ادامه ....

🔰بر اهداف بلند مدت تمرکز کنید.

تمرکز براهداف کوتاه مدت در کسب و کار و تلاش برای رسیدن به کامیابی‌های کوتاه مدت، نه تنها برای کسب و کار مفید نیست، ‏بلکه به طور شگفت‌انگیزی کارمندان را بی‌انگیزه و ناامید می‌کند‎.‎

برای انگیزه‌بخشی به کارمندان باید دقیقاً همان اهداف بزرگ و بلند مدتی که در ذهن دارید را به عنوان اهداف اصلی به بقیه تیم ‏منتقل کنید. به طور کلی، اهداف بلند مدت انرژی بیشتری به تیم داده و افراد را هیجان زده می‌کند‎.‎
از کارمندان خود بپرسید سازمان را در ۱۰ سال آینده به چه شکل می‌بینند؟ وقتی آن‌ها مشغول فکر کردن راجع به چنین سوالاتی ‏شوند، خواهید دید که بیش از قبل خود را متعلق به سازمان دیده و رضایت شغلی‌شان نیز بیشتر می‌شود‎.‎

برای افزایش رضایت شغلی کارکنان ارتباطات خود را گسترش دهید
همیشه به یاد داشته باشید که هیچ وقت به خاطر ارتباط زیاد کسی به شما خورده نخواهد گرفت. اما نبود ارتباط مطمئناً عاملی برای ‏ناامیدی در محیط کار خواهد بود. منظور ما از این جمله این است که هر زمان گمان کردید میزان ارتباط شما کافی است بدانید که ‏در اشتباه هستید. میزان ارتباط شما در سازمان هیچ‌‌وقت کافی نخواهد بود. پس به تلاش خود در این زمینه ادامه دهید‎.‎
سعی کنید ارتباط سالم و صادقانه را جزئی از فرهنگ سازمانی شرکت خود کنید. هرچه ارتباط شما با اعضای تیم‌‌‎تان بیشتر شود، ‏آسایش آن‌ها در سازمان بیشتر شده و رضایت شغلی‌شان نیز افزایش می‌یابد‎.‎
نشان دهید که همیشه به سلامتی کارمندان‌تان اهمیت می‌دهید
اگر به کارمندان خود نشان دهید که برای آن‌ها و وضعیت سلامت‌شان اهمیت قائلید، مطمئناً رضایت شغلی آنان بیش از پیش خواهد ‏شد. سلامتی روحی و سلامتی جسمی دو عنصری است که نشانگر وضعیت سلامتی افراد است‎.‎
سلامتی روحی معمولاً از جانب سازمان‌ها به فراموشی سپرده می‌شود و سازمان‌ها باید توجه بیشتری به آن داشته باشند. سعی کنید ‏در شرکت‌تان استرس، نگرانی و ترس را از کارمندان خود دور کرده و با آن‌ها در کمال انعطاف‌پذیری برخورد کنید‎.‎
سلامتی جسمی ساده‌تر است و معمولاً راحت‌تر در ذهن کارفرمایان می‌ماند‎. ‎ارائه دوره‌های ورزشی با تخفیف برای کارمندان را ‏می‌توان از مصادیق توجه به وضعیت فیزیکی آنان دانست‎.‎

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه .....

🔰به کارمندان سازمان فرصت یادگیری بدهید

رشد و پیشرفت شخصی مهم‌ترین جنبه مشارکت و تعلق خاطر کارمندان است‎. ‎زمانی که کارمندان در یک سازمان به جایی می‌رسند ‏که دیگر چیزی برای یادگیری ندارند، سرخورده شده و احساس بدی پیدا می‌کنند. در چنین موقعیتی، آن‌ها به این فکر می‌افتند که در ‏جایی دیگر انگیزه‌هایشان بازیابی کنند‎.‎
هر مدیر سازمان باید برنامه جامعی برای آموزش مداوم کارمندان در سازمان در نظر بگیرد. تنها در این صورت است که افراد از ‏کار کردن در چنین سازمانی لذت خواهند برد. به عنوان مثال در نظر بگیرید اگر ماهانه مبلغی را به کارمندان خود بپردازید تا در ‏هر حوزه مورد علاقه‌شان شروع به یادگیری کنند، اتفاق بسیار خوبی در سازمان خواهد افتاد. و آنها احساس خواهند کرد که چقدر ‏پیشرفت و رشدشان برای سازمان مهم است. این چنین است که کارمندان در اینگونه سازمان رضایت شغلی خواهند داشت‎.‎

سعی کنید به طور مرتب به کارمندان بازخورد دهید

بازخورد دادن به طور کلی کار دشواری است و بیشتر مدیران از این کار خودداری می‌کنند. اما کارمندان بسیار به این موضوع ‏علاقه دارند. معمولاً مدیران علاقه ندارند به کارمندان خود بازخورد منفی بدهند، این در حالی است که تحقیقات نشان می‌دهد ‏کارمندان دوست دارند از عملکرد ضعیف‌شان نیز مطلع شوند. کارمندان آن قدر که شما احساس می‌کنید حساس نیستند، اگر ‏بازخوردهای شما دقیق و صادقانه باشد از شما تشکر خواهند کرد‎.‎

سعی کنید حداقل ماهی یک‌بار و به صورت رو در رو نظرات خود را به کارمندانتان اعلام کنیدو ارائه بازخورد به کارمندان کمک ‏می‌کند آنها احساس بهتری نسبت به محل کار خود داشته باشند. به کارمندان‌تان نشان دهید مشارکت آن‌ها در سازمان برایتان اهمیت ‏بالایی دارد. با هر ابزار سنجشی که میزان مشارکت و تعلق افراد را می‌سنجید اصلاً مهم نیست؛ تنها باید این سنجش به طور مکرر ‏انجام شود‎.‎
البته باید بدانید سنجش و اندازه‌گیری تمام کار نیست، بلکه باید رویکردی زنده و پویا داشته باشید و مدام فرهنگ سازمانی‌تان را به ‏روز کنید تا تعلق و مشارکت همکاران مدام بیش‌تر شود. بیشتر شدن تعلق و مشارکت کارمندان در سازمان باعث می‌شود رضایت ‏شغلی در سازمان افزایش پیدا کند‎.‎

روابط دوستانه را در محیط کار پرورش دهید
به عنوان مدیر مطمئناً نمی‌توانید روابط دوستانه را در محیط کار اجباری کنید، اما مطمئناً می‌توانید با اعمال تغییراتی در محیط کار، ‏شرایط را برای روابط دوستانه مهیا کنید. برگزاری گردهمایی‌های ماهانه، انجام تیمی وظایف و صرف ناهار به صورت دورهمی، ‏این روابط دوستانه در سازمان افزایش پیدا می‌کند. باید در شرکت‌تان محیطی را فراهم کنید که کارمندان بدانند، قطع کردن کار و ‏انجام یک صحبت دوستانه با همکار فعالیتی کاملاً پذیرفته شده است. دوستی در محیط کار بسیار مهم است و یکی از وظایف شما به ‏عنوان مدیر سازمان برقرار کردن چنین شرایطی در سازمان است‎.‎

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه ....‌

🔰مسیر شغلی دقیقی برای کارکنان رسم کنید

راه بسیار قدرتمند دیگری که می‌تواند رضایت شغلی کارمندان را افزایش دهد، ترسیم آینده‌ای است که کارمندان انتظار آن را ‏می‌کشند. اگر به کارمندان خود کمک کنید تا بتوانند برای آینده خود برنامه‌ریزی بهتری انجام دهند، آن‌ها به آینده بیش از قبل امیدوار ‏شده و به انگیزه‌شان افزوده می‌شود. هرچه بیشتر درباره آینده‌ای روشن ومسیر شغلی مشخص با کارمندان صحبت کنید، آن‌ها بیشتر ‏از قبل رضایت شغلی خواهند داشت‎.‎

توانمندسازی کارمندان مسیری قدرتمند برای افزایش رضایت شغلی است

برای اینکه رضایت شغلی کارمندان بالاتر برود نیاز است که آن‌ها احساس کنند که بر کار خود و محیط کارشان احاطه کامل دارند. ‏کارمندان باید بتوانند در محیط کار خود اختیار کامل داشته باشند، بتوانند قدرت کامل برای انجام کارهای خلاقانه را داشته باشند و ‏پس از آن به کار خود افتخار کنند‎.‎

همان‌طور که دیدید این بخش هم با “اعتماد” در ارتباط است. به عنوان مدیر باید به کارمندان خود اعتماد کنید و اجازه دهید ‏تصمیمات بزرگ را به طور مستقل بگیرند و شما تنها راهنما و مربی آنان باشید‎.‎

شما به عنوان یک مدیر چطور رضایت شغلی کارمندان را بالا می‌برید؟ نظرات خود را با ما در میان بگذارید‎.‎

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰#فوری

💢مدارس و ادارات استان آذربایجان شرقی تعطیل شد

نتيجه جلسات كارگروه استان آذربايجان شرقی:

▫️ یکشنبه ۲۵ آذر همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد برگزار می‌شود

▫️ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری به وظایف خود رسیدگی می‌کنند.

▫️تمامی مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری است.
╲\╭┓
🌼🍂
┗╯\╲ @yashilvatan_ir
«یاشیل وطن»

‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش اول-

🔹اصولاً نرخ خروج از خدمت به مقوله ای اطلاق می شود که کارکنان بنا به میل و اراده خویش و با تصمیم خود سازمان را ترک میکنند این نرخ خروج شامل کارکنانی نمی‌شود که با تصمیم سازمان کنار گذاشته میشوند.

🔹همانگونه که برای شما هم مهم است سازمان‌های موفق ایران و جهان دغدغه زیادی برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و کلیدی خود دارند فلذا نرخ خروج سازمان را به طور منظم ارزیابی و پایش می کنند. و همه تدابیر لازم را به خرج می دهند تا از این نرخ بکاهند یا دست کم آن را کنترل و مدیریت کنند.

🔹کسی که سازمان شما را ترک می‌کند خلأیی ایجاد می‌شود که اغلب باید به فوریت توسط کارکنان جدید پر و تکمیل شود. کسانی که سازمان را ترک میکنند با خودشان مقداری دانش و سرمایه فکری می‌برند که جایگزین و جبران کردن آن به زمان زیادی نیاز دارد افرادی که به جای کارکنان قبلی استخدام می شوند هم به آموزش نیاز دارند. اما مدت زمان طولانی می کشد تا بتوانند به سطح مورد نیاز و قابل قبول بهره‌وری برسند در نتیجه در چنین شرایطی ما در سازمان با هزینه آموزش هزینه توجیه بد استخدام هزینه ناکارایی در هفته ها یا ماه‌های اول استخدام افراد جدید و هزینه اشتباه این کارکنان مواجهیم. وقتی کسی سازمان را ترک می کند فرآیند جذب و استخدام برای جایگزینی او آغاز و فعال می‌شود و این به معنی هزینه آگاهی استخدام هزینه مصاحبه و آزمون و برخی دیگر از هزینه هاست.

🔹برای آنکه بتوانید جلوی افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند را بگیریم باید دلایل اصلی و ریشه ایی تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بفهمیم، تجربه پرتعداد سازمان های مختلف حاکی از آن است که مهمترین دلایل این تصمیم عبارتند از ؛
ادامه دارد ...

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰چرا کارکنان خوب و شایسته را از دست می‌دهیم؟ چرا آنها تصمیم می گیرند سازمان ما را ترک کنند؟-بخش دوم-

1️⃣برخی کارکنان با مدیران موفقشان مشکل پیدا می‌کنند. مدیری که شایسته نیست؛ اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی دهد، از رشد کارکنانش می ترسد، برای آینده کارکنان سرمایه‌گذاری نمی‌کند، قابل اعتماد و صادق نیست و قدردانی و قدرشناسی نمی کند، نمی‌تواند کارکنانش را حفظ کند. کارکنان شایستهو کلیدی هرسازمانی معمولاً پرتوقع اند و هر رفتار و برخوردی از جمله بی احترامی، تحقیر شدن یا بی اعتنایی از سوی مافوق را تحمل نمی‌کنند اهمیت نقش مدیران در رفتن یا ماندن کارکنان به اندازه ایی است که بعضی صاحب‌نظران بر این باورند که این کارکنان سازمان را ترک نمی کنند بلکه از مدیرانشان فرار می کنند
2️⃣ وقتی در استخدام دقت نمیکنیم ممکن است فردی را استخدام کنیم یا فردی سازمان ما را انتخاب کند که تناسب زیادی با یکدیگر نداریم، گاهی مدیران از پیدا کردن افراد مناسب ناامید می‌شوند یا از نظر زمانی برای پر کردن مشاغل خالی تحت فشارند پس افرادی را استخدام می کنند که همه قابلیت ها مهارت ها و ویژگی های لازم را ندارند و گاهی هم استخدام شونده تحت فشار است و به خاطر پول و بیکاری مجبورا یک کار یا سازمان را انتخاب میکند و لذا مشاغلی را می پذیرد که واقعاً آن را دوست ندارد در هر دو صورت نتیجه یکسان خواهد بود: ترک کار زود هنگام
3️⃣ انسان به صورت طبیعی مایل است رشد کند یاد بگیرد و ترفیع و ارتقا داشته باشد، وقتی ماهیت کار یا محدودیت های سازمان این فرصت را برای کارکنان فراهم نکنند، وقتی برنامه های آموزشی خوب و مسیرهای رشد شغلی مناسب و نظام‌های کشف و پرورش استعدادها نداریم این احتمال هم قوت می‌گیرد که برخی کارکنان در جستجوی این فرصت‌ها سازمان را ترک می کنند
4️⃣ نوع شغل، حجم کار، فشارهای جسمی و روانی ناشی از فقدان اعتبار اجتماعی بعضی از مشاغل، تکراری و کسآلت بار شدن وظایف و مسئولیت‌ها و بقیه عوامل مرتبط با شغل هم از جمله عوامل مهمی هستند که بر تصمیم کارکنان برای ترک کار و تغییر سازمان اثر می‌گذارند. فشار و حجم کار به ویژه برای نسل های جدید و جوان کارکنان که مایلند ساعات کمتری کار کنند و توازن بیشتری بین زندگی شغلی و زندگی شخصی خود برقرار کنند، اهمیتی مضاعف می‌یابد و تاثیر بیشتری بر تصمیم آنها میگذارد. بسیاری از کارکنان کلیدی سازمان‌ها را ترک می‌کنند چون از شغلشان خسته شده اند آنها نمی‌توانند تصور و تحمل کنند که باید همین شغل و وظایف تکراری را سالهای سال تکرار کنند و ادامه دهند.
5️⃣ همه ما مایلیم دیده شویم و به کاری مهم در سازمان مهم اشتغال داشته باشیم. کار مفید انجام دهیم و در مقابل کاری که می کنیم، ازما قدردانی شود . وقتی کارکنان شایسته سازمان از عملکردهای مجموعه مدیران و سرپرستان احساس رضایت‌ بخش نداشته یاشند و متوجه شوند که دیده نمی‌شوند،مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می دهند از آنها قدردانی نمی‌شود دلسرد و مایوس می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمان های دیگری می گردند.
6️⃣ نظام جبران خدمات هم نقش قابل توجهی در جذب و حفظ کارکنان شایسته دارند. به همین دلیل شرکت های موفق جهان از طریق دریافت و تحلیل اطلاعات مربوط به حقوق و مزایای شرکت‌های مشابه و یا رقیب خود سعی می‌کنند سبد جبران خدمات خود را حداقل در سطح بازار کار و گاهی بالاتر از رقیبان خود تضمین کنند تا این عامل به بهانه‌ای برای خروج از خدمت کارکنان خوب و کلیدی سازمان تبدیل نشود.
در هر حال باید بدانیم که هیچ سازمان موفق نمی شود همه کارکنان خوب خود را در بلند مدت حفظ کند پس باید مساله خروج از خدمت کارکنان را به عنوان یک واقعیت مهم پذیرفت و آن را به طریق های ممکن مدیریت کرد.

🔺در پست بعدی به اقدامات و تدابیر لازم برای جلوگیری از ترک کارکنان شایسته خواهیم پرداخت.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

📕طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد روسایشان به این نتیجه می‌رسند.

🔹هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل و سازمانشان می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔹 به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🔹بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود. اگر کارمند با انحا مختلف مورد تحقیر رییس قرار گیرد، چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی داشته باشد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید.

🔹 ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید، به شخصیت آنها احترام بگذارید، عزت نفس آنها را پایمال نکنید، آنها را تحقیر نکنید، تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🔺• با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید. به هیچ عنوان به زمانی که آنها بعد از ساعات کاری به کارهای شخصی خود می‌پردازند تجاوز نکنید و از آنها نخواهید در آن ساعات نیز به هر نحوی مشغول کار باشند.

🔺• برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

🔺• همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود. تشکر مستمر از کارکنانتان علاقه آنها به کار را افزایش خواهد داد و بر بهره‌وری آنها خواهد افزود.

🔺• از مدیریت میکروسکوپی (Micromanagement) پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🔺• از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🔺• ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید. متاسفانه تعداد رئیسانی که با کارمندان متبوعشان ابراز همدردی می‌کنند انگشت شمار است. این در حالی است که ابراز همدردی آنها با کارکنانشان به شدت بر میزان بهره وری و احساس تعلق خاطر آنها به شرکت خواهد افزود.

🔺• با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند. شنیدن نظرات کارمندان و عمل کردن بر اساس آنها شما را رئیسی جلوه خواهد داد که برای ایده‌های کارمندانش ارزش قائل است.

🔹یادتان باشد که کارمندان هر سازمانی ستون فقرات آن دانسته می‌شوند، چرا که سازمان‌ها موفقیت خود را در واقع مرهون تلاش‌ها و دستاوردهای کارکنان خود هستند. بی شک اجرای موفقیت آمیز تمام استراتژی‌ها و پیاده‌سازی درست هر طرح کسب و کاری به شدت به وجود کارمندانی با انگیزه وابسته است. به همین خاطر است که در شرکت‌های موفق به کارمندان و ارتباط سازنده با آنها اهمیت ویژه‌ای داده می‌شود.

فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. بدانید زمانی که با کارمندانتان مختصری ابراز همدردی می‌کنید یا برای آنها اندکی بیشتر احترام قائل می‌شوید. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید./ مترجم: عبدالرضا باقری

🆔 @Competentmanagers

🔰 عشق و‌ محبت در مدیریت سازمان؛

زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق و محبت رو کنند که هم خلاصی از انواع تنشها و اصطکاک های سازمانی را در پی دارد و هم موجب کاهش هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم باعث افزایش سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) است.

و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.

از نظر روانشناسی عشق مقوله ای فردی به شمار می آید و در زندگی شخصی همواره  مورد توجه بوده است.

عشق به وابستگی احساسی ترجمه شده است که دل ها را به هم نزدیک می کند. در حالی که عشق؛ دلبستگی شورانگیز و هیجان آوری است که با نیروی شدید اشتیاقی که ایجاد می کند انجام امور مشکل را سهل و آسان می کند.

عشق؛ وابستگی جدایی ناپذیری است که عاشق را برای یافتن و رسیدن به هر جایی و هر تلاشی می کشاند.

بنابراین، عشق را به هر زخمی بزنید، دواست.

عشق را در هر راهی بیندازی، راهنماست.

عشق برای هر درد و بیماری، شفاست.

عشق بر هر خسته و افتاده، علاج است.

عشق چنان بزرگ، تمام و کمال است که در شمارش مواهب و کارکرد عشق همیشه تعدادی از قلم خواهد افتاد.


🔷سوال: با این تفاسیر و با این مزایای متعدد عشق، چرا سازمان ها از نیروی عشق استفاده نمی کنند؟

سازمان ها با نظم قاعده مند که از مقررات و دستورالعمل های اداری ریشه می گیرد به دنبال انجام به موقع، درست و دقیق وظایف هستند.

سازمان ها دستیابی به هدف، کارآیی و رضایت را دنبال می کنند و جذب کارگزاران متخصص، شایسته و مجرب را در نظر دارند.

سازمان ها برای افزایش راندمان، نیروهای خویش را دایم در طلب دستاوردهای علمی به این سو و آن سو، گسیل می کنند.

همه این امور سازمانی که با عشق سهل و آسان انجام می گیرد

🔷چرا سازمان ها از عشق بی بهره هستند؟

چرا سازمان ها عشق را در برنامه های خود ندارند؟

جواب روشن است!

چون کنش های سازمانی بر عقلانیت ابزاری استوار هستند.

سلسله مراتب سازمان، از راس هرم تا قاعده بر قوه تفکر و اَعمال حسابگرانه می چرخند.

روابط سازمانی از خُرد (بین همکاران …) تا کلان (بین رده ها …) مبتنی بر حساب و کتاب، دستور و فرمان است.

اثربخشی، راندمان، کارآیی با معیارهای عقلی و حسابگرانه منطقی سنجش و اندازه گیری می شوند.

بنابراین، سازمان، عملکرد سازمانی، روابط و ساختار سازمانی، ورودی و خروجی سازمان متکی به عقلانیت است و با تکیه به عقلانیت پیش می رود.

از طرف دیگر،

تضاد و تعارض عقل و عشق نیز بر کسی پوشیده نیست. قدم زدن در وادی عشق با فراموشی عقل است و گام برداشتن خردمندانه نیز فارغ از عشق است. یا عشق یا عقل، از گزینه هایی هستند که انسان از بدو تولد با آن روبروست.


بنابراین، سازمان ها عقل را برگزیده اند و از عشق انصراف داده اند.

ولی با نگاهی به زمانه حال که مدرنیته عقب نشسته است و پُست مدرن به میدان آمده است.

فرصت خوبی است برای نزدیکی و آشتی فاصله ها، برای درهم آمیزی تعارض ها، برای هم نشینی «یا این» و «یا آن».

فرصت خوبی است برای ترکیب های جدید.

زمانه خوبی است برای آزمودن همه آنچه کنار گذاشته شده بود.

در این مجال پیش آمده، جامعه شناسی سازمان ها می تواند نگاهی به عشق داشته باشد و عشق را در دستور کار قرار دهد.

همچنان که شرایط دست به دست هم داد تا انسان رو به استفاده از نیروهای بی زیان طبیعت (باد، خورشید …) نماید.

زمان آن رسیده است که سازمان ها نیز به عشق رو کنند که هم خلاصی از هزینه ها (روحی، اخلاقی، مالی …) است و هم سودآوری (بازده بالا، ساعات بیشتر کار …) را به همراه دارد.

و از همه مهم تر، عشق؛ فضای انسانی را به تصویر می کشد که لذت و زیبایی آن بر همگان آشکار است.

✍دکتر منیژه نویدنیا

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تاکید بر پژوهش و تشویق پژوهش‌گران و دانشمندان به فعالیت‌های پژوهشی مورد نیاز کشور، یکی از مهم‌ترین راه‌های رسیدن به توسعه ی پایدارودرنتیجه موفقیت در تمام زمینه‌های زندگی است. بر این اساس، روز ۲۵ آذر سال به «روز پژوهش» نام‌گذاری شده است و در آن، از پژوهش‌گران برتر سال که نماد تلاش در راه ایرانی سربلند و استوار هستند، قدردانی می‌شود.


💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕معرفی کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها

✍ نویسنده: استفان رابینز

🔷رابینز که از جمله پیشکسوتان حوزه مدیریت به حساب می آید، پژوهش های انجام شده در حوزه مدیریت را زیر و رو کرده و فقط آن چیزهایی که همه مدیران باید بدانند که در  کتاب ۵۳ اصل مدیریت انسان‌ها آورده است. این کتاب پادزهری است برای عقاید اثبات نشده مدیریت که امروزه در هر کتابی مطرح می شود

🔷مدیران هرروزه با توصیه های زیادی که از سوی مشاوران، اساتید دانشگاه، روزنامه نگاران و غول های مدیریت جهان در مورد مدیریت پرسنل مطرح می شود، بمباران می شوند. بسیاری از این توصیه ها، مبتنی بر اندیشه بوده و ارزشمند هستند. اما حجم زیادی از آنها، بیش از حد عمومی، مبهم، ناسازگار و سطحی هستند. برخی از آن‌ها، کاملاً اشتباه هستند. تعداد این توصیه ها، هر روز بیشتر و بیشتر می شود و تنها چیزی که در آن‌ها کاهش می یابد، کیفیت‌شان است. کتاب‌هایی که در مورد مدیریت نوشته شده، امروزه چنان پرفروش اند که جای کتاب‌های قبلی در زمینه‌های مباحث جنسی، خودشناسی، رژیم‌های چاقی و لاغری و… را گرفته اند!

🔷من حدود ۳۵سال است که در مورد مدیریت انسان‌ها در محل کار، درس می‌دهم و می‌نویسم. به عنوان بخشی از پیش‌نیازهای نویسندگی در این حوزه، بیش از ۲۵۰۰۰ تحقیق انجام شده در زمینه‌ی رفتار انسان‌ها را مطالعه کرده‌ام.

🔷متأسفانه امروز هیچ خلاصه‌ی مختصر و مفیدی که فارغ از واژگان و اصطلاحات تخصصی، جمع بندی مطالعات انجام شده را به زبان روز، کاربردی و اختصار در اختیار مدیران قرار دهد، و رفتارهای غلط و درست مربوط به مدیریت انسان‌ها را در محیط کار به آن‌ها بیاموزد، وجود ندارد. البته باید بگویم که این حرف دیگر درست نیست! این کتاب با این هدف نوشته شده که این کمبود را رفع کند.

🔷من این کتاب را بر محور تمام موضوعات مربوط به «انسان‌ها در محیط کار» سامان داده‌ام: استخدام، انگیزش، رهبری، ارتباطات، تشکیل تیم، مدیریت تعارض، طراحی شغل، ارزیابی عملکرد، و تطبیق با تغییر.

🔷این کتاب برای چه کسانی نوشته شده است؟ مدیران و کسانی که علاقمند هستند روزی در موقعیت یک مدیر قرار گیرند از مدیران ارشد تا کسانی که قرار است در آینده سرپرست شوند.

🔷خوبی این کتاب در این است که مجبور نیستید تا به صورت پیوسته و منظم به خواندن آن بپردازید. این کتاب برای مطالعه‌ی کوتاه و مختصر تهیه و تنظیم شده است. چند فصل را بخوانید، کتاب را زمین بگذارید و بعداً در فرصت دیگری، به خواندن بقیه ی فصول بپردازید. در این کتاب، روند داستانی پیوسته ای وجود ندارد که مجبور به حفظ و رعایت آن باشید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

#اطلاعیه

نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز دوشنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۶:

در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای  استان آذربايجان شرقي اعلام شد:

🔹همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد

🔹ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است

🔹مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری

🔹فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب

@pezeshkian_jolf

❣ای خداوند مهربان
🤍 ای مالک حقیقی جهان
🤍سپاس که امروز را
🤍بر من ارزانی داشتی
🤍 روزم را آغاز میکنم
🤍 با نامت و به یادت.

🌱الهی به امید تو
☀️سلام روزتون سرشار از عطر خدا
الهی که نگاه خدا همیشه همراهتون

♥✌🫅

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢مدیر باید واقع‌بین باشد، آدم بدبین واقع‌گرا نیست!

🔸شاید تعریف "راستی" دشوار باشد، اما خطرِ نداشتنِ راستی به اندازه ای است که صلاحیت فرد را برای مدیریت، ابطال می‌کند.
اگر کسی به جای پرداختن به توانایی‌های افراد، به ضعف‌های آنها بپردازد، هرگز نباید او را بر منصب مدیریت گماشت. کسی که دقیقا می‌داند افراد چه کارهایی را نمی‌توانند بکنند و هرگز به توانایی‌های آنها اعتنا نمی‌کند، روحیه سازمان را از بین می‌برد. مدیر باید واقع‌بین باشد و آدم بدبین واقع‌گرا نیست.

🔸نباید کسی را به منصب مدیریت گماشت که بیشتر به پرسش" حق با کیست؟" علاقمند است و نه به پرسش "حق چیست؟". پرسش اول زیردستان را اگر تشویق به سیاست بازی نکند به رفتن به حاشیه امن تشویق می‌کند. اگر لغزشی مرتکب شوند آنها را به لاپوشانی ترغیب می‌کند نه به اقدام اصلاحی و جبرانی.

🔸مدیریت نباید کسی را بکار بگمارد که به زیرکی و هوشمندی، بیش از درستکاری و صداقت اهمیت می‌دهد. نباید کسی را بالا ببرد که نشان داده است از داشتن زیردستان توانمند می‌هراسد. نباید کسی را بر منصب مدیریت برگمارد که برای کارش معیارهای عالی ندارد.

👤پیتر دراکر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢تاییچی اونو اعتقاد دارد کسی که می گوید مشکلی در روند انجام کارش نیست خودش بزرگترین مشکل است.

Having no problems is the biggest problem of all.

🔹 بعبارت دیگر  شاید چنین بنظر برسد که نبود مشکل، خود، مشکل بزرگتری است.این موضوع را باید با نگرشی متفاوت بررسی و تحلیل نمود. در پشت چنین نگاهی مفهومی از بهبود وجود دارد که منظورش نه بهبود های محدود، موردی و انگشت شمار، بلکه بهبود های دائمی، مداوم با شمولیتی همه جانبه است.

🔹یعنی اعتقاد به این موضوع که همیشه  و در همه جا روشی بهتر از روش فعلی که در حال انجام  آن هستیم نیز وجود دارد.
این تفکر در بین ژاپنی ها به "کایزن" شهرت دارد.

کایزن بیشتر تفکری فلسفی است  و  تلاش دارد تا ذهن ما را به این موضوع عادت دهد که :
❗️همیشه موضوعی برای تغییر و بهبود وجود دارد. ❗️
وقتی میگوییم  همیشه یعنی همه چیز، همه جا و همه اوقات
به بیان ساده، تمامی قسمت‌های سازمان باید همواره سعی کنند که فعالیت‌هایشان را بهتر از قبل انجام دهند

داستان معروفی درباره‌ی تویوتا وجود دارد که می‌گوید: «تویوتا به‌حدی به پیشرفت مداوم متعهد است که هر کارگری در خط‌ تولید تویوتا هر زمانی که به مشکلی در تولید برمی‌خورد، اجازه دارد تولید را متوقف کند، مشکل را حل کند و راه‌های بهتری برای انجام کارها و بهبود بازدهی به مدیر بخش ارائه دهد.»مدیران آمریکایی  که برای بازدید به تویوتا رفته بودند، نحوه‌ی عمل تویوتا را دیدند و از روش آن شگفت‌زده شدند. برای آنها قابل تصور نبود که یک کارگرِ ساده‌ی خط تولید این قابلیت را داشته باشد که بدون اجازه‌ی سرکارگر، خط تولید را متوقف کند چه برسد به اینکه بخواهد به مدیر پیشنهاد هم بدهد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.
کاربردهای عملی کایزن عالی هستند، اما به طور کلی قاعده‌ی اصلی این است که  شما باید کمی از کارهایتان فاصله بگیرید  تا فرصت فکر کردن داشته باشید  و به راه‌های بهتری برای انجام دادن آنها فکر کنید.
در محل کار همه ما هزاران موضوع بهبود وجود دارد!
در فلسفه کایزن می آموزیم : همیشه موضوعاتی برای بهبود وجود دارند. باید تغییر کنیم. مهم اندازه تغییر نیست بلکه فلسفه و ماهیت تغییر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تغییر ساعت کاری ادارات تا پایان بهمن

🔹️هیات دولت برای بهره‌وری انرژی در دوران برودت هوا تغییر ساعات ادارات را تصویب کرد.

🔹️طبق این مصوبه ساعات کاری ۸ الی ۱۴ خواهد بود.


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

📌#اطلاعیه  #فوری

نحوه فعالیت مدارس، دانشگاه ها و ادارات آذربایجان شرقی در روز سه شنبه، ۱۴۰۳/۹/۲۷:

در جلسه کارگروه اضطرار آلودگی هوای  استان آذربايجان شرقي اعلام شد:

همه مدارس در سطح استان به صورت غیر حضوری و از طریق شبکه شاد

ادارات و دستگاه های اجرایی به صورت دورکاری است

مراکز آموزش عالی سطح استان غیر حضوری

فعالیت بانک ها به صورت شعب منتخب


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

🔰 ضمن سلام و عرض ادب خدمت همراهان و همکاران گرامی، با کمال افتخار و تبریک ویژه به خدمت شریف استاد عزیزم جناب آقای دکتر آرین قلی‌پور، انتخاب شایسته شما به‌عنوان مجری برتر ارتباط با صنعت و جامعه دانشگاه تهران را گرامی می‌داریم.

🔰بدون شک این افتخار بزرگ، نشان از تلاش‌ های مستمر، دانش عمیق و توانمندی‌های کم نظیر شما در مسیر اعتلای ارتباطات علمی و صنعتی است.

✅برای شما استاد عزیزم  جناب  آقای دکتر قلی‌پور آرزوی سلامتی و موفقیت‌های روزافزون داریم.

💐با تجدید احترام و سپاس ؛ دکتر کاشفی، ادمین کانال تلگرامی مدیران شایسته.

💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers