✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش دوم)
✍ محمد حسین کاشفی
🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.
🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.
✏ نگارش؛ دکتر کاشفی،"
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی
🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.
🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.
✏ نگارش؛ دکتر کاشفی،"
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
💢مدیر موفق کیست؟
🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .
🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .
🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .
🔰مدیران برای هدایت نیروی انسانی به سمت اهداف از پیش تعیین شده،باید به یک سلسله اصول در مدیریت پایبند باشند. رعایت این اصول، افزایش‌کیفیت کاری آنان را در پی داشته، همچنان‌که بی‌توجّهی به آنها نیز سبب‌شکست مدیران در رسیدن به اهداف مورد نظر خواهد شد.
امام علی (ع) یکی از عوامل سقوط و تباهی هر تشکیلاتی را ضایع کردن اصول اساسی آن می‌داند. در هر رشته از علوم بشری به ویژه علوم انسانی اصولی را شاهدیم که مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها می‌چرخد و با آنها معنا می‌یابد، این اصول خود شاخه‌هایی دارند که در گذر زمان و مکان دچار تغییر و تحوّل می‌شوند، بدون آن که اصول تغییر یابند. مدیریت چون سایر رشته‌های علوم، از این قاعده کلّی مستثنی نیست و در جایگاه یکی از رشته‌های علوم انسانی اصولی دارد که باید آنها را شناخت.
با مراجعه به‌سخنان امام (ع) و روش و سیره عملی حضرت اصول متعددی برای مدیریت کارآمد به‌دست می‌آید که در این بخش به مواردی از آنها پرداخته می‌شود.
۱ . صبر و تحمّل
۲ . صداقت
۳ . امانتداری
۴ . آگاهی و تخصص
۵ . پرهیزگاری
۶ . عدالت
۷ . دوری از بدرفتاری
۸ . مهربانی
۹ . برخورد منصفانه با فرودستان
۱۰ . توجّه به وضع معیشتی کارکنان
۱۱ . مصمم بودن در اجرا
۱۲. توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
۱۳ . نظم
۱۴ . تعهد در برابر هدف
۱۵ . توانایی شناخت خویشتن
۱۶ . آگاهی از تحوّلات اجتماعی
۱۷ . آشنایی به تکلیف
۱۸ . پاک‌سازی محیط از چاپلوسان
۱۹ . رفتار ملایم ،مدارا و انعطاف‌پذیری با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی
۲۰ . انتقادپذیری
۲۱ . رعایت اعتدال در امور
۲۲ . تشویق و تنبیه
۲۳ . حفظ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری
✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .
🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .
🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .
🔰مدیران برای هدایت نیروی انسانی به سمت اهداف از پیش تعیین شده،باید به یک سلسله اصول در مدیریت پایبند باشند. رعایت این اصول، افزایش‌کیفیت کاری آنان را در پی داشته، همچنان‌که بی‌توجّهی به آنها نیز سبب‌شکست مدیران در رسیدن به اهداف مورد نظر خواهد شد.
امام علی (ع) یکی از عوامل سقوط و تباهی هر تشکیلاتی را ضایع کردن اصول اساسی آن می‌داند. در هر رشته از علوم بشری به ویژه علوم انسانی اصولی را شاهدیم که مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها می‌چرخد و با آنها معنا می‌یابد، این اصول خود شاخه‌هایی دارند که در گذر زمان و مکان دچار تغییر و تحوّل می‌شوند، بدون آن که اصول تغییر یابند. مدیریت چون سایر رشته‌های علوم، از این قاعده کلّی مستثنی نیست و در جایگاه یکی از رشته‌های علوم انسانی اصولی دارد که باید آنها را شناخت.
با مراجعه به‌سخنان امام (ع) و روش و سیره عملی حضرت اصول متعددی برای مدیریت کارآمد به‌دست می‌آید که در این بخش به مواردی از آنها پرداخته می‌شود.
۱ . صبر و تحمّل
۲ . صداقت
۳ . امانتداری
۴ . آگاهی و تخصص
۵ . پرهیزگاری
۶ . عدالت
۷ . دوری از بدرفتاری
۸ . مهربانی
۹ . برخورد منصفانه با فرودستان
۱۰ . توجّه به وضع معیشتی کارکنان
۱۱ . مصمم بودن در اجرا
۱۲. توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
۱۳ . نظم
۱۴ . تعهد در برابر هدف
۱۵ . توانایی شناخت خویشتن
۱۶ . آگاهی از تحوّلات اجتماعی
۱۷ . آشنایی به تکلیف
۱۸ . پاک‌سازی محیط از چاپلوسان
۱۹ . رفتار ملایم ،مدارا و انعطاف‌پذیری با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی
۲۰ . انتقادپذیری
۲۱ . رعایت اعتدال در امور
۲۲ . تشویق و تنبیه
۲۳ . حفظ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری
✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
👍3
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
کتاب بیشعوری - خاویر کرمنت.pdf
2 MB
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴مدیر تفرقه‌افکن (Divisive Manager)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق می‌شود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته می‌شود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند. مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمان‌های معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد.
🔺ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق می‌شود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته می‌شود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند. مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمان‌های معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد.
🔺ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیر تفرقه‌افکن Divisive Manager
🔴(بخش اول)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق می‌شود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته می‌شود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند
۱- ویژگی‌ها و رفتارهای مدیر تفرقه‌افکن؛
مدیران تفرقه‌افکن دارای ویژگی‌ها و رفتارهای متعددی هستند که می‌توان آنها را در چند دسته کلی تقسیم کرد:
• ایجاد شایعه و بی‌اعتمادی: انتشار اطلاعات ناقص یا دروغین برای تضعیف روابط کارکنان.
• برجسته‌سازی اشتباهات کارکنان: تاکید بیش‌ازحد بر اشتباهات و ضعف‌ها به‌جای تشویق به یادگیری و رشد.
• انحراف توجه از مسائل کلیدی: با ایجاد درگیری‌های غیرضروری میان کارکنان، تمرکز سازمان بر اهداف اصلی را منحرف میکنند.
• کنترل از طریق ترس: ایجاد فضایی که کارکنان از ابراز نظر یا اقدام مستقل هراس داشته باشند.
• استفاده گزینشی از قوانین: به‌کارگیری دستورالعمل‌ها برای تنبیه کارکنان خاص یا تقویت وابستگی دیگران.
• تقسیم کارکنان به گروه‌های مخالف:
به کارگیری استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" برای جلوگیری از اتحاد کارکنان.
• تشدید تعارض به‌جای حل آن: به‌جای تلاش برای میانجی‌گری، خودشان درگیری‌ها و تعارضات همکاران را تشدید میکنند.
• تضعیف فرآیندهای حل تعارض: نادیده‌گرفتن سیستم‌های رسمی حل تعارض یا استفاده از آنها برای منافع شخصی.
۲- ریشه‌های رفتاری مدیریت تفرقه‌افکن
رفتارهای تفرقه‌افکنانه می‌تواند ناشی از عوامل متعددی باشد که در سه دسته کلی قابل بررسی است:
الف. عوامل شخصیتی
• خودشیفتگی: (Narcissism) مدیرانی که دارای ویژگی‌های خودشیفتگی هستند، تمایل عجیبی به جلب توجه و کسب قدرت از سوی مافوق‌های خود دارند. این مدیران اغلب از ایجاد نفاق و تفرقه میان کارکنان به‌عنوان ابزاری برای کنترل دیگران و تثبیت جایگاه خود بهره می‌گیرند.
• ناامنی روانی: (Psychological Insecurity) مدیرانی که دچار ضعفهای شدید مدیریتی هستند، معمولاً نسبت به موقعیت شغلی خود احساس ناامنی میکنند. این احساس ناامنی آنها را وادار می‌سازد تا برای حفظ و تقویت جایگاهشان به رفتارهای مخرب و ناسالم متوسل شوند.
ب. عوامل سازمانی
• فرهنگ سازمانی سمی: محیط‌هایی که رقابت ناسالم، بی‌اعتمادی متقابل و فشار برای عملکرد بالا را تشویق میکنند، بستری مناسب برای ظهور و رشد مدیران تفرقه‌افکن فراهم میکنند.
• ساختارهای سلسله‌مراتبی سخت: ساختارهای اداری خشک متمرکز و غیرمنعطف می‌توانند رفتارهای سوءاستفاده‌گرانه را تسهیل کنند.
ج. عوامل محیطی
• عدم شفافیت در سیاست‌ها و رویه های سازمانی: نبود شفافیت در رویه‌ها و تصمیم‌گیری‌ها باعث ایجاد ابهام و بی‌اعتمادی میان کارکنان شده که در نهایت زمینه‌ساز سوءاستفاده از قدرت و ایجاد نفاق در بین آنان می‌شود.
۳. تاثیرات مدیریت تفرقه‌افکن بر سازمان
رفتارهای مخرب مدیر تفرقه‌افکن تأثیرات گسترده‌ای بر کارکنان، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری دارد:
• افزایش استرس شغلی: محیط پرتنش موجب فرسودگی روانی و کاهش سلامت روان کارکنان می‌شود.
• کاهش اعتماد میان‌فردی: کارکنان دیگر به یکدیگر یا به مدیر اعتماد ندارند.
• کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنان به‌جای تمرکز بر وظایف، درگیر تنش‌ها و تعارض‌ها می‌شوند.
• افزایش نفاق و بی‌اعتمادی: سازمان به محیطی ناپایدار و پر از سوءظن تبدیل می‌شود.
• کاهش همکاری تیمی: روابط میان‌فردی ضعیف‌تر شده و کار تیمی دچار اختلال می‌شود.
• تقویت رفتارهای غیراخلاقی: کارکنان برای دفاع از خود ممکن است به رفتارهای مشابه دست بزنند.
• افزایش نرخ ترک شغل: کارکنان ارزشمند سازمان را ترک میکنند.
• هزینه‌های بالای جایگزینی نیروها: استخدام و آموزش نیروی جدید هزینه‌بر است.
• کاهش نوآوری و خلاقیت: فضای ناسالم اجازه بروز ایده‌های نوآورانه را نمی‌دهد.
🔴 ادامه در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴(بخش اول)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق می‌شود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته می‌شود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند
۱- ویژگی‌ها و رفتارهای مدیر تفرقه‌افکن؛
مدیران تفرقه‌افکن دارای ویژگی‌ها و رفتارهای متعددی هستند که می‌توان آنها را در چند دسته کلی تقسیم کرد:
• ایجاد شایعه و بی‌اعتمادی: انتشار اطلاعات ناقص یا دروغین برای تضعیف روابط کارکنان.
• برجسته‌سازی اشتباهات کارکنان: تاکید بیش‌ازحد بر اشتباهات و ضعف‌ها به‌جای تشویق به یادگیری و رشد.
• انحراف توجه از مسائل کلیدی: با ایجاد درگیری‌های غیرضروری میان کارکنان، تمرکز سازمان بر اهداف اصلی را منحرف میکنند.
• کنترل از طریق ترس: ایجاد فضایی که کارکنان از ابراز نظر یا اقدام مستقل هراس داشته باشند.
• استفاده گزینشی از قوانین: به‌کارگیری دستورالعمل‌ها برای تنبیه کارکنان خاص یا تقویت وابستگی دیگران.
• تقسیم کارکنان به گروه‌های مخالف:
به کارگیری استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" برای جلوگیری از اتحاد کارکنان.
• تشدید تعارض به‌جای حل آن: به‌جای تلاش برای میانجی‌گری، خودشان درگیری‌ها و تعارضات همکاران را تشدید میکنند.
• تضعیف فرآیندهای حل تعارض: نادیده‌گرفتن سیستم‌های رسمی حل تعارض یا استفاده از آنها برای منافع شخصی.
۲- ریشه‌های رفتاری مدیریت تفرقه‌افکن
رفتارهای تفرقه‌افکنانه می‌تواند ناشی از عوامل متعددی باشد که در سه دسته کلی قابل بررسی است:
الف. عوامل شخصیتی
• خودشیفتگی: (Narcissism) مدیرانی که دارای ویژگی‌های خودشیفتگی هستند، تمایل عجیبی به جلب توجه و کسب قدرت از سوی مافوق‌های خود دارند. این مدیران اغلب از ایجاد نفاق و تفرقه میان کارکنان به‌عنوان ابزاری برای کنترل دیگران و تثبیت جایگاه خود بهره می‌گیرند.
• ناامنی روانی: (Psychological Insecurity) مدیرانی که دچار ضعفهای شدید مدیریتی هستند، معمولاً نسبت به موقعیت شغلی خود احساس ناامنی میکنند. این احساس ناامنی آنها را وادار می‌سازد تا برای حفظ و تقویت جایگاهشان به رفتارهای مخرب و ناسالم متوسل شوند.
ب. عوامل سازمانی
• فرهنگ سازمانی سمی: محیط‌هایی که رقابت ناسالم، بی‌اعتمادی متقابل و فشار برای عملکرد بالا را تشویق میکنند، بستری مناسب برای ظهور و رشد مدیران تفرقه‌افکن فراهم میکنند.
• ساختارهای سلسله‌مراتبی سخت: ساختارهای اداری خشک متمرکز و غیرمنعطف می‌توانند رفتارهای سوءاستفاده‌گرانه را تسهیل کنند.
ج. عوامل محیطی
• عدم شفافیت در سیاست‌ها و رویه های سازمانی: نبود شفافیت در رویه‌ها و تصمیم‌گیری‌ها باعث ایجاد ابهام و بی‌اعتمادی میان کارکنان شده که در نهایت زمینه‌ساز سوءاستفاده از قدرت و ایجاد نفاق در بین آنان می‌شود.
۳. تاثیرات مدیریت تفرقه‌افکن بر سازمان
رفتارهای مخرب مدیر تفرقه‌افکن تأثیرات گسترده‌ای بر کارکنان، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری دارد:
• افزایش استرس شغلی: محیط پرتنش موجب فرسودگی روانی و کاهش سلامت روان کارکنان می‌شود.
• کاهش اعتماد میان‌فردی: کارکنان دیگر به یکدیگر یا به مدیر اعتماد ندارند.
• کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنان به‌جای تمرکز بر وظایف، درگیر تنش‌ها و تعارض‌ها می‌شوند.
• افزایش نفاق و بی‌اعتمادی: سازمان به محیطی ناپایدار و پر از سوءظن تبدیل می‌شود.
• کاهش همکاری تیمی: روابط میان‌فردی ضعیف‌تر شده و کار تیمی دچار اختلال می‌شود.
• تقویت رفتارهای غیراخلاقی: کارکنان برای دفاع از خود ممکن است به رفتارهای مشابه دست بزنند.
• افزایش نرخ ترک شغل: کارکنان ارزشمند سازمان را ترک میکنند.
• هزینه‌های بالای جایگزینی نیروها: استخدام و آموزش نیروی جدید هزینه‌بر است.
• کاهش نوآوری و خلاقیت: فضای ناسالم اجازه بروز ایده‌های نوآورانه را نمی‌دهد.
🔴 ادامه در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴بخش دوم ( مدیر تفرقه افکن)
۴-راهکارهای مقابله با مدیریت تفرقه افکن ؛
مقابله با مدیر تفرقه‌افکن نیازمند رویکردی چندجانبه و دقیق است:
الف. مداخله از سوی مدیران ارشد
• ارزیابی و پایش دوره‌ای رفتارهای مدیریتی.
• ایجاد سیستم گزارش‌دهی ناشناس برای شناسایی رفتارهای تفرقه‌افکنانه.
ب. تقویت فرهنگ سازمانی مثبت
• آموزش کارکنان و مدیران درباره اهمیت همکاری و همبستگی.
• ایجاد سیستم‌های پاداش‌دهی مبتنی بر همکاری و عملکرد تیمی.
ج. پشتیبانی از کارکنان
• ارائه خدمات مشاوره‌ای برای کاهش استرس شغلی.
• ایجاد سیستم‌های حمایتی برای کارکنانی که قربانی رفتارهای نادرست می‌شوند.
د. تغییر ساختارها و رویه‌ها
• کاهش سخت‌گیری در سلسله‌مراتب اداری و شفاف‌سازی رویه‌ها و قوانین برای کاهش سوءاستفاده از قدرت.
• ارزیابی دوره‌ای رفتارهای مدیریتی: استفاده از ابزارهایی نظیر نظرسنجی‌های ۳۶۰ درجه برای شناسایی مدیران مخرب.
۶. نتیجه‌گیری
مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمان‌های معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد. مقابله با این نوع مدیریت نیازمند مداخلات آگاهانه، شناخت دقیق ریشه‌های آن، آموزش مدیران و تغییر فرهنگ سازمانی است. ایجاد محیطی سالم و مبتنی برشواهد علمی و اعتماد می‌تواند این چالش را به فرصت‌هایی برای بهبود ساختارهای مدیریتی تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۴-راهکارهای مقابله با مدیریت تفرقه افکن ؛
مقابله با مدیر تفرقه‌افکن نیازمند رویکردی چندجانبه و دقیق است:
الف. مداخله از سوی مدیران ارشد
• ارزیابی و پایش دوره‌ای رفتارهای مدیریتی.
• ایجاد سیستم گزارش‌دهی ناشناس برای شناسایی رفتارهای تفرقه‌افکنانه.
ب. تقویت فرهنگ سازمانی مثبت
• آموزش کارکنان و مدیران درباره اهمیت همکاری و همبستگی.
• ایجاد سیستم‌های پاداش‌دهی مبتنی بر همکاری و عملکرد تیمی.
ج. پشتیبانی از کارکنان
• ارائه خدمات مشاوره‌ای برای کاهش استرس شغلی.
• ایجاد سیستم‌های حمایتی برای کارکنانی که قربانی رفتارهای نادرست می‌شوند.
د. تغییر ساختارها و رویه‌ها
• کاهش سخت‌گیری در سلسله‌مراتب اداری و شفاف‌سازی رویه‌ها و قوانین برای کاهش سوءاستفاده از قدرت.
• ارزیابی دوره‌ای رفتارهای مدیریتی: استفاده از ابزارهایی نظیر نظرسنجی‌های ۳۶۰ درجه برای شناسایی مدیران مخرب.
۶. نتیجه‌گیری
مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمان‌های معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد. مقابله با این نوع مدیریت نیازمند مداخلات آگاهانه، شناخت دقیق ریشه‌های آن، آموزش مدیران و تغییر فرهنگ سازمانی است. ایجاد محیطی سالم و مبتنی برشواهد علمی و اعتماد می‌تواند این چالش را به فرصت‌هایی برای بهبود ساختارهای مدیریتی تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❄️امروز سال جدید میلادی آغاز می شود🌲
بیایید همگی با هم دعا کنیم🙏🏻
🌼🍃سال جدید سال صلح و آرامش برای جهانیان باشد
🌸🍃هیچکس از خانه و وطنش دور نباشد
🌺🍃لب های کودکان پر خنده باشد و دنیایشان پر از شادی، باشد...
در هیچ کجای دنیا جنگی نباشد...☘
کسی در بند و گرفتار نباشد...🍀
🌼🍃 همه جا فراوانی عشق باشد و امید و مهربانی و شکوفایی و همدلی❣
💐به امید جهانی پراز عشق و خالی از هرگونه ظلم و ستم
💕برای همه شما عزیزان در سال جدید بهترین های جهان هستی را آرزو می کنیم!💕
به امید سالی پر از صلح وآزادی و عشق و امید و مهربانی🌹
سال نو میلادی مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیایید همگی با هم دعا کنیم🙏🏻
🌼🍃سال جدید سال صلح و آرامش برای جهانیان باشد
🌸🍃هیچکس از خانه و وطنش دور نباشد
🌺🍃لب های کودکان پر خنده باشد و دنیایشان پر از شادی، باشد...
در هیچ کجای دنیا جنگی نباشد...☘
کسی در بند و گرفتار نباشد...🍀
🌼🍃 همه جا فراوانی عشق باشد و امید و مهربانی و شکوفایی و همدلی❣
💐به امید جهانی پراز عشق و خالی از هرگونه ظلم و ستم
💕برای همه شما عزیزان در سال جدید بهترین های جهان هستی را آرزو می کنیم!💕
به امید سالی پر از صلح وآزادی و عشق و امید و مهربانی🌹
سال نو میلادی مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺🍃🍁🍃🍂🍃🍁🍃🍂
✅ به نظر شما داناترین فرد کیه ؟ !!!
سقراط می‌گفت من داناترین فردِ عالمم چون تنها کسی هستم که میدانم که نمیدانم، درحالیکه دیگران هنوز به نادانیِ خودنیز آگاه نیستند.
این جهلِ سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را "جهلِ فرهیخته" نامید درست همان چیزی‌ست که برای تفکر و کتابخوانی نیاز داریم. چراکه نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی‌ست.
در همين راستا ابن سينا می‌گويد:
"ایاک و فطانة بتراء"
"بترس از زرنگی ابتر"
🍃
🌺🍃
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ به نظر شما داناترین فرد کیه ؟ !!!
سقراط می‌گفت من داناترین فردِ عالمم چون تنها کسی هستم که میدانم که نمیدانم، درحالیکه دیگران هنوز به نادانیِ خودنیز آگاه نیستند.
این جهلِ سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را "جهلِ فرهیخته" نامید درست همان چیزی‌ست که برای تفکر و کتابخوانی نیاز داریم. چراکه نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی‌ست.
در همين راستا ابن سينا می‌گويد:
"ایاک و فطانة بتراء"
"بترس از زرنگی ابتر"
🍃
🌺🍃
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز
✅جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است.
✅جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد.
✅مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند.
✅نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است.
✅جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد.
✅مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند.
✅نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز
(این مطلب در دو قسمت تقدیم میگردد.)
🔺بخش اول
مقدمه:
جهان به واسطه تغییرات و تحولات عظیمی فناوری اطلاعات و ارتباطات به شدت درحال تغییر است. علم و دانش و مهارت های مدیریتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. و مدیران و رهبران سازمانها بایستی همگام با این تحولات، دانش، نگرش و مهارتهای مدیریتی خویش را ارتقا بخشند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران و رهبران سازمانهایی کشور ما نتوانسته اند خودشان را همگام با پیشرفت های علم روز دنیا آپدیت نمایند. برخی از این مدیران نه تنها از این قافله پیشرفت عقب مانده اند، حتی حوصله مطالعه یه مقاله بیست/سی صفحه ایی را نیز ندارند، چه برسد به اینکه به صورت خود انگیخته در جستجوی افزایش دانش و مهارت و تجربیات جدید مدیریتی باشند. متاسفانه اینگونه مدیران اصلا اعتقادی به ارتقا دانش و نگرش و مهارت های جدید مدیریتی ندارند و خود را عقل کل میدانند و اغلب با همان نگرش های چهل / پنجاه سال گذشته میخواهند اعمال مدیریت میکنند؟ جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است. که بعدها توسط نیکلاس کوزایی تکامل یافت و به‌عنوان مبنایی برای تفکر انتقادی، یادگیری مداوم، و مقابله با توهم دانایی مطرح شد. در دنیای پیچیده امروز، توانایی پذیرش جهل فرهیخته، پیش‌نیاز موفقیت و بقا در عرصه رقابت است. مدیریت در عصر حاضر نیازمند ترکیب دانش، تجربه و پذیرش این واقعیت است که دانش و توانایی‌های فعلی ما ممکن است برای حل مسائل جدید کافی نباشد. بر همین اساس است که آلبرت انیشتین مطرح میکند: «ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آورده ایم.»
🔰مفهوم جهل فرهیخته: از فلسفه تا مدیریت
جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
🔰پیچیدگی و آشوب در دنیای مدیریت
تحقیقات علمی نشان می‌دهند که دنیای امروز، به‌ویژه در مدیریت، در چارچوب نظریه پیچیدگی و آشوب قابل توضیح است. سیستم‌های پیچیده دارای ویژگی‌هایی همچون پویایی، تعاملات غیرخطی، و پیش‌بینی‌ناپذیری هستند. نظریه آشوب (Chaos Theory) و مدل های: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) نشان می‌دهند که مدیران باید درک کنند چگونه در شرایط متغیر و پرابهام تصمیم‌گیری کنند. در این زمینه، جهل فرهیخته به مدیران این توانایی را می‌دهد که به جای جستجوی قطعیت‌های غیرواقعی، بر یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و سازگاری تمرکز کنند. در چنین شرایطی: علم و دانش مدیریت به‌طور مداوم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است- مهارتهای رهبری باید با محیط‌های پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی سازگار شوند- نگرش به مدیریت باید از اقتدارگرایی به رهبری تحول‌گرا و همدلانه تغییر یابد. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون توانسته است با پذیرش این اصل، از طریق آزمایش مداوم و بهینه‌سازی فرایندها، همواره جایگاه رقابتی خود را حفظ کند. / ادامه مطلب در پست بعدی ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(این مطلب در دو قسمت تقدیم میگردد.)
🔺بخش اول
مقدمه:
جهان به واسطه تغییرات و تحولات عظیمی فناوری اطلاعات و ارتباطات به شدت درحال تغییر است. علم و دانش و مهارت های مدیریتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. و مدیران و رهبران سازمانها بایستی همگام با این تحولات، دانش، نگرش و مهارتهای مدیریتی خویش را ارتقا بخشند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران و رهبران سازمانهایی کشور ما نتوانسته اند خودشان را همگام با پیشرفت های علم روز دنیا آپدیت نمایند. برخی از این مدیران نه تنها از این قافله پیشرفت عقب مانده اند، حتی حوصله مطالعه یه مقاله بیست/سی صفحه ایی را نیز ندارند، چه برسد به اینکه به صورت خود انگیخته در جستجوی افزایش دانش و مهارت و تجربیات جدید مدیریتی باشند. متاسفانه اینگونه مدیران اصلا اعتقادی به ارتقا دانش و نگرش و مهارت های جدید مدیریتی ندارند و خود را عقل کل میدانند و اغلب با همان نگرش های چهل / پنجاه سال گذشته میخواهند اعمال مدیریت میکنند؟ جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است. که بعدها توسط نیکلاس کوزایی تکامل یافت و به‌عنوان مبنایی برای تفکر انتقادی، یادگیری مداوم، و مقابله با توهم دانایی مطرح شد. در دنیای پیچیده امروز، توانایی پذیرش جهل فرهیخته، پیش‌نیاز موفقیت و بقا در عرصه رقابت است. مدیریت در عصر حاضر نیازمند ترکیب دانش، تجربه و پذیرش این واقعیت است که دانش و توانایی‌های فعلی ما ممکن است برای حل مسائل جدید کافی نباشد. بر همین اساس است که آلبرت انیشتین مطرح میکند: «ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آورده ایم.»
🔰مفهوم جهل فرهیخته: از فلسفه تا مدیریت
جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
جهل فرهیخته را می‌توان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
🔰پیچیدگی و آشوب در دنیای مدیریت
تحقیقات علمی نشان می‌دهند که دنیای امروز، به‌ویژه در مدیریت، در چارچوب نظریه پیچیدگی و آشوب قابل توضیح است. سیستم‌های پیچیده دارای ویژگی‌هایی همچون پویایی، تعاملات غیرخطی، و پیش‌بینی‌ناپذیری هستند. نظریه آشوب (Chaos Theory) و مدل های: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) نشان می‌دهند که مدیران باید درک کنند چگونه در شرایط متغیر و پرابهام تصمیم‌گیری کنند. در این زمینه، جهل فرهیخته به مدیران این توانایی را می‌دهد که به جای جستجوی قطعیت‌های غیرواقعی، بر یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و سازگاری تمرکز کنند. در چنین شرایطی: علم و دانش مدیریت به‌طور مداوم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است- مهارتهای رهبری باید با محیط‌های پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی سازگار شوند- نگرش به مدیریت باید از اقتدارگرایی به رهبری تحول‌گرا و همدلانه تغییر یابد. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون توانسته است با پذیرش این اصل، از طریق آزمایش مداوم و بهینه‌سازی فرایندها، همواره جایگاه رقابتی خود را حفظ کند. / ادامه مطلب در پست بعدی ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ادامه مطلب . جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای متغیر امروز .
🔺بخش دوم
✅توهم دانایی: چالش اصلی مدیران در دنیای امروز
یکی از مفاهیم مرتبط با جهل فرهیخته، که مانع رشد سازمان می شود، توهم دانایی است که توسط فیلسوفانی چون فرانسیس بیکن و روان‌شناسان مدرن مورد بحث قرار گرفته است. توهم دانایی زمانی رخ می‌دهد که افراد به‌اشتباه تصور میکنند تمامی پاسخ‌ها را دانسته و دانش کافی برای حل مسائل دارند، و دیگر نیازی به ارتقا دانش و مهارتهای مدیریتی خود ندارد. درحالیکه درک واقعی این گونه مدیران از موضوع بسیار محدود است. این پدیده اغلب در مدیرانی دیده می‌شود که در برابر تغییر مقاومت میکنند و با تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناکارآمد فضایی بسته و ایستا را در سازمان ایجاد میکنند.
مطالعات علمی، از جمله پژوهش‌های منتشرشده در Journal of Organizational Behavior Management، نشان داده‌اند که توهم دانایی در مدیران می‌تواند منجر به:
• کاهش انگیزه کارکنان برای خلاقیت و نوآوری در سازمان.
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف و ناکارآمد بر اساس فرضیات غلط.
• ایجاد فضایی ایستا، بسته و غیرقابل‌انعطاف در سازمان شود.
✅رهبری تحول‌گرا و پذیرش جهل فرهیخته
در دنیای امروز، سبک مدیریت سنتی که بر اقتدار، کنترل و تهدید متکی بود، جای خود را به رهبری تحول‌گرا داده است. رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین سبک‌های رهبری، به‌خوبی با مفهوم جهل فرهیخته سازگار است. این سبک، که بر پایه همدلی، انگیزه‌بخشی، و ایجاد مشارکت در سازمان بنا شده، مدیران را تشویق میکند تا به‌جای کنترل کارکنان، به رشد آنها کمک کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را درک کرده‌اند، میدانند که موفقیت سازمان نه با اجبار، بلکه با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان حاصل می‌شود. به‌عنوان مثال، جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، همواره بر اهمیت یادگیری مداوم تأکید داشت و با ایجاد انگیزه‌های درونی و همدلی کارکنان خود را تشویق می‌کرد تا ایده‌های جدید ارائه دهند. این رویکرد، شرکت را به یکی از موفق‌ترین سازمان‌های زمان خود تبدیل کرد.
✅یادگیری سازمانی: گامی به‌سوی مدیریت بر پایه جهل فرهیخته
مفهوم جهل فرهیخته، مستقیماً با یادگیری سازمانی مرتبط است. مدیران باید بپذیرند که دنیای امروز با چالش‌های پیچیده‌ای روبه‌رو است که نمی‌توان با نگرش‌های گذشته آنها را حل کرد. جمله معروف انیشتین، «ما نمی‌توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که باعث به وجود آمدن آنها شده است»، به‌خوبی این نکته را نشان می‌دهد. فلذا سازمانهایی که «یادگیری مداوم» را به‌عنوان یکی از اصول اساسی خود در نظر می‌گیرند، قادرند به‌سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند. این اصل، که توسط نظریه‌پردازانی چون کریس آرگریس و پیتر سنگه مطرح شده، به سازمانها کمک میکند از چرخه معیوب «یادگیری تک‌حلقه‌ای» فراتر روند و به «یادگیری دوحلقه‌ای» دست یابند.
✅نتیجه‌گیری: مدیریت آینده با پذیرش جهل فرهیخته
جهل فرهیخته، نه‌تنها یک مفهوم فلسفی، بلکه ابزاری قدرتمند برای تحول در مدیریت و رهبری امروزی است. این مفهوم، به‌عنوان یکی از اصول کلیدی مدیریت در دنیای پیچیده امروز، سازمانها و مدیران را قادر می‌سازد تا از طریق یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و پذیرش محدودیت‌های خود، در محیط‌های پرابهام و پیچیده موفق عمل کنند. این اصل، که با نظریه‌های مدرن مدیریت و رهبری همخوانی دارد، نه‌تنها ابزار حل مشکلات جاری است، بلکه به سازمانها کمک میکند خود را برای چالش‌های آینده آماده کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را بپذیرند، نه‌تنها خود به رهبرانی تحول‌گرا تبدیل می‌شوند، بلکه با یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های خود، سازمانهایی پایدار، نوآور، و پویا خواهند ساخت. در مقابل، مدیرانی که بر دانش منسوخ و نگرش‌های قدیمی تکیه کنند، سازمان را به سمت ایستایی و ناکامی سوق می‌دهند. آینده مدیریت در گرو پذیرش این واقعیت است که "ندانستن" نقطه آغاز "دانستن" است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش دوم
✅توهم دانایی: چالش اصلی مدیران در دنیای امروز
یکی از مفاهیم مرتبط با جهل فرهیخته، که مانع رشد سازمان می شود، توهم دانایی است که توسط فیلسوفانی چون فرانسیس بیکن و روان‌شناسان مدرن مورد بحث قرار گرفته است. توهم دانایی زمانی رخ می‌دهد که افراد به‌اشتباه تصور میکنند تمامی پاسخ‌ها را دانسته و دانش کافی برای حل مسائل دارند، و دیگر نیازی به ارتقا دانش و مهارتهای مدیریتی خود ندارد. درحالیکه درک واقعی این گونه مدیران از موضوع بسیار محدود است. این پدیده اغلب در مدیرانی دیده می‌شود که در برابر تغییر مقاومت میکنند و با تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناکارآمد فضایی بسته و ایستا را در سازمان ایجاد میکنند.
مطالعات علمی، از جمله پژوهش‌های منتشرشده در Journal of Organizational Behavior Management، نشان داده‌اند که توهم دانایی در مدیران می‌تواند منجر به:
• کاهش انگیزه کارکنان برای خلاقیت و نوآوری در سازمان.
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف و ناکارآمد بر اساس فرضیات غلط.
• ایجاد فضایی ایستا، بسته و غیرقابل‌انعطاف در سازمان شود.
✅رهبری تحول‌گرا و پذیرش جهل فرهیخته
در دنیای امروز، سبک مدیریت سنتی که بر اقتدار، کنترل و تهدید متکی بود، جای خود را به رهبری تحول‌گرا داده است. رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین سبک‌های رهبری، به‌خوبی با مفهوم جهل فرهیخته سازگار است. این سبک، که بر پایه همدلی، انگیزه‌بخشی، و ایجاد مشارکت در سازمان بنا شده، مدیران را تشویق میکند تا به‌جای کنترل کارکنان، به رشد آنها کمک کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را درک کرده‌اند، میدانند که موفقیت سازمان نه با اجبار، بلکه با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان حاصل می‌شود. به‌عنوان مثال، جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، همواره بر اهمیت یادگیری مداوم تأکید داشت و با ایجاد انگیزه‌های درونی و همدلی کارکنان خود را تشویق می‌کرد تا ایده‌های جدید ارائه دهند. این رویکرد، شرکت را به یکی از موفق‌ترین سازمان‌های زمان خود تبدیل کرد.
✅یادگیری سازمانی: گامی به‌سوی مدیریت بر پایه جهل فرهیخته
مفهوم جهل فرهیخته، مستقیماً با یادگیری سازمانی مرتبط است. مدیران باید بپذیرند که دنیای امروز با چالش‌های پیچیده‌ای روبه‌رو است که نمی‌توان با نگرش‌های گذشته آنها را حل کرد. جمله معروف انیشتین، «ما نمی‌توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که باعث به وجود آمدن آنها شده است»، به‌خوبی این نکته را نشان می‌دهد. فلذا سازمانهایی که «یادگیری مداوم» را به‌عنوان یکی از اصول اساسی خود در نظر می‌گیرند، قادرند به‌سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند. این اصل، که توسط نظریه‌پردازانی چون کریس آرگریس و پیتر سنگه مطرح شده، به سازمانها کمک میکند از چرخه معیوب «یادگیری تک‌حلقه‌ای» فراتر روند و به «یادگیری دوحلقه‌ای» دست یابند.
✅نتیجه‌گیری: مدیریت آینده با پذیرش جهل فرهیخته
جهل فرهیخته، نه‌تنها یک مفهوم فلسفی، بلکه ابزاری قدرتمند برای تحول در مدیریت و رهبری امروزی است. این مفهوم، به‌عنوان یکی از اصول کلیدی مدیریت در دنیای پیچیده امروز، سازمانها و مدیران را قادر می‌سازد تا از طریق یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و پذیرش محدودیت‌های خود، در محیط‌های پرابهام و پیچیده موفق عمل کنند. این اصل، که با نظریه‌های مدرن مدیریت و رهبری همخوانی دارد، نه‌تنها ابزار حل مشکلات جاری است، بلکه به سازمانها کمک میکند خود را برای چالش‌های آینده آماده کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را بپذیرند، نه‌تنها خود به رهبرانی تحول‌گرا تبدیل می‌شوند، بلکه با یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های خود، سازمانهایی پایدار، نوآور، و پویا خواهند ساخت. در مقابل، مدیرانی که بر دانش منسوخ و نگرش‌های قدیمی تکیه کنند، سازمان را به سمت ایستایی و ناکامی سوق می‌دهند. آینده مدیریت در گرو پذیرش این واقعیت است که "ندانستن" نقطه آغاز "دانستن" است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr. Mh_kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔸ما در کشورمان مدیریت را نه تنها جدی نگرفته ایم بلکه بسیار هم آن را تقلیل داده ایم. به باور من مدیریت هم علم است، هم تجربه است و هم جوهر ذاتی افراد است. از جوهر ذاتی افراد به «ویژگی فردی» یاد می کنم که دو خواهر و یا دو برادر دوقلوی مدیر را از یکدیگر متمایز می کند و یکی را هنرمند و خلاق بروز می دهد و دیگری را به روز مرگی وا می دارد. یکی را مدیری توسعه گرا و روزآمد نشان می دهد و دیگری را مدیری واپسگرا و روزمره می نمایاند.
🔹در نظر بگیرید کسی که نه به علم مدیریت مسلح است، نه تجربه آن را دارد و نه شاید جوهره ذاتی آن را و حالا می خواهد فقط به واسطه عضویت در یک جناح فکری خاص، سکان سازمان و مدیریت یک مجموعه تخصصی را بدست بگیرد. دقیق داستان سعی و خطاست. بگیر و نگیر دارد. رهاکردن تیری در تاریکی است و اینگونه می خواهیم کشتی طوفان زده اقتصاد کشور را به ساحل نجات برسانیم. زهی خیال باطل.
🔹شک ندارم که اگر نظرسنجی انجام شود، بیش از نیمی از مردم و حتی نخبگان دانشگاهی ما نظرشان این است که مدیرشدن در ایران بجای اینکه ضابطه مند باشد، فقط به نوعی ارتباط بستگی دارد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹در نظر بگیرید کسی که نه به علم مدیریت مسلح است، نه تجربه آن را دارد و نه شاید جوهره ذاتی آن را و حالا می خواهد فقط به واسطه عضویت در یک جناح فکری خاص، سکان سازمان و مدیریت یک مجموعه تخصصی را بدست بگیرد. دقیق داستان سعی و خطاست. بگیر و نگیر دارد. رهاکردن تیری در تاریکی است و اینگونه می خواهیم کشتی طوفان زده اقتصاد کشور را به ساحل نجات برسانیم. زهی خیال باطل.
🔹شک ندارم که اگر نظرسنجی انجام شود، بیش از نیمی از مردم و حتی نخبگان دانشگاهی ما نظرشان این است که مدیرشدن در ایران بجای اینکه ضابطه مند باشد، فقط به نوعی ارتباط بستگی دارد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2
بله، این مهارت‌ها برای ایران نیز بسیار مناسب هستند، در ادامه بررسی می‌کنیم که چرا این مهارت‌ها در ایران نیز کاربردی هستند:
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران می‌تواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاههای مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌وگوهای شجاعانه (Courageous Conversations):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث می‌شود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌وگوهای شجاعانه می‌تواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارتهای همکاری (Collaboration Skills):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمانها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکارهای استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شود.
جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها می‌تواند مسیر موفقیت حرفه‌ای را هموارتر کند./ گفتمان منابع انسانی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱. تفکر تطبیقی (Adaptive Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران به دلیل شرایط اقتصادی، تغییرات قوانین و مقررات، و نوسانات بازار، محیطی پویاتر و چالش‌برانگیز دارد. توانایی سازگاری با این شرایط برای موفقیت در بسیاری از صنایع حیاتی است.
۲. هوش هیجانی (Emotional Intelligence):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
تعاملات انسانی در فرهنگ کاری ایران بسیار برجسته است. توانایی مدیریت احساسات و ارتباط مؤثر با همکاران، مشتریان و مدیران می‌تواند بهره‌وری و موفقیت شغلی را افزایش دهد.
۳. همدلی (Empathy):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
ایران فرهنگی غنی و متنوع دارد. توانایی درک و همدلی با دیدگاههای مختلف برای ایجاد ارتباطات کاری موفق و مدیریت تیم‌های متنوع ضروری است.
۴. تفکر انتقادی (Critical Thinking):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به دلیل چالش‌های مختلف در محیط کار، توانایی حل مشکلات پیچیده و ارائه راه‌حل‌های خلاقانه یکی از عوامل کلیدی پیشرفت است.
۵. ارتباط مؤثر (Effective Communication):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
محیط‌های کاری در ایران نیازمند برقراری ارتباطات شفاف و مؤثر برای جلوگیری از سوءتفاهم‌ها و افزایش هماهنگی بین تیم‌ها هستند.
۶. مدیریت زمان (Time Management):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به حجم بالای کارها و چالش‌های موجود، توانایی مدیریت زمان برای دستیابی به اهداف و اولویت‌بندی وظایف ضروری است.
۷. گفت‌وگوهای شجاعانه (Courageous Conversations):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در محیط‌های کاری ایران، گاهی چالش‌های فرهنگی باعث می‌شود کارکنان در بیان مشکلات یا انتقادات دچار تردید شوند. مهارت گفت‌وگوهای شجاعانه می‌تواند در حل این مشکلات نقش مهمی ایفا کند.
۸. ضدشکنندگی (Anti-Fragility):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با توجه به نوسانات اقتصادی و اجتماعی، توانایی قوی‌تر شدن از دل سختی‌ها و چالش‌ها یکی از ویژگی‌های کلیدی برای موفقیت در ایران است.
۹. تحلیل داده‌ها (Data Analysis):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با رشد فناوری و دیجیتالی شدن بسیاری از صنایع در ایران، مهارت تحلیل داده‌ها برای تصمیم‌گیری آگاهانه و هوشمندانه ضروری شده است.
۱۰. مهارتهای همکاری (Collaboration Skills):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، کار تیمی و همکاری میان افراد با دیدگاه‌ها و فرهنگ‌های مختلف در بسیاری از سازمانها اهمیت زیادی دارد.
۱۱. یادگیری مستمر (Continuous Learning):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
با پیشرفت سریع فناوری و تغییرات در صنایع مختلف، یادگیری مداوم برای حفظ رقابت‌پذیری در بازار کار ایران ضروری است.
۱۲. نگرش نوآورانه (Innovation Mindset):
چرا در ایران اهمیت دارد؟
در ایران، به‌ویژه در کسب‌وکارهای استارتاپی و حوزه‌های فناوری، توانایی فکر کردن فراتر از چارچوب‌های مرسوم و ارائه راه‌حل‌های نوآورانه، یک مزیت رقابتی بزرگ محسوب می‌شود.
جمع‌بندی:
این مهارت‌ها نه‌تنها برای محیط‌های کاری جهانی بلکه برای شرایط خاص ایران نیز کاملاً مناسب هستند. در ایران، به دلیل پویایی محیط کار، وجود چالش‌های متعدد و نیاز به خلاقیت و ارتباطات مؤثر، تقویت این مهارت‌ها می‌تواند مسیر موفقیت حرفه‌ای را هموارتر کند./ گفتمان منابع انسانی
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕آشنایی مختصری با کانون ارزیابی (Assessment Center)؟
کانون ارزیابی یک فرایند جامع و سیستماتیک برای ارزیابی و سنجش شایستگی‌ها، مهارت‌ها، و توانایی‌های افراد است. این فرایند بر پایه مجموعه ای از تکنیک‌های ارزیابی چندگانه و متنوع استوار است که به طور معمول در یک بازه زمانی مشخص و با حضور ارزیابان آموزش دیده، اجرا می‌شود.
هدف اصلی کانون ارزیابی:
هدف اصلی کانون ارزیابی، پیش‌بینی عملکرد آتی فرد در یک نقش شغلی خاص یا شناسایی پتانسیل‌های فرد برای توسعه و پیشرفت است. این فرایند به سازمانها کمک میکند تا تصمیمات دقیق‌تر و مبتنی بر شواهد را در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.
ویژگی‌های کلیدی کانون ارزیابی:
• ارزیابی چندگانه (Multiple Assessment Methods): کانون ارزیابی از ترکیبی از روش‌های مختلف ارزیابی استفاده میکند. این روش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
• تمرین‌های شبیه‌سازی (Simulations): شبیه‌سازی شرایط واقعی کار، مانند تمرین‌های ایفای نقش، سبد خرید، و جلسات گروهی.
• مصاحبه‌های رفتاری (Behavioral Interviews): بررسی تجربیات گذشته فرد برای پیش‌بینی رفتار آتی او.
• آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests): ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌های شناختی، و سبک‌های رفتاری.
• ارائه‌ها (Presentations): سنجش مهارتهای ارتباطی و ارائه مطلب.
• مطالعات موردی (Case Studies): ارزیابی توانایی حل مسئله و تصمیم‌گیری.
• پرسشنامه‌ها و خودارزیابی‌ها (Questionnaires & Self-Assessments): جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی در مورد تجربیات و دیدگاههای فرد.
• ارزیابی مبتنی بر شایستگی (Competency-Based Assessment): کانون ارزیابی بر اساس شایستگی‌های کلیدی و مورد نیاز برای یک نقش شغلی خاص طراحی می‌شود. این شایستگی‌ها معمولاً شامل مهارتهای فنی، رفتاری، و مدیریتی هستند.
• ارزیابان آموزش دیده (Trained Assessors): ارزیابان کانون ارزیابی افراد متخصص و آموزش دیده‌ای هستند که با تکنیک‌های ارزیابی و معیارهای ارزیابی به خوبی آشنا هستند. آنها به طور مستقل عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی و بازخورد ارائه می‌دهند.
• استانداردسازی (Standardization): فرایند کانون ارزیابی به صورت استاندارد و یکپارچه اجرا می‌شود تا اطمینان حاصل شود که همه شرکت‌کنندگان به طور عادلانه و یکسان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
• بازخورد (Feedback): پس از اتمام فرایند ارزیابی، به شرکت‌کنندگان بازخورد سازنده در مورد نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود ارائه می‌شود.
مزایای کانون ارزیابی:
• اعتبار و روایی بالا: کانون‌های ارزیابی به دلیل استفاده از روش‌های ارزیابی چندگانه و ارزیابان آموزش دیده، دارای اعتبار و روایی بالایی هستند.
• پیش‌بینی بهتر عملکرد: نتایج کانون‌های ارزیابی به سازمانها کمک میکند تا عملکرد آتی افراد را در نقش‌های شغلی خاص بهتر پیش‌بینی کنند.
• تصمیم‌گیری دقیق‌تر: سازمانها با استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده از کانون‌های ارزیابی، می‌توانند تصمیمات دقیق‌تری در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.
• شناسایی نقاط قوت و ضعف: کانون‌های ارزیابی به شرکت‌کنندگان کمک میکنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود آنها برنامه‌ریزی کنند.
• ایجاد فرصت‌های توسعه: کانون‌های ارزیابی می‌توانند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی عمل کنند.
کاربردهای کانون ارزیابی:
• استخدام: انتخاب بهترین داوطلبان برای مشاغل مختلف.
• ارتقاء: شناسایی کارکنان مستعد برای ارتقاء به سطوح بالاتر.
• توسعه فردی: طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان.
• جانشین‌پروری: شناسایی افراد کلیدی برای جانشینی مدیران و رهبران سازمان.
• تشخیص پتانسیل رهبری: ارزیابی و توسعه پتانسیل‌های رهبری در کارکنان.
تفاوت کانون ارزیابی با مصاحبه استخدامی:
در حالی که مصاحبه استخدامی یکی از روش‌های ارزیابی است، کانون ارزیابی یک رویکرد جامع‌تر و چندبعدی است. مصاحبه استخدامی معمولاً بر گفتگو و بررسی تجربیات گذشته فرد متمرکز است، در حالی که کانون ارزیابی از روش‌های متنوع‌تری برای سنجش شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد استفاده میکند.
در نهایت، کانون ارزیابی یک ابزار قدرتمند و ارزشمند برای سازمانها است که به آنها کمک میکند تا تصمیمات آگاهانه‌تر و دقیق‌تری در زمینه مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند. استفاده از کانون ارزیابی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، و توسعه سرمایه انسانی سازمان منجر شود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کانون ارزیابی یک فرایند جامع و سیستماتیک برای ارزیابی و سنجش شایستگی‌ها، مهارت‌ها، و توانایی‌های افراد است. این فرایند بر پایه مجموعه ای از تکنیک‌های ارزیابی چندگانه و متنوع استوار است که به طور معمول در یک بازه زمانی مشخص و با حضور ارزیابان آموزش دیده، اجرا می‌شود.
هدف اصلی کانون ارزیابی:
هدف اصلی کانون ارزیابی، پیش‌بینی عملکرد آتی فرد در یک نقش شغلی خاص یا شناسایی پتانسیل‌های فرد برای توسعه و پیشرفت است. این فرایند به سازمانها کمک میکند تا تصمیمات دقیق‌تر و مبتنی بر شواهد را در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.
ویژگی‌های کلیدی کانون ارزیابی:
• ارزیابی چندگانه (Multiple Assessment Methods): کانون ارزیابی از ترکیبی از روش‌های مختلف ارزیابی استفاده میکند. این روش‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
• تمرین‌های شبیه‌سازی (Simulations): شبیه‌سازی شرایط واقعی کار، مانند تمرین‌های ایفای نقش، سبد خرید، و جلسات گروهی.
• مصاحبه‌های رفتاری (Behavioral Interviews): بررسی تجربیات گذشته فرد برای پیش‌بینی رفتار آتی او.
• آزمون‌های روان‌سنجی (Psychometric Tests): ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌های شناختی، و سبک‌های رفتاری.
• ارائه‌ها (Presentations): سنجش مهارتهای ارتباطی و ارائه مطلب.
• مطالعات موردی (Case Studies): ارزیابی توانایی حل مسئله و تصمیم‌گیری.
• پرسشنامه‌ها و خودارزیابی‌ها (Questionnaires & Self-Assessments): جمع‌آوری اطلاعات تکمیلی در مورد تجربیات و دیدگاههای فرد.
• ارزیابی مبتنی بر شایستگی (Competency-Based Assessment): کانون ارزیابی بر اساس شایستگی‌های کلیدی و مورد نیاز برای یک نقش شغلی خاص طراحی می‌شود. این شایستگی‌ها معمولاً شامل مهارتهای فنی، رفتاری، و مدیریتی هستند.
• ارزیابان آموزش دیده (Trained Assessors): ارزیابان کانون ارزیابی افراد متخصص و آموزش دیده‌ای هستند که با تکنیک‌های ارزیابی و معیارهای ارزیابی به خوبی آشنا هستند. آنها به طور مستقل عملکرد شرکت‌کنندگان را ارزیابی و بازخورد ارائه می‌دهند.
• استانداردسازی (Standardization): فرایند کانون ارزیابی به صورت استاندارد و یکپارچه اجرا می‌شود تا اطمینان حاصل شود که همه شرکت‌کنندگان به طور عادلانه و یکسان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.
• بازخورد (Feedback): پس از اتمام فرایند ارزیابی، به شرکت‌کنندگان بازخورد سازنده در مورد نقاط قوت و زمینه‌های قابل بهبود ارائه می‌شود.
مزایای کانون ارزیابی:
• اعتبار و روایی بالا: کانون‌های ارزیابی به دلیل استفاده از روش‌های ارزیابی چندگانه و ارزیابان آموزش دیده، دارای اعتبار و روایی بالایی هستند.
• پیش‌بینی بهتر عملکرد: نتایج کانون‌های ارزیابی به سازمانها کمک میکند تا عملکرد آتی افراد را در نقش‌های شغلی خاص بهتر پیش‌بینی کنند.
• تصمیم‌گیری دقیق‌تر: سازمانها با استفاده از اطلاعات به‌دست‌آمده از کانون‌های ارزیابی، می‌توانند تصمیمات دقیق‌تری در زمینه استخدام، ارتقاء، توسعه فردی، و جانشین‌پروری اتخاذ کنند.
• شناسایی نقاط قوت و ضعف: کانون‌های ارزیابی به شرکت‌کنندگان کمک میکنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود آنها برنامه‌ریزی کنند.
• ایجاد فرصت‌های توسعه: کانون‌های ارزیابی می‌توانند به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه‌های توسعه فردی و سازمانی عمل کنند.
کاربردهای کانون ارزیابی:
• استخدام: انتخاب بهترین داوطلبان برای مشاغل مختلف.
• ارتقاء: شناسایی کارکنان مستعد برای ارتقاء به سطوح بالاتر.
• توسعه فردی: طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای کارکنان.
• جانشین‌پروری: شناسایی افراد کلیدی برای جانشینی مدیران و رهبران سازمان.
• تشخیص پتانسیل رهبری: ارزیابی و توسعه پتانسیل‌های رهبری در کارکنان.
تفاوت کانون ارزیابی با مصاحبه استخدامی:
در حالی که مصاحبه استخدامی یکی از روش‌های ارزیابی است، کانون ارزیابی یک رویکرد جامع‌تر و چندبعدی است. مصاحبه استخدامی معمولاً بر گفتگو و بررسی تجربیات گذشته فرد متمرکز است، در حالی که کانون ارزیابی از روش‌های متنوع‌تری برای سنجش شایستگی‌ها و توانایی‌های افراد استفاده میکند.
در نهایت، کانون ارزیابی یک ابزار قدرتمند و ارزشمند برای سازمانها است که به آنها کمک میکند تا تصمیمات آگاهانه‌تر و دقیق‌تری در زمینه مدیریت منابع انسانی اتخاذ کنند. استفاده از کانون ارزیابی می‌تواند به بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری، و توسعه سرمایه انسانی سازمان منجر شود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr. Mh_kashefi
🔰بسیاری از سازمانها به دلایل ساختارهای، نوع فرهنگ، و رویکردهای مدیریتی در پرورش خلاقیت کارکنان خود با مشکل مواجه هستند
🔰آقای گری همل قابلیتهای انسانی یاریگر موفقیت رقابتی را در سلسله مراتب پنج سطحی مدل سازی کرده است.خلاقیت در سازمان با تکامل فرهنگی و توانایی‌های انسانی گره خورده است. هر چه سازمان از سطوح ابتدایی مانند اطاعت به سطوح متعالی‌تر مانند شور و شوق حرکت کند، فضای نوآوری و خلاقیت بیشتر خواهد شد
🔹 در سطح اطاعت: خلاقیت تقریباً صفر است.
🔹 در سطح سخت‌کوشی: خلاقیت متولد می‌شود.
🔹 در سطح دانش و هوش: خلاقیت رشد میکند.
🔹 در سطح خودکارآمدی: خلاقیت به بلوغ می‌رسد.
🔹 در سطح شور و شوق: خلاقیت به کمال می‌رسد و الهام‌بخش دیگران می‌شود
✅برای افزایش خلاقیت در سازمان‌های مدرن، باید به موانع ساختاری و فرهنگی توجه ویژه‌ای داشت. سازمانها می‌توانند با تغییر ساختار بروکراتیک به ادهوکراتیک، فضای مناسبی برای خلاقیت فراهم کنند. همچنین، ایجاد برنامه‌های آموزشی و فرهنگی برای تقویت مهارتهای خلاقانه در کارکنان و حرکت به سمت سطوح بالاتر مدل همل ضروری است. ادامه دارد/
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
🔰آقای گری همل قابلیتهای انسانی یاریگر موفقیت رقابتی را در سلسله مراتب پنج سطحی مدل سازی کرده است.خلاقیت در سازمان با تکامل فرهنگی و توانایی‌های انسانی گره خورده است. هر چه سازمان از سطوح ابتدایی مانند اطاعت به سطوح متعالی‌تر مانند شور و شوق حرکت کند، فضای نوآوری و خلاقیت بیشتر خواهد شد
🔹 در سطح اطاعت: خلاقیت تقریباً صفر است.
🔹 در سطح سخت‌کوشی: خلاقیت متولد می‌شود.
🔹 در سطح دانش و هوش: خلاقیت رشد میکند.
🔹 در سطح خودکارآمدی: خلاقیت به بلوغ می‌رسد.
🔹 در سطح شور و شوق: خلاقیت به کمال می‌رسد و الهام‌بخش دیگران می‌شود
✅برای افزایش خلاقیت در سازمان‌های مدرن، باید به موانع ساختاری و فرهنگی توجه ویژه‌ای داشت. سازمانها می‌توانند با تغییر ساختار بروکراتیک به ادهوکراتیک، فضای مناسبی برای خلاقیت فراهم کنند. همچنین، ایجاد برنامه‌های آموزشی و فرهنگی برای تقویت مهارتهای خلاقانه در کارکنان و حرکت به سمت سطوح بالاتر مدل همل ضروری است. ادامه دارد/
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
👍1
📕چرا سازمان های ما خلاق پرور نیستند
مقدمه: خلاقیت، عنصری حیاتی در سازمان‌های امروزی
پرواضح است که خلاقیت و نوآوری به عنوان عوامل کلیدی موفقیت سازمانها در دنیای پررقابت و متغیر امروزی شناخته می‌شوند. سازمانهایی که قادر به پرورش و بهره‌برداری از خلاقیت کارکنان خود هستند، می‌توانند سریع‌تر به تغییرات بازار پاسخ دهند، محصولات و خدمات جدیدی ارائه کنند، و مزیت رقابتی پایداری ایجاد کنند. با این وجود، بسیاری از سازمانها به دلیل ساختارهای هرمی، فرهنگ، و رویکردهای مدیریتی خود، در پرورش خلاقیت کارکنان خود با مشکل مواجه هستند.
🔴 موانع خلاقیت در سازمان‌های مدرن :
• تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی (Excessive Focus on Management Principles and Processes):
مطالعات نشان می‌دهند که تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی، می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمانها محدود کند. هنگامی که سازمانها بر روی روال‌ها، استانداردها، و کنترل بیش از حد تمرکز میکنند، فضای لازم برای آزمون و خطا، ایده‌پردازی، و نوآوری از بین می‌رود. کارکنان احساس میکنند که باید به طور کامل دقیق از دستورالعمل‌ها پیروی کنند و از ایده‌های جدید خود صرف‌نظر میکنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا خلاقیت طبیعی افراد سرکوب شود و سازمان به جای یک محیط پویا و نوآور، تبدیل به یک سیستم مکانیکی و خشک شود.
• سلسله مراتب سازمانی (Organizational Hierarchy) و ساختارهای بوروکراتیک:
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی، با ایجاد محدودیت‌ها و موانع ارتباطی، می‌توانند خلاقیت را در سازمانها خفه کنند. در این ساختارها، تصمیم‌گیری‌ها معمولاً متمرکز هستند و کارکنان اختیار کمی برای ارائه ایده‌های جدید و ابتکار عمل دارند. سلسله مراتب اداری، باعث می‌شود تا ایده‌ها و نظرات کارکنان رده پایین به راحتی به گوش مدیران ارشد نرسد و در نتیجه، بسیاری از ایده‌های خلاقانه از بین بروند. همچنین، این ساختارها باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که ارزش کمتری دارند و نقش کمی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی ایفا میکنند. این مسئله، به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آنها منجر می‌شود.
• تأکید بیش از حد بر نظم و وقت‌شناسی (Excessive Emphasis on Discipline and Punctuality):
در حالی که نظم و وقت‌شناسی، از عوامل مهم در کارایی سازمانها هستند، تاکید بیش از حد بر این عوامل، می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در سازمانهایی که بر رعایت دقیق قوانین و مقررات، حضور به موقع، و انضباط شدید تأکید می‌شود، فضای لازم برای آزمون و خطا، بداهه‌پردازی، و تفکر خارج از چارچوب وجود ندارد. کارکنان به جای تمرکز بر ایده پردازی های بکر مستمرا نگران و مظطرب مسایل انظباطی هستند. در این حالت احساس میکنند که مهمترین اولویت سازمان به جای تمرکز بر بهره وری و خلاقیت سازمانی، حضور فیزیکی افراد است که بایستی به طور دقیق و منظم از دستورالعمل‌های سختگیرانه پیروی کنند و از رفتارهای غیرمعمول و نوآورانه اجتناب کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا سازمان به جای یک محیط خلاق و پویا، تبدیل به یک محیط خشک و غیرقابل انعطاف شود.
• تأکید بیش از حد بر عقلانیت (Excessive Emphasis on Rationality):
در سازمان‌های مدرن، عقلانیت و منطق، به عنوان عوامل کلیدی در تصمیم‌گیری و حل مسئله تلقی می‌شوند. با این وجود، تاکید بیش از حد بر عقلانیت، می‌تواند خلاقیت را محدود کند. خلاقیت، اغلب از طریق شهود، الهام، و تفکر غیرخطی به وجود می‌آید و نیاز به فضایی دارد که احساسات و ایده‌های غیرمعمول و شالوده شکن در آن پذیرفته شوند. در سازمانهایی که بر تصمیم‌گیری مبتنی بر عقل و منطق تأکید می‌شود، فضای کمتری برای تفکر شهودی و خلاق وجود دارد و در نتیجه، نوآوری و خلاقیت کارکنان کاهش می‌یابد.
• زنجیره فرمان و اطاعت از مافوق (Chain of Command and Obedience to Superiors):
زنجیره فرمان و اطاعت محض از مافوق، از ویژگی‌های اصلی سازمان‌های سنتی هستند که می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در این ساختارها، کارکنان رده پایین اختیار کمتری برای تصمیم‌گیری دارند و باید از دستورالعمل‌های مافوق خود به طور کامل پیروی کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که صدای آنها شنیده نمی‌شود و ایده‌های آنها ارزشی ندارد. این مسئله، منجر به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آنها می‌شود. همچنین، زنجیره فرمان، می‌تواند جریان اطلاعات را کند کرده و باعث شود تا ایده‌های جدید به سرعت به مدیران ارشد نرسند و به راحتی از بین بروند... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مقدمه: خلاقیت، عنصری حیاتی در سازمان‌های امروزی
پرواضح است که خلاقیت و نوآوری به عنوان عوامل کلیدی موفقیت سازمانها در دنیای پررقابت و متغیر امروزی شناخته می‌شوند. سازمانهایی که قادر به پرورش و بهره‌برداری از خلاقیت کارکنان خود هستند، می‌توانند سریع‌تر به تغییرات بازار پاسخ دهند، محصولات و خدمات جدیدی ارائه کنند، و مزیت رقابتی پایداری ایجاد کنند. با این وجود، بسیاری از سازمانها به دلیل ساختارهای هرمی، فرهنگ، و رویکردهای مدیریتی خود، در پرورش خلاقیت کارکنان خود با مشکل مواجه هستند.
🔴 موانع خلاقیت در سازمان‌های مدرن :
• تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی (Excessive Focus on Management Principles and Processes):
مطالعات نشان می‌دهند که تاکید بیش از حد بر اصول و فرایندهای مدیریتی، می‌تواند خلاقیت و نوآوری را در سازمانها محدود کند. هنگامی که سازمانها بر روی روال‌ها، استانداردها، و کنترل بیش از حد تمرکز میکنند، فضای لازم برای آزمون و خطا، ایده‌پردازی، و نوآوری از بین می‌رود. کارکنان احساس میکنند که باید به طور کامل دقیق از دستورالعمل‌ها پیروی کنند و از ایده‌های جدید خود صرف‌نظر میکنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا خلاقیت طبیعی افراد سرکوب شود و سازمان به جای یک محیط پویا و نوآور، تبدیل به یک سیستم مکانیکی و خشک شود.
• سلسله مراتب سازمانی (Organizational Hierarchy) و ساختارهای بوروکراتیک:
ساختارهای بوروکراتیک و سلسله مراتبی، با ایجاد محدودیت‌ها و موانع ارتباطی، می‌توانند خلاقیت را در سازمانها خفه کنند. در این ساختارها، تصمیم‌گیری‌ها معمولاً متمرکز هستند و کارکنان اختیار کمی برای ارائه ایده‌های جدید و ابتکار عمل دارند. سلسله مراتب اداری، باعث می‌شود تا ایده‌ها و نظرات کارکنان رده پایین به راحتی به گوش مدیران ارشد نرسد و در نتیجه، بسیاری از ایده‌های خلاقانه از بین بروند. همچنین، این ساختارها باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که ارزش کمتری دارند و نقش کمی در تصمیم‌گیری‌های سازمانی ایفا میکنند. این مسئله، به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آنها منجر می‌شود.
• تأکید بیش از حد بر نظم و وقت‌شناسی (Excessive Emphasis on Discipline and Punctuality):
در حالی که نظم و وقت‌شناسی، از عوامل مهم در کارایی سازمانها هستند، تاکید بیش از حد بر این عوامل، می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در سازمانهایی که بر رعایت دقیق قوانین و مقررات، حضور به موقع، و انضباط شدید تأکید می‌شود، فضای لازم برای آزمون و خطا، بداهه‌پردازی، و تفکر خارج از چارچوب وجود ندارد. کارکنان به جای تمرکز بر ایده پردازی های بکر مستمرا نگران و مظطرب مسایل انظباطی هستند. در این حالت احساس میکنند که مهمترین اولویت سازمان به جای تمرکز بر بهره وری و خلاقیت سازمانی، حضور فیزیکی افراد است که بایستی به طور دقیق و منظم از دستورالعمل‌های سختگیرانه پیروی کنند و از رفتارهای غیرمعمول و نوآورانه اجتناب کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا سازمان به جای یک محیط خلاق و پویا، تبدیل به یک محیط خشک و غیرقابل انعطاف شود.
• تأکید بیش از حد بر عقلانیت (Excessive Emphasis on Rationality):
در سازمان‌های مدرن، عقلانیت و منطق، به عنوان عوامل کلیدی در تصمیم‌گیری و حل مسئله تلقی می‌شوند. با این وجود، تاکید بیش از حد بر عقلانیت، می‌تواند خلاقیت را محدود کند. خلاقیت، اغلب از طریق شهود، الهام، و تفکر غیرخطی به وجود می‌آید و نیاز به فضایی دارد که احساسات و ایده‌های غیرمعمول و شالوده شکن در آن پذیرفته شوند. در سازمانهایی که بر تصمیم‌گیری مبتنی بر عقل و منطق تأکید می‌شود، فضای کمتری برای تفکر شهودی و خلاق وجود دارد و در نتیجه، نوآوری و خلاقیت کارکنان کاهش می‌یابد.
• زنجیره فرمان و اطاعت از مافوق (Chain of Command and Obedience to Superiors):
زنجیره فرمان و اطاعت محض از مافوق، از ویژگی‌های اصلی سازمان‌های سنتی هستند که می‌تواند خلاقیت را سرکوب کند. در این ساختارها، کارکنان رده پایین اختیار کمتری برای تصمیم‌گیری دارند و باید از دستورالعمل‌های مافوق خود به طور کامل پیروی کنند. این رویکرد، باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که صدای آنها شنیده نمی‌شود و ایده‌های آنها ارزشی ندارد. این مسئله، منجر به کاهش انگیزه و تعهد کارکنان و همچنین کاهش خلاقیت آنها می‌شود. همچنین، زنجیره فرمان، می‌تواند جریان اطلاعات را کند کرده و باعث شود تا ایده‌های جدید به سرعت به مدیران ارشد نرسند و به راحتی از بین بروند... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟢 ویژگی‌های انسان‌های خلاق:
• هنر و دگراندیشی (Art and Heterodoxy):
انسان‌های خلاق، معمولاً دارای حس هنری قوی تر هستند و از بیان ایده‌های خود از طریق روش‌های مختلف هنری لذت می‌برند. آنها به دنبال چالش وضع موجود هستند و دیدگاههای جدید و متفاوت را ارائه می‌دهند. این افراد، از تفکر خارج از چارچوب و دیدگاههای غیرمعمول نمی‌ترسند و تمایل دارند تا مفاهیم را از زوایای مختلف بررسی کنند. دگراندیشی، به معنای عدم تبعیت از الگوهای فکری رایج است و تمایل به پرسش از باورهای موجود را در افراد خلاق تقویت میکند. این ویژگی، به آنها کمک میکند تا ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند که دیگران به آنها فکر نکرده‌اند.
• اصالت و شور و شوق (Originality and Passion):
افراد خلاق، معمولاً به دنبال ایده‌های اصیل و نو هستند و از تقلید یا کپی‌برداری از دیگران اجتناب میکنند. آنها نسبت به کار خود شور و شوق زیادی دارند و با انگیزه درونی به دنبال دستیابی به اهداف خود هستند. این افراد، از چالش‌ها استقبال میکنند و از شکست نمی‌ترسند و به طور مداوم در حال تلاش برای بهبود عملکرد خود هستند. اصالت، به معنای ارائه ایده‌هایی است که مبتنی بر دیدگاههای شخصی و منحصربه‌فرد افراد است و شور و شوق، به معنای انگیزه درونی و تعهد به کار است که افراد را ترغیب میکند تا تلاش بیشتری کنند و خلاقیت خود را به طور کامل بروز دهند.
• شالوده شکنی (Deconstruction):
افراد خلاق، توانایی شالوده شکنی مفاهیم و ساختارهای موجود را دارند و تمایل دارند تا وضعیت فعلی را به چالش بکشند و به دنبال راه‌های جدیدی برای انجام کارها باشند. آنها با دیدی انتقادی به مسائل نگاه میکنند و از مفروضات و باورهای رایج سؤال میکنند. این ویژگی، به آنها کمک میکند تا الگوهای فکری جدیدی را ایجاد کنند و ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند. شالوده شکنی، به معنای تفکر انتقادی، بررسی دقیق مفروضات، و بازسازی مفاهیم موجود است که در نهایت می‌تواند منجر به ایجاد تغییرات اساسی شود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
• هنر و دگراندیشی (Art and Heterodoxy):
انسان‌های خلاق، معمولاً دارای حس هنری قوی تر هستند و از بیان ایده‌های خود از طریق روش‌های مختلف هنری لذت می‌برند. آنها به دنبال چالش وضع موجود هستند و دیدگاههای جدید و متفاوت را ارائه می‌دهند. این افراد، از تفکر خارج از چارچوب و دیدگاههای غیرمعمول نمی‌ترسند و تمایل دارند تا مفاهیم را از زوایای مختلف بررسی کنند. دگراندیشی، به معنای عدم تبعیت از الگوهای فکری رایج است و تمایل به پرسش از باورهای موجود را در افراد خلاق تقویت میکند. این ویژگی، به آنها کمک میکند تا ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند که دیگران به آنها فکر نکرده‌اند.
• اصالت و شور و شوق (Originality and Passion):
افراد خلاق، معمولاً به دنبال ایده‌های اصیل و نو هستند و از تقلید یا کپی‌برداری از دیگران اجتناب میکنند. آنها نسبت به کار خود شور و شوق زیادی دارند و با انگیزه درونی به دنبال دستیابی به اهداف خود هستند. این افراد، از چالش‌ها استقبال میکنند و از شکست نمی‌ترسند و به طور مداوم در حال تلاش برای بهبود عملکرد خود هستند. اصالت، به معنای ارائه ایده‌هایی است که مبتنی بر دیدگاههای شخصی و منحصربه‌فرد افراد است و شور و شوق، به معنای انگیزه درونی و تعهد به کار است که افراد را ترغیب میکند تا تلاش بیشتری کنند و خلاقیت خود را به طور کامل بروز دهند.
• شالوده شکنی (Deconstruction):
افراد خلاق، توانایی شالوده شکنی مفاهیم و ساختارهای موجود را دارند و تمایل دارند تا وضعیت فعلی را به چالش بکشند و به دنبال راه‌های جدیدی برای انجام کارها باشند. آنها با دیدی انتقادی به مسائل نگاه میکنند و از مفروضات و باورهای رایج سؤال میکنند. این ویژگی، به آنها کمک میکند تا الگوهای فکری جدیدی را ایجاد کنند و ایده‌های نوآورانه‌ای را ارائه دهند. شالوده شکنی، به معنای تفکر انتقادی، بررسی دقیق مفروضات، و بازسازی مفاهیم موجود است که در نهایت می‌تواند منجر به ایجاد تغییرات اساسی شود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers