‌بندی کنید.
برای مثال، با نگه داشتن یک دفترچه زمان، می‌توانید بررسی کنید که روزانه چقدر زمان را به فعالیت‌های غیرمفید اختصاص می‌دهید و آنها را کاهش دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅چرا واقعیتها را نمی‌پذیریم؟
30 علت
✍دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه میکنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج میبریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود میدانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا میکنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشتههای سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خواندهایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی میکنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمیآموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانهایم؛
۱۳. چون به ما آموزش ندادهاند که انسان، مجموعهای از ضعفها و قوتها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمیکنیم بلکه عمدتاً تخریب میکنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب میخوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکردهایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمیتوانیم ضعفهای خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور میکنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفتهایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصهای باهم رقابت نمیکنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمیدانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخواندهایم؛
۲۹. چون تصمیمسازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
30 علت
✍دکتر محمود سریع‌القلم
۱. چون دایرۀ مشورت ما محدود است، خیلی اشتباه میکنیم؛
۲. چون با وجود IQ بالا به شدت از EQ پایین رنج میبریم؛
۳. چون ناخودآگاه بسیاری از ما، یک عمر دست نخورده باقی می‌ماند؛
۴. چون اکثریتِ مطلق پدران و مادران، تربیت را صرفاً تحسین فرزندان خود میدانند؛
۵. چون افراد به موجب مشکلات معاش، به ندرت فرصتِ کشف خود را پیدا میکنند؛
۶. چون اگر واقعیت را بپذیریم، نگران از دست دادن جایگاه خود هستیم؛
۷. چون احساساتمان بر محاسباتمان مسلط هستند؛
۸. چون نوشتههای سعدی، فردوسی و دیگر مشاهیر ایرانی را بسیار کم خواندهایم؛
۹. چون اشتباه را نه تجربه بلکه ضعف ابدی تلقی میکنیم؛
۱۰. چون یک ضعف بسیار بنیادی داریم: می‌خواهیم همه ما را تایید کنند؛
۱۱. چون نه درخانواده، نه در مدرسه و نه در جامعه، آداب نقد را به ما نمیآموزند؛
۱۲. چون با تاریخ خود بیگانهایم؛
۱۳. چون به ما آموزش ندادهاند که انسان، مجموعهای از ضعفها و قوتها است؛
۱۴. چون وقتی فردی اشتباه می‌کند، او را اصلاح نمیکنیم بلکه عمدتاً تخریب میکنیم؛
۱۵. چون بسیار کم کتاب میخوانیم، دامنۀ واژگان ما در فهم پدیده‌ها و تعامل با یکدیگر بسیار محدود است؛
۱۶. چون بیش از اینکه تمایل داشته باشیم افکار و رفتار یکدیگر را بازبینی کنیم، می‌خواهیم دورهم باشیم؛
۱۷. چون تمرین نکردهایم که ۵۰ صفحه در مورد خود بنویسیم؛
۱۸. چون عموماً علیرغم تواضع در ظاهر، اکثر رفتارهای ما با خودمحوری و خود حق بینی آمیخته هستند؛
۱۹. چون به شدت برتری طلبیم، نمیتوانیم ضعفهای خود را بپذیریم؛
۲۰. چون تصور میکنیم پرسش‌گری و مشورت، ما را ضعیف نشان می‌دهد؛
۲۱. چون ماهیت خطاپذیری انسان را با ماهیت ثابت فرشتگان اشتباه گرفتهایم؛
۲۲. چون اهداف ما با امکاناتمان توازن ندارند؛
۲۳. چون واژۀ Fact در منظومۀ ادبی و فکری ما وجود ندارد؛
۲۴. چون تقریباً در هیچ عرصهای باهم رقابت نمیکنیم؛
۲۵. چون زبانِ انگلیسی نمیدانیم تا در دایرۀ جهانی، خود را محک بزنیم؛
۲۶. چون چند میلیون نفر آسیایی، آفریقایی، اروپایی یا از کشورهای عربی در کشور ما زندگی نمی‌کنند؛
۲۷. چون فرصتِ مقایسه نداریم؛
۲۸. چون تاریخ چین، هند، روسیه، آمریکا و اروپا را نخواندهایم؛
۲۹. چون تصمیمسازان جامعه، کمتر ذهن ریاضی دارند و بیشتر انتزاعی هستند؛
۳۰. چون غرق در خود و منافع خود هستیم، همکاری، یادگیری و مشارکت با دیگران تقریباً تعطیل است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1
Forwarded from اتچ بات
💢دایره شایستگی!
🔹عبارت جالب دایره شایستگی توسط وارن بافت خلق شده است. شما نیاز دارید برای پیشبرد اهدافتان در زندگی کاری و شغلی به دایره شایستگی خود توجه لازم مبذول داشته باشید. اگر شما سه دایره ترسیم کنید و توانایی های خود را درون این سه دایره بنویسید بطوری که هر سه دایره همدیگر را پوشش دهند.
🔹مرکز این سه دایره ، دایره شایستگی شماست. داخل این دایره توانایی هایی هستند که شامل مهارت های اصلی شما بوده و شما در آنها مهارت های زیادی دارید. اما بیرون از آن دایره مهارت هایی هستند که فقط بخشی از آن را متوجه می شوید یا اصلا چیزی از آن را نمی دانید
🔹شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
🔹تام واتسون، موسس شرکت آی بی ام ، در مورد خودش می‌گوید: من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
🔹چارلی مانگر شریک وارن بافت می گوید : هر یک از شما باید استعداد های خودش را بشناسد. باید از نقاط قوت خودتان استفاده کنید. اگر در زمینه ای تلاش کنید که در آن بدترین هستید، مطمئننا شرایط شغلی افتضاحی خواهید داشت. و بالعکس اگر در شغلی که در دایره شایستگی شما قرار دارد فعالیت کنید نتایج خیره کننده ای بدست خواهید آورد. تقریبا میتوانم در این مورد تضمین بدهم. با تمام قوا سعی کنید زندگی تان را بر همین اساس جلو ببرید.
🔺تمرکز افراطی بر دایره شایستگی تان ، مزایایی بیش از منفعت مالی برای شما بدنبال خواهد داشت. مسائل احساسی هم به همان اندازه اهمیت دارد. احساس ارزشمند استادی به شما دست می دهد و کارآیی تان بالاتر خواهد رفت . دیگر لازم نیست که هربار درباره پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت جدید تصمیم گیری کنید.
🔸اگر این دایره به وضوح ترسیم شده باشد ، در برابر درخواست های نامناسب اما وسوسه کننده به راحتی مقاومت می کنید. وسوسه های قدرتمندی هم برای گسترده کردن دایره شایستگی وجود دارد. وقتی شما موفق هستید این وسوسه ها بیشتر است. در برابر این وسوسه ها مقاومت کنید.
مهارت ها از یک حوزه به حوزه دیگر منتقل نمی شوند.مهارت ها صرفا متعلق به یک حوزه هستند. یک استاد شطرنج لزوما نمی تواند یک استراتژیست برجسته اقتصادی باشد.
🔷چطور دایره شایستگی ایجاد کنیم؟
این کار مستلزم زمان است ، زمانی زیاد. دبی میلمن طراح موفق آمریکایی در این خصوص به یک قانون پایبند است : برای آموختن هر چیز ارزشمندی ، زمان زیادی باید صرف کنید.
🔹تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
🔹در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید. در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
📍نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اینکه در چند حوزه متوسط یا زیر متوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید.
به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت. هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔹عبارت جالب دایره شایستگی توسط وارن بافت خلق شده است. شما نیاز دارید برای پیشبرد اهدافتان در زندگی کاری و شغلی به دایره شایستگی خود توجه لازم مبذول داشته باشید. اگر شما سه دایره ترسیم کنید و توانایی های خود را درون این سه دایره بنویسید بطوری که هر سه دایره همدیگر را پوشش دهند.
🔹مرکز این سه دایره ، دایره شایستگی شماست. داخل این دایره توانایی هایی هستند که شامل مهارت های اصلی شما بوده و شما در آنها مهارت های زیادی دارید. اما بیرون از آن دایره مهارت هایی هستند که فقط بخشی از آن را متوجه می شوید یا اصلا چیزی از آن را نمی دانید
🔹شعار وارن بافت در زندگی این است:
دایره شایستگی‌تان را بشناسید و به آن پایبند بمانید. اندازه این دایره اهمیت زیادی ندارد. اما شناختن مرزهای آن بسیار حیاتی است.
🔹تام واتسون، موسس شرکت آی بی ام ، در مورد خودش می‌گوید: من نابغه نیستم. در بعضی موارد شایستگی دارم؛ اما خودم را اطراف آن موارد نگه می‌دارم.
🔹چارلی مانگر شریک وارن بافت می گوید : هر یک از شما باید استعداد های خودش را بشناسد. باید از نقاط قوت خودتان استفاده کنید. اگر در زمینه ای تلاش کنید که در آن بدترین هستید، مطمئننا شرایط شغلی افتضاحی خواهید داشت. و بالعکس اگر در شغلی که در دایره شایستگی شما قرار دارد فعالیت کنید نتایج خیره کننده ای بدست خواهید آورد. تقریبا میتوانم در این مورد تضمین بدهم. با تمام قوا سعی کنید زندگی تان را بر همین اساس جلو ببرید.
🔺تمرکز افراطی بر دایره شایستگی تان ، مزایایی بیش از منفعت مالی برای شما بدنبال خواهد داشت. مسائل احساسی هم به همان اندازه اهمیت دارد. احساس ارزشمند استادی به شما دست می دهد و کارآیی تان بالاتر خواهد رفت . دیگر لازم نیست که هربار درباره پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت جدید تصمیم گیری کنید.
🔸اگر این دایره به وضوح ترسیم شده باشد ، در برابر درخواست های نامناسب اما وسوسه کننده به راحتی مقاومت می کنید. وسوسه های قدرتمندی هم برای گسترده کردن دایره شایستگی وجود دارد. وقتی شما موفق هستید این وسوسه ها بیشتر است. در برابر این وسوسه ها مقاومت کنید.
مهارت ها از یک حوزه به حوزه دیگر منتقل نمی شوند.مهارت ها صرفا متعلق به یک حوزه هستند. یک استاد شطرنج لزوما نمی تواند یک استراتژیست برجسته اقتصادی باشد.
🔷چطور دایره شایستگی ایجاد کنیم؟
این کار مستلزم زمان است ، زمانی زیاد. دبی میلمن طراح موفق آمریکایی در این خصوص به یک قانون پایبند است : برای آموختن هر چیز ارزشمندی ، زمان زیادی باید صرف کنید.
🔹تمرکز روی دایره شایستگی‌تان، علاوه بر مزایای مادی، برای شما مسائل احساسی خوبی هم به‌دنبال خواهد داشت. احساس ارزشمند استادی، احساس خوبی است که کارایی شما را نیز بالا خواهد برد و هم‌چنین دردسرهای تصمیم‌گیری در مورد پذیرفتن یا نپذیرفتن یک مسئولیت را از بین خواهد برد.
🔹در دایره شایستگی است که صرفه‌جویی خوبی نسبت به دیگران، در زمان دارید. در این دایره است که کمتر اسیر توهم و اشتباه می‌شوید. به‌علاوه ریسک‌پذیری شما در این محدوده بهتر انجام خواهد شد، زیرا اطلاعات کافی از اوضاع دارید و می‌توانید پیش‌بینی کنید که تقریبا قرار است چه اتفاقی بیفتد.
📍نتیجه اینکه خودتان را بابت نقطه ضعف‌های‌تان سرزنش نکنید. اینکه در چند حوزه متوسط یا زیر متوسط هستید، اصلا اهمیتی ندارد. مهم اینست که حداقل در یک حوزه بسیار بالاتر از میانگین و در حالت ایده‌آل بهترین باشید.
به‌محض رسیدن به این مهم، سنگ‌بنای محکمی برای زندگی خوب خواهید داشت. هرساعتی که روی دایره شایستگی خود وقت بگذارید، معادل هزاران ساعتی که در جاهای دیگر صرف کنید، ارزش دارد.
📚 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔰اجازه بدهیم کارکنان حرف بزنند.
کارکنان حرف های زیادی برای گفتن دارند اما نمی گویند. حرف زدنِ رو به بالا (up ward voice) موضوعی مهم در فرهنگ سازمانی است.
بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنها دوست دارند. وقتی کارکنان با ما صحبت نمی کنند به این معنی است که امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند.
صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مسائل سازمان، سوال کردن در مورد آینده سازمان و نگران بودن در مورد سرنوشت سازمان یکی از نشانه های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان است.
دو عامل مهم است که روی تصمیم کارکنان برای انتخاب بین صحبت کردن یا سکوت کردن موثر است:
1⃣. آیا گفتن من منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ آیا احتمال پذیرش آنچه می گویم وجود دارد؟
2⃣. آیا گفتن من خطری برایم ایجاد نمی کند؟ آیا رئیسم با شنیدن آنچه می گویم خشمگین نمی شود؟
علاوه بر این دو عامل اصلی عوامل زیر هم اثرگذار هستند:
برون گرائی، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری کارمند، رضایت شغلی کارمند وحمایت های سازمانی از او، وجود یا عدم وجود احساساتی مثل خشم، یاس، صمیمیت، امنیت و ...
مافوقی که تحول گرا و اخلاق مدار است و فکر باز و پذیرا دارد.
فضای سالم گفت و گو در سازمان و وجود فرصت های رسمی و غیر رسمی مناسب برای گفت و گو فضا را سالم کنیم. ترس را از فضای سازمان دور کنیم. از صحبتهای کارکنان حتی وقتی کمی تلخ است استقبال کنیم و از سکوت آنها که نشانه قطع امید آنهاست بترسیم!
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌺@Competentmanagers
کارکنان حرف های زیادی برای گفتن دارند اما نمی گویند. حرف زدنِ رو به بالا (up ward voice) موضوعی مهم در فرهنگ سازمانی است.
بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنها دوست دارند. وقتی کارکنان با ما صحبت نمی کنند به این معنی است که امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند.
صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مسائل سازمان، سوال کردن در مورد آینده سازمان و نگران بودن در مورد سرنوشت سازمان یکی از نشانه های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان است.
دو عامل مهم است که روی تصمیم کارکنان برای انتخاب بین صحبت کردن یا سکوت کردن موثر است:
1⃣. آیا گفتن من منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ آیا احتمال پذیرش آنچه می گویم وجود دارد؟
2⃣. آیا گفتن من خطری برایم ایجاد نمی کند؟ آیا رئیسم با شنیدن آنچه می گویم خشمگین نمی شود؟
علاوه بر این دو عامل اصلی عوامل زیر هم اثرگذار هستند:
برون گرائی، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری کارمند، رضایت شغلی کارمند وحمایت های سازمانی از او، وجود یا عدم وجود احساساتی مثل خشم، یاس، صمیمیت، امنیت و ...
مافوقی که تحول گرا و اخلاق مدار است و فکر باز و پذیرا دارد.
فضای سالم گفت و گو در سازمان و وجود فرصت های رسمی و غیر رسمی مناسب برای گفت و گو فضا را سالم کنیم. ترس را از فضای سازمان دور کنیم. از صحبتهای کارکنان حتی وقتی کمی تلخ است استقبال کنیم و از سکوت آنها که نشانه قطع امید آنهاست بترسیم!
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌺@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰به بهانه روز جهانی آموزش ....
تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...
عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تدریس یک حرفه عمیق و خلاقانه است...
تدریسی که منجر به یادگیری و تغییر رفتار شود، زیربنای همه حرفه های دیگر است... مشاوره، کوچینگ، منتورینگ و راهبری تغییر ، همگی از این جنسند...
عمیقا به این نکته باور دارم و همواره سعی کردم در این مسیر باشم..
مسیری سخت و پر چالش، اما شیرین...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
پیشاپیش روز پدر مبارک❤️🙏
زیباترین کلیپ ساخته شده برای روز پدر تقدیم به شما پدرهااا...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
زیباترین کلیپ ساخته شده برای روز پدر تقدیم به شما پدرهااا...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from M v h d .a
#فوری
✅ ادارات استان تهران فردا شنبه مورخ ۱۴۰۳/۱۰/۲۲ تعطیل شد
سرپرست معاونت هماهنگی امور عمرانی استاندار تهران:
🔹به علت تداوم آلودگی هوا، کلاس درس تمام مقاطع تحصیلی مدارس، دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری، مهدهای کودک پیش دبستانی و مدارس استثنایی تعطیل بانک‌ها، ادارات، دستگاه‌های اجرایی، ملی، استانی و نهادهای عمومی و غیر دولتی به استثنای مراکز خدماتی و درمانی استان تهران، برای فردا شنبه تعطیل است.
🔹مجوزهای روزانه طرح ترافیک توسط شهرداری تهران در مدت مذکور صادر نمی‌شود و طرح زوج وفرد خودرو‌ها از درب منزل در این روز اجرا می‌شود./تسنیم
✅ ادارات استان تهران فردا شنبه مورخ ۱۴۰۳/۱۰/۲۲ تعطیل شد
سرپرست معاونت هماهنگی امور عمرانی استاندار تهران:
🔹به علت تداوم آلودگی هوا، کلاس درس تمام مقاطع تحصیلی مدارس، دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری، مهدهای کودک پیش دبستانی و مدارس استثنایی تعطیل بانک‌ها، ادارات، دستگاه‌های اجرایی، ملی، استانی و نهادهای عمومی و غیر دولتی به استثنای مراکز خدماتی و درمانی استان تهران، برای فردا شنبه تعطیل است.
🔹مجوزهای روزانه طرح ترافیک توسط شهرداری تهران در مدت مذکور صادر نمی‌شود و طرح زوج وفرد خودرو‌ها از درب منزل در این روز اجرا می‌شود./تسنیم
👍1