دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیمگیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیمگیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
✅ روزهای بد یک ملت | مقصود فراستخواه*
آزموده را آزمودن خطا است
«حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست…
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو./ منبع ایران آنلاین.
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
آزموده را آزمودن خطا است
«حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست…
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو./ منبع ایران آنلاین.
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰در کتاب " فقر احمق میکند" می خوانیم:
🔰آیا افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی می‌گیرند؟
🔰طرز فکری قدیمی می‌گوید: افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی می‌گیرند. اما سندهیل مولاینیتن، استاد اقتصاد دانشگاه هاروارد، و الدار شفیر، استاد روان‌شناسی دانشگاه تاد، کتابی با عنوان «کمیابی» نوشتند که این مسئله را رد میکند. از نظر آنها ماجرا کاملاً برعکس است و در واقع افراد به این خاطر تصمیمات بدی می‌گیرند که فقیر هستند.
🔰اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست، اما کمیابی به هر شکلی و برای هر کس اتفاق بیفتد، ظرفیت ذهنی را ربوده و مختل می کند. این فرضیه، همه چیز را شامل میشود؛ از گرسنگی کشیدن و تنهایی گرفته تا کمبود زمان و فقر.
🔰روان‌شناسان به‌خوبی این مفهوم را توضیح داده‌اند: اگر ذهن روی یک چیز یا یک کمبود متمرکز باشد، توانایی‌ها و مهارت‌های دیگر مثل توجه، کنترل فرد روی خودش و برنامه‌ریزی بلندمدت مختل میشود. به‌گفتۀ مولاینیتن و شفیر در این وضعیت، پردازشگر ذهن ما مانند پردازشگر رایانه‌ای که در حال اجرای چندین برنامه است، کند میشود. در واقع ما ظرفیتهای ذهنی‌مان را از دست نمی‌دهیم؛ بلکه توانایی دسترسی به تمام داشته‌های معمولمان را نخواهیم داشت.
🔰اما مهمترین و بحث برانگیزترین بخشِ این کتاب مشخص‌ساختن این ادعا است که کمیابی می‌تواند هر کسی را تحت کنترل خود درآورد. بحث آنها این است: ویژگی‌هایی که بخشی از شخصیت افراد تلقی می‌شوند، مثل رفتارهای فکرنشده، عملکرد نامناسب در مدرسه و تصمیمات نادرست مالی، شاید درحقیقت محصول احساس تأثیرگذار کمیابی باشند و زمانی که این احساس مداوم باشد، ذهن را در اختیار گرفته و این شرایط را به آن می‌قبولاند؛ مثل کسانی که در باتلاق فقر گرفتار شده‌اند.
🔰فقر، نوعی محدودیت در انتقال داده‌ها در ذهن یا به عبارتی «کاهش پهنای‌باند» را به‌دنبال خواهد داشت که توانایی افراد برای تصمیمگیری و اقدام را می‌کاهد. او برای تبیین این موضوع چنین می‌گوید: «اگر بخواهیم واضح سخن بگوییم، هر کسی که باشی، فقر می‌تواند تو را احمق‌تر کند»
🔰مولاینیتن و شفیر توضیح میدهند که «افزایش دغدغه‌های مالی برای فقرا، عملکرد ذهنی آنها را حتی بیش از بی‌خوابیِ شدید کاهش میدهد» فلذا فقر و کمبود از ظرفیت ذهن می‌کاهد.
🔰آنطور که مولاینیتن توضیح میدهد، اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست؛ کمیابی می‌تواند نشانگر نوع ذهنیتی باشد که افراد درگیر با آن از خود نشان میدهند
🔰کسانی که خود را در چرخۀ کمیابی می‌یابند، ناگزیر عملکردشان دچار نقصان میشود، تمرکزشان کاهش می‌یابد و برنامه‌های بلندمدت آنان، جایش را به برنامه‌ای کوتاه‌مدت روزمرگی میدهد: "خاموش‌کردن موقت آتش مشکلات مالی" که این خود مشکلات دیگری به وجود می‌آورد
🔰اگرچه دانشمندان علوم اجتماعی از مسائل اقتصادی مرتبط با فقر به‌خوبی مطلع‌اند؛ اما دربارۀ آثار روانی که در هر گروه از افراد ایجاد میکند، اطلاعات چندانی ندارند. آنطور که مولاینیتن می‌گوید، اهمیت این دانش اجتماعی به اندازۀ دانش تکنولوژیکی است که سیاست‌گذاران برای حل مشکلات به آن تکیه میکنند. دانشمندان منابع گسترده‌ای را صَرف توسعۀ داروها، فناوری‌های تصفیۀ آب، ابزار مالی و خدمات اجتماعی میکنند که برای کمک به افراد نیازمند طراحی شده‌اند؛ اما واداشتن افراد به استفاده از این فناوری‌ها نیازمند فهم ذهن و روان آنهایی است که از این ابزارها استفاده میکنند.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
🔰آیا افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی می‌گیرند؟
🔰طرز فکری قدیمی می‌گوید: افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی می‌گیرند. اما سندهیل مولاینیتن، استاد اقتصاد دانشگاه هاروارد، و الدار شفیر، استاد روان‌شناسی دانشگاه تاد، کتابی با عنوان «کمیابی» نوشتند که این مسئله را رد میکند. از نظر آنها ماجرا کاملاً برعکس است و در واقع افراد به این خاطر تصمیمات بدی می‌گیرند که فقیر هستند.
🔰اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست، اما کمیابی به هر شکلی و برای هر کس اتفاق بیفتد، ظرفیت ذهنی را ربوده و مختل می کند. این فرضیه، همه چیز را شامل میشود؛ از گرسنگی کشیدن و تنهایی گرفته تا کمبود زمان و فقر.
🔰روان‌شناسان به‌خوبی این مفهوم را توضیح داده‌اند: اگر ذهن روی یک چیز یا یک کمبود متمرکز باشد، توانایی‌ها و مهارت‌های دیگر مثل توجه، کنترل فرد روی خودش و برنامه‌ریزی بلندمدت مختل میشود. به‌گفتۀ مولاینیتن و شفیر در این وضعیت، پردازشگر ذهن ما مانند پردازشگر رایانه‌ای که در حال اجرای چندین برنامه است، کند میشود. در واقع ما ظرفیتهای ذهنی‌مان را از دست نمی‌دهیم؛ بلکه توانایی دسترسی به تمام داشته‌های معمولمان را نخواهیم داشت.
🔰اما مهمترین و بحث برانگیزترین بخشِ این کتاب مشخص‌ساختن این ادعا است که کمیابی می‌تواند هر کسی را تحت کنترل خود درآورد. بحث آنها این است: ویژگی‌هایی که بخشی از شخصیت افراد تلقی می‌شوند، مثل رفتارهای فکرنشده، عملکرد نامناسب در مدرسه و تصمیمات نادرست مالی، شاید درحقیقت محصول احساس تأثیرگذار کمیابی باشند و زمانی که این احساس مداوم باشد، ذهن را در اختیار گرفته و این شرایط را به آن می‌قبولاند؛ مثل کسانی که در باتلاق فقر گرفتار شده‌اند.
🔰فقر، نوعی محدودیت در انتقال داده‌ها در ذهن یا به عبارتی «کاهش پهنای‌باند» را به‌دنبال خواهد داشت که توانایی افراد برای تصمیمگیری و اقدام را می‌کاهد. او برای تبیین این موضوع چنین می‌گوید: «اگر بخواهیم واضح سخن بگوییم، هر کسی که باشی، فقر می‌تواند تو را احمق‌تر کند»
🔰مولاینیتن و شفیر توضیح میدهند که «افزایش دغدغه‌های مالی برای فقرا، عملکرد ذهنی آنها را حتی بیش از بی‌خوابیِ شدید کاهش میدهد» فلذا فقر و کمبود از ظرفیت ذهن می‌کاهد.
🔰آنطور که مولاینیتن توضیح میدهد، اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست؛ کمیابی می‌تواند نشانگر نوع ذهنیتی باشد که افراد درگیر با آن از خود نشان میدهند
🔰کسانی که خود را در چرخۀ کمیابی می‌یابند، ناگزیر عملکردشان دچار نقصان میشود، تمرکزشان کاهش می‌یابد و برنامه‌های بلندمدت آنان، جایش را به برنامه‌ای کوتاه‌مدت روزمرگی میدهد: "خاموش‌کردن موقت آتش مشکلات مالی" که این خود مشکلات دیگری به وجود می‌آورد
🔰اگرچه دانشمندان علوم اجتماعی از مسائل اقتصادی مرتبط با فقر به‌خوبی مطلع‌اند؛ اما دربارۀ آثار روانی که در هر گروه از افراد ایجاد میکند، اطلاعات چندانی ندارند. آنطور که مولاینیتن می‌گوید، اهمیت این دانش اجتماعی به اندازۀ دانش تکنولوژیکی است که سیاست‌گذاران برای حل مشکلات به آن تکیه میکنند. دانشمندان منابع گسترده‌ای را صَرف توسعۀ داروها، فناوری‌های تصفیۀ آب، ابزار مالی و خدمات اجتماعی میکنند که برای کمک به افراد نیازمند طراحی شده‌اند؛ اما واداشتن افراد به استفاده از این فناوری‌ها نیازمند فهم ذهن و روان آنهایی است که از این ابزارها استفاده میکنند.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
🔴 سیستم خوب یا انسان خوب ! مساله کدام است ؟!
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک میکنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک میکنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
🐜🐜🐜 حکایت اخراج مورچه 🐜🐜🐜
🔻این داستان فوق‌العاده است
🔹 مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.
مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔸سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند... ... سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔹شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند. تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد... ... سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔸شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
این پست به ملخ داده شد.
🔹اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند...
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🔸و بنابر این ،
شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔸مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🔺و
🔺این
🔺هست
🔺حکایت
🔺سیستمهای
🔺اداری ما..
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
🔻این داستان فوق‌العاده است
🔹 مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.
مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔸سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند... ... سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔹شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند. تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد... ... سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔸شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
این پست به ملخ داده شد.
🔹اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند...
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🔸و بنابر این ،
شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔸مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🔺و
🔺این
🔺هست
🔺حکایت
🔺سیستمهای
🔺اداری ما..
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
💢5روش برای مدیریت و رهبری صحیح و جذاب
1️⃣شخصیت
در رهبری و مدیریت شخصیت از جمله موضوعاتی است که فرد باید در خود به شکل صحیح داشته باشد در طول تاریخ از رهبران موفق مشاهده شده است که آن ها شخصیتی بسیار صادق و راستگو داشته همچنین در کنار این راستگویی و صداقت توانسته اند اعتماد به نفس و عزت نفس خود را بالا بکشند این دو موضوع می تواند شخصیت مورد احترامی را در شما بسازد که اولین موضوع مورد نیاز در رهبری است.
2️⃣ارتباط برقرار کنید
رهبران و مدیران خوب برقرار کنندگان ارتباط خوبی هستند شاید شما تا به حال کارفرما یا مدیری داشته اید که خواسته سازمان را عین پادگان نظامی اداره کند که دست آخر هم شکست خورده و موجبات انصراف کارمندان را ایجاد کرده است.
🔹رهبران خوب که رهبری و مدیریت را به شکل صحیح انجام میدهند انسان های گنده گو و ترسناک نیستند بلکه انسان هایی بسیار صمیمی اند که توانایی کنترل احساسات و هیجانات دیگران را نیز دارند و شاید همیشه شروع کننده برقراری ارتباط با دیگران هستند.
3️⃣جهت
رهبران خوب در سازمان ها همیشه جهت و چشم انداز های بزرگ برای برانگیختن انگیزه و تلاش افراد خود دارند این موضوع سازمان هایی همچون اپل ، مایکروسافت ، اسنپ ، تپ سی ، دیجی کالا را درست کرده است و شما هم اگر می خواهید رهبری و مدیریت صحیح انجام دهید باید چشم انداز خود را همین امروز ایجاد کنید.
4️⃣خوش بینی و منبع انرژی مثبت
خوش بینی و منبع انرژی مثبت بودن در تیم ها یکی از مهمترین عوامل سازنده است و بیشتر تیم های استارت آپی یا به دلیل وجود بیش از حد این موضوع شکست میخورند یا به دلیل عدم وجود این مسئله ی مهم.
🔹پس اگر در تیمی هستید و یا تیمی را رهبری و مدیریت می کنید به اندازه و تا جایی که نیاز است منبع انرژی مثبت باشید و در تیم خود انگیزه را بالا نگه دارید.
5️⃣صداقت اصل مهم در رهبری
صداقت که برای بار دوم در این مقاله به آن اشاره می کنم از اصول بسیار مهم رهبری و مدیریت است رهبران قوی می دانند که با مردم چگونه رفتار کنند و می دانند که رفتار مردم با آن ها چگونه خواهد بود
🔺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
1️⃣شخصیت
در رهبری و مدیریت شخصیت از جمله موضوعاتی است که فرد باید در خود به شکل صحیح داشته باشد در طول تاریخ از رهبران موفق مشاهده شده است که آن ها شخصیتی بسیار صادق و راستگو داشته همچنین در کنار این راستگویی و صداقت توانسته اند اعتماد به نفس و عزت نفس خود را بالا بکشند این دو موضوع می تواند شخصیت مورد احترامی را در شما بسازد که اولین موضوع مورد نیاز در رهبری است.
2️⃣ارتباط برقرار کنید
رهبران و مدیران خوب برقرار کنندگان ارتباط خوبی هستند شاید شما تا به حال کارفرما یا مدیری داشته اید که خواسته سازمان را عین پادگان نظامی اداره کند که دست آخر هم شکست خورده و موجبات انصراف کارمندان را ایجاد کرده است.
🔹رهبران خوب که رهبری و مدیریت را به شکل صحیح انجام میدهند انسان های گنده گو و ترسناک نیستند بلکه انسان هایی بسیار صمیمی اند که توانایی کنترل احساسات و هیجانات دیگران را نیز دارند و شاید همیشه شروع کننده برقراری ارتباط با دیگران هستند.
3️⃣جهت
رهبران خوب در سازمان ها همیشه جهت و چشم انداز های بزرگ برای برانگیختن انگیزه و تلاش افراد خود دارند این موضوع سازمان هایی همچون اپل ، مایکروسافت ، اسنپ ، تپ سی ، دیجی کالا را درست کرده است و شما هم اگر می خواهید رهبری و مدیریت صحیح انجام دهید باید چشم انداز خود را همین امروز ایجاد کنید.
4️⃣خوش بینی و منبع انرژی مثبت
خوش بینی و منبع انرژی مثبت بودن در تیم ها یکی از مهمترین عوامل سازنده است و بیشتر تیم های استارت آپی یا به دلیل وجود بیش از حد این موضوع شکست میخورند یا به دلیل عدم وجود این مسئله ی مهم.
🔹پس اگر در تیمی هستید و یا تیمی را رهبری و مدیریت می کنید به اندازه و تا جایی که نیاز است منبع انرژی مثبت باشید و در تیم خود انگیزه را بالا نگه دارید.
5️⃣صداقت اصل مهم در رهبری
صداقت که برای بار دوم در این مقاله به آن اشاره می کنم از اصول بسیار مهم رهبری و مدیریت است رهبران قوی می دانند که با مردم چگونه رفتار کنند و می دانند که رفتار مردم با آن ها چگونه خواهد بود
🔺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
✳ویژگیهای مدیران شایسته:
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰سرود زیبای: ایران،ایران، مرز عشق و وادی خوبان.
🇮🇷#جراح_ایران
🇮🇷#مردی_برای_ایران
🇮🇷#دکتر_مسعود_پزشکیان
🇮🇷#انتخابات
🇮🇷#یکی_برای_وطن
🇮🇷#مسعود_پزشکیان
🇮🇷#برای_ایران
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله پوش، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله پوش می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.
🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.
🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان
🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.
📌از شما دعوت میکنیم به ابر گروه کشوری حامیان دکتر پزشکیان ملحق بشید. 🙏
https://t.me/tabibeiran_pezeshkian
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🇮🇷#جراح_ایران
🇮🇷#مردی_برای_ایران
🇮🇷#دکتر_مسعود_پزشکیان
🇮🇷#انتخابات
🇮🇷#یکی_برای_وطن
🇮🇷#مسعود_پزشکیان
🇮🇷#برای_ایران
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله پوش، می خواند پیش سرو باز پیغام سروش.
🔺 رودهایت پرخروش، دشتهایت لاله پوش می خواند پیش سرو باد پیغام سروش.
🔺ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان، نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان.
🔺رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو رفته تا پای جان.
🔺 رفته تا پای جان در حفظ خاک تو با دلی پرشور و عشق، مردم بی باک تو.
🔺 ایران، ایران، مرز عشق و وادی خوبان. نامت بر زبان می دمد روحی به جسم و جان
🔺 در جسم و جان ما مهر تو تابنده باد. در ره آزادگی نام تو پاینده باد.
📌از شما دعوت میکنیم به ابر گروه کشوری حامیان دکتر پزشکیان ملحق بشید. 🙏
https://t.me/tabibeiran_pezeshkian
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔴 مرکز آمار ایران تورم ۱۲ ماه منتهی به دی ماه ۱۳۹۸ را ۳۸.۶ درصد گزارش کرده است. این رقم متوسط افزایش قیمت‌ها را در ۱۲ ماه اخیر با ۱۲ ماه منتهی به دی ماه پارسال مقایسه میکند و از شهریور امسال سیل نزولی گرفته است.
تورم متوسط یا ۱۲ ماهه برای مشاهده روند افزایش قیمت‌ها بدون در نظر گرفتن جهش‌های موقت در قیمت مناسب است. همچنین تورم نقطه به نقطه که افزایش سطح عمومی قیمت کالاها و خدمات مصرفی خانوارهای کشور را نسبت به ماه مشابه پارسال نشان میدهد، به ۲۶.۳ درصد رسیده است.
تورم نقطه به نقطه از خرداد ۱۳۹۸ بعد از آنکه از مرز ۵۲ درصد گذشت، روندی کاهش پیش گرفت. روند افزایش تورم در ایران از اوایل سال ۱۳۹۷ آغاز شد، و با خروج آمریکا از برجام و ایجاد بحران در اقتصاد ایران تا ۵۰ درصد بالا رفت. در این مدت قیمت بعضی کالاهای خوراکی و مصرفی تا حدود سه برابر و در مواردی حتی بیشتر افزایش یافته است.
🌸@Competentmanagers
تورم متوسط یا ۱۲ ماهه برای مشاهده روند افزایش قیمت‌ها بدون در نظر گرفتن جهش‌های موقت در قیمت مناسب است. همچنین تورم نقطه به نقطه که افزایش سطح عمومی قیمت کالاها و خدمات مصرفی خانوارهای کشور را نسبت به ماه مشابه پارسال نشان میدهد، به ۲۶.۳ درصد رسیده است.
تورم نقطه به نقطه از خرداد ۱۳۹۸ بعد از آنکه از مرز ۵۲ درصد گذشت، روندی کاهش پیش گرفت. روند افزایش تورم در ایران از اوایل سال ۱۳۹۷ آغاز شد، و با خروج آمریکا از برجام و ایجاد بحران در اقتصاد ایران تا ۵۰ درصد بالا رفت. در این مدت قیمت بعضی کالاهای خوراکی و مصرفی تا حدود سه برابر و در مواردی حتی بیشتر افزایش یافته است.
🌸@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✅ روزهای بد یک ملت | مقصود فراستخواه*
🔺آزموده را آزمودن خطا است
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو.
🔰ما راهی جز تغییر ساختارهای اجتماعی و اصلاح نهادهای مان نداریم و گرنه به اردوگاه ملتهای نگونبخت ملحق می شویم. این درخورِ ایرانیان با همۀ غنای تمدنی و تنوعات قومی و فرهنگی شان نیست. ساختارها نه مقدس اند و نه غیرقابل تغییر. امروز دانش جامعه شناسی نشان می دهد که ساختارها سرشتی تکوینی دارند و می توانند تحول یابند و توسعه پیدا بکنند. جای خود را به ساختارهایی بهتر برای نیکبختی اجتماعی ایرانیان بدهند؛
🔰به یک شرط؛
افزایش سطح عقلانیت در جامعه و ارتقای سطح خلاقیت و کنش ارتباطی و انتقادی در آن.
🔺جامعه باید خود را به درجات پختگی و بلوغ بکشد تا بدون خشونت از عهده اصلاحات اساسی ساختاری بربیاید. چگونه؟
🔺اصلاح نهادهاوشرایط اجتماعی؛ اولا به پشتوانۀ پرورش احساسات انسانی(نه تحریکْ بلکه توسعۀ احساساتِ معقول و هوش هیجانی مردمان).ثانیاً به پشتگرمیِ توسعۀ ادراکات مان و ظرفیتهای بازاندیشی و آینده اندیشی مان. تأمل در باورها و عقایدِ نابالغی مان، مفروضات نیازمودۀ مان، توسعۀ نظام معرفتی و عادتواره ها و ابتکارات مدنی و محلی و سَمَنی و شهری و صنفی وحرفه ای و جمعی مان./ دریغ است ایران که ویران شود
🖌دکتر مقصود فراستخواه استاد جامعه شناسی.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
🔺آزموده را آزمودن خطا است
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو.
🔰ما راهی جز تغییر ساختارهای اجتماعی و اصلاح نهادهای مان نداریم و گرنه به اردوگاه ملتهای نگونبخت ملحق می شویم. این درخورِ ایرانیان با همۀ غنای تمدنی و تنوعات قومی و فرهنگی شان نیست. ساختارها نه مقدس اند و نه غیرقابل تغییر. امروز دانش جامعه شناسی نشان می دهد که ساختارها سرشتی تکوینی دارند و می توانند تحول یابند و توسعه پیدا بکنند. جای خود را به ساختارهایی بهتر برای نیکبختی اجتماعی ایرانیان بدهند؛
🔰به یک شرط؛
افزایش سطح عقلانیت در جامعه و ارتقای سطح خلاقیت و کنش ارتباطی و انتقادی در آن.
🔺جامعه باید خود را به درجات پختگی و بلوغ بکشد تا بدون خشونت از عهده اصلاحات اساسی ساختاری بربیاید. چگونه؟
🔺اصلاح نهادهاوشرایط اجتماعی؛ اولا به پشتوانۀ پرورش احساسات انسانی(نه تحریکْ بلکه توسعۀ احساساتِ معقول و هوش هیجانی مردمان).ثانیاً به پشتگرمیِ توسعۀ ادراکات مان و ظرفیتهای بازاندیشی و آینده اندیشی مان. تأمل در باورها و عقایدِ نابالغی مان، مفروضات نیازمودۀ مان، توسعۀ نظام معرفتی و عادتواره ها و ابتکارات مدنی و محلی و سَمَنی و شهری و صنفی وحرفه ای و جمعی مان./ دریغ است ایران که ویران شود
🖌دکتر مقصود فراستخواه استاد جامعه شناسی.
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from اتچ بات
🔰پانزده ویژگی مدیران بد را بشناسید_ بخش اول_
🔺 هر مدیری بسته به ویژگیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت هایی باهم دارند. به گزارش مجله موفقیت به نقل از فوربس، مشکل بسیاری از سازمانها این است که نمی‌توانند مشکل را تشخیص دهند یا این که نمی‌توانند مدیران خوب را از مدیران بد متمایز کنند. در این مطلب، به تعداد معدودی از ویژگیهای مدیران بد پرداخته میشود.
🔹1- مدیری که نمی‌تواند ببیند، احتمالا راهش را پیدا نخواهد کرد.
مدیران بدون زاویه دید موفق نمی‌شوند. آنهایی که زاویه دید ندارند، نمی‌توانند به تیم انگیزه بدهند، نیروها را ترغیب کنند و ارزهای متداوم را به وجود بیاورند. زاویه دید خیلی نزدیک، یا بسیار عمیق، زاویه دیدی که ناگهان تغییر میکند یا اصلا نبود زاویه دید، باعث شکست مدیران میشود. کار یک مدیر سازمان این است که سازمان را به سوی یک زاویه دید روشن و قابل دسترس هدایت کند. این هدف محقق نمیشود وقتی که یک نابینا می‌خواهد نابینای دیگری را راهنمایی کند.
🔹2- مدیرانی که خودشان را مدیریت نمی‌کنند.
مدیری که شخصیت یا شرافت و صداقت ندارد، نمی‌تواند در طول زمان دوام بیاورد. این مهم نیست که یک فرد چقدر باهوش، صمیمی، انگیزه دهنده یا با دانش باشد، اگر او با اعمال غیر اخلاقی، بخواهد اهداف اکنون یا آینده را پیش ببرند، عاقبت به دلیل همین رفتار خودشان شکست خواهند خورد. گذر کردن از اخلاقیات، فرمولی برای رسیدن به موفقیت نیست.
🔹3-انجامش بده یا ساکت شو.
هیچ مشکلی، ضعف مدیریت را مانند ضعف در انجام کارها نشان نمی‌دهد. هیچ کس کامل نیست اما مدیرانی که به طور پیوسته موفق نمی‌شوند و شکست میخورند، فارغ از این که چقدر دوست داشته باشند که موفق شوند، مدیر نیستند. وقتی که یک مدیر به مدت طولانی هیچ برنامه‌ای را نمی‌تواند با موفقیت پشت سر بگذارد، این نکته در حافظه جمعی سازمان وارد میشود که امکان انجام درست کارها در سازمان کم است. کسی که به طور پیوسته در انجام کارها موفق میشود، شانس بیشتری در موفقیت کارهای بعدیش، نسبت به کسی که موفق نمیشود دارد. باید به خاطر داشته باشید که مدیرانی که قابلیتشان در انجام کارها ثابت نشده، ریسک بیشتری برای شکست خوردن دارند. صاحبان کسب و کار، توان بالقوه مدیران را تشخیص میدهند اما برای موفقیتهایی هم که در گذشته داشته‌اند، ارزش قایلند.
🔹4-مراقبت همه‌چیزدانها باشید.
بهترین مدیران کسانی هستند که میدانند که چقدر نمی‌دانند. آنها نیازی ندارند که باهوشترین فرد در سازمان باشند اما اشتیاق سیری‌ناپذیری دارند که از دیگران بیاموزند. مدیرانی که رشد نمی‌کنند، نخواهند توانست کسب و کاری را که در حال رشد است، مدیریت کنند. یکی از مشخصه‌های شناخت مدیران و رهبران بزرگ، کنجکاوی بسیار زیاد آنان است. اگر یک مدیر درباره جنبه‌های مختلف کار در سازمان تحت مدیریتش به خوبی کنجکاو نباشد، مطمئن باشید که در طول زمان برای او مشکلات بسیاری پیش خواهد آمد.
🔹5-وقتی که مشکلی در ارتباط وجود دارد.
هنگامی که یک مدیر مدام به وسیله کسانی که آنها را مشاهده نمی‌کند، مشکل پیدا میکند و برای حل آن سردرگم میشود، در واقع هم با مشکل مدیریتی و هم با مشکل ارتباطات در سازمان روبه‌رو است. مدیران بزرگ، به طور تاثیرگذاری می‌توانند با افراد سازمان، رسانه‌ها، مجامع و محیط اطراف خود ارتباط معقولی برقرار کنند. آنها گوش‌کننده‌های فعالی هستند که جریان فکری‌شان مدام کار میکند و میدانند که چه موقعی حرف بزنند، کم حرف بزنند یا اصلا ساکت باشند.
🔹6- همه کارها را دیگران بر دوش می‌کشند.
اگر یک مدیر مفهوم «گذشتن از خود» را درک نکند، نمی‌تواند منشا به وجود آمدن صداقت، اعتماد به نفس و وفاداری در سازمانی باشد که آن را مدیریت میکند. هر مدیری، فقط به همان خوبی مجموعه‌ای است که در حال مدیریت آن است. نبود یا از بین بردن کمی غرور، اعتماد به نفس، جاه‌طلبی و اعتقاد به خود در یک تیم، از خصوصیتهای مدیریت شایسته نیست. مدیران واقعی ادعا میکنند، فضا را برای کار مهیا میکنند و از اعتبار خود خرج میکنند؛ نه این که فقط از دیگران استفاده کنند.
🔹7-ترانه عشق نمی‌سراید.
در حالی که مدیریت و رهبری و نیز عشق، دو کلمه‌ای هستند که خیلی کم اتفاق می‌افتد در یک جمله با هم بیایند، باید به شما اطمینان داد که مدیران بزرگ خیلی به ندرت از یک سازمان خارج می‌شوند، مگر این که در آن عشق به اندازه کافی وجود نداشته باشد یا تمرین نشده باشد. اگر شکستهای مدیران را در جایی جمع کنیم و به عنوان یک کلاس آموزشی به آنها نگاه کنیم، میتوان دید که نبود عشق، یا عشق نابجا و بی منطق دلیل موفق نشدن آنها یا دست کم ریشه علتهای شکستشان بوده است.همدردی، فروتنی و مهربانی، ترانه‌های مدیریت قوی هستند نه ضعیف.
♦️کانال مدیران شایسته
🌸@Competentmanagers
🔺 هر مدیری بسته به ویژگیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت هایی باهم دارند. به گزارش مجله موفقیت به نقل از فوربس، مشکل بسیاری از سازمانها این است که نمی‌توانند مشکل را تشخیص دهند یا این که نمی‌توانند مدیران خوب را از مدیران بد متمایز کنند. در این مطلب، به تعداد معدودی از ویژگیهای مدیران بد پرداخته میشود.
🔹1- مدیری که نمی‌تواند ببیند، احتمالا راهش را پیدا نخواهد کرد.
مدیران بدون زاویه دید موفق نمی‌شوند. آنهایی که زاویه دید ندارند، نمی‌توانند به تیم انگیزه بدهند، نیروها را ترغیب کنند و ارزهای متداوم را به وجود بیاورند. زاویه دید خیلی نزدیک، یا بسیار عمیق، زاویه دیدی که ناگهان تغییر میکند یا اصلا نبود زاویه دید، باعث شکست مدیران میشود. کار یک مدیر سازمان این است که سازمان را به سوی یک زاویه دید روشن و قابل دسترس هدایت کند. این هدف محقق نمیشود وقتی که یک نابینا می‌خواهد نابینای دیگری را راهنمایی کند.
🔹2- مدیرانی که خودشان را مدیریت نمی‌کنند.
مدیری که شخصیت یا شرافت و صداقت ندارد، نمی‌تواند در طول زمان دوام بیاورد. این مهم نیست که یک فرد چقدر باهوش، صمیمی، انگیزه دهنده یا با دانش باشد، اگر او با اعمال غیر اخلاقی، بخواهد اهداف اکنون یا آینده را پیش ببرند، عاقبت به دلیل همین رفتار خودشان شکست خواهند خورد. گذر کردن از اخلاقیات، فرمولی برای رسیدن به موفقیت نیست.
🔹3-انجامش بده یا ساکت شو.
هیچ مشکلی، ضعف مدیریت را مانند ضعف در انجام کارها نشان نمی‌دهد. هیچ کس کامل نیست اما مدیرانی که به طور پیوسته موفق نمی‌شوند و شکست میخورند، فارغ از این که چقدر دوست داشته باشند که موفق شوند، مدیر نیستند. وقتی که یک مدیر به مدت طولانی هیچ برنامه‌ای را نمی‌تواند با موفقیت پشت سر بگذارد، این نکته در حافظه جمعی سازمان وارد میشود که امکان انجام درست کارها در سازمان کم است. کسی که به طور پیوسته در انجام کارها موفق میشود، شانس بیشتری در موفقیت کارهای بعدیش، نسبت به کسی که موفق نمیشود دارد. باید به خاطر داشته باشید که مدیرانی که قابلیتشان در انجام کارها ثابت نشده، ریسک بیشتری برای شکست خوردن دارند. صاحبان کسب و کار، توان بالقوه مدیران را تشخیص میدهند اما برای موفقیتهایی هم که در گذشته داشته‌اند، ارزش قایلند.
🔹4-مراقبت همه‌چیزدانها باشید.
بهترین مدیران کسانی هستند که میدانند که چقدر نمی‌دانند. آنها نیازی ندارند که باهوشترین فرد در سازمان باشند اما اشتیاق سیری‌ناپذیری دارند که از دیگران بیاموزند. مدیرانی که رشد نمی‌کنند، نخواهند توانست کسب و کاری را که در حال رشد است، مدیریت کنند. یکی از مشخصه‌های شناخت مدیران و رهبران بزرگ، کنجکاوی بسیار زیاد آنان است. اگر یک مدیر درباره جنبه‌های مختلف کار در سازمان تحت مدیریتش به خوبی کنجکاو نباشد، مطمئن باشید که در طول زمان برای او مشکلات بسیاری پیش خواهد آمد.
🔹5-وقتی که مشکلی در ارتباط وجود دارد.
هنگامی که یک مدیر مدام به وسیله کسانی که آنها را مشاهده نمی‌کند، مشکل پیدا میکند و برای حل آن سردرگم میشود، در واقع هم با مشکل مدیریتی و هم با مشکل ارتباطات در سازمان روبه‌رو است. مدیران بزرگ، به طور تاثیرگذاری می‌توانند با افراد سازمان، رسانه‌ها، مجامع و محیط اطراف خود ارتباط معقولی برقرار کنند. آنها گوش‌کننده‌های فعالی هستند که جریان فکری‌شان مدام کار میکند و میدانند که چه موقعی حرف بزنند، کم حرف بزنند یا اصلا ساکت باشند.
🔹6- همه کارها را دیگران بر دوش می‌کشند.
اگر یک مدیر مفهوم «گذشتن از خود» را درک نکند، نمی‌تواند منشا به وجود آمدن صداقت، اعتماد به نفس و وفاداری در سازمانی باشد که آن را مدیریت میکند. هر مدیری، فقط به همان خوبی مجموعه‌ای است که در حال مدیریت آن است. نبود یا از بین بردن کمی غرور، اعتماد به نفس، جاه‌طلبی و اعتقاد به خود در یک تیم، از خصوصیتهای مدیریت شایسته نیست. مدیران واقعی ادعا میکنند، فضا را برای کار مهیا میکنند و از اعتبار خود خرج میکنند؛ نه این که فقط از دیگران استفاده کنند.
🔹7-ترانه عشق نمی‌سراید.
در حالی که مدیریت و رهبری و نیز عشق، دو کلمه‌ای هستند که خیلی کم اتفاق می‌افتد در یک جمله با هم بیایند، باید به شما اطمینان داد که مدیران بزرگ خیلی به ندرت از یک سازمان خارج می‌شوند، مگر این که در آن عشق به اندازه کافی وجود نداشته باشد یا تمرین نشده باشد. اگر شکستهای مدیران را در جایی جمع کنیم و به عنوان یک کلاس آموزشی به آنها نگاه کنیم، میتوان دید که نبود عشق، یا عشق نابجا و بی منطق دلیل موفق نشدن آنها یا دست کم ریشه علتهای شکستشان بوده است.همدردی، فروتنی و مهربانی، ترانه‌های مدیریت قوی هستند نه ضعیف.
♦️کانال مدیران شایسته
🌸@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰ویروس کرونا از آنکه فکر میکنید به شما نزدیکتر است!
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌸@Competentmanagers
♦️با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🌸@Competentmanagers
👤رضا نصری با انتشار این نمودار نوشت:
🔹در اینکه ایران یک قدرت نظامی است تردیدی نیست. برجام می‌توانست به این قدرت یک مولفه «اقتصادی» هم اضافه کند. این را نتانیاهو از روز اول فهمیده بود. حیف که یک «صنعت تحریف» در داخل کشور نیز موضوع را وارونه نشان داد و پشت دولت و دستگاه دیپلماسی را خالی کرد. /منبع: کانال اندیشه ایرانی
کانال مدیران شایسته
🆑 @Competentmanagers
🔹در اینکه ایران یک قدرت نظامی است تردیدی نیست. برجام می‌توانست به این قدرت یک مولفه «اقتصادی» هم اضافه کند. این را نتانیاهو از روز اول فهمیده بود. حیف که یک «صنعت تحریف» در داخل کشور نیز موضوع را وارونه نشان داد و پشت دولت و دستگاه دیپلماسی را خالی کرد. /منبع: کانال اندیشه ایرانی
کانال مدیران شایسته
🆑 @Competentmanagers
✍️ دکتر محمد فاضلی
🖊 خواندن درس این قرن
⭕️ یک سال دیگر قرن چهاردهم هجری شمسی که با نوروز ۱۳۰۰ آغاز شد، با ۲۹ اسفند ۱۳۹۹ پایان می‌یابد. صدای پایان قرن سیزدهم که داشت در گوش تاریخ می‌پیچید، در سوم اسفند ۱۲۹۹، لشکر رضاخان میرپنج برای کودتا راهی تهران بود و به این ترتیب چهار سال از قرن جدید در دوران قاجار، پنجاه‌وسه سال در دوران پهلوی و باقیمانده دوره جمهوری اسلامی ایران بوده است؛ یک قرن با سه حکومت.
⭕️ ایران اما در این قرن تحولاتی بسیار افزون‌تر از سه حکومت به خود دیده است و طوفانی از سؤالات ما را در یک درصد پایانی این قرن در بر گرفته‌اند و گویی گذر از دریای مهیب تاریخ، به سوی قرن پانزدهم هجری شمسی، در گرو آن است که از پاسخ این سؤالات انبوه، کشتی بسازیم به سوی آینده. شاید دستور کار سال ۱۳۹۹ خواندن #درس_این_قرن باشد؛ خوانشی در همه زمینه‌ها.
⭕️ اول این قرن کجای تاریخ ایستاده بودیم؟ جامعه، سیاست، هنر، دولت، پزشکی، صنعت، علوم انسانی، اقتصاد، محیط‌زیست، فقه، قانون، ارتش، شهرها، روستاها، طبیعت و هر آنچه آن روز ایران و ایرانی خوانده می‌شد چه وضعی داشت؟
⭕️ چه بر سر ما در این قرن رفت و ما خود چه کردیم؟ شورش، انقلاب، جنبش، تحصیل، استخراج نفت، مدرن شدن، نوسازی اندیشه‌ها، ضداستعمارگری، جنگ، اشغال‌شدگی، تورم، رکود، افتخار، تباهی و ... یا هر آنچه نام رخداد، تحول، تغییر یا کنشگری بر آن می‌نهیم.
⭕️ ما کجای «هر چه هست» در این جهان ایستاده‌ایم؟ وضع ما، وضع حکومت، صنعت، پزشکی، شهر، پایداری، محیط‌زیست، اندیشه، افتخار، هویت، حاکمیت قانون، عدالت، آزادی و ... هر آنچه بودن ما را حالا و اینجا می‌سازد، اکنون چگونه است؟
⭕️ ما به کجا می‌رویم؟ وضع زیرساخت‌ها، کیفیت زندگی، اخلاق، روابط انسانی، مناسبات اجتماعی، امنیت ملی، قدرت نسبی ما در برابر دیگر کشورها و صنعت و تجارت‌مان در ادامه مسیری که یک قرن گذشته پیموده‌ایم، به کجا خواهد رسید؟
⭕️ یک سال پایانی قرن چهاردهم را میشود کارزاری برای انجمن‌های علمی همه رشته‌ها؛ سرآمدان هنرها، علوم، صنعت و سیاست؛ اتاق‌های بازرگانی و اصناف؛ و هر دسته و گروهی دانست برای آنکه یک قرن را در عرصه تخصص و منافع خود بازخوانی کنند.
⭕️ سال ۱۳۹۹ فرصت کم‌نظیری است برای تعریف صدها رساله درباره «تاریخ هر چه بوده و هست»، هزاران مقاله و کتاب درباره آنچه انجام دادیم و بر ما گذشت؛ و ضرورتی است برای درک جایگاه‌مان در تاریخ، فراسوی هر خودکم‌بینی یا توهم خودبزرگ‌بینی؛ برای رسیدن به درکی واقع‌بینانه از آنچه هستیم، و سنجیدن کردارهای تاریخی درست و اشتباه‌مان.
⭕️ سال ۱۳۹۹ فرصتی است تا مجلات این کشور شماره‌های ویژه بازخوانی درس‌های این قرن منتشر کنند. مجلات تخصصی گاوداری تا سیاست، کشاورزی تا علوم فضایی، علوم سیاسی تا معماری؛ در همه این عرصه‌ها می‌تواننند اول و آخر قرن را مقایسه کنند و به سنجش دست‌آوردها و از دست‌رفته‌های آن بپردازند.
⭕️ سال ۱۳۹۹ مهلتی است برای بازخوانی کتاب‌ها، موسیقی‌ها، ساختمان‌ها، انتخابات‌ها، آدم‌ها، مصنوعات و هر آنچه از جنس شاهکارهای به‌یادماندنی است. آنها که استوانه‌های هویت شده‌اند.
⭕️ آخرین سال قرن چهاردهم هجری شمسی، فرصتی برای بازنگریستن در هویت چهل‌تکّه برآمده از میراث متنوع قومی، مذهبی، زبانی، دینی، مدرن، جنسیتی و ... ماست. مدارا و مهربانی، صلح درونی و گشودگی به جهان، از درون این بازخوانی هویت‌ها فرصتی برای زادن و زیستن پیدا میکنند.
🔴 پیشنهاد
🔹 بیایید همه با هم، قرن حاضر را بازخوانی کنیم. ما ایرانیان در یک قرن گذشته آن‌قدر نهادها، سازمانها، نخبگان و منابع خلق کرده‌ایم که قادر به این بازخوانی باشیم. آن قدر ایران برای همه ما عزیز هست که سفید و سیاه تاریخ‌اش را مرور کنیم.
🔹 بیایید قدرت و حکومت را هم به مشارکت در این بازخوانی دعوت کنیم. سازمانهای حکومت بخش مهمی از این تاریخ را رقم زده‌اند و خود محصول این تاریخ هستند. ایرادی دارد که وزارت علوم دستورکارش در سال ۱۳۹۹ بازخوانی پیدایش و تحول علوم در ایران این قرن باشد؟ یا وزارت نفت و نیرو به تاریخ آب و انرژی مشغول شوند؟ و همین طور الی آخر. شرط این شراکت البته آن است که قدرت میل نکند «تاریخ به‌فرموده» بسازد و به میل، سیاه و سفید کند.
🔹 خوانش درس این قرن تا ابد ادامه خواهد داشت، اما این ماییم که تصمیم می‌گیریم در آخرین سال این قرن، از بازخوانی آن، توشه‌ای روشنی‌بخش برای قرن نو – قرن پانزدهم هجری شمسی – برگیریم، یا به سیاق گذشته، راه بسپریم به امید قضا و قدر.
جهت تاریخ در اسفند ۱۳۹۹ به کدامین سو خواهد بود؟
🆔 @Competentmanagerd
🖊 خواندن درس این قرن
⭕️ یک سال دیگر قرن چهاردهم هجری شمسی که با نوروز ۱۳۰۰ آغاز شد، با ۲۹ اسفند ۱۳۹۹ پایان می‌یابد. صدای پایان قرن سیزدهم که داشت در گوش تاریخ می‌پیچید، در سوم اسفند ۱۲۹۹، لشکر رضاخان میرپنج برای کودتا راهی تهران بود و به این ترتیب چهار سال از قرن جدید در دوران قاجار، پنجاه‌وسه سال در دوران پهلوی و باقیمانده دوره جمهوری اسلامی ایران بوده است؛ یک قرن با سه حکومت.
⭕️ ایران اما در این قرن تحولاتی بسیار افزون‌تر از سه حکومت به خود دیده است و طوفانی از سؤالات ما را در یک درصد پایانی این قرن در بر گرفته‌اند و گویی گذر از دریای مهیب تاریخ، به سوی قرن پانزدهم هجری شمسی، در گرو آن است که از پاسخ این سؤالات انبوه، کشتی بسازیم به سوی آینده. شاید دستور کار سال ۱۳۹۹ خواندن #درس_این_قرن باشد؛ خوانشی در همه زمینه‌ها.
⭕️ اول این قرن کجای تاریخ ایستاده بودیم؟ جامعه، سیاست، هنر، دولت، پزشکی، صنعت، علوم انسانی، اقتصاد، محیط‌زیست، فقه، قانون، ارتش، شهرها، روستاها، طبیعت و هر آنچه آن روز ایران و ایرانی خوانده می‌شد چه وضعی داشت؟
⭕️ چه بر سر ما در این قرن رفت و ما خود چه کردیم؟ شورش، انقلاب، جنبش، تحصیل، استخراج نفت، مدرن شدن، نوسازی اندیشه‌ها، ضداستعمارگری، جنگ، اشغال‌شدگی، تورم، رکود، افتخار، تباهی و ... یا هر آنچه نام رخداد، تحول، تغییر یا کنشگری بر آن می‌نهیم.
⭕️ ما کجای «هر چه هست» در این جهان ایستاده‌ایم؟ وضع ما، وضع حکومت، صنعت، پزشکی، شهر، پایداری، محیط‌زیست، اندیشه، افتخار، هویت، حاکمیت قانون، عدالت، آزادی و ... هر آنچه بودن ما را حالا و اینجا می‌سازد، اکنون چگونه است؟
⭕️ ما به کجا می‌رویم؟ وضع زیرساخت‌ها، کیفیت زندگی، اخلاق، روابط انسانی، مناسبات اجتماعی، امنیت ملی، قدرت نسبی ما در برابر دیگر کشورها و صنعت و تجارت‌مان در ادامه مسیری که یک قرن گذشته پیموده‌ایم، به کجا خواهد رسید؟
⭕️ یک سال پایانی قرن چهاردهم را میشود کارزاری برای انجمن‌های علمی همه رشته‌ها؛ سرآمدان هنرها، علوم، صنعت و سیاست؛ اتاق‌های بازرگانی و اصناف؛ و هر دسته و گروهی دانست برای آنکه یک قرن را در عرصه تخصص و منافع خود بازخوانی کنند.
⭕️ سال ۱۳۹۹ فرصت کم‌نظیری است برای تعریف صدها رساله درباره «تاریخ هر چه بوده و هست»، هزاران مقاله و کتاب درباره آنچه انجام دادیم و بر ما گذشت؛ و ضرورتی است برای درک جایگاه‌مان در تاریخ، فراسوی هر خودکم‌بینی یا توهم خودبزرگ‌بینی؛ برای رسیدن به درکی واقع‌بینانه از آنچه هستیم، و سنجیدن کردارهای تاریخی درست و اشتباه‌مان.
⭕️ سال ۱۳۹۹ فرصتی است تا مجلات این کشور شماره‌های ویژه بازخوانی درس‌های این قرن منتشر کنند. مجلات تخصصی گاوداری تا سیاست، کشاورزی تا علوم فضایی، علوم سیاسی تا معماری؛ در همه این عرصه‌ها می‌تواننند اول و آخر قرن را مقایسه کنند و به سنجش دست‌آوردها و از دست‌رفته‌های آن بپردازند.
⭕️ سال ۱۳۹۹ مهلتی است برای بازخوانی کتاب‌ها، موسیقی‌ها، ساختمان‌ها، انتخابات‌ها، آدم‌ها، مصنوعات و هر آنچه از جنس شاهکارهای به‌یادماندنی است. آنها که استوانه‌های هویت شده‌اند.
⭕️ آخرین سال قرن چهاردهم هجری شمسی، فرصتی برای بازنگریستن در هویت چهل‌تکّه برآمده از میراث متنوع قومی، مذهبی، زبانی، دینی، مدرن، جنسیتی و ... ماست. مدارا و مهربانی، صلح درونی و گشودگی به جهان، از درون این بازخوانی هویت‌ها فرصتی برای زادن و زیستن پیدا میکنند.
🔴 پیشنهاد
🔹 بیایید همه با هم، قرن حاضر را بازخوانی کنیم. ما ایرانیان در یک قرن گذشته آن‌قدر نهادها، سازمانها، نخبگان و منابع خلق کرده‌ایم که قادر به این بازخوانی باشیم. آن قدر ایران برای همه ما عزیز هست که سفید و سیاه تاریخ‌اش را مرور کنیم.
🔹 بیایید قدرت و حکومت را هم به مشارکت در این بازخوانی دعوت کنیم. سازمانهای حکومت بخش مهمی از این تاریخ را رقم زده‌اند و خود محصول این تاریخ هستند. ایرادی دارد که وزارت علوم دستورکارش در سال ۱۳۹۹ بازخوانی پیدایش و تحول علوم در ایران این قرن باشد؟ یا وزارت نفت و نیرو به تاریخ آب و انرژی مشغول شوند؟ و همین طور الی آخر. شرط این شراکت البته آن است که قدرت میل نکند «تاریخ به‌فرموده» بسازد و به میل، سیاه و سفید کند.
🔹 خوانش درس این قرن تا ابد ادامه خواهد داشت، اما این ماییم که تصمیم می‌گیریم در آخرین سال این قرن، از بازخوانی آن، توشه‌ای روشنی‌بخش برای قرن نو – قرن پانزدهم هجری شمسی – برگیریم، یا به سیاق گذشته، راه بسپریم به امید قضا و قدر.
جهت تاریخ در اسفند ۱۳۹۹ به کدامین سو خواهد بود؟
🆔 @Competentmanagerd
🔰چگونه اعتماد سازی سازمانی به وجود آوریم؟
👤یکی از پژوهشگران می‌گوید: «زمانی که کودکی هفت‌ساله بودم، مادرم من و برادرم را در کلاس شنا ثبت‌نام کرده بود. من موقع شنا کردن، از ترس غرق‌شدن مرتب دست‌وپا می‌زدم. این ترس همیشه موقع شنا کردن همراهم بود. من این نکته را به‌خوبی می‌دانستم که هر روز که به استخر می‌روم، زندگی‌ام در دست مربیان قرار‌دارد اما با این حال، هر روز برای شنا کردن به استخر می‌رفتم چون به‌عنوان یک شناگر خردسال یاد گرفته بودم که به مربی خود اعتماد کنم. مربی من آدمی مصمم بود. او همیشه به نگرانی‌ها و ترس من توجه میکرد و همواره صادقانه در مواقع گرفتاری به کمکم می‌شتافت و مرا نجات می‌داد و هرگز اجازه نمی‌داد که در استخر غرق شوم.»
⭕️اکنون سؤال این است: «آیا کارکنان، مشتریان و مراجعین، به شما به‌عنوان یک مدیر این اعتماد را دارند که نگذارید در دریای مشکلات غرق شوند و به کمک‌شان بشتابید؟»
📝اگر می‌خواهید دیگران به شما اعتماد کنند، توصیه‌‌های زیر را رعایت کنید:
💥 به تعهدها و قول‌های خود پایبند باشید:
اگر شک دارید که نمی‌توانید به قول‌تان عمل کنید، هیچگاه قول ندهید. اگر اعتماد از بین رفت، دیگر باز‌نمی‌گردد.
- خوب گوش کنید: افراد به کسانی اعتماد میکنند که آنان را درک کنند.
💥رازدار باشید:
اگر می‌خواهید اعتماد را در قلب کسی نابود کنید، اطلاعات محرمانه و اسرار او را فاش کنید.
💥در دسترس باشید:
وقتی مدیران همیشه در دسترس کارکنان باشند، اعتماد شکل می‌گیرد. سازمانهای موفق و برتر همواره دارای مدیرانی دلسوز و دست‌یافتنی هستند.
💥احترام بگذارید:
چون افراد مؤدب از طریق توجه به علایق و نیازهای دیگران و ارضای آنها، فضایی توأم با اعتماد به‌وجود می‌آورند.
💥منصف باشید:
مردم و کارکنان دوست دارند با کسانی کار کنند که رفتاری قابل پیش‌بینی داشته باشند و در تصمیمگیری و رفتارشان، عدالت را رعایت کنند.
💥مشارکت کنید و همواره به‌دنبال کمک به دیگران باشید:
همکاری شما در شرایط دشوار، نشان‌دهنده‌ی علاقه‌تان به کمک به دیگران است.
💥 بهانه‌تراشی و ملامت نکنید:
اگر خطایی کردید، صادق باشید و آنرا بپذیرید. از ملامت دیگران خودداری کنید. توجیه، بهانه‌تراشی و سرزنش کردن دیگران، اعتبار شخص را کاهش داده و اعتماد را از بین می‌برد.
💥 پاسخگو باشید:
در مورد اعمال‌تان پاسخگو و مسؤولیت‌پذیر باشید. وقتی افراد در قبال اعمال‌شان پاسخگو نباشند، دیگر به آنان اطمینان نمی‌کنند که بتوانند پاسخ‌های روشن و صحیح دریافت کنند. یک سازمان یا فرد به شرطی رشد میکند که در قبال اعمال خود پاسخگو باشد
🔺 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@Competentmanagers
👤یکی از پژوهشگران می‌گوید: «زمانی که کودکی هفت‌ساله بودم، مادرم من و برادرم را در کلاس شنا ثبت‌نام کرده بود. من موقع شنا کردن، از ترس غرق‌شدن مرتب دست‌وپا می‌زدم. این ترس همیشه موقع شنا کردن همراهم بود. من این نکته را به‌خوبی می‌دانستم که هر روز که به استخر می‌روم، زندگی‌ام در دست مربیان قرار‌دارد اما با این حال، هر روز برای شنا کردن به استخر می‌رفتم چون به‌عنوان یک شناگر خردسال یاد گرفته بودم که به مربی خود اعتماد کنم. مربی من آدمی مصمم بود. او همیشه به نگرانی‌ها و ترس من توجه میکرد و همواره صادقانه در مواقع گرفتاری به کمکم می‌شتافت و مرا نجات می‌داد و هرگز اجازه نمی‌داد که در استخر غرق شوم.»
⭕️اکنون سؤال این است: «آیا کارکنان، مشتریان و مراجعین، به شما به‌عنوان یک مدیر این اعتماد را دارند که نگذارید در دریای مشکلات غرق شوند و به کمک‌شان بشتابید؟»
📝اگر می‌خواهید دیگران به شما اعتماد کنند، توصیه‌‌های زیر را رعایت کنید:
💥 به تعهدها و قول‌های خود پایبند باشید:
اگر شک دارید که نمی‌توانید به قول‌تان عمل کنید، هیچگاه قول ندهید. اگر اعتماد از بین رفت، دیگر باز‌نمی‌گردد.
- خوب گوش کنید: افراد به کسانی اعتماد میکنند که آنان را درک کنند.
💥رازدار باشید:
اگر می‌خواهید اعتماد را در قلب کسی نابود کنید، اطلاعات محرمانه و اسرار او را فاش کنید.
💥در دسترس باشید:
وقتی مدیران همیشه در دسترس کارکنان باشند، اعتماد شکل می‌گیرد. سازمانهای موفق و برتر همواره دارای مدیرانی دلسوز و دست‌یافتنی هستند.
💥احترام بگذارید:
چون افراد مؤدب از طریق توجه به علایق و نیازهای دیگران و ارضای آنها، فضایی توأم با اعتماد به‌وجود می‌آورند.
💥منصف باشید:
مردم و کارکنان دوست دارند با کسانی کار کنند که رفتاری قابل پیش‌بینی داشته باشند و در تصمیمگیری و رفتارشان، عدالت را رعایت کنند.
💥مشارکت کنید و همواره به‌دنبال کمک به دیگران باشید:
همکاری شما در شرایط دشوار، نشان‌دهنده‌ی علاقه‌تان به کمک به دیگران است.
💥 بهانه‌تراشی و ملامت نکنید:
اگر خطایی کردید، صادق باشید و آنرا بپذیرید. از ملامت دیگران خودداری کنید. توجیه، بهانه‌تراشی و سرزنش کردن دیگران، اعتبار شخص را کاهش داده و اعتماد را از بین می‌برد.
💥 پاسخگو باشید:
در مورد اعمال‌تان پاسخگو و مسؤولیت‌پذیر باشید. وقتی افراد در قبال اعمال‌شان پاسخگو نباشند، دیگر به آنان اطمینان نمی‌کنند که بتوانند پاسخ‌های روشن و صحیح دریافت کنند. یک سازمان یا فرد به شرطی رشد میکند که در قبال اعمال خود پاسخگو باشد
🔺 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@Competentmanagers