💢تاییچی اونو اعتقاد دارد کسی که می گوید مشکلی در روند انجام کارش نیست خودش بزرگترین مشکل است.

Having no problems is the biggest problem of all.

🔹 بعبارت دیگر  شاید چنین بنظر برسد که نبود مشکل، خود، مشکل بزرگتری است.این موضوع را باید با نگرشی متفاوت بررسی و تحلیل نمود. در پشت چنین نگاهی مفهومی از بهبود وجود دارد که منظورش نه بهبود های محدود، موردی و انگشت شمار، بلکه بهبود های دائمی، مداوم با شمولیتی همه جانبه است.

🔹یعنی اعتقاد به این موضوع که همیشه  و در همه جا روشی بهتر از روش فعلی که در حال انجام  آن هستیم نیز وجود دارد.
این تفکر در بین ژاپنی ها به "کایزن" شهرت دارد.

کایزن بیشتر تفکری فلسفی است  و  تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
وقتی میگوییم  همیشه یعنی همه چیز، همه جا و همه اوقات
به بیان ساده، تمامی قسمت‌های سازمان باید همواره سعی کنند که فعالیت‌هایشان را بهتر از قبل انجام دهند

داستان معروفی درباره‌ی تویوتا وجود دارد که می‌گوید: «تویوتا به‌حدی به پیشرفت مداوم متعهد است که هر کارگری در خط‌ تولید تویوتا هر زمانی که به مشکلی در تولید برمی‌خورد، اجازه دارد تولید را متوقف کند، مشکل را حل کند و راه‌های بهتری برای انجام کارها و بهبود بازدهی به مدیر بخش ارائه دهد.»مدیران آمریکایی  که برای بازدید به تویوتا رفته بودند، نحوه‌ی عمل تویوتا را دیدند و از روش آن شگفت‌زده شدند. برای آنها قابل تصور نبود که یک کارگرِ ساده‌ی خط تولید این قابلیت را داشته باشد که بدون اجازه‌ی سرکارگر، خط تولید را متوقف کند چه برسد به اینکه بخواهد به مدیر پیشنهاد هم بدهد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
کاربردهای عملی کایزن عالی هستند، اما به طور کلی قاعده‌ی اصلی این است که  شما باید کمی از کارهایتان فاصله بگیرید  تا فرصت فکر کردن داشته باشید  و به راه‌های بهتری برای انجام دادن آنها فکر کنید.
در محل کار همه ما هزاران موضوع بهبود وجود دارد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه موضوعاتی برای بهبود وجود دارند. باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تغییر ساعت کاری ادارات تا پایان بهمن

🔹️هیات دولت برای بهره‌وری انرژی در دوران برودت هوا تغییر ساعات ادارات را تصویب کرد.

🔹️طبق این مصوبه ساعات کاری ۸ الی ۱۴ خواهد بود.


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

📌#اطلاعیه  #فوری

نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز سه شنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۷:

در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای  استان آذربايجان شرقي اعلام شد:

همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد

ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است

مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری

فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

🔰 ضمن سلام و عرض ادب خدمت همراهان و همکاران گرامی، با کمال افتخار و تبریک ویژه به خدمت شریف استاد عزیزم جناب آقای دکتر آرین قلی‌پور، انتخاب شایسته شما به‌عنوان مجری برتر ارتباط با صنعت و جامعه دانشگاه تهران را گرامی می‌داریم.

🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش‌ های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای ارتباطات علمی و صنعتی است.

✅برای شما استاد عزیزم  جناب  آقای دکتر قلی‌پور آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون داریم.

💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر مدیر شما این جملات را به شما بگوید. بدانید که مدیر ارزشمندی دارید.

-من به تو ایمان دارم.
-به تو افتخار می‌کنم.
-نظر تو برای من ارزشمند است.
-من هم از تو یاد می‌گیرم.
-به قضاوت تو اعتماد دارم.
-چه کاری می‌توانم برای کمک انجام دهم؟
-اخلاق کاری تو ستودنی است.
-دیدگاه تو مهم است.
-اعتماد دارم که تو می‌توانی رهبری کنی.
-اشکالی ندارد همیشه در دسترس نباشی.
-زندگی شخصی تو برای ما اولویت دارد.
-باز هم فراتر از انتظار ظاهر شدی.
-بازخورد تو برای من اهمیت دارد.
-تو برای ما فراتر از یک شغل هستی.
-برای موفقیت چه چیزی نیاز داری؟
-آینده خودت را در اینجا چطور می‌بینی؟
-وقتی نیاز داری حتماً مرخصی بگیر.
-چطور می‌توانیم تعادل کاری تو را بهتر کنیم؟
-چطور می‌توانم به تحقق اهداف شغلی‌ات کمک کنم؟
-از تلاش و تعهد تو متشکرم.
-اشتباهات پیش می‌آیند؛ بیایید یاد بگیریم و پیش برویم.
-کلمات محبت‌آمیز می‌توانند روزی را تغییر دهند.
-قدردانی کردن، جهانی متفاوت می‌سازد.
مدیران عزیز، از این جنس باشید. مدیری ماندگار باشید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸ســلام
☕️صبح  سه شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🏴انا لله و انا الیه راجعون
⚫️با نهایت تاسف و تالم ضمن تسلیت، اولین سالگرد درگذشت مرحوم مغفور شادروان دکتر اسرافیل بالایی همکار عزیزمان را به استحضار شما عزیزان و همراهان و همکاران گرامی می‌رسانم.
⚫️به همین منظور مراسم گرامیداشتی در روز پنجشنبه مورخه ۲۹/ ۰۹/ ۱۴۰۳ از ساعت ۱۵ الی ۱۷ بعد از ظهر در مسجد طوبا برگزار خواهد شد.
⚫️ شرکت شما سروران گرامی در این مراسم موجب شادی روح آن مرحوم مغفور و تسلی بخش بازماندگان خواهد بود..
⚫️ خداوند متعال ارواح اموات شما عزیزان و ارواح جمیع مومنین و مومنات سفر کرده را غریق رحمت نماید.

🔵دکتر کاشفی ؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چرا موفق‌ترین مدیران روی به دست آوردن «احترام»، بیشتر از کسب علاقه، تمرکز می‌کنند؟

هیچ اشکالی ندارد که بخواهید در محل کار مورد علاقه باشید. وقتی همکاران و کارفرما شما را دوست دارند، شانس بیشتری برای ارتقاء دارید و پروژه‌های ویژه‌‌ای به شما پیشنهاد می‌شود.
ولی ما خیلی وقت‌ها تصور می‌کنیم که هر آدمی که توسط بیشتر اطرافیان دوست داشته می‌شود، احترام آنها را هم دارد. در صورتی که دوست داشته شدن و احترام دو چیز جدا هستند.

شما می‌توانید خیلی سریع کارهایی بکنید که علاقه دیگران را برانگیزید، اینها معمولا کارهایی بسیار زودگذر هستند. چیزهایی مانند چشم پوشیدن از خطاها، جریمه نکردن دیگران و آسان گرفتن به آنها، و یا شوخی بیش از حد. در این صورت معمولا همه می‌گویند که دوستتان دارند، اما اینکه احترام هم داشته باشید، چیز جدایی است!
کسانی که می‌خواهند (و اغلب نیاز دارند) دوست داشته شدن سطحی را برانگیزند، اغلب:

🟣به دنبال توجه و تأیید مثبت هستند.
🟣به جای گرفتن بازخورد مستقیم، به شایعات توجه می‌کنند.
▪️سعی می‌کنند همه را راضی کنند.
🟣قول‌هایی می‌دهند که نمی‌توانند به آن عمل کنند.
🟣نظرات و نقدها را در ذهن خود مدفون می‌کنند و از بیم کم کردن محبوبیت، ابراز نمی‌کنند.
🟣مرتب از اطرافیان تعریف و تمجید می‌کنند.
🟣دوستان سوگلی برای خودشان دست و پا می‌کنند اما تظاهر می‌کنند که بین مردم فرق نمی‌گذارند.
🟣از اطلاعات به عنوان اهرم استفاده می‌کنند و به تناسب، جریان آن را قطع می‌کنند یا مسیرش را بیش از حد باز می‌گذارند.
🟣به افراد وظایفی محول می‌کنند که از آن‌ها لذت می‌برند نه وظایفی که آنها را به چالش بکشند.
🟣بیشتر بر احساسات مردم تمرکز می‌کنند تا رسیدن به نتیجه.

✅ اما مدیران و رهبرانی که دوست دارند بر احترام دیگران نسبت به خود بیفزایند، کارهای متفاوتی می‌کنند:

  ▪️حقیقت را می‌گویند، حتی اگر تلخ باشد.
▪️وقتی تصمیم سختی می‌گیرند، در مورد چرایی اتخاذ آن توضیح می‌دهند.
▪️ماهیت مشکل را حتی اگر قادر به تعدیل آن نباشند، می‌شناسند.
▪️در مواقع ضروری «نه» می‌گویند.
▪️ذهن باز و انتخاب قاطع دارند.
▪️به موقع، اعتبار به دیگران می‌دهند و به موقع اعتبار می‌گیرند.
▪️احساس ناامیدی، سرخوردگی، ناراحتی و خشم را در خود و دیگران تحمل می‌کنند.
▪️مردم را نسبت به نتایج‌شان مسئول می‌دانند.
▪️در تنظیم قوانین، منسجم و منصف هستند.
▪️برای خود و دیگران محدودیت قائل می‌شوند و به آن احترام می‌گذارند.
▪️بازخورد منفی را مستقیم و به موقع ارائه می‌دهند.
▪️مرتباً بازخورد می‌خواهند و سپس متناسب با آن عمل می‌کنند.
▪️وقتی اشتباه می‌کنند عذرخواهی می‌کنند و سپس ادامه می‌دهند.
▪️مطابق توقع و مدلی که دیگران انتظار دارند، رفتار نمی‌کنند.

برای مدیرانی که می‌خواهند در حرفه خود رشد کنند، دوست داشته شدن خوب است، اما داشتن احترام یک الزام است.
همانطور که مارگارت تاچر یک بار اظهار داشت:
"
اگر شما فقط به دنبال دوست داشته شدن باشید، آماده خواهید بود که در هر زمان در مورد هر چیزی مصالحه کنید و به هیچ نتیجه‌ای نخواهید رسید./ آکادمی مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🟣 رفتار انسان تابع پیامدهای رفتار قبلی اوست .

✅ در توجه به کارکنان دقت کنیم ،

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.

🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@Competentmanagers

فوری/ ادارات آذربایجان شرقی هم تعطیل شد

برابر تصمیم کارگروه انرژی آذربایجان شرقی، فردا چهارشنبه ۱۴۰۳/۹/۲۸:

با توجه به تعطیلی ادارات و سازمان‌ها در بیش از ۲۰ استان کشور، ادارات آذربایجان شرقی نیز به صورت دورکاری است.

خدمات بانک‌های استان تنها در شعب منتخب ارائه می‌شود

فعالیت مدارس در تمامی مقاطع و نیز دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری است.


#تبریز_آنلاین
☄️ @Tabrizonline
📌 https://eitaa.com/tabrizonline
🆕 http://instagram.com/online_tabriz

📮تفاوت "رشد"، "پیشرفت" و "توسعه"
✍دکتر محسن رنانی

■سه واژه رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development) در سه معنای مختلفی به کار برده می‌شوند و حال اینکه ما در بسیاری اوقات آن‌ها را جابه‌جا به کار می‌بریم.

🔴 "رشد"تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال ۱۰۰ هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر ۲۰۰ هزار خودرو با همان وضعیت تولید می‌کند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.

🟠 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید می‌کند. یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود. یا اینکه فولاد مبارکه تولید فولاد را به جای روش کوره بلند با روش قوس الکتریکی تولید کند. این‌ها نمونه هایی از مصادیق پیشرفت هستند. ما بعد از انقلاب شاهد رشد و پیشرفت زیادی بودیم، حتی در برخی حوزه‌ها بیش از حد رشد و گاهی پیشرفت داشته‌ایم.

🟢 اما واژه سوم یعنی "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.

🔵 در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا می‌کند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی می‌شود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.

🟡 در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است:  «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».

🟣 در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» می‌کند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم. سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت می‌شود. بنابراین احساس نیاز به نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی می‌شود، رشد و پیشرفت است.

🟤 اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.

⚫️ ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است. زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه می‌شود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.

🔻🔺بنابراین در این مفهوم، توسعه به معنای صیقل دادن تیزی‌های اجتماعی است. جامعه‌ای که توانایی این را داشته باشد که تیزی‌ها را صیقل دهد، مناسباتش توسعه می‌یابد. بعد فرهنگی و رفتاری توسعه، تیزی های رفتار ما را صیقل می‌دهد و مناسبات اجتماعی ما را کم هزینه تر می‌کند و در نتیجه صیقل خوردن تیزی‌ها، رضایت شکل می‌گیرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:

از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟

اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف‌ ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده می‌شود مشکل شده و به معضل تبدیل می‌ شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل می‌کند.

🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.

اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.

🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.

1⃣ نوع اول مسئله :

اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.

مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18

حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.

2⃣ نوع دوم مشکل است:

وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،

مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.

اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0


3⃣ نوع سوم معضل است:

زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.

معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.

اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et

4⃣ نوع چهارم بحران است:

از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط می‌توان راه‌ حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه‌ و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد. 
‌
🆔@Competentmanagers

✅کدام کشورها برای آینده آماده‌ترهستند؟

✍دکتر سریع القلم

🔰در کنفرانسی که اخیراً شرکت کرده بودم، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، مؤسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌­گردد.

🔰 مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه­‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را "شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده" نامیده‌­اند (Future Readiness Economic Index). فناوری­‌های دیجیتال، بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شده‌­اند.

🔰پرسش اساسی این است که دولت­‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌­ریزی کرده و آماده شده‌­اند؟ تحقق چنین افق­‌هایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرح­‌های مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبه‌­گرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای این‌گونه آمادگی­‌ها برای آینده هستند.

🔰در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آن­ها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفته‌­اند:

۱. سرمایه فیزیکی
۲. سرمایه انسانی
۳. فناوری
۴. رقابت­‌پذیری

🔰در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیم‌­بندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در در این بخش، به دسترسی اینترنتی، سرمایه‌گذاری در حمل و نقل و دسترسی به برق و دانسیته یا تراکم انرژی اشاره شده است.

🔰در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارت­‌ها پرداخته شده است. در این قسمت، از واژۀ جذب و به‌دست آوردن مغزها (Brain gain)، دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارت­‌های دیجیتالی استفاده شده است.

🔰در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوری­‌های نوین، اتوماسیون و اتصالات بین‌المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در این زیرمجموعه، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرم­‌افزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شده‌‌اند.

🔰در نهایت در قالب رقابت­‌پذیری، به سیاست­گذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری اشاره می­‌شود. در این قسمت، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه‌بندی دانشگاه‌­ها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده می­‌شوند.با توجه به این معیارها و پنچ‌مارک‌‌ها، ده کشور اول در این تحقیق از میان ۱۲۴ کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آن­‌ها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:

سنگاپور، دانمارک، سوییس، آمریکا، سوئد، فنلاند، نروژ، هلند، انگلستان و استرالیا

🔰اولین کشور خاورمیانه‌­ای، امارات با رتبه ۲۷ درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره‌جنوبی (۱۳)، آلمان (۱۶)، فرانسه (۲۱)، اسراییل (۲۴)، قطر (۳۴)، چین (۳۸)، عربستان سعودی (۴۲)، روسیه (۴۸)، ترکیه(۵۳)، کویت (۵۸)، ویتنام (۶۱)، عمان (۶۳). رتبه ایران ۸۷ است که در کنار بولیوی (۸۶) و پاراگوئه (۸۵) قرار گرفته است. بررسی رتبه­‌های ایران نشان می‌­دهد که در مجموع، رتبه‌بندی کل کشور زیر ۵۰ درصد است.

🔰در بخش‌­های حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوری­‌های جدید، آموزش مهارت‌های نوین، هزینه­‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد. عموم کشورهایی که ۵۰ رتبه اول را کسب کرده‌­اند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، هم­سویی سیاست خارجی با توسعه ملی، به‌کارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به‌ویژه در تولید کالاها و یادگیری­‌های دیجیتال، مشترکات آن­‌ها محسوب می­‌شوند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ایلان ماسک: وقتی می‌تونیم با خورشید انرژی تولید کنیم، چرا به نیروگاه‌های هسته‌ای تکیه کنیم؟

ایلان ماسک: انرژی خورشید، این منبع عظیم و بی‌پایان، هر روز به زمین می‌رسه و ما فقط بخش کوچکی ازش استفاده می‌کنیم. فکر کنید، تنها با نصب ۱۵۰ تا ۲۰۰ کیلومتر مربع پنل خورشیدی می‌تونیم تمام انرژی مورد نیاز آمریکا رو تأمین کنیم! وقتی می‌تونیم با خورشید، انرژی پایدار و تمیزی تولید کنیم، چرا به نیروگاه‌های هسته‌ای تکیه کنیم؟

پ.ن. ایران یکی از آفتابی ترین کشورهای دنیاست با کویرهای وسیع، اما امان از ذهن های کویری و تاریک

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دو قدم مانده که پاییز به یغما برود
این همه رنگ ِ قشنگ از کف ِ دنیا برود

هرکه معشوقه برانگیخت گوارایش باد
دل ِ تنها به چه شوقی پی ِ یلدا برود؟

گله‌ها را بگذار!
ناله‌ها را بس کن!

روزگار گوش ندارد که تو هی شِکوه کنی!
زندگی چشم ندارد که ببیند اخم دلتنگِ تو را

فرصتی نیست که صرف گله و ناله شود!
تا بجنبیم تمام است تمام!

مِهر دیدی که به برهم زدن چشم گذشت
یا همین سال جدید!
باز کم مانده به عید!

این شتاب عمر است…
من و تو باورمان نیست که نیست!

*
زندگی گاه به کام است و بس است
زندگی گاه به نام است و کم است
زندگی گاه به دام است و غم است؛

چه به کام و
چه به نام و
چه به دام…
زندگی معرکه‌ی همت ماست…
زندگی می‌گذرد…

زندگی گاه به نان است و کفایت بکند
زندگی گاه به جان است و جفایت بکند
زندگی گاه به آن است و رهایت بکند؛

چه به نان و
چه به جان و
چه به آن…
زندگی صحنه‌ی بی تابی ماست…
زندگی می‌گذرد…

زندگی گاه به راز است و ملامت بدهد
زندگی گاه به ساز است و سلامت بدهد
زندگی گاه به ناز است و جهانت بدهد

چه به راز و
چه به ساز و
چه به ناز…

زندگی لحظه بیداری ماست…
زندگی می‌گذرد…

«فرامرز عرب عامری»


🆔@Competentmanagers

سلام دوستان یلداتون مبارک...
آخر پاییز است و همه دم میزنند از شمردن جوجه ها!!!!
اما تو بشمار
تعداد دل هایی را که به دست آورده ای....!
بشمار تعداد لبخند هایی که بر لب دوستانت نشانده ای...!
بشمار تعداد اشک هایی که از سر شوق و یا غم ریخته ای...!
فصل زردی بود اما تو چقدر سبز بودی
نگران جوجه ها هم نباش آن ها را بعدا با هم میشماریم
ودر آخر
" امید وارم همه ی لحظه های پایانی پاییزت "
"پر از خش خش آرزو های قشنگ باشد"
یلدا پیشاپیش بر همه شما همراهان گرامی مبارک باد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰یلدا مبارک

🌺دو قدم مانده به یلدا
   🌺به  شبی خاطره انگیز
       🌺به سپیدی به زمستان
           🌺و اناری که دلش
               🌺قصه یک رنگی ست.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ساعت‌ كاری دستگاه‌های اجرایی كشور از اول دی تا پایان بهمن‌ماه تغییر كرد
سازمان اداری و استخدامی
پنج‌شنبه ۲۹ آذر ۱۴۰۳ - ۱۳:۳۳
کانال روابط کار انجمن
@laborrelations
سازمان اداری و استخدامی کشور بر اساس اختیاری که از سوی مقرره هیئت وزیران اعطا شده بود، تغییرات ساعت کاری کارکنان دستگاه‌های اجرایی کشور را طی بخشنامه‌ای ابلاغ کرد.

به گزارش پایگاه اطلاع‌رسانی دولت، هیئت دولت در جلسه روز یکشنبه ۲۵ آذرماه، با ابلاغ مقرره‌ای، اختیار تغییر ساعت کاری ادارات از ابتدای دی‌ماه تا پایان بهمن سال جاری و الزام به دورکاری کارمندان را به سازمان اداری و استخدامی کشور اعطا کرد.

بر اساس بخشنامه سازمان اداری و استخدامی کشور، ساعت آغاز به کار کارکنان تمامی دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری، در واحدهای ستادی -دستگاه‌های اجرایی ملی- مستقر در شهر تهران از ساعت ۸ تا ۹ صبح به صورت شناور و ساعت خاتمه کار نیز از ساعت ۱۴ تا ۱۵ به صورت شناور خواهد بود. همچنین ساعت آغاز به کار دستگاه‌های اجرایی در واحدهای استانی ساعت ۸ صبح و خاتمه کار ساعت ۱۴ تعیین شده است.

در تبصره‌ها این بخشنامه آمده است که مابقی ساعات کار موظفی دستگاه‌ها با تمهیدات لازم از طریق دورکاری کارکنان جبران خواهد شد و البته تبعیت واحدهای نظامی، انتظامی و امنیتی از مفاد این بخشنامه منوط به نظر مراجع تصمیم‌گیر ذیربط خواهد بود.

مطابق این بخشنامه، ساعات آغاز به کار واحدهای عملیاتی خدمات‌رسان آموزشی، بهداشتی و... نظیر بیمارستان‌ها، مراکز بهداشتی و درمانی، مدارس، دانشگاه‌ها و شعب بانک‌ها که به‌طور مستقیم به مردم خدمت ارائه می‌دهند، تغییری نداشته و مطابق با تصویب‌نامه شماره ۲۴۳۱۸۷/ت۶۰۱۰۱۱هـ مورخ ۱۴۰۱/۱۲/۲۸ هیئت وزیران صورت می‌پذیرد.

تمامی دستگاه‌های اجرایی به استثنای بیمارستان‌ها و مراکز بهداشتی و درمانی بر اساس این بخشنامه موظف هستند که همزمان با ساعت آغاز به کار، وسایل گرمایشی و روشنایی را روشن کرده و یک ساعت قبل از ساعت خاتمه کار وسایل گرمایشی و همزمان با پایان کار وسایل روشنایی را خاموش کنند.

خاموشی وسایل گرمایشی در مناطق سردسیر هم‌زمان با ساعت خاتمه کار است و خاموش بودن تمامی وسایل گرمایشی و روشنایی در ساعات و ایّام تعطیل الزامی تعیین شده و استفاده از وسایل گرمایشی برقی و گازی مازاد بر تاسیسات گرمایشی ساختمان‌های دولتی، از سوی کارکنان نیز ممنوع اعلام شده است.

بر مبنای این بخشنامه ضروری است مدیران و رؤسای دستگاه‌های اجرایی به گونه‌ای برنامه‌ریزی و نظارت نمایند که اجرای مفاد این بخشنامه هیچ خدشه‌ای در نحوه پاسخ‌گویی و تداوم ارائه خدمت به مردم ایجاد نشود.

این بخشنامه به منظور مدیریت بهینه مصرف انرژی و حفظ پایداری شبکه سراسری برق و گاز کشور و با هدف تامین آسایش آحاد مردم و عدم وقفه در خدمت‌رسانی، از سوی سازمان اداری و استخدامی کشور به تمامی دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده ۵ قانون مدیریت خدمات کشوری ابلاغ شده است.

شما در ۷۰ سالگی می‌توانید پیانو یاد بگیرید و یا در ۸۳ سالگی شروع به یادگیری زبان چینی بکنید.
من سالیان بسیاری از عمرم را صرف تحقیقات فعالیت‌های مغز انسان کردم. تمرین با مغز شما همه چیز را ممکن می‌سازد به شرط آنکه با شور و اشتیاق قلبی باشد.

البته مغز شما گول کاری که برای شما حتی شادی بسیاری به همراه می‌آورد اما از نظر خرد درونی شما کار بیهوده ایست را نمی‌خورد.
تغییر در ارتباطات و سینابس های مغزی زمانی صورت می‌گیرد که از درون و با لایه‌های ضمیر ناخودآگاه تان آن مطلب را پذیرفته‌اید و به عنوان یک ایثار و اولویت مهم می‌شناسید.

بالاترین سلامت روانی و عملکرد مغز در افرادی دیده می‌شود که پروژه‌های کمک اجتماعی دارند
و آن را با عشق تمام انجام می‌دهند.

در هر سنی می‌توانید مغزتان را بسیار پرورش بدهید مشروط بر آنکه آن کار با خرد درونی شما به عنوان هدف والایی همسو باشد.

#پروفسور_جرالد_هوتا

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers