(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰انگ بزن و قلدری کن!
✍امیر ناظمی:
♦️انگ زنی!
واقعیت دردناکی است اما انسان‌ها به کسانی که مشابه‌شان نیستند، برچسب می‌زنند. آنها وقتی به کسی که مشابه‌شان لباس نمی‌پوشد، انگ یا برچسب می‌زنند: گاه فرد دین‌دار به او می‌گوید «بی‌دین» یا فرد اشراف‌زاده او را «بی‌اصل و نسب» می‌نامد؛ به هر حال هر دو به او برچسب زده‌اند، چرا که پوشش او را مشابه خود نیافته‌اند؛ همان‌طور که برای هیپی‌ها در دهه‌های ۶۰ و ۷۰ گفته می‌شد. اغلب بکر (Becker) به عنوان نظریه‌پرداز «برچسب‌زنی» (Labeling Theory) شناخته میشود؛ سوسیالیستی که به گروه‌های حاشیه‌ای در جامعه می‌پرداخت. اما این نظریه سریع به سرعت به «جرم‌شناسی» نزدیک شد.
🔺برچسب‌ها, گویی نوعی انتقام اجتماعی از کسی است که قواعد جامعه را تغییر میدهد. برچسب به بخشی از جامعه این مجوز را میدهد تا علیه بخش دیگر اعمال مجازات کنند. انگار وقتی برچسب «بی‌دین» زده میشود، حالا آن بخش دین‌دار مجوز می‌یابد تا او را کیفر دهد، همان‌طور که وقتی بخش دیگر جامعه به آنها برچسب «ایدئولوژیک» یا «دین‌دار افراطی» میزند، مجوز آن را می‌یابد تا آنها را بی‌منطق و بی‌دانش قلمداد کند. در کل کسی که شبیه ما نیست، کسی که «دیگری» است؛ همان کسی است که برچسب می‌خورد!
برچسب‌زنی به همین دلیل نزدیک به جرم‌شناسی میشود؛ چون برچسب نقطه آغازین بسیاری از جرم‌هاست؛ همان جایی که مجرم آسودگی وجدان می‌یابد از خشونت‌ورزی‌اش! همان جایی که «خفاش شب» این اجازه را به خود میدهد تا زنانی را به خشن‌ترین وجه به قتل برساند، یا همان جایی که زورگیر خیابانی، طلبه‌ای را به قتل می‌رساند! آنها سرشار از تنفر «دیگری» بودند؛ همان دیگری که حالا یک برچسب داشت تا بتوان او را کشت، چه او را فاحشه بنامند، چه او را افراطی!
🔺خشونت افسار گسیخته
جامعه امروز به روایت آمار بگیریم یا مشاهده شخصی‌مان، سرشار از خشونت شده است. خشونتی که از همین برچسب‌زنی‌ها آغاز میشود. جایی که افراد جامعه‌ای بی‌محابا به خود اجازه میدهند تا هر «دیگری» را به هر انگی برنجانند. وقتی برچسب‌ها در تریبون‌های رسمی تولید می‌شوند؛ حتما بخش غیررسمی آمادگی انگ‌های بیشتر و خشونت‌ورزی بالاتر دارد.
🔺این روزها تنها مشاهده شبکه‌های اجتماعی به ما نشان میدهد تا چه حد برچسب‌زنی تفریح روزمره شده است. برچسب‌هایی که ابتدا در قالب واژه‌های پاسخ به یک توییت آغاز میشود؛ سپس تبدیل به یک برچسب استاندارد می‌شوند؛ از جاعشی، افراطی و بازجو گرفته تا غربزده، فتنه‌گر و نفوذی. برچسب ابتدا غیررسمی است، شاید واژه‌ای باشد که از یک سخنرانی وام گرفته شده، اما به مرور و توسط بخشی از جامعه تبدیل به برچسب میشود تا از این طریق «دیگری» را از میدان خارج کنند.
🔺برچسب اما نقطه آغازین فرآیندی است که در ادامه مسیر تجسم و تبلو می‌یابد؛ تبدیل به چاقو و گلوله و طناب میشود. برچسب‌ها درست مثل شعر اریش فرید میشود که:
«بچه‌ها شوخی شوخی
به قورباغه‌ها سنگ می‌زدند
قورباغه‌ها
جدی جدی می‌مردند»
حالا میتوان گفت:
برچسب‌ها شوخی شوخی تولید می‌شوند
تا «دیگری» جدی جدی قربانی شود!
🔺برچسب‌زنی تکنیک سیاسی
اما برچسب‌زنی حالا بیش از امری اجتماعی تبدیل به تکنیکی سیاسی شده است. در این تکنیک سیاسی، مخالف یا دیگری را باید برچسب زد. با برچسب میتوان او را تا هر کجا می‌خواهی ببری. میتوان به او گفت نفوذی یا بازجو! در هر حال او پس از برچسب دیگر تاثیرگذاری سابق را ندارد!
برچسب هم بر ذهن فرد گیرنده و هم بر ذهن مخاطب او تاثیرگذار است. کافی است اقتصاددانی را برچسب لیبرال بزنید؛ صرف‌نظر از آنکه او چه عقیده‌ای داشته باشد؛ دو اتفاق می‌افتد:
1️⃣ اقتصاددان برای اثبات آنکه لیبرال نیست، تمامی حرف‌هایش تبدیل به واکنش میشود؛ دیگر حرف‌هایش و ایده‌هایش را از ترس نشانه اثبات آن برچسب فرومی‌خورد. او آزادی عقیده‌اش را به همین سادگی از دست میدهد.
2️⃣ اما همزمان مخاطب او نیز فرومی‌ریزد؛ کسانی که لیبرالیسم دوست ندارند، به دلیل این انگ دیگر حرف‌هایش را نخواهند شنید و آنانکه طرفدار لیبرالیسم اقتصادی هستند؛ چون عقاید او را هم‌راستا با اقتصاد لیبرال نمی‌دانند؛ به نقد او برمی‌خیزند!
☑️ نتیجه راهبردی
برچسب ساده‌ترین راه بی‌اثر کردن کنش‌گران اجتماعی است. راهی ساده برای حذف رقیب؛ اما پرهزینه برای جامعه! جامعه از طریق برچسب‌ها امکان گفتگو را از دست میدهد! آنها دیگر نمی‌توانند آزاداندیشانه سخن بگویند و مخاطب آنان نیز با عینکی پر از سوءتفاهم به شنیدن و نقد آن کنش‌گر می‌پردازد.
برچسب‌زنی نشانه خشونت‌ورزی جامعه‌ای است که برای انتقام به انتظار یک برچسب نشسته است. امید که بر این شعله نفس ما ندمد! برچسب‌ها را از کلام خود پاک کنیم. و یادمان باشد یک برچسب تفاوت‌اش با یک مفهوم جایی است که یک فرد یا گروه مشخص را نشانه می‌گیرد و مجوز اعمال خشونت میدهد.
♦️@Competentmanagers
✍امیر ناظمی:
♦️انگ زنی!
واقعیت دردناکی است اما انسان‌ها به کسانی که مشابه‌شان نیستند، برچسب می‌زنند. آنها وقتی به کسی که مشابه‌شان لباس نمی‌پوشد، انگ یا برچسب می‌زنند: گاه فرد دین‌دار به او می‌گوید «بی‌دین» یا فرد اشراف‌زاده او را «بی‌اصل و نسب» می‌نامد؛ به هر حال هر دو به او برچسب زده‌اند، چرا که پوشش او را مشابه خود نیافته‌اند؛ همان‌طور که برای هیپی‌ها در دهه‌های ۶۰ و ۷۰ گفته می‌شد. اغلب بکر (Becker) به عنوان نظریه‌پرداز «برچسب‌زنی» (Labeling Theory) شناخته میشود؛ سوسیالیستی که به گروه‌های حاشیه‌ای در جامعه می‌پرداخت. اما این نظریه سریع به سرعت به «جرم‌شناسی» نزدیک شد.
🔺برچسب‌ها, گویی نوعی انتقام اجتماعی از کسی است که قواعد جامعه را تغییر میدهد. برچسب به بخشی از جامعه این مجوز را میدهد تا علیه بخش دیگر اعمال مجازات کنند. انگار وقتی برچسب «بی‌دین» زده میشود، حالا آن بخش دین‌دار مجوز می‌یابد تا او را کیفر دهد، همان‌طور که وقتی بخش دیگر جامعه به آنها برچسب «ایدئولوژیک» یا «دین‌دار افراطی» میزند، مجوز آن را می‌یابد تا آنها را بی‌منطق و بی‌دانش قلمداد کند. در کل کسی که شبیه ما نیست، کسی که «دیگری» است؛ همان کسی است که برچسب می‌خورد!
برچسب‌زنی به همین دلیل نزدیک به جرم‌شناسی میشود؛ چون برچسب نقطه آغازین بسیاری از جرم‌هاست؛ همان جایی که مجرم آسودگی وجدان می‌یابد از خشونت‌ورزی‌اش! همان جایی که «خفاش شب» این اجازه را به خود میدهد تا زنانی را به خشن‌ترین وجه به قتل برساند، یا همان جایی که زورگیر خیابانی، طلبه‌ای را به قتل می‌رساند! آنها سرشار از تنفر «دیگری» بودند؛ همان دیگری که حالا یک برچسب داشت تا بتوان او را کشت، چه او را فاحشه بنامند، چه او را افراطی!
🔺خشونت افسار گسیخته
جامعه امروز به روایت آمار بگیریم یا مشاهده شخصی‌مان، سرشار از خشونت شده است. خشونتی که از همین برچسب‌زنی‌ها آغاز میشود. جایی که افراد جامعه‌ای بی‌محابا به خود اجازه میدهند تا هر «دیگری» را به هر انگی برنجانند. وقتی برچسب‌ها در تریبون‌های رسمی تولید می‌شوند؛ حتما بخش غیررسمی آمادگی انگ‌های بیشتر و خشونت‌ورزی بالاتر دارد.
🔺این روزها تنها مشاهده شبکه‌های اجتماعی به ما نشان میدهد تا چه حد برچسب‌زنی تفریح روزمره شده است. برچسب‌هایی که ابتدا در قالب واژه‌های پاسخ به یک توییت آغاز میشود؛ سپس تبدیل به یک برچسب استاندارد می‌شوند؛ از جاعشی، افراطی و بازجو گرفته تا غربزده، فتنه‌گر و نفوذی. برچسب ابتدا غیررسمی است، شاید واژه‌ای باشد که از یک سخنرانی وام گرفته شده، اما به مرور و توسط بخشی از جامعه تبدیل به برچسب میشود تا از این طریق «دیگری» را از میدان خارج کنند.
🔺برچسب اما نقطه آغازین فرآیندی است که در ادامه مسیر تجسم و تبلو می‌یابد؛ تبدیل به چاقو و گلوله و طناب میشود. برچسب‌ها درست مثل شعر اریش فرید میشود که:
«بچه‌ها شوخی شوخی
به قورباغه‌ها سنگ می‌زدند
قورباغه‌ها
جدی جدی می‌مردند»
حالا میتوان گفت:
برچسب‌ها شوخی شوخی تولید می‌شوند
تا «دیگری» جدی جدی قربانی شود!
🔺برچسب‌زنی تکنیک سیاسی
اما برچسب‌زنی حالا بیش از امری اجتماعی تبدیل به تکنیکی سیاسی شده است. در این تکنیک سیاسی، مخالف یا دیگری را باید برچسب زد. با برچسب میتوان او را تا هر کجا می‌خواهی ببری. میتوان به او گفت نفوذی یا بازجو! در هر حال او پس از برچسب دیگر تاثیرگذاری سابق را ندارد!
برچسب هم بر ذهن فرد گیرنده و هم بر ذهن مخاطب او تاثیرگذار است. کافی است اقتصاددانی را برچسب لیبرال بزنید؛ صرف‌نظر از آنکه او چه عقیده‌ای داشته باشد؛ دو اتفاق می‌افتد:
1️⃣ اقتصاددان برای اثبات آنکه لیبرال نیست، تمامی حرف‌هایش تبدیل به واکنش میشود؛ دیگر حرف‌هایش و ایده‌هایش را از ترس نشانه اثبات آن برچسب فرومی‌خورد. او آزادی عقیده‌اش را به همین سادگی از دست میدهد.
2️⃣ اما همزمان مخاطب او نیز فرومی‌ریزد؛ کسانی که لیبرالیسم دوست ندارند، به دلیل این انگ دیگر حرف‌هایش را نخواهند شنید و آنانکه طرفدار لیبرالیسم اقتصادی هستند؛ چون عقاید او را هم‌راستا با اقتصاد لیبرال نمی‌دانند؛ به نقد او برمی‌خیزند!
☑️ نتیجه راهبردی
برچسب ساده‌ترین راه بی‌اثر کردن کنش‌گران اجتماعی است. راهی ساده برای حذف رقیب؛ اما پرهزینه برای جامعه! جامعه از طریق برچسب‌ها امکان گفتگو را از دست میدهد! آنها دیگر نمی‌توانند آزاداندیشانه سخن بگویند و مخاطب آنان نیز با عینکی پر از سوءتفاهم به شنیدن و نقد آن کنش‌گر می‌پردازد.
برچسب‌زنی نشانه خشونت‌ورزی جامعه‌ای است که برای انتقام به انتظار یک برچسب نشسته است. امید که بر این شعله نفس ما ندمد! برچسب‌ها را از کلام خود پاک کنیم. و یادمان باشد یک برچسب تفاوت‌اش با یک مفهوم جایی است که یک فرد یا گروه مشخص را نشانه می‌گیرد و مجوز اعمال خشونت میدهد.
♦️@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎼 تصنیف شکوه - عبدالحسین مختاباد
وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم
اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم
شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم
🌸کانال مدیران شایسته
🌹@Competentmanagers
وفا نکردی و کردم، خطا ندیدی و دیدم رمیدی و نرمیدم، بریدی و نبریدم
اگر ز جمله ملامت، شنیدم از تو شنیدم وگر ز کرده ندامت، کشیدم از تو کشیدم
شکوه دارم شکوه دارم با دل بی غمگسارم مُردم ای مهتاب بسوزی همچو شمعی در مزارم
🌸کانال مدیران شایسته
🌹@Competentmanagers
✍️ دکتر حسن محدثی
لقمه‌گیری و سفره‌سازی در فقدان «چرخش نخبگان»
🔸«فساد استخراجی» چیست؟ و چرا ایران گرفتار چنین فسادی است؟
🔺معمولاً وقتی از فساد در سطحی کلان صحبت می‌کنیم، مقصود رابطه دو سویه میان دولت (نیروهای دولتی) و جامعه (نیروهایی که در بیرون از دولت قرار دارند) است. به تعبیری، فساد در میان مجموعه این نیروها و عملکرد آنان رخ میدهد.
🔺نظریه‌هایی که در باب «رابطه میان جامعه و دولت» مطرح میشود به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ نخست، نظریه‌های «فساد بازتوزیعی» و دیگری نظریه «فساد استخراجی» که بنابر نوع رابطه‌ای که میان دولت و جامعه برقرار است، یکی از این دو نوع فساد بروز میکند؛ گاه جامعه ضعیف و دولت قدرتمند است و گاه دولت ضعیف و نیروهای اجتماعی نیرومند هستند.
🔺وقتی جامعه و نیروهای غیردولتی قدرتمند و دولت ضعیف است «نظریه فساد بازتوزیعی» مطرح میشود. به این معنا که نیروهای اجتماعی غیردولتی، به‌منابعی که دولت در اختیار دارد، دسترسی پیدا کرده و دستبرد می‌زنند. بنگلادش از جمله جوامعی است که با این نوع از فساد مواجه است.
🔺اما در جوامعی که دولت نیرومند و نیروهای اجتماعی ضعیف هستند «نخبگان دولتی» می‌توانند منابعی را که در دست نیروهای غیردولتی است، در اختیار گرفته و آنها را در جهت مقاصد و اهداف خود استخراج کنند. معمولاً در نظام‌هایی که قدرت در آن توزیع شده نیست «فساد استخراجی» بروز میکند.
🔺 سیستمی که از «فساد استخراجی» رنج می‌برد با «نظام نخبگانی بسته» مواجه است؛ تا آنجا که فضای مناسب برای چرخش نخبگان، برآمدن نخبگان شایسته و ایجاد فرصت برای همه نیروهای اجتماعی میسر نیست. در نتیجه، با مجموعه خاصی از نخبگان مواجه است که سال‌ها بر اریکه قدرت سلطه دارند و بتدریج «شبکه‌ای از نیروها» را برای خود در درون نظام دولتی فراهم میکنند و بتدریج دستگاه‌های دولتی را در جهت مقاصدشان به کار میگیرند.
نفوذ این نخبگان تا جایی پیش خواهد رفت که حتی می‌توانند بیرون از دولت برای خود پتانسیل‌هایی را ایجاد کنند که اگر به‌هر دلیلی موقعیت‌های درون دولت را از دست دادند، بتوانند منافع‌شان را جایگزین کرده و مجدد فعال شوند. از این رو، کسانی که می‌خواهند در اقتصاد یا حوزه‌های دیگر ورود کنند و امتیازاتی بگیرند، باید از موانعی عبور کنند که این نیروها ایجاد میکنند. این گروه‌ها اغلب مدت طولانی در درون سیستم‌ها ماندگار می‌شوند.
🔺 وقتی تاریخ کشورها را بررسی می‌کنیم تا پی ببریم به اینکه چرا حکومت‌ها رو به ضعف نهادند؟ یکی از عوامل مهم، همواره فساد درون‌سیستمی است. از این منظر، هر نظامی که می‌خواهد آینده خود را تضمین کند باید با فساد به شکل جدی برخورد کند.
🔺«فساد استخراجی» وضعیتی است که ما نیز کم و بیش گرفتار آن هستیم. از این رو، باید تمام راه‌هایی را که مانع چرخش نخبگان در جامعه است، از میان برداشت. چرا که اگر فساد فراگیر و سیستمی شود دیگر نمی‌توان با راه‌حل‌های کوچک و محدود، مشکل را حل کرد بلکه جراحی اساسی طلب میکند.
🔺از این رو، نخست، ما نیازمند یک قوه‌قضائیه مستقل هستیم که متأثر از هیچ جریان سیاسی نباشد و تمام تصمیماتش از درون و بر اساس تخصص گرفته شود. همچنین نیازمند یک مجلس مستقل و کارآمد هم هستیم که نظارت بر نظام سیاسی را به شکلی سیستماتیک در دستور کار قرار دهد؛ نه اینکه صرفاً به افشاگری‌های چند نماینده ازخودگذشته بسنده کند. در غیر این صورت، دل خوش کردن به این سطح از افشاگری‌ها، اگرچه بسیار مغتنم و احترام‌برانگیز است اما مشکل را مبنایی حل نمی‌کند.
🔺 دوم آنکه، نظام سیاسی باید روی گشاده برای نخبگان داشته باشد تا حوزه‌های مختلف در جامعه تخصصی شود و نخبگان درون نظام سیاسی احساس «امنیت همیشگی» نداشته باشند و نگران باشند که اگر در موقعیت‌هایی که به آنان داده میشود به شایستگی عمل نکنند، از سیستم حذف خواهند شد.
🔺وقتی به‌طور مدام نخبگان دولتی را ارزیابی نمی‌کنیم، طبیعی است که فرصت مناسبی برای آنان فراهم شود تا از منابع دولتی و غیردولتی، در جهت مقاصد خود بهره گیرند. تا زمانی که در این سطح، تدابیری اندیشیده نشود، بحث‌های فرعی در باب فساد نمی‌تواند چندان راهگشا باشد.
🔰کانال مدیران شایسته
@Competentmanagers
لقمه‌گیری و سفره‌سازی در فقدان «چرخش نخبگان»
🔸«فساد استخراجی» چیست؟ و چرا ایران گرفتار چنین فسادی است؟
🔺معمولاً وقتی از فساد در سطحی کلان صحبت می‌کنیم، مقصود رابطه دو سویه میان دولت (نیروهای دولتی) و جامعه (نیروهایی که در بیرون از دولت قرار دارند) است. به تعبیری، فساد در میان مجموعه این نیروها و عملکرد آنان رخ میدهد.
🔺نظریه‌هایی که در باب «رابطه میان جامعه و دولت» مطرح میشود به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند؛ نخست، نظریه‌های «فساد بازتوزیعی» و دیگری نظریه «فساد استخراجی» که بنابر نوع رابطه‌ای که میان دولت و جامعه برقرار است، یکی از این دو نوع فساد بروز میکند؛ گاه جامعه ضعیف و دولت قدرتمند است و گاه دولت ضعیف و نیروهای اجتماعی نیرومند هستند.
🔺وقتی جامعه و نیروهای غیردولتی قدرتمند و دولت ضعیف است «نظریه فساد بازتوزیعی» مطرح میشود. به این معنا که نیروهای اجتماعی غیردولتی، به‌منابعی که دولت در اختیار دارد، دسترسی پیدا کرده و دستبرد می‌زنند. بنگلادش از جمله جوامعی است که با این نوع از فساد مواجه است.
🔺اما در جوامعی که دولت نیرومند و نیروهای اجتماعی ضعیف هستند «نخبگان دولتی» می‌توانند منابعی را که در دست نیروهای غیردولتی است، در اختیار گرفته و آنها را در جهت مقاصد و اهداف خود استخراج کنند. معمولاً در نظام‌هایی که قدرت در آن توزیع شده نیست «فساد استخراجی» بروز میکند.
🔺 سیستمی که از «فساد استخراجی» رنج می‌برد با «نظام نخبگانی بسته» مواجه است؛ تا آنجا که فضای مناسب برای چرخش نخبگان، برآمدن نخبگان شایسته و ایجاد فرصت برای همه نیروهای اجتماعی میسر نیست. در نتیجه، با مجموعه خاصی از نخبگان مواجه است که سال‌ها بر اریکه قدرت سلطه دارند و بتدریج «شبکه‌ای از نیروها» را برای خود در درون نظام دولتی فراهم میکنند و بتدریج دستگاه‌های دولتی را در جهت مقاصدشان به کار میگیرند.
نفوذ این نخبگان تا جایی پیش خواهد رفت که حتی می‌توانند بیرون از دولت برای خود پتانسیل‌هایی را ایجاد کنند که اگر به‌هر دلیلی موقعیت‌های درون دولت را از دست دادند، بتوانند منافع‌شان را جایگزین کرده و مجدد فعال شوند. از این رو، کسانی که می‌خواهند در اقتصاد یا حوزه‌های دیگر ورود کنند و امتیازاتی بگیرند، باید از موانعی عبور کنند که این نیروها ایجاد میکنند. این گروه‌ها اغلب مدت طولانی در درون سیستم‌ها ماندگار می‌شوند.
🔺 وقتی تاریخ کشورها را بررسی می‌کنیم تا پی ببریم به اینکه چرا حکومت‌ها رو به ضعف نهادند؟ یکی از عوامل مهم، همواره فساد درون‌سیستمی است. از این منظر، هر نظامی که می‌خواهد آینده خود را تضمین کند باید با فساد به شکل جدی برخورد کند.
🔺«فساد استخراجی» وضعیتی است که ما نیز کم و بیش گرفتار آن هستیم. از این رو، باید تمام راه‌هایی را که مانع چرخش نخبگان در جامعه است، از میان برداشت. چرا که اگر فساد فراگیر و سیستمی شود دیگر نمی‌توان با راه‌حل‌های کوچک و محدود، مشکل را حل کرد بلکه جراحی اساسی طلب میکند.
🔺از این رو، نخست، ما نیازمند یک قوه‌قضائیه مستقل هستیم که متأثر از هیچ جریان سیاسی نباشد و تمام تصمیماتش از درون و بر اساس تخصص گرفته شود. همچنین نیازمند یک مجلس مستقل و کارآمد هم هستیم که نظارت بر نظام سیاسی را به شکلی سیستماتیک در دستور کار قرار دهد؛ نه اینکه صرفاً به افشاگری‌های چند نماینده ازخودگذشته بسنده کند. در غیر این صورت، دل خوش کردن به این سطح از افشاگری‌ها، اگرچه بسیار مغتنم و احترام‌برانگیز است اما مشکل را مبنایی حل نمی‌کند.
🔺 دوم آنکه، نظام سیاسی باید روی گشاده برای نخبگان داشته باشد تا حوزه‌های مختلف در جامعه تخصصی شود و نخبگان درون نظام سیاسی احساس «امنیت همیشگی» نداشته باشند و نگران باشند که اگر در موقعیت‌هایی که به آنان داده میشود به شایستگی عمل نکنند، از سیستم حذف خواهند شد.
🔺وقتی به‌طور مدام نخبگان دولتی را ارزیابی نمی‌کنیم، طبیعی است که فرصت مناسبی برای آنان فراهم شود تا از منابع دولتی و غیردولتی، در جهت مقاصد خود بهره گیرند. تا زمانی که در این سطح، تدابیری اندیشیده نشود، بحث‌های فرعی در باب فساد نمی‌تواند چندان راهگشا باشد.
🔰کانال مدیران شایسته
@Competentmanagers
💢 13نکته ی مدیریتی برای رهبران بزرگ
1- به میدان بیایید!
وقتی افراد تیم شما ببینند شمااهل عملید و شخصا پا به میدان می گذارید، ازشما الهام میگیرند تا بیشتر فعالیت کنند و راه شما را ادامه دهند.
2- وقت خود را متمرکز کنید!
به قانون 20/80توجه کنید. بیشترین توجه و وقت خود را صرف 20درصد از افرادتان کنید که 80درصد نتایجتان را بوسیله آنها می گیرید.
3- محیط دوست داشتنی بیافرینید!
افرادتان می خواهند از محیط کارلذت ببرند. تلاش کنید تا محیط کار برای همه ی شما لذت بخش شود.
4- موانع را حذف کنید !
بوروکراسی ، خلاقیت و نوآوری را ازبین می برد. برخی کاغذبازی ها را حذف کنید.
5-بازخوردبدهید!
زیردستان شما بازخوردمی خواهند. بازخورد برای حداکثرکردن بهره وری ضروری است. اعضای تیم شمابایدنظرشما را نسبت به عملکردشان و فعالیت هایشان بدانند.
6- سبک خود را تطبیق دهید!
درتیم خودسبک های ارتباطی و شخصیت هایی متفاوت وجوددارند. نمی توانید همه را به یک روش مدیریت کنید. تصورنکنید هرشخصی دوست دارد به شیوه ای که شما می پسندید مدیریت شود. راه درست ارتباط با افراد مختلف را کشف کنید!
7- اهداف کوچکترهم تعیین کنید!
داشتن اهداف بزرگ برای آینده و رشد ضروریست اما باید هدف های کوچکی که درزمان های نزدیک هم به آن می توان رسید داشته باشید،تا انرژی و احساس تیم تقویت شود.برای رسیدن به هدف های کوچک جشن بگیریدتاهمه باهم برای رسیدن به هدف های بزرگ انرژی بگیرید.
8- اطلاعات رابه اشتراک بگذارید!
تاجایی که می توانید اطلاعات را در اختیار همه قراردهید. تعداد زیادی ذهن ، ازمسیر منحرف نمی شوند. این به معنای رعایت نکردن امنیت نیست به معنای دادن اطلاعات کافی و مناسب و سنجیده به اعضای تیم است.
9- تشکرکنید!
مردم دوست دارند که از آنها بخاطر کاری که انجام می دهند قدردانی شود. یک یادداشت تشکر کوچک هزینه ای ندارد ، اما تفاوت زیادی ایجاد می کند. همه ی اعضای تیم شما نیاز دارند تا فعالیت ها و تلاشهایشان دیده شود.
10- تفویض اختیارکنید!
هیچکس نمی تواند آن کار را به خوبی شما انجام دهد! اما بازهم لازم است که تفویض اختیار کنیدتابرای انجام وظایفی که مناسب سطح شما است ،وقت داشته باشید.
تفویض اختیار درست یکی از مهارتهای کلیدی رهبران و مدیران موفق است. پس این مهارت مهم را درخود تقویت کنید.!
11- کارتیمی را تقویت کنید!
همکاران شمااگر بتوانند کارتیمی رابخوبی تجربه کنند نتایج آن برای همه اعجاب انگیز خواهدبود. لذت و موفقیت همزمان نصیب اعضای تیم خواهدشد.
12-صادق باشید!
بدون صداقت ممکن نیست که سایرین رهبری شما را به معنای واقعی بپذیرند. برای اینکه یک رهبرواقعی وشایسته باشید پیوسته و صادقانه برای داشتن روحیه سالمتر تلاش کنید.
13- آموختن را متوقف نکنید!
شما الگوی اعضای تیمتان هستید. بنابراین پیوسته آموختن یکی از وظایف کلیدی شماست . آنرا در هیچ شریطی متوقف نکنید. اعضای تیم خود را هم به آموختن و رشد تشویق کنید./ منبع کانال رفتار سازمانی
✏️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰 @Competentmanagers
1- به میدان بیایید!
وقتی افراد تیم شما ببینند شمااهل عملید و شخصا پا به میدان می گذارید، ازشما الهام میگیرند تا بیشتر فعالیت کنند و راه شما را ادامه دهند.
2- وقت خود را متمرکز کنید!
به قانون 20/80توجه کنید. بیشترین توجه و وقت خود را صرف 20درصد از افرادتان کنید که 80درصد نتایجتان را بوسیله آنها می گیرید.
3- محیط دوست داشتنی بیافرینید!
افرادتان می خواهند از محیط کارلذت ببرند. تلاش کنید تا محیط کار برای همه ی شما لذت بخش شود.
4- موانع را حذف کنید !
بوروکراسی ، خلاقیت و نوآوری را ازبین می برد. برخی کاغذبازی ها را حذف کنید.
5-بازخوردبدهید!
زیردستان شما بازخوردمی خواهند. بازخورد برای حداکثرکردن بهره وری ضروری است. اعضای تیم شمابایدنظرشما را نسبت به عملکردشان و فعالیت هایشان بدانند.
6- سبک خود را تطبیق دهید!
درتیم خودسبک های ارتباطی و شخصیت هایی متفاوت وجوددارند. نمی توانید همه را به یک روش مدیریت کنید. تصورنکنید هرشخصی دوست دارد به شیوه ای که شما می پسندید مدیریت شود. راه درست ارتباط با افراد مختلف را کشف کنید!
7- اهداف کوچکترهم تعیین کنید!
داشتن اهداف بزرگ برای آینده و رشد ضروریست اما باید هدف های کوچکی که درزمان های نزدیک هم به آن می توان رسید داشته باشید،تا انرژی و احساس تیم تقویت شود.برای رسیدن به هدف های کوچک جشن بگیریدتاهمه باهم برای رسیدن به هدف های بزرگ انرژی بگیرید.
8- اطلاعات رابه اشتراک بگذارید!
تاجایی که می توانید اطلاعات را در اختیار همه قراردهید. تعداد زیادی ذهن ، ازمسیر منحرف نمی شوند. این به معنای رعایت نکردن امنیت نیست به معنای دادن اطلاعات کافی و مناسب و سنجیده به اعضای تیم است.
9- تشکرکنید!
مردم دوست دارند که از آنها بخاطر کاری که انجام می دهند قدردانی شود. یک یادداشت تشکر کوچک هزینه ای ندارد ، اما تفاوت زیادی ایجاد می کند. همه ی اعضای تیم شما نیاز دارند تا فعالیت ها و تلاشهایشان دیده شود.
10- تفویض اختیارکنید!
هیچکس نمی تواند آن کار را به خوبی شما انجام دهد! اما بازهم لازم است که تفویض اختیار کنیدتابرای انجام وظایفی که مناسب سطح شما است ،وقت داشته باشید.
تفویض اختیار درست یکی از مهارتهای کلیدی رهبران و مدیران موفق است. پس این مهارت مهم را درخود تقویت کنید.!
11- کارتیمی را تقویت کنید!
همکاران شمااگر بتوانند کارتیمی رابخوبی تجربه کنند نتایج آن برای همه اعجاب انگیز خواهدبود. لذت و موفقیت همزمان نصیب اعضای تیم خواهدشد.
12-صادق باشید!
بدون صداقت ممکن نیست که سایرین رهبری شما را به معنای واقعی بپذیرند. برای اینکه یک رهبرواقعی وشایسته باشید پیوسته و صادقانه برای داشتن روحیه سالمتر تلاش کنید.
13- آموختن را متوقف نکنید!
شما الگوی اعضای تیمتان هستید. بنابراین پیوسته آموختن یکی از وظایف کلیدی شماست . آنرا در هیچ شریطی متوقف نکنید. اعضای تیم خود را هم به آموختن و رشد تشویق کنید./ منبع کانال رفتار سازمانی
✏️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰 @Competentmanagers
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیمگیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
دکتر_سریع‌القلم ( انفجار نادانی )
کاواساکی نظریه‌پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش ، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
جامعه سالم و جامعه اخلاقی ، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها ، سیرترین‌ها ، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته ، یک مهندس متبحر ، یک نویسندۀ موفق ، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو ، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر ، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ست که سوابق روشن تخصصی ، علمی ، اجرایی و تجربی ندارند . افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
وقتی ساختاری ، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف ، قضاوت‌های بی‌پایه ، دانش محدود ، تصمیمگیری اشتباه ، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد ، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند . تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول , امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
✅ روزهای بد یک ملت | مقصود فراستخواه*
آزموده را آزمودن خطا است
«حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست…
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو./ منبع ایران آنلاین.
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
آزموده را آزمودن خطا است
«حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست…
1⃣ خشونت، بد و زیانبار است؛ چه خشونتی به نام اعتراض در شهر و چه بویژه خشونت های ساختاری و نمادین در نحوه سیاستگذاری و تصمیم گیری و ادارۀ کشور اعم از امور داخله و خارجه.
2⃣ شکاف ملت–دولت، درد مزمن ماست و بار کجی است که به منزل نمی رسد؛ به بیگانگی و شقاق و سوء تفاهم می انجامد، چنانکه به هر بهانه ای ثبات سیاسی برهم می خورد، بدخواهانی از داخل و خارج موج سواری می کنند، از آب گل آلود ماهی می گیرند و کشور از وحدت سرزمینی و همبستگی اجتماعی، پیشرفت و توسعه بازمی ماند.
3⃣ ناگفته پیداست که شهروندان باید بتوانند نقدها و اعتراضات خود را دربارۀ همه امور و دربارۀ سرنوشت خویش به صورت قانونی و علنی و سیستماتیک ابراز کنند و الّا نه تنها حقوق و نفوس و حیثیات انسانی و عدالت اجتماعی له می شود بلکه فساد سیستماتیک به راه می افتد، بستری برای رادیکالیسم فراهم می آید و سیکل های معیوبی شکل می گیرد.
4⃣ «حکمروایی خوب» با «بلوغ سیاسی جامعه» دو روی یک امرند و تنها از رهگذر این زوج واژه است که یک ملت-دولت پا می گیرد و یک کشور به عقلانیت و پایداری می رسد. آزموده را آزمودن خطاست.
5⃣ بزرگترین «سرمایۀ اجتماعی» برای بقای ملک و ملت، اعتماد جامعه به نهادهای تصمیم گیری و حکمروایی است. بی اعتمادی همواره زمینه ساز سوء تفاهمات سیاسی و تعارضات بنیان برانداز می شود. اما اعتماد را به بهانه ندهند بلکه حکومتیان اند که باید اسباب تدبیر و بزرگی فراهم بیاورند.
6⃣ برای اینکه در یک کشور، تعارضات بموقع رفع شوند و اختلافات به نحو رضایت بخشی حل شوند و کارها به اینجا که هستیم نکشد، چه باید کرد و چه باید می کرد؟ تنها راه آزموده شده این است: وجود نهادمندِ سازمانهای اجتماعی و محلی و مدنی و سمنیِ آزاد و قوی و مستقل، و رسانه ها و تریبون های شهری و ساز و کارهای همه پرسی که حوضچه های آرامشی باشند برای تجمیع و تقطیر مطالبات، و انتقال سازمان یافته و نافذ و مؤثر آنها به بدنۀ مدیریتی و حکومتی کشور و احقاق حقوق حقۀ مردمان: جامعه ای قوی و فعال و دولتی خوب و پاسخگو./ منبع ایران آنلاین.
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺سلام و عرض ادب
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
🌺صبحتان به خیر و نیکی باد
🌺ایامتان بکام و
🌺فرجامتان نیک باد
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰@competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰در کتاب " فقر احمق میکند" می خوانیم:
🔰آیا افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی میگیرند؟
🔰طرز فکری قدیمی می‌گوید: افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی میگیرند. اما سندهیل مولاینیتن، استاد اقتصاد دانشگاه هاروارد، و الدار شفیر، استاد روان‌شناسی دانشگاه تاد، کتابی با عنوان «کمیابی» نوشتند که این مسئله را رد میکند. از نظر آنها ماجرا کاملاً برعکس است و در واقع افراد به این خاطر تصمیمات بدی میگیرند که فقیر هستند.
🔰اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست، اما کمیابی به هر شکلی و برای هر کس اتفاق بیفتد، ظرفیت ذهنی را ربوده و مختل می کند. این فرضیه، همه چیز را شامل میشود؛ از گرسنگی کشیدن و تنهایی گرفته تا کمبود زمان و فقر.
🔰روان‌شناسان به‌خوبی این مفهوم را توضیح داده‌اند: اگر ذهن روی یک چیز یا یک کمبود متمرکز باشد، توانایی‌ها و مهارتهای دیگر مثل توجه، کنترل فرد روی خودش و برنامه‌ریزی بلندمدت مختل میشود. به‌گفتۀ مولاینیتن و شفیر در این وضعیت، پردازشگر ذهن ما مانند پردازشگر رایانه‌ای که در حال اجرای چندین برنامه است، کند میشود. در واقع ما ظرفیت‌های ذهنی‌مان را از دست نمی‌دهیم؛ بلکه توانایی دسترسی به تمام داشته‌های معمولمان را نخواهیم داشت.
🔰اما مهمترین و بحث برانگیزترین بخشِ این کتاب مشخص‌ساختن این ادعا است که کمیابی می‌تواند هر کسی را تحت کنترل خود درآورد. بحث آنها این است: ویژگی‌هایی که بخشی از شخصیت افراد تلقی می‌شوند، مثل رفتارهای فکرنشده، عملکرد نامناسب در مدرسه و تصمیمات نادرست مالی، شاید درحقیقت محصول احساس تأثیرگذار کمیابی باشند و زمانی که این احساس مداوم باشد، ذهن را در اختیار گرفته و این شرایط را به آن می‌قبولاند؛ مثل کسانی که در باتلاق فقر گرفتار شده‌اند.
🔰فقر، نوعی محدودیت در انتقال داده‌ها در ذهن یا به عبارتی «کاهش پهنای‌باند» را به‌دنبال خواهد داشت که توانایی افراد برای تصمیمگیری و اقدام را می‌کاهد. او برای تبیین این موضوع چنین می‌گوید: «اگر بخواهیم واضح سخن بگوییم، هر کسی که باشی، فقر می‌تواند تو را احمق‌تر کند»
🔰مولاینیتن و شفیر توضیح میدهند که «افزایش دغدغه‌های مالی برای فقرا، عملکرد ذهنی آنها را حتی بیش از بی‌خوابیِ شدید کاهش میدهد» فلذا فقر و کمبود از ظرفیت ذهن می‌کاهد.
🔰آنطور که مولاینیتن توضیح میدهد، اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست؛ کمیابی می‌تواند نشانگر نوع ذهنیتی باشد که افراد درگیر با آن از خود نشان میدهند
🔰کسانی که خود را در چرخۀ کمیابی می‌یابند، ناگزیر عملکردشان دچار نقصان میشود، تمرکزشان کاهش می‌یابد و برنامه‌های بلندمدت آنان، جایش را به برنامه‌ای کوتاه‌مدت روزمرگی میدهد: "خاموش‌کردن موقت آتش مشکلات مالی" که این خود مشکلات دیگری به وجود می‌آورد
🔰اگرچه دانشمندان علوم اجتماعی از مسائل اقتصادی مرتبط با فقر به‌خوبی مطلع‌اند؛ اما دربارۀ آثار روانی که در هر گروه از افراد ایجاد میکند، اطلاعات چندانی ندارند. آنطور که مولاینیتن می‌گوید، اهمیت این دانش اجتماعی به اندازۀ دانش تکنولوژیکی است که سیاست‌گذاران برای حل مشکلات به آن تکیه میکنند. دانشمندان منابع گسترده‌ای را صَرف توسعۀ داروها، فناوری‌های تصفیۀ آب، ابزار مالی و خدمات اجتماعی میکنند که برای کمک به افراد نیازمند طراحی شده‌اند؛ اما واداشتن افراد به استفاده از این فناوری‌ها نیازمند فهم ذهن و روان آنهایی است که از این ابزارها استفاده میکنند.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
🔰آیا افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی میگیرند؟
🔰طرز فکری قدیمی می‌گوید: افراد فقیر به این خاطر فقیر هستند که تصمیمات بدی میگیرند. اما سندهیل مولاینیتن، استاد اقتصاد دانشگاه هاروارد، و الدار شفیر، استاد روان‌شناسی دانشگاه تاد، کتابی با عنوان «کمیابی» نوشتند که این مسئله را رد میکند. از نظر آنها ماجرا کاملاً برعکس است و در واقع افراد به این خاطر تصمیمات بدی میگیرند که فقیر هستند.
🔰اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست، اما کمیابی به هر شکلی و برای هر کس اتفاق بیفتد، ظرفیت ذهنی را ربوده و مختل می کند. این فرضیه، همه چیز را شامل میشود؛ از گرسنگی کشیدن و تنهایی گرفته تا کمبود زمان و فقر.
🔰روان‌شناسان به‌خوبی این مفهوم را توضیح داده‌اند: اگر ذهن روی یک چیز یا یک کمبود متمرکز باشد، توانایی‌ها و مهارتهای دیگر مثل توجه، کنترل فرد روی خودش و برنامه‌ریزی بلندمدت مختل میشود. به‌گفتۀ مولاینیتن و شفیر در این وضعیت، پردازشگر ذهن ما مانند پردازشگر رایانه‌ای که در حال اجرای چندین برنامه است، کند میشود. در واقع ما ظرفیت‌های ذهنی‌مان را از دست نمی‌دهیم؛ بلکه توانایی دسترسی به تمام داشته‌های معمولمان را نخواهیم داشت.
🔰اما مهمترین و بحث برانگیزترین بخشِ این کتاب مشخص‌ساختن این ادعا است که کمیابی می‌تواند هر کسی را تحت کنترل خود درآورد. بحث آنها این است: ویژگی‌هایی که بخشی از شخصیت افراد تلقی می‌شوند، مثل رفتارهای فکرنشده، عملکرد نامناسب در مدرسه و تصمیمات نادرست مالی، شاید درحقیقت محصول احساس تأثیرگذار کمیابی باشند و زمانی که این احساس مداوم باشد، ذهن را در اختیار گرفته و این شرایط را به آن می‌قبولاند؛ مثل کسانی که در باتلاق فقر گرفتار شده‌اند.
🔰فقر، نوعی محدودیت در انتقال داده‌ها در ذهن یا به عبارتی «کاهش پهنای‌باند» را به‌دنبال خواهد داشت که توانایی افراد برای تصمیمگیری و اقدام را می‌کاهد. او برای تبیین این موضوع چنین می‌گوید: «اگر بخواهیم واضح سخن بگوییم، هر کسی که باشی، فقر می‌تواند تو را احمق‌تر کند»
🔰مولاینیتن و شفیر توضیح میدهند که «افزایش دغدغه‌های مالی برای فقرا، عملکرد ذهنی آنها را حتی بیش از بی‌خوابیِ شدید کاهش میدهد» فلذا فقر و کمبود از ظرفیت ذهن می‌کاهد.
🔰آنطور که مولاینیتن توضیح میدهد، اگرچه تمام مشکل افراد فقیر مربوط به کمیابی نیست؛ کمیابی می‌تواند نشانگر نوع ذهنیتی باشد که افراد درگیر با آن از خود نشان میدهند
🔰کسانی که خود را در چرخۀ کمیابی می‌یابند، ناگزیر عملکردشان دچار نقصان میشود، تمرکزشان کاهش می‌یابد و برنامه‌های بلندمدت آنان، جایش را به برنامه‌ای کوتاه‌مدت روزمرگی میدهد: "خاموش‌کردن موقت آتش مشکلات مالی" که این خود مشکلات دیگری به وجود می‌آورد
🔰اگرچه دانشمندان علوم اجتماعی از مسائل اقتصادی مرتبط با فقر به‌خوبی مطلع‌اند؛ اما دربارۀ آثار روانی که در هر گروه از افراد ایجاد میکند، اطلاعات چندانی ندارند. آنطور که مولاینیتن می‌گوید، اهمیت این دانش اجتماعی به اندازۀ دانش تکنولوژیکی است که سیاست‌گذاران برای حل مشکلات به آن تکیه میکنند. دانشمندان منابع گسترده‌ای را صَرف توسعۀ داروها، فناوری‌های تصفیۀ آب، ابزار مالی و خدمات اجتماعی میکنند که برای کمک به افراد نیازمند طراحی شده‌اند؛ اما واداشتن افراد به استفاده از این فناوری‌ها نیازمند فهم ذهن و روان آنهایی است که از این ابزارها استفاده میکنند.
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌸@Competentmanagers
🔴 سیستم خوب یا انسان خوب ! مساله کدام است ؟!
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک میکنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
🔰چرا بجای تمرکز بر گزینش انسان های خوب ؛ باید بر ایجاد سیستم های خوب همت گماشت ؟
✍️غلامرضا مصدق
⭕️ تحويلدار بانك از نظر سلسله مراتب سازمانی بانک در پایین ترین رتبه قرار دارد . تقریبا ً تمامی دریافت و پرداختهای بانک توسط تحویلدار انجام میشود ، به عبارتی پولهای بانک در اختیار تحویلدار است .
آیا تا بحال شنیده ايد تحویلداری پولهای بانک را اختلاس کرده باشد ؟ قطعاً خير . آيا هزاران هزار تحويلدار بانك شاغل و بازنشسته همگی انسان‌های پرهیزکار و امانتداری بوده و هستند که حتی یک مورد خیانت در امانت از اینهمه آدم تا بحال مشاهده نشده ؟ خیر ، همگی انسان‌های معمولی هستند ، نمازخوان ، نماز نخوان ، اخلاق مدار ، بي اخلاق ، انساندوست ، بي تفاوت ، ..... در این لشگر چند ده هزار نفری همه جور آدم وجود دارد . اما علیرغم اینهمه تفاوت همگی در یک ویژگی مشترک هستند ، هیچکدام حتی با وجود نیاز شدید به پول و تنگدستی هرگز به پول زیادی که همواره در اختیارشان خیانت نمی کنند .
⭕️ بانک‌ها و بسیاری از سازمانهای مشابه بجای اتکا به ویژگیهای اخلاقی پرسنل خود ، با طراحی و اجرای سیستم های کنترلی کارآمد ، عملی و کم هزینه ، از انسان‌های معمولی کارمندانی درستکار و کارآمد می سازند . حال فرض كنيد بانک‌ها بجای اتکا به سیستم کنترلی دریافت و پرداخت تحویلداران بر گزینش و بکارگیری انسان‌های خوب تمرکز می‌کردند ، خدا میداند الان بانک‌ها چند هزار پرونده تخلف و تعدی تحویلدار داشتند؟ .
⭕️در ايران بر اساس يك قانون نانوشته با لحاظ کردن ملاحظاتي ، نظام اداري عملاً نه بر طراحي و اجرای سيستم خوب بلكه برمبناي گزينش و بکارگیری انسان‌های خوب شکل گرفته است. معیار خوب بودن هم عمل به مناسک دینی و مذهب و مهم‌تر از آن وفاداری است. با این رویکرد گزینشی همه کارکنان نظام اداری و تشکیلاتی ما (اعم از کارکنان، کارمندان، مدیران، نمایندگان، وزیران و...) کلا در سطح کلان کشور غالبا از فیلتر های مختلف این نظام گزینشی و ارزیابی های سفت و سخت آن عبور کرده و در جایجای این نظام اداری کشور مشغول به کار شده اند. که علی القاعده این نظام اداری ما با این رویکرد می بایست در جهان نمونه می بود، اما همچنان که میدانیم برون داد و محصول نهایی این نظام گزینشی خوب محور! دور از انتظار بوده و با مشکلات متعدد فساد و اختلاس و انواع نا کارآمدی ها عجین شده است. فلذا چون در هر دو معیار معیار کاربلدی در اولویت ارزیابی قرار نگرفته ، افراد فرصت طلب و ناتوان با تظاهر به وفاداری و انجام مناسک دینی بدون دارا بودن توانایی خاصی می‌توانند جواز قرار گرفتن در مناصب مختلف را بگیرند . افراد توانمند ، باسواد و مطمئن از توانایی خود نیازی به تظاهر نمی بینند و معمولاً از ابراز وفاداری چاپلوسانه به مقامات هم گریزان هستند ، در نتیجه در نظام اداري تقاضای زیادی برای آنها وجود ندارد ، معدود راه یافته گان آزاده و توانمند به بدنه مدیریتی هم بعد از مدتی دلسرد و سرخورده شده یا سازمان متبوع خود را ترک میکنند یا با منزوی شدن و گوشه گیری به گذران ایام مشغول می‌شوند .
⭕️اگر انتقادت از ناکارآمدی و فساد گسترده نظام اداری را در رسانه ها و خطابه ها دنبال کنیم اکثر منتقدین بکار نگرفتن انسان‌های خوب و عدم نظارت کافی را دلیل اصلی ناکارآمدی و فساد نظام اداری میدانند . یعنی همان اشتباهی که مسئولین ما به سهو و عمد مرتکب می‌شوند ، اکثر منتقدین هم به سهو مرتکب اشتباه در تشخیص درد ميشوند .
اولاً در هيچ جاي دنيا نظام اداري كارآمد و عاري از فساد مبتنی بر انسان‌های خوب مشاهده نشده که ما دومی آن باشیم . ثانیاً ، چرا به جای سیستم های خود کنترل به نظام های متکی بر انسان‌های خوب اتکا کنیم که برای مانع شدن از لغزش آنها سیستم های عریض و طویل و پرهزینه نظارتی ایجاد کنیم ،
⭕️الان به همان اندازه که نظام اداری ما با انواع ناکارآمدی ها و ناراستی ها و فساد و اختلاس گریبانگیر شده است ، سازمانهای نظارتی هم به درجاتی دچار این بلیه هستند ، بعيد است كشوری در دنیا وجود داشته باشد که به اندازه ایران تشکیلات نظارتی داشته باشد . ثالثاً ، در بين متهمان و محكومان فساد اداري هيچ غير خودی که خارج از چارچوب نظام گزينشي سفت و سخت نظام گزینش نشده باشد وجود ندارد و به ظاهر همه هم ظواهري متشرع دارند .
⭕️نظام اداری ما به دلیل ساختار از اساس غلط آن روز به روز ناکارآمد و فسادپذیرتر میشود ، با حفظ ساختار فعلی و اتکا محض به بگیر و ببند برای اصلاح آن قطعاً راه بجايي نخواهد برد .
سيستم هاي خوب انسانهاي بد را هم به درستكاري واميدارند و آدم هاي خوب در سيستم هاي بد دچار لغزش ميشوند . بي راه نيست اگر فاسدان نظام اداري را به نوعي قرباني سيستم هاي فساد پذير محسوب كنيم
⏸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
⏺ @Competentmanagers
🐜🐜🐜 حکایت اخراج مورچه 🐜🐜🐜
🔻این داستان فوق‌العاده است
🔹 مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.
مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔸سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند... ... سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔹شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند. تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد... ... سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔸شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
این پست به ملخ داده شد.
🔹اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند...
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🔸و بنابر این ،
شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔸مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🔺و
🔺این
🔺هست
🔺حکایت
🔺سیستمهای
🔺اداری ما..
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
🔻این داستان فوق‌العاده است
🔹 مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد.
مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🔸سلطان جنگل (شیر) از فعالیت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود.
🔸شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔹بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🔸سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد.
🔹سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند... ... سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🔹شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند. تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
🔹سوسک برای انجام امور یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد... ... سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🔸مورچه که زمانی بسیار فعال بود و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔸شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
این پست به ملخ داده شد.
🔹اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود.
🔹ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند...
🔸محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند.
🔹با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔸بنابراین شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است.
و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🔸و بنابر این ،
شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند
زیرا
🔸مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🔺و
🔺این
🔺هست
🔺حکایت
🔺سیستمهای
🔺اداری ما..
♦️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔰Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
ســــــــــــلام
صبح شنبه زیباتون بخیر☕😊🌺
روزتون ختم به زیباترین خیرها 🌸
امیدوارم امروز حاجت دل پاک ومهربانتون🌸
با زیباترین حکمتهای خدا یکی گردد
صبح تون بخیر وخوشی ☕ 🌺
با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
💢5روش برای مدیریت و رهبری صحیح و جذاب
1️⃣شخصیت
در رهبری و مدیریت شخصیت از جمله موضوعاتی است که فرد باید در خود به شکل صحیح داشته باشد در طول تاریخ از رهبران موفق مشاهده شده است که آن ها شخصیتی بسیار صادق و راستگو داشته همچنین در کنار این راستگویی و صداقت توانسته اند اعتماد به نفس و عزت نفس خود را بالا بکشند این دو موضوع می تواند شخصیت مورد احترامی را در شما بسازد که اولین موضوع مورد نیاز در رهبری است.
2️⃣ارتباط برقرار کنید
رهبران و مدیران خوب برقرار کنندگان ارتباط خوبی هستند شاید شما تا به حال کارفرما یا مدیری داشته اید که خواسته سازمان را عین پادگان نظامی اداره کند که دست آخر هم شکست خورده و موجبات انصراف کارمندان را ایجاد کرده است.
🔹رهبران خوب که رهبری و مدیریت را به شکل صحیح انجام میدهند انسان های گنده گو و ترسناک نیستند بلکه انسان هایی بسیار صمیمی اند که توانایی کنترل احساسات و هیجانات دیگران را نیز دارند و شاید همیشه شروع کننده برقراری ارتباط با دیگران هستند.
3️⃣جهت
رهبران خوب در سازمان ها همیشه جهت و چشم انداز های بزرگ برای برانگیختن انگیزه و تلاش افراد خود دارند این موضوع سازمان هایی همچون اپل ، مایکروسافت ، اسنپ ، تپ سی ، دیجی کالا را درست کرده است و شما هم اگر می خواهید رهبری و مدیریت صحیح انجام دهید باید چشم انداز خود را همین امروز ایجاد کنید.
4️⃣خوش بینی و منبع انرژی مثبت
خوش بینی و منبع انرژی مثبت بودن در تیم ها یکی از مهمترین عوامل سازنده است و بیشتر تیم های استارت آپی یا به دلیل وجود بیش از حد این موضوع شکست میخورند یا به دلیل عدم وجود این مسئله ی مهم.
🔹پس اگر در تیمی هستید و یا تیمی را رهبری و مدیریت می کنید به اندازه و تا جایی که نیاز است منبع انرژی مثبت باشید و در تیم خود انگیزه را بالا نگه دارید.
5️⃣صداقت اصل مهم در رهبری
صداقت که برای بار دوم در این مقاله به آن اشاره می کنم از اصول بسیار مهم رهبری و مدیریت است رهبران قوی می دانند که با مردم چگونه رفتار کنند و می دانند که رفتار مردم با آن ها چگونه خواهد بود
🔺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
1️⃣شخصیت
در رهبری و مدیریت شخصیت از جمله موضوعاتی است که فرد باید در خود به شکل صحیح داشته باشد در طول تاریخ از رهبران موفق مشاهده شده است که آن ها شخصیتی بسیار صادق و راستگو داشته همچنین در کنار این راستگویی و صداقت توانسته اند اعتماد به نفس و عزت نفس خود را بالا بکشند این دو موضوع می تواند شخصیت مورد احترامی را در شما بسازد که اولین موضوع مورد نیاز در رهبری است.
2️⃣ارتباط برقرار کنید
رهبران و مدیران خوب برقرار کنندگان ارتباط خوبی هستند شاید شما تا به حال کارفرما یا مدیری داشته اید که خواسته سازمان را عین پادگان نظامی اداره کند که دست آخر هم شکست خورده و موجبات انصراف کارمندان را ایجاد کرده است.
🔹رهبران خوب که رهبری و مدیریت را به شکل صحیح انجام میدهند انسان های گنده گو و ترسناک نیستند بلکه انسان هایی بسیار صمیمی اند که توانایی کنترل احساسات و هیجانات دیگران را نیز دارند و شاید همیشه شروع کننده برقراری ارتباط با دیگران هستند.
3️⃣جهت
رهبران خوب در سازمان ها همیشه جهت و چشم انداز های بزرگ برای برانگیختن انگیزه و تلاش افراد خود دارند این موضوع سازمان هایی همچون اپل ، مایکروسافت ، اسنپ ، تپ سی ، دیجی کالا را درست کرده است و شما هم اگر می خواهید رهبری و مدیریت صحیح انجام دهید باید چشم انداز خود را همین امروز ایجاد کنید.
4️⃣خوش بینی و منبع انرژی مثبت
خوش بینی و منبع انرژی مثبت بودن در تیم ها یکی از مهمترین عوامل سازنده است و بیشتر تیم های استارت آپی یا به دلیل وجود بیش از حد این موضوع شکست میخورند یا به دلیل عدم وجود این مسئله ی مهم.
🔹پس اگر در تیمی هستید و یا تیمی را رهبری و مدیریت می کنید به اندازه و تا جایی که نیاز است منبع انرژی مثبت باشید و در تیم خود انگیزه را بالا نگه دارید.
5️⃣صداقت اصل مهم در رهبری
صداقت که برای بار دوم در این مقاله به آن اشاره می کنم از اصول بسیار مهم رهبری و مدیریت است رهبران قوی می دانند که با مردم چگونه رفتار کنند و می دانند که رفتار مردم با آن ها چگونه خواهد بود
🔺با کانال مدیران شایسته همراه شوید
♦️@Competentmanagers
Forwarded from عکس نگار
✳ویژگیهای مدیران شایسته:
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
