عارف: بنا بود در ميان ۱۰۰ دانشگاه اول دنیا باشیم اما اکنون در ۳۰۰ دانشگاه اول هم حضور نداریم

🔹️معاون اول رئيس‌جمهور:

▫️اکنون زمان آن است که یک ارزیابی جدی درباره شورای عتف صورت گیرد، در حالی که در طی این چند دهه نقدی از عملکرد شورا ندیده ایم.

▫️قرار بود در ۱۴۰۴ جایگاه اول علمی در جنوب غرب آسیا را داشته باشیم، در منطقه‌ای که ۲۳ کشور و از جمله رژیم غاصب صهیونیستی که تمام توان آمریکا و اروپا در پشت اوست ‌حضور دارند و ما باید از همه آنهاپیشی‌ می‌گرفتیم اما اگر شاخص‌ها را نگاه کنیم‌ می‌بینیم که در تولید مقاله در ۲۰۲۲ در رتبه ۱۵ قرار داشتیم و در ۲۰۲۴ به رتبه ۱۶ و از رتبه اول منطقه به رتبه دوم رسیده ایم.

▫️بنا بود دانشگاهی در ۱۰۰ دانشگاه اول دنیا داشته باشیم اما اکنون در ۳۰۰ دانشگاه اول هم حضور نداریم و بهترین رتبه ما ۳۳۴ است.

▫️سئوال این است که اگر این شورای عالی نمی‌بود، کجا بودیم، باید ببینیم که شورای عتف در ارتقاء امور دانشگاه بعنوان هادی و مسئول علم و فناوری چه کار کرده است؟

@AsreEghtesad

🔅 ```درآمد کشورها از گردشگران خارجی در سال ۲۰۲۳
```
بیشترین درآمد از جذب گردشگران طی سال ۲۰۲۳ را کشورهای زیر داشته اند:
۱. آمریکا ؛ ۱۸۹ میلیارد دلار
۲. اسپانیا ؛ ۹۲ میلیارد دلار
۳. اسپانیا ؛ ۷۴ میلیارد دلار
۴. فرانسه ؛ ۷۱ میلیارد دلار
۵. ایتالیا ؛ ۵۶ میلیارد دلار
۶. امارات ؛ ۵۲ میلیارد دلار
۷. ترکیه ؛ ۵۰ میلیارد دلار

🔸️درآمد این کشورها صرفاً از صنعت گردشگری بیش از درآمدهای نفتی ایران بوده است.
🔸️در کشور ما علیرغم وجود ظرفیت‌های متنوع بعلت فقدان دانش و سیاستگزاری اصولی ، سهم بخش گردشگری در اقتصادی بسیار ناچیز است.
♦️واقعاً سیاستگزاران چه تعریفی از" *اقتصاد غیرنفتی"* در ذهن دارند؟
با ظرفیت ترین بخشهای کشور خصوصاً بخش‌های کشاورزی ؛ معدن ؛ گردشگری و.... همه در پایین تر شرایط قرار دارند .
✍ *رضا پاکدامن*

🌐 کانال تحولات بین المللی
https://chat.whatsapp.com/IfYifAk8KmKJOepfqtTa43
☀️ کانال توسعه پایدار ایران
https://chat.whatsapp.com/Ji57RuQaa1NJQzAfx8hgbd

🔰به وقت موسیقی ....

🔰سه تار ، بی‌کلام.


🔰آرزوی آرامش برای همه شما همراهان گرامی دارم

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 کتاب جادوی فکر بزرگ

باورها، شکل‌دهنده و تنظیم‌کننده رفتار انسان‌ها هستند. یک آدم میانه‌حال و متوسط را در نظر آورید. او معتقد است که ارزش چندانی ندارد؛ بنابراین، سهم اندکی هم نصیبش می‌شود. بر آن است که از عهده انجام کارهای بزرگ برنمی‌آید پس کار بزرگی هم انجام نمی‌دهد. معتقد است که شخص مهمی نیست و جای پای این احساس را در کلیه کارهای خود بر جای می‌گذارد. بی‌اعتقادی او به خودش، در طرز صحبت کردن، راه رفتن و سایر اعمالش نمود پیدا می‌کند. اگر تنظیم‌کننده درونی‌اش را رو به رشد تنظیم نکند، به تدریج از نظر خویش می‌افتد؛ و از آنجا که دیگران نیز همان جنبه‌هایی را در ما می‌بینند که ما در خود می‌بینیم، او از نظر اطرافیانش هم می‌افتد.

… کسی که معتقد است بیش از این‌ها می‌ارزد، سهم بیشتری می‌برد. او معتقد است که می‌تواند وظایف دشوار و سنگینی را بر عهده گیرد و می‌تواند. آنچه انجام می‌دهد؛ رفتاری که اجازه می‌دهد مردم با او داشته باشند، شخصیت، افکار و نقطه‌نظرهایش همه و همه نمایانگر این حقیقت‌اند که «آدم سنجیده‌ای است و برای خودش احترام قائل است».

هر انسانی محصول افکار خویش است. باید بزرگ‌اندیش بود و باورها و اندیشه‌ها را رو به رشد تنظیم کرد. با اعتقاد راسخ به موفقیت، موانع را به کناری زد، باید بزرگ اندیشید و بزرگ شد.

📚 از کتاب جادوی فکر بزرگ؛ اثر‌ دیوید شوارتز

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📽 خلاصه تصویری کتاب جادوی فکر بزرگ

👨‍💼دیوید شوارتز


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پی  دی اف کتاب ؛ جادوی فکر بزرگ

🔰تقدیم به محضر شما همراهان گرامی


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که هیچ وقت در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

🔰چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

🔴 قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، شخص قلدر در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند. ...ادامه دارد..

🔰ادامه این مطلب را در کانال مدیران شایسته مطالعه بفرمایید ..

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️چگونه هنگام مشاهده قلدری سازمانی مداخله کنیم؟

✅جهان می‌دانست و سکوت کرد. و به همین دلیل قسم خوردم که همیشه در هر زمان و هر مکانی که انسان‌ها رنج و تحقیر را تحمل میکنند، ساکت نمانم. باید از حق و حقیقت جانب‌داری کنیم. بی‌طرفی به ظالم و ستمگر کمک می‌کند، نه به مظلوم و قربانی. سکوت، قلدارها و شکنجه‌گران را تشویق می‌کند، نه شکنجه‌شده را. گاهی اوقات ما باید مداخله کنیم."
— الی وایزل (Elie Wiesel)

قلدرهای سازمانی با سو استفاده از مقام و موقعیت سازمانی معمولاً با قلدری و زورگویی افراد قربانی را با منزوی کردن و آسیب‌پذیرتر کرن تحت سیطره خود در می آورند تا نتواند از خود دفاع کند. اما زمانی که شخص دیگری مداخله کرده و حمایت و همبستگی نشان می‌دهد، قلدری در رسیدن به هدف خود شکست می‌خورد. به جای اینکه فرد قربانی احساس تنهایی کند، یک متحد پیدا می‌کند. این حمایت به قربانی نشان می‌دهد که رفتار قلدری ناپذیرفتنی است و به او کمک می‌کند احساس قدرت بیشتری کند.

دلایل اهمیت مداخله در برابر قلدرهای سازمانی:
1. جلوگیری از تشدید: مداخله به موقع می‌تواند از تشدید رفتار قلدرمآبانه جلوگیری کند. اگر قلدر احساس کند که رفتار او غیرقابل قبول است و پشتیبانی وجود دارد، ممکن است رفتار خود را تغییر دهد.

2. حمایت از قربانی: وقتی مداخله‌ای صورت می‌گیرد، فرد قربانی احساس می‌کند که تنها نیست و دیگران او را حمایت می‌کنند. این حمایت نه تنها به او کمک می‌کند که از خود دفاع کند، بلکه باعث تقویت اعتماد به نفس او نیز می‌شود.

3. تغییر رفتار قلدر: گاهی اوقات افراد قلدر متوجه تأثیر منفی رفتار خود نیستند. مداخله‌های کوچک، مانند توضیح دادن به قلدر درباره تأثیر رفتارهایش، می‌تواند به او کمک کند که تغییراتی در رفتار خود ایجاد کند.
4. بهبود فرهنگ سازمانی: مقابله با قلدری می‌تواند به ایجاد محیط کاری بهتر کمک کند. تیم‌هایی که در آن‌ها به احترام و همکاری اهمیت داده می‌شود، عملکرد بهتری دارند و اعضای آن‌ها احساس امنیت و حمایت بیشتری می‌کنند.

    با وجود این، بسیاری از افراد اغلب قلدرمآبی را در محیط کار نادیده می‌گیرند یا اجازه می‌دهند ادامه پیدا کند. دلایل مختلفی می‌تواند در این امر دخیل  باشد:

•ترس از فرد قلدر: ممکن است مداخله‌کننده از واکنش قلدر بترسد و به همین دلیل از مداخله خودداری کند.

•عدم اطمینان از بهترین واکنش: گاهی افراد نمی‌دانند چه واکنشی موثرتر است و به دلیل این عدم اطمینان اقدامی نمی‌کنند.

برای کمک به افراد در مواجهه با قلدری، سازمان "حق مدار" پنج روش برای مداخله موثر پیشنهاد می‌دهد:

1.مداخله مستقیم: به‌طور مستقیم با فرد قلدر روبرو شوید و با یک جمله واضح او را به چالش بکشید. مثلاً: "این رفتار نامناسب است" یا "الان باید دست از این کار برداری". این روش زمانی کارآمد است که شما در موقعیت قدرت هستید یا می‌توانید به‌طور مستقیم با قلدر برخورد کنید.

2.حواس‌پرت کردن: اگر مقابله مستقیم خطرناک یا تشدید کننده باشد، می‌توانید توجه فرد قلدر را منحرف کنید. به‌عنوان مثال، تغییر موضوع یا ایجاد یک وقفه ناگهانی می‌تواند توجه قلدر را از قربانی دور کند. در یکی از مثال‌های معروف، فردی با خوردن چیپس در متروی نیویورک توجه فرد مزاحم را از زنی که دنبال او می‌کرد منحرف کرد.

3.واگذار کردن: در مواقعی که مداخله مستقیم برای شما ممکن نیست، می‌توانید از شخصی که در موقعیت بهتری قرار دارد، مانند مدیر یا ناظر، کمک بگیرید. به‌طور مثال، در یک پرواز وقتی یکی از مسافران قلدرمآبی می‌کرد، دانشجویی که مداخله مستقیم را مناسب نمی‌دید از مسافری دیگر که قدرت بیشتری داشت خواست که مداخله کند.

4.تعویق: گاهی به دلیل ترس یا شرایط، مداخله فوری ممکن نیست. در این مواقع می‌توانید پس از وقوع حادثه با فرد قربانی صحبت کنید و حمایت خود را نشان دهید. این کار نشان می‌دهد که شما رفتار قلدری را تأیید نمی‌کنید و به فرد قربانی کمک می‌کنید احساس کند تنها نیست.

5. مستند کردن: ثبت و مستندسازی رفتار قلدرمآبانه می‌تواند به فرد قربانی کمک کند. این مستندات ممکن است به عنوان شواهدی در صورت گزارش حادثه یا حتی برای اطمینان خاطر فرد قربانی از اینکه رفتارهای نادرست واقعی بوده‌اند، استفاده شود. با این حال، به یاد داشته باشید که این مستندات متعلق به فرد قربانی هستند و نباید بدون رضایت او در جایی مثل شبکه‌های اجتماعی منتشر شوند.

این روش‌های مداخله به افراد کمک می‌کند که با قلدری مقابله کنند و به ایجاد محیط کاری یا اجتماعی سالم‌تر کمک کنند. نکته کلیدی این است که عدم مداخله می‌تواند به تقویت قلدری و احساس گناه در فرد تماشاگر منجر شود.

نتیجه‌گیری: رهبران و همکاران باید یاد بگیرند که چگونه در مقابل قلدری سازمانی مداخله کنند تا محیطی مثبت و محترمانه ایجاد شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اصـــل بد نیـــــکو نـــگردد زانکه بنیـــــادش بد است
تـربــیت ، نــا اهــل را چون گـــردکان بــر گـنبد است

مـــایــه اصـل و نــــسب در گــــردش دوران زر است
دائــــما خون میخورد تیـــغی که صاحب جوهر است

گر که بــــینی ناکـــــسان بالا نشینند عیــب نیست
روی دریـــــــا خـــــس نشیند قــعر دریا گوهر است

کـره ی خــــــر از خــریت پــیش پــیش مـــــادر است
کــره ی اسـب از نـــجابت در خــــفای مـــــادر است

شه اگـــر مسکین شود چون مرغ بی بال و پر است
جـــــــــملگی دیوانه خوانندش اگر اســــــکندر است

آهــــن و فـــــــــــــولاد از یــــــــک کوره گر آیند برون
آن یکی شمشیــــــــر گردد وان دگر نعل خر است

شـــــــــصت و شاهـــــد هردو دعوای شاهی کنند
پس چـــــرا انگشت کوچــک لاــــــیق انگشتر است

دود اگـــــــر بالا نشیند کســــر شــان شعله نیست
جــــای چشم ابرو نگـیرد گـــرچـه او بالاتـــــــر است

سعدیــــــــا گو عیب خـــــود را و مـــــــــگو عیب دگر
هـــــــرکه عیب خـــــویش گــوید از همه بالاتر است

من لبـــــاس کهنه می پوشم که بی درد سر است
آستیـــــــــــــن کوته بود چین و چروکش کمتر است
‌

🔰مدیریت چه چیزی نیست؟ 

🔴 متأسفانه یکی از آفت‌های مهم مدیران در سازمان‌های ایرانی این است که اغلب مدیران قلدری و زورگویی را با مدیریت اشتباه می‌گیرند. این رویکرد نه تنها به کاهش بهره‌وری و انگیزه کارکنان منجر می‌شود، بلکه می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی سمی و غیرمولد نیز بینجامد. در حالی که مدیریت باید بر پایه اصول انسانی، همدلی و توانمندسازی کارکنان بنا شود.

🔴 مدیریت کار با "انسان" است! انسان‌ها موجودات پیچیده‌ای هستند که نیازهای عاطفی، اجتماعی و روانی دارند. بنابراین، مدیران باید بتوانند با شناخت این نیازها، فضایی را فراهم کنند که افراد احساس ارزشمندی کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که محیط‌های کاری مثبت که بر اساس احترام متقابل بنا شده‌اند، منجر به افزایش تعهد سازمانی و کاهش نرخ ترک شغل می‌شوند

🔴 زورگویی و تحقیر نه تنها مؤثر نیستند بلکه روحیه تیمی را تخریب می‌کنند. جشن گرفتن موفقیت‌های کوچک و تشویق تلاش‌های مثبت می‌تواند روحیه تیم را تقویت کند. در نهایت، تغییر نگرش مدیران نسبت به نقش خود در سازمان ضروری است تا بتوانند فضایی مثبت برای رشد فردی و جمعی ایجاد کنند.

💎مدیران شایسته
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت چه چیزی نیست؟

🔴 متأسفانه یکی از آفت‌های مهم مدیران در سازمان‌های ایرانی این است که اغلب مدیران به سبب عدم آگاهی از مبانی علمی و تخصصی دانش مدیریت منابع انسانی، قلدری و زورگویی را با مدیریت اشتباه می‌گیرند. این رویکرد نه تنها به کاهش بهره‌وری و انگیزه کارکنان منجر می‌شود، بلکه می‌تواند به ایجاد یک فرهنگ سازمانی سمی و غیرمولد نیز بینجامد. در حالی که مدیریت باید بر پایه اصول انسانی، همدلی و توانمندسازی کارکنان بنا شود.

🔴 مدیریت، ابلاغ دستور صرف نیست! در دنیای امروز، مدیران باید به اهمیت ارتباطات مؤثر پی ببرند. ناز کشیدن کارمند، دلجویی از کارمندان و گوش دادن به تذکرات رده پایین‌ترین ذی‌نفعان سازمان نه تنها نشانه‌ای از قدرت مدیریتی است بلکه نشان‌دهنده‌ی توانایی در ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده است. مطالعات اخیر نشان داده‌اند که گوش دادن فعال به نظرات کارکنان می‌تواند منجر به افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان شود.

🔴 مدیریت، جابجایی صرف کارکنان در پست‌های سازمانی نیست! توانمندسازی کارکنان و برنامه‌ریزی برای رشد و ارتقاء آنان باید جزء جدایی‌ناپذیر استراتژی‌های مدیریتی باشد. بر اساس تحقیقات جدید، سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های کارکنان نه تنها موجب افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌شود بلکه عملکرد کلی سازمان را نیز بهبود می‌بخشد.

🔴 مدیریت کار با "انسان" است! انسان‌ها موجودات پیچیده‌ای هستند که نیازهای عاطفی، اجتماعی و روانی دارند. بنابراین، مدیران باید بتوانند با شناخت این نیازها، فضایی را فراهم کنند که افراد احساس ارزشمندی کنند. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که محیط‌های کاری مثبت که بر اساس احترام متقابل بنا شده‌اند، منجر به افزایش تعهد سازمانی و کاهش نرخ ترک شغل می‌شوند.

🔴 مدیریت نیل به اهداف سازمانی از طریق کارکنان نیست؛ "نیل به اهداف کارکنان" با استفاده از هم‌جهت ساختن تلاش‌های کارکنان و اهداف سازمانی است. این رویکرد نه تنها باعث افزایش انگیزه کارکنان می‌شود بلکه موجب همسویی بیشتر بین اهداف فردی و سازمانی خواهد شد. تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که وقتی افراد احساس کنند که اهداف شخصی‌شان با اهداف کل سازمان همسو است، تمایل بیشتری برای مشارکت فعال در فرآیندهای کاری خواهند داشت.

🔴 زورگویی و تحقیر نه تنها راهکارهای مؤثری برای مدیریت نیستند بلکه باعث تخریب روحیه تیمی خواهند شد. دنبال بهانه گشتن برای تأیید کارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر کامیابی فراخود (Self-Efficacy) بسیار مؤثرتر خواهد بود. مطالعات نشان داده‌اند که وقتی مدیران موفقیت‌های کوچک را جشن می‌گیرند و تلاش‌های مثبت را تشویق می‌کنند، روحیه تیم تقویت شده و افراد بیشتر تمایل دارند تا فراتر از انتظارات عمل کنند.

🔴در نهایت، تغییر نگرش مدیران نسبت به نقش خود در سازمان ضروری است. آن‌ها باید یاد بگیرند که مدیریت یک هنر است؛ هنری مبتنی بر ارتباطات انسانی مؤثر، همدلی، توانمندسازی دیگران و ایجاد فضایی مثبت برای رشد فردی و جمعی. این تغییر نگرش نه تنها باعث ارتقاء کیفیت زندگی کاری خواهد شد بلکه زمینه‌ساز موفقیت پایدار سازمان‌ها نیز خواهد بود.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خلاصه و مهم‌ترین بخش‌های گزارش "روندهای منابع انسانی 2025"
ترجمه در کامنت

خلاصه و مهم‌ترین بخش‌های گزارش "روندهای منابع انسانی 2025"
1. تغییر اولویت‌های منابع انسانی در سال 2025:
سه اولویت اصلی سازمان‌ها در 2025:توسعه رهبران: ایجاد مهارت‌های رهبری مؤثر برای تطبیق با نیازهای آینده.
حفظ کارکنان: تمرکز بر بهبود تجربه کارکنان برای کاهش نرخ ترک سازمان.
مدیریت هزینه‌های نیروی کار: کنترل هزینه‌ها در یک محیط اقتصادی چالش‌برانگیز.
💡 نکته کلیدی:
توسعه رهبران و حفظ کارکنان نقش کلیدی در کاهش هزینه‌های جذب و افزایش بهره‌وری دارد.
2. نقش تحول‌آفرین هوش مصنوعی در منابع انسانی:
استفاده از هوش مصنوعی:42% از تیم‌های HR از فناوری‌هایی نظیر AI برای تحلیل داده‌ها و خودکارسازی فرآیندها استفاده می‌کنند.
تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی رسمی برای استفاده از AI دارند.
💡 نکته کلیدی:
برای بهره‌برداری از پتانسیل AI، سازمان‌ها باید نقشه راه استراتژیک تدوین کنند.
3. تهدیدهای چندگانه برای رفاه کارکنان:
بزرگ‌ترین تهدیدها:
بی‌ثباتی اقتصادی: 70% از پاسخ‌دهندگان این موضوع را تهدید اصلی می‌دانند.
تغییرات سیاسی و قوانین جدید: تأثیر منفی بر سلامت روانی و ارتباطات بین‌فردی کارکنان.
💡 نکته کلیدی:
سازمان‌ها باید برنامه‌های رفاه جامعی ایجاد کنند که به نیازهای روانی، مالی، و اجتماعی کارکنان پاسخ دهد.
4. نیاز به رهبری انسانی در دنیای دیجیتال:
مشکلات موجود:تنها 32% از رهبران احساس می‌کنند مهارت‌های آن‌ها برای محیط کاری آینده کافی است.
73% از سازمان‌ها توسعه رهبران را اولویت اصلی خود می‌دانند.
💡 نکته کلیدی:
سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه مهارت‌های رهبری، تأثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی دارد.
پیشنهاد برای انتشار محتوا:
پست‌های کوتاه و مستقل: هر موضوع کلیدی را به یک پست تبدیل کنید.
اضافه کردن آمار و نکات جالب: مثل "تنها 7% از سازمان‌ها استراتژی AI دارند!"
پرسش از مخاطبان: مثل "آیا سازمان شما در سال 2025 آماده استفاده از AI است؟"
hr-gofteman.com

چطور با یک همکار زورگو برخورد کنیم؟!

🔸در مدرسه، بچه قلدرها معمولا مظلوم‌ترها را تهدید می‌کنند که بعد از مدرسه حسابی کتک‌شان می‌زنند. اما در محیط کار، زورگویی معمولا طیف وسیعی از رفتارها را شامل می‌شود، مثلا می‌گویند «ایده‌هایت احمقانه‌اند» یا کارهایی شما را به اسم خودشان تمام می‌کنند. اینطور رفتارها معمولا از نظر مدیران پنهان می‌ماند.

🔸زورگویی فقط یک بار اتفاق نمی‌افتد، بلکه درازمدت و ادامه‌دار است. زورگویی آسیب بزرگی به افراد و شرکت‌ها می‌زند. وقتی مورد زورگویی قرار می‌گیری، احتمالا وقتی به خانه می‌روی، اعصاب نداری و استرس‌ات را سر بقیه خالی می‌کنی. بعضی از افراد حتی از نظر سلامتی با مشکل مواجه می شوند یا این مساله روی شغلشان نیز تاثیر گذاشته است.

🔸پس باید راهی برای مقابله با همکار زورگو پیدا کنیم. می‌توانید انتخاب کنید که چطور واکنش نشان دهید. ما به آدم‌ها اجازه می‌دهیم که با ما آن‌طور که دوست دارند رفتار کنند. اگر او را تحمل کنید، به رفتارش ادامه خواهد داد. راه‌های مناسب برای برخورد با آنها از این قرارند:

1⃣ روی واکنشت تمرکز کن

حمله کردن، برآشفتن یا داد زدن بر سر فرد زورگو، کمکی به تو نمی‌کند. چند نفس عمیق بکش. سعی کن خودت را کنترل کنی و واکنش‌های عاقلانه نشان دهی.

2⃣ تاثیر رفتارش را محدود کن

اینکه در جمع خانواده، دائما از او گله و شکایت کنی یا دائما به فکر راهی برای انتقام باشی، دردی را دوا نمی‌کند. فقط زمان و انرژی بیشتری از تو می‌گیرد.

3⃣ مهارت‌های مقابله با فرد زورگو را یاد بگیر

گاهی برای تسکین احساساتت، وسوسه می‌شوی به راه‌حل‌های موقت روی بیاوری؛ مثل پرخوری یا سیگار. اما اینها راه‌حل نیستند، خودشان مشکلند. ورزش، مطالعه، یا گذراندن زمان با دوستان، روش‌های سالم‌تری برای کنترل احساسات هستند.

4⃣ حرفت را بزن

گاهی گفتن یک جمله کافی است تا فرد زورگو را سر جایش بنشاند. مثلا «دیگه نمی‌تونم این رفتارت رو تحمل کنم.» البته این نیازمند تمرین است. به او نگو: «تو واقعا آدم بی‌رحمی هستی». به جایش بگو: «تو دائما سر میز من سرک می‌کشی، مانیتورم رو نگاه می‌کنی و نامه‌های محرمانه‌ام را می‌خوانی.» سپس بگو که رفتارش روی عملکرد تو چه تاثیری می‌گذارد و بعد بگو که بعد از این، کدام رفتارها را تحمل نخواهی کرد.

5⃣ تک تک اتفاقات را ثبت کن

بنویس که در چه تاریخی، چه اتفاقی افتاد و چه کسانی شاهد ماجرا بودند. ثبت اتفاقات کمک می‌کند تا الگوی رفتاری فرد زورگو را پیدا کنی. اگر بخواهی این مشکل را با سرپرست یا مدیرت در میان بگذاری، این مدارک به دردت خواهد خورد.

6⃣ حمایت دیگران را جلب کن

فرد زورگو، احتمالا فقط به تو زورگویی نمی‌کند. با بقیه همکارانت صحبت کن تا ببینی آیا از بین آنها کسی مورد زورگویی قرار گرفته یا نه. می‌توانید علیه او پرونده‌سازی کنید. اگر تعدادتان زیاد باشد، کارفرما انگیزه پیدا می‌کند که شخصا مساله را حل کند.

7⃣ با منابع انسانی در میان بگذار

تمام نکاتی که تا حالا یاد گرفتی، فقط کمک می‌کنند تا شرایط را مدیریت کنی. با این حال، فرد زورگو ممکن است همچنان به رفتارش ادامه دهد. در این صورت، موضوع را با منابع انسانی یا مدیریت در میان بگذار. مدارکت را هم با خودت ببر؛ اگر مدارک کافی داشته باشی، منابع انسانی طبق آیین نامه مساله را پیگیری خواهد کرد.

◀️ اگر با انجام همه کارها شاهد تغییر چندانی نبودید، می‌توانید به آخرین راه‌حل فکر کنید. به اینکه آیا کار کردن در یک محیط سمی و شغلی که به زندگی‌ات لطمه می‌زند، ارزشش را دارد؟
اگر استعفا دادید، به خودتان یادآوری کنید که فرد زورگو شما را وادار به استعفا نکرد؛ چون به خودتان احترام می‌گذارید و نمی‌خواهید در چنین محیطی کار کنید. یک تغییر ذهنیت کوچک، باعث می‌شود به جای بازنده بودن، احساس برنده بودن کنید.

کانال آموزه های سازمانی

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیران ما پسرخاله‌ها و دخترخاله‌های خودشان را به ادارات می‌آورند و بعد از مدتی به آنها مسئولیت‌های مهم می‌دهند

🔹️علاءالدین رفیع‌زاده معاون رئیس‌جمهور و رئیس سازمان اداری و استخدامی: وزارت خارجه، وزارت نفت و وزارت صمت با چه اجازه‌ای برای خودشان یک دانشگاه حیاط خلوت باز کرده‌اند و مدرک تحصیلی می‌دهند؟! مگر این مملکت وزارت علوم ندارد؟

@tribonazad_marand