بله، این مهارت‌ها برای ایران نیز بسیار مناسب هستند، در ادامه بررسی می‌کنیم که چرا این مهارت‌ها در ایران نیز کاربردی هستند:
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران می‌تواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاه‌های مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌وگوهای شجاعانه (Courageous Conversations):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث می‌شود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌وگوهای شجاعانه می‌تواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارت‌های همکاری (Collaboration Skills):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکارهای استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شود.
جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها می‌تواند مسیر موفقیت حرفه‌ای را هموارتر کند./ گفتمان منابع انسانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕آشنایی مختصری با کانون ارزیابی (Assessment Center)؟

کانون ارزیابی یک فرایند جامع و سیستماتیک برای ارزیابی و سنجش شایستگی‌ها، مهارت‌ها، و توانایی‌های افراد است. این فرایند بر پایه مجموعه ای از تکنیک‌های ارزیابی چندگانه و متنوع استوار است که به طور معمول در یک بازه زمانی مشخص و با حضور ارزیابان آموزش دیده، اجرا می‌شود.

هدف اصلی کانون ارزیابی:
هدف اصلی کانون ارزیابی، پیش‌بینی عملکرد آتی فرد در یک نقش شغلی خاص یا شناسایی پتانسیل‌های فرد برای توسعه و پیشرفت است. این فرایند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات دقیق‌تر و مبتنی بر شواهد را در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.

ویژگی‌های کلیدی کانون ارزیابی:
• ارزیابی چندگانه (Multiple Assessment Methods): کانون ارزیابی از ترکیبی از روش‌های مختلف ارزیابی استفاده می‌کند. این روش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:

• تمرین‌های شبیه‌سازی (Simulations): شبیه‌سازی شرایط واقعی کار، مانند تمرین‌های ایفای نقش، سبد خرید، و جلسات گروهی.

• مصاحبه‌های رفتاری (Behavioral Interviews): بررسی تجربیات گذشته فرد برای پیش‌بینی رفتار آتی او.

• آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests): ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌های شناختی، و سبک‌های رفتاری.

• ارائه‌ها (Presentations): سنجش مهارت‌های ارتباطی و ارائه مطلب.

• مطالعات موردی (Case Studies): ارزیابی توانایی حل مسئله و تصمیم‌گیری.

• پرسشنامه‌ها و خودارزیابی‌ها (Questionnaires & Self-Assessments): جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی در مورد تجربیات و دیدگاه‌های فرد.

• ارزیابی مبتنی بر شایستگی (Competency-Based Assessment): کانون ارزیابی بر اساس شایستگی‌های کلیدی و مورد نیاز برای یک نقش شغلی خاص طراحی می‌شود. این شایستگی‌ها معمولاً شامل مهارت‌های فنی، رفتاری، و مدیریتی هستند.

• ارزیابان آموزش دیده (Trained Assessors): ارزیابان کانون ارزیابی افراد متخصص و آموزش دیده‌ای هستند که با تکنیک‌های ارزیابی و معیارهای ارزیابی به خوبی آشنا هستند. آن‌ها به طور مستقل عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی و بازخورد ارائه می‌دهند.

• استانداردسازی (Standardization): فرایند کانون ارزیابی به صورت استاندارد و یکپارچه اجرا می‌شود تا اطمینان حاصل شود که همه شرکت‌کنندگان به طور عادلانه و یکسان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

• بازخورد (Feedback): پس از اتمام فرایند ارزیابی، به شرکت‌کنندگان بازخورد سازنده در مورد نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود ارائه می‌شود.

مزایای کانون ارزیابی:

• اعتبار و روایی بالا: کانون‌های ارزیابی به دلیل استفاده از روش‌های ارزیابی چندگانه و ارزیابان آموزش دیده، دارای اعتبار و روایی بالایی هستند.

• پیش‌بینی بهتر عملکرد: نتایج کانون‌های ارزیابی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد آتی افراد را در نقش‌های شغلی خاص بهتر پیش‌بینی کنند.

• تصمیم‌گیری دقیق‌تر: سازمان‌ها با استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده از کانون‌های ارزیابی، می‌توانند تصمیمات دقیق‌تری در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.

• شناسایی نقاط قوت و ضعف: کانون‌های ارزیابی به شرکت‌کنندگان کمک می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود آن‌ها برنامه‌ریزی کنند.

• ایجاد فرصت‌های توسعه: کانون‌های ارزیابی می‌توانند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی عمل کنند.

کاربردهای کانون ارزیابی:
• استخدام: انتخاب بهترین داوطلبان برای مشاغل مختلف.
• ارتقاء: شناسایی کارکنان مستعد برای ارتقاء به سطوح بالاتر.
• توسعه فردی: طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان.
• جانشین‌پروری: شناسایی افراد کلیدی برای جانشینی مدیران و رهبران سازمان.
• تشخیص پتانسیل رهبری: ارزیابی و توسعه پتانسیل‌های رهبری در کارکنان.

تفاوت کانون ارزیابی با مصاحبه استخدامی:
در حالی که مصاحبه استخدامی یکی از روش‌های ارزیابی است، کانون ارزیابی یک رویکرد جامع‌تر و چندبعدی است. مصاحبه استخدامی معمولاً بر گفتگو و بررسی تجربیات گذشته فرد متمرکز است، در حالی که کانون ارزیابی از روش‌های متنوع‌تری برای سنجش شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد استفاده می‌کند.

در نهایت، کانون ارزیابی یک ابزار قدرتمند و ارزشمند برای سازمان‌ها است که به آن‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌تر و دقیق‌تری در زمینه مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند. استفاده از کانون ارزیابی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، و توسعه سرمایه انسانی سازمان منجر شود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌🆔@Competentmanagers

🔰بسیاری از سازمان‌ها به دلایل ساختارهای، نوع فرهنگ، و رویکردهای مدیریتی در پرورش خلاقیت کارکنان خود با مشکل مواجه هستند

🔰آقای گری همل قابلیتهای انسانی یاریگر موفقیت رقابتی را در سلسله مراتب پنج سطحی مدل سازی کرده است.خلاقیت در سازمان با تکامل فرهنگی و توانایی‌های انسانی گره خورده است. هر چه سازمان از سطوح ابتدایی مانند اطاعت به سطوح متعالی‌تر مانند شور و شوق حرکت کند، فضای نوآوری و خلاقیت بیشتر خواهد شد

🔹 در سطح اطاعت: خلاقیت تقریباً صفر است.
🔹 در سطح سخت‌کوشی: خلاقیت متولد می‌شود.
🔹 در سطح دانش و هوش: خلاقیت رشد می‌کند.
🔹 در سطح خودکارآمدی: خلاقیت به بلوغ می‌رسد.
🔹 در سطح شور و شوق: خلاقیت به کمال می‌رسد و الهام‌بخش دیگران می‌شود

✅برای افزایش خلاقیت در سازمان‌های مدرن، باید به موانع ساختاری و فرهنگی توجه ویژه‌ای داشت. سازمان‌ها می‌توانند با تغییر ساختار بروکراتیک به ادهوکراتیک، فضای مناسبی برای خلاقیت فراهم کنند. همچنین، ایجاد برنامه‌های آموزشی و فرهنگی برای تقویت مهارت‌های خلاقانه در کارکنان و حرکت به سمت سطوح بالاتر مدل همل ضروری است. ادامه دارد/

💎 کانال مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

📕چرا سازمان های ما خلاق پرور نیستند

مقدمه: خلاقیت، عنصری حیاتی در سازمان‌های امروزی

پرواضح است که خلاقیت و نوآوری به عنوان عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها در دنیای پررقابت و متغیر امروزی شناخته می‌شوند. سازمان‌هایی که قادر به پرورش و بهره‌برداری از خلاقیت کارکنان خود هستند، می‌توانند سریع‌تر به تغییرات بازار پاسخ دهند، محصولات و خدمات جدیدی ارائه کنند، و مزیت رقابتی پایداری ایجاد کنند. با این وجود، بسیاری از سازمان‌ها به دلیل ساختارهای هرمی، فرهنگ، و رویکردهای مدیریتی خود، در پرورش خلاقیت کارکنان خود با مشکل مواجه هستند.

🔴 موانع خلاقیت در سازمان‌های مدرن :

• تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی (Excessive Focus on Management Principles and Processes):
مطالعات نشان می‌دهند که تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی، می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمان‌ها محدود کند. هنگامی که سازمان‌ها بر روی روال‌ها، استانداردها، و کنترل بیش از حد تمرکز می‌کنند، فضای لازم برای آزمون و خطا، ایده‌پردازی، و نوآوری از بین می‌رود. کارکنان احساس می‌کنند که باید به طور کامل دقیق از دستورالعمل‌ها پیروی کنند و از ایده‌های جدید خود صرف‌نظر می‌کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا خلاقیت طبیعی افراد سرکوب شود و سازمان به جای یک محیط پویا و نوآور، تبدیل به یک سیستم مکانیکی و خشک شود.

• سلسله مراتب سازمانی (Organizational Hierarchy) و ساختارهای بوروکراتیک:
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی، با ایجاد محدودیت‌ها و موانع ارتباطی، می‌توانند خلاقیت را در سازمان‌ها خفه کنند. در این ساختارها، تصمیم‌گیری‌ها معمولاً متمرکز هستند و کارکنان اختیار کمی برای ارائه ایده‌های جدید و ابتکار عمل دارند. سلسله مراتب اداری، باعث می‌شود تا ایده‌ها و نظرات کارکنان رده پایین به راحتی به گوش مدیران ارشد نرسد و در نتیجه، بسیاری از ایده‌های خلاقانه از بین بروند. همچنین، این ساختارها باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که ارزش کمتری دارند و نقش کمی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی ایفا می‌کنند. این مسئله، به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آن‌ها منجر می‌شود.

• تأکید بیش از حد بر نظم و وقت‌شناسی (Excessive Emphasis on Discipline and Punctuality):
در حالی که نظم و وقت‌شناسی، از عوامل مهم در کارایی سازمان‌ها هستند، تاکید بیش از حد بر این عوامل، می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در سازمان‌هایی که بر رعایت دقیق قوانین و مقررات، حضور به موقع، و انضباط شدید تأکید می‌شود، فضای لازم برای آزمون و خطا، بداهه‌پردازی، و تفکر خارج از چارچوب وجود ندارد. کارکنان به جای تمرکز بر ایده پردازی های بکر مستمرا نگران و مظطرب مسایل انظباطی هستند. در این حالت احساس می‌کنند که مهمترین اولویت سازمان به جای تمرکز بر بهره وری و خلاقیت سازمانی، حضور فیزیکی افراد است که بایستی به طور دقیق و منظم از دستورالعمل‌های سختگیرانه پیروی کنند و از رفتارهای غیرمعمول و نوآورانه اجتناب کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا سازمان به جای یک محیط خلاق و پویا، تبدیل به یک محیط خشک و غیرقابل انعطاف شود.

• تأکید بیش از حد بر عقلانیت (Excessive Emphasis on Rationality):
در سازمان‌های مدرن، عقلانیت و منطق، به عنوان عوامل کلیدی در تصمیم‌گیری و حل مسئله تلقی می‌شوند. با این وجود، تاکید بیش از حد بر عقلانیت، می‌تواند خلاقیت را محدود کند. خلاقیت، اغلب از طریق شهود، الهام، و تفکر غیرخطی به وجود می‌آید و نیاز به فضایی دارد که احساسات و ایده‌های غیرمعمول و شالوده شکن در آن پذیرفته شوند. در سازمان‌هایی که بر تصمیم‌گیری مبتنی بر عقل و منطق تأکید می‌شود، فضای کمتری برای تفکر شهودی و خلاق وجود دارد و در نتیجه، نوآوری و خلاقیت کارکنان کاهش می‌یابد.

• زنجیره فرمان و اطاعت از مافوق (Chain of Command and Obedience to Superiors):
زنجیره فرمان و اطاعت محض از مافوق، از ویژگی‌های اصلی سازمان‌های سنتی هستند که می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در این ساختارها، کارکنان رده پایین اختیار کمتری برای تصمیم‌گیری دارند و باید از دستورالعمل‌های مافوق خود به طور کامل پیروی کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که صدای آن‌ها شنیده نمی‌شود و ایده‌های آن‌ها ارزشی ندارد. این مسئله، منجر به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آن‌ها می‌شود. همچنین، زنجیره فرمان، می‌تواند جریان اطلاعات را کند کرده و باعث شود تا ایده‌های جدید به سرعت به مدیران ارشد نرسند و به راحتی از بین بروند... ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟢 ویژگی‌های انسان‌های خلاق:

• هنر و دگراندیشی (Art and Heterodoxy):
انسان‌های خلاق، معمولاً دارای حس هنری قوی تر هستند و از بیان ایده‌های خود از طریق روش‌های مختلف هنری لذت می‌برند. آن‌ها به دنبال چالش وضع موجود هستند و دیدگاه‌های جدید و متفاوت را ارائه می‌دهند. این افراد، از تفکر خارج از چارچوب و دیدگاه‌های غیرمعمول نمی‌ترسند و تمایل دارند تا مفاهیم را از زوایای مختلف بررسی کنند. دگراندیشی، به معنای عدم تبعیت از الگوهای فکری رایج است و تمایل به پرسش از باورهای موجود را در افراد خلاق تقویت می‌کند. این ویژگی، به آن‌ها کمک می‌کند تا ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند که دیگران به آن‌ها فکر نکرده‌اند.

• اصالت و شور و شوق (Originality and Passion):
افراد خلاق، معمولاً به دنبال ایده‌های اصیل و نو هستند و از تقلید یا کپی‌برداری از دیگران اجتناب می‌کنند. آن‌ها نسبت به کار خود شور و شوق زیادی دارند و با انگیزه درونی به دنبال دستیابی به اهداف خود هستند. این افراد، از چالش‌ها استقبال می‌کنند و از شکست نمی‌ترسند و به طور مداوم در حال تلاش برای بهبود عملکرد خود هستند. اصالت، به معنای ارائه ایده‌هایی است که مبتنی بر دیدگاه‌های شخصی و منحصربه‌فرد افراد است و شور و شوق، به معنای انگیزه درونی و تعهد به کار است که افراد را ترغیب می‌کند تا تلاش بیشتری کنند و خلاقیت خود را به طور کامل بروز دهند.

• شالوده شکنی (Deconstruction):
افراد خلاق، توانایی شالوده شکنی مفاهیم و ساختارهای موجود را دارند و تمایل دارند تا وضعیت فعلی را به چالش بکشند و به دنبال راه‌های جدیدی برای انجام کارها باشند. آن‌ها با دیدی انتقادی به مسائل نگاه می‌کنند و از مفروضات و باورهای رایج سؤال می‌کنند. این ویژگی، به آن‌ها کمک می‌کند تا الگوهای فکری جدیدی را ایجاد کنند و ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند. شالوده شکنی، به معنای تفکر انتقادی، بررسی دقیق مفروضات، و بازسازی مفاهیم موجود است که در نهایت می‌تواند منجر به ایجاد تغییرات اساسی شود.... ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۳. سلسله مراتب گری همل برای توسعه خلاقیت:
گری همل، قابلیت‌های انسانی با رویکرد موفقیت رقابتی را در یک سلسله مراتب پنج‌گانه مدل‌سازی کرده است:

• سطح 1: اطاعت (Obedience):
در این سطح، تمرکز اصلی بر تبعیت محض از دستورات مافوق و رعایت قوانین و مقررات سازمانی است. کارکنان در این سطح، عادت کرده اند تا دستورالعمل‌ها و رویه های اداری را ولو به غلط، به طور دقیق و کامل اجرا کنند و از هرگونه ابتکار عمل یا ارائه ایده جدید خودداری می‌کنند. خلاقیت در این سطح، به شدت محدود می‌شود و سازمان به یک سیستم بوروکراتیک و غیرقابل انعطاف تبدیل می‌شود. در این سطح، نوآوری و خلاقیت جایی ندارد و هدف اصلی، انجام دقیق وظایف محوله است. این سطح، برای سازمان‌هایی مناسب است که نیاز به ثبات و تکرار دارند و نوآوری و خلاقیت در آن‌ها اهمیت چندانی ندارد.

• سطح 2: سخت‌کوشی (Hard Work):
در این سطح، کارکنان علاوه بر تبعیت از دستورالعمل‌ها، مسئولیت‌پذیر هستند و تلاش می‌کنند تا وظایف خود را به طور دقیق و منظم انجام دهند. آن‌ها سخت‌کوش و منظم هستند و به جزئیات توجه می‌کنند. در این سطح، کارکنان نسبت به سطح قبل، از انگیزه بیشتری برخوردار هستند اما هنوز به دنبال ارائه ایده‌های نو و ابتکار عمل نیستند. خلاقیت در این سطح، بیشتر به صورت اصلاح فرآیندها و بهبود روش‌های موجود بروز می‌کند. این سطح، برای سازمان‌هایی مناسب است که به دنبال افزایش بهره‌وری و کیفیت در فرآیندهای فعلی خود هستند و بیشتر به حفظ وضعیت موجودتوجه دارند.

• سطح 3: دانش و هوش (Knowledge and Intelligence):
در این سطح، کارکنان علاوه بر سخت‌کوشی و مسئولیت‌پذیری، به دنبال کسب دانش و بهبود مهارت‌های خود هستند. آن‌ها همواره در حال یادگیری و مطالعه هستند و تلاش می‌کنند تا بهترین روش‌ها را برای انجام کارها پیدا کنند. در این سطح، کارکنان می‌توانند از دانش و هوش خود برای حل مسائل پیچیده و بهبود عملکرد خود استفاده کنند. خلاقیت در این سطح، بیشتر به صورت حل مسائل و بهبود فرآیندهای موجود بروز می‌کند. این سطح، برای سازمان‌هایی مناسب است که به دنبال افزایش دانش و مهارت کارکنان خود و بهبود عملکرد آن‌ها هستند.

• سطح 4: خودکارآمدی شغلی (Job Self-Efficacy):
در این سطح، کارکنان علاوه بر دانش و مهارت، اعتماد به نفس بالایی دارند و باور دارند که می‌توانند موانع پیشرفت شغلی خود را برطرف کنند. آن‌ها منتظر کسی برای موفقیت شغلی نیستند و به طور مستقل عمل می‌کنند. در این سطح، کارکنان می‌توانند با استفاده از دانش و مهارت‌های خود، مسائل را به طور مستقل حل کنند، تصمیمات درستی بگیرند، و برای رسیدن به اهداف خود تلاش کنند. خلاقیت در این سطح، بیشتر به صورت ارائه راهکارهای جدید و نوآورانه برای حل مسائل پیچیده بروز می‌کند. این سطح، برای سازمان‌هایی مناسب است که به دنبال ایجاد محیطی برای رشد و توسعه کارکنان و توانمندسازی آن‌ها هستند.

• سطح 5: خلاقیت و شور و شوق (Creativity and Passion):
در این سطح، کارکنان نه تنها خودکارآمدی شغلی دارند، بلکه نسبت به کار خود شور و شوق زیادی نیز دارند. آن‌ها از یادگیری و یاد دادن لذت می‌برند و به طور مداوم در حال ارائه ایده‌های نو و نوآورانه هستند. این افراد، الهام‌بخش دیگران برای پیشروی هستند و می‌توانند محیط کاری پرانرژی و خلاقی را ایجاد کنند. در این سطح، خلاقیت به صورت یک ویژگی ذاتی در افراد بروز می‌کند و آن‌ها همواره در حال تلاش برای یافتن راه‌های جدید و بهتر شدن برای انجام کارها هستند. این سطح، برای سازمان‌هایی مناسب است که به دنبال نوآوری، تغییر، و ایجاد مزیت رقابتی پایدار هستند... ادامه دارد...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

. راهکارهای توسعه خلاقیت در سازمان‌های مدرن:

🟢• ایجاد فرهنگ خلاقیت‌پرور:
ایجاد فرهنگ سازمانی که از خلاقیت و نوآوری حمایت می‌کند، یکی از مهم‌ترین اقدامات برای توسعه خلاقیت در سازمان‌ها است. این فرهنگ، باید بر ارزش‌ها و رفتارهایی مانند کنجکاوی، یادگیری مستمر، آزمون و خطا، استقبال از ایده‌های جدید، و همکاری و مشارکت تأکید داشته باشد. در یک فرهنگ خلاقیت‌پرور، کارکنان از ارائه ایده‌های خود نترسند و احساس امنیت و حمایت کنند. سازمان‌ها باید تلاش کنند تا محیطی را ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس آزادی کنند و بتوانند خلاقیت خود را به طور کامل بروز دهند.
راهکارهای عملی:
1. تشویق به ارائه ایده‌های جدید و نوآورانه.
2. ایجاد فضایی امن برای آزمون و خطا.
3. ارزش قائل شدن برای تفکر خارج از چارچوب.
4. تشویق به پرسش از وضع موجود.
5. ایجاد فرصت‌هایی برای تبادل نظر و همکاری.
6. پاداش دادن به نوآوری و خلاقیت.
7. الگوسازی رفتارهای خلاقانه توسط مدیران.

🔵• حذف موانع ساختاری و بوروکراتیک:
سازمان‌ها باید ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی خود را بازبینی کنند و ساختارهای منعطف‌تر و غیرمتمرکزتری را ایجاد کنند که به کارکنان امکان بیشتری برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و ارائه ایده‌های جدید بدهند. این تغییر، می‌تواند شامل کاهش تعداد سطوح مدیریت، ایجاد تیم‌های خودگردان، و توانمندسازی کارکنان برای تصمیم‌گیری‌های مرتبط با کار خود باشد. سازمان‌ها باید تلاش کنند تا ساختارهایی را ایجاد کنند که به جای کنترل و نظارت بیش از حد، بر همکاری و مشارکت تاکید دارند.
راهکارهای عملی:
1. کاهش تعداد سطوح مدیریت.
2. ایجاد تیم‌های خودگردان.
3. تفویض اختیار به کارکنان.
4. توسعه ساختارهای سازمانی منعطف.
5. کاهش مقررات و روال‌های اداری.
6. تسهیل دسترسی کارکنان به مدیران ارشد.

🟣• تشویق به یادگیری مستمر و توسعه فردی:
سازمان‌ها باید از یادگیری مستمر و توسعه فردی کارکنان حمایت کنند و فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای مناسبی را برای آن‌ها فراهم کنند. این فرصت‌ها می‌تواند شامل دوره‌های آموزشی، کارگاه‌ها، سمینارها، منتورینگ، و کوچینگ باشد. همچنین، سازمان‌ها باید کارکنان را تشویق کنند تا به طور مداوم در حال یادگیری و کسب مهارت‌های جدید باشند. یادگیری مستمر و توسعه فردی، به کارکنان کمک می‌کند تا دانش و مهارت‌های خود را به‌روز نگه دارند و خلاقیت خود را بهبود بخشند.
راهکارهای عملی:
1. ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه‌ای متنوع.
2. تشویق به یادگیری مستمر و کسب مهارت‌های جدید.
3. ایجاد برنامه‌های منتورینگ و کوچینگ.
4. ایجاد کتابخانه‌ها و منابع یادگیری سازمانی.
5. حمایت از شرکت کارکنان در کنفرانس‌ها و سمینارها.
6. تشویق به اشتراک دانش و تجربه.

🟠• ترویج تفکر خلاق و حل مسئله:
سازمان‌ها باید تفکر خلاق و حل مسئله را در کارکنان خود تقویت کنند. این کار، می‌تواند از طریق آموزش مهارت‌های تفکر انتقادی، تفکر خلاق، و حل مسئله انجام شود. همچنین، سازمان‌ها باید فضایی را ایجاد کنند که در آن کارکنان بتوانند به طور آزادانه ایده‌های خود را بیان کنند، سؤال بپرسند، و راهکارهای نوآورانه‌ای را ارائه دهند. سازمان‌ها باید کارکنان را تشویق کنند تا مسائل را از زوایای مختلف بررسی کنند، به دنبال الگوهای جدید بگردند، و از روش‌های غیرمعمول برای حل مسائل استفاده کنند.
راهکارهای عملی:
1. برگزاری کارگاه‌های آموزشی تفکر خلاق و حل مسئله.
2. تشویق به ایده‌پردازی و طوفان فکری.
3. ایجاد فرصت‌هایی برای حل مسائل به صورت گروهی.
4. حمایت از تفکر انتقادی و به چالش کشیدن مفروضات.
5. استفاده از روش‌های حل مسئله خلاقانه.

🟡• تشویق به ریسک‌پذیری و تحمل خطا:
سازمان‌ها باید از ریسک‌پذیری کارکنان حمایت کنند و فرهنگ تحمل خطا را در سازمان ایجاد کنند. نوآوری و خلاقیت، اغلب با ریسک همراه است و سازمان‌ها باید از کارکنانی که برای امتحان کردن روش‌های جدید و ایده‌های متفاوت ریسک می‌کنند، حمایت کنند. همچنین، سازمان‌ها باید به کارکنان این پیام را منتقل کنند که اشتباه کردن، بخشی از فرایند یادگیری و توسعه است و از ترس اشتباه، نباید از ارائه ایده‌های جدید خودداری کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا کارکنان احساس امنیت کنند و خلاقیت خود را به طور کامل بروز دهند.
راهکارهای عملی:
1. ایجاد فضایی امن برای ریسک‌پذیری و آزمون و خطا.
2. تشویق به ارائه ایده‌های نو و غیرمعمول.
3. پذیرش اشتباهات به عنوان فرصت‌های یادگیری.
4. پاداش دادن به تلاش و کوشش، حتی در صورت عدم موفقیت.
5. حمایت از پروژه‌های نوآورانه و ریسک‌پذیر.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام و عرض ادب یاران مهربان .

🔰صبحتان بخیر و پگاه تان خجسته باد

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅پنج کار مهم مدیران که شایسته توجه ویژه است .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰بزرگترین مشکل و مساله ما در کشور ، دانش است

🟢 دکتر محمود سریع القلم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴هرم مِزلو و سخن مولانا

آبراهام مِزلُو، روان‌شناس آمریکایی اوکراینی‌تبار

هرمی برای نیازمندی‌های انسان رسم کرده است که محصول پژوهش‌های میدانی او و بر پایۀ تجربه‌های فراوان انسانی است.
این هرم، مکانیسم انسان را در همۀ تصمیم‌ها و برنامه‌های او نشان می‌دهد.

✅سلسله‌ مراتب نیازهای آدمی در هرم مزلو، بدین ترتیب است:
1. زیستی(خوراک، پوشاک، غریزۀ جنسی و مسکن)؛
2. امنیتی؛
3. عاطفی؛
4. اجتماعی(احترام و تکریم)؛
5. خودشکوفایی.

🖊به گفتۀ او، هر نیازی که در مرتبۀ پایین‌تری قرار دارد، قوی‌تر و برانگیزاننده‌تر است.
همچنین بدون برآوردن نیازهای فروتر، به طور معمول نوبت به طبقۀ فراتر نمی‌رسد.
یعنی مثلا انسان گرسنه یا هراسان، نمی‌تواند به رشد یا شکوفایی استعدادهای خود بیندیشد؛ مگر آنکه انسانی استثنایی و فوق العاده باشد یا در موقعیتی ویژه قرار گرفته باشد.

🌨هرم مزلو، رقیب‌های دیگری نیز دارد، اما گویا تفاوت‌ مهم و معناداری میان آنها نیست. اختلاف، بیشتر در تعریف و دامنۀ طبقات است تا در ترتیب آنها.

⭕️مزلو این هرم را برای بخش کارفرمای جامعه (مدیریت) رسم کرده است* تا مدیران و برنامه‌نویس‌ها مواجهۀ عاقلانه‌تری با شهروندان و مسائل اجتماعی داشته باشند.
به همین دلیل در هرم او جایی برای دین و فلسفه و عرفان و حتی علم نیست؛

زیرا در نظر او دین و عرفان و ... نیازهای بدون واسطۀ شهروند محسوب نمی‌شوند که پاسخگویی به آنها وظیفۀ مدیران باشد (ر.ک: تعریف مدیر و مدیریت در جوامع انسانی)؛ بلکه اهمیت هر یک از آنها به اندازۀ کمکی است که به برآوردن نیازهای اصلی انسان می‌کند.

✏️بنابراین،
دین یا فلسفه، اگر در تأمین نیازهای نخست کارایی داشته باشد، همان اندازه مقدم است و اگر برای تأمین نیازهای طبقۀ دوم مفید باشد، در همان طبقه باید به آن توجه شود، نه پیش یا پس از آن.
به گفتۀ او انسان به‌ترتیب و خانه‌‌به‌خانه، سراغ نیازهای خود می‌رود؛ یعنی مثلا تا خیالش از نان و آب و مسکن آسوده نشود، دنبال نام و عشق و شکوفایی و خدمت‌رسانی به دیگران نمی‌رود و اگر هم برود، انگیزۀ واقعی و پنهانش، همان نان و آب و غریزۀ جنسی است.
طبقات در هرم مزلو، مراتب انگیزشی است، نه مراحل ارزشی؛* یعنی بدون ارزش داوری یا ارزش‌گذاری است.

🖊مزلو می‌گوید: «من نمی‌گویم نان ارزشمندتر از عشق است. می‌گویم بر آن مقدم است.»
او پایین‌ترین نمرۀ مدیریت را به کسانی می‌دهد که هرم نیازهای انسان را از بالا به پایین می‌بینند؛ یعنی مثلا در غیبت نان و احترام برای فرزانگان، می‌كوشند جامعه را مایل به علم‌آموزی و فرزانگی كنند.

❇️به عقیدۀ او:
«هرگونه تغییر در هرم نیازهای انسان، انگیزۀ او را برای رفتارهای شرورانه بیشتر می‌کند. پس وظیفۀ کارفرما سخنرانی دربارۀ خیر و شرّ نیست. وظیفۀ او هموارسازی راه خیر برای زیردستان است. میان گرسنگی و دزدی، رابطۀ واقعی‌تر و عام‌تری وجود دارد تا میان بی‌فرهنگی و دزدی، یا بی‌اخلاقی و دزدی.»*
بارِی؛ ... *به قول مولانا:*

*آدمی اول حریص نان بود*
*زآنکه قوت و نان، ستون جان بود*
*چون به‌ نادر گشت مستغنی ز نان* 
*عاشق نام است و مدح شاعران*

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🅱آنچه هر رهبری باید در مورد انگیزش افراد بداند

بیشتر رهبران کسب‌وکار در مورد آبراهام مازلو و هرم زیبای او شنیده‌اند.مازلو عوامل انگیزشی برای انسان را شرح می‌دهد و با وجود اینکه کار او در مورد نقدهای بسیار زیادش از مقوله‌­های مختلف، همواره با انتقاد روبه­‌رو بوده است، یک منطق قوی و جذاب در نظریه­‌ی او وجود دارد. متأسفانه این نظریه آن‌طور که باید، برای رهبران در انگیزه دادن به افراد در کارهای روزمره کمک‌ کننده نیست.

یک واقعیت: همه‌ی افراد در سازمان شما انگیزه به دست می‌­آورند.
سؤال بزرگ این است که آیا آن­‌ها برای انجام کاری که شما به‌ عنوان رهبرشان از آن­‌ها خواسته‌اید ترغیب می‌شوند؟

اگر کاری که شما از آن‌ها خواسته‌اید را انجام نمی‌دهند، به این معنا نیست که هیچ کاری انجام نمی­‌دهند، بلکه می‌توانند به‌سادگی برای انجام کار دیگری انگیزه پیدا کنند. سه عادت ساده وجود دارند که شما به‌عنوان یک رهبر می‌توانید به‌منظور انگیزه بخشیدن به افراد، به نمایش بگذارید تا به‌صورت داوطلبانه از شما پیروی کنند:

📍قدردانی خود را نشان دهید:
این کار به افراد انگیزه می‌دهد که تلاش‌هایی شایسته‌ی تقدیر داشته باشند. قدردانی صرفاً به معنای ‘پرداخت’ نیست، بلکه به معنای توجه و نظر دادن درباره‌­ی کار افراد است. نیازی نیست که یک کارنمایشی بزرگ انجام دهید یا یک پاداش خاص یا جایزه‌­ی با ارزشی در نظر بگیرید، تنها یک ‘متشکرم’ ساده که شخصاً بیان می‌کنید، کافی است.

📍به افراد خود کمک کنید تا در مهارت‌­های خود به تسلط برسند:
کشف زمینه­‌های ناشناخته و یادگیری از آن­ها را در میان بخش‌­ها و تیم‌­های خود تشویق کنید. جابجایی شغلی یا شبیه‌سازی شغلی به افراد کمک خواهد کرد که درک بیشتری از سازمان کسب کرده و دید جدیدی نسبت به مشکلات و روش‌­های قدیمی به دست آورند. به‌ جای استخدام مشاور برای بهبود کارایی و فرآیندها، کارمندان خود را تشویق کنید تا خودشان این کار را انجام دهند. هنگامی‌ که پیشنهادی ارائه می­‌دهند از آن­ها قدردانی کرده و در صورت امکان به آن­ها عمل کنید. اجازه دهید تا افرادتان قضاوت کنند که چه‌کاری جواب می­‌دهد و چه‌کاری نه.

📍 “یادگیری غیررسمی” را تشویق کنید:
فراد و تیم‌­ها را تشویق کنید تا به دنبال بازخورد عملکرد خود و تجزیه‌ و تحلیل و یادگیری از تجارب خوب و بد خود باشند. (این امر کمی چالش‌برانگیز است، تجزیه‌وتحلیل تجارب بد می‌تواند اغلب شبیه ترتیب دادن جلسات انتقادی و سرزنش‌آمیز باشد، تجزیه‌وتحلیل تجارب خوب نیز چیزی شبیه تلف کردن وقت به نظر خواهد رسید… “این کار که به‌خوبی پیش رفته است، چرا باید تجزیه‌وتحلیل شود؟”

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

◀️از کشورداری کلنگی تا کشورداری دیجیتال


✏️شاید اسم کشور استونی را نشنیده باشید و یا اصلا به آن فکر نکرده باشید. اما آستونی «آینده جهان» است! چرا که اولین کشور تماما دیجیتال دنیاست. ممکن است بپرسید کشور تمام دیجیتال یعنی چه؟ آن را در هفت تصویر توضیح می دهم:

✏️یک: به هرشهروند استونی در لحظه تولد یک کد دیجیتال ۱۱رقمی می دهند که تا پس از مرگ با وی همراه است: این کد جایگزین کارت ملی، شناسنامه، کارت بانکی و دفترچه بیمه است.

✏️دو: با ورود به پایتخت استونی با پدیده ای عجیب روبرو می شوید: اینترنت بی‌سیم مجانی‌ در سراسر شهر برای همه. جالب است بدانید این کشور در سال 1991 مستقل شد و در آن زمان فقط نیمی از مردم تلفن داشتند آن هم با دسترسی محدود!

✏️سه: امضای دیجیتال به اندازه امضا روی کاغذ ارزش دارد. پرکردن فرم‌های مالیاتی، بازکردن حساب بانکی، دریافت وام، یا حتی تاسیس شرکت کاملا غیرحضوری و مبتنی بر هویت دیجیتال و با امضای الکترونیک است.

✏️چهار: استونیایی‌ها اولین ملت دنیا بودند که در سال ۲۰۰۵ در انتخابات آنلاین شرکت کردند. وقتی خبرنگاری از رئیس‌جمهور سابق استونی پرسید در انتخابات کجا رأی خواهد داد، با تعجب گفت: در خانه، پای کامپیوتر! به کمک همان کد ۱۱ رقمی تقلب در این سیستم امکان ندارد.

✏️پنج: همه چیز به کد یازده رقمی وصل است. بنابراین خیلی از کارها ساده می شود: مثلا پر کردن فرم آنلاین مالیاتی در استونی ساده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید و فقط چند دقیقه طول می‌کشد. مشهور است که نخست‌وزیر سابق استونی اوراق مالیاتی‌اش را در فرودگاه در لپ تاپش پر کرد.

✏️شش: در استونی یک کارآفرین می تواند شرکت خود را بدون هر گونه کاغذبازی اداری و تنها از طریق کامپیوتر خود در خانه به ثبت برساند. رکورد ثبت شرکت در این سیستم ۱۸ دقیقه است.

✏️هفت: استونی اولین کشوری است که شهروندی الکترونیک را به مردم خارج از کشور ارائه داد. با ایده کشور بدون مرز حتی شهروندان دیگر کشورها نیز می‌توانند برای اقامت الکترونیک اقدام کنند.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ما زمان زیادی صرف می کنیم که به رهبران یاد دهیم چه کارهایی بکنند؛

اما به اندازه کافی به آنها یاد نمی دهیم که چه کارهایی را نباید بکنند

پیتر دراکر

💎 با کانتل مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰در کالبد پویای سازمان‌های امروزی، قدردانی از کارکنان نه فقط یک رفتار پسندیده، بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و تعالی محسوب می‌شود. این رویکرد، که ریشه در نیازهای اساسی انسان به دیده شدن و ارزشمند بودن دارد، نقش محوری در ایجاد انگیزه، افزایش بهره‌وری و تقویت تعهد سازمانی ایفا می‌کند.

🔰علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمان‌های ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر می‌شود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند

ادامه این مطلب را در کانال ببینید


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️جای خالی تشکر و قدردانی از کارکنان در سازمان های ایرانی :

🔺در کالبد پویای سازمان‌های امروزی، قدردانی از کارکنان نه فقط یک رفتار پسندیده، بلکه ضرورتی استراتژیک برای بقا و تعالی محسوب می‌شود. این رویکرد، که ریشه در نیازهای اساسی انسان به دیده شدن و ارزشمند بودن دارد، نقش محوری در ایجاد انگیزه، افزایش بهره‌وری و تقویت تعهد سازمانی ایفا می‌کند. علی‌رغم اهمیت انکارناپذیر قدردانی در ایجاد انگیزه و تعهد سازمانی، این موضوع در بسیاری از سازمان‌های ایرانی به حاشیه رانده شده است. این غفلت ریشه در عوامل متعددی دارد؛ از جمله فرهنگ سلسله مراتبی که فاصله بین مدیران و کارکنان را افزایش داده و مانع از ارتباط صمیمانه و قدردانی موثر می‌شود. همچنین، تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، باعث شده بسیاری از مدیران، از توجه به مسائل انسانی غافل شوند و قدردانی را به عنوان یک سرمایه‌گذاری بلندمدت، در اولویت قرار ندهند. فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی و نحوه قدردانی از کارمندان، و در نهایت نگرش هزینه ایی به آنها و فرهنگ سکوت و عدم ارتباط موثر با کارکنان، از دیگر عوامل موثر در این زمینه هستند.

🔺بدیهی است که این غفلت، پیامدهای ناگواری را به دنبال داشته است. در حقیقت، قدردانی، فراتر از یک ژست تشریفاتی، یک مکانیزم قدرتمند است که بر اساس یافته‌های علمی و روانشناختی، انگیزه‌های درونی کارکنان را فعال کرده و موجب افزایش تعهد و رضایت شغلی آنان می‌شود.

🔺نظریه خودتعیین‌گری که توسط روانشناسان برجسته‌ای چون ادوارد دسی و ریچارد رایان مطرح شده است، بر سه نیاز اساسی انسان برای دستیابی به انگیزش درونی تاکید دارد: شایستگی، خودمختاری و ارتباط. مساله قدردانی، به طور موثری این نیازها را پاسخ می‌دهد. هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند تلاش‌هایشان دیده و ارزیابی می‌شود، حس شایستگی در آنها تقویت شده و انگیزه برای ارائه عملکرد بهتر در آنان برانگیخته می‌شود. از سوی دیگر، قدردانی، با ایجاد حس تعلق و همبستگی، نیاز انسان به ارتباط و پیوند اجتماعی را نیز برآورده می‌کند. این در حالی است که بسیاری از سازمان‌های ایرانی در ایجاد فضایی که این نیازها برآورده شود، دچار مشکل هستند و در نتیجه، شاهد کاهش انگیزه و تعهد کارکنان خود هستند.

🔺از منظر علوم اعصاب نیز، قدردانی تاثیرات قابل توجهی بر فعالیت‌های مغزی دارد. تحقیقات نوین نشان داده‌اند که قدردانی باعث ترشح هورمون‌هایی مانند دوپامین و اکسی‌توسین در مغز می‌شود. دوپامین، که به عنوان هورمون لذت شناخته می‌شود، باعث افزایش انگیزه و انرژی می‌شود، در حالی که اکسی‌توسین، که هورمون عشق و پیوند نامیده می‌شود، باعث ایجاد احساس نزدیکی، اعتماد و همدلی می‌شود. این تغییرات هورمونی، نه تنها باعث بهبود خلق و خوی کارکنان می‌شود، بلکه بر سرمایه روان‌شناختی سازمان نیز تاثیر مثبت می‌گذارد. سرمایه روان‌شناختی که شامل امیدواری، خودکارآمدی، تاب‌آوری و خوش‌بینی است، از عوامل حیاتی برای موفقیت سازمانی محسوب می‌شود.

🔺آری همچنان که گفته شد وضعیت قدردانی در بسیاری از سازمان‌های ایرانی با چالش‌های جدی مواجه است. پژوهش‌های متعدد نشان می‌دهد که فقدان سیستم‌های مدون و عادلانه‌ی قدردانی و پاداش، خطاهای مدیریتی در زمینه قدردانی و عدم توجه به نیازهای انسانی کارکنان، از عوامل اصلی کاهش انگیزه، تعهد و رضایت شغلی در میان کارکنان ایرانی است. مطالعات موردی در شرکت‌های بخش خصوصی نیز نشان داده‌اند که نبود فرهنگ قدردانی و ارتباطات غیرشفاف، باعث ایجاد بی‌اعتمادی و نارضایتی در میان کارکنان شده و بر خلاقیت و نوآوری آنها تاثیر منفی می‌گذارد.

🔺از سویی دیگر تحقیقات جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، بر تاثیرات عمیق قدردانی غیرمادی، مانند تشویق کلامی و بازخورد سازنده، بر انگیزه و تعهد کارکنان تاکید دارد. یافته‌های پژوهشی نشان می‌دهد که قدردانی غیرمادی می‌تواند تاثیر بسیار عمیق‌تری از پاداش‌های مادی داشته باشد، زیرا این نوع قدردانی با نیازهای عمیق‌تر انسانی مرتبط است.

🔺چالش‌های موجود در زمینه قدردانی در سازمان‌های ایرانی، ریشه در عوامل متعددی دارد. فرهنگ سازمانی سلسله مراتبی و سنتی، نگرش‌های مدیریتی ناکارآمد، فقدان آموزش‌های تخصصی در زمینه مدیریت منابع انسانی، نبود سیستم‌های ارزیابی عملکرد شفاف و عادلانه و همچنین، فشار کاری زیاد و تمرکز بر نتایج کوتاه‌مدت، از جمله این عوامل هستند. به عنوان مثال، برخی از پژوهش‌ها نشان می‌دهد که بسیاری از مدیران ایرانی، فاقد مهارت‌های لازم برای برقراری ارتباط موثر با کارکنان، ارائه بازخورد سازنده و قدردانی واقعی از تلاش‌های آنها هستند. این امر، باعث می‌شود که کارکنان احساس کنند که تلاش‌هایشان دیده نمی‌شود و ارزش‌گذاری نمی‌شود.

✅ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ادامه مطلب در خصوص اهمیت قدردانی و تشکر از کارکنان؛

✅تحقیقات نشان میدهد که پیامدهای نادیده گرفتن قدردانی در سازمان‌های ایرانی، بسیار گسترده و زیان‌بار است. کاهش شدید انگیزه و بهره‌وری، افزایش نرخ ترک خدمت، کاهش تعهد سازمانی، افزایش استرس و فرسودگی شغلی، کاهش خلاقیت و نوآوری و تضعیف فرهنگ سازمانی، تنها بخشی از این پیامدها هستند. تحقیقات انجام شده در حوزه رفتار سازمانی نشان می‌دهد که کارکنانی که احساس قدردانی نمی‌کنند، به مرور زمان دلسرد و بی‌انگیزه شده و تمایل کمتری به ارائه بهترین عملکرد خود دارند. از سوی دیگر، ترک خدمت کارکنان، باعث ایجاد هزینه‌های گزاف برای سازمان‌ها می‌شود که شامل هزینه‌های جذب، آموزش و از دست دادن دانش سازمانی است. همچنین، کاهش تعهد سازمانی، بر توانایی سازمان در دستیابی به اهداف استراتژیک خود تاثیر منفی می‌گذارد.

🔺برای برون رفت از این وضعیت، لازم است سازمان‌های ایرانی رویکردی جامع و همه‌جانبه را در پیش گیرند. این رویکرد، باید شامل تغییر نگرش‌های مدیریتی، سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مدیران، طراحی و اجرای سیستم‌های قدردانی شفاف و عادلانه، ترکیب قدردانی مادی و غیرمادی، ترویج فرهنگ قدردانی در کل سازمان و ایجاد فضایی باز برای دریافت بازخورد از کارکنان باشد. سازمان‌های پیشرو در جهان، از رویکردهایی نوین مانند "قدردانی ۳۶۰ درجه" استفاده می‌کنند که در آن، همکاران، مدیران و مشتریان به طور همزمان از کارکنان قدردانی می‌کنند. همچنین، استفاده از فناوری‌های نوین مانند اپلیکیشن‌های قدردانی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا فرایند قدردانی را به صورت موثرتری انجام دهند.

🔺در نهایت، قدردانی از کارکنان، نه فقط یک اقدام اخلاقی، بلکه یک استراتژی مدیریتی هوشمندانه است که می‌تواند به سازمان‌ها در دستیابی به تعالی کمک کند.

🔺 سازمان‌های ایرانی، با توجه به چالش‌ها و فرصت‌های موجود، باید تلاش کنند تا قدردانی را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی خود تبدیل کنند. بی‌توجهی به این امر، نه تنها باعث تضعیف انگیزه و تعهد کارکنان می‌شود، بلکه می‌تواند به کاهش توانایی سازمان در رقابت و نوآوری نیز منجر شود. بنابراین، برای حرکت به سوی موفقیت پایدار، توجه به این اصل حیاتی امری ضروری است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕رهبران قرن آینده چه کسانی هستند؟

بیل گیتس می گوید :
رهبران قرن آینده کسانی هستند که دیگران را قدرتمند می کنند.

در گذشته سازمانهای پیشرو، سازمانهایی با سرمایه های فیزیکی و ثروت های مشهود بودند. اما امروزه تعریف قدرت کمی متفاوت شده است سازمان شما زمانی قدرتمند خواهد بود که قدرت را بین کارکنان خود توزیع کنید.

🌐میدانید چرا ؟
به دلایل زیر توجه کنید:
1- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش قدرت شما در تغییرات بازار و فعالیت رقبا می شود.
2- توانمند شدن کارکنان منجر به افزایش ماندگاری آنها در سازمان و نهایتا ماندگاری تجریه های سازمانی شما می شود.
3- فناوری های پیشرفته ارتباطی و رسانه ای منجر به افزایش قدرت کارکنان شما شده است به نفع شماست که در قدرت آنها سهیم باشید.
4- شما با تقسیم قدرت باعث می شوید تا استعفا یا حذف یکی از کارکنانتان منجر به حذف درصد زیادی از قدرت نگردید.

🔚نتیجه :
مدتها است که تعریف قدرت تغییر کرده است.
اکنون و شاید بیشتر در آینده، قدرتِ شما به میزان ایجاد توانایی و تفویض قدرت شما به دیگران تعریف می شود.

با توانمند کردن دیگران رهبری خود را اثبات کنید و قدرتمند شوید.

🆔@Competentmanagers

🔴صبوری احمقانه ممنوع!!!

🔴برای خودت یک حریم شخصی انتخاب کنید، اجازه ندهید یک انسان قلدرماب به حریم رفتاری شما تجاوز کند. برای خودتان استاندارد رفتاری داشته باشید. اگر شخص قلدری استاندارد های رفتاری شما را زیر سوال برد، طغیان کنید، فریاد بزنید. دلیل ندارد ما در مقابل قلدرها صبوری احمقانه داشته باشیم!! بالاخره ۵ سال، ۱۰ سال ۱۵ سال، آیا درست میشود؟ نخیر اصلاً به هیچ وجه درست نمی‌شود. انسان به ذات خودش تجاوزگر است. اگر در مقابل یه فرد قلدر یک قدم عقب نشینی کنید، او هم دو قدم جلوتر می‌آید، اگر دو قدم عقب نشینی کنید آن هم جری تر شده، ۱۰ قدم جلو می‌آید. مطمعن باشید. شما هر چقدر صبوری کنید، رفته رفته شرایط برای شما سخت‌تر می‌شود. پس لطفاً اگر یه فرد قلدری در محیط کار، در سیستم، در سازمان و یا در تعاملات به حریم شخصی شما تجاوز کرد، در همان لحظه اعتراض کن . فریاد بزن، و در همان لحظه اقدام کن و همان لحظه اجازه نده استانداردهای رفتاری شما و ارزشهای اخلاقی شما نقض شود

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴صبوری احمقانه ممنوع!!

🔺در مواجهه با رفتارهای ناپسند یا قلدرانه، صبوری بیش از حد می‌تواند به جای حل مسئله، شرایط را برای شما دشوارتر کند. حفظ حریم شخصی و تعیین استانداردهای رفتاری روشن از اصول مهمی است که سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند. اگر این مرزها به‌درستی تعریف نشوند، احتمال تجاوز به آن‌ها توسط افراد فرصت‌طلب افزایش می‌یابد. تحقیقات روان‌شناسی نشان می‌دهند که افراد با مرزهای مشخص و قوی، کمتر در معرض رفتارهای توهین‌آمیز قرار می‌گیرند و در تعاملات خود اعتمادبه‌نفس بیشتری دارند.

🔺اعتراض به رفتار قلدرانه نشان‌دهنده ارزش‌گذاری شما به خود و استانداردهایتان است. نظریه رفتار قاطعانه در روان‌شناسی تأکید دارد که بهترین راه مقابله با چنین رفتارهایی، بیان مستقیم و محترمانه خواسته‌ها و احساسات شماست. در مقابل، انفعال یا عقب‌نشینی در برابر رفتارهای قلدرانه، قدرت این رفتارها را تقویت می‌کند و باعث ادامه آن می‌شود. این موضوع در روان‌شناسی با عنوان تقویت منفی شناخته می‌شود؛ یعنی وقتی شما به رفتار نامناسب واکنشی نشان نمی‌دهید، طرف مقابل تصور می‌کند که این رفتار پذیرفته‌شده است و آن را ادامه می‌دهد.

🔺صبوری بی‌حد و مرز در برابر چنین رفتارهایی ممکن است منجر به استرس، اضطراب و کاهش اعتمادبه‌نفس شما شود. تحقیقات نشان داده‌اند که تحمل طولانی‌مدت رفتارهای قلدری می‌تواند به مشکلاتی نظیر فرسودگی شغلی، افسردگی و کاهش کارایی منجر شود. علاوه بر این، سکوت در برابر این رفتارها ممکن است به دیگران این پیام را بدهد که چنین رفتارهایی قابل قبول هستند، و این موضوع به‌مرور می‌تواند فرهنگ سازمانی را تخریب کند.

🔺مقابله با رفتار قلدرانه در همان لحظه وقوع، تأثیر آن را کاهش می‌دهد و از تکرار آن جلوگیری می‌کند. نظریه قدرت اجتماعی بیان می‌کند که افراد قلدر قدرت خود را از سکوت یا واکنش انفعالی دیگران می‌گیرند. وقتی شما در لحظه و به‌صورت قاطعانه اعتراض کنید، این قدرت خنثی می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهند که واکنش فوری و مستقیم به رفتار قلدرانه، احتمال تکرار آن را کاهش داده و به شما احساس کنترل بیشتری می‌دهد.

🔺حفظ استانداردهای رفتاری و اعتراض به تجاوز به حریم شخصی، نه تنها نشان‌دهنده احترام شما به خود است، بلکه سلامت روانی شما را نیز تقویت می‌کند. اقدام فوری در برابر رفتارهای ناپسند، شما را از استرس و آسیب‌های بلندمدت محافظت می‌کند و به دیگران پیام روشنی می‌دهد که احترام به مرزها و استانداردهای شما غیرقابل مذاکره است. این رفتار همچنین اعتمادبه‌نفس شما را تقویت کرده و احساس ارزشمندی و خودکارآمدی بیشتری به شما می‌دهد.

🔺در نهایت، مهم است بدانید که مسئولیت حفظ مرزها و استانداردهای شما بر عهده خودتان است. اگر اجازه دهید رفتارهای قلدرانه ادامه پیدا کنند، به‌مرور تغییر آن‌ها دشوارتر خواهد شد. پس به جای صبوری بی‌جا، با قاطعیت و احترام از حقوق خود دفاع کنید. چنین رویکردی نه تنها سلامت روانی و اجتماعی شما را تضمین می‌کند، بلکه رفتارهای مثبت و محترمانه را در محیط اطراف شما تقویت خواهد کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که هیچ وقت در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..

🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers