🔰به وقت موسیقی ....

🔰سه تار ، بی‌کلام.


🔰آرزوی آرامش برای همه شما همراهان گرامی دارم

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 کتاب جادوی فکر بزرگ

باورها، شکل‌دهنده و تنظیم‌کننده رفتار انسان‌ها هستند. یک آدم میانه‌حال و متوسط را در نظر آورید. او معتقد است که ارزش چندانی ندارد؛ بنابراین، سهم اندکی هم نصیبش می‌شود. بر آن است که از عهده انجام کارهای بزرگ برنمی‌آید پس کار بزرگی هم انجام نمی‌دهد. معتقد است که شخص مهمی نیست و جای پای این احساس را در کلیه کارهای خود بر جای می‌گذارد. بی‌اعتقادی او به خودش، در طرز صحبت کردن، راه رفتن و سایر اعمالش نمود پیدا می‌کند. اگر تنظیم‌کننده درونی‌اش را رو به رشد تنظیم نکند، به تدریج از نظر خویش می‌افتد؛ و از آنجا که دیگران نیز همان جنبه‌هایی را در ما می‌بینند که ما در خود می‌بینیم، او از نظر اطرافیانش هم می‌افتد.

… کسی که معتقد است بیش از این‌ها می‌ارزد، سهم بیشتری می‌برد. او معتقد است که می‌تواند وظایف دشوار و سنگینی را بر عهده گیرد و می‌تواند. آنچه انجام می‌دهد؛ رفتاری که اجازه می‌دهد مردم با او داشته باشند، شخصیت، افکار و نقطه‌نظرهایش همه و همه نمایانگر این حقیقت‌اند که «آدم سنجیده‌ای است و برای خودش احترام قائل است».

هر انسانی محصول افکار خویش است. باید بزرگ‌اندیش بود و باورها و اندیشه‌ها را رو به رشد تنظیم کرد. با اعتقاد راسخ به موفقیت، موانع را به کناری زد، باید بزرگ اندیشید و بزرگ شد.

📚 از کتاب جادوی فکر بزرگ؛ اثر‌ دیوید شوارتز

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📽 خلاصه تصویری کتاب جادوی فکر بزرگ

👨‍💼دیوید شوارتز


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پی  دی اف کتاب ؛ جادوی فکر بزرگ

🔰تقدیم به محضر شما همراهان گرامی


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که هیچ وقت در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..

🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.

دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.

2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت می‌کنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز می‌شود.

3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آن‌ها به احترام و همکاری اهمیت داده می‌شود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آن‌ها احساس امنیت و حمایت بیشتری می‌کنند.

    با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل  باشد:

•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.

•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.

برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد می‌دهد:

1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.

2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.

3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.

4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان می‌دهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.

5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.

این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.

نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اصـــل بد نیـــــکو نـــگردد زانکه بنیـــــادش بد است
تـربــیت ، نــا اهــل را چون گـــردکان بــر گـنبد است

مـــایــه اصـل و نــــسب در گــــردش دوران زر است
دائــــما خون میخورد تیـــغی که صاحب جوهر است

گر که بــــینی ناکـــــسان بالا نشینند عیــب نیست
روی دریـــــــا خـــــس نشیند قــعر دریا گوهر است

کـره ی خــــــر از خــریت پــیش پــیش مـــــادر است
کــره ی اسـب از نـــجابت در خــــفای مـــــادر است

شه اگـــر مسکین شود چون مرغ بی بال و پر است
جـــــــــملگی دیوانه خوانندش اگر اســــــکندر است

آهــــن و فـــــــــــــولاد از یــــــــک کوره گر آیند برون
آن یکی شمشیــــــــر گردد وان دگر نعل خر است

شـــــــــصت و شاهـــــد هردو دعوای شاهی کنند
پس چـــــرا انگشت کوچــک لاــــــیق انگشتر است

دود اگـــــــر بالا نشیند کســــر شــان شعله نیست
جــــای چشم ابرو نگـیرد گـــرچـه او بالاتـــــــر است

سعدیــــــــا گو عیب خـــــود را و مـــــــــگو عیب دگر
هـــــــرکه عیب خـــــویش گــوید از همه بالاتر است

من لبـــــاس کهنه می پوشم که بی درد سر است
آستیـــــــــــــن کوته بود چین و چروکش کمتر است
‌

🔰مدیریت چه چیزی نیست؟ 

🔴 متأسفانه یکی از آفت‌های مهم مدیران در سازمان‌های ایرانی این است که اغلب مدیران قلدری و زورگویی را با مدیریت اشتباه می‌گیرند. این رویکرد نه تنها به کاهش بهره‌وری و انگیزه کارکنان منجر می‌شود، بلکه می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی سمی و غیرمولد نیز بینجامد. در حالی که مدیریت باید بر پایه اصول انسانی، همدلی و توانمندسازی کارکنان بنا شود.

🔴 مدیریت کار با "انسان" است! انسان‌ها موجودات پیچیده‌ای هستند که نیازهای عاطفی، اجتماعی و روانی دارند. بنابراین، مدیران باید بتوانند با شناخت این نیازها، فضایی را فراهم کنند که افراد احساس ارزشمندی کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که محیط‌های کاری مثبت که بر اساس احترام متقابل بنا شده‌اند، منجر به افزایش تعهد سازمانی و کاهش نرخ ترک شغل می‌شوند

🔴 زورگویی و تحقیر نه تنها مؤثر نیستند بلکه روحیه تیمی را تخریب می‌کنند. جشن گرفتن موفقیت‌های کوچک و تشویق تلاش‌های مثبت می‌تواند روحیه تیم را تقویت کند. در نهایت، تغییر نگرش مدیران نسبت به نقش خود در سازمان ضروری است تا بتوانند فضایی مثبت برای رشد فردی و جمعی ایجاد کنند.

💎مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت چه چیزی نیست؟

🔴 متأسفانه یکی از آفت‌های مهم مدیران در سازمان‌های ایرانی این است که اغلب مدیران به سبب عدم آگاهی از مبانی علمی و تخصصی دانش مدیریت منابع انسانی، قلدری و زورگویی را با مدیریت اشتباه می‌گیرند. این رویکرد نه تنها به کاهش بهره‌وری و انگیزه کارکنان منجر می‌شود، بلکه می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی سمی و غیرمولد نیز بینجامد. در حالی که مدیریت باید بر پایه اصول انسانی، همدلی و توانمندسازی کارکنان بنا شود.

🔴 مدیریت، ابلاغ دستور صرف نیست! در دنیای امروز، مدیران باید به اهمیت ارتباطات مؤثر پی ببرند. ناز کشیدن کارمند، دلجویی از کارمندان و گوش دادن به تذکرات رده پایین‌ترین ذی‌نفعان سازمان نه تنها نشانه‌ای از قدرت مدیریتی است بلکه نشان‌دهنده‌ی توانایی در ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده است. مطالعات اخیر نشان داده‌اند که گوش دادن فعال به نظرات کارکنان می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.

🔴 مدیریت، جابجایی صرف کارکنان در پست‌های سازمانی نیست! توانمندسازی کارکنان و برنامه‌ریزی برای رشد و ارتقاء آنان باید جزء جدایی‌ناپذیر استراتژی‌های مدیریتی باشد. بر اساس تحقیقات جدید، سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان نه تنها موجب افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌شود بلکه عملکرد کلی سازمان را نیز بهبود می‌بخشد.

🔴 مدیریت کار با "انسان" است! انسان‌ها موجودات پیچیده‌ای هستند که نیازهای عاطفی، اجتماعی و روانی دارند. بنابراین، مدیران باید بتوانند با شناخت این نیازها، فضایی را فراهم کنند که افراد احساس ارزشمندی کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که محیط‌های کاری مثبت که بر اساس احترام متقابل بنا شده‌اند، منجر به افزایش تعهد سازمانی و کاهش نرخ ترک شغل می‌شوند.

🔴 مدیریت نیل به اهداف سازمانی از طریق کارکنان نیست؛ "نیل به اهداف کارکنان" با استفاده از هم‌جهت ساختن تلاش‌های کارکنان و اهداف سازمانی است. این رویکرد نه تنها باعث افزایش انگیزه کارکنان می‌شود بلکه موجب همسویی بیشتر بین اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که وقتی افراد احساس کنند که اهداف شخصی‌شان با اهداف کل سازمان همسو است، تمایل بیشتری برای مشارکت فعال در فرآیندهای کاری خواهند داشت.

🔴 زورگویی و تحقیر نه تنها راهکارهای مؤثری برای مدیریت نیستند بلکه باعث تخریب روحیه تیمی خواهند شد. دنبال بهانه گشتن برای تأیید کارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر کامیابی فراخود (Self-Efficacy) بسیار مؤثرتر خواهد بود. مطالعات نشان داده‌اند که وقتی مدیران موفقیت‌های کوچک را جشن می‌گیرند و تلاش‌های مثبت را تشویق می‌کنند، روحیه تیم تقویت شده و افراد بیشتر تمایل دارند تا فراتر از انتظارات عمل کنند.

🔴در نهایت، تغییر نگرش مدیران نسبت به نقش خود در سازمان ضروری است. آن‌ها باید یاد بگیرند که مدیریت یک هنر است؛ هنری مبتنی بر ارتباطات انسانی مؤثر، همدلی، توانمندسازی دیگران و ایجاد فضایی مثبت برای رشد فردی و جمعی. این تغییر نگرش نه تنها باعث ارتقاء کیفیت زندگی کاری خواهد شد بلکه زمینه‌ساز موفقیت پایدار سازمان‌ها نیز خواهد بود.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلاصه و مهم‌ترین بخش‌های گزارش "روندهای منابع انسانی 2025"
ترجمه در کامنت

خلاصه و مهم‌ترین بخش‌های گزارش "روندهای منابع انسانی 2025"
1. تغییر اولویت‌های منابع انسانی در سال 2025:
سه اولویت اصلی سازمان‌ها در 2025:توسعه رهبران: ایجاد مهارت‌های رهبری مؤثر برای تطبیق با نیازهای آینده.
حفظ کارکنان: تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان برای کاهش نرخ ترک سازمان.
مدیریت هزینه‌های نیروی کار: کنترل هزینه‌ها در یک محیط اقتصادی چالش‌برانگیز.
💡 نکته کلیدی:
توسعه رهبران و حفظ کارکنان نقش کلیدی در کاهش هزینه‌های جذب و افزایش بهره‌وری دارد.
2. نقش تحول‌آفرین هوش مصنوعی در منابع انسانی:
استفاده از هوش مصنوعی:42% از تیم‌های HR از فناوری‌هایی نظیر AI برای تحلیل داده‌ها و خودکارسازی فرآیندها استفاده می‌کنند.
تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی رسمی برای استفاده از AI دارند.
💡 نکته کلیدی:
برای بهره‌برداری از پتانسیل AI، سازمان‌ها باید نقشه راه استراتژیک تدوین کنند.
3. تهدیدهای چندگانه برای رفاه کارکنان:
بزرگ‌ترین تهدیدها:
بی‌ثباتی اقتصادی: 70% از پاسخ‌دهندگان این موضوع را تهدید اصلی می‌دانند.
تغییرات سیاسی و قوانین جدید: تأثیر منفی بر سلامت روانی و ارتباطات بین‌فردی کارکنان.
💡 نکته کلیدی:
سازمان‌ها باید برنامه‌های رفاه جامعی ایجاد کنند که به نیازهای روانی، مالی، و اجتماعی کارکنان پاسخ دهد.
4. نیاز به رهبری انسانی در دنیای دیجیتال:
مشکلات موجود:تنها 32% از رهبران احساس می‌کنند مهارت‌های آن‌ها برای محیط کاری آینده کافی است.
73% از سازمان‌ها توسعه رهبران را اولویت اصلی خود می‌دانند.
💡 نکته کلیدی:
سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های رهبری، تأثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
پیشنهاد برای انتشار محتوا:
پست‌های کوتاه و مستقل: هر موضوع کلیدی را به یک پست تبدیل کنید.
اضافه کردن آمار و نکات جالب: مثل "تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی AI دارند!"
پرسش از مخاطبان: مثل "آیا سازمان شما در سال 2025 آماده استفاده از AI است؟"
hr-gofteman.com

چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟!

🔸در مدرسه، بچه قلدرها معمولا مظلوم‌ترها را تهدید می‌کنند که بعد از مدرسه حسابی کتک‌شان می‌زنند. اما در محیط کار، زورگویی معمولا طیف وسیعی از رفتارها را شامل می‌شود، مثلا می‌گویند «ایده‌هایت احمقانه‌اند» یا کارهایی شما را به اسم خودشان تمام می‌کنند. اینطور رفتارها معمولا از نظر مدیران پنهان می‌ماند.

🔸زورگویی فقط یک بار اتفاق نمی‌افتد، بلکه درازمدت و ادامه‌دار است. زورگویی آسیب بزرگی به افراد و شرکت‌ها می‌زند. وقتی مورد زورگویی قرار می‌گیری، احتمالا وقتی به خانه می‌روی، اعصاب نداری و استرس‌ات را سر بقیه خالی می‌کنی. بعضی از افراد حتی از نظر سلامتی با مشکل مواجه می شوند یا این مساله روی شغلشان نیز تاثیر گذاشته است.

🔸پس باید راهی برای مقابله با همکار زورگو پیدا کنیم. می‌توانید انتخاب کنید که چطور واکنش نشان دهید. ما به آدم‌ها اجازه می‌دهیم که با ما آن‌طور که دوست دارند رفتار کنند. اگر او را تحمل کنید، به رفتارش ادامه خواهد داد. راه‌های مناسب برای برخورد با آنها از این قرارند:

1⃣ روی واکنشت تمرکز کن

حمله کردن، برآشفتن یا داد زدن بر سر فرد زورگو، کمکی به تو نمی‌کند. چند نفس عمیق بکش. سعی کن خودت را کنترل کنی و واکنش‌های عاقلانه نشان دهی.

2⃣ تاثیر رفتارش را محدود کن

اینکه در جمع خانواده، دائما از او گله و شکایت کنی یا دائما به فکر راهی برای انتقام باشی، دردی را دوا نمی‌کند. فقط زمان و انرژی بیشتری از تو می‌گیرد.

3⃣ مهارت‌های مقابله با فرد زورگو را یاد بگیر

گاهی برای تسکین احساساتت، وسوسه می‌شوی به راه‌حل‌های موقت روی بیاوری؛ مثل پرخوری یا سیگار. اما اینها راه‌حل نیستند، خودشان مشکلند. ورزش، مطالعه، یا گذراندن زمان با دوستان، روش‌های سالم‌تری برای کنترل احساسات هستند.

4⃣ حرفت را بزن

گاهی گفتن یک جمله کافی است تا فرد زورگو را سر جایش بنشاند. مثلا «دیگه نمی‌تونم این رفتارت رو تحمل کنم.» البته این نیازمند تمرین است. به او نگو: «تو واقعا آدم بی‌رحمی هستی». به جایش بگو: «تو دائما سر میز من سرک می‌کشی، مانیتورم رو نگاه می‌کنی و نامه‌های محرمانه‌ام را می‌خوانی.» سپس بگو که رفتارش روی عملکرد تو چه تاثیری می‌گذارد و بعد بگو که بعد از این، کدام رفتارها را تحمل نخواهی کرد.

5⃣ تک تک اتفاقات را ثبت کن

بنویس که در چه تاریخی، چه اتفاقی افتاد و چه کسانی شاهد ماجرا بودند. ثبت اتفاقات کمک می‌کند تا الگوی رفتاری فرد زورگو را پیدا کنی. اگر بخواهی این مشکل را با سرپرست یا مدیرت در میان بگذاری، این مدارک به دردت خواهد خورد.

6⃣ حمایت دیگران را جلب کن

فرد زورگو، احتمالا فقط به تو زورگویی نمی‌کند. با بقیه همکارانت صحبت کن تا ببینی آیا از بین آنها کسی مورد زورگویی قرار گرفته یا نه. می‌توانید علیه او پرونده‌سازی کنید. اگر تعدادتان زیاد باشد، کارفرما انگیزه پیدا می‌کند که شخصا مساله را حل کند.

7⃣ با منابع انسانی در میان بگذار

تمام نکاتی که تا حالا یاد گرفتی، فقط کمک می‌کنند تا شرایط را مدیریت کنی. با این حال، فرد زورگو ممکن است همچنان به رفتارش ادامه دهد. در این صورت، موضوع را با منابع انسانی یا مدیریت در میان بگذار. مدارکت را هم با خودت ببر؛ اگر مدارک کافی داشته باشی، منابع انسانی طبق آیین نامه مساله را پیگیری خواهد کرد.

◀️ اگر با انجام همه کارها شاهد تغییر چندانی نبودید، می‌توانید به آخرین راه‌حل فکر کنید. به اینکه آیا کار کردن در یک محیط سمی و شغلی که به زندگی‌ات لطمه می‌زند، ارزشش را دارد؟
اگر استعفا دادید، به خودتان یادآوری کنید که فرد زورگو شما را وادار به استعفا نکرد؛ چون به خودتان احترام می‌گذارید و نمی‌خواهید در چنین محیطی کار کنید. یک تغییر ذهنیت کوچک، باعث می‌شود به جای بازنده بودن، احساس برنده بودن کنید.

کانال آموزه های سازمانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیران ما پسرخاله‌ها و دخترخاله‌های خودشان را به ادارات می‌آورند و بعد از مدتی به آنها مسئولیت‌های مهم می‌دهند

🔹️علاءالدین رفیع‌زاده معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی: وزارت خارجه، وزارت نفت و وزارت صمت با چه اجازه‌ای برای خودشان یک دانشگاه حیاط خلوت باز کرده‌اند و مدرک تحصیلی می‌دهند؟! مگر این مملکت وزارت علوم ندارد؟

@tribonazad_marand

📕مهارت های حل مساله و تصمیم گیری .

🔻زندگی مجموعه ای از تصمیمات مختلف است که در گستره ای از موقعیت ها و مشکلات بسیار ساده تا بسیار پیچیده اتخاذ می گردند در نتیجه مهارت تصمیم گیری ما بسیار مهم است.علی‌رغم اینکه ما از لحاظ فکری پیشرفته‌ترین موجودات این سیاره هستیم،تصمیم گیری همواره برای ما چالش برانگیز بوده است.

🔻مهارت تصمیم گیری درست در مدیریت زندگی

تصمیم گیری یکی از تکالیف استرس زا برای مغز انسان است و مردم اغلب بیان می‌کنند که تصمیم گیری برایشان بسیار سخت است.ما هر روز باید تصمیماتی بگیریم که زندگی ما را تحت تاثیر قرار می دهند از مسائل جزئی مانند روابط‌جنسی، روابط زناشویی،اینکه ناهار چی بخوریم،تا تصمیم‌های بزرگی که زندگی‌مان را تغییر می‌دهند، مانند اینکه در چه رشته‌­ای و کجا درس بخوانیم یا با چه کسی ازدواج کنیم. گاه این تصمیم گیری ها به قدری مهم است که از خدمات روانشناسی مشاوره پیش از ازدواج استفاده می کنیم.

🔻چرا اکثر افراد از تصمیم‌ گرفتن بیزارند؟

تصمیم گیری یک امر مهم و اساسی در زندگی هر فرد است و موفقیت یا عدم موفقیت افراد ارتباط بسیار زیادی با تصمیم گیری های صحیح آنها دارد.
غالبا ترس از انتخاب گزینه‌ی نادرست باعث می‌شود که افراد وارد دوره‌ای «برزخ‌گونه»شوند که در آن هیچ کاری انجام نمی‌شود و مسائل و مشکلات تنها بزرگ‌تر و بزرگ‌تر می‌شوند.این ترس معمولا توانایی تامل و تشخیص را از آدم میگیرد به طوری که دیگر گرفتن ساده ترین تصمیمات هم برایش دشوار می شود.

🔻مهارت حل مسئله و تصمیم گیری 

هر یک از ما ممکن است با این شرایط روبرو شده باشیم که نیاز به تصمیم گیری برای یک موقعیت حساس یا مهم داشته ایم.اگر پاسخ معمول شما به اغلب این شرایط،“نمی توانم تصمیم بگیرم ” باشد، مهارت تصمیم گیری مؤثر می تواند به شما کمک کند تا با اعتماد به نفس بیشتر تصمیمات صحیح تری را اتخاذ کنید.

🔻در ساده‌ترین شکل، تصمیم گیری به معنی انتخاب کردن بین دو یا چند اقدام مختلف است.
تصمیم گیری فرآیند انتخاب یک شیوه عمل از میان اعمال متنوع است.این فرآیند شامل استفاده از چیزهایی است که در دست دارید برای رسیدن به آنچه که می خواهید.صرف نظر از نوع تصمیمی که قرار است گرفته شود، همه تصمیم گیری ها از الگوی مشابهی پیروی می کنند.

🔻بعضی افراد در هنگام تصمیم گیری دچار اضطراب و دلهره می شوند و توانایی اتخاد ساده ترین تصمیمات را هم ندارند. این افراد بدون اینکه از اختلالات اضطرابی خود آگاه باشند،تصمیمات هیجانی و اشتباهی می گیرند. ولی در مقابل بعضی افراد در مواجهه با مشکلات معمولا انتخاب های درست و موثری دارند.می توانید از این آزمون برای سنجش میزان اضطراب خود  استفاده کنید.عمده ترین علت موفقیت این افراد آن است که هنگام مواجه با مشکل یا چالشی که باید برای آن تصمیم گیری کنند، از روشی منظم و مرحله به مرحله استفاده کرده و فنون مهارت تصمیم گیری را به خوبی بکار می بندند.

📌مراحل تصمیم گیری
صرف نظر از نوع تصمیمی که قرار است گرفته شود، همه تصمیم گیری ها از الگوی مشابهی پیروی می کنند.

📌مهارت تصمیم گیری عبارت است از:

تصمیم گیری با این امر آغاز می شود که فرد یا گروهی تشخیص دهند که مشکلی وجود دارد که باید برای حل آن تصمیم گیری نمود.در این مواقع نیاز به تغییر در یک موقعیت خاص احساس می گردد و فرد یا گروه باید برای بهبود بخشیدن به آن موقعیت، تمهیداتی فراهم کنند.در تعریف مشکلی که برایتان پیش آمده باید نقش خودتان و میزان مسئولیتی که در قبال تصمیم گیری برای آن دارید را مشخص کنید و بیش از اندازه وارد نشوید.

📌انواع مختلفی از مهارت های تصمیم‌ گیری وجود دارد که در ۴ دسته‌ی زیر طبقه‌بندی می‌شوند:

🔻 مهارت تصمیم گیری منطقی

تصمیم‌ گیری منطقی رایج‌ترین نوع تصمیم‌ گیری است که وقتی افراد می‌خواهند تصمیم‌گیری‌های‌شان را بهبود و ارتقا دهند، آموزش داده می‌شود.

🔻مهارت تصمیم گیری شهودی

ایده‌ی این مدل تصمیم‌گیری این است که ممکن است مطلقا هیچ منطق یا استدلالی در تصمیم‌گیری وجود نداشته باشد.در عوض، یک درک درونی یا شهود یا نوعی حس در مورد اینکه کار درست چیست، وجود دارد.احتمالا به تعداد افراد روی زمین، انواع مدل‌های شهودی برای تصمیم‌گیری وجود دارد.فرد ممکن است چیزی در قلب خود، یا در ضمیر خود یا در درون خود یا هر جای دیگری احساس کند و بداند که تصمیمش درست است.

🔻مهارت تصمیم گیری ترکیبی

بسیاری از تصمیمات ما، در واقع نتیجه‌ی ترکیب کردن روندهای منطقی و شهودی هستند.
این موضوع هنگامی که فرد جنبه‌های مختلف هر دو روند را ترکیب می‌کند، شاید عمدی باشد، اما ممکن است ناخواسته هم رخ دهد.

🔻مهارت تصمیم گیری راضی کننده

در این روش به جای ارزیابی همه‌ی گزینه‌های ممکن و انتخاب بهترین آنها، اولین گزینه‌ای را که ما را به نتیجه می‌رساند،انتخاب می‌کنیم/ دکتر محمد عسکری
💎 مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers

⭕️ نوابغ بزرگ دنیا چگونه وقت خود را تنظیم می‌کردند؟

🔸اغلب ما، از کمبود وقت شاکی هستیم و در آخر شب متوجه می‌شویم که کارهایی را انجام نداده‌ایم یا به صورت کامل به اتمام‌شان نرسانده‌ایم. حالا تصور می‌کنید که نوابغ دنیا چطور وقت خود را تنظیم می‌کردند؟ آنها چگونه تعادلی بین کار حرفه‌ای و زمان استراحت خود برقرار می‌کردند یا احتمالا از چه کارهایی صرف‌نظر می‌کردند تا به کار اصلی خود برسند؟
اپنها سؤالاتی هستند که در اینجا می‌خواهیم پاسخ بدهیم.

🔺گوستاو فلوبر:
او یکی از نویسندگان تأثیرگذار قرن نوزدهم فرانسه  و از جمله بزرگترین رمان‌نویسان دنیا بود. او بین ساعت ۹ تا ۳ شب روی رمان مادام بوآری کار می‌کرد و بعد تا ساعت ۱۰ صبح می‌خوابید. او هر روز ۵ ساعت تمام، مطالعه هم می‌کرد و برای خانواده‌اش هم وقت می‌گذاشت.

🔺بتهوون
چیزهایی که در مورد او جالب هستند اینها هستند: ۸ ساعت خواب در شبانه‌روز – اهمیت به صبحانه – کار صبحگاهی که تا ساعت دوی عصر ادامه می‌یافت.
چیز جالب دیگر اختصاص زمانی برای قدم زدن بود، ظاهرا به صورت مرتب در حین قدم زدن ایده‌هایی به ذهن بتهوون می‌رسید و برای همین او همیشه با خودش مداد و کاغذ داشت.

🔺ولفگانگ موزارت
در مورد موزارت چیزی که جالب است این است که او در شبانه‌روز فقط ۵ ساعت می‌خوابید و در دو نوبت صبح و شب مشغول نوشتن موسیقی‌های شاهکار خود می‌شد. چیز شاخص دیگر این است که او هر روز صبح، یک ساعت را صرف پوشیدن لباس‌ها و آراستگی خود می‌کرد!

🔺زیگموند فروید
او شش ساعت خواب شبانه داشت. ۴ ساعت صبح‌ها بیمارانش را روانکاوی می‌کرد. شش ساعت هم عصرها مشغول این کار بود و دو ساعت و نیم در آخر شب مطالعه می‌کرد و مقاله می‌نوشت.

🔺امانوئل کانت
او  از جمله مشهورترین فیلسوف‌های قرن هجدهم بود. کانت در زندگی نظمی استثنایی داشت. او هر کارش را در ساعتی مخصوص به خود انجام می‌داد و ذره‌ای از آن تخلف نمی‌کرد. بین مردم شهرش این جمله رایج بود که: می‌توانید ساعتتان را با کارهای کانت تنظیم کنید.
او بین ۱۰ شب تا ۵ صبح می‌خوابید و از شش صبح مشغول به کار می‌شد. خورد و خوراک و پیاده‌روی‌های او مطابق یک نظم خاص انجام می‌شد.

🔺مایا آنجلو
این شاعر و بازیگر آمریکایی عادت داشت که از اول صبح تا ساعت ۲ عصر در هتل‌ها و متل‌ها قلم بزند و عصر را صرف کارهای شخصی‌اش بکند.

🔺انوره دو بالزاک
تقویم کاری بالزاک، رمان‌نویس مشهور فرانسوی، بسیار متفاوت با بقیه بزرگانی است که تا حالا بررسی کردیم. او بین ساعت ۶ عصر تا یک شب می‌خوابید. بعد بین یک شب تا هشت صبح می‌نوشت. یک ساعت و نیم چرت می‌زد و بعد دوباره تا ۴ عصر می‌نوشت!

🔺ویکتور هوگو
او صبحش را با خواندن نامه‌های معشوقه‌اش و خوردن دو تخم‌مرغ خام شروع می‌کرد، حدود ظهر در وان آب یخ استحمام می‌کرد! و بین ۶ تا ۸ شب می‌نوشت.

🔺چارلز دیکنز
دیکنز هم صبح‌کار بود و عصرها کارهای شخصی‌اش را می‌کرد و با خانواده و دوستانش وقت می‌گذارند.

🔺چارلز داروین 
داروین بین ۱۲ شب تا هفت صبح می‌خوابید. اول صبح قدم می‌زد و صبحانه‌ای را به تنهایی میل می‌کرد. بعد تا ظهر کار می‌کرد. عصرها بیشتر کارهای شخصی‌اش را می‌کرد و بعد بین ساعت ۱۰ تا ۱۲ شب، در رختخواب در مورد سؤالاتی که در ذهنش ایجاد شده بود، اندیشه می‌کرد و سعی می‌کرد آنها را حل کند.

🔺پیوتر ایلیچ چایکوفسکی
این آهنگساز مشهور روسی- در شبانه‌روز هشت ساعت می‌خوابید و د ردو نوبت صبح و عصر، به مدت دو ساعت آهنگ‌های مشهورش را تصنیف می‌کرد.

🔺بنجامین فرانکلین
او یکی از بنیانگذاران ایالات متحده است. فرانکلین یک دانشمند، نویسنده برجسته و چاپخانه‌دار، طنزنویس، نظریه پرداز سیاسی، سیاستمدار، رئیس پست، مخترع، فعال مدنی و دیپلمات بود. او بین ۸ تا ۱۲ صبح و ۲ تا ۶ عصر کار می‌کرد.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers