This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰بزرگترین مشکل و مساله ما در کشور ، دانش است
🟢 دکتر محمود سریع القلم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢 دکتر محمود سریع القلم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴هرم مِزلو و سخن مولانا
آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی اوکراینی‌تبار
هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است که محصول پژوهش‌های میدانی او و بر پایۀ تجربه‌های فراوان انسانی است.
این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد.
✅سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
1. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
2. امنیتی؛
3. عاطفی؛
4. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
5. خودشکوفایی.
🖊به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است.
همچنین بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
🌨هرم مزلو، رقیب‌های دیگری نیز دارد، اما گویا تفاوت مهم و معناداری میان آنها نیست. اختلاف، بیشتر در تعریف و دامنۀ طبقات است تا در ترتیب آنها.
⭕️مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است* تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
به همین دلیل در هرم او جایی برای دین و فلسفه و عرفان و حتی علم نیست؛
زیرا در نظر او دین و عرفان و ... نیازهای بدون واسطۀ شهروند محسوب نمی‌شوند که پاسخگویی به آنها وظیفۀ مدیران باشد (ر.ک: تعریف مدیر و مدیریت در جوامع انسانی)؛ بلکه اهمیت هر یک از آنها به اندازۀ کمکی است که به برآوردن نیازهای اصلی انسان می‌کند.
✏️بنابراین،
دین یا فلسفه، اگر در تأمین نیازهای نخست کارایی داشته باشد، همان اندازه مقدم است و اگر برای تأمین نیازهای طبقۀ دوم مفید باشد، در همان طبقه باید به آن توجه شود، نه پیش یا پس از آن.
به گفتۀ او انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است.
طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛* یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
🖊مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.»
او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
❇️به عقیدۀ او:
«هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»*
بارِی؛ ... *به قول مولانا:*
*آدمی اول حریص نان بود*
*زآنکه قوت و نان، ستون جان بود*
*چون به نادر گشت مستغنی ز نان*
*عاشق نام است و مدح شاعران*
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی اوکراینی‌تبار
هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است که محصول پژوهش‌های میدانی او و بر پایۀ تجربه‌های فراوان انسانی است.
این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان میدهد.
✅سلسله مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
1. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
2. امنیتی؛
3. عاطفی؛
4. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
5. خودشکوفایی.
🖊به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است.
همچنین بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.
🌨هرم مزلو، رقیب‌های دیگری نیز دارد، اما گویا تفاوت مهم و معناداری میان آنها نیست. اختلاف، بیشتر در تعریف و دامنۀ طبقات است تا در ترتیب آنها.
⭕️مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است* تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
به همین دلیل در هرم او جایی برای دین و فلسفه و عرفان و حتی علم نیست؛
زیرا در نظر او دین و عرفان و ... نیازهای بدون واسطۀ شهروند محسوب نمی‌شوند که پاسخگویی به آنها وظیفۀ مدیران باشد (ر.ک: تعریف مدیر و مدیریت در جوامع انسانی)؛ بلکه اهمیت هر یک از آنها به اندازۀ کمکی است که به برآوردن نیازهای اصلی انسان می‌کند.
✏️بنابراین،
دین یا فلسفه، اگر در تأمین نیازهای نخست کارایی داشته باشد، همان اندازه مقدم است و اگر برای تأمین نیازهای طبقۀ دوم مفید باشد، در همان طبقه باید به آن توجه شود، نه پیش یا پس از آن.
به گفتۀ او انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است.
طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛* یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.
🖊مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.»
او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی میدهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.
❇️به عقیدۀ او:
«هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»*
بارِی؛ ... *به قول مولانا:*
*آدمی اول حریص نان بود*
*زآنکه قوت و نان، ستون جان بود*
*چون به نادر گشت مستغنی ز نان*
*عاشق نام است و مدح شاعران*
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🅱آنچه هر رهبری باید در مورد انگیزش افراد بداند
بیشتر رهبران کسب‌وکار در مورد آبراهام مازلو و هرم زیبای او شنیده‌اند.مازلو عوامل انگیزشی برای انسان را شرح میدهد و با وجود اینکه کار او در مورد نقدهای بسیار زیادش از مقوله‌های مختلف، همواره با انتقاد روبه‌رو بوده است، یک منطق قوی و جذاب در نظریه‌ی او وجود دارد. متأسفانه این نظریه آن‌طور که باید، برای رهبران در انگیزه دادن به افراد در کارهای روزمره کمک کننده نیست.
یک واقعیت: همه‌ی افراد در سازمان شما انگیزه به دست می‌آورند.
سؤال بزرگ این است که آیا آنها برای انجام کاری که شما به عنوان رهبرشان از آنها خواسته‌اید ترغیب می‌شوند؟
اگر کاری که شما از آنها خواسته‌اید را انجام نمی‌دهند، به این معنا نیست که هیچ کاری انجام نمی‌دهند، بلکه می‌توانند به‌سادگی برای انجام کار دیگری انگیزه پیدا کنند. سه عادت ساده وجود دارند که شما به‌عنوان یک رهبر می‌توانید به‌منظور انگیزه بخشیدن به افراد، به نمایش بگذارید تا به‌صورت داوطلبانه از شما پیروی کنند:
📍قدردانی خود را نشان دهید:
این کار به افراد انگیزه میدهد که تلاش‌هایی شایسته‌ی تقدیر داشته باشند. قدردانی صرفاً به معنای ‘پرداخت’ نیست، بلکه به معنای توجه و نظر دادن درباره‌ی کار افراد است. نیازی نیست که یک کارنمایشی بزرگ انجام دهید یا یک پاداش خاص یا جایزه‌ی با ارزشی در نظر بگیرید، تنها یک ‘متشکرم’ ساده که شخصاً بیان می‌کنید، کافی است.
📍به افراد خود کمک کنید تا در مهارت‌های خود به تسلط برسند:
کشف زمینه‌های ناشناخته و یادگیری از آنها را در میان بخش‌ها و تیم‌های خود تشویق کنید. جابجایی شغلی یا شبیه‌سازی شغلی به افراد کمک خواهد کرد که درک بیشتری از سازمان کسب کرده و دید جدیدی نسبت به مشکلات و روش‌های قدیمی به دست آورند. به جای استخدام مشاور برای بهبود کارایی و فرآیندها، کارمندان خود را تشویق کنید تا خودشان این کار را انجام دهند. هنگامی که پیشنهادی ارائه می‌دهند از آنها قدردانی کرده و در صورت امکان به آنها عمل کنید. اجازه دهید تا افرادتان قضاوت کنند که چه‌کاری جواب میدهد و چه‌کاری نه.
📍 “یادگیری غیررسمی” را تشویق کنید:
فراد و تیم‌ها را تشویق کنید تا به دنبال بازخورد عملکرد خود و تجزیه و تحلیل و یادگیری از تجارب خوب و بد خود باشند. (این امر کمی چالش‌برانگیز است، تجزیه‌وتحلیل تجارب بد می‌تواند اغلب شبیه ترتیب دادن جلسات انتقادی و سرزنش‌آمیز باشد، تجزیه‌وتحلیل تجارب خوب نیز چیزی شبیه تلف کردن وقت به نظر خواهد رسید… “این کار که به‌خوبی پیش رفته است، چرا باید تجزیه‌وتحلیل شود؟”
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیشتر رهبران کسب‌وکار در مورد آبراهام مازلو و هرم زیبای او شنیده‌اند.مازلو عوامل انگیزشی برای انسان را شرح میدهد و با وجود اینکه کار او در مورد نقدهای بسیار زیادش از مقوله‌های مختلف، همواره با انتقاد روبه‌رو بوده است، یک منطق قوی و جذاب در نظریه‌ی او وجود دارد. متأسفانه این نظریه آن‌طور که باید، برای رهبران در انگیزه دادن به افراد در کارهای روزمره کمک کننده نیست.
یک واقعیت: همه‌ی افراد در سازمان شما انگیزه به دست می‌آورند.
سؤال بزرگ این است که آیا آنها برای انجام کاری که شما به عنوان رهبرشان از آنها خواسته‌اید ترغیب می‌شوند؟
اگر کاری که شما از آنها خواسته‌اید را انجام نمی‌دهند، به این معنا نیست که هیچ کاری انجام نمی‌دهند، بلکه می‌توانند به‌سادگی برای انجام کار دیگری انگیزه پیدا کنند. سه عادت ساده وجود دارند که شما به‌عنوان یک رهبر می‌توانید به‌منظور انگیزه بخشیدن به افراد، به نمایش بگذارید تا به‌صورت داوطلبانه از شما پیروی کنند:
📍قدردانی خود را نشان دهید:
این کار به افراد انگیزه میدهد که تلاش‌هایی شایسته‌ی تقدیر داشته باشند. قدردانی صرفاً به معنای ‘پرداخت’ نیست، بلکه به معنای توجه و نظر دادن درباره‌ی کار افراد است. نیازی نیست که یک کارنمایشی بزرگ انجام دهید یا یک پاداش خاص یا جایزه‌ی با ارزشی در نظر بگیرید، تنها یک ‘متشکرم’ ساده که شخصاً بیان می‌کنید، کافی است.
📍به افراد خود کمک کنید تا در مهارت‌های خود به تسلط برسند:
کشف زمینه‌های ناشناخته و یادگیری از آنها را در میان بخش‌ها و تیم‌های خود تشویق کنید. جابجایی شغلی یا شبیه‌سازی شغلی به افراد کمک خواهد کرد که درک بیشتری از سازمان کسب کرده و دید جدیدی نسبت به مشکلات و روش‌های قدیمی به دست آورند. به جای استخدام مشاور برای بهبود کارایی و فرآیندها، کارمندان خود را تشویق کنید تا خودشان این کار را انجام دهند. هنگامی که پیشنهادی ارائه می‌دهند از آنها قدردانی کرده و در صورت امکان به آنها عمل کنید. اجازه دهید تا افرادتان قضاوت کنند که چه‌کاری جواب میدهد و چه‌کاری نه.
📍 “یادگیری غیررسمی” را تشویق کنید:
فراد و تیم‌ها را تشویق کنید تا به دنبال بازخورد عملکرد خود و تجزیه و تحلیل و یادگیری از تجارب خوب و بد خود باشند. (این امر کمی چالش‌برانگیز است، تجزیه‌وتحلیل تجارب بد می‌تواند اغلب شبیه ترتیب دادن جلسات انتقادی و سرزنش‌آمیز باشد، تجزیه‌وتحلیل تجارب خوب نیز چیزی شبیه تلف کردن وقت به نظر خواهد رسید… “این کار که به‌خوبی پیش رفته است، چرا باید تجزیه‌وتحلیل شود؟”
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◀️از کشورداری کلنگی تا کشورداری دیجیتال
✏️شاید اسم کشور استونی را نشنیده باشید و یا اصلا به آن فکر نکرده باشید. اما آستونی «آینده جهان» است! چرا که اولین کشور تماما دیجیتال دنیاست. ممکن است بپرسید کشور تمام دیجیتال یعنی چه؟ آن را در هفت تصویر توضیح می دهم:
✏️یک: به هرشهروند استونی در لحظه تولد یک کد دیجیتال ۱۱رقمی می دهند که تا پس از مرگ با وی همراه است: این کد جایگزین کارت ملی، شناسنامه، کارت بانکی و دفترچه بیمه است.
✏️دو: با ورود به پایتخت استونی با پدیده ای عجیب روبرو می شوید: اینترنت بی‌سیم مجانی در سراسر شهر برای همه. جالب است بدانید این کشور در سال 1991 مستقل شد و در آن زمان فقط نیمی از مردم تلفن داشتند آن هم با دسترسی محدود!
✏️سه: امضای دیجیتال به اندازه امضا روی کاغذ ارزش دارد. پرکردن فرم‌های مالیاتی، بازکردن حساب بانکی، دریافت وام، یا حتی تاسیس شرکت کاملا غیرحضوری و مبتنی بر هویت دیجیتال و با امضای الکترونیک است.
✏️چهار: استونیایی‌ها اولین ملت دنیا بودند که در سال ۲۰۰۵ در انتخابات آنلاین شرکت کردند. وقتی خبرنگاری از رئیس‌جمهور سابق استونی پرسید در انتخابات کجا رأی خواهد داد، با تعجب گفت: در خانه، پای کامپیوتر! به کمک همان کد ۱۱ رقمی تقلب در این سیستم امکان ندارد.
✏️پنج: همه چیز به کد یازده رقمی وصل است. بنابراین خیلی از کارها ساده می شود: مثلا پر کردن فرم آنلاین مالیاتی در استونی ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید و فقط چند دقیقه طول می‌کشد. مشهور است که نخست‌وزیر سابق استونی اوراق مالیاتی‌اش را در فرودگاه در لپ تاپش پر کرد.
✏️شش: در استونی یک کارآفرین می تواند شرکت خود را بدون هر گونه کاغذبازی اداری و تنها از طریق کامپیوتر خود در خانه به ثبت برساند. رکورد ثبت شرکت در این سیستم ۱۸ دقیقه است.
✏️هفت: استونی اولین کشوری است که شهروندی الکترونیک را به مردم خارج از کشور ارائه داد. با ایده کشور بدون مرز حتی شهروندان دیگر کشورها نیز می‌توانند برای اقامت الکترونیک اقدام کنند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✏️شاید اسم کشور استونی را نشنیده باشید و یا اصلا به آن فکر نکرده باشید. اما آستونی «آینده جهان» است! چرا که اولین کشور تماما دیجیتال دنیاست. ممکن است بپرسید کشور تمام دیجیتال یعنی چه؟ آن را در هفت تصویر توضیح می دهم:
✏️یک: به هرشهروند استونی در لحظه تولد یک کد دیجیتال ۱۱رقمی می دهند که تا پس از مرگ با وی همراه است: این کد جایگزین کارت ملی، شناسنامه، کارت بانکی و دفترچه بیمه است.
✏️دو: با ورود به پایتخت استونی با پدیده ای عجیب روبرو می شوید: اینترنت بی‌سیم مجانی در سراسر شهر برای همه. جالب است بدانید این کشور در سال 1991 مستقل شد و در آن زمان فقط نیمی از مردم تلفن داشتند آن هم با دسترسی محدود!
✏️سه: امضای دیجیتال به اندازه امضا روی کاغذ ارزش دارد. پرکردن فرم‌های مالیاتی، بازکردن حساب بانکی، دریافت وام، یا حتی تاسیس شرکت کاملا غیرحضوری و مبتنی بر هویت دیجیتال و با امضای الکترونیک است.
✏️چهار: استونیایی‌ها اولین ملت دنیا بودند که در سال ۲۰۰۵ در انتخابات آنلاین شرکت کردند. وقتی خبرنگاری از رئیس‌جمهور سابق استونی پرسید در انتخابات کجا رأی خواهد داد، با تعجب گفت: در خانه، پای کامپیوتر! به کمک همان کد ۱۱ رقمی تقلب در این سیستم امکان ندارد.
✏️پنج: همه چیز به کد یازده رقمی وصل است. بنابراین خیلی از کارها ساده می شود: مثلا پر کردن فرم آنلاین مالیاتی در استونی ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید و فقط چند دقیقه طول می‌کشد. مشهور است که نخست‌وزیر سابق استونی اوراق مالیاتی‌اش را در فرودگاه در لپ تاپش پر کرد.
✏️شش: در استونی یک کارآفرین می تواند شرکت خود را بدون هر گونه کاغذبازی اداری و تنها از طریق کامپیوتر خود در خانه به ثبت برساند. رکورد ثبت شرکت در این سیستم ۱۸ دقیقه است.
✏️هفت: استونی اولین کشوری است که شهروندی الکترونیک را به مردم خارج از کشور ارائه داد. با ایده کشور بدون مرز حتی شهروندان دیگر کشورها نیز می‌توانند برای اقامت الکترونیک اقدام کنند.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ما زمان زیادی صرف می کنیم که به رهبران یاد دهیم چه کارهایی بکنند؛
اما به اندازه کافی به آنها یاد نمی دهیم که چه کارهایی را نباید بکنند
پیتر دراکر
💎 با کانتل مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اما به اندازه کافی به آنها یاد نمی دهیم که چه کارهایی را نباید بکنند
پیتر دراکر
💎 با کانتل مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در کالبد پویای سازمانهای امروزی، قدردانی از کارکنان نه فقط یک رفتار پسندیده، بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و تعالی محسوب میشود. این رویکرد، که ریشه در نیازهای اساسی انسان به دیده شدن و ارزشمند بودن دارد، نقش محوری در ایجاد انگیزه، افزایش بهره‌وری و تقویت تعهد سازمانی ایفا می‌کند.
🔰علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمانهای ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر میشود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند
ادامه این مطلب را در کانال ببینید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمانهای ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر میشود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند
ادامه این مطلب را در کانال ببینید
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️جای خالی تشکر و قدردانی از کارکنان در سازمان های ایرانی :
🔺در کالبد پویای سازمانهای امروزی، قدردانی از کارکنان نه فقط یک رفتار پسندیده، بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و تعالی محسوب میشود. این رویکرد، که ریشه در نیازهای اساسی انسان به دیده شدن و ارزشمند بودن دارد، نقش محوری در ایجاد انگیزه، افزایش بهره‌وری و تقویت تعهد سازمانی ایفا می‌کند. علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمانهای ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر میشود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند.
🔺بدیهی است که این غفلت، پیامدهای ناگواری را به دنبال داشته است. در حقیقت، قدردانی، فراتر از یک ژست تشریفاتی، یک مکانیزم قدرتمند است که بر اساس یافته‌های علمی و روانشناختی، انگیزه‌های درونی کارکنان را فعال کرده و موجب افزایش تعهد و رضایت شغلی آنان میشود.
🔺نظریه خودتعیین‌گری که توسط روانشناسان برجسته‌ای چون ادوارد دسی و ریچارد رایان مطرح شده است، بر سه نیاز اساسی انسان برای دستیابی به انگیزش درونی تاکید دارد: شایستگی، خودمختاری و ارتباط. مساله قدردانی، به طور موثری این نیازها را پاسخ میدهد. هنگامی که کارکنان احساس میکنند تلاش‌هایشان دیده و ارزیابی میشود، حس شایستگی در آنها تقویت شده و انگیزه برای ارائه عملکرد بهتر در آنان برانگیخته میشود. از سوی دیگر، قدردانی، با ایجاد حس تعلق و همبستگی، نیاز انسان به ارتباط و پیوند اجتماعی را نیز برآورده می‌کند. این در حالی است که بسیاری از سازمانهای ایرانی در ایجاد فضایی که این نیازها برآورده شود، دچار مشکل هستند و در نتیجه، شاهد کاهش انگیزه و تعهد کارکنان خود هستند.
🔺از منظر علوم اعصاب نیز، قدردانی تاثیرات قابل توجهی بر فعالیت‌های مغزی دارد. تحقیقات نوین نشان داده‌اند که قدردانی باعث ترشح هورمون‌هایی مانند دوپامین و اکسی‌توسین در مغز میشود. دوپامین، که به عنوان هورمون لذت شناخته میشود، باعث افزایش انگیزه و انرژی میشود، در حالی که اکسی‌توسین، که هورمون عشق و پیوند نامیده میشود، باعث ایجاد احساس نزدیکی، اعتماد و همدلی میشود. این تغییرات هورمونی، نه تنها باعث بهبود خلق و خوی کارکنان میشود، بلکه بر سرمایه روانشناختی سازمان نیز تاثیر مثبت می‌گذارد. سرمایه روانشناختی که شامل امیدواری، خودکارآمدی، تاب‌آوری و خوش‌بینی است، از عوامل حیاتی برای موفقیت سازمانی محسوب میشود.
🔺آری همچنان که گفته شد وضعیت قدردانی در بسیاری از سازمانهای ایرانی با چالش‌های جدی مواجه است. پژوهش‌های متعدد نشان میدهد که فقدان سیستم‌های مدون و عادلانه‌ی قدردانی و پاداش، خطاهای مدیریتی در زمینه قدردانی و عدم توجه به نیازهای انسانی کارکنان، از عوامل اصلی کاهش انگیزه، تعهد و رضایت شغلی در میان کارکنان ایرانی است. مطالعات موردی در شرکت‌های بخش خصوصی نیز نشان داده‌اند که نبود فرهنگ قدردانی و ارتباطات غیرشفاف، باعث ایجاد بی‌اعتمادی و نارضایتی در میان کارکنان شده و بر خلاقیت و نوآوری آنها تاثیر منفی می‌گذارد.
🔺از سویی دیگر تحقیقات جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، بر تاثیرات عمیق قدردانی غیرمادی، مانند تشویق کلامی و بازخورد سازنده، بر انگیزه و تعهد کارکنان تاکید دارد. یافته‌های پژوهشی نشان میدهد که قدردانی غیرمادی می‌تواند تاثیر بسیار عمیق‌تری از پاداش‌های مادی داشته باشد، زیرا این نوع قدردانی با نیازهای عمیق‌تر انسانی مرتبط است.
🔺چالش‌های موجود در زمینه قدردانی در سازمانهای ایرانی، ریشه در عوامل متعددی دارد. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی و سنتی، نگرش‌های مدیریتی ناکارآمد، فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی، نبود سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه و همچنین، فشار کاری زیاد و تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، از جمله این عوامل هستند. به عنوان مثال، برخی از پژوهش‌ها نشان میدهد که بسیاری از مدیران ایرانی، فاقد مهارت‌های لازم برای برقراری ارتباط موثر با کارکنان، ارائه بازخورد سازنده و قدردانی واقعی از تلاش‌های آنها هستند. این امر، باعث میشود که کارکنان احساس کنند که تلاش‌هایشان دیده نمی‌شود و ارزش‌گذاری نمی‌شود.
✅ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺در کالبد پویای سازمانهای امروزی، قدردانی از کارکنان نه فقط یک رفتار پسندیده، بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و تعالی محسوب میشود. این رویکرد، که ریشه در نیازهای اساسی انسان به دیده شدن و ارزشمند بودن دارد، نقش محوری در ایجاد انگیزه، افزایش بهره‌وری و تقویت تعهد سازمانی ایفا می‌کند. علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمانهای ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر میشود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند.
🔺بدیهی است که این غفلت، پیامدهای ناگواری را به دنبال داشته است. در حقیقت، قدردانی، فراتر از یک ژست تشریفاتی، یک مکانیزم قدرتمند است که بر اساس یافته‌های علمی و روانشناختی، انگیزه‌های درونی کارکنان را فعال کرده و موجب افزایش تعهد و رضایت شغلی آنان میشود.
🔺نظریه خودتعیین‌گری که توسط روانشناسان برجسته‌ای چون ادوارد دسی و ریچارد رایان مطرح شده است، بر سه نیاز اساسی انسان برای دستیابی به انگیزش درونی تاکید دارد: شایستگی، خودمختاری و ارتباط. مساله قدردانی، به طور موثری این نیازها را پاسخ میدهد. هنگامی که کارکنان احساس میکنند تلاش‌هایشان دیده و ارزیابی میشود، حس شایستگی در آنها تقویت شده و انگیزه برای ارائه عملکرد بهتر در آنان برانگیخته میشود. از سوی دیگر، قدردانی، با ایجاد حس تعلق و همبستگی، نیاز انسان به ارتباط و پیوند اجتماعی را نیز برآورده می‌کند. این در حالی است که بسیاری از سازمانهای ایرانی در ایجاد فضایی که این نیازها برآورده شود، دچار مشکل هستند و در نتیجه، شاهد کاهش انگیزه و تعهد کارکنان خود هستند.
🔺از منظر علوم اعصاب نیز، قدردانی تاثیرات قابل توجهی بر فعالیت‌های مغزی دارد. تحقیقات نوین نشان داده‌اند که قدردانی باعث ترشح هورمون‌هایی مانند دوپامین و اکسی‌توسین در مغز میشود. دوپامین، که به عنوان هورمون لذت شناخته میشود، باعث افزایش انگیزه و انرژی میشود، در حالی که اکسی‌توسین، که هورمون عشق و پیوند نامیده میشود، باعث ایجاد احساس نزدیکی، اعتماد و همدلی میشود. این تغییرات هورمونی، نه تنها باعث بهبود خلق و خوی کارکنان میشود، بلکه بر سرمایه روانشناختی سازمان نیز تاثیر مثبت می‌گذارد. سرمایه روانشناختی که شامل امیدواری، خودکارآمدی، تاب‌آوری و خوش‌بینی است، از عوامل حیاتی برای موفقیت سازمانی محسوب میشود.
🔺آری همچنان که گفته شد وضعیت قدردانی در بسیاری از سازمانهای ایرانی با چالش‌های جدی مواجه است. پژوهش‌های متعدد نشان میدهد که فقدان سیستم‌های مدون و عادلانه‌ی قدردانی و پاداش، خطاهای مدیریتی در زمینه قدردانی و عدم توجه به نیازهای انسانی کارکنان، از عوامل اصلی کاهش انگیزه، تعهد و رضایت شغلی در میان کارکنان ایرانی است. مطالعات موردی در شرکت‌های بخش خصوصی نیز نشان داده‌اند که نبود فرهنگ قدردانی و ارتباطات غیرشفاف، باعث ایجاد بی‌اعتمادی و نارضایتی در میان کارکنان شده و بر خلاقیت و نوآوری آنها تاثیر منفی می‌گذارد.
🔺از سویی دیگر تحقیقات جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، بر تاثیرات عمیق قدردانی غیرمادی، مانند تشویق کلامی و بازخورد سازنده، بر انگیزه و تعهد کارکنان تاکید دارد. یافته‌های پژوهشی نشان میدهد که قدردانی غیرمادی می‌تواند تاثیر بسیار عمیق‌تری از پاداش‌های مادی داشته باشد، زیرا این نوع قدردانی با نیازهای عمیق‌تر انسانی مرتبط است.
🔺چالش‌های موجود در زمینه قدردانی در سازمانهای ایرانی، ریشه در عوامل متعددی دارد. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی و سنتی، نگرش‌های مدیریتی ناکارآمد، فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی، نبود سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه و همچنین، فشار کاری زیاد و تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، از جمله این عوامل هستند. به عنوان مثال، برخی از پژوهش‌ها نشان میدهد که بسیاری از مدیران ایرانی، فاقد مهارت‌های لازم برای برقراری ارتباط موثر با کارکنان، ارائه بازخورد سازنده و قدردانی واقعی از تلاش‌های آنها هستند. این امر، باعث میشود که کارکنان احساس کنند که تلاش‌هایشان دیده نمی‌شود و ارزش‌گذاری نمی‌شود.
✅ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️ادامه مطلب در خصوص اهمیت قدردانی و تشکر از کارکنان؛
✅تحقیقات نشان میدهد که پیامدهای نادیده گرفتن قدردانی در سازمانهای ایرانی، بسیار گسترده و زیان‌بار است. کاهش شدید انگیزه و بهره‌وری، افزایش نرخ ترک خدمت، کاهش تعهد سازمانی، افزایش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش خلاقیت و نوآوری و تضعیف فرهنگ سازمانی، تنها بخشی از این پیامدها هستند. تحقیقات انجام شده در حوزه رفتار سازمانی نشان میدهد که کارکنانی که احساس قدردانی نمی‌کنند، به مرور زمان دلسرد و بی‌انگیزه شده و تمایل کمتری به ارائه بهترین عملکرد خود دارند. از سوی دیگر، ترک خدمت کارکنان، باعث ایجاد هزینه‌های گزاف برای سازمان‌ها میشود که شامل هزینه‌های جذب، آموزش و از دست دادن دانش سازمانی است. همچنین، کاهش تعهد سازمانی، بر توانایی سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک خود تاثیر منفی می‌گذارد.
🔺برای برون رفت از این وضعیت، لازم است سازمانهای ایرانی رویکردی جامع و همه‌جانبه را در پیش گیرند. این رویکرد، باید شامل تغییر نگرش‌های مدیریتی، سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مدیران، طراحی و اجرای سیستم‌های قدردانی شفاف و عادلانه، ترکیب قدردانی مادی و غیرمادی، ترویج فرهنگ قدردانی در کل سازمان و ایجاد فضایی باز برای دریافت بازخورد از کارکنان باشد. سازمانهای پیشرو در جهان، از رویکردهایی نوین مانند "قدردانی ۳۶۰ درجه" استفاده میکنند که در آن، همکاران، مدیران و مشتریان به طور همزمان از کارکنان قدردانی میکنند. همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین مانند اپلیکیشن‌های قدردانی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرایند قدردانی را به صورت موثرتری انجام دهند.
🔺در نهایت، قدردانی از کارکنان، نه فقط یک اقدام اخلاقی، بلکه یک استراتژی مدیریتی هوشمندانه است که می‌تواند به سازمان‌ها در دستیابی به تعالی کمک کند.
🔺 سازمانهای ایرانی، با توجه به چالش‌ها و فرصت‌های موجود، باید تلاش کنند تا قدردانی را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کنند. بی‌توجهی به این امر، نه تنها باعث تضعیف انگیزه و تعهد کارکنان میشود، بلکه می‌تواند به کاهش توانایی سازمان در رقابت و نوآوری نیز منجر شود. بنابراین، برای حرکت به سوی موفقیت پایدار، توجه به این اصل حیاتی امری ضروری است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅تحقیقات نشان میدهد که پیامدهای نادیده گرفتن قدردانی در سازمانهای ایرانی، بسیار گسترده و زیان‌بار است. کاهش شدید انگیزه و بهره‌وری، افزایش نرخ ترک خدمت، کاهش تعهد سازمانی، افزایش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش خلاقیت و نوآوری و تضعیف فرهنگ سازمانی، تنها بخشی از این پیامدها هستند. تحقیقات انجام شده در حوزه رفتار سازمانی نشان میدهد که کارکنانی که احساس قدردانی نمی‌کنند، به مرور زمان دلسرد و بی‌انگیزه شده و تمایل کمتری به ارائه بهترین عملکرد خود دارند. از سوی دیگر، ترک خدمت کارکنان، باعث ایجاد هزینه‌های گزاف برای سازمان‌ها میشود که شامل هزینه‌های جذب، آموزش و از دست دادن دانش سازمانی است. همچنین، کاهش تعهد سازمانی، بر توانایی سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک خود تاثیر منفی می‌گذارد.
🔺برای برون رفت از این وضعیت، لازم است سازمانهای ایرانی رویکردی جامع و همه‌جانبه را در پیش گیرند. این رویکرد، باید شامل تغییر نگرش‌های مدیریتی، سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مدیران، طراحی و اجرای سیستم‌های قدردانی شفاف و عادلانه، ترکیب قدردانی مادی و غیرمادی، ترویج فرهنگ قدردانی در کل سازمان و ایجاد فضایی باز برای دریافت بازخورد از کارکنان باشد. سازمانهای پیشرو در جهان، از رویکردهایی نوین مانند "قدردانی ۳۶۰ درجه" استفاده میکنند که در آن، همکاران، مدیران و مشتریان به طور همزمان از کارکنان قدردانی میکنند. همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین مانند اپلیکیشن‌های قدردانی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرایند قدردانی را به صورت موثرتری انجام دهند.
🔺در نهایت، قدردانی از کارکنان، نه فقط یک اقدام اخلاقی، بلکه یک استراتژی مدیریتی هوشمندانه است که می‌تواند به سازمان‌ها در دستیابی به تعالی کمک کند.
🔺 سازمانهای ایرانی، با توجه به چالش‌ها و فرصت‌های موجود، باید تلاش کنند تا قدردانی را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کنند. بی‌توجهی به این امر، نه تنها باعث تضعیف انگیزه و تعهد کارکنان میشود، بلکه می‌تواند به کاهش توانایی سازمان در رقابت و نوآوری نیز منجر شود. بنابراین، برای حرکت به سوی موفقیت پایدار، توجه به این اصل حیاتی امری ضروری است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕رهبران قرن آینده چه کسانی هستند؟
بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.
در گذشته سازمانهای پیشرو، سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند. اما امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید.
🌐میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.
🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.
با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.
🆔@Competentmanagers
بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.
در گذشته سازمانهای پیشرو، سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند. اما امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید.
🌐میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.
🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.
با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴صبوری احمقانه ممنوع!!!
🔴برای خودت یک حریم شخصی انتخاب کنید، اجازه ندهید یک انسان قلدرماب به حریم رفتاری شما تجاوز کند. برای خودتان استاندارد رفتاری داشته باشید. اگر شخص قلدری استاندارد های رفتاری شما را زیر سوال برد، طغیان کنید، فریاد بزنید. دلیل ندارد ما در مقابل قلدرها صبوری احمقانه داشته باشیم!! بالاخره ۵ سال، ۱۰ سال ۱۵ سال، آیا درست میشود؟ نخیر اصلاً به هیچ وجه درست نمی‌شود. انسان به ذات خودش تجاوزگر است. اگر در مقابل یه فرد قلدر یک قدم عقب نشینی کنید، او هم دو قدم جلوتر می‌آید، اگر دو قدم عقب نشینی کنید آن هم جری تر شده، ۱۰ قدم جلو می‌آید. مطمعن باشید. شما هر چقدر صبوری کنید، رفته رفته شرایط برای شما سخت‌تر میشود. پس لطفاً اگر یه فرد قلدری در محیط کار، در سیستم، در سازمان و یا در تعاملات به حریم شخصی شما تجاوز کرد، در همان لحظه اعتراض کن . فریاد بزن، و در همان لحظه اقدام کن و همان لحظه اجازه نده استانداردهای رفتاری شما و ارزشهای اخلاقی شما نقض شود
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴برای خودت یک حریم شخصی انتخاب کنید، اجازه ندهید یک انسان قلدرماب به حریم رفتاری شما تجاوز کند. برای خودتان استاندارد رفتاری داشته باشید. اگر شخص قلدری استاندارد های رفتاری شما را زیر سوال برد، طغیان کنید، فریاد بزنید. دلیل ندارد ما در مقابل قلدرها صبوری احمقانه داشته باشیم!! بالاخره ۵ سال، ۱۰ سال ۱۵ سال، آیا درست میشود؟ نخیر اصلاً به هیچ وجه درست نمی‌شود. انسان به ذات خودش تجاوزگر است. اگر در مقابل یه فرد قلدر یک قدم عقب نشینی کنید، او هم دو قدم جلوتر می‌آید، اگر دو قدم عقب نشینی کنید آن هم جری تر شده، ۱۰ قدم جلو می‌آید. مطمعن باشید. شما هر چقدر صبوری کنید، رفته رفته شرایط برای شما سخت‌تر میشود. پس لطفاً اگر یه فرد قلدری در محیط کار، در سیستم، در سازمان و یا در تعاملات به حریم شخصی شما تجاوز کرد، در همان لحظه اعتراض کن . فریاد بزن، و در همان لحظه اقدام کن و همان لحظه اجازه نده استانداردهای رفتاری شما و ارزشهای اخلاقی شما نقض شود
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴صبوری احمقانه ممنوع!!
🔺در مواجهه با رفتارهای ناپسند یا قلدرانه، صبوری بیش از حد می‌تواند به جای حل مسئله، شرایط را برای شما دشوارتر کند. حفظ حریم شخصی و تعیین استانداردهای رفتاری روشن از اصول مهمی است که سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند. اگر این مرزها به‌درستی تعریف نشوند، احتمال تجاوز به آنها توسط افراد فرصت‌طلب افزایش می‌یابد. تحقیقات روان‌شناسی نشان می‌دهند که افراد با مرزهای مشخص و قوی، کمتر در معرض رفتارهای توهین‌آمیز قرار می‌گیرند و در تعاملات خود اعتمادبه‌نفس بیشتری دارند.
🔺اعتراض به رفتار قلدرانه نشان‌دهنده ارزش‌گذاری شما به خود و استانداردهایتان است. نظریه رفتار قاطعانه در روان‌شناسی تأکید دارد که بهترین راه مقابله با چنین رفتارهایی، بیان مستقیم و محترمانه خواسته‌ها و احساسات شماست. در مقابل، انفعال یا عقب‌نشینی در برابر رفتارهای قلدرانه، قدرت این رفتارها را تقویت می‌کند و باعث ادامه آن میشود. این موضوع در روان‌شناسی با عنوان تقویت منفی شناخته میشود؛ یعنی وقتی شما به رفتار نامناسب واکنشی نشان نمی‌دهید، طرف مقابل تصور می‌کند که این رفتار پذیرفته‌شده است و آن را ادامه میدهد.
🔺صبوری بی‌حد و مرز در برابر چنین رفتارهایی ممکن است منجر به استرس، اضطراب و کاهش اعتمادبه‌نفس شما شود. تحقیقات نشان داده‌اند که تحمل طولانی‌مدت رفتارهای قلدری می‌تواند به مشکلاتی نظیر فرسودگی شغلی، افسردگی و کاهش کارایی منجر شود. علاوه بر این، سکوت در برابر این رفتارها ممکن است به دیگران این پیام را بدهد که چنین رفتارهایی قابل قبول هستند، و این موضوع به‌مرور می‌تواند فرهنگ سازمانی را تخریب کند.
🔺مقابله با رفتار قلدرانه در همان لحظه وقوع، تأثیر آن را کاهش میدهد و از تکرار آن جلوگیری می‌کند. نظریه قدرت اجتماعی بیان می‌کند که افراد قلدر قدرت خود را از سکوت یا واکنش انفعالی دیگران می‌گیرند. وقتی شما در لحظه و به‌صورت قاطعانه اعتراض کنید، این قدرت خنثی میشود. تحقیقات نشان می‌دهند که واکنش فوری و مستقیم به رفتار قلدرانه، احتمال تکرار آن را کاهش داده و به شما احساس کنترل بیشتری میدهد.
🔺حفظ استانداردهای رفتاری و اعتراض به تجاوز به حریم شخصی، نه تنها نشان‌دهنده احترام شما به خود است، بلکه سلامت روانی شما را نیز تقویت می‌کند. اقدام فوری در برابر رفتارهای ناپسند، شما را از استرس و آسیب‌های بلندمدت محافظت می‌کند و به دیگران پیام روشنی میدهد که احترام به مرزها و استانداردهای شما غیرقابل مذاکره است. این رفتار همچنین اعتمادبه‌نفس شما را تقویت کرده و احساس ارزشمندی و خودکارآمدی بیشتری به شما میدهد.
🔺در نهایت، مهم است بدانید که مسئولیت حفظ مرزها و استانداردهای شما بر عهده خودتان است. اگر اجازه دهید رفتارهای قلدرانه ادامه پیدا کنند، به‌مرور تغییر آنها دشوارتر خواهد شد. پس به جای صبوری بی‌جا، با قاطعیت و احترام از حقوق خود دفاع کنید. چنین رویکردی نه تنها سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند، بلکه رفتارهای مثبت و محترمانه را در محیط اطراف شما تقویت خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺در مواجهه با رفتارهای ناپسند یا قلدرانه، صبوری بیش از حد می‌تواند به جای حل مسئله، شرایط را برای شما دشوارتر کند. حفظ حریم شخصی و تعیین استانداردهای رفتاری روشن از اصول مهمی است که سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند. اگر این مرزها به‌درستی تعریف نشوند، احتمال تجاوز به آنها توسط افراد فرصت‌طلب افزایش می‌یابد. تحقیقات روان‌شناسی نشان می‌دهند که افراد با مرزهای مشخص و قوی، کمتر در معرض رفتارهای توهین‌آمیز قرار می‌گیرند و در تعاملات خود اعتمادبه‌نفس بیشتری دارند.
🔺اعتراض به رفتار قلدرانه نشان‌دهنده ارزش‌گذاری شما به خود و استانداردهایتان است. نظریه رفتار قاطعانه در روان‌شناسی تأکید دارد که بهترین راه مقابله با چنین رفتارهایی، بیان مستقیم و محترمانه خواسته‌ها و احساسات شماست. در مقابل، انفعال یا عقب‌نشینی در برابر رفتارهای قلدرانه، قدرت این رفتارها را تقویت می‌کند و باعث ادامه آن میشود. این موضوع در روان‌شناسی با عنوان تقویت منفی شناخته میشود؛ یعنی وقتی شما به رفتار نامناسب واکنشی نشان نمی‌دهید، طرف مقابل تصور می‌کند که این رفتار پذیرفته‌شده است و آن را ادامه میدهد.
🔺صبوری بی‌حد و مرز در برابر چنین رفتارهایی ممکن است منجر به استرس، اضطراب و کاهش اعتمادبه‌نفس شما شود. تحقیقات نشان داده‌اند که تحمل طولانی‌مدت رفتارهای قلدری می‌تواند به مشکلاتی نظیر فرسودگی شغلی، افسردگی و کاهش کارایی منجر شود. علاوه بر این، سکوت در برابر این رفتارها ممکن است به دیگران این پیام را بدهد که چنین رفتارهایی قابل قبول هستند، و این موضوع به‌مرور می‌تواند فرهنگ سازمانی را تخریب کند.
🔺مقابله با رفتار قلدرانه در همان لحظه وقوع، تأثیر آن را کاهش میدهد و از تکرار آن جلوگیری می‌کند. نظریه قدرت اجتماعی بیان می‌کند که افراد قلدر قدرت خود را از سکوت یا واکنش انفعالی دیگران می‌گیرند. وقتی شما در لحظه و به‌صورت قاطعانه اعتراض کنید، این قدرت خنثی میشود. تحقیقات نشان می‌دهند که واکنش فوری و مستقیم به رفتار قلدرانه، احتمال تکرار آن را کاهش داده و به شما احساس کنترل بیشتری میدهد.
🔺حفظ استانداردهای رفتاری و اعتراض به تجاوز به حریم شخصی، نه تنها نشان‌دهنده احترام شما به خود است، بلکه سلامت روانی شما را نیز تقویت می‌کند. اقدام فوری در برابر رفتارهای ناپسند، شما را از استرس و آسیب‌های بلندمدت محافظت می‌کند و به دیگران پیام روشنی میدهد که احترام به مرزها و استانداردهای شما غیرقابل مذاکره است. این رفتار همچنین اعتمادبه‌نفس شما را تقویت کرده و احساس ارزشمندی و خودکارآمدی بیشتری به شما میدهد.
🔺در نهایت، مهم است بدانید که مسئولیت حفظ مرزها و استانداردهای شما بر عهده خودتان است. اگر اجازه دهید رفتارهای قلدرانه ادامه پیدا کنند، به‌مرور تغییر آنها دشوارتر خواهد شد. پس به جای صبوری بی‌جا، با قاطعیت و احترام از حقوق خود دفاع کنید. چنین رویکردی نه تنها سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند، بلکه رفتارهای مثبت و محترمانه را در محیط اطراف شما تقویت خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍3
✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که هیچ وقت در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)
🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟
🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان میدهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان میدهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..
🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
— الی وایزل (Elie Wiesel)
🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟
🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان میدهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان میدهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..
🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟
✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)
قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان میدهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان میدهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.
دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.
2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت میکنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز میشود.
3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آنها به احترام و همکاری اهمیت داده میشود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آنها احساس امنیت و حمایت بیشتری میکنند.
با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل باشد:
•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.
•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.
برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد میدهد:
1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.
2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.
3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.
4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان میدهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.
5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.
این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.
نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)
قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان میدهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان میدهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.
دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.
2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت میکنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز میشود.
3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آنها به احترام و همکاری اهمیت داده میشود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آنها احساس امنیت و حمایت بیشتری میکنند.
با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل باشد:
•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.
•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.
برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد میدهد:
1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.
2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.
3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.
4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان میدهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.
5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.
این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.
نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
*_چه وقت انسان بزرگی هستیم ؟!_*
*_هرگاه از خوشبختی کسانی‌که دوستمان_*
*_ندارند ، خوشحال شدیم...._*
*_هرگاه برای تحقیر نشدن دیگران از حق_*
*_خود گذشتیم...._*
*_هرگاه شادی را به کسانی که آن را از ما_*
*_گرفته اند هدیه دادیم....._*
*_هرگاه خوبی ما به علت نشان دادن بدی_*
*_دیگران نبود...._*
*_هرگاه کمتر رنجیدیم و بیشتر بخشیدیم._*
*_هرگاه به بهانه ی عشق از دوست داشتن_*
*_دیگران غافل نشدیم...._*
*_هرگاه اولین اندیشه ما برای رویارویی با_*
*_دشمن انتقام نبود...._*
*_هرگاه دانستیم عزیز خدا نخواهیم شد ،_*
*_مگر زمانی که وجودمان آرام بخش دیگران_*
*_باشد...._*
*_هرگاه بالاترین لذت ما شاد کردن دیگران_*
*_بود...._*
*_هـــرگــاه هـــمه چـیز بــودیــم و نگفتیم که همه چیز هستیم..._*
*_درود دوست گرانقدر 💥_*
*_صبح سرد زمستانی بخیر و نیکی💐_*
*_روزتون پر از بهترینهای زندگیتون 🌴_*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*_هرگاه از خوشبختی کسانی‌که دوستمان_*
*_ندارند ، خوشحال شدیم...._*
*_هرگاه برای تحقیر نشدن دیگران از حق_*
*_خود گذشتیم...._*
*_هرگاه شادی را به کسانی که آن را از ما_*
*_گرفته اند هدیه دادیم....._*
*_هرگاه خوبی ما به علت نشان دادن بدی_*
*_دیگران نبود...._*
*_هرگاه کمتر رنجیدیم و بیشتر بخشیدیم._*
*_هرگاه به بهانه ی عشق از دوست داشتن_*
*_دیگران غافل نشدیم...._*
*_هرگاه اولین اندیشه ما برای رویارویی با_*
*_دشمن انتقام نبود...._*
*_هرگاه دانستیم عزیز خدا نخواهیم شد ،_*
*_مگر زمانی که وجودمان آرام بخش دیگران_*
*_باشد...._*
*_هرگاه بالاترین لذت ما شاد کردن دیگران_*
*_بود...._*
*_هـــرگــاه هـــمه چـیز بــودیــم و نگفتیم که همه چیز هستیم..._*
*_درود دوست گرانقدر 💥_*
*_صبح سرد زمستانی بخیر و نیکی💐_*
*_روزتون پر از بهترینهای زندگیتون 🌴_*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
🔴 جملاتی از کتاب؛ پنج راز آرامش بعد از سی سالگی( دیوید ریکو:)
📌 همه چیز تغییر می کند و پایان می پذیرد.
📌 اوضاع همیشه مطابق نقشه پیش نمی رود.
📌 زندگی همیشه عادلانه نیست.
📌 رنج، قسمتی از زندگی است.
📌 مردم همیشه با محبت و وفادار نیستند.
✔ این ها چالش های اصلی زندگی ما هستند، ولی ما اغلب آن ها را انکار می کنیم. ما طوری رفتار می کنیم، گویی این واقعیت ها همیشه وجود ندارند و در مورد همه ما صدق نمی کنند.
📌 وقتی بیاموزیم که این حقایق واقعی را بپذیریم، در می یابیم که آن ها دقیقا همان چیزی هستند که برای بدست آوردن شجاعت، شفقت و دانایی و به طور خلاصه، یافتن خوشبختی حقیقی نیاز داریم.
📌 وقتی با یکی از داده های زندگی مواجه می شویم، شاید بپرسیم:
" چرا چنین اتفاق وحشتناکی برای آدم خوبی مثل من رخ داد؟ من سزاوار وضعیت بهتری هستم. "
📌 نسخه آگاهانه این پرسش این است:
" " بله، این اتفاق افتاد. حالا چکار کنم؟"
به این ترتیب، متوجه خواهیم شد وقتی زندگی را همان گونه که هست می پذیریم، انسان شادتری هستیم. آریِ آگاهانه ما، سبب ورود به این تناقض نجات بخش است.
📌 شرایط حیات، تجارب شخصی ما هستند، نه نیروهایی بیگانه یا موانعی که بخواهیم از آن ها بگریزیم. به علاوه، آن ها تجارب جهانی همه مردم هستند. این ها بخشی از موجودیت بشری انسان ها را می سازند، پس باید بخش ضروری باشند.
📌 یکی از داده های زندگی، این است که هر چیزی بهایی دارد و رنج بخشی از این بهاست.
📌 در مواجهه با داده های زندگی، ممکن است به افکار خرافی یا مراسم جادوگری امنی پناه ببریم، تا در برابر جهانی که به باور ما ترسناک، غیر قابل پیش بینی و مجازات کننده است از خودمان محافظت کنیم. در این جا نمونه هایی از تفکر خرافی را می بینید:
✔ من از اوایل زندگی گناهکار بوده ام و هنوز تمام و کمال مجازات نشده ام.
✔ اگر مردم خود واقعی ام را می شناختند، دیگر نه دوستم داشتند و نه مرا می خواستند.
✔ اگر بیش از حد از خوشبختی لذت ببرم، پایدار نخواهد ماند. فراوانی تمام و کمال نیز خطرناک است.
✔ اگر کنترل اوضاع از دستم خارج شود، همه چیز به هم می ریزد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 همه چیز تغییر می کند و پایان می پذیرد.
📌 اوضاع همیشه مطابق نقشه پیش نمی رود.
📌 زندگی همیشه عادلانه نیست.
📌 رنج، قسمتی از زندگی است.
📌 مردم همیشه با محبت و وفادار نیستند.
✔ این ها چالش های اصلی زندگی ما هستند، ولی ما اغلب آن ها را انکار می کنیم. ما طوری رفتار می کنیم، گویی این واقعیت ها همیشه وجود ندارند و در مورد همه ما صدق نمی کنند.
📌 وقتی بیاموزیم که این حقایق واقعی را بپذیریم، در می یابیم که آن ها دقیقا همان چیزی هستند که برای بدست آوردن شجاعت، شفقت و دانایی و به طور خلاصه، یافتن خوشبختی حقیقی نیاز داریم.
📌 وقتی با یکی از داده های زندگی مواجه می شویم، شاید بپرسیم:
" چرا چنین اتفاق وحشتناکی برای آدم خوبی مثل من رخ داد؟ من سزاوار وضعیت بهتری هستم. "
📌 نسخه آگاهانه این پرسش این است:
" " بله، این اتفاق افتاد. حالا چکار کنم؟"
به این ترتیب، متوجه خواهیم شد وقتی زندگی را همان گونه که هست می پذیریم، انسان شادتری هستیم. آریِ آگاهانه ما، سبب ورود به این تناقض نجات بخش است.
📌 شرایط حیات، تجارب شخصی ما هستند، نه نیروهایی بیگانه یا موانعی که بخواهیم از آن ها بگریزیم. به علاوه، آن ها تجارب جهانی همه مردم هستند. این ها بخشی از موجودیت بشری انسان ها را می سازند، پس باید بخش ضروری باشند.
📌 یکی از داده های زندگی، این است که هر چیزی بهایی دارد و رنج بخشی از این بهاست.
📌 در مواجهه با داده های زندگی، ممکن است به افکار خرافی یا مراسم جادوگری امنی پناه ببریم، تا در برابر جهانی که به باور ما ترسناک، غیر قابل پیش بینی و مجازات کننده است از خودمان محافظت کنیم. در این جا نمونه هایی از تفکر خرافی را می بینید:
✔ من از اوایل زندگی گناهکار بوده ام و هنوز تمام و کمال مجازات نشده ام.
✔ اگر مردم خود واقعی ام را می شناختند، دیگر نه دوستم داشتند و نه مرا می خواستند.
✔ اگر بیش از حد از خوشبختی لذت ببرم، پایدار نخواهد ماند. فراوانی تمام و کمال نیز خطرناک است.
✔ اگر کنترل اوضاع از دستم خارج شود، همه چیز به هم می ریزد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1👏1
🕯 تنها مهارت مهم در قرن ۲۱، مهارت یادگیری مهارت‌های جدید است؛ زیرا سایر مهارت‌ها به تدریج کهنه و از کار افتاده می‌شوند.
👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤پیتر دراکر، پدر علم مدیریت‌نوین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰 عاشق و تشنه یاد گرفتن باشیم.
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر میشود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
📘چه بخواهیم، یا نخواهیم زندگی شتابان میگذرد. بیایید در این دنیای به شدت پرتحول از هر وسیله و امکانی که پیش رویمان هست، فرصتی برای یادگیری و آموزش مطالب جدید خلق کنیم.
🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.
🔰بیایید در این روزگار مجراها و روزنه های مختلفی که در محیط پیرامونی مان برای یادگیری و آموزش ما گشوده شده است را نبندیم. با بستن پنجره های مختلف یادگیری، در حقیقت خودمان را از قافله یادگیری و آموزش و تمرین تفکر محروم میکنیم.
🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،
📕در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر میشود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه انسانهای موفق و کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی مختلف و یا مطالعه و فراگیری اصول نوشتن کتاب، می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری ما را افزایش دهد.
🆔@Competentmanagers
🅱️ پنج پرسش که نشان میدهد مهارت‌های لازم برای رئیس شدن را دارید یا نه؟
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزشهای خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و می‌توانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارت‌های ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:
🔻سبک مدیریت من چیست؟ به نقاط قوت، شخصیت و ارزشهای خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.
🔹 چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟ درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.
🔻چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟ از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.
🔹آیا من سخنران خوبی هستم و می‌توانم جلسات را مدیریت کنم؟ یک ارزیابی صادقانه از مهارت‌های ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.
🔻آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟ ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
موسسه گالوپ، پس از مصاحبه با ۱۰ میلیون کارمند در سراسر جهان، ۱۲ کشف مهم را شناسایی کرده است که رهبران سازمان‌ها برای افزایش دلبستگی و اشتیاق شغلی کارکنان و بهبود بهره‌وری باید به آنها توجه کنند. این کشفیات بر چهار عامل اصلی تأکید دارند:
۱. شفافیت انتظارات: انتظارات متقابل بین کارکنان و سازمان باید روشن، منطقی و متناسب باشد.
۲. مشارکت کارکنان: کارکنان باید احساس کنند که ایده‌ها و نظرات آنها ارزشمند است و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند.
۳. تناسب شخص و شغل: هر فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که با ویژگی‌ها، مهارت‌ها و علایق او سازگار باشد.
۴. فرصت رشد و پیشرفت: کارکنان باید احساس کنند سازمان به رشد و پیشرفت آنها اهمیت میدهد و برای آن برنامه‌ریزی می‌کند.
این کشفیات شامل ۱۲ سوال کلیدی است که با پاسخ به آنها می‌توان تحول بزرگی در عملکرد سازمان ایجاد کرد. در دو پست بعدی، این سوالات به طور کامل تشریح خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. شفافیت انتظارات: انتظارات متقابل بین کارکنان و سازمان باید روشن، منطقی و متناسب باشد.
۲. مشارکت کارکنان: کارکنان باید احساس کنند که ایده‌ها و نظرات آنها ارزشمند است و در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند.
۳. تناسب شخص و شغل: هر فرد باید در جایگاهی قرار گیرد که با ویژگی‌ها، مهارت‌ها و علایق او سازگار باشد.
۴. فرصت رشد و پیشرفت: کارکنان باید احساس کنند سازمان به رشد و پیشرفت آنها اهمیت میدهد و برای آن برنامه‌ریزی می‌کند.
این کشفیات شامل ۱۲ سوال کلیدی است که با پاسخ به آنها می‌توان تحول بزرگی در عملکرد سازمان ایجاد کرد. در دو پست بعدی، این سوالات به طور کامل تشریح خواهند شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ ابتکار عمل در مدیریت عملکرد کارکنان با استفاده از کشفیات دوازده‌گانه‌ی گالوپ
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمی‌دانند چه انتظاری داریم آیا میدانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایدههای آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگی‌ها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌 موسسه گالوپ (Gallup) یکی از شرکت های بزرگ مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی منابع انسانی در جهان است. این موسسه بعد از مصاحبه با 10 میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به 12 کشف بزرگ رسیده است که رهبران سازمان اگر میخواهند دلبستگی و اشتیلق شغلی کارکنان را داشته باشند، می بایست آنها را رعایت کنند تا کارکنان وفادار با تعلق سازمانی بالا تربیت کنند و آینده سازمان ها را به آنها بسپارند. این کشفیات، در عین سادگی، با افزایش بهره‌وری، آینده سازمان را تضمین میکنند.
👈 در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی ۴ عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:
💡 اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان
وقتی کارکنان نمی‌دانند چه انتظاری داریم آیا میدانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.
💡 دوم: مشارکت داشتن
مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایدههای آنها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.
💡 سوم: تناسب بین شخص و شغل
تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگی‌ها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد
💡 چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت
داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری میکنند.
⭐️ این کشفیات ارزشمند، شامل ۱۲ سوال مهم و حیاتی است که با تحقق آنها، می‌توانید یک «انقلاب عملکردی» را در سازمان خود رقم بزنید. انشاالله در دو پست بعدی این سوالات ۱۲ گانه را که به عنوان « کشفیات ۱۲گانه گالوپ » شناخته شده است را تشریح میکنیم.
🟢منبع این مطالب هم برگرفته از کانال تلگرامی سیمرغ به آدرس (simorgh34000@) می باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers