🔰🔴انفجار نادانی !!!
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
❤2👍1
📕معرفی کتاب؛ «مرگ تخصص» چرا صدای متخصصان شنیده نمیشود؟
نویسنده؛ تام نیکولز؛
ترجمه : حسین خدادادی
ناشر؛ نشر آموخته
🔰دوران عجیب و خطیری ست؛ جهان در عصر انفجار اطلاعات، با حضور موتورهای جست و جو گر و شبکه‌های اجتماعی گوناگون که به تک‌تک افراد توهم دانای کل بودن میدهند، به سمتی رفته که در بسیاری از مواقع هیچ تفاوتی با اعصار جاهلی تاریخی و پیشا تاریخی ندارد! نوعی جاهلیت با رنگ و لعابی مدرنیستی که به بلاهت بازترین عقاید و رفتارها رنگ و بویی شبه عقلانی میدهد.
🔰فناوری و افزایش سطح تحصیلات، مردم را بیش از گذشته در معرض اطلاعات مختلف قرار داده است. با این حال، این دستاورد اجتماعی باعث شکل‌گیری موج فزاینده‌‌‌ی برابری‌طلبی گمراه‌کننده‌ای شده که گفت‌وگو درباره‌ی بسیاری از مسائل مهم و تخصصی را بی‌نتیجه کرده است.
🔰تام نیکولز در «مرگ تخصص» نشان میدهد که چرا صدای متخصصان به‌خوبی شنیده نمیشود: ظهور اینترنت، اهمیت رضایت مشتری در آموزش عالی و تبدیل صنعت خبر به یک ماشین سرگرمی ۲۴ ساعته، از جمله دلایلی است که باعث شده به‌جای تولید یک جامعه‌ی تحصیل‌کرده، ارتشی از شهروندان بد‌اطلاع و عصبانی شکل بگیرد که دستاوردهای فکری متخصصین و دانشمندان را محکوم میکنند.
🔰شاید در دوره‌های دیگر نیز به دانش و دانشمندان بی‌اعتمادی‌هایی وجود داشت؛ اما امروز این عدم‌اعتماد به وضعیت خطرناکی رسیده که مشروعیت علم و تخصص را در جامعه خدشه دار نموده است.
🔰حمله به متخصصان به بهانه‌های مختلف با هدف کاهش مشروعیت علم در جامعه است؛ تا از این طریق بتوانند خرافه‌ها و باورهای نادرست خود را طرح کنند و به یارگیری بپردازند. در حقیقت غلبه دانش و تخصص می‌توانست امکان طرح ایده‌های خطرناک را محدود سازد. اما گروه‌هایی که نفع‌شان در گسترش خرافه و باورهای نادرست است؛ تنها راهشان نیز در ضدیت با علم‌گرایی است.
🔰بخش عمده‌ای از مردم از گفت و گو بیزار هستند و همین احساس ملال‌آور بودن و غیر مفید بودن گفت‌وگوها و مناظره‌ها است که باز هم به نفع جریان ضدعلم تمام میشود.
🔰معمولا بین متخصص‌ها و غیر متخصص‌ها در جامعه شکاف و فاصله های وجود دارد. تام نیکولز نویسنده کتاب مرگ تخصص ابتدا به دلایل این شکاف اشاره میکند چیزهایی مثل اثر دانینگ-کروگر، خطاهای شناختی و انواع الگوهای فکری نادرست مثل خرافات و تئوری توطئه. بعد سراغ این موضوع می‌رود که این شکاف به مرز خطرناکی رسیده؛ یعنی وضعیتی که فرد عامی مفتخر است از اینکه متخصص نیست. پرسش درباره اینکه چرا اینطور شده؟ چه چیزی در این دوران تازه تغییر کرده که باعث این وضع شده؟ بخش دیگری از کتاب مرگ تخصص است.
🔰تام نیکولز می گوید "گرچه تخصص نمرده، اما سخت در مخمصه است. یک جای کار بدجور می‌لنگد. موضوع فقط این نیست که مردم اطلاعات فراوانی درباره‌ی علم یا سیاست یا جغرافی ندارند؛ آری ندارند، ولی این مشکلی قدیمی است و به‌راستی اصلاً مشکل نیست. زیرا در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که امورات خویش را با سیستم تقسیم‌کار می‌گذراند، سیستمی که هدف از طراحی‌اش این است که تک‌تک ما مجبور نباشیم درباره همه‌چیز بدانیم و متخصص باشیم. خلبان هواپیما می‌راند، وکیل پرونده تشکیل میدهد و پزشک دارو تجویز میکند. هیچ‌کدام از ما داوینچی نیستیم که صبح مونالیزا می‌کشید و شب هلی‌کوپتر طراحی میکرد. اشکالی هم ندارد.
📕مشکل بزرگتر این است که امروزه به ندانستن «افتخار می‌کنیم». امروزه مردم به جایی رسیده‌اند که نادانی را، به‌ویژه ناآگاهی از مسائل عمومی و سیاست‌گذاری عمومی را، فضیلت تلقی میکنند. امتناع از پذیرش توصیه‌ی متخصصان معادل اظهار خودمختاری است.
🔰چرا کتاب مرگ تخصص را پیشنهاد می‌کنیم؟ با از بین رفتن احترام به حقیقت، تجزیه و تحلیل منطقی و تفکر انتقادی شرایط خطرناکی در پیش داریم. در این شرایط نظرات ناآگاه هم وزن نظرات متخصصان میشود و تقلب، نظریه‌های توطئه، اخبار جعلی، تبلیغات و انواع مزخرفات رونق می‌گیرند. وقتی دلایل و پیامدهای این وضعیت را بفهمیم هشیارتر حرف متخصص‌ها را در هر موضوعی دنبال می‌کنیم.
🔰نویسنده کتاب مرگ تخصص کیست؟
تام نیکولز کارشناسی علوم سیاسی در دانشگاه بوستون خوانده، دوره کارشناسی ارشدش را هم در همین رشته و در دانشگاه کلمبیا گذرانده. از دانشگاه جورج تاون هم دکتری علوم سیاسی گرفته. نیکولز در حال حاضر استاد کالج جنگ دریایی ایالات متحده و مدرسه توسعه هاروارد است. تخصص او درباره مسائل مربوط به روسیه، سلاح‌های هسته‌ای و امنیت ملی در امریکاست. قبلاً عضو مرکز مطالعات استراتژیک و بین المللی، شورای اخلاق کارنگی در امور بین الملل و مدرسه دولتی جان اف کندی در دانشگاه هاروارد است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نویسنده؛ تام نیکولز؛
ترجمه : حسین خدادادی
ناشر؛ نشر آموخته
🔰دوران عجیب و خطیری ست؛ جهان در عصر انفجار اطلاعات، با حضور موتورهای جست و جو گر و شبکه‌های اجتماعی گوناگون که به تک‌تک افراد توهم دانای کل بودن میدهند، به سمتی رفته که در بسیاری از مواقع هیچ تفاوتی با اعصار جاهلی تاریخی و پیشا تاریخی ندارد! نوعی جاهلیت با رنگ و لعابی مدرنیستی که به بلاهت بازترین عقاید و رفتارها رنگ و بویی شبه عقلانی میدهد.
🔰فناوری و افزایش سطح تحصیلات، مردم را بیش از گذشته در معرض اطلاعات مختلف قرار داده است. با این حال، این دستاورد اجتماعی باعث شکل‌گیری موج فزاینده‌‌‌ی برابری‌طلبی گمراه‌کننده‌ای شده که گفت‌وگو درباره‌ی بسیاری از مسائل مهم و تخصصی را بی‌نتیجه کرده است.
🔰تام نیکولز در «مرگ تخصص» نشان میدهد که چرا صدای متخصصان به‌خوبی شنیده نمیشود: ظهور اینترنت، اهمیت رضایت مشتری در آموزش عالی و تبدیل صنعت خبر به یک ماشین سرگرمی ۲۴ ساعته، از جمله دلایلی است که باعث شده به‌جای تولید یک جامعه‌ی تحصیل‌کرده، ارتشی از شهروندان بد‌اطلاع و عصبانی شکل بگیرد که دستاوردهای فکری متخصصین و دانشمندان را محکوم میکنند.
🔰شاید در دوره‌های دیگر نیز به دانش و دانشمندان بی‌اعتمادی‌هایی وجود داشت؛ اما امروز این عدم‌اعتماد به وضعیت خطرناکی رسیده که مشروعیت علم و تخصص را در جامعه خدشه دار نموده است.
🔰حمله به متخصصان به بهانه‌های مختلف با هدف کاهش مشروعیت علم در جامعه است؛ تا از این طریق بتوانند خرافه‌ها و باورهای نادرست خود را طرح کنند و به یارگیری بپردازند. در حقیقت غلبه دانش و تخصص می‌توانست امکان طرح ایده‌های خطرناک را محدود سازد. اما گروه‌هایی که نفع‌شان در گسترش خرافه و باورهای نادرست است؛ تنها راهشان نیز در ضدیت با علم‌گرایی است.
🔰بخش عمده‌ای از مردم از گفت و گو بیزار هستند و همین احساس ملال‌آور بودن و غیر مفید بودن گفت‌وگوها و مناظره‌ها است که باز هم به نفع جریان ضدعلم تمام میشود.
🔰معمولا بین متخصص‌ها و غیر متخصص‌ها در جامعه شکاف و فاصله های وجود دارد. تام نیکولز نویسنده کتاب مرگ تخصص ابتدا به دلایل این شکاف اشاره میکند چیزهایی مثل اثر دانینگ-کروگر، خطاهای شناختی و انواع الگوهای فکری نادرست مثل خرافات و تئوری توطئه. بعد سراغ این موضوع می‌رود که این شکاف به مرز خطرناکی رسیده؛ یعنی وضعیتی که فرد عامی مفتخر است از اینکه متخصص نیست. پرسش درباره اینکه چرا اینطور شده؟ چه چیزی در این دوران تازه تغییر کرده که باعث این وضع شده؟ بخش دیگری از کتاب مرگ تخصص است.
🔰تام نیکولز می گوید "گرچه تخصص نمرده، اما سخت در مخمصه است. یک جای کار بدجور می‌لنگد. موضوع فقط این نیست که مردم اطلاعات فراوانی درباره‌ی علم یا سیاست یا جغرافی ندارند؛ آری ندارند، ولی این مشکلی قدیمی است و به‌راستی اصلاً مشکل نیست. زیرا در جامعه‌ای زندگی می‌کنیم که امورات خویش را با سیستم تقسیم‌کار می‌گذراند، سیستمی که هدف از طراحی‌اش این است که تک‌تک ما مجبور نباشیم درباره همه‌چیز بدانیم و متخصص باشیم. خلبان هواپیما می‌راند، وکیل پرونده تشکیل میدهد و پزشک دارو تجویز میکند. هیچ‌کدام از ما داوینچی نیستیم که صبح مونالیزا می‌کشید و شب هلی‌کوپتر طراحی میکرد. اشکالی هم ندارد.
📕مشکل بزرگتر این است که امروزه به ندانستن «افتخار می‌کنیم». امروزه مردم به جایی رسیده‌اند که نادانی را، به‌ویژه ناآگاهی از مسائل عمومی و سیاست‌گذاری عمومی را، فضیلت تلقی میکنند. امتناع از پذیرش توصیه‌ی متخصصان معادل اظهار خودمختاری است.
🔰چرا کتاب مرگ تخصص را پیشنهاد می‌کنیم؟ با از بین رفتن احترام به حقیقت، تجزیه و تحلیل منطقی و تفکر انتقادی شرایط خطرناکی در پیش داریم. در این شرایط نظرات ناآگاه هم وزن نظرات متخصصان میشود و تقلب، نظریه‌های توطئه، اخبار جعلی، تبلیغات و انواع مزخرفات رونق می‌گیرند. وقتی دلایل و پیامدهای این وضعیت را بفهمیم هشیارتر حرف متخصص‌ها را در هر موضوعی دنبال می‌کنیم.
🔰نویسنده کتاب مرگ تخصص کیست؟
تام نیکولز کارشناسی علوم سیاسی در دانشگاه بوستون خوانده، دوره کارشناسی ارشدش را هم در همین رشته و در دانشگاه کلمبیا گذرانده. از دانشگاه جورج تاون هم دکتری علوم سیاسی گرفته. نیکولز در حال حاضر استاد کالج جنگ دریایی ایالات متحده و مدرسه توسعه هاروارد است. تخصص او درباره مسائل مربوط به روسیه، سلاح‌های هسته‌ای و امنیت ملی در امریکاست. قبلاً عضو مرکز مطالعات استراتژیک و بین المللی، شورای اخلاق کارنگی در امور بین الملل و مدرسه دولتی جان اف کندی در دانشگاه هاروارد است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✅نظریه انفجار احمق ها...
♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت میکند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب میشود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر میکند.
♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا میخواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا میکند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.
♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت میکند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب میشود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر میکند.
♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا میخواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا میکند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.
♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💐 سلام و عرض ادب؛🙏
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🟣 خیر مقدم عرض میکنم خدمت شریف همه اساتید گرانقدر، کارشناسان، کارکنان، و همه علاقمندان به دانش مدیریت، خاصه حوزه مربوط به مدیریت منابع انسانی 💐
🔰از اینکه لطف کرده و بزرگواری فرموده اید در این عصر زمانه که اکثر شهروندان عزیزمان، حالا بنا به هر دلیل و توجیهی، حوصله و فرصت اندکی برای مطالعه دارند و عموما بنا به دلایل (فرهنگی، اقتصادی, اجتماعی و... )صبر مستمر برای مطالعه در جامعه بی رمق شده است، شما بزرگواران با هزاران مشغله و کار و گرفتاری، این کانال را برای مطالعه و همراهی انتخاب نموده اید، بی نهایت سپاسگزاریم و ضمن خوش آمد گویی حضورتان را صمیمانه ارج می‌نهیم🙏
✳ امیدواریم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، اولا گامی کوچک در ارتقای فرهنگ مطالعه کشورمان برداریم، ثانیا قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش اول)
🔵1. مطالعه، پايه هاي مهارت را استوار مي سازد.
مطالعه ، به روشن شدن موضوعات پيچيده كمك مي كند. كتاب ها اطلاعاتي را فراهم مي كنند كه خیلی اوقات از بحث هاي كلاس درس عميق تر هستند.
🔵2. مطالعه ، شیوه درست اندیشیدن را تقویت میکند .
مطالعه کتاب باعث میشود شیوه تفکرو اندیشیدن در موضوعات را بیاموزیم و به بررسی منطقی موضوعات مختلف آشنا شویم.
🔵3. مطالعه، قدرت تحلیل و بررسی ریشه ایی مسایل را تقویت میکند.
کتاب خواندن کمک میکند شما در بررسی مسایل و مشکلات از سطحی نگری به عمق نگری برسید.
🔵4. مطالعه ، قدرت تشخیص سره را از ناسره به شما عطا میکند.
مطالعه ، به شما کمک میکند تا از قبول خرافات و مهملات مبرا گشته و به درک حقایق ناب نایل آیید.
🔵5. مطاله ،شیوه تفکر فرآیندی و سلسله مراتبی را تقویت میکند.
🔵6. مطالعه ،فرآیند ذهن را فعال میکند .
برخلاف تلويزيون، مطالعه ، شما را وادار مي كند كه از مغز خود استفاده فعال داشته باشید. در هنگام مطالعه شما بيشتر فكر کرده و باهوش تر شويد.
🔵7. مطالعه، واژگان شناخته شده شما را افزايش مي دهد.
وقتي كه كتاب هاي سنگين (از نظر مفهومي) را مطالعه مي كنيد، خودتان را با لغت هاي جديدي مواجه مي ببنيد كه در حالت عادي با آنها سر و كار نداريد.
8🔵. مطالعه به شما اين امكان را مي دهد كه به صورت اجمالي با ساير فرهنگ ها و مناطق آشنا شويد
خواندن كتاب ها مي تواند افق ديد شما را با ارايه اطلاعلاتی که از مناطق مختلف جهان دارید، گسترش دهند.
🔵9. مطالعه، تمركز ذهنی را افزايش مي دهد.
برخلاف مجلات، مقالات اينترنتي يا ايميل ها كه ممكن است حاوي بسته هاي اطلاعاتي كوچكي باشند. كتاب ها همه ماجرا را بيان مي كنند. اين باعث مي شود كه شما در بلند مدت روي آنچه مطالعه مي كنيد تمركز كنيد.
🔵10. مطالعه، باعث ايجاد اعتماد به نفس مي شود.
با مطالعه بيشتر، آگاهي و تجربه شما در رابطه با مطالبي كه مي خوانيد بيشتر مي شود واین امر به افزایش اعتماد به نفس تان کمک می کند
🔵11. مطالعه، حافظه را تقويت مي كند
تحقيقات نشان مي دهند كه اگر شما از حافظه تان استفاده نكنيد،به مرور آن را از دست خواهيد داد.. مطالعه راهي است غير از روش هاي بازي با كلمات كه مي تواند حافظه شما را تقويت كند. مطالعه مستلزم به خاطر سپردن جزييات، رويدادها و در كتب ادبي، موضوع داستان، مضمون و شخصيت هاست.
🔵12. مطالعه، انضباط فردي را افزايش مي دهد.
همه ما به اهميت مطالعه واقفيم و مي دانيم كه بايد مطالعه را در برنامه روزانه خود بگنجانيم. اگر ما براي مطالعه زمانبندي و برنامه طراحي كنيم، همين باعث افزايش انضباط ما مي شود.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
🔵1. مطالعه، پايه هاي مهارت را استوار مي سازد.
مطالعه ، به روشن شدن موضوعات پيچيده كمك مي كند. كتاب ها اطلاعاتي را فراهم مي كنند كه خیلی اوقات از بحث هاي كلاس درس عميق تر هستند.
🔵2. مطالعه ، شیوه درست اندیشیدن را تقویت میکند .
مطالعه کتاب باعث میشود شیوه تفکرو اندیشیدن در موضوعات را بیاموزیم و به بررسی منطقی موضوعات مختلف آشنا شویم.
🔵3. مطالعه، قدرت تحلیل و بررسی ریشه ایی مسایل را تقویت میکند.
کتاب خواندن کمک میکند شما در بررسی مسایل و مشکلات از سطحی نگری به عمق نگری برسید.
🔵4. مطالعه ، قدرت تشخیص سره را از ناسره به شما عطا میکند.
مطالعه ، به شما کمک میکند تا از قبول خرافات و مهملات مبرا گشته و به درک حقایق ناب نایل آیید.
🔵5. مطاله ،شیوه تفکر فرآیندی و سلسله مراتبی را تقویت میکند.
🔵6. مطالعه ،فرآیند ذهن را فعال میکند .
برخلاف تلويزيون، مطالعه ، شما را وادار مي كند كه از مغز خود استفاده فعال داشته باشید. در هنگام مطالعه شما بيشتر فكر کرده و باهوش تر شويد.
🔵7. مطالعه، واژگان شناخته شده شما را افزايش مي دهد.
وقتي كه كتاب هاي سنگين (از نظر مفهومي) را مطالعه مي كنيد، خودتان را با لغت هاي جديدي مواجه مي ببنيد كه در حالت عادي با آنها سر و كار نداريد.
8🔵. مطالعه به شما اين امكان را مي دهد كه به صورت اجمالي با ساير فرهنگ ها و مناطق آشنا شويد
خواندن كتاب ها مي تواند افق ديد شما را با ارايه اطلاعلاتی که از مناطق مختلف جهان دارید، گسترش دهند.
🔵9. مطالعه، تمركز ذهنی را افزايش مي دهد.
برخلاف مجلات، مقالات اينترنتي يا ايميل ها كه ممكن است حاوي بسته هاي اطلاعاتي كوچكي باشند. كتاب ها همه ماجرا را بيان مي كنند. اين باعث مي شود كه شما در بلند مدت روي آنچه مطالعه مي كنيد تمركز كنيد.
🔵10. مطالعه، باعث ايجاد اعتماد به نفس مي شود.
با مطالعه بيشتر، آگاهي و تجربه شما در رابطه با مطالبي كه مي خوانيد بيشتر مي شود واین امر به افزایش اعتماد به نفس تان کمک می کند
🔵11. مطالعه، حافظه را تقويت مي كند
تحقيقات نشان مي دهند كه اگر شما از حافظه تان استفاده نكنيد،به مرور آن را از دست خواهيد داد.. مطالعه راهي است غير از روش هاي بازي با كلمات كه مي تواند حافظه شما را تقويت كند. مطالعه مستلزم به خاطر سپردن جزييات، رويدادها و در كتب ادبي، موضوع داستان، مضمون و شخصيت هاست.
🔵12. مطالعه، انضباط فردي را افزايش مي دهد.
همه ما به اهميت مطالعه واقفيم و مي دانيم كه بايد مطالعه را در برنامه روزانه خود بگنجانيم. اگر ما براي مطالعه زمانبندي و برنامه طراحي كنيم، همين باعث افزايش انضباط ما مي شود.
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
👍1
✅فواید مطالعه کردن چیست؟(بخش دوم)
✍ محمد حسین کاشفی
🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.
🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.
✏ نگارش؛ دکتر کاشفی،"
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
✍ محمد حسین کاشفی
🔵13. مطالعه، به ما اين امكان را مي دهد كه همه جا مطلب بياموزيم.
كتاب قابل حمل هست. از آنجايي كه شما مي توانيد كتاب ها را با خود به هر كجا كه مي خواهيد ببريد، مي توانيد هر جا كه باشيد، مطلب بياموزيد.
🔵14. مطالعه، خلاقيت را افزايش مي دهد
با مطالعه كتب بيشتر و قرار دادن خود در معرض اطلاعات كامل تر، مي توانيد سطح خلاقيت خود را افزايش دهيد. مغز شما مي تواند مطالب كتاب هاي مختلف را براي دستيابي به راه حلي جديد براي يك مساله با هم تركيب كند.
🔵15. مطالعه، اين امكان را به شما مي دهد كه در رابطه با یک موضوعي صحبت كنيد
در صورتي كه شما كتاب هاي زيادي خوانده باشيد، هميشه حرفي براي گفتن داريد. شما مي توانيد درباره موضوعات مختلف در جمع صحبت كنيد و يا اطلاعات علمي كه از كتاب هاي علمي آموخته ايد را بيان كنيد. به اين صورت مطالب زيادي براي بيان كردن داريد
🔵16. مطالعه اين امكان را به شما مي دهد كه به اختيار خود مطلب بياموزيد.
تحصيلات رسمي در سيستم آموزشي كشورها، نيازمند صرف زمان در بازه هاي تعريف شده است. ولي مطالعه كتاب اين امكان را به شما مي دهد كه مطالب مورد علاقه خود را در هر زماني كه دوست داريد بياموزيد.
🔵17. مطالعه، مشاركت ذهني جديد ايجاد مي كند
هر چه شما كتاب هاي بيشتري مطالعه ممي كنيد، عمق و پهنه آگاهي شما گسترش پيدا مي كند و قابليت شما براي مشاركت با ديگران بيشتر مي شود. در حين مطالعه يك كتاب براي دريافتن پاسخ يك مشكل، شما ممكن است كه پاسخ بسياري مشكلات ديگر را نيز دريابيد
🔵18. مطالعه، قواي استدلال شما را افزايش مي دهد
يعني وقتي زياد مطالعه كنيد، قادر خواهيد بود با استفاده از دلايلي كه داريد، انجام يا عدم انجام كاري را بررسي كنيد و به بهترين نتيجه برسيد.
🔵19. مطالعه كردن، مهارت هاي شما را بارور مي سازد
برايان تريسي مي گويد: يكي از راه هايي كه بتوانيد در زمينه مورد نظر خود خبره شويد اين است كه حداقل 100 كتاب درباره آن موضوع بخوانيد؛ او همچنيني مي افزايد كه اگر اين كار را براي 5 سال ادامه دهيد، به يك حرفه اي بين المللي تبديل خواهيد شد. با كمك اينترنت و سایت ها و وبلاگ های معتبر و موثق، شما قادر خواهيد بود كه اين زمان را به 2 تا 3 سال كاهش دهيد.
🔵20. مطالعه، شما را از مضرّات دنياي ديجيتالي دور مي كند
وقتي يك كتاب خوب براي خواندن پيدا كنيد، خود را غرق در مطالعه خواهيد يافت و ديگر درگير مسائل پيرامون نخواهيد بود. هرچه بيشتر بخوانيد بيشتر غرق در خواندن مي شويد و ديگر توجهي به وسايل ديجيتالي كه به ما التماس مي كنند تا به آنها توجه كنيم نداريم.
🔵21. مطالعه باعث مي شود كه اشتباهاتمان كاهش پيدا كند
با كمك كتاب شما مي توانيد خرد عميق و وسيعي بدست آوريد و اشتباهات كمتري مرتكب شويد.
🔵22. مطالعه كسالت را كاهش مي دهد
هر وقت كه احساس كسالت كرديد، فقط كافي است كه يك كتاب با موضوع مورد علاقه خود را برداريد و بخوانيد. خواهيد ديد كه كسالت شما بر طرف مي شود.
✏ نگارش؛ دکتر کاشفی،"
🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
🆔@CompetentManagers
💢مدیر موفق کیست؟
🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .
🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .
🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .
🔰مدیران برای هدایت نیروی انسانی به سمت اهداف از پیش تعیین شده،باید به یک سلسله اصول در مدیریت پایبند باشند. رعایت این اصول، افزایش‌کیفیت کاری آنان را در پی داشته، همچنان‌که بی‌توجّهی به آنها نیز سبب‌شکست مدیران در رسیدن به اهداف مورد نظر خواهد شد.
امام علی (ع) یکی از عوامل سقوط و تباهی هر تشکیلاتی را ضایع کردن اصول اساسی آن می‌داند. در هر رشته از علوم بشری به ویژه علوم انسانی اصولی را شاهدیم که مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها می‌چرخد و با آنها معنا می‌یابد، این اصول خود شاخه‌هایی دارند که در گذر زمان و مکان دچار تغییر و تحوّل می‌شوند، بدون آن که اصول تغییر یابند. مدیریت چون سایر رشته‌های علوم، از این قاعده کلّی مستثنی نیست و در جایگاه یکی از رشته‌های علوم انسانی اصولی دارد که باید آنها را شناخت.
با مراجعه به‌سخنان امام (ع) و روش و سیره عملی حضرت اصول متعددی برای مدیریت کارآمد به‌دست می‌آید که در این بخش به مواردی از آنها پرداخته میشود.
۱ . صبر و تحمّل
۲ . صداقت
۳ . امانتداری
۴ . آگاهی و تخصص
۵ . پرهیزگاری
۶ . عدالت
۷ . دوری از بدرفتاری
۸ . مهربانی
۹ . برخورد منصفانه با فرودستان
۱۰ . توجّه به وضع معیشتی کارکنان
۱۱ . مصمم بودن در اجرا
۱۲. توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
۱۳ . نظم
۱۴ . تعهد در برابر هدف
۱۵ . توانایی شناخت خویشتن
۱۶ . آگاهی از تحوّلات اجتماعی
۱۷ . آشنایی به تکلیف
۱۸ . پاک‌سازی محیط از چاپلوسان
۱۹ . رفتار ملایم ،مدارا و انعطاف‌پذیری با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی
۲۰ . انتقادپذیری
۲۱ . رعایت اعتدال در امور
۲۲ . تشویق و تنبیه
۲۳ . حفظ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری
✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سخن گفتن از مدیریت بدین معنا نیست که انسان چگونه بتواند یک اداره و یا سازمان مشخص را اداره نماید، بلکه مراد از مدیریت این است که ما چه قوانین را برای مدیریت داشته باشیم و چگونه بتوانیم در هر شرایط و زمان خود را به آن قوانین پایبند بدانیم و مدیریت خود مان را آن طور با قوانین جامعه مورد نظر هماهنگ کنیم که نه خود ما و نه جامعه از آن ضرر ببیند .
🔰در همه ی تمدن های بشری این یک امر پذیرفته شده است که اداره کننده ی سالم، راستکار، راستگوی و پای بند به قانون را مردم می پسندند. همه ی ادیان و مکتب های بشری اصولی را در زمینه ای وضع کرده اند تا جامعه را به سوی خیر و فلاح بکشانند، این اشخاص هستند که قانون را زیر پای می گذازند، آن را توجیه غلط می کنند و مورد استفادهء سوء قرار می دهند. به عبارت دیگر مشکل اصلی در نبود قانون نیست بلکه مشکل در عدم رعایت و تطبیق قانون است.
بدون شک قوانین در ذات خود برتری ها و بهتری هایی نسبت به یکدیگر دارند، اما در مجموع هیچ قانونی انسانها را تشویق به ظلم و تجاوز به حق دیگران نمی کند .
🔰مدیر موفق کسی است که:
۱- مسئولیت پذیری در برابر کار ها ، فعالیت ها و شکست ها
۲- تمایل براى بهبود انجام کارها و به کار گیری ابتکار عمل
۳- قلمداد کردن کارها به عنوان سرگرمی لذت بخش نه به عنوان بارى بر دوش
۴- برخورداری از توانایى کافى در زمان بندى مناسب براى انجام فعالیت ها
۵- توانایى انجام کارها در فشرده ترین زمان ممکن
۶- درک و پذیرش منطقی شرایط و پشتکار فراوان برای انجام فعالیت ها
۷- اعتماد وافر نسبت به سایر افراد و مردم
۸-ا نجام فعالیت به منظور دستیابى و تحقق موفقیت
۹- فراگرفتن ابزارها و روشهاى تقویت حافظه
۱۰- برخورداری از نیروی جسمانی و سلامت بدنی
۱۱- داشتن دیدگاههای روشن و آشکار و اندیشه ی نافذ و بینشی فراگیر
۱۲- داشتن آرزوهایی هدفمند و قابل دستیابی و به عبارتی نزدیک به حقایق
۱۳- انعطاف پذیری در عین استواری و پایداری در رسیدن به اهداف
۱۴- میانه روی وپرهیزاز افراط و تفریط
۱۵- برخورداری از شخصیت پایدار و غیر متزلزل
۱۶- بردباری و صبر در حل مشکلات
۱۷- خویشتن داری در جایگاهها و موقعیتهای سخت و برانگیزاننده
۱۸- آرامش در برابر بحران
۱۹- واقع بینی در برخورد با مسائل
۲۰- رعایت اصول و موازینی ( ارزش ) چون نظم ، ترتیب و احترام به زمان بندیها
۲۱- یکسان نگری به حال و آینده (چرا که نبایستی این دو را فدای یکدیگر کرد)
۲۲- قاطع بودن در تصمیم گیری و درگیر شک و تردید نگشتن
۲۳- پایبندی به تصمیماتی که با اندیشه و مشاوره اتخاذ گردیده اند
۲۴- روحیه هم کارى وهم بستگی در سیستم مدیریتى
۲۵- داشتن روحیه انتقاد پذیر
۲۶- سیستم مدیریتی هدف گراو واقع گرا.
۲۷- گوش فرا دادن به صحبت ها و نظرات دیگران و احترام به آنها
را داشته باشد .
🔰مدیران برای هدایت نیروی انسانی به سمت اهداف از پیش تعیین شده،باید به یک سلسله اصول در مدیریت پایبند باشند. رعایت این اصول، افزایش‌کیفیت کاری آنان را در پی داشته، همچنان‌که بی‌توجّهی به آنها نیز سبب‌شکست مدیران در رسیدن به اهداف مورد نظر خواهد شد.
امام علی (ع) یکی از عوامل سقوط و تباهی هر تشکیلاتی را ضایع کردن اصول اساسی آن می‌داند. در هر رشته از علوم بشری به ویژه علوم انسانی اصولی را شاهدیم که مسائل مربوط به حوزه آن علم بر محور آنها می‌چرخد و با آنها معنا می‌یابد، این اصول خود شاخه‌هایی دارند که در گذر زمان و مکان دچار تغییر و تحوّل می‌شوند، بدون آن که اصول تغییر یابند. مدیریت چون سایر رشته‌های علوم، از این قاعده کلّی مستثنی نیست و در جایگاه یکی از رشته‌های علوم انسانی اصولی دارد که باید آنها را شناخت.
با مراجعه به‌سخنان امام (ع) و روش و سیره عملی حضرت اصول متعددی برای مدیریت کارآمد به‌دست می‌آید که در این بخش به مواردی از آنها پرداخته میشود.
۱ . صبر و تحمّل
۲ . صداقت
۳ . امانتداری
۴ . آگاهی و تخصص
۵ . پرهیزگاری
۶ . عدالت
۷ . دوری از بدرفتاری
۸ . مهربانی
۹ . برخورد منصفانه با فرودستان
۱۰ . توجّه به وضع معیشتی کارکنان
۱۱ . مصمم بودن در اجرا
۱۲. توانایی انسجام دهی و حفظ جامعه
۱۳ . نظم
۱۴ . تعهد در برابر هدف
۱۵ . توانایی شناخت خویشتن
۱۶ . آگاهی از تحوّلات اجتماعی
۱۷ . آشنایی به تکلیف
۱۸ . پاک‌سازی محیط از چاپلوسان
۱۹ . رفتار ملایم ،مدارا و انعطاف‌پذیری با افراد در موقعیت‌های‌مقتضی
۲۰ . انتقادپذیری
۲۱ . رعایت اعتدال در امور
۲۲ . تشویق و تنبیه
۲۳ . حفظ اسرار
۲۴ . آینده‌نگری
✍🏻عزیزاله بابلی بهمئ
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
👍3
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
کتاب بیشعوری - خاویر کرمنت.pdf
2 MB
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
✳بیشعورها می توانند دیگران را سرکوب کنند ،
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اما کسی نمی تواند آن ها را سرکوب کند ،
مگر یک بیشعور بزرگتر !. بیشعورها برای خودشان قواعد نانوشته ای دارند که برطبق آن رفتار می کنند. بعضی از این قواعد از این قرارند:
1) تمام مشکلات را دیگران به وجود آورده اند.
2) اصلاً نیازی به ریشه یابی و حل مشکلات نیست. فقط یکی را پیدا کن که تقصیرها را گردنش بیندازی.
3) کم نیاور. تمام کاستی ها و خطاها را می توان در پشت نقابی از وقاحت و گستاخی پنهان کرد. هرچقدر که جرمت بزرگتر است باید پُررویی ات هم بیشتر باشد.
4) تمام قوانین برای این بوجود آمده اند که نقض شوند. اما فقط توسط تو. اگر کس دیگری این کار را انجام داد دودمانش را بر باد بده.
5) اگر از قانونی خسته شدی،مطابق نیازت یکی دیگر بساز ، اما به محض آنکه به خواسته ات رسیدی آن را هم نقض کن.
6) هرگز در توانایی ات در بدست آوردن هر چیز کثیفی که اراده کنی، شک نکن.
✳ فایل pdf کتاب بیشعوری - را در کانال دانلود کنید
📕 کتاب بیشعوری ✍🏻 خاویر کرمنت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴مدیر تفرقه‌افکن (Divisive Manager)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق میشود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته میشود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند. مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمانهای معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد.
🔺ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق میشود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته میشود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند. مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمانهای معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد.
🔺ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیر تفرقه‌افکن Divisive Manager
🔴(بخش اول)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق میشود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته میشود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند
۱- ویژگی‌ها و رفتارهای مدیر تفرقه‌افکن؛
مدیران تفرقه‌افکن دارای ویژگی‌ها و رفتارهای متعددی هستند که میتوان آنها را در چند دسته کلی تقسیم کرد:
• ایجاد شایعه و بی‌اعتمادی: انتشار اطلاعات ناقص یا دروغین برای تضعیف روابط کارکنان.
• برجسته‌سازی اشتباهات کارکنان: تاکید بیش‌ازحد بر اشتباهات و ضعف‌ها به‌جای تشویق به یادگیری و رشد.
• انحراف توجه از مسائل کلیدی: با ایجاد درگیری‌های غیرضروری میان کارکنان، تمرکز سازمان بر اهداف اصلی را منحرف میکنند.
• کنترل از طریق ترس: ایجاد فضایی که کارکنان از ابراز نظر یا اقدام مستقل هراس داشته باشند.
• استفاده گزینشی از قوانین: به‌کارگیری دستورالعمل‌ها برای تنبیه کارکنان خاص یا تقویت وابستگی دیگران.
• تقسیم کارکنان به گروه‌های مخالف:
به کارگیری استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" برای جلوگیری از اتحاد کارکنان.
• تشدید تعارض به‌جای حل آن: به‌جای تلاش برای میانجی‌گری، خودشان درگیری‌ها و تعارضات همکاران را تشدید میکنند.
• تضعیف فرآیندهای حل تعارض: نادیده‌گرفتن سیستم‌های رسمی حل تعارض یا استفاده از آنها برای منافع شخصی.
۲- ریشه‌های رفتاری مدیریت تفرقه‌افکن
رفتارهای تفرقه‌افکنانه می‌تواند ناشی از عوامل متعددی باشد که در سه دسته کلی قابل بررسی است:
الف. عوامل شخصیتی
• خودشیفتگی: (Narcissism) مدیرانی که دارای ویژگی‌های خودشیفتگی هستند، تمایل عجیبی به جلب توجه و کسب قدرت از سوی مافوق‌های خود دارند. این مدیران اغلب از ایجاد نفاق و تفرقه میان کارکنان به‌عنوان ابزاری برای کنترل دیگران و تثبیت جایگاه خود بهره می‌گیرند.
• ناامنی روانی: (Psychological Insecurity) مدیرانی که دچار ضعفهای شدید مدیریتی هستند، معمولاً نسبت به موقعیت شغلی خود احساس ناامنی میکنند. این احساس ناامنی آنها را وادار می‌سازد تا برای حفظ و تقویت جایگاهشان به رفتارهای مخرب و ناسالم متوسل شوند.
ب. عوامل سازمانی
• فرهنگ سازمانی سمی: محیط‌هایی که رقابت ناسالم، بی‌اعتمادی متقابل و فشار برای عملکرد بالا را تشویق میکنند، بستری مناسب برای ظهور و رشد مدیران تفرقه‌افکن فراهم میکنند.
• ساختارهای سلسله‌مراتبی سخت: ساختارهای اداری خشک متمرکز و غیرمنعطف می‌توانند رفتارهای سوءاستفاده‌گرانه را تسهیل کنند.
ج. عوامل محیطی
• عدم شفافیت در سیاست‌ها و رویه های سازمانی: نبود شفافیت در رویه‌ها و تصمیم‌گیری‌ها باعث ایجاد ابهام و بی‌اعتمادی میان کارکنان شده که در نهایت زمینه‌ساز سوءاستفاده از قدرت و ایجاد نفاق در بین آنان میشود.
۳. تاثیرات مدیریت تفرقه‌افکن بر سازمان
رفتارهای مخرب مدیر تفرقه‌افکن تأثیرات گسترده‌ای بر کارکنان، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری دارد:
• افزایش استرس شغلی: محیط پرتنش موجب فرسودگی روانی و کاهش سلامت روان کارکنان میشود.
• کاهش اعتماد میان‌فردی: کارکنان دیگر به یکدیگر یا به مدیر اعتماد ندارند.
• کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنان به‌جای تمرکز بر وظایف، درگیر تنش‌ها و تعارض‌ها می‌شوند.
• افزایش نفاق و بی‌اعتمادی: سازمان به محیطی ناپایدار و پر از سوءظن تبدیل میشود.
• کاهش همکاری تیمی: روابط میان‌فردی ضعیف‌تر شده و کار تیمی دچار اختلال میشود.
• تقویت رفتارهای غیراخلاقی: کارکنان برای دفاع از خود ممکن است به رفتارهای مشابه دست بزنند.
• افزایش نرخ ترک شغل: کارکنان ارزشمند سازمان را ترک میکنند.
• هزینه‌های بالای جایگزینی نیروها: استخدام و آموزش نیروی جدید هزینه‌بر است.
• کاهش نوآوری و خلاقیت: فضای ناسالم اجازه بروز ایده‌های نوآورانه را نمی‌دهد.
🔴 ادامه در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴(بخش اول)
این اصطلاح به‌طور خاص به مدیرانی اطلاق میشود که از استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" استفاده میکنند. مدیریت تفرقه‌افکن در حقیقت یک نوع سبک مدیریتی سمی است که در آن مدیر به‌طور عمدی یا غیرعمدی جهت جبران ضعفهای مدیریتی خویش اقدام به ایجاد تضاد و نفاق در میان کارکنان میکند. در این رویکرد از ابزارهایی نظیر شایعه‌سازی، تحریف واقعیت، پنهان‌کاری، و استفاده ابزاری از قوانین برای کنترل کارکنان، جلوگیری از شکل‌گیری اتحادها و تثبیت قدرت شخصی مدیر در سازمان به کار گرفته میشود تا اتحاد کارکنان را مختل کرده و فضای سازمان را دچار تنش سازند. اینگونه مدیران نه‌تنها نقش خود را به‌عنوان میانجی تعارضات احتمالی فی مابین کارکنان ایفا نمی‌کند، بلکه خود منبع و محرک اصلی تعارضات سازمانی هستند
۱- ویژگی‌ها و رفتارهای مدیر تفرقه‌افکن؛
مدیران تفرقه‌افکن دارای ویژگی‌ها و رفتارهای متعددی هستند که میتوان آنها را در چند دسته کلی تقسیم کرد:
• ایجاد شایعه و بی‌اعتمادی: انتشار اطلاعات ناقص یا دروغین برای تضعیف روابط کارکنان.
• برجسته‌سازی اشتباهات کارکنان: تاکید بیش‌ازحد بر اشتباهات و ضعف‌ها به‌جای تشویق به یادگیری و رشد.
• انحراف توجه از مسائل کلیدی: با ایجاد درگیری‌های غیرضروری میان کارکنان، تمرکز سازمان بر اهداف اصلی را منحرف میکنند.
• کنترل از طریق ترس: ایجاد فضایی که کارکنان از ابراز نظر یا اقدام مستقل هراس داشته باشند.
• استفاده گزینشی از قوانین: به‌کارگیری دستورالعمل‌ها برای تنبیه کارکنان خاص یا تقویت وابستگی دیگران.
• تقسیم کارکنان به گروه‌های مخالف:
به کارگیری استراتژی "تفرقه بینداز و حکومت کن" برای جلوگیری از اتحاد کارکنان.
• تشدید تعارض به‌جای حل آن: به‌جای تلاش برای میانجی‌گری، خودشان درگیری‌ها و تعارضات همکاران را تشدید میکنند.
• تضعیف فرآیندهای حل تعارض: نادیده‌گرفتن سیستم‌های رسمی حل تعارض یا استفاده از آنها برای منافع شخصی.
۲- ریشه‌های رفتاری مدیریت تفرقه‌افکن
رفتارهای تفرقه‌افکنانه می‌تواند ناشی از عوامل متعددی باشد که در سه دسته کلی قابل بررسی است:
الف. عوامل شخصیتی
• خودشیفتگی: (Narcissism) مدیرانی که دارای ویژگی‌های خودشیفتگی هستند، تمایل عجیبی به جلب توجه و کسب قدرت از سوی مافوق‌های خود دارند. این مدیران اغلب از ایجاد نفاق و تفرقه میان کارکنان به‌عنوان ابزاری برای کنترل دیگران و تثبیت جایگاه خود بهره می‌گیرند.
• ناامنی روانی: (Psychological Insecurity) مدیرانی که دچار ضعفهای شدید مدیریتی هستند، معمولاً نسبت به موقعیت شغلی خود احساس ناامنی میکنند. این احساس ناامنی آنها را وادار می‌سازد تا برای حفظ و تقویت جایگاهشان به رفتارهای مخرب و ناسالم متوسل شوند.
ب. عوامل سازمانی
• فرهنگ سازمانی سمی: محیط‌هایی که رقابت ناسالم، بی‌اعتمادی متقابل و فشار برای عملکرد بالا را تشویق میکنند، بستری مناسب برای ظهور و رشد مدیران تفرقه‌افکن فراهم میکنند.
• ساختارهای سلسله‌مراتبی سخت: ساختارهای اداری خشک متمرکز و غیرمنعطف می‌توانند رفتارهای سوءاستفاده‌گرانه را تسهیل کنند.
ج. عوامل محیطی
• عدم شفافیت در سیاست‌ها و رویه های سازمانی: نبود شفافیت در رویه‌ها و تصمیم‌گیری‌ها باعث ایجاد ابهام و بی‌اعتمادی میان کارکنان شده که در نهایت زمینه‌ساز سوءاستفاده از قدرت و ایجاد نفاق در بین آنان میشود.
۳. تاثیرات مدیریت تفرقه‌افکن بر سازمان
رفتارهای مخرب مدیر تفرقه‌افکن تأثیرات گسترده‌ای بر کارکنان، فرهنگ سازمانی و بهره‌وری دارد:
• افزایش استرس شغلی: محیط پرتنش موجب فرسودگی روانی و کاهش سلامت روان کارکنان میشود.
• کاهش اعتماد میان‌فردی: کارکنان دیگر به یکدیگر یا به مدیر اعتماد ندارند.
• کاهش انگیزه و بهره‌وری: کارکنان به‌جای تمرکز بر وظایف، درگیر تنش‌ها و تعارض‌ها می‌شوند.
• افزایش نفاق و بی‌اعتمادی: سازمان به محیطی ناپایدار و پر از سوءظن تبدیل میشود.
• کاهش همکاری تیمی: روابط میان‌فردی ضعیف‌تر شده و کار تیمی دچار اختلال میشود.
• تقویت رفتارهای غیراخلاقی: کارکنان برای دفاع از خود ممکن است به رفتارهای مشابه دست بزنند.
• افزایش نرخ ترک شغل: کارکنان ارزشمند سازمان را ترک میکنند.
• هزینه‌های بالای جایگزینی نیروها: استخدام و آموزش نیروی جدید هزینه‌بر است.
• کاهش نوآوری و خلاقیت: فضای ناسالم اجازه بروز ایده‌های نوآورانه را نمی‌دهد.
🔴 ادامه در پست بعدی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴بخش دوم ( مدیر تفرقه افکن)
۴-راهکارهای مقابله با مدیریت تفرقه افکن ؛
مقابله با مدیر تفرقه‌افکن نیازمند رویکردی چندجانبه و دقیق است:
الف. مداخله از سوی مدیران ارشد
• ارزیابی و پایش دوره‌ای رفتارهای مدیریتی.
• ایجاد سیستم گزارش‌دهی ناشناس برای شناسایی رفتارهای تفرقه‌افکنانه.
ب. تقویت فرهنگ سازمانی مثبت
• آموزش کارکنان و مدیران درباره اهمیت همکاری و همبستگی.
• ایجاد سیستم‌های پاداش‌دهی مبتنی بر همکاری و عملکرد تیمی.
ج. پشتیبانی از کارکنان
• ارائه خدمات مشاوره‌ای برای کاهش استرس شغلی.
• ایجاد سیستم‌های حمایتی برای کارکنانی که قربانی رفتارهای نادرست می‌شوند.
د. تغییر ساختارها و رویه‌ها
• کاهش سخت‌گیری در سلسله‌مراتب اداری و شفاف‌سازی رویه‌ها و قوانین برای کاهش سوءاستفاده از قدرت.
• ارزیابی دوره‌ای رفتارهای مدیریتی: استفاده از ابزارهایی نظیر نظرسنجی‌های ۳۶۰ درجه برای شناسایی مدیران مخرب.
۶. نتیجه‌گیری
مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمانهای معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد. مقابله با این نوع مدیریت نیازمند مداخلات آگاهانه، شناخت دقیق ریشه‌های آن، آموزش مدیران و تغییر فرهنگ سازمانی است. ایجاد محیطی سالم و مبتنی برشواهد علمی و اعتماد می‌تواند این چالش را به فرصت‌هایی برای بهبود ساختارهای مدیریتی تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۴-راهکارهای مقابله با مدیریت تفرقه افکن ؛
مقابله با مدیر تفرقه‌افکن نیازمند رویکردی چندجانبه و دقیق است:
الف. مداخله از سوی مدیران ارشد
• ارزیابی و پایش دوره‌ای رفتارهای مدیریتی.
• ایجاد سیستم گزارش‌دهی ناشناس برای شناسایی رفتارهای تفرقه‌افکنانه.
ب. تقویت فرهنگ سازمانی مثبت
• آموزش کارکنان و مدیران درباره اهمیت همکاری و همبستگی.
• ایجاد سیستم‌های پاداش‌دهی مبتنی بر همکاری و عملکرد تیمی.
ج. پشتیبانی از کارکنان
• ارائه خدمات مشاوره‌ای برای کاهش استرس شغلی.
• ایجاد سیستم‌های حمایتی برای کارکنانی که قربانی رفتارهای نادرست می‌شوند.
د. تغییر ساختارها و رویه‌ها
• کاهش سخت‌گیری در سلسله‌مراتب اداری و شفاف‌سازی رویه‌ها و قوانین برای کاهش سوءاستفاده از قدرت.
• ارزیابی دوره‌ای رفتارهای مدیریتی: استفاده از ابزارهایی نظیر نظرسنجی‌های ۳۶۰ درجه برای شناسایی مدیران مخرب.
۶. نتیجه‌گیری
مدیریت تفرقه‌افکن یکی از چالش‌های اساسی در سازمانهای معاصر است که علاوه بر کاهش انگیزه و همکاری در میان کارکنان تأثیرات عمیقی بر بهره‌وری، سلامت روانی کارکنان و فرهنگ سازمانی دارد. مقابله با این نوع مدیریت نیازمند مداخلات آگاهانه، شناخت دقیق ریشه‌های آن، آموزش مدیران و تغییر فرهنگ سازمانی است. ایجاد محیطی سالم و مبتنی برشواهد علمی و اعتماد می‌تواند این چالش را به فرصت‌هایی برای بهبود ساختارهای مدیریتی تبدیل کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❄️امروز سال جدید میلادی آغاز می شود🌲
بیایید همگی با هم دعا کنیم🙏🏻
🌼🍃سال جدید سال صلح و آرامش برای جهانیان باشد
🌸🍃هیچکس از خانه و وطنش دور نباشد
🌺🍃لب های کودکان پر خنده باشد و دنیایشان پر از شادی، باشد...
در هیچ کجای دنیا جنگی نباشد...☘
کسی در بند و گرفتار نباشد...🍀
🌼🍃 همه جا فراوانی عشق باشد و امید و مهربانی و شکوفایی و همدلی❣
💐به امید جهانی پراز عشق و خالی از هرگونه ظلم و ستم
💕برای همه شما عزیزان در سال جدید بهترین های جهان هستی را آرزو می کنیم!💕
به امید سالی پر از صلح وآزادی و عشق و امید و مهربانی🌹
سال نو میلادی مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بیایید همگی با هم دعا کنیم🙏🏻
🌼🍃سال جدید سال صلح و آرامش برای جهانیان باشد
🌸🍃هیچکس از خانه و وطنش دور نباشد
🌺🍃لب های کودکان پر خنده باشد و دنیایشان پر از شادی، باشد...
در هیچ کجای دنیا جنگی نباشد...☘
کسی در بند و گرفتار نباشد...🍀
🌼🍃 همه جا فراوانی عشق باشد و امید و مهربانی و شکوفایی و همدلی❣
💐به امید جهانی پراز عشق و خالی از هرگونه ظلم و ستم
💕برای همه شما عزیزان در سال جدید بهترین های جهان هستی را آرزو می کنیم!💕
به امید سالی پر از صلح وآزادی و عشق و امید و مهربانی🌹
سال نو میلادی مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺🍃🍁🍃🍂🍃🍁🍃🍂
✅ به نظر شما داناترین فرد کیه ؟ !!!
سقراط می‌گفت من داناترین فردِ عالمم چون تنها کسی هستم که میدانم که نمیدانم، درحالیکه دیگران هنوز به نادانیِ خودنیز آگاه نیستند.
این جهلِ سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را "جهلِ فرهیخته" نامید درست همان چیزی‌ست که برای تفکر و کتابخوانی نیاز داریم. چراکه نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی‌ست.
در همين راستا ابن سينا می‌گويد:
"ایاک و فطانة بتراء"
"بترس از زرنگی ابتر"
🍃
🌺🍃
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ به نظر شما داناترین فرد کیه ؟ !!!
سقراط می‌گفت من داناترین فردِ عالمم چون تنها کسی هستم که میدانم که نمیدانم، درحالیکه دیگران هنوز به نادانیِ خودنیز آگاه نیستند.
این جهلِ سقراطی که بعدها نیکلاس کوزایی آن را "جهلِ فرهیخته" نامید درست همان چیزی‌ست که برای تفکر و کتابخوانی نیاز داریم. چراکه نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی‌ست.
در همين راستا ابن سينا می‌گويد:
"ایاک و فطانة بتراء"
"بترس از زرنگی ابتر"
🍃
🌺🍃
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز
✅جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است.
✅جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد.
✅مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند.
✅نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است.
✅جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد.
✅مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند.
✅نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای پیچیده امروز
(این مطلب در دو قسمت تقدیم میگردد.)
🔺بخش اول
مقدمه:
جهان به واسطه تغییرات و تحولات عظیمی فناوری اطلاعات و ارتباطات به شدت درحال تغییر است. علم و دانش و مهارت های مدیریتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. و مدیران و رهبران سازمانها بایستی همگام با این تحولات، دانش، نگرش و مهارتهای مدیریتی خویش را ارتقا بخشند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران و رهبران سازمانهایی کشور ما نتوانسته اند خودشان را همگام با پیشرفت های علم روز دنیا آپدیت نمایند. برخی از این مدیران نه تنها از این قافله پیشرفت عقب مانده اند، حتی حوصله مطالعه یه مقاله بیست/سی صفحه ایی را نیز ندارند، چه برسد به اینکه به صورت خود انگیخته در جستجوی افزایش دانش و مهارت و تجربیات جدید مدیریتی باشند. متاسفانه اینگونه مدیران اصلا اعتقادی به ارتقا دانش و نگرش و مهارت های جدید مدیریتی ندارند و خود را عقل کل میدانند و اغلب با همان نگرش های چهل / پنجاه سال گذشته میخواهند اعمال مدیریت میکنند؟ جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است. که بعدها توسط نیکلاس کوزایی تکامل یافت و به‌عنوان مبنایی برای تفکر انتقادی، یادگیری مداوم، و مقابله با توهم دانایی مطرح شد. در دنیای پیچیده امروز، توانایی پذیرش جهل فرهیخته، پیش‌نیاز موفقیت و بقا در عرصه رقابت است. مدیریت در عصر حاضر نیازمند ترکیب دانش، تجربه و پذیرش این واقعیت است که دانش و توانایی‌های فعلی ما ممکن است برای حل مسائل جدید کافی نباشد. بر همین اساس است که آلبرت انیشتین مطرح میکند: «ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آورده ایم.»
🔰مفهوم جهل فرهیخته: از فلسفه تا مدیریت
جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
🔰پیچیدگی و آشوب در دنیای مدیریت
تحقیقات علمی نشان میدهند که دنیای امروز، به‌ویژه در مدیریت، در چارچوب نظریه پیچیدگی و آشوب قابل توضیح است. سیستم‌های پیچیده دارای ویژگی‌هایی همچون پویایی، تعاملات غیرخطی، و پیش‌بینی‌ناپذیری هستند. نظریه آشوب (Chaos Theory) و مدل های: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) نشان میدهند که مدیران باید درک کنند چگونه در شرایط متغیر و پرابهام تصمیم‌گیری کنند. در این زمینه، جهل فرهیخته به مدیران این توانایی را میدهد که به جای جستجوی قطعیت‌های غیرواقعی، بر یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و سازگاری تمرکز کنند. در چنین شرایطی: علم و دانش مدیریت به‌طور مداوم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است- مهارتهای رهبری باید با محیط‌های پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی سازگار شوند- نگرش به مدیریت باید از اقتدارگرایی به رهبری تحول‌گرا و همدلانه تغییر یابد. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون توانسته است با پذیرش این اصل، از طریق آزمایش مداوم و بهینه‌سازی فرایندها، همواره جایگاه رقابتی خود را حفظ کند. / ادامه مطلب در پست بعدی ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(این مطلب در دو قسمت تقدیم میگردد.)
🔺بخش اول
مقدمه:
جهان به واسطه تغییرات و تحولات عظیمی فناوری اطلاعات و ارتباطات به شدت درحال تغییر است. علم و دانش و مهارت های مدیریتی نیز از این قاعده مستثنی نیست. و مدیران و رهبران سازمانها بایستی همگام با این تحولات، دانش، نگرش و مهارتهای مدیریتی خویش را ارتقا بخشند. اما متاسفانه بسیاری از مدیران و رهبران سازمانهایی کشور ما نتوانسته اند خودشان را همگام با پیشرفت های علم روز دنیا آپدیت نمایند. برخی از این مدیران نه تنها از این قافله پیشرفت عقب مانده اند، حتی حوصله مطالعه یه مقاله بیست/سی صفحه ایی را نیز ندارند، چه برسد به اینکه به صورت خود انگیخته در جستجوی افزایش دانش و مهارت و تجربیات جدید مدیریتی باشند. متاسفانه اینگونه مدیران اصلا اعتقادی به ارتقا دانش و نگرش و مهارت های جدید مدیریتی ندارند و خود را عقل کل میدانند و اغلب با همان نگرش های چهل / پنجاه سال گذشته میخواهند اعمال مدیریت میکنند؟ جهل فرهیخته، مفهومی است که نخستین‌بار توسط سقراط با جمله معروف «میدانم که نمیدانم» معرفی شد، این مفهوم به عنوان کلیدی‌ترین اصل در آغاز فرایند یادگیری و رشد تعریف شده است. که بعدها توسط نیکلاس کوزایی تکامل یافت و به‌عنوان مبنایی برای تفکر انتقادی، یادگیری مداوم، و مقابله با توهم دانایی مطرح شد. در دنیای پیچیده امروز، توانایی پذیرش جهل فرهیخته، پیش‌نیاز موفقیت و بقا در عرصه رقابت است. مدیریت در عصر حاضر نیازمند ترکیب دانش، تجربه و پذیرش این واقعیت است که دانش و توانایی‌های فعلی ما ممکن است برای حل مسائل جدید کافی نباشد. بر همین اساس است که آلبرت انیشتین مطرح میکند: «ما نمی توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که با استفاده از آن، آنها را به وجود آورده ایم.»
🔰مفهوم جهل فرهیخته: از فلسفه تا مدیریت
جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
جهل فرهیخته را میتوان در مدیریت به‌عنوان توانایی تشخیص محدودیت‌های فردی و سازمانی و در عین حال، تمایل به یادگیری مداوم تعریف کرد. این مفهوم، برخلاف نادانی منفعل، بر جستجوی فعالانه دانش و درک عمیق‌تر از محیط تأکید دارد. مدیرانی که این اصل را درک میکنند، به جای اتکا به دانسته‌های قدیمی و منسوخ، همواره در جستجوی یادگیری و به‌روزرسانی مهارت‌ها و نگرش‌های خود هستند. در مقابل، مدیرانی که به توهم دانایی دچارند، به‌جای پذیرفتن کاستی‌های خود، بر روش‌های ناکارآمد پافشاری میکنند و مانع پیشرفت سازمان می‌شوند. نظریه یادگیری سازمانی پیتر سنگه این دیدگاه را تقویت میکند و بر اهمیت ایجاد «سازمان یادگیرنده» برای پذیرش تغییرات و بهبود مستمر تأکید دارد.
🔰پیچیدگی و آشوب در دنیای مدیریت
تحقیقات علمی نشان میدهند که دنیای امروز، به‌ویژه در مدیریت، در چارچوب نظریه پیچیدگی و آشوب قابل توضیح است. سیستم‌های پیچیده دارای ویژگی‌هایی همچون پویایی، تعاملات غیرخطی، و پیش‌بینی‌ناپذیری هستند. نظریه آشوب (Chaos Theory) و مدل های: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) نشان میدهند که مدیران باید درک کنند چگونه در شرایط متغیر و پرابهام تصمیم‌گیری کنند. در این زمینه، جهل فرهیخته به مدیران این توانایی را میدهد که به جای جستجوی قطعیت‌های غیرواقعی، بر یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و سازگاری تمرکز کنند. در چنین شرایطی: علم و دانش مدیریت به‌طور مداوم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است- مهارتهای رهبری باید با محیط‌های پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی سازگار شوند- نگرش به مدیریت باید از اقتدارگرایی به رهبری تحول‌گرا و همدلانه تغییر یابد. به‌عنوان مثال، شرکت آمازون توانسته است با پذیرش این اصل، از طریق آزمایش مداوم و بهینه‌سازی فرایندها، همواره جایگاه رقابتی خود را حفظ کند. / ادامه مطلب در پست بعدی ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ادامه مطلب . جهل فرهیخته و مدیریت در دنیای متغیر امروز .
🔺بخش دوم
✅توهم دانایی: چالش اصلی مدیران در دنیای امروز
یکی از مفاهیم مرتبط با جهل فرهیخته، که مانع رشد سازمان می شود، توهم دانایی است که توسط فیلسوفانی چون فرانسیس بیکن و روان‌شناسان مدرن مورد بحث قرار گرفته است. توهم دانایی زمانی رخ میدهد که افراد به‌اشتباه تصور میکنند تمامی پاسخ‌ها را دانسته و دانش کافی برای حل مسائل دارند، و دیگر نیازی به ارتقا دانش و مهارتهای مدیریتی خود ندارد. درحالیکه درک واقعی این گونه مدیران از موضوع بسیار محدود است. این پدیده اغلب در مدیرانی دیده میشود که در برابر تغییر مقاومت میکنند و با تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناکارآمد فضایی بسته و ایستا را در سازمان ایجاد میکنند.
مطالعات علمی، از جمله پژوهش‌های منتشرشده در Journal of Organizational Behavior Management، نشان داده‌اند که توهم دانایی در مدیران می‌تواند منجر به:
• کاهش انگیزه کارکنان برای خلاقیت و نوآوری در سازمان.
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف و ناکارآمد بر اساس فرضیات غلط.
• ایجاد فضایی ایستا، بسته و غیرقابل‌انعطاف در سازمان شود.
✅رهبری تحول‌گرا و پذیرش جهل فرهیخته
در دنیای امروز، سبک مدیریت سنتی که بر اقتدار، کنترل و تهدید متکی بود، جای خود را به رهبری تحول‌گرا داده است. رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین سبک‌های رهبری، به‌خوبی با مفهوم جهل فرهیخته سازگار است. این سبک، که بر پایه همدلی، انگیزه‌بخشی، و ایجاد مشارکت در سازمان بنا شده، مدیران را تشویق میکند تا به‌جای کنترل کارکنان، به رشد آنها کمک کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را درک کرده‌اند، میدانند که موفقیت سازمان نه با اجبار، بلکه با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان حاصل میشود. به‌عنوان مثال، جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، همواره بر اهمیت یادگیری مداوم تأکید داشت و با ایجاد انگیزه‌های درونی و همدلی کارکنان خود را تشویق میکرد تا ایده‌های جدید ارائه دهند. این رویکرد، شرکت را به یکی از موفق‌ترین سازمانهای زمان خود تبدیل کرد.
✅یادگیری سازمانی: گامی به‌سوی مدیریت بر پایه جهل فرهیخته
مفهوم جهل فرهیخته، مستقیماً با یادگیری سازمانی مرتبط است. مدیران باید بپذیرند که دنیای امروز با چالش‌های پیچیده‌ای روبه‌رو است که نمی‌توان با نگرش‌های گذشته آنها را حل کرد. جمله معروف انیشتین، «ما نمی‌توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که باعث به وجود آمدن آنها شده است»، به‌خوبی این نکته را نشان میدهد. فلذا سازمانهایی که «یادگیری مداوم» را به‌عنوان یکی از اصول اساسی خود در نظر می‌گیرند، قادرند به‌سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند. این اصل، که توسط نظریه‌پردازانی چون کریس آرگریس و پیتر سنگه مطرح شده، به سازمانها کمک میکند از چرخه معیوب «یادگیری تک‌حلقه‌ای» فراتر روند و به «یادگیری دوحلقه‌ای» دست یابند.
✅نتیجه‌گیری: مدیریت آینده با پذیرش جهل فرهیخته
جهل فرهیخته، نه‌تنها یک مفهوم فلسفی، بلکه ابزاری قدرتمند برای تحول در مدیریت و رهبری امروزی است. این مفهوم، به‌عنوان یکی از اصول کلیدی مدیریت در دنیای پیچیده امروز، سازمانها و مدیران را قادر می‌سازد تا از طریق یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و پذیرش محدودیت‌های خود، در محیط‌های پرابهام و پیچیده موفق عمل کنند. این اصل، که با نظریه‌های مدرن مدیریت و رهبری همخوانی دارد، نه‌تنها ابزار حل مشکلات جاری است، بلکه به سازمانها کمک میکند خود را برای چالش‌های آینده آماده کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را بپذیرند، نه‌تنها خود به رهبرانی تحول‌گرا تبدیل می‌شوند، بلکه با یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های خود، سازمانهایی پایدار، نوآور، و پویا خواهند ساخت. در مقابل، مدیرانی که بر دانش منسوخ و نگرش‌های قدیمی تکیه کنند، سازمان را به سمت ایستایی و ناکامی سوق میدهند. آینده مدیریت در گرو پذیرش این واقعیت است که "ندانستن" نقطه آغاز "دانستن" است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش دوم
✅توهم دانایی: چالش اصلی مدیران در دنیای امروز
یکی از مفاهیم مرتبط با جهل فرهیخته، که مانع رشد سازمان می شود، توهم دانایی است که توسط فیلسوفانی چون فرانسیس بیکن و روان‌شناسان مدرن مورد بحث قرار گرفته است. توهم دانایی زمانی رخ میدهد که افراد به‌اشتباه تصور میکنند تمامی پاسخ‌ها را دانسته و دانش کافی برای حل مسائل دارند، و دیگر نیازی به ارتقا دانش و مهارتهای مدیریتی خود ندارد. درحالیکه درک واقعی این گونه مدیران از موضوع بسیار محدود است. این پدیده اغلب در مدیرانی دیده میشود که در برابر تغییر مقاومت میکنند و با تصمیم‌گیری‌های ناقص و ناکارآمد فضایی بسته و ایستا را در سازمان ایجاد میکنند.
مطالعات علمی، از جمله پژوهش‌های منتشرشده در Journal of Organizational Behavior Management، نشان داده‌اند که توهم دانایی در مدیران می‌تواند منجر به:
• کاهش انگیزه کارکنان برای خلاقیت و نوآوری در سازمان.
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف و ناکارآمد بر اساس فرضیات غلط.
• ایجاد فضایی ایستا، بسته و غیرقابل‌انعطاف در سازمان شود.
✅رهبری تحول‌گرا و پذیرش جهل فرهیخته
در دنیای امروز، سبک مدیریت سنتی که بر اقتدار، کنترل و تهدید متکی بود، جای خود را به رهبری تحول‌گرا داده است. رهبری تحول‌گرا به‌عنوان یکی از پیشرفته‌ترین سبک‌های رهبری، به‌خوبی با مفهوم جهل فرهیخته سازگار است. این سبک، که بر پایه همدلی، انگیزه‌بخشی، و ایجاد مشارکت در سازمان بنا شده، مدیران را تشویق میکند تا به‌جای کنترل کارکنان، به رشد آنها کمک کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را درک کرده‌اند، میدانند که موفقیت سازمان نه با اجبار، بلکه با ایجاد تعهد و انگیزه در کارکنان حاصل میشود. به‌عنوان مثال، جک ولش، مدیرعامل سابق جنرال الکتریک، همواره بر اهمیت یادگیری مداوم تأکید داشت و با ایجاد انگیزه‌های درونی و همدلی کارکنان خود را تشویق میکرد تا ایده‌های جدید ارائه دهند. این رویکرد، شرکت را به یکی از موفق‌ترین سازمانهای زمان خود تبدیل کرد.
✅یادگیری سازمانی: گامی به‌سوی مدیریت بر پایه جهل فرهیخته
مفهوم جهل فرهیخته، مستقیماً با یادگیری سازمانی مرتبط است. مدیران باید بپذیرند که دنیای امروز با چالش‌های پیچیده‌ای روبه‌رو است که نمی‌توان با نگرش‌های گذشته آنها را حل کرد. جمله معروف انیشتین، «ما نمی‌توانیم مشکلاتمان را با همان تفکری حل کنیم که باعث به وجود آمدن آنها شده است»، به‌خوبی این نکته را نشان میدهد. فلذا سازمانهایی که «یادگیری مداوم» را به‌عنوان یکی از اصول اساسی خود در نظر می‌گیرند، قادرند به‌سرعت با تغییرات محیطی سازگار شوند. این اصل، که توسط نظریه‌پردازانی چون کریس آرگریس و پیتر سنگه مطرح شده، به سازمانها کمک میکند از چرخه معیوب «یادگیری تک‌حلقه‌ای» فراتر روند و به «یادگیری دوحلقه‌ای» دست یابند.
✅نتیجه‌گیری: مدیریت آینده با پذیرش جهل فرهیخته
جهل فرهیخته، نه‌تنها یک مفهوم فلسفی، بلکه ابزاری قدرتمند برای تحول در مدیریت و رهبری امروزی است. این مفهوم، به‌عنوان یکی از اصول کلیدی مدیریت در دنیای پیچیده امروز، سازمانها و مدیران را قادر می‌سازد تا از طریق یادگیری مداوم، انعطاف‌پذیری، و پذیرش محدودیت‌های خود، در محیط‌های پرابهام و پیچیده موفق عمل کنند. این اصل، که با نظریه‌های مدرن مدیریت و رهبری همخوانی دارد، نه‌تنها ابزار حل مشکلات جاری است، بلکه به سازمانها کمک میکند خود را برای چالش‌های آینده آماده کنند. مدیرانی که جهل فرهیخته را بپذیرند، نه‌تنها خود به رهبرانی تحول‌گرا تبدیل می‌شوند، بلکه با یادگیری مداوم و پذیرش محدودیت‌های خود، سازمانهایی پایدار، نوآور، و پویا خواهند ساخت. در مقابل، مدیرانی که بر دانش منسوخ و نگرش‌های قدیمی تکیه کنند، سازمان را به سمت ایستایی و ناکامی سوق میدهند. آینده مدیریت در گرو پذیرش این واقعیت است که "ندانستن" نقطه آغاز "دانستن" است.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr. Mh_kashefi
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔸ما در کشورمان مدیریت را نه تنها جدی نگرفته ایم بلکه بسیار هم آن را تقلیل داده ایم. به باور من مدیریت هم علم است، هم تجربه است و هم جوهر ذاتی افراد است. از جوهر ذاتی افراد به «ویژگی فردی» یاد می کنم که دو خواهر و یا دو برادر دوقلوی مدیر را از یکدیگر متمایز می کند و یکی را هنرمند و خلاق بروز می دهد و دیگری را به روز مرگی وا می دارد. یکی را مدیری توسعه گرا و روزآمد نشان می دهد و دیگری را مدیری واپسگرا و روزمره می نمایاند.
🔹در نظر بگیرید کسی که نه به علم مدیریت مسلح است، نه تجربه آن را دارد و نه شاید جوهره ذاتی آن را و حالا می خواهد فقط به واسطه عضویت در یک جناح فکری خاص، سکان سازمان و مدیریت یک مجموعه تخصصی را بدست بگیرد. دقیق داستان سعی و خطاست. بگیر و نگیر دارد. رهاکردن تیری در تاریکی است و اینگونه می خواهیم کشتی طوفان زده اقتصاد کشور را به ساحل نجات برسانیم. زهی خیال باطل.
🔹شک ندارم که اگر نظرسنجی انجام شود، بیش از نیمی از مردم و حتی نخبگان دانشگاهی ما نظرشان این است که مدیرشدن در ایران بجای اینکه ضابطه مند باشد، فقط به نوعی ارتباط بستگی دارد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹در نظر بگیرید کسی که نه به علم مدیریت مسلح است، نه تجربه آن را دارد و نه شاید جوهره ذاتی آن را و حالا می خواهد فقط به واسطه عضویت در یک جناح فکری خاص، سکان سازمان و مدیریت یک مجموعه تخصصی را بدست بگیرد. دقیق داستان سعی و خطاست. بگیر و نگیر دارد. رهاکردن تیری در تاریکی است و اینگونه می خواهیم کشتی طوفان زده اقتصاد کشور را به ساحل نجات برسانیم. زهی خیال باطل.
🔹شک ندارم که اگر نظرسنجی انجام شود، بیش از نیمی از مردم و حتی نخبگان دانشگاهی ما نظرشان این است که مدیرشدن در ایران بجای اینکه ضابطه مند باشد، فقط به نوعی ارتباط بستگی دارد.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤2