📘وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۲_رهبر به مثابه معلم

✅یک رهبر بزرگ کسی است که افراد پیرامون وپیرو او، از او یاد می گیرند. معلمان کبیر، فضا را برای یادگیری فراهم می کنند وافراد رابرای ورود به آن فضا دعوت می کنند.
برعکس، معلمان نا کار آزموده، روی آنچه خود تعلیم می دهند وچگونگی انجام آن توسط دانش آموزان متمرکز می شوند.

✅روحیه رهبر به عنوان پرورش دهنده افراد به زیبایی و به صراحت بوسیله رابرت گرین لیف بیان شده‌است اومی گوید :

"اشتیاق خدمت گزاری به عنوان یک انگیزه ومحور برای رهبران بزرگ ورشد دادن کارکنان و افراد به مثابه مهمترین شاخص چنین رهبرانی است. کسانی که می توان آنها را" رهبران خادم "نامید.

بهترین آزمون برای" رهبرخادم بودن "پاسخ این سوالات است :

📝آیا آنها به عنوان شخص،به رشد و بلوغ افراد اهمیت می دهند و بااین رویکرد به آنها خدمت می کنند؟

📝آیا آنها به عنوان رهبر، سبب می شوند پیروان شان سالم تر، خردمندتر، مستقل تر ونوید بخش خادمان دیگری باشند؟

📕برای معلم حقیقی بودن، شما ابتدا باید یک یادگیرنده باشید یقیناً شور و شوق معلم، برای یادگیری به اندازه تخصص اش، موجب ترغیب وانگیزش دانش آموزان می گردد.
گرک مرتون مدیر عامل HPگفت :
"یادگیری، همان سرچشمه رهبری است"

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.📘وظایف نوین رهبر

۱_رهبر به مثابه طراح
۲_رهبر به مثابه معلم
۳_رهبر به مثابه مباشر

۳_رهبر به مثابه مباشر

✅درکتاب "رهبری خادم" گرین لیف می گوید که "رهبرخادم" درابتدا خادم است.
رهبری خادم سر آغازش بااحساس طبیعیِ خدمت کردن به دیگران است که درآن، یکی می خواهد قلباً خدمت نماید. سپس وبعد از آن، انتخاب آگاهانه فرد سبب می شود او اشتیاق رهبری را پیدا نماید. چنین شخصی باکسی که درابتدا رهبر است یابرای تسکین انگیزه غیر معمولِ کسب قدرت یاتحصیل مایملک رهبر شده باشد به شدت متفاوت است.

✅مباشر بودن به عنوان یکی از نقش های رهبری، مربوط به خدمت کردن به یک مقصود بزرگتر نیز هست. همان گونه که بیل ابرایان مدیر عامل نامدار شرکت بیمه هانوور همیشه می گفت :"تعهد اصیل وناب برای چیزی عظیم تر از منافع یاخودِ فرد است.

✅✅من (پیترسنگه) درسال ۱۹۹۱ درباره مقوله" مقصود "که به نظر می رسد رهبران معمولی درهمه سطوح راهدایت می کند، اینگونه اظهار نظر کردم :

"مقوله ای که به واسطه آن، افرادِ بسیار متفاوت، الهام درونی خودشان رااز سرچشمه یکسانی مانند یک احساسِ وروایت ژرف از مقصود یایک الگوی بزرگتر از شدن، که درپسِ چشم انداز های شخصی شان نهفته است، دریافت می کنند."

بسیاری از مدیران باکفایت در پستهای رهبری، در زمره این نوع رهبران ( رهبران خادم) قرار نمی گیرند. فقط ودقیقا به این دلیل که آن "داستان بزرگتر" راندارند تا آنها را به یک تعهد بزرگترمتصل کرده ویک معنای ژرف به چشم انداز هایشان بدهد ودردرون خود، یک دور نمای بزرگتر از اهداف ورویاهای شخصیِ افراد _به عنوان نقطه عطفی برای آغاز یک سفر عظیم تر _ندارند تا آنها رامتمایز سازد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

### حل تعارض در سازمان‌های امروز: استراتژی یا مهارت‌های نرم؟

🎯 حل تعارض در سازمان‌ها از جمله موضوعاتی است که به دلیل پیچیدگی روابط انسانی و ساختارهای سازمانی، همواره مورد توجه مدیران و متخصصان منابع انسانی قرار گرفته است. در پاسخ به این سؤال که آیا حل تعارض نیاز به استراتژی دارد یا همچنان باید به روانشناسان و مهارت‌های نرم تکیه کرد، باید گفت که هر دو جنبه—استراتژی و مهارت‌های نرم—برای مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز ضروری هستند. 🎯

#### نقش استراتژی در حل تعارض

🎯 استراتژی‌ها برای مدیریت تعارض، شامل چارچوب‌ها و فرایندهای مشخصی است که سازمان‌ها می‌توانند برای شناسایی، پیشگیری و حل تعارض‌ها به کار گیرند. این استراتژی‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند: 🎯

1. فرهنگ سازمانی شفاف و قوی: سازمان‌هایی که فرهنگ شفاف و باز دارند، احتمال بروز تعارض‌های مخرب در آن‌ها کمتر است. تعریف ارزش‌ها و رفتارهای مطلوب در سازمان می‌تواند مسیر حل تعارض را هموار کند.
2. فرایندهای مدیریت تعارض: طراحی فرایندهایی مانند سیستم گزارش‌دهی و پیگیری تعارض‌ها، تشکیل کمیته‌های داخلی برای حل‌وفصل مسائل، و بهره‌گیری از میانجی‌های سازمانی، می‌تواند به کاهش تعارض‌ها کمک کند.
3. آموزش کارکنان و مدیران: ارائه آموزش‌هایی در زمینه مدیریت تعارض، مهارت‌های مذاکره، و تصمیم‌گیری گروهی، از جمله استراتژی‌های مؤثر است.

#### نقش مهارت‌های نرم و روانشناسان

🎯 مهارت‌های نرم در مدیریت تعارض نقش کلیدی دارند. این مهارت‌ها شامل توانایی‌های زیر هستند: 🎯

1. گوش دادن فعال: یکی از مهم‌ترین مهارت‌ها برای درک دقیق نیازها و نگرانی‌های طرفین تعارض.
2. هوش هیجانی: توانایی تشخیص و مدیریت احساسات خود و دیگران در موقعیت‌های تنش‌زا.
3. مهارت‌های میان‌فردی: از جمله مهارت‌های ارتباطی، همدلی و تأثیرگذاری.

🎯 روانشناسان نیز می‌توانند در شناسایی دلایل ریشه‌ای تعارض و ارائه راه‌حل‌های مبتنی بر رفتارشناسی نقش داشته باشند. 🎯

#### تجربیات سازمان‌های دنیا

🎯 سازمان‌های پیشرو در دنیا، از ترکیب استراتژی‌های مدیریت تعارض و مهارت‌های نرم استفاده کرده‌اند. برخی از تجربیات موفق آن‌ها عبارتند از: 🎯

- گوگل: این شرکت برنامه‌های آموزشی گسترده‌ای برای توسعه مهارت‌های نرم کارکنان خود ایجاد کرده و از تکنیک‌های حل تعارض مبتنی بر داده بهره می‌گیرد.
- آمازون: آمازون با ایجاد فرایندهای ساختاریافته برای رسیدگی به تعارض‌ها، مانند استفاده از ابزارهای دیجیتال برای دریافت بازخورد و نظرات کارکنان، موفق به کاهش تعارض‌های سازمانی شده است.
- جنرال الکتریک: این شرکت از کارگاه‌های آموزشی با محوریت هوش هیجانی و مدیریت تعارض برای مدیران خود استفاده می‌کند.

#### حل تعارض مبتنی بر داده چیست و چگونه اجرا می‌شود؟

🎯 حل تعارض مبتنی بر داده یک رویکرد ساختاریافته است که از داده‌ها و تحلیل آن‌ها برای شناسایی و حل تعارض‌ها استفاده می‌کند. این روش شامل مراحل زیر است: 🎯

1. جمع‌آوری داده‌ها: از ابزارهایی مانند نظرسنجی‌های کارکنان، گزارش‌های عملکرد، و سیستم‌های مدیریت منابع انسانی برای جمع‌آوری اطلاعات مرتبط با تعارض‌ها استفاده می‌شود.
2. تحلیل داده‌ها: با استفاده از ابزارهای تحلیل داده، الگوها و دلایل اصلی تعارض شناسایی می‌شوند. این تحلیل می‌تواند شامل بررسی روندهای عملکرد، نظرات کارکنان، و تحلیل شبکه‌های اجتماعی سازمانی باشد.
3. طراحی راه‌حل‌ها: بر اساس نتایج تحلیل، راه‌حل‌های هدفمند برای کاهش یا حذف تعارض‌ها طراحی می‌شوند. این راه‌حل‌ها ممکن است شامل تغییر در سیاست‌ها، ارائه آموزش‌های خاص، یا تغییر در ساختارهای سازمانی باشند.
4. ارزیابی و بهبود: پس از اجرای راه‌حل‌ها، داده‌ها مجدداً جمع‌آوری و تحلیل می‌شوند تا میزان اثربخشی اقدامات بررسی و در صورت نیاز اصلاحات انجام شود.

🎯 این رویکرد به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به صورت هدفمند و مبتنی بر شواهد، تعارض‌ها را مدیریت کنند و محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند. 🎯

#### چالش‌ها در مدیریت تعارض

🎯 1. مقاومت کارکنان: برخی کارکنان ممکن است نسبت به تغییرات در فرایندها یا استفاده از ابزارهای جدید مقاومت نشان دهند.
2. عدم شفافیت: نبود سیاست‌های مشخص و شفاف می‌تواند تعارض‌ها را تشدید کند.
3. مدیریت چندفرهنگی: در سازمان‌های جهانی، تفاوت‌های فرهنگی می‌تواند مانعی برای حل‌وفصل مؤثر تعارض‌ها باشد. 🎯

#### نتیجه‌گیری

🎯 برای کاهش و مدیریت تعارض در سازمان‌های امروز، استفاده از استراتژی‌های مشخص در کنار توسعه مهارت‌های نرم و بهره‌گیری از تخصص روانشناسان ضروری است. سازمان‌ها با ترکیب این دو رویکرد می‌توانند محیط کاری سالم‌تری ایجاد کنند که بهره‌وری و رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد. �

🔰تمام تاریخ معاصر ایران در این یک جمله شاملو خلاصه شده:

🔷«سخت است فهماندن چیزی به کسی که بابت نفهمیدنش پول میگیرد»

🔷به تعبیر دیگر ; وقتی شکم ها پر از حرام شد، گوش ها نمی شنود.


📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

✅چرا در جامعه ایران اینقدر صبر و حوصله برای افزایش آگاهی و انجام مطالعه برای تقویت قوه اندیشه و تفکر کم شده است ؟

🔰امام علی (ع): لا یُدْرَكُ العِلْمُ بِراحَةِ الجِسْمِ.

✅ دانش با تن‌آسایی به دست نمی‌آید.

⭕️اين مطلب كمك حال كساني است كه حوصله خوندن و مطالعه را ندارند.

🔹 جامعه‌یی که در آن هیچ‌کس صبر و حوصله و  شکیبایی لازم برای به دست آوردن علم و آگاهی و معرفت اندوزی را ندارد

🔹جامعه‌یی که همه چیز راساندویچی می‌خواهد، در مطالعه, فقط سه خط هر مطلب برایش بس است!.

🔶  چنین جامعه‌ی مبتلا به :

🔴 «فرهنگِ سه‌خطی»! شده است.

🔹فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید اگر نوشته‌یی بیش‌تر از سه سطر شد، نخوان!

🔹فرهنگِ سه‌خطی به ما می‌گوید راهِ رسیدن به هدف چون طولانی است, پس یا بی‌خیال‌اش بشو یا سراغِ میان‌بُر بگرد، یا قانون را دور بزن!
.
🔹فرهنگِ سه‌خطی است که؛  نزول‌خوری دارد، اختلاس دارد، دزدی دارد، بی‌سوادی دارد، رشوه دارد، تن‌فروشی دارد، حق‌خوری و هزار جور دردِ بی‌درمانِ دیگر دارد.

🔹فرهنگِ سه‌خطی است که این همه آدمِ بی‌کار دارد. آدم‌های بی‌کاری که توقع دارند یک ساعت در روز کار کنند و ماهی چند میلیون درآمد داشته باشند!

🔹فرهنگ سه خطی است که این همه مدرک به دستان بی سوادی دارد که حال و حوصله حداقل نیم ساعت مطالعه در شبانه روز را ندارند.

🔹برای درکِ عمقِ فاجعه‌یی که بر سرِ فرهنگِ ما آمده، نیازی نیست خیلی جای دوری برویم. به همین فیس‌بوک یا تلگرام یا واتساب که نگاه کنیم، همه چیز دست‌مان می‌آید.

♨وقتی کسی یک مطلب نیم صفحه ایی را در این فضا ها می بیند با بی طاقتی و بی حوصله گی می‌نویسد:

❗«اوه! طولانی بود، نخوندم!»

❗«سرسری یه نیگاه انداختم,

❗« نخوندم اما با کلیّتش موافقم!»

❗«چه حوصله‌یی بابا !»

❗«لایک کردم، ولی نخوندم!»

🔹 در چنین جامعه ایی یک پُلی در جایی از مسیرِ فرهنگِ ما شکسته است که هیچ رفتنی به هدف نمی‌رسد.

✅ و آن پُل، همان "فرهنگِ شکیبایی" است.

🔹فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد چیزی را نخوانده، بپسندم.

🔹موضوعی را نفهمیده، تحلیل کنم.

🔹راهی را نرفته، پیش‌نهاد بدهم.

🔹دارویی را نخورده، تجویز نمایم.

🔹نظری را ندانسته، نقد کنم...

🔹فرهنگِ سه‌خطی به من اجازه می‌دهد به هر وسیله‌یی برای رسیدن به هدف‌ام متوسل شوم.

چون حوصله‌ی راه‌های درست را "که طولانی‌تر هم هست" ندارم.!

♥ با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛
@CompetentManagers

ساخت بزرگترین نیروگاه فوتوولتاییک جهان در چین با سرمایه‌گذاری ۱۱ میلیارد دلار و ظرفیت ۴۵۰ گیگاوات

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕با این ده پرسش ، تصمیم و انتخاب های بهتری داشته باشید .

🔴چگونه دوست دارم به یاد آورده شوم؟

این سؤال به شما کمک می‌کند تا به تأثیر بلندمدت خود بر دیگران فکر کنید. این‌که دوست دارید دیگران بعد از مرگ شما چه چیزی از شما به یاد داشته باشند، می‌تواند به شما کمک کند تا اولویت‌های اصلی خود را بهتر درک کنید. این نگاه به زندگی می‌تواند به شما یادآوری کند که ارزش‌های واقعی‌تان چیست و چطور می‌توانید آن‌ها را در زندگی روزمره تقویت کنید.

🟢مشکل اصلی که هر روز صبح با آن روبه‌رو می‌شوم چیست؟

با این سؤال شما به بررسی مشکلات روزمره‌ای می‌پردازید که هر روز با آن‌ها مواجه هستید اما شاید به‌طور جدی با آن‌ها برخورد نکرده‌اید. شناسایی مشکلاتی که ممکن است از آن‌ها فرار کرده باشید یا به دلایل مختلف به تعویق انداخته باشید، اولین گام در مسیر حل آن‌هاست. این مشکلات ممکن است شامل نگرانی‌های مالی، روابط یا مسائل شغلی باشند.

🔵اگر مطمئن بودم شکست نمی‌خورم، چه چیزی را انتخاب می‌کردم؟

ترس از شکست یکی از اصلی‌ترین موانع پیشرفت است. این سؤال به شما کمک می‌کند تا بدون ترس از شکست، به تصمیم‌هایی فکر کنید که شاید قبلاً از آن‌ها صرف‌نظر کرده بودید. این‌گونه می‌توانید به سمت اهداف جسورانه‌تر حرکت کنید.

🟤قلب من به چه چیزی تمایل دارد؟

این سؤال شما را به عمق خواسته‌های درونی‌تان هدایت می‌کند. بسیاری از مواقع ما تحت تأثیر عوامل بیرونی از آنچه واقعاً می‌خواهیم فاصله می‌گیریم. با گوش دادن به ندای قلب و توجه به تمایلات درونی، می‌توانید به وضوح بیشتری برسید و تصمیمات بهتری بگیرید.

🟠چه زمان‌هایی بیشتر از همیشه احساس زندگی کرده‌ام؟

این سؤال به شما یادآوری می‌کند که چه فعالیت‌ها و تجربیاتی شما را زنده و پرانرژی می‌کنند. بازگشت به لحظات شاد و پر از انرژی می‌تواند به شما کمک کند تا بفهمید چه فعالیت‌ها و موقعیت‌هایی به شما شادی و انگیزه می‌دهند و چطور می‌توانید بیشتر از این لحظات در زندگی خود داشته باشید.

🟡چه چیزهایی در زندگی من در حال حاضر درست عمل نمی‌کند؟

دانستن این‌که کدام عادت‌ها، روابط یا شرایط در حال حاضر شما را از رسیدن به خوشبختی دور می‌کنند، می‌تواند به شما کمک کند تا مسیر جدیدی برای بهبود زندگی خود پیدا کنید.

🟣اگر می‌دانستم فقط یک سال دیگر زنده هستم، چه می‌کردم؟

محدودیت زمان یکی از مهم‌ترین عواملی است که به ما کمک می‌کند اولویت‌های زندگی خود را بهتر بشناسیم. اگر فقط یک سال دیگر زنده باشید، آیا همچنان به کارهای روزمره و بدون اهمیت ادامه خواهید داد؟ این سؤال به شما کمک می‌کند تا به سرعت ارزش‌ها و اهداف واقعی خود را شناسایی کنید.

⚫چه چیزی من را بیش از همه خوشحال می‌کند؟

گاهی اوقات ما خوشبختی را در چیزهای کوچک و ساده زندگی پیدا می‌کنیم، اما به دلیل مشغله‌های روزمره آن‌ها را نادیده می‌گیریم. این سؤال به شما کمک می‌کند تا به لحظات و فعالیت‌هایی که بیشترین خوشحالی را برای شما به ارمغان می‌آورند، توجه کنید.

⚪چه چیزی باعث استرس و اضطراب من می‌شود؟

شناسایی عوامل ایجادکننده استرس به شما کمک می‌کند تا آن‌ها را مدیریت کرده یا از آن‌ها دوری کنید. این‌گونه می‌توانید آرامش بیشتری به زندگی خود بیاورید و تمرکز بیشتری بر اهداف خود داشته باشید.

🔴چه چیزی را در زندگی دیگران تحسین می‌کنم؟

گاهی اوقات تحسین کردن ویژگی‌ها و موفقیت‌های دیگران می‌تواند راهی برای درک اهداف و ارزش‌های شخصی خودمان باشد. وقتی به این فکر می‌کنید که در زندگی دیگران چه چیزی را تحسین می‌کنید، می‌توانید به روشنی بیشتری درباره آنچه برای شما مهم است دست یابید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 ضمن سلام و عرض ادب خدمت همراهان و همکاران گرامی، با کمال افتخار و تبریک ویژه خدمت شریف استاد عزیزم جناب آقای دکتر کریم اسکندری،  بدینوسیله انتخاب شایسته شما به‌عنوان نفر اول پژوهشگر برتر گروه علوم انسانی استان آذربایجان شرقی را از صمیم قلب تبریک و تهنیت عرض می کنم.

🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش‌ های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای علوم انسانی کشور,  به ویژه بسط و گسترش علم و دانش مدیریت می باشد.

✅ با افتخار برای شما استاد عزیزم  جناب  آقای دکتر اسکندری آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون مسالت داریم.

💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 داداش داری اشتباه میزنی !

➕اول ژوئن ۲۰۰۹ طبق معمول هواپیمای ایرباس از ریودو ژانیروی برزیل پرواز کرد به مقصد پاریس. پروازی که هیچگاه به پایان نرسید. این هواپیما در مسیر عبوری خود از اقیانوس اطلس، در نیمه های شب ناپدید شد. بالاخره اخبار منتشر شد که تمام ۲۲۸ سرنشین هواپیما کشته شدند. لاشه هواپیما تا مدت ها پیدا نشد بلکه بعد دو سال و پس از جستجوهای طولانی، در عمق ۳۹۰۰ متری اقیانوس پیدایش کردند و البته این مساله تبدیل شد به یک پرونده دادگاهی و ۱۴ سال طول کشید و ایرباس و ایرفرانس به قتل عمد متهم شدند.

➕ داستان چه بود؟ اختلال در حسگرها (سنسورهای) داده‌های سرعت. در طول پرواز سنسورهای اندازه‌گیری سرعت هواپیما، یخ‌زدند. یخ‌زدگی سنسورها باعث ارسال سیگنال‌های اشتباه به سیستم کنترل هواپیما، اشتباهات در محاسبات سرعت و تنظیمات خودکار پرواز شد و این منجر شد به تصمیمات اشتباه خلبانان! و کشته شدن ۲۲۸ نفر! این مساله به ایران امروز ما چه ربطی دارد؟

🛜 تحلیل و تجویز راهبردی:

➕طبق آخرین داده ها، ما هر روز به عنوان یک انسان چیزی بیش از ۳۵ هزار تصمیم می گیریم. مثلا آستین کوتاه بپوشیم در خانه یا یقه اسکی، یک مسیر کوتاه را پیاده برویم یا اسنپ بگیریم؟ یا اینکه غذا قیمه سفارش بدهیم یا از خانه نان و پنیر ببریم سرکار. حالا ما این تصمیمات را چگونه می گیریم؟ بر اساس اطلاعاتی که از محیط دریافت می کنیم. اگر اطلاعاتی که از محیط دریافت می کنیم تغییر کند، تصمیم الف تبدیل می شود به تصمیم ب. مشکل کجا ظهور می کند؟ وقتی که یک نفر پیدا شود و اطلاعات غلط به ما بدهد. مثلا به ما بگوید که قیمت قیمه ۲ هزار تومان است و قیمت پنیر ۱۰۰ هزار تومان. خوب همه ما تصمیم می گیریم که سرکار قیمه سفارش بدهیم و آخر ماه که می شود می فهمیم که اوه! قیمت قیمه ۲۰۰ هزار تومان بوده و قیمت پنیر ۱۰ هزار تومان! داستان دولتی که در قیمت گذاری مداخله وسیع و نابجا می کند چنین است: چند مثال بزنم.

➕همسایه روبرویی ما خانه اش را کوبید و از نوساخته حالا می خواهد واحدهایش را بفروشد. شب ها چراغ های تمام طبقات رو روشن می کرد. چیزی حدود ۵ طبقه پر از نور! به گونه ای که ما شب ها برای خوابیدن از نور آن ها اذیت می شدیم! چرا اینکار را می کرد؟ دلیلش واضح است: قیمت برق که برای او محسوب می شود به اندازه یک پتیزای خانواده هم نیست! پس برایش می صرفد که کل محله را منور بفرمایند! به همین خاطر است که ثروتمندان ۲۳ تا ۲۹ برابر بیشتر فقرا از یارانه انرژی استفاده می کنند!

➕دولت با نیت کاملا خیر تلاش می کند که نرخ تسهیلات بانکی را پایین نگه دارد (دست کاری در قیمت). چه اتفاقی رخ می‌دهد، تسهیلات بانکی حکم طلا را پیدا می‌کند. به همین خاطر است که وام چاق‌کن‌ها (همان کارچاق‌کن‌های تخصصی در بانک‌ها) برای شما وام جور می کنند و سه درصد هم می گیرند و شرکت ها هم راضی هستند. چرا؟ چون در اقتصادی که تورمش ۴۵ درصد است شما هر وام با نرخ های جذاب اینچنینی بگیری در لحظه اخذ وام برنده ای. کسی به طنز می گفت: فقط کافیست کاغذهای بانک مرکزی (اسکناس) را تبدیل کنید به کاغذ توالت! و در انبار نگه دارید باز برنده اید! در مورد دارو خود من به راحتی دارو می خرم، نصفه و نیمه مصرف می کنم و اصلا نگران استفاده بهینه آن نیستم. چرا؟ چون قیمت به من می گوید که چنین رفتار کن. قیمت ها از کجا می آیند از دولت محترم!

➕اسراف نان، قاچاق دارو و اتلاف انرژی، زد و بند بانکی اموری نیستند که با توصیه اخلاقی و کمپین‌های اجتماعی ریشه ای حل و فصل شوند. این پدیده ها حاصل همین سیگنالینگ غلط اند. ما مدت هاست که به جامعه (همان خلبانان) سیگنال غلط می دهیم و اکنون در آستانه سقوط هستیم. اگر این سیگنالینگ اصلاح نشود اجساد ما را باید از چند فرسنگی زیر دریا جمع کنند. ناترازی های آب و انرژی و بانکی و بودجه حاصل قیمت گذاری غلط دولتی است. کاش یک نفر پیدا شود به همه ما حالی کند که داداش داری اشتباه می زنی!

➕پس باید قیمت ها را آزاد کنیم آن هم یک شبه؟ قطعا نه! جامعه ای که به یک نظم ولو غلط خو کرده را نباید یک شبه درمان کرد. به آرامی به تدریج و هماهنگ. نه اینکه فقط قیمت انرژی (هزینه خانوار) تغییر کند اما دستمزدها (درآمد خانوار) نه. آیا مشکلات ما فقط قیمت گذاری غلط است؟ قطعا نه! نهادها و سیاست ها دو مقصر دیگرند که فعلا از آن ها می گذریم. دولت با دست کاری در قیمت‌ها، بزرگترین اخلال گر اقتصادی است. بلدیم سلطان سکه را اعدام کنیم اما هیچ وقت سلطان سیگنالینگ غلط را اعدام نمی کنیم! چرا؟ چون بخش بزرگی از جامعه ما هنوز قبول دارد که دولت باید کاری کند. دولت باید قیمت گذاری کند. دولت باید بگیرد و ببندد. دولت مقصر نیست. همه ما مقصریم!
📝 دکتر مجتبی لشکربلوکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹 ۸ دی ماه روز ملی صنعت پتروشیمی مبارک باد

🟢در سال ۱۳۴۳ شرکت ملی صنایع پتروشیمی  به‌منظور تمرکز و توسعه این صنعت، تاسیس شد.‌از آن روز تا به حال  روز ۸ دی ماه در ایران به عنوان "روز ملی صنعت پتروشیمی" گرامی داشته می شود.

🔵ظرفیت تولید محصولات پتروشیمی ایران که تا دهه ۵۰ تنها حدود ۳ میلیون تن بود، پس از آن به بیش از ۹۶ میلیون تن در سال رسیده و در حال حاضر، بیشترین سهم را در میان صادرات غیرنفتی کشور دارد. فلذا  ۸ ام دی ماه  به پاس دستاوردها و نقش مهم صنعت پتروشیمی در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور نامگذاری شده است.

🟣 صنعت پتروشیمی به عنوان یکی از صنایع استراتژیک ایران، نقش بسیار مهمی در تولید محصولات با ارزش افزوده و کاهش وابستگی به خام فروشی نفت و گاز دارد. این صنعت از مواد اولیه ای که از منابع نفت و گاز به دست می آید، محصولات متنوعی از جمله پلیمرها، کودهای شیمیایی، مواد شوینده و بسیاری از مواد صنعتی دیگر تولید می کند که در بسیاری از بخش های صنعتی و مصرفی کاربرد دارند.

🧿بزرگداشت این روز فرصتی است تا ضمن تقدیر و تشکر از تلاشگران این حوزه، بر اهمیت سرمایه گذاری، پژوهش و نوآوری در صنعت پتروشیمی و بررسی چالش ها و فرصت های موجود در این حوزه.بیش از پیش تاکید گردد.

🟢 توسعه صنعت پتروشیمی نه تنها به ارتقای وضعیت اقتصادی کشور کمک می کند، بلکه با ایجاد فرصت های شغلی، ارزش آفرینی بیشتر، و گسترش صادرات غیرنفتی، نقش بسزایی در رشد پایدار و کاهش وابستگی به درآمدهای نفتی ایفا می کند. این روز همچنین به یادآوری تلاش های فعالان و متخصصان این حوزه اختصاص دارد که با پیشبرد فناوری و بهبود فرآیندها، زمینه ساز تقویت جایگاه ایران در صنعت جهانی پتروشیمی می شوند.

🟠اینجانب به نوبه خود این روز ارزشمند را خدمت شریف تمامی، مهندسان، کارکنان، کارگران، و خدمت تمامی تلاشگران، صنعت پتروشیمی و پالایشگاهی تبریک و تهنیت عرض میکنم .

🔴دکتر محمد حسین کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته. 💐🙏

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 استعفای عاطفی در کار چیست؟( قسمت اول)

✍ ممکن است برای اکثر افراد این اتفاق پیش بیفتد که خود را در برهه‌ای از زمان جدای از سازمان بدانند و بین خود و سازمان، از نظر روحی و عاطفی هیچ ارتباطی پیدا نکنند.

▪️این حس و حال را که ممکن است برای افراد بسیاری اتفاق بیفتد، استعفای عاطفی می‌نامند که شدت آن برای افراد می‌تواند متفاوت باشد.

▪️در این مقاله قصد داریم تا شما را با مفهوم استعفای عاطفی آشنا کنیم و به شما بگوییم که علائم آن چیست و چه عواملی باعث بروز آن می‌شوند.

▪️استعفای عاطفی چیست؟

استعفای عاطفی در یک کلام به خستگی ذهن در محل کار گفته می‌شود که برای کارکنان و حتی مدیران ممکن است پیش بیاید. استعفای عاطفی زمانی اتفاق می‌افتد که فرد از نظر احساسی خود را از یک سازمان جدا کند.

▫️به این معنا که، فرد می‌تواند در محل کار حضور فیزیکی داشته باشد، اما از نظر احساسی خود را خارج از سازمان در نظر می‌گیرد؛ این وضعیت به دلیل عدم علاقه، انگیزه یا نبود پیشرفت برای عملکرد فرد در آن شغل یا محیط کار ممکن است رخ دهد.

▫️واقعیت این است که همه ما ممکن است یک بار و یا در حالت سخت‌گیرانه چند بار این حالت را تجربه کنیم، خواه کارفرما باشید یا کارمند.

▫️طبیعت انسان سیری ناپذیر است و همیشه به دنبال فعالیت‌های چالش برانگیز تر است.

▫️زمانی که کارمندی از نظر روحی و ذهنی با سازمان باشد و با ارزش‌ها، اهداف و خواسته‌های سازمان وابستگی داشته باشد، می‌تواند به انجام کارها و اهداف متعهد نیز باشد.

▫️هنگامی که میان این تعهد کارمند و سازمان شکاف ایجاد شود، استعفای عاطفی و احساسی رخ می‌دهد.

▫️به همین دلیل است که همیشه توصیه می‌شود که در سازمان‌ها انگیزه تزریق شود، به کارمندان توجه شود و به سلامت روان کارکنان توجه شود.

▫️قبل از اینکه کارمندی در محل کار خود استعفا دهد، باید ابتدا از نظر روانشناسی خود را از سازمان جدا کند.

▫️به همین دلیل است که فرد می‌تواند در سازمانی مشغول به کار باشد، اما با این وجود به دنبال فرصت‌های شغلی دیگر نیز باشد.

▫️یکی از غم انگیزترین عوامل بروز این اتفاق هم می‌تواند از دست دادن انگیزه، پایین بودن حقوق و ترس از نداشتن پشتوانه مالی برای تأمین مخارج روزانه باشد.

▫️تا حد زیادی احساسات ما به دنبال این است که جلوی خارج شدن ما از سازمان را بگیرد. اما، این سندرم همه افراد را در محل کار خود تحت تأثیر قرار می‌دهد، حتی برخی از صاحبان مشاغل نیز با این احساس مواجه می‌شوند و به دنبال دوری از کار می‌افتند.

▪️علائم استعفای عاطفی

علائم استعفای عاطفی برای افراد مختلف می‌تواند متفاوت باشد، اما در نهایت تمام این علائم باعث به وجود آمدن آن حس جدایی از سازمان می‌شود و در واقع نتیجه آنها یکی است.

▪️این علائم عبارت‌اند از:

▫️کاهش بهره وری.

این مورد یکی از علامت‌های واضح هنگام بروز این مشکل است و اولین چیزی است که فرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد. با بروز استعفای عاطفی فرد کم کم انگیزه خود را از دست می‌دهد و به همین خاطر، بهره وری کاهش پیدا می‌کند.

▫️از دست دادن انگیزه.

▫️افت خلاقیت و نوآوری.

▫️افسردگی.

▫️انباشته شدن کارها و تعلل در انجام آنها.

▫️افزایش شکایات.

▫️غیبت و حاضر نشدن بی وقفه در محل کار.


▫️حذف نام شرکت از رزومه خود.

شاید به همین دلیل است که برخی از کارمندان از نام شرکت‌های خود در پروفایل لینکدین خود استفاده نمی‌کنند.

▫️تأخیر در انجام فعالیت‌ها و گزارش دهی.

▫️عدم تمرکز.

▫️بیماری یا افسردگی جزئی.

▫️فشار زیاد بر دیگر افراد.

▫️افزایش خطا در کار.

▫️عدم دقت در کارها.

و این لیست بی پایان است و این مشکل می‌تواند باعث بروز مسائل بسیاری در محل کار شود.

ادامه دارد...

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 استعفای عاطفی در کار چیست؟( قسمت دوم)
❎دلایل اصلی  استعفای عاطفی عبارتند از:

1️⃣. عدم احساس قدردانی و تشویق
کارکنانی که احساس میکنند زحمات و تلاشهایشان مورد توجه قرار نمیگیرد یا قدردانی نمیشود، ممکن است عاطفی از شغل خود فاصله بگیرند. بدون تشویق و پاداش، انگیزه برای انجام وظایف کاهش مییابد.

2️⃣. فرسودگی شغلی
فشار زیاد، ساعات طولانی کاری، یا عدم تعادل بین زندگی شخصی و کاری میتواند منجر به فرسودگی شغلی شود. این وضعیت میتواند باعث بیعلاقگی و کمبود انرژی برای کار و در نتیجه استعفای عاطفی شود.

3️⃣. نقص در ارتباطات و پشتیبانی از مدیریت
کمبود ارتباطات مؤثر با مدیران و همکاران میتواند باعث احساس تنهایی و بیپشتیبانی شود. اگر کارکنان احساس کنند که نمیتوانند نظرات یا مشکلات خود را با مدیران در میان بگذارند، به تدریج از سازمان فاصله میگیرند.

4️⃣. عدم شفافیت و ابهام در اهداف سازمانی
وقتی کارکنان نمیدانند که سازمان به کجا میرود یا هدفها و استراتژیها برایشان واضح نیست، احساس بیهدفی میکنند. این فقدان وضوح و جهتگیری میتواند به استعفای عاطفی منجر شود.

5️⃣. عدم فرصت برای رشد و پیشرفت حرف‌های اگر کارکنان احساس کنند که در شغل خود پیشرفتی ندارند یا فرصتی برای یادگیری و رشد ندارند، ممکن است انگیزهشان را از دست بدهند و به صورت عاطفی از سازمان جدا شوند.

6️⃣. مدیریت ضعیف و نبود الگوهای رهبری مثبت
رهبری ضعیف میتواند کارکنان را از نظر عاطفی از سازمان جدا کند. زمانی که مدیران قادر به ایجاد اعتماد و انگیزش در کارکنان نباشند، آنها احساس میکنند که در محیط کاری خود فاقد جهتگیری مثبت هستند.

7️⃣. عدم تطابق با فرهنگ سازمانی
اگر فرد با فرهنگ و ارزشهای سازمان تطابق نداشته باشد، احساس بیگانگی خواهد کرد. این عدم تطابق ممکن است به استعفای عاطفی منجر شود زیرا کارکنان احساس میکنند در محیطی قرار دارند که نمیتوانند خود را با آن هماهنگ کنند.

8️⃣. نگرش منفی همکاران
فضای منفی و رفتارهای ناپسند همکاران میتواند تأثیر زیادی بر روحیه کارکنان داشته باشد. اگر کارکنان در محیطی با خصومت یا رقابتهای منفی کار کنند، ممکن است از نظر عاطفی از کار خود جدا شوند.

9️⃣. تعارضات شغلی و شخصی
تعارضات حل نشده با همکاران یا مدیران میتواند به ایجاد احساس منفی در کارکنان منجر شود و در صورت عدم حل این مشکلات، آنها ممکن است از نظر عاطفی از سازمان جدا شوند.

🔟. کمبود احساس تعلق
زمانی که کارکنان احساس نکنند که بخشی از تیم یا سازمان هستند و نتوانند ارتباط معناداری با دیگران برقرار کنند، ممکن است به طور عاطفی از شغل خود جدا شوند./ فاطمه اسدی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐شما به ۳ بُرد روزانه نیاز دارید:

۱.یک پیروزی فیزیکی:
پیاده روی، دویدن، وزنه زدن ،شنا کردن

۲.یک پیروزی ذهنی:
خواندن، نوشتن، ساختن یا خلق، یاد گرفتن

۳.یک پیروزی روحی:
شکرگزاری، مدیتیشن، مطالعه، رشد و تعالی

سلام و آرزوی عاقبت بخیری🌹🌹🌹


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

این موضوع را می‌توان از دو زاویه بررسی کرد: زندگی فردی و زندگی سازمانی.

🔹 زندگی فردی:
در زندگی شخصی، توصیه‌هایی مانند "خاموش کردن ذهن" یا "رد کردن موقعیت‌های بی‌ثمر" برای مدیریت انرژی و تمرکز بر رشد فردی بسیار مؤثرند. افراد می‌توانند با کنار گذاشتن تعاملات بی‌حاصل با افراد احمق یا مغرض، از هدررفت انرژی جلوگیری کنند و به پیشرفت خود بپردازند.

🔹 زندگی سازمانی:
اما در محیط‌های کاری و سازمانی، شرایط پیچیده‌تر است. یک کارمند ممکن است مجبور باشد با مدیری که ویژگی‌هایی چون ناآگاهی، مغرض بودن، مغلطه‌کاری یا قلدری دارد، کار کند. در چنین مواردی، وابستگی به حقوق، مزایا، یا ارزیابی‌های شغلی، اجرای این توصیه‌ها را دشوار می‌کند.

🔹 چالش‌های ساختاری و سوءاستفاده از قدرت:
در سازمان‌ها، مدیرانی که از مقام و قدرت خود سوءاستفاده می‌کنند، می‌توانند فشارهای مضاعف تحمیلی را بر کارمند اعمال کنند. این وابستگی ساختاری باعث می‌شود کارمند تحت فشار مضاعف قرار گرفته و نتواند از تکنیک‌های فردی مانند "ریجکشن" استفاده کند.

🔴 بنابراین، آنچه در زندگی فردی مؤثر است، لزوما نمی تواند در زندگی سازمانی افراد موثر باشد.

‌
🆔@Competentmanagers

📕چرا در جهان سوم بسیاری از مدیران، همه کارمندان خویش را مطیع محض میخواهند؟

📕چرا روحیه انتقاد پذیری این گونه مدیران در حرف که نه، بلکه در مقام عمل آنچنان پایین است که حتی یک انتقاد کوچک را بر نمی ‌تابند و با سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری خویش، (به زعم خود با سیاست بازی!!)، کارمند منتقد را در خفا و آشکار تحت شدیدترین فشارهای اداری و سازمانی قرار میدهند تا بلکه ایشان را خفه کرده و تابع محض اوامر شخصی خویش گردانند؟ چرا اینگونه مدیران در ظاهر معتقد به روز معاد و حساب و کتاب هستنند، اما در عمل برای خفه کردن یک کارمند از هیچ اقدام ناشایستی (ولو پرونده سازی دروغین) ابایی ندارند؟

📕متاسفانه مشکل کم ظرفیتی مدیران در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در فرهنگ‌ های مدیریتی اقتدارگرا، وجود دارد. این مسئله ریشه در عوامل متعددی دارد که می‌توان آن‌ها را در ابعاد روان‌شناختی، فرهنگی، و ساختاری بررسی کرد. برای تحلیل علمی‌تر این موضوع، به عوامل زیر می‌پردازیم:

✅جواب این پرسش و پاسخ حیاتی را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕چرا در کشورهای جهان سوم بسیاری از مدیران، همه کارمندان را مطیع محض میخواهند؟

🔺مشکل کم ظرفیتی مدیران در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در فرهنگ‌های مدیریتی اقتدارگرا، وجود دارد. این مسئله ریشه در عوامل متعددی دارد که می‌توان آن‌ها را در ابعاد روان‌شناختی، فرهنگی، و ساختاری بررسی کرد. برای تحلیل علمی‌تر این موضوع، به عوامل زیر می‌پردازیم:

🔺۱. ریشه‌های فرهنگی و اجتماعی
• فرهنگ اقتدارگرایی:
مطالعات نشان داده‌اند که در فرهنگ‌هایی با سابقه تاریخی اقتدارگرایی، مدیران تمایل دارند قدرت خود را مطلق بدانند. در این فرهنگ‌ها، انتقاد از مدیر نه به‌عنوان فرصتی برای بهبود، بلکه به‌عنوان تهدیدی علیه موقعیت و اقتدار وی تلقی می‌شود.
• ترس از از دست دادن کنترل:
بسیاری از مدیران در چنین جوامعی، انتقاد را با نافرمانی اشتباه می‌گیرند. آن‌ها باور دارند که پذیرش انتقاد می‌تواند به کاهش کنترل بر زیردستان منجر شود.
• نبود فرهنگ گفت‌وگوی سازنده:
در فرهنگ‌های کاری که ارتباطات باز و سازنده جایگاهی ندارد، انتقاد به‌جای اصلاح یا پیشرفت، اغلب به درگیری‌های شخصی و تنش تبدیل می‌شود.

🔺۲. مسائل روان‌شناختی در مدیریت
• اثر نارسیسیزم (خودشیفتگی):
مطالعات روان‌شناختی (مانند تحقیق Paulhus & Williams) نشان داده‌اند که مدیران با ویژگی‌های خودشیفتگی، حساسیت بیش‌ازحد به انتقاد دارند. این مدیران معمولاً به‌جای پذیرفتن انتقاد، به سرکوب منتقدان روی می‌آورند.
• توهم شایستگی (Illusory Superiority):
بسیاری از مدیران به‌دلیل موقعیت شغلی خود، دچار توهم شایستگی می‌شوند و تصور می‌کنند همواره تصمیماتشان بهترین است. در نتیجه، هرگونه انتقاد به تصمیماتشان را بی‌احترامی به جایگاه خود می‌دانند.
• مدیریت دفاعی (Defensive Management):
مدیرانی که اعتمادبه‌نفس کافی ندارند، با انتقاد به‌شدت دفاعی برخورد می‌کنند. آن‌ها این انتقاد را نه به‌عنوان بازخورد، بلکه به‌عنوان تهدیدی شخصی قلمداد می‌کنند.

🔺۳. ساختارهای اداری و سازمانی
• سلسله‌مراتب سختگیرانه:
در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، ساختار سلسله‌مراتبی به‌گونه‌ای طراحی شده است که قدرت در دست مدیر متمرکز است. این تمرکز قدرت، مدیران را به‌گونه‌ای پرورش می‌دهد که هرگونه مخالفت یا انتقاد را به‌عنوان یک "چالش قدرت" ببینند.
• نبود سیستم شفاف برای بازخورد:
در سازمان‌هایی که مکانیزم‌های شفاف و استاندارد برای ارائه بازخورد وجود ندارد، انتقاد معمولاً به درگیری‌های شخصی منجر می‌شود.
• فرهنگ تنبیه به‌جای تشویق:
بر اساس تحقیقات دانشگاه استنفورد، در سازمان‌هایی که فرهنگ تنبیه غالب است، مدیران به جای استفاده از انتقاد برای پیشرفت، از آن به‌عنوان بهانه‌ای برای سرکوب کارمندان استفاده می‌کنند.

🔺۴. پیامدها و آثار منفی
• کاهش نوآوری و خلاقیت:
سازمان‌هایی که روحیه انتقادپذیری ندارند، فرصت‌های نوآوری را از دست می‌دهند. کارمندان ترجیح می‌دهند سکوت کنند تا از عواقب انتقاد در امان باشند.
• ایجاد محیط ناسالم کاری:
محیطی که انتقاد در آن سرکوب می‌شود، به‌تدریج به محیطی پر از استرس، رقابت ناسالم، و کاهش اعتماد تبدیل می‌شود.
• فرار نیروی انسانی متخصص:
مطالعات جهانی نشان می‌دهند که عدم وجود فرهنگ انتقادپذیری، یکی از عوامل اصلی مهاجرت نخبگان از سازمان‌ها است.

🔺۵. راهکارهای پیشنهادی
برای بهبود این وضعیت در سازمان‌ها، می‌توان از رویکردهای زیر استفاده کرد:
• آموزش مهارت‌های مدیریت بازخورد:
مدیران باید با اهمیت انتقاد سازنده و روش‌های برخورد با آن آشنا شوند. این آموزش‌ها باید در قالب برنامه‌های رسمی توسعه مدیریت ارائه شوند.
• ایجاد سیستم‌های شفاف برای ارائه بازخورد:
سازمان‌ها باید بستری شفاف برای ارائه انتقاد و بازخورد فراهم کنند تا کارمندان بدون ترس از عواقب، نظرات خود را بیان کنند.
• پیاده‌سازی فرهنگ گفت‌وگو:
فرهنگ سازمانی باید به‌گونه‌ای تغییر کند که گفت‌وگو و انتقاد به‌عنوان ابزاری برای رشد و پیشرفت دیده شود.
• تقسیم قدرت در سازمان‌ها:
تمرکز قدرت باید کاهش یابد و ساختاری ایجاد شود که تصمیم‌گیری و بازخورد در سطوح مختلف سازمان توزیع شود.

🔺این تحلیل نشان می‌دهد که پایین بودن روحیه انتقادپذیری در میان مدیران، مشکلی چندوجهی است که نیازمند تغییرات بنیادین در فرهنگ سازمانی، ساختارهای مدیریتی، و آموزش‌های روان‌شناختی است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰🔴انفجار نادانی !!!

🔷چه می‌شود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟

با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :

🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها

🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی

🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد

🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند

🔰کاواساکی نظریه‌ پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!

🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند

🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد

🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود

🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.

🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند

🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش می‌کند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰معرفی کتاب مرگ تخصص ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers