Forwarded from Dr. Mh_kashefi
📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمیشود و از زحماتشان قدردانی نمیشود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته میشوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژهای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers
🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمیشود و از زحماتشان قدردانی نمیشود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.
🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.
🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار میشوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.
🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:
🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.
🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.
🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.
🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.
🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.
🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.
🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.
🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته میشوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژهای داده میشود.
فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری
🆔 @Competentmanagers
👍1
🔰 عشق و محبت در مدیریت سازمان؛
زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق و محبت رو کنند که هم خلاصی از انواع تنشها و اصطکاک های سازمانی را در پی دارد و هم موجب کاهش هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم باعث افزایش سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) است.
و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.
از نظر روانشناسی عشق مقوله ای فردی به شمار می آید و در زندگی شخصی همواره مورد توجه بوده است.
عشق به وابستگی احساسی ترجمه شده است که دل ها را به هم نزدیک می کند. در حالی که عشق؛ دلبستگی شورانگیز و هیجان آوری است که با نیروی شدید اشتیاقی که ایجاد می کند انجام امور مشکل را سهل و آسان می کند.
عشق؛ وابستگی جدایی ناپذیری است که عاشق را برای یافتن و رسیدن به هر جایی و هر تلاشی می کشاند.
بنابراین، عشق را به هر زخمی بزنید، دواست.
عشق را در هر راهی بیندازی، راهنماست.
عشق برای هر درد و بیماری، شفاست.
عشق بر هر خسته و افتاده، علاج است.
عشق چنان بزرگ، تمام و کمال است که در شمارش مواهب و کارکرد عشق همیشه تعدادی از قلم خواهد افتاد.
🔷سوال: با این تفاسیر و با این مزایای متعدد عشق، چرا سازمان ها از نیروی عشق استفاده نمی کنند؟
سازمان ها با نظم قاعده مند که از مقررات و دستورالعمل های اداری ریشه می گیرد به دنبال انجام به موقع، درست و دقیق وظایف هستند.
سازمان ها دستیابی به هدف، کارآیی و رضایت را دنبال می کنند و جذب کارگزاران متخصص، شایسته و مجرب را در نظر دارند.
سازمان ها برای افزایش راندمان، نیروهای خویش را دایم در طلب دستاوردهای علمی به این سو و آن سو، گسیل می کنند.
همه این امور سازمانی که با عشق سهل و آسان انجام می گیرد
🔷چرا سازمان ها از عشق بی بهره هستند؟
چرا سازمان ها عشق را در برنامه های خود ندارند؟
جواب روشن است!
چون کنش های سازمانی بر عقلانیت ابزاری استوار هستند.
سلسله مراتب سازمان، از راس هرم تا قاعده بر قوه تفکر و اَعمال حسابگرانه می چرخند.
روابط سازمانی از خُرد (بین همکاران …) تا کلان (بین رده ها …) مبتنی بر حساب و کتاب، دستور و فرمان است.
اثربخشی، راندمان، کارآیی با معیارهای عقلی و حسابگرانه منطقی سنجش و اندازه گیری می شوند.
بنابراین، سازمان، عملکرد سازمانی، روابط و ساختار سازمانی، ورودی و خروجی سازمان متکی به عقلانیت است و با تکیه به عقلانیت پیش می رود.
از طرف دیگر،
تضاد و تعارض عقل و عشق نیز بر کسی پوشیده نیست. قدم زدن در وادی عشق با فراموشی عقل است و گام برداشتن خردمندانه نیز فارغ از عشق است. یا عشق یا عقل، از گزینه هایی هستند که انسان از بدو تولد با آن روبروست.
بنابراین، سازمان ها عقل را برگزیده اند و از عشق انصراف داده اند.
ولی با نگاهی به زمانه حال که مدرنیته عقب نشسته است و پُست مدرن به میدان آمده است.
فرصت خوبی است برای نزدیکی و آشتی فاصله ها، برای درهم آمیزی تعارض ها، برای هم نشینی «یا این» و «یا آن».
فرصت خوبی است برای ترکیب های جدید.
زمانه خوبی است برای آزمودن همه آنچه کنار گذاشته شده بود.
در این مجال پیش آمده، جامعه شناسی سازمان ها می تواند نگاهی به عشق داشته باشد و عشق را در دستور کار قرار دهد.
همچنان که شرایط دست به دست هم داد تا انسان رو به استفاده از نیروهای بی زیان طبیعت (باد، خورشید …) نماید.
زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق رو کنند که هم خلاصی از هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) را به همراه دارد.
و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.
✍دکتر منیژه نویدنیا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق و محبت رو کنند که هم خلاصی از انواع تنشها و اصطکاک های سازمانی را در پی دارد و هم موجب کاهش هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم باعث افزایش سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) است.
و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.
از نظر روانشناسی عشق مقوله ای فردی به شمار می آید و در زندگی شخصی همواره مورد توجه بوده است.
عشق به وابستگی احساسی ترجمه شده است که دل ها را به هم نزدیک می کند. در حالی که عشق؛ دلبستگی شورانگیز و هیجان آوری است که با نیروی شدید اشتیاقی که ایجاد می کند انجام امور مشکل را سهل و آسان می کند.
عشق؛ وابستگی جدایی ناپذیری است که عاشق را برای یافتن و رسیدن به هر جایی و هر تلاشی می کشاند.
بنابراین، عشق را به هر زخمی بزنید، دواست.
عشق را در هر راهی بیندازی، راهنماست.
عشق برای هر درد و بیماری، شفاست.
عشق بر هر خسته و افتاده، علاج است.
عشق چنان بزرگ، تمام و کمال است که در شمارش مواهب و کارکرد عشق همیشه تعدادی از قلم خواهد افتاد.
🔷سوال: با این تفاسیر و با این مزایای متعدد عشق، چرا سازمان ها از نیروی عشق استفاده نمی کنند؟
سازمان ها با نظم قاعده مند که از مقررات و دستورالعمل های اداری ریشه می گیرد به دنبال انجام به موقع، درست و دقیق وظایف هستند.
سازمان ها دستیابی به هدف، کارآیی و رضایت را دنبال می کنند و جذب کارگزاران متخصص، شایسته و مجرب را در نظر دارند.
سازمان ها برای افزایش راندمان، نیروهای خویش را دایم در طلب دستاوردهای علمی به این سو و آن سو، گسیل می کنند.
همه این امور سازمانی که با عشق سهل و آسان انجام می گیرد
🔷چرا سازمان ها از عشق بی بهره هستند؟
چرا سازمان ها عشق را در برنامه های خود ندارند؟
جواب روشن است!
چون کنش های سازمانی بر عقلانیت ابزاری استوار هستند.
سلسله مراتب سازمان، از راس هرم تا قاعده بر قوه تفکر و اَعمال حسابگرانه می چرخند.
روابط سازمانی از خُرد (بین همکاران …) تا کلان (بین رده ها …) مبتنی بر حساب و کتاب، دستور و فرمان است.
اثربخشی، راندمان، کارآیی با معیارهای عقلی و حسابگرانه منطقی سنجش و اندازه گیری می شوند.
بنابراین، سازمان، عملکرد سازمانی، روابط و ساختار سازمانی، ورودی و خروجی سازمان متکی به عقلانیت است و با تکیه به عقلانیت پیش می رود.
از طرف دیگر،
تضاد و تعارض عقل و عشق نیز بر کسی پوشیده نیست. قدم زدن در وادی عشق با فراموشی عقل است و گام برداشتن خردمندانه نیز فارغ از عشق است. یا عشق یا عقل، از گزینه هایی هستند که انسان از بدو تولد با آن روبروست.
بنابراین، سازمان ها عقل را برگزیده اند و از عشق انصراف داده اند.
ولی با نگاهی به زمانه حال که مدرنیته عقب نشسته است و پُست مدرن به میدان آمده است.
فرصت خوبی است برای نزدیکی و آشتی فاصله ها، برای درهم آمیزی تعارض ها، برای هم نشینی «یا این» و «یا آن».
فرصت خوبی است برای ترکیب های جدید.
زمانه خوبی است برای آزمودن همه آنچه کنار گذاشته شده بود.
در این مجال پیش آمده، جامعه شناسی سازمان ها می تواند نگاهی به عشق داشته باشد و عشق را در دستور کار قرار دهد.
همچنان که شرایط دست به دست هم داد تا انسان رو به استفاده از نیروهای بی زیان طبیعت (باد، خورشید …) نماید.
زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق رو کنند که هم خلاصی از هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) را به همراه دارد.
و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.
✍دکتر منیژه نویدنیا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تاکید بر پژوهش و تشویق پژوهش‌گران و دانشمندان به فعالیت‌های پژوهشی مورد نیاز کشور، یکی از مهم‌ترین راه‌های رسیدن به توسعه ی پایدارودرنتیجه موفقیت در تمام زمینه‌های زندگی است. بر این اساس، روز ۲۵ آذر سال به «روز پژوهش» نام‌گذاری شده است و در آن، از پژوهش‌گران برتر سال که نماد تلاش در راه ایرانی سربلند و استوار هستند، قدردانی میشود.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕معرفی کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها
✍ نویسنده: استفان رابینز
🔷رابینز که از جمله پیشکسوتان حوزه مدیریت به حساب می آید، پژوهش های انجام شده در حوزه مدیریت را زیر و رو کرده و فقط آن چیزهایی که همه مدیران باید بدانند که در کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها آورده است. این کتاب پادزهری است برای عقاید اثبات نشده مدیریت که امروزه در هر کتابی مطرح می شود
🔷مدیران هرروزه با توصیه های زیادی که از سوی مشاوران، اساتید دانشگاه، روزنامه نگاران و غول های مدیریت جهان در مورد مدیریت پرسنل مطرح می شود، بمباران می شوند. بسیاری از این توصیه ها، مبتنی بر اندیشه بوده و ارزشمند هستند. اما حجم زیادی از آنها، بیش از حد عمومی، مبهم، ناسازگار و سطحی هستند. برخی از آنها، کاملاً اشتباه هستند. تعداد این توصیه ها، هر روز بیشتر و بیشتر می شود و تنها چیزی که در آنها کاهش می یابد، کیفیت‌شان است. کتاب‌هایی که در مورد مدیریت نوشته شده، امروزه چنان پرفروش اند که جای کتاب‌های قبلی در زمینه‌های مباحث جنسی، خودشناسی، رژیم‌های چاقی و لاغری و… را گرفته اند!
🔷من حدود ۳۵سال است که در مورد مدیریت انسان‌ها در محل کار، درس می‌دهم و می‌نویسم. به عنوان بخشی از پیش‌نیازهای نویسندگی در این حوزه، بیش از ۲۵۰۰۰ تحقیق انجام شده در زمینه‌ی رفتار انسان‌ها را مطالعه کرده‌ام.
🔷متأسفانه امروز هیچ خلاصه‌ی مختصر و مفیدی که فارغ از واژگان و اصطلاحات تخصصی، جمع بندی مطالعات انجام شده را به زبان روز، کاربردی و اختصار در اختیار مدیران قرار دهد، و رفتارهای غلط و درست مربوط به مدیریت انسان‌ها را در محیط کار به آنها بیاموزد، وجود ندارد. البته باید بگویم که این حرف دیگر درست نیست! این کتاب با این هدف نوشته شده که این کمبود را رفع کند.
🔷من این کتاب را بر محور تمام موضوعات مربوط به «انسان‌ها در محیط کار» سامان داده‌ام: استخدام، انگیزش، رهبری، ارتباطات، تشکیل تیم، مدیریت تعارض، طراحی شغل، ارزیابی عملکرد، و تطبیق با تغییر.
🔷این کتاب برای چه کسانی نوشته شده است؟ مدیران و کسانی که علاقمند هستند روزی در موقعیت یک مدیر قرار گیرند از مدیران ارشد تا کسانی که قرار است در آینده سرپرست شوند.
🔷خوبی این کتاب در این است که مجبور نیستید تا به صورت پیوسته و منظم به خواندن آن بپردازید. این کتاب برای مطالعه‌ی کوتاه و مختصر تهیه و تنظیم شده است. چند فصل را بخوانید، کتاب را زمین بگذارید و بعداً در فرصت دیگری، به خواندن بقیه ی فصول بپردازید. در این کتاب، روند داستانی پیوسته ای وجود ندارد که مجبور به حفظ و رعایت آن باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ نویسنده: استفان رابینز
🔷رابینز که از جمله پیشکسوتان حوزه مدیریت به حساب می آید، پژوهش های انجام شده در حوزه مدیریت را زیر و رو کرده و فقط آن چیزهایی که همه مدیران باید بدانند که در کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها آورده است. این کتاب پادزهری است برای عقاید اثبات نشده مدیریت که امروزه در هر کتابی مطرح می شود
🔷مدیران هرروزه با توصیه های زیادی که از سوی مشاوران، اساتید دانشگاه، روزنامه نگاران و غول های مدیریت جهان در مورد مدیریت پرسنل مطرح می شود، بمباران می شوند. بسیاری از این توصیه ها، مبتنی بر اندیشه بوده و ارزشمند هستند. اما حجم زیادی از آنها، بیش از حد عمومی، مبهم، ناسازگار و سطحی هستند. برخی از آنها، کاملاً اشتباه هستند. تعداد این توصیه ها، هر روز بیشتر و بیشتر می شود و تنها چیزی که در آنها کاهش می یابد، کیفیت‌شان است. کتاب‌هایی که در مورد مدیریت نوشته شده، امروزه چنان پرفروش اند که جای کتاب‌های قبلی در زمینه‌های مباحث جنسی، خودشناسی، رژیم‌های چاقی و لاغری و… را گرفته اند!
🔷من حدود ۳۵سال است که در مورد مدیریت انسان‌ها در محل کار، درس می‌دهم و می‌نویسم. به عنوان بخشی از پیش‌نیازهای نویسندگی در این حوزه، بیش از ۲۵۰۰۰ تحقیق انجام شده در زمینه‌ی رفتار انسان‌ها را مطالعه کرده‌ام.
🔷متأسفانه امروز هیچ خلاصه‌ی مختصر و مفیدی که فارغ از واژگان و اصطلاحات تخصصی، جمع بندی مطالعات انجام شده را به زبان روز، کاربردی و اختصار در اختیار مدیران قرار دهد، و رفتارهای غلط و درست مربوط به مدیریت انسان‌ها را در محیط کار به آنها بیاموزد، وجود ندارد. البته باید بگویم که این حرف دیگر درست نیست! این کتاب با این هدف نوشته شده که این کمبود را رفع کند.
🔷من این کتاب را بر محور تمام موضوعات مربوط به «انسان‌ها در محیط کار» سامان داده‌ام: استخدام، انگیزش، رهبری، ارتباطات، تشکیل تیم، مدیریت تعارض، طراحی شغل، ارزیابی عملکرد، و تطبیق با تغییر.
🔷این کتاب برای چه کسانی نوشته شده است؟ مدیران و کسانی که علاقمند هستند روزی در موقعیت یک مدیر قرار گیرند از مدیران ارشد تا کسانی که قرار است در آینده سرپرست شوند.
🔷خوبی این کتاب در این است که مجبور نیستید تا به صورت پیوسته و منظم به خواندن آن بپردازید. این کتاب برای مطالعه‌ی کوتاه و مختصر تهیه و تنظیم شده است. چند فصل را بخوانید، کتاب را زمین بگذارید و بعداً در فرصت دیگری، به خواندن بقیه ی فصول بپردازید. در این کتاب، روند داستانی پیوسته ای وجود ندارد که مجبور به حفظ و رعایت آن باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
#اطلاعیه
نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز دوشنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۶:
در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای استان آذربايجان شرقي اعلام شد:
🔹همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد
🔹ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است
🔹مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری
🔹فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب
@pezeshkian_jolf
نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز دوشنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۶:
در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای استان آذربايجان شرقي اعلام شد:
🔹همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد
🔹ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است
🔹مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری
🔹فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب
@pezeshkian_jolf
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
❣ای خداوند مهربان
🤍 ای مالک حقیقی جهان
🤍سپاس که امروز را
🤍بر من ارزانی داشتی
🤍 روزم را آغاز میکنم
🤍 با نامت و به یادت.
🌱الهی به امید تو
☀️سلام روزتون سرشار از عطر خدا
الهی که نگاه خدا همیشه همراهتون
♥✌🫅
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🤍 ای مالک حقیقی جهان
🤍سپاس که امروز را
🤍بر من ارزانی داشتی
🤍 روزم را آغاز میکنم
🤍 با نامت و به یادت.
🌱الهی به امید تو
☀️سلام روزتون سرشار از عطر خدا
الهی که نگاه خدا همیشه همراهتون
♥✌🫅
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مدیر باید واقع‌بین باشد، آدم بدبین واقع‌گرا نیست!
🔸شاید تعریف "راستی" دشوار باشد، اما خطرِ نداشتنِ راستی به اندازه ای است که صلاحیت فرد را برای مدیریت، ابطال میکند.
اگر کسی به جای پرداختن به توانایی‌های افراد، به ضعف‌های آنها بپردازد، هرگز نباید او را بر منصب مدیریت گماشت. کسی که دقیقا می‌داند افراد چه کارهایی را نمی‌توانند بکنند و هرگز به توانایی‌های آنها اعتنا نمی‌کند، روحیه سازمان را از بین می‌برد. مدیر باید واقع‌بین باشد و آدم بدبین واقع‌گرا نیست.
🔸نباید کسی را به منصب مدیریت گماشت که بیشتر به پرسش" حق با کیست؟" علاقمند است و نه به پرسش "حق چیست؟". پرسش اول زیردستان را اگر تشویق به سیاست بازی نکند به رفتن به حاشیه امن تشویق میکند. اگر لغزشی مرتکب شوند آنها را به لاپوشانی ترغیب میکند نه به اقدام اصلاحی و جبرانی.
🔸مدیریت نباید کسی را بکار بگمارد که به زیرکی و هوشمندی، بیش از درستکاری و صداقت اهمیت می‌دهد. نباید کسی را بالا ببرد که نشان داده است از داشتن زیردستان توانمند می‌هراسد. نباید کسی را بر منصب مدیریت برگمارد که برای کارش معیارهای عالی ندارد.
👤پیتر دراکر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شاید تعریف "راستی" دشوار باشد، اما خطرِ نداشتنِ راستی به اندازه ای است که صلاحیت فرد را برای مدیریت، ابطال میکند.
اگر کسی به جای پرداختن به توانایی‌های افراد، به ضعف‌های آنها بپردازد، هرگز نباید او را بر منصب مدیریت گماشت. کسی که دقیقا می‌داند افراد چه کارهایی را نمی‌توانند بکنند و هرگز به توانایی‌های آنها اعتنا نمی‌کند، روحیه سازمان را از بین می‌برد. مدیر باید واقع‌بین باشد و آدم بدبین واقع‌گرا نیست.
🔸نباید کسی را به منصب مدیریت گماشت که بیشتر به پرسش" حق با کیست؟" علاقمند است و نه به پرسش "حق چیست؟". پرسش اول زیردستان را اگر تشویق به سیاست بازی نکند به رفتن به حاشیه امن تشویق میکند. اگر لغزشی مرتکب شوند آنها را به لاپوشانی ترغیب میکند نه به اقدام اصلاحی و جبرانی.
🔸مدیریت نباید کسی را بکار بگمارد که به زیرکی و هوشمندی، بیش از درستکاری و صداقت اهمیت می‌دهد. نباید کسی را بالا ببرد که نشان داده است از داشتن زیردستان توانمند می‌هراسد. نباید کسی را بر منصب مدیریت برگمارد که برای کارش معیارهای عالی ندارد.
👤پیتر دراکر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢تاییچی اونو اعتقاد دارد کسی که می گوید مشکلی در روند انجام کارش نیست خودش بزرگترین مشکل است.
Having no problems is the biggest problem of all.
🔹 بعبارت دیگر شاید چنین بنظر برسد که نبود مشکل، خود، مشکل بزرگتری است.این موضوع را باید با نگرشی متفاوت بررسی و تحلیل نمود. در پشت چنین نگاهی مفهومی از بهبود وجود دارد که منظورش نه بهبود های محدود، موردی و انگشت شمار، بلکه بهبود های دائمی، مداوم با شمولیتی همه جانبه است.
🔹یعنی اعتقاد به این موضوع که همیشه و در همه جا روشی بهتر از روش فعلی که در حال انجام آن هستیم نیز وجود دارد.
این تفکر در بین ژاپنی ها به "کایزن" شهرت دارد.
کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
وقتی میگوییم همیشه یعنی همه چیز، همه جا و همه اوقات
به بیان ساده، تمامی قسمت‌های سازمان باید همواره سعی کنند که فعالیت‌هایشان را بهتر از قبل انجام دهند
داستان معروفی درباره‌ی تویوتا وجود دارد که می‌گوید: «تویوتا به‌حدی به پیشرفت مداوم متعهد است که هر کارگری در خط تولید تویوتا هر زمانی که به مشکلی در تولید برمی‌خورد، اجازه دارد تولید را متوقف کند، مشکل را حل کند و راه‌های بهتری برای انجام کارها و بهبود بازدهی به مدیر بخش ارائه دهد.»مدیران آمریکایی که برای بازدید به تویوتا رفته بودند، نحوه‌ی عمل تویوتا را دیدند و از روش آن شگفت‌زده شدند. برای آنها قابل تصور نبود که یک کارگرِ ساده‌ی خط تولید این قابلیت را داشته باشد که بدون اجازه‌ی سرکارگر، خط تولید را متوقف کند چه برسد به اینکه بخواهد به مدیر پیشنهاد هم بدهد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
کاربردهای عملی کایزن عالی هستند، اما به طور کلی قاعده‌ی اصلی این است که شما باید کمی از کارهایتان فاصله بگیرید تا فرصت فکر کردن داشته باشید و به راه‌های بهتری برای انجام دادن آنها فکر کنید.
در محل کار همه ما هزاران موضوع بهبود وجود دارد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه موضوعاتی برای بهبود وجود دارند. باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Having no problems is the biggest problem of all.
🔹 بعبارت دیگر شاید چنین بنظر برسد که نبود مشکل، خود، مشکل بزرگتری است.این موضوع را باید با نگرشی متفاوت بررسی و تحلیل نمود. در پشت چنین نگاهی مفهومی از بهبود وجود دارد که منظورش نه بهبود های محدود، موردی و انگشت شمار، بلکه بهبود های دائمی، مداوم با شمولیتی همه جانبه است.
🔹یعنی اعتقاد به این موضوع که همیشه و در همه جا روشی بهتر از روش فعلی که در حال انجام آن هستیم نیز وجود دارد.
این تفکر در بین ژاپنی ها به "کایزن" شهرت دارد.
کایزن بیشتر تفکری فلسفی است و تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
وقتی میگوییم همیشه یعنی همه چیز، همه جا و همه اوقات
به بیان ساده، تمامی قسمت‌های سازمان باید همواره سعی کنند که فعالیت‌هایشان را بهتر از قبل انجام دهند
داستان معروفی درباره‌ی تویوتا وجود دارد که می‌گوید: «تویوتا به‌حدی به پیشرفت مداوم متعهد است که هر کارگری در خط تولید تویوتا هر زمانی که به مشکلی در تولید برمی‌خورد، اجازه دارد تولید را متوقف کند، مشکل را حل کند و راه‌های بهتری برای انجام کارها و بهبود بازدهی به مدیر بخش ارائه دهد.»مدیران آمریکایی که برای بازدید به تویوتا رفته بودند، نحوه‌ی عمل تویوتا را دیدند و از روش آن شگفت‌زده شدند. برای آنها قابل تصور نبود که یک کارگرِ ساده‌ی خط تولید این قابلیت را داشته باشد که بدون اجازه‌ی سرکارگر، خط تولید را متوقف کند چه برسد به اینکه بخواهد به مدیر پیشنهاد هم بدهد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
کاربردهای عملی کایزن عالی هستند، اما به طور کلی قاعده‌ی اصلی این است که شما باید کمی از کارهایتان فاصله بگیرید تا فرصت فکر کردن داشته باشید و به راه‌های بهتری برای انجام دادن آنها فکر کنید.
در محل کار همه ما هزاران موضوع بهبود وجود دارد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه موضوعاتی برای بهبود وجود دارند. باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from تبریز آنلاین
تغییر ساعت کاری ادارات تا پایان بهمن
🔹️هیات دولت برای بهره‌وری انرژی در دوران برودت هوا تغییر ساعات ادارات را تصویب کرد.
🔹️طبق این مصوبه ساعات کاری ۸ الی ۱۴ خواهد بود.
#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz
🔹️هیات دولت برای بهره‌وری انرژی در دوران برودت هوا تغییر ساعات ادارات را تصویب کرد.
🔹️طبق این مصوبه ساعات کاری ۸ الی ۱۴ خواهد بود.
#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz
Forwarded from تبریز آنلاین
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📌#اطلاعیه #فوری
نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز سه شنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۷:
در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای استان آذربايجان شرقي اعلام شد:
همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد
ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است
مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری
فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب
#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz
نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز سه شنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۷:
در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای استان آذربايجان شرقي اعلام شد:
همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد
ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است
مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری
فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب
#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz
🔰 ضمن سلام و عرض ادب خدمت همراهان و همکاران گرامی، با کمال افتخار و تبریک ویژه به خدمت شریف استاد عزیزم جناب آقای دکتر آرین قلی‌پور، انتخاب شایسته شما به‌عنوان مجری برتر ارتباط با صنعت و جامعه دانشگاه تهران را گرامی می‌داریم.
🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای ارتباطات علمی و صنعتی است.
✅برای شما استاد عزیزم جناب آقای دکتر قلی‌پور آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون داریم.
💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای ارتباطات علمی و صنعتی است.
✅برای شما استاد عزیزم جناب آقای دکتر قلی‌پور آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون داریم.
💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰اگر مدیر شما این جملات را به شما بگوید. بدانید که مدیر ارزشمندی دارید.
-من به تو ایمان دارم.
-به تو افتخار میکنم.
-نظر تو برای من ارزشمند است.
-من هم از تو یاد می‌گیرم.
-به قضاوت تو اعتماد دارم.
-چه کاری می‌توانم برای کمک انجام دهم؟
-اخلاق کاری تو ستودنی است.
-دیدگاه تو مهم است.
-اعتماد دارم که تو می‌توانی رهبری کنی.
-اشکالی ندارد همیشه در دسترس نباشی.
-زندگی شخصی تو برای ما اولویت دارد.
-باز هم فراتر از انتظار ظاهر شدی.
-بازخورد تو برای من اهمیت دارد.
-تو برای ما فراتر از یک شغل هستی.
-برای موفقیت چه چیزی نیاز داری؟
-آینده خودت را در اینجا چطور می‌بینی؟
-وقتی نیاز داری حتماً مرخصی بگیر.
-چطور می‌توانیم تعادل کاری تو را بهتر کنیم؟
-چطور می‌توانم به تحقق اهداف شغلی‌ات کمک کنم؟
-از تلاش و تعهد تو متشکرم.
-اشتباهات پیش می‌آیند؛ بیایید یاد بگیریم و پیش برویم.
-کلمات محبت‌آمیز می‌توانند روزی را تغییر دهند.
-قدردانی کردن، جهانی متفاوت می‌سازد.
مدیران عزیز، از این جنس باشید. مدیری ماندگار باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
-من به تو ایمان دارم.
-به تو افتخار میکنم.
-نظر تو برای من ارزشمند است.
-من هم از تو یاد می‌گیرم.
-به قضاوت تو اعتماد دارم.
-چه کاری می‌توانم برای کمک انجام دهم؟
-اخلاق کاری تو ستودنی است.
-دیدگاه تو مهم است.
-اعتماد دارم که تو می‌توانی رهبری کنی.
-اشکالی ندارد همیشه در دسترس نباشی.
-زندگی شخصی تو برای ما اولویت دارد.
-باز هم فراتر از انتظار ظاهر شدی.
-بازخورد تو برای من اهمیت دارد.
-تو برای ما فراتر از یک شغل هستی.
-برای موفقیت چه چیزی نیاز داری؟
-آینده خودت را در اینجا چطور می‌بینی؟
-وقتی نیاز داری حتماً مرخصی بگیر.
-چطور می‌توانیم تعادل کاری تو را بهتر کنیم؟
-چطور می‌توانم به تحقق اهداف شغلی‌ات کمک کنم؟
-از تلاش و تعهد تو متشکرم.
-اشتباهات پیش می‌آیند؛ بیایید یاد بگیریم و پیش برویم.
-کلمات محبت‌آمیز می‌توانند روزی را تغییر دهند.
-قدردانی کردن، جهانی متفاوت می‌سازد.
مدیران عزیز، از این جنس باشید. مدیری ماندگار باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌸ســلام
☕️صبح سه شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☕️صبح سه شنبہ تون بخیر
🌸روزتون زیبـا
☕️آرزوهاتون دست یافتنی
🌸ڪانون گرم خانوادتون
☕️پراز مهربانی
🌸سایہ بزرگترهاتون
☕️مستـدام
🌸عشق تون پا برجا
☕️و سعادت و خوشبختی
🌸یارهمیشگے شما باش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🏴انا لله و انا الیه راجعون
⚫️با نهایت تاسف و تالم ضمن تسلیت، اولین سالگرد درگذشت مرحوم مغفور شادروان دکتر اسرافیل بالایی همکار عزیزمان را به استحضار شما عزیزان و همراهان و همکاران گرامی می‌رسانم.
⚫️به همین منظور مراسم گرامیداشتی در روز پنجشنبه مورخه ۲۹/ ۰۹/ ۱۴۰۳ از ساعت ۱۵ الی ۱۷ بعد از ظهر در مسجد طوبا برگزار خواهد شد.
⚫️ شرکت شما سروران گرامی در این مراسم موجب شادی روح آن مرحوم مغفور و تسلی بخش بازماندگان خواهد بود..
⚫️ خداوند متعال ارواح اموات شما عزیزان و ارواح جمیع مومنین و مومنات سفر کرده را غریق رحمت نماید.
🔵دکتر کاشفی ؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️با نهایت تاسف و تالم ضمن تسلیت، اولین سالگرد درگذشت مرحوم مغفور شادروان دکتر اسرافیل بالایی همکار عزیزمان را به استحضار شما عزیزان و همراهان و همکاران گرامی می‌رسانم.
⚫️به همین منظور مراسم گرامیداشتی در روز پنجشنبه مورخه ۲۹/ ۰۹/ ۱۴۰۳ از ساعت ۱۵ الی ۱۷ بعد از ظهر در مسجد طوبا برگزار خواهد شد.
⚫️ شرکت شما سروران گرامی در این مراسم موجب شادی روح آن مرحوم مغفور و تسلی بخش بازماندگان خواهد بود..
⚫️ خداوند متعال ارواح اموات شما عزیزان و ارواح جمیع مومنین و مومنات سفر کرده را غریق رحمت نماید.
🔵دکتر کاشفی ؛ ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔰چرا موفق‌ترین مدیران روی به دست آوردن «احترام»، بیشتر از کسب علاقه، تمرکز می‌کنند؟
هیچ اشکالی ندارد که بخواهید در محل کار مورد علاقه باشید. وقتی همکاران و کارفرما شما را دوست دارند، شانس بیشتری برای ارتقاء دارید و پروژه‌های ویژهای به شما پیشنهاد میشود.
ولی ما خیلی وقت‌ها تصور میکنیم که هر آدمی که توسط بیشتر اطرافیان دوست داشته میشود، احترام آنها را هم دارد. در صورتی که دوست داشته شدن و احترام دو چیز جدا هستند.
شما می‌توانید خیلی سریع کارهایی بکنید که علاقه دیگران را برانگیزید، اینها معمولا کارهایی بسیار زودگذر هستند. چیزهایی مانند چشم پوشیدن از خطاها، جریمه نکردن دیگران و آسان گرفتن به آنها، و یا شوخی بیش از حد. در این صورت معمولا همه میگویند که دوستتان دارند، اما اینکه احترام هم داشته باشید، چیز جدایی است!
کسانی که می‌خواهند (و اغلب نیاز دارند) دوست داشته شدن سطحی را برانگیزند، اغلب:
🟣به دنبال توجه و تأیید مثبت هستند.
🟣به جای گرفتن بازخورد مستقیم، به شایعات توجه می‌کنند.
▪️سعی می‌کنند همه را راضی کنند.
🟣قول‌هایی می‌دهند که نمی‌توانند به آن عمل کنند.
🟣نظرات و نقدها را در ذهن خود مدفون می‌کنند و از بیم کم کردن محبوبیت، ابراز نمی‌کنند.
🟣مرتب از اطرافیان تعریف و تمجید می‌کنند.
🟣دوستان سوگلی برای خودشان دست و پا می‌کنند اما تظاهر می‌کنند که بین مردم فرق نمی‌گذارند.
🟣از اطلاعات به عنوان اهرم استفاده می‌کنند و به تناسب، جریان آن را قطع می‌کنند یا مسیرش را بیش از حد باز می‌گذارند.
🟣به افراد وظایفی محول می‌کنند که از آنها لذت می‌برند نه وظایفی که آنها را به چالش بکشند.
🟣بیشتر بر احساسات مردم تمرکز می‌کنند تا رسیدن به نتیجه.
✅ اما مدیران و رهبرانی که دوست دارند بر احترام دیگران نسبت به خود بیفزایند، کارهای متفاوتی می‌کنند:
▪️حقیقت را میگویند، حتی اگر تلخ باشد.
▪️وقتی تصمیم سختی می‌گیرند، در مورد چرایی اتخاذ آن توضیح می‌دهند.
▪️ماهیت مشکل را حتی اگر قادر به تعدیل آن نباشند، می‌شناسند.
▪️در مواقع ضروری «نه» میگویند.
▪️ذهن باز و انتخاب قاطع دارند.
▪️به موقع، اعتبار به دیگران می‌دهند و به موقع اعتبار می‌گیرند.
▪️احساس ناامیدی، سرخوردگی، ناراحتی و خشم را در خود و دیگران تحمل می‌کنند.
▪️مردم را نسبت به نتایج‌شان مسئول می‌دانند.
▪️در تنظیم قوانین، منسجم و منصف هستند.
▪️برای خود و دیگران محدودیت قائل میشوند و به آن احترام می‌گذارند.
▪️بازخورد منفی را مستقیم و به موقع ارائه می‌دهند.
▪️مرتباً بازخورد می‌خواهند و سپس متناسب با آن عمل می‌کنند.
▪️وقتی اشتباه می‌کنند عذرخواهی می‌کنند و سپس ادامه می‌دهند.
▪️مطابق توقع و مدلی که دیگران انتظار دارند، رفتار نمی‌کنند.
برای مدیرانی که می‌خواهند در حرفه خود رشد کنند، دوست داشته شدن خوب است، اما داشتن احترام یک الزام است.
همانطور که مارگارت تاچر یک بار اظهار داشت:
"
اگر شما فقط به دنبال دوست داشته شدن باشید، آماده خواهید بود که در هر زمان در مورد هر چیزی مصالحه کنید و به هیچ نتیجه‌ای نخواهید رسید./ آکادمی مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
هیچ اشکالی ندارد که بخواهید در محل کار مورد علاقه باشید. وقتی همکاران و کارفرما شما را دوست دارند، شانس بیشتری برای ارتقاء دارید و پروژه‌های ویژهای به شما پیشنهاد میشود.
ولی ما خیلی وقت‌ها تصور میکنیم که هر آدمی که توسط بیشتر اطرافیان دوست داشته میشود، احترام آنها را هم دارد. در صورتی که دوست داشته شدن و احترام دو چیز جدا هستند.
شما می‌توانید خیلی سریع کارهایی بکنید که علاقه دیگران را برانگیزید، اینها معمولا کارهایی بسیار زودگذر هستند. چیزهایی مانند چشم پوشیدن از خطاها، جریمه نکردن دیگران و آسان گرفتن به آنها، و یا شوخی بیش از حد. در این صورت معمولا همه میگویند که دوستتان دارند، اما اینکه احترام هم داشته باشید، چیز جدایی است!
کسانی که می‌خواهند (و اغلب نیاز دارند) دوست داشته شدن سطحی را برانگیزند، اغلب:
🟣به دنبال توجه و تأیید مثبت هستند.
🟣به جای گرفتن بازخورد مستقیم، به شایعات توجه می‌کنند.
▪️سعی می‌کنند همه را راضی کنند.
🟣قول‌هایی می‌دهند که نمی‌توانند به آن عمل کنند.
🟣نظرات و نقدها را در ذهن خود مدفون می‌کنند و از بیم کم کردن محبوبیت، ابراز نمی‌کنند.
🟣مرتب از اطرافیان تعریف و تمجید می‌کنند.
🟣دوستان سوگلی برای خودشان دست و پا می‌کنند اما تظاهر می‌کنند که بین مردم فرق نمی‌گذارند.
🟣از اطلاعات به عنوان اهرم استفاده می‌کنند و به تناسب، جریان آن را قطع می‌کنند یا مسیرش را بیش از حد باز می‌گذارند.
🟣به افراد وظایفی محول می‌کنند که از آنها لذت می‌برند نه وظایفی که آنها را به چالش بکشند.
🟣بیشتر بر احساسات مردم تمرکز می‌کنند تا رسیدن به نتیجه.
✅ اما مدیران و رهبرانی که دوست دارند بر احترام دیگران نسبت به خود بیفزایند، کارهای متفاوتی می‌کنند:
▪️حقیقت را میگویند، حتی اگر تلخ باشد.
▪️وقتی تصمیم سختی می‌گیرند، در مورد چرایی اتخاذ آن توضیح می‌دهند.
▪️ماهیت مشکل را حتی اگر قادر به تعدیل آن نباشند، می‌شناسند.
▪️در مواقع ضروری «نه» میگویند.
▪️ذهن باز و انتخاب قاطع دارند.
▪️به موقع، اعتبار به دیگران می‌دهند و به موقع اعتبار می‌گیرند.
▪️احساس ناامیدی، سرخوردگی، ناراحتی و خشم را در خود و دیگران تحمل می‌کنند.
▪️مردم را نسبت به نتایج‌شان مسئول می‌دانند.
▪️در تنظیم قوانین، منسجم و منصف هستند.
▪️برای خود و دیگران محدودیت قائل میشوند و به آن احترام می‌گذارند.
▪️بازخورد منفی را مستقیم و به موقع ارائه می‌دهند.
▪️مرتباً بازخورد می‌خواهند و سپس متناسب با آن عمل می‌کنند.
▪️وقتی اشتباه می‌کنند عذرخواهی می‌کنند و سپس ادامه می‌دهند.
▪️مطابق توقع و مدلی که دیگران انتظار دارند، رفتار نمی‌کنند.
برای مدیرانی که می‌خواهند در حرفه خود رشد کنند، دوست داشته شدن خوب است، اما داشتن احترام یک الزام است.
همانطور که مارگارت تاچر یک بار اظهار داشت:
"
اگر شما فقط به دنبال دوست داشته شدن باشید، آماده خواهید بود که در هر زمان در مورد هر چیزی مصالحه کنید و به هیچ نتیجه‌ای نخواهید رسید./ آکادمی مدیریت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🟣 رفتار انسان تابع پیامدهای رفتار قبلی اوست .
✅ در توجه به کارکنان دقت کنیم ،
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ در توجه به کارکنان دقت کنیم ،
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند.
🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.
🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود. بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آنها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.
🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.
🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار میشوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آنها به قدر کافی تقدیر نمی شود.
🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:
😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.
😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.
😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.
😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.
🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟
🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.
🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟
💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.
⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@Competentmanagers
🟣رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.
🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود. بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آنها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.
🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.
🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار میشوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آنها به قدر کافی تقدیر نمی شود.
🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:
😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.
😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.
😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.
😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.
🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟
🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.
🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟
💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند بلکه کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.
⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد ابوالعلایی
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@Competentmanagers
Forwarded from تبریز آنلاین
فوری/ ادارات آذربایجان شرقی هم تعطیل شد
برابر تصمیم کارگروه انرژی آذربایجان شرقی، فردا چهارشنبه ۱۴۰۳/۹/۲۸:
با توجه به تعطیلی ادارات و سازمان‌ها در بیش از ۲۰ استان کشور، ادارات آذربایجان شرقی نیز به صورت دورکاری است.
خدمات بانک‌های استان تنها در شعب منتخب ارائه میشود
فعالیت مدارس در تمامی مقاطع و نیز دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری است.
#تبریز_آنلاین
☄️ @Tabrizonline
📌 https://eitaa.com/tabrizonline
🆕 http://instagram.com/online_tabriz
برابر تصمیم کارگروه انرژی آذربایجان شرقی، فردا چهارشنبه ۱۴۰۳/۹/۲۸:
با توجه به تعطیلی ادارات و سازمان‌ها در بیش از ۲۰ استان کشور، ادارات آذربایجان شرقی نیز به صورت دورکاری است.
خدمات بانک‌های استان تنها در شعب منتخب ارائه میشود
فعالیت مدارس در تمامی مقاطع و نیز دانشگاه‌ها به صورت غیر حضوری است.
#تبریز_آنلاین
☄️ @Tabrizonline
📌 https://eitaa.com/tabrizonline
🆕 http://instagram.com/online_tabriz
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📮تفاوت "رشد"، "پیشرفت" و "توسعه"
✍دکتر محسن رنانی
■سه واژه رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development) در سه معنای مختلفی به کار برده میشوند و حال اینکه ما در بسیاری اوقات آنها را جابه‌جا به کار می‌بریم.
🔴 "رشد"تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال ۱۰۰ هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر ۲۰۰ هزار خودرو با همان وضعیت تولید میکند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.
🟠 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید میکند. یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود. یا اینکه فولاد مبارکه تولید فولاد را به جای روش کوره بلند با روش قوس الکتریکی تولید کند. اینها نمونه هایی از مصادیق پیشرفت هستند. ما بعد از انقلاب شاهد رشد و پیشرفت زیادی بودیم، حتی در برخی حوزه‌ها بیش از حد رشد و گاهی پیشرفت داشته‌ایم.
🟢 اما واژه سوم یعنی "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.
🔵 در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا میکند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی میشود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.
🟡 در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است: «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».
🟣 در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» میکند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم. سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت میشود. بنابراین احساس نیاز به نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی میشود، رشد و پیشرفت است.
🟤 اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.
⚫️ ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است. زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه میشود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.
🔻🔺بنابراین در این مفهوم، توسعه به معنای صیقل دادن تیزی‌های اجتماعی است. جامعه‌ای که توانایی این را داشته باشد که تیزی‌ها را صیقل دهد، مناسباتش توسعه می‌یابد. بعد فرهنگی و رفتاری توسعه، تیزی های رفتار ما را صیقل می‌دهد و مناسبات اجتماعی ما را کم هزینه تر میکند و در نتیجه صیقل خوردن تیزی‌ها، رضایت شکل می‌گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍دکتر محسن رنانی
■سه واژه رشد (Growth)، پیشرفت (Progress) و توسعه (Development) در سه معنای مختلفی به کار برده میشوند و حال اینکه ما در بسیاری اوقات آنها را جابه‌جا به کار می‌بریم.
🔴 "رشد"تکثیر وضع موجود است. به عنوان مثال ایران خودرو امسال ۱۰۰ هزار خودرو تولید کرده است و سال دیگر ۲۰۰ هزار خودرو با همان وضعیت تولید میکند یا افزایش تعداد جاده‌ها، فرودگاه‌ها، سدها نشانه رشد است.
🟠 "پیشرفت" اما در مرحله بالاتری از رشد و به معنای این است که وضع موجود را با کیفیت مادی یا فناوری بهتری تکثیر کنیم یا ارتقا دهیم. به طور مثال ایران خودرو در سال آینده خودروهای مدل بالاتری را با کیفیت و فناوری بهتر تولید میکند. یا اینکه سدها با فرآیند متفاوت و کیفیت بهینه‌تری ساخته شود. یا اینکه فولاد مبارکه تولید فولاد را به جای روش کوره بلند با روش قوس الکتریکی تولید کند. اینها نمونه هایی از مصادیق پیشرفت هستند. ما بعد از انقلاب شاهد رشد و پیشرفت زیادی بودیم، حتی در برخی حوزه‌ها بیش از حد رشد و گاهی پیشرفت داشته‌ایم.
🟢 اما واژه سوم یعنی "توسعه" برخلاف دو مفهوم قبلی، به معنای تحول کیفی در پدیده موجود است. توسعه به معنای تغییر در خلق‌وخوی فردی و الگوهای رفتاری، اجتماعی و حتی ماهیت پدیده‌هاست. به طور مثال اگر عضلات را قوی کنیم و افزایش دهیم با پدیده رشد روبه‌رو هستیم. اگر با این عضلات بتوانیم کارهای حرفه‌ای ورزشی مثل ژیمناستیک انجام بدهیم با پدیده پیشرفت همراه بوده‌ایم اما اگر از لحاظ رفتارها و خلق‌وخوها انسان متفاوت دیگری شدیم، توسعه یافته‌ایم.
🔵 در توسعه، جامعه جان‌دارترمی‌شود. در جامعه توسعه یافته، حساسیت‌ها و توجهات بیشتر است و جامعه نسبت به هر رفتاری واکنش نشان می‌دهد. به همین دلیل است که در جوامع توسعه یافته، جامعه زنده و پویاست و به نوعی روح پیدا میکند. زمانی که توسعه روی می‌دهد ابعاد کمّی پیشرفت و رشد در روح متجلی میشود و کیفیت تحول، مدنظر قرار می‌گیرد.
🟡 در واقع، از منظر دیگری، توسعه دارای دو بعد است: «بعد اقتصادی و مادی» و بعد «فرهنگی و رفتاری».
🟣 در بعد اقتصادی، توسعه تولید «رفاه» میکند و رفاه زمانی است که ما می‌توانیم خود را از فشارها و تصادف‌های طبیعی و غیرطبیعی مصون کنیم. در این بعدِ توسعه، ما نیازمند سرمایه اقتصادی هستیم. سرمایه اقتصادی هم نیروی انسانی می‌خواهد و نیروی انسانی هم در دانشگاه تربیت میشود. بنابراین احساس نیاز به نیروی فنی شکل می‌گیرد. بعد اقتصادی به دنبال رفاه است و فرآیندی که طی میشود، رشد و پیشرفت است.
🟤 اما توسعه، بعد فرهنگی و رفتاری هم دارد؛ زمانی شما تمامی ابزارها وامکانات اقتصادی و رفاهی را در اختیار دارید اما از وضعیت جامعه‌تان احساس ناراحتی و کلافگی می‌کنید، آرام و قرار ندارید و نسبت به رفتارهای پیرامونی خود احساس انزجار می‌کنید. با وجود اینکه رفاه دارید اما احساس رضایت نمی‌کنید. مثلا ما در خودرویی مدرن با «رفاه» کامل نشسته ایم اما به علت بی‌نظمی و بی‌قانونی، از رانندگی در این شهر «رضایت» نداریم. در واقع فرزندان ما به دلیل عدم احساس رضایت است که مهاجرت می‌کنند و با پدیده فرار مغزها مواجه می‌شویم.
⚫️ ما به طور نسبی «رفاه» داریم اما «رضایت» همان چیزی است که ما نمی‌توانیم تولید کنیم و به واقع رضایت نتیجه همان بعد دوم توسعه یعنی بعد فرهنگی رفتاری است. زمانی که بعد دوم توسعه رخ نمی‌دهد، روابط و رفتارهای ما تیز و برنده و پرهزینه میشود. در جوامع توسعه نیافته، شما اگر چه ابزارهای پیشرفت را در اختیار دارید اما رفتارهایتان تیز و همراه با خشونت است.
🔻🔺بنابراین در این مفهوم، توسعه به معنای صیقل دادن تیزی‌های اجتماعی است. جامعه‌ای که توانایی این را داشته باشد که تیزی‌ها را صیقل دهد، مناسباتش توسعه می‌یابد. بعد فرهنگی و رفتاری توسعه، تیزی های رفتار ما را صیقل می‌دهد و مناسبات اجتماعی ما را کم هزینه تر میکند و در نتیجه صیقل خوردن تیزی‌ها، رضایت شکل می‌گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from اتچ بات
🔰تفاوت چهار کلمه; مسئله، مشکل، معضل و بحران:
از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟
اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده میشود مشکل شده و به معضل تبدیل می شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل میکند.
🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.
اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.
🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.
1⃣ نوع اول مسئله :
اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.
مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18
حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.
2⃣ نوع دوم مشکل است:
وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،
مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.
اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0
3⃣ نوع سوم معضل است:
زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.
معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.
اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et
4⃣ نوع چهارم بحران است:
از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط می‌توان راه حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد.
🆔@Competentmanagers
از هر چهار کلمه؛ مسئله، معضل، مشکل، و بحران، برای توصیف چیزهایی که براشون دنبال راه حل هستیم، استفاده میکنیم. مثلا: بحران آب، مشکل آب، معضل آب، و مسئله‌ی آب. ولی فرق این ها چیه و هر کدوم در چه موقعیت هایی معنادار میشن؟
اصولا این چهار عنوان درجات مختلف یک وضع غیرعادی را تداعی می‌کنند که خفیف ترین آن مسأله است. وقتی مسأله پیچیده میشود مشکل شده و به معضل تبدیل می شود؛ اما وقتی اوضاع از حالت عادی خارج شد، بحران به وجود می‌آید. بحران یعنی وضعیتی که روند عادی یک سیستم را دچار تزلزل میکند.
🔰 یکی از موضوعاتی که در کسب و کارها و البته توسعه مهارت های فردی بیان می شود، هنر حل مساله است، این که بتوانیم مسائل مربوط به خودمان و یا کسب و کارمان را به درستی تعریف کنیم و برای حل و از بین بردن آنها، راهکار مناسبی را بیابیم.
اگر بخواهیم تعریفی از مسئله یا مشکل (در ادامه تفاوت اینها را بیان می کنیم) بگوییم، تعریف زیر می تواند تعریف کاملی باشد.
🔹تفاوت آنچه وجود دارد با آنچه می خواهیم و مطلوب است.
1⃣ نوع اول مسئله :
اما مسئله؛ مسئله در حقیقت مشکلی است که این زمانی و این مکانی شده باشد، مسئله از دل تغییر بیرون میاید، مسئله دقیقا در شکاف حاصل از تغییر بوجود می آید، مسئله احساس نمیشود بلکه بیان میشود، مسئله باخود راه حل را دارد(مشروط بر این که همت و انگیزه آن را داشته باشیم)، مسئله شکاف بین آنچه که هست و آنچه که باید باشد است. مسئله قابل شمارش است، اما مشکل غیر قابل شمارش.
مسئله موردی است مانند معادله درجه اول ریاضی مثل X+5=18
حل کردن این معادله ساده است و تنها کافی است اصل مسئله شناسایی شود و با تجزیه و تحلیل می توان آن را حل کرد. بعنوان مثال دستگاهی که بعلت یک قطعه معیوب خراب شده است را به سادگی می توان تعمیر کرد. نکته مهم: در کسب و کارها و موضوع حل مسئله، تلاش می شود، همه موارد بصورت مسئله های مختلف و جداگانه شناسایی شده و سپس به سادگی بتوان هر کدام از مسائل را حل کرد.
2⃣ نوع دوم مشکل است:
وقتی یک جریانی یا حالتی از وضع مطلوب خود خارج شود یعنی یک مانعی بوجود آمده که از ادامه وضع مطلوب جلوگیری کند، به آن مشکل میگویند. مشکل در حقیقت نوعی سختی و دشواری است، مشکل احساس می شود، مشکل مانعی است در برابر ادامه وضع مطلوب، مشکل در حقیقت بالفعل شده تهد یدات است،
مشکل ترکیبی از بوجود آمدن چندین مسئله است. در برخی منابع گفته می شود تفاوت دیگر مشکل و مسئله در این است که مسئله قابل تعریف است و مشکل موضوعی است مبهم و تقریباً حسی. زمانی که سازمانی به مسائل ساده پیش آمده توجه نمی کند، این مسائل به مرور زمان تبدیل به مشکل می شوند. مشکل مجموعه ای از مسائل است که روی هم انباشت میشوند.
اگر بخواهیم مشکل را هم به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم، با چنین معادله ای روبرو هستیم: X^2+3X-7=0
3⃣ نوع سوم معضل است:
زمانی که مشکل ها در سازمان یا سیستمی زیاد شوند، معضل بوجود می آید. معمولاً حل معضل کار دشواری است و معضل سدی در برابر حرکت سازمان و کسب و کارهاست و بطور جدی برنامه ریزی های سازمان ها و سیستم ها را مختل می کند. مثلا سازمانی که دچار معضل نیروی انسانی شده است را تصور کنید، هر روز درگیر اعتصاب و آشفتگی کارکنان است، از طرفی تعداد کارکنان آنقدر زیاد است که امکان اخراج همه افراد اخلال گر امکان پذیر نیست . از این دست معضل ها در کشورها و بخصوص کشور خودمان به وفور دیده می شود.
معضل؛ ریشه در عدم دقت و بی توجهی به مسائلی کوچک و ساده دارد که در گذشته مورد توجه قرار نگرفته اند، رفته رفته این مسائل تبدیل به مشکل شده اند، اما باز مورد توجه قرار نگرفته و به مرور زمان تبدیل به معضلاتی شده اند که حل آنها از عهده هر کسی بر نمی آید.
اگر بخواهیم معضل را به یک معادله ریاضی تشبیه کنیم با این معادله روبرو هستیم: d^2X/dt^2 + d^2Y/dt^2+ d^2Z/dt^2=Et
4⃣ نوع چهارم بحران است:
از منظر یک سیستم اجتماعی، وقتی مسایل و مشکلات و معضلات اجتماعی در یک سیستم در اثر کم توجهی و یا بی دقتی و بی برنامگی روی هم آنباشته شود به بحران تبدیل شده و در نهایت منجر به فاجعه میشوند. به عبارت دیگر مراحل چندگانه مشکلات عبارتند از: مسأله، مشکل، معضل، بحران و فاجعه. در حقیقت بحران یه نوعی پیش بینی ناپذیری و عدم امیدواری به راه حل آن را در ذهن تداعی میکند که حتی سرعت هم میتونه در مفهوم پیش بینی ناپذیریش، مهم باشه. برای مسأله و یا مشکل با همفکری، مشورت و تحمل کردن شرایط می‌توان راه حلی پیدا کرد، حتی اگر به معضل هم تبدیل شود چاره خواهد داشت؛ اما اگر به بحران تبدیل شود، تدابیر و اقدامات ویژه و پر هزینه ایی طلب خواهد کرد.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1